TC RF). Pero comienza el proceso de terminación. relaciones laborales solo es posible si el gerente está completamente seguro de que el motivo de la ausencia es una falta de respeto. Procedimiento de despido:
- Se redacta un acto sobre la ausencia de un subordinado en el trabajo.
- Se realiza una entrada en la hoja de horas de los turnos de trabajo "HN": inasistencia por razones desconocidas (después de eso, el gerente tiene derecho a no acumular salarios a una persona).
- Se emite una orden de recuperación en forma de terminación de las relaciones laborales con un subordinado.
- El documento se envía a la persona por correo.
- Se emite una orden para terminar el contrato de trabajo.
- Se envía una copia al empleado.
- Los pagos se transfieren al subordinado y se envía una solicitud de documentos al departamento de personal.
Tales acciones son posibles solo si el empleador está completamente seguro de que la razón es una falta de respeto.
Acciones si el empleado escribió una carta de renuncia y no fue a trabajar
- Despido
- enviar a un empleado de la organización al lugar de residencia del empleado desaparecido para averiguar los motivos de su ausencia.
Pregunta ¿Cómo debemos actuar si un empleado escribió una carta de renuncia el 8 de febrero de 2016 y desapareció, desapareció? Respuesta Respuesta a la pregunta: Si el trabajador ha solicitado el despido por propia voluntad y desapareció, entonces el empleador tiene derecho a despedir al empleado por su propia voluntad y durante su ausencia del trabajo (parte 1 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa), si el empleado no recibe una solicitud de retiro la solicitud de despido. En la hoja de horas, los días que el empleado esté ausente del trabajo deben marcarse con el código de letra "НН", respectivamente, estos días no estarán sujetos a pago.
También es necesario redactar actas sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo. Además, sería recomendable tomar medidas para encontrar un empleado, por ejemplo:
¿Es posible escribir una carta de renuncia y no ir a trabajar?
No se puede despedir a un empleado por ausentismo en esta situación. En primer lugar, el trabajador puede presentarse en el lugar de trabajo y presentar un certificado de incapacidad para el trabajo u otro documento justificativo que justifique la ausencia del trabajo y, en segundo lugar, para despedir al trabajador por ausentismo, se le debe pedir una explicación.
Atención
Recién transcurridos dos días hábiles, el patrón, teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió, podrá dictar auto para imponer acción disciplinaria en la modalidad de despido prevista en los apartados. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa - por ausentismo. Debe registrar la ausencia de un empleado en los actos de su ausencia del lugar de trabajo y la hoja de tiempo.
Si el empleado no se presenta dentro de las dos semanas siguientes a la fecha de presentación de la carta de renuncia o se presenta el último día, debe dictar una terminación del contrato de trabajo a iniciativa del empleado. Según el art.
¿Qué hacer si un empleado escribió una carta de renuncia y desapareció?
¿Qué debe hacer un empleador? El lunes (el día del despido en nuestro ejemplo), emita una orden de despido, emita una nota-cálculo, haga una entrada sobre el despido en el libro de trabajo, acumule todos los montos adeudados al empleado (salario, compensación), cierre el tarjeta personal del empleado (ver ejemplo). Si el empleado no vino a firmar los documentos, obtenga libro de trabajo y calculado, entonces debes protegerte de posibles consecuencias negativas.
Libro de empleo Para no darle al empleado una razón para "sacudir" su compensación por el retraso en el trabajo, debe ir a la oficina de correos y enviarle una carta al empleado con acuse de recibo. Adjuntar en el sobre una notificación con el siguiente contenido: De conformidad con el artículo 84.1.
El Código Laboral de la Federación Rusa después de enviar dicha notificación, el empleador no es responsable por la demora en el libro de trabajo.
Qué hacer si el día del despido el empleado no vino a buscar documentos
Información
Dinero Si el dinero se transfiere a tarjeta bancaria empleado, entonces debe hacer esto el día del despido. Si los montos de la liquidación debían recibirse en la caja, deposite el monto no recibido.
En la notificación anterior, se puede mencionar que el empleado también debe recibir la liquidación (indicar el monto) en la caja de la organización. El artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prescribe emitir un cálculo a más tardar al día siguiente, cuando el empleado le presente los requisitos pertinentes.
Aquí hay que decir que el Código del Trabajo no exime al patrón de la responsabilidad de retrasar el dinero si el empleado no acudió a tiempo por él. Y de acuerdo con la ley, lamentablemente, el día en que se lleva a cabo la liquidación real con el empleado, es necesario acumular intereses sobre el monto no recibido de conformidad con el Artículo 236 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Ordenar el artículo 84.1.
Si un empleado escribió una carta de renuncia y no va a trabajar, qué hacer
Además, hay buenas razones por las que un empleado puede renunciar inmediatamente por voluntad propia. Estos motivos están regulados por el artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa: Por lo tanto, es obligatorio trabajar dos semanas antes del despido, excepto en los casos de acuerdo entre el empleado y el empleador.
Si no hay acuerdo y el trabajador no se presenta a trabajar dentro de las dos semanas prescritas, el empleador tiene derecho a contar estos días como ausencia. Un empleado que escribió una declaración "por su cuenta" y no fue a trabajar al día siguiente, explicando que estaba enfermo, no puede ser despedido por ausentismo.
Tal despido se considera ilegal.
El empleado no va a trabajar: despido según el código
El despido por ausentismo es posible solo si el motivo de la ausencia del trabajador al trabajo es una falta de respeto. En el artículo “Despido por ausentismo”, puede conocer más sobre lo que se considera ausentismo de acuerdo con la ley y cómo se produce este tipo de despido. ese caso si un empleado escribió una carta de renuncia y no fue a trabajar al día siguiente, el empleador tiene derecho a despedirlo por ausentismo de conformidad con el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si la ausencia del trabajo es irrespetuosa, entonces el empleador, sin esperar el final del período de dos semanas, despide al empleado por ausentismo.
Si un empleado escribió una carta de renuncia
El Código Laboral de la Federación de Rusia prescribe que se realice una "entrada adecuada" si es imposible familiarizar al empleado con la orden de su despido el día del despido. Pero cómo formular exactamente y dónde hacer esta entrada, quién debe hacerlo, si es necesario certificar con firmas, el código no lo dice.
Por lo tanto, encendemos la lógica. Es lógico que la entrada la haga la persona que redacta el despido (contador, oficial de personal, el propio empleador). Escribimos a mano debajo de todo el texto del pedido, debajo de todas las líneas.
Puede formularse de la siguiente manera: “no se puede poner en conocimiento del trabajador el contenido de la orden, por su ausencia el día del despido” Es conveniente indicar quién exactamente realizó el ingreso, es decir. ponga su firma después de la entrada y la fecha: “HR Inspector M.I.
Buena razón para no asistir Si el empleado no se presenta en la empresa después de escribir la solicitud, pero le informó al gerente que se enfermó y no podría presentarse el día del despido oficial y está listo para brindar baja por enfermedad, entonces el director debe hacer lo siguiente:
- Emitir una orden de rescisión del contrato con el subordinado en la fecha convenida.
- Haga una nota en el documento que indique que no es posible familiarizar al empleado con él por escrito.
- El día de la salida oficial del subordinado, pagar todas las compensaciones monetarias (transferencia a su tarjeta de salario).
- Ponga en el libro de trabajo una entrada sobre la terminación del contrato de trabajo.
- Notificar al subordinado por correo para recoger los documentos.
No es necesario enviar inmediatamente un libro de trabajo a un antiguo subordinado, primero debe obtener un permiso por escrito de ex empleado para la deportación.
Respuesta: ¿Qué hacer si un empleado solicitó la renuncia por su propia voluntad y unos días antes del despido desapareció y no se comunica Si el empleado solicitó la renuncia por su propia voluntad y desapareció unos días antes del despido despido, entonces el empleador tiene derecho a despedir al empleado a petición propia y durante su ausencia del trabajo (parte 1 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Hasta el vencimiento del plazo de preaviso de despido (según regla general dentro de dos semanas) el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento (parte 4 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). Como no hubo retiro de la solicitud el día del despido, el deseo de renunciar del trabajador se mantiene y el empleador no tiene ninguna razón para no cumplirlo.
Si un empleado escribió una carta de renuncia y ya no viene a trabajar
El empleado avisó de su despido el 10 de agosto, el plazo de preaviso finaliza el 24 de agosto, el lunes. En este día, debemos emitir un despido, pero el empleado tiene un día libre en este día de acuerdo con el cronograma.
¿Necesito llamar a un empleado para que trabaje ese día? ¿Qué hacer si el empleado no viene por un libro de trabajo? Tales preguntas no molestan en vano a los trabajadores del personal, porque la situación en la que la fecha de despido cae en un día libre para un empleado es común. En el último artículo te conté qué debe hacer un empleador si un empleado necesita ser despedido el sábado, es decir, en un día libre para un trabajador del personal.
Ahora considere la situación inversa. Entonces, ha llegado el día del despido y el empleado no está en el trabajo. Además, como ya sabemos, el día del despido puede caer en un día libre del trabajador, y en el día de cualquiera de los festivos, incluso en el día de la incapacidad.
Parecería, ¿qué podría ser más fácil que el despido por propia voluntad? El empleado presenta una solicitud, los oficiales de personal redactan un despido. Sin embargo, incluso aquí a veces surgen preguntas. Averigüémoslo.
Por un lado, los departamentos de RRHH hacen todo lo posible por reducir la rotación de personal, utilizan diversas herramientas para minimizar el número de despidos entre aquellos empleados que encajan en la organización. Por otro lado, cuando queda claro que el empleado no ha "echado raíces", las acciones de los oficiales de personal se vuelven diametralmente opuestas: se le da a entender al empleado que es hora de que abandone la organización. Al mismo tiempo, es especialmente importante formalizar el despido de acuerdo con la ley y evitar errores.
Considere cómo despedir adecuadamente a un empleado por su propia voluntad.
PASO 1: RECIBIMOS UNA DECLARACIÓN DE DESPIDO DEL EMPLEADO Y COMPROBAMOS SI NO HAY PARTICULARIDADES POR EL PLAZO DEL AVISO
La decisión de renunciar por voluntad propia debe ser tomada por el trabajador voluntariamente. Si la gerencia de la organización sugiere enérgicamente que el empleado escriba una declaración "por su propia voluntad", amenazando con ser despedido en virtud del artículo (por ausentismo, incompetencia, etc.), el empleado puede acudir a los tribunales y demostrar que fue obligado a escribir una carta de renuncia.
Si el empleado está en conflicto, es mejor hablar de su despido en presencia de testigos leales al empleador, quienes, si el empleado acude a los tribunales, pueden confirmar que no hubo presión sobre el empleado.
Así que el empleado decidió renunciar. Ahora necesitas escribir una aplicación. De acuerdo con la primera parte del art. 80 Código de Trabajo Federación Rusa (en lo sucesivo, el Código Laboral de la Federación Rusa), el empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo si advirtió al empleador en escribiendo.
El empleado escribe una carta de renuncia a su propia solicitud en cualquier forma. Pero hay puntos que deben revisarse para que no haya problemas en el futuro.
COMPROBACIÓN DE LA CORRECCIÓN DE LA SOLICITUD
■ El empleado debe escribir la solicitud él mismo. Tanto los formularios como las declaraciones escritas a mano servirán; lo principal es que la firma esté escrita a mano.
Si el empleado no escribió la solicitud u otra persona escribió la solicitud para el empleado (por ejemplo, un familiar o un especialista en personal), esto será una violación y puede dar lugar a la restitución (ver, por ejemplo, sentencia de apelación Tribunal Regional de Nizhny Novgorod de fecha 29 de marzo de 2016 en el caso No. 33-3645/2016). Si el empleado no puede presentarse para escribir una carta de renuncia, debe enviar una carta a alguien poder notariado o enviar una solicitud por correo.
■ La solicitud debe contener una solicitud clara de despido.(“Les pido que me despidan”, “Les pido que rescindan el contrato de trabajo”, etc.). Sucede que los empleados escriben quejas sobre las condiciones de trabajo y el empleador percibe esta queja como una solicitud de despido. Por lo tanto, si recibe dicho documento, pídale al empleado que aclare (y agregue) qué es exactamente lo que está pidiendo: despedirlo o prestar atención a los problemas que, en su opinión, han surgido.
■ El empleador debe tener la solicitud original, copiar o escanear no funcionará. Si se pierde la carta original de renuncia, también es poco probable que sea posible probar la legalidad del despido (ver, por ejemplo, el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Moscú del 24 de marzo de 2014 en el caso No. 33 -6364/2013). Esto también se aplica a los trabajadores remotos si no hay firma digital(Artículo 312.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).
■ La solicitud debe indicar la fecha exacta del despido. Esto es importante para determinar el período de preaviso.
HACEMOS UNA SOLICITUD DEPENDIENDO DE LA SITUACIÓN
1. El trabajador presenta una solicitud sin indicar la fecha de despido, pero indicando la fecha de presentación(Ejemplo 1).
El empleado presenta una solicitud el 17/05/2017 (miércoles), de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el último día de su trabajo (día de despido) será el 31/05/2017 (miércoles), mientras que no trabajando y Días festivos incluido en el aviso de terminación. Si la solicitud contiene la fecha de presentación, el empleador aplica las reglas previstas en el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa, y despide al empleado en dos semanas.
La práctica judicial confirma: si el empleado no fijó la fecha de despido en la solicitud, el empleador tiene derecho a despedirlo en este caso solo después de 2 semanas (ver el fallo de apelación del Tribunal Regional de Omsk del 27 de enero de 2016 en el caso N° 33-574/2016).
2. El empleado presenta una solicitud indicando la fecha del último día hábil.
En ocasiones, los empleados indican en la solicitud la fecha del último día hábil, calculado de forma independiente en función del período de preaviso de 2 semanas (Ejemplo 2). Sin embargo, el cálculo no siempre es correcto, por lo que surgen malentendidos. Por ejemplo, un empleado ha calculado que su último día de trabajo será el 30/05/2017 y ya ha acordado con el nuevo empleador comenzar a trabajar el 31/05/2017. Sin embargo, calculó mal: el 31 de mayo, debe trabajar en su antiguo lugar de trabajo. Por lo tanto, antes de escribir una declaración, es mejor que un empleado calcule su último día de trabajo junto con un oficial de personal.
El texto de la declaración podría verse así:
3. El empleado quiere renunciar antes del plazo de dos semanas y en la solicitud indica la fecha deseada del último día hábil.
A menudo, los empleados recurren al empleador con una solicitud de despido antes, antes de que expire el período de preaviso. En este caso, el empleado, por regla general, indica la fecha de despido en la solicitud.
En efecto, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de la expiración del preaviso de despido, si ambas partes están de acuerdo.
■ Si el gerente está de acuerdo para que el empleado no trabaje durante el período de advertencia, pone la visa correspondiente (Ejemplo 3).
■ Si el gerente no está de acuerdo despida al empleado antes de que expire el período de advertencia y coloque dicha visa (Ejemplo 4), luego el empleado tendrá que trabajar durante dos semanas.
4. El gerente quiere despedir al empleado lo antes posible para que no trabaje durante dos semanas.
A veces, el propio empleador quiere despedir al empleado antes de que expire el período de advertencia. Sin embargo, en este caso, la ley está del lado del empleado: tiene derecho a estar en desacuerdo con la propuesta del gerente de abandonar la organización antes y puede insistir en el despido solo después de que haya expirado el período de advertencia.
Si el empleado fue despedido antes de las dos semanas posteriores a la advertencia sin el consentimiento mutuo de las partes, entonces el despido puede declararse ilegal (ver Resolución de apelación Corte Suprema República de Mordovia de 11 de febrero de 2016 en el expediente No. 33-254/2016).
5. El empleado quiere irse de vacaciones antes del despido y luego renunciar sin ir a trabajar.
A veces, un empleado quiere irse de vacaciones y renunciar sin ir a trabajar. Se trata de vacaciones seguidas del despido. Entonces esto debe indicarse en la solicitud (Ejemplo 5).
¡Nota! Si un empleado presentó una solicitud de despido por separado y una solicitud de vacaciones por separado, ya no se trata de vacaciones con despido posterior, sino de dos procesos de personal separados que no están relacionados entre sí. Y están hechos cada uno en su propia forma.
UTILIZAMOS FORMULARIOS DE SOLICITUD
Si la organización tiene una alta rotación de personal, es mejor usar formularios de solicitud de empleados preparados para evitar problemas con la determinación de la fecha de despido. (Ejemplo 6).
La redacción puede ser diferente:
DETERMINAMOS EL DÍA DE SALIDA EN CASOS DIFÍCILES
■ Si el día del despido es inhábil o festivo. Puedes dejar de fumar estos días. Otra cosa es que sea un inconveniente. Si es posible, es mejor indicar el trabajador en el último día hábil en la aplicación. De lo contrario tendrás que:
Despedir al empleado el día indicado en la solicitud, es decir, involucrar a los empleados del servicio de personal y del departamento de contabilidad para que trabajen en el día libre;
Despedir al empleado el siguiente día hábil (ver el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Arkhangelsk del 11 de agosto de 2014 en el caso No. 33-3916).
■ Si el trabajador está enfermo el día del despido. Si el empleado está enfermo el día del despido, el despido será legal (consulte la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Volgogrado del 13 de febrero de 2015 No. 33-1664 / 2015). En este caso, las prestaciones por incapacidad temporal se pagan sobre la base de un certificado de incapacidad debidamente otorgado al empleador.
NOTA
El beneficio por incapacidad temporal se paga si el empleado se enfermó mientras aún trabajaba y continúa enfermándose después del despido. El beneficio también se paga si ex empleado cayó enfermo después del despido, pero dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha del despido (parte 2 del artículo 5 ley Federal del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ “Sobre la obligación seguro Social en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad, ed. de fecha 3 de julio de 2016, en adelante - Ley Federal N° 255-FZ). La prestación se paga si el antiguo trabajador entrega al empleador un certificado de incapacidad para el trabajo.
PASO 2. REGISTRAR LA SOLICITUD DE EMPLEADO
La solicitud debe indicar la fecha y el número documento entrante, esto evitará disputas sobre la fecha de recepción de la solicitud.
Si la situación es potencialmente conflictiva, es posible que el empleado deba anotar el número entrante y la fecha en una copia de la solicitud. No tiene sentido negarse a marcar la recepción de la solicitud en la copia de la solicitud que conserva el trabajador, ya que podrá recibir dicha confirmación enviando su solicitud por correo. La negativa solo conducirá a un deterioro en las relaciones con el empleado y al conflicto.
Si el empleado envió la solicitud por correo, por correo certificado con acuse de recibo, entonces la fecha de su recepción será la fecha de notificación de la recepción de la carta. En este caso, el plazo de notificación del despido se cuenta desde el día siguiente a la fecha de recepción del escrito con la solicitud.
NOTA
El plazo de aviso se cuenta desde el momento de la firma de la notificación por correo. Incluso si la correspondencia en una organización pasa por un camino difícil (primero registro, luego distribución por departamentos) y llega al contratista unos días después de recibirla por correo, esto no cambia el período de advertencia.
Si la solicitud se envió por carta ordinaria, los plazos dependerán de las fechas que figuren en los matasellos. Por ejemplo, si se recibió una carta por correo el 15 de mayo de 2017 y el matasellos refleja esta fecha, entonces el período de advertencia se cuenta a partir de ese momento. En este caso, la organización puede recibir una carta más tarde.
A veces, el procedimiento de registro en sí se retrasa, lo que también aumenta el riesgo de despido intempestivo. Por lo tanto, es importante que la secretaria registre los documentos entrantes tan pronto como ingresen a la organización. Posteriormente, el libro de registro puede presentarse como prueba de la fecha real de recepción del documento.
PASO 3: ASEGÚRESE DE QUE NO HAY SOLICITUD DE RETIRADA DE LA DECLARACIÓN DE DESPIDO
Incluso si el empleado escribió una carta de renuncia, tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento antes del vencimiento de dos semanas, incluso el último día hábil (es decir, el día del despido) incluso después del final del jornada laboral - es decir, hasta las 23 horas 59 minutos.
■ Sobre el retiro de la solicitud. La forma de revocación de la carta de renuncia puede ser arbitraria. Al mismo tiempo, la legislación no indica directamente en qué forma un empleado puede presentar una revisión, por escrito u oralmente.
Por lo tanto, si no hay un retiro por escrito, el empleado puede probar el hecho de la revocación de la carta de renuncia en los tribunales y de otras maneras. Por ejemplo, involucrar a testigos que confirmen que presentó una solicitud oralmente, pero el oficial de personal no aceptó la solicitud.
Sin embargo, sigue siendo preferible una revocación por escrito (Ejemplo 8).
El empleado tiene derecho a enviar una revisión por correo antes de que expire el período de advertencia.
Al mismo tiempo, algunos tribunales creen que es suficiente que el empleado envíe una solicitud antes de la fecha límite (consulte el fallo del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 17 de abril de 2014 en el caso No. 4g / 7-2982 / 14), y otros que es necesario que el empleador reciba dicha solicitud antes de que finalice el plazo (ver la Sentencia de Casación del Tribunal Supremo República de Chuvash de 29 de septiembre de 2014 en el proceso No. 33-3461/2014). En cualquier caso, el tribunal verificará si el empleado realmente quiere quedarse o está tratando de abusar de su derecho (ver el fallo de Apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha 08.10.2015 en el caso No. 33-33824/2015).
■ ¿Cuándo tiene derecho un empleador a no aceptar el retiro de una solicitud? El retiro puede ignorarse si se invita a otro empleado por escrito al lugar del empleado en la orden de transferencia (parte cuatro del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los empleadores a menudo no prestan atención al hecho de que, en este caso, un nuevo candidato ya debería haber sido despedido de su trabajo anterior. Entonces, de hecho, se puede denegar el retiro de la solicitud, pero en otros casos el tribunal reintegrará al empleado en el trabajo (ver el fallo de apelación de Stavropol corte regional de fecha 12 de julio de 2016 en el expediente N° 33-4148/2016).
El despido voluntario se reconoce como ilegal si el empleado retiró su solicitud, pero ya se ha invitado a ocupar su lugar a otro empleado que tiene una relación laboral con el mismo empleador (ver la sentencia del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 31 de mayo de 2013 n.º 5-KG13-43).
PASO 4: EMISIÓN DE LA ORDEN DE LIBERACIÓN
La rescisión del contrato de trabajo se formaliza por orden del empleador (primera parte del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) a más tardar último día trabajo del trabajador. La orden de despido se emite en el formulario T-8, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística del 05/01/2004 No. 1, o en forma de organización.
Si no hay orden en el último día hábil y el empleado continúa trabajando al día siguiente, entonces el despido no se produjo, incluso si el empleado presentó una solicitud.
Puede emitir un pedido antes, es decir, no el último día de trabajo, sino, por ejemplo, 2-3 días o incluso 1-2 semanas de anticipación. Esto no será un error (ver, por ejemplo, la Sentencia de Apelación de la Corte Suprema de la República de Komi del 29 de octubre de 2015 en el caso No. 33-5945/2015).
NOTA
Si el empleado ha presentado una carta de renuncia, pero el empleador no ha emitido una orden, el empleado, habiendo trabajado el último día, tiene derecho a no ir a trabajar al día siguiente.
Si el empleador no emitió una orden, es decir, violó el procedimiento para presentar un despido, entonces el empleado puede recuperar una compensación por daño moral (ver, por ejemplo, el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk del 26 de agosto de 2015 en el caso n.º 33-9181).
La orden de despido puede verse así (Ejemplo 9).
El empleado debe estar familiarizado con la orden de despido en el último día hábil contra la firma. A solicitud del trabajador, el empleador está obligado a entregarle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción).
Si por alguna razón el empleado se niega a familiarizarse con la orden o no apareció para firmar la orden, invite a dos testigos y redacte un acto de negativa a familiarizarse o un acto de falta de presentación del empleado para firmar la orden (Ejemplo 10).
Además, en el orden debajo de la línea de conocimiento del empleado, en caso de su negativa o no comparecencia, debe escribir:
PASO 5: COMPLETA LAS HOJAS DE HORARIOS
La hoja de horas (según formularios T-12, T-13 o en el formulario aprobado por la organización) se debe completar para cada empleado el día del despido (Ejemplo 11). Es mejor hacer esto con anticipación (2-3 días antes), para que el departamento de contabilidad tenga tiempo de calcular a la persona despedida y transferir los salarios y la compensación por vacaciones no utilizadas no al final de la tarde despidos
PASO 6: VERIFICAR LA ENTREGA DE BIENES Y DOCUMENTOS
El trabajador debe devolver los bienes de la empresa, documentos, casos de transferencia según el acto de aceptación y transferencia a más tardar el día del despido. Si el empleado se niega a transferir documentos o bienes, se debe redactar un acta correspondiente.
A menudo, los empleadores redactan la devolución de bienes y documentos en forma de hoja de derivación, un documento en el que el empleado firma que ha entregado tal o cual propiedad o documentos (Ejemplo 12).
El departamento de personal marca (V) los departamentos cuyos jefes deben firmar la hoja de derivación:
Supervisor inmediato, departamento de personal, contabilidad, servicio de seguridad (pase) - para todos los empleados;
Departamento de TI, departamento AHO (tarjeta de combustible), departamento legal - para empleados del servicio de ingeniería y técnico.
Almacén, especialista en protección laboral - para trabajadores;
Director General - para subdirectores y jefes de departamento.
La legislación no regula el tema de la entrega de bienes y documentos, con excepción de los responsables económicos. Ante el despido de una persona financieramente responsable, la organización está obligada a realizar un inventario con el debido registro de sus resultados (cláusula 1.5 Pautas inventario de bienes y obligaciones financieras, aprobado por orden del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 13 de junio de 1995 No. 49, según enmendado. del 08.11.2010). Por ejemplo, puede redactar un acta de aceptación y transferencia de casos y bienes (Ejemplo 13).
Por lo tanto, creemos que el empleador puede usar la hoja de derivación para confirmar la devolución de propiedad y documentos por parte del empleado. Pero el empleador no tiene derecho a retrasar el despido del empleado si éste no devolvió los bienes o documentos. EN situación controvertida el empleador debe presentar una demanda ante el tribunal contra el empleado para la devolución de bienes o documentos.
Mientras el empleado no haya dejado la organización, verifique si la firma del empleado está en los documentos que tuvo que firmar, en particular:
en un contrato de trabajo y acuerdos adicionales a él (instancia de organización), descripción del trabajo(en la presencia de);
En todas las órdenes en relación con el empleado;
En hojas (revistas) familiarización con local regulaciones organizaciones que afectan los deberes laborales del empleado.
Si no hay firma en ningún documento, debe pedirle al empleado que firme.
PASO 7: LLENADO Y EMISIÓN DEL LIBRO DE TRABAJO
El empleador está obligado a entregar un libro de trabajo al trabajador el día del despido. La terminación del contrato de trabajo se realiza en el libro de trabajo el último día de trabajo, certificada por la firma del empleado responsable, el sello del empleador y la firma del empleado despedido (cláusula 35 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, preparar formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobado por un decreto del Gobierno de la Federación Rusa de fecha 16/04/2003 No. 225, en adelante - Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo) (Ejemplo 14 ). Si el empleado se niega a firmar el libro de trabajo, es necesario redactar un acta (Ejemplo 15).
Si el empleado no se presentó al libro de trabajo, antes de que finalice el día del despido, envíele un aviso sobre la necesidad de recoger el libro de trabajo o dé su consentimiento en forma arbitraria por escrito para enviarlo por correo (parte sexta de artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). La notificación debe enviarse por carta valiosa con acuse de recibo a todas las direcciones conocidas del empleado.
ATENCIÓN EMPLEADO
Si un empleado no puede venir a buscar un libro de trabajo, tiene derecho a solicitar al empleador que se lo envíe por correo a la dirección indicada por el empleado. Para hacer esto, debe presentar una solicitud al empleador en persona o enviarla por correo con una lista de archivos adjuntos (Ejemplo 16).
Habiendo recibido un libro de trabajo, el empleado firma en el libro de contabilidad de libros de trabajo y los inserta (cláusula 41 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo), que será prueba de su emisión. Si el libro de trabajo fue enviado por correo, es necesario hacer una nota al respecto en el libro de contabilidad e indicar la fecha de envío. También puede especificar números de recibo postal.
Vacaciones seguidas de despido. En este caso, la fecha de despido será el último día de vacaciones (segunda parte del artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Cuando se concedan permisos con posterior despido, se expedirá libro de trabajo el último día hábil anterior al inicio del permiso. Sin embargo, la fecha de despido en el libro de trabajo debe registrarse de acuerdo con la orden de despido. La liquidación definitiva también se realiza el último día hábil (definición Corte Constitucional RF de 25 de enero de 2007 N° 131-O-O, carta de Rostrud de 24 de diciembre de 2007 N° 5277-6-1).
PASO 8: EMISIÓN DE UNA TARJETA PERSONAL DE EMPLEADO
En el último día hábil, también se debe ingresar la información sobre el despido en la tarjeta personal del empleado ( forma unificada nº T-2 o formulario aprobado por la organización). En este caso, el trabajador deberá poner su firma bajo el acta de despido (párrafo tercero del inciso 41 de las Reglas para el mantenimiento y conservación de los libros de trabajo) (Ejemplo 17).
PASO 9: DESPEJAMOS AL EMPLEADO
El empleador está obligado a hacer un cálculo (artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto significa que la organización debe pagar al empleado todos los montos adeudados el día del despido, a saber: salario por el período trabajado, bonos, asignaciones y otros pagos. Además, el empleador está obligado a pagar una compensación por todas las vacaciones no utilizadas (primera parte, artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Si el trabajador no laboraba el día del despido, deberá pagar las cantidades correspondientes a más tardar el Día siguiente después de que el empleado despedido presente una demanda de liquidación (primera parte del artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El empleado debe calcularse incluso si hay una disputa sobre los montos a pagar. Por ejemplo, el empleado no devolvió la propiedad y la organización quiere deducir su costo del salario, o el gerente cree que el empleado no merecía la bonificación de este mes. El empleador está obligado en el último día de trabajo (el día del despido) a pagar al menos una cantidad indiscutible (segunda parte del artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa). El día del despido, el empleado debe recibir comprobante de pago mostrando todas las cantidades pagadas.
PASO 10: DAMOS AYUDA AL TRABAJADOR
Verifique si el departamento de contabilidad emitió certificados al empleado de acuerdo con la ley:
Certificado del monto de las ganancias sobre las cuales se devengaron primas de seguro en el FSS (cláusula 3, parte 2, artículo 4.1 de la Ley Federal N° 255-FZ);
Información sobre los importes de las primas de seguro devengadas y pagadas en Fondo de pensiones RF (Artículo 11 de la Ley Federal No. 27-FZ del 1 de abril de 1996 "Sobre la contabilidad individual (personalizada) en el sistema de seguro de pension", modificada el 28 de diciembre de 2016).
Otros certificados y copias de documentos a solicitud del trabajador.
¿Por qué es tan importante seguir el algoritmo dado paso a paso? Si incumple el procedimiento, el empleado tendrá un motivo para impugnar su despido en los tribunales. Si el tribunal está del lado del empleado, entonces el empleador tendrá que:
Reincorporar a los despedidos en el trabajo (artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa);
pagar los ingresos medios por el tiempo de ausentismo forzoso desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación al trabajo (Artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Reembolsar daño moral detrás despido ilegal(Artículo 237 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Reembolsar gastos judiciales empleado (costos de un abogado);
Pagar intereses por cada día de retraso en la liquidación (artículo 236 del Código Laboral de la Federación Rusa);
Pagar las ganancias no recibidas por el retraso en la emisión de un libro de trabajo (Artículo 234 del Código Laboral de la Federación Rusa).
A partir del 1 de enero de 2013, los formularios de documentos contables primarios contenidos en los álbumes de formularios unificados de documentación contable primaria no son obligatorios.
Dicen que, en primer lugar, usted: de esta manera, se protegerá de molestias innecesarias, en todo caso, además, si de repente encuentra un lugar mejor, será más fácil decidir las fechas. Pero estas son solo promesas, y completamente desprovistas de sentido común, basta con pensar en ellas. Sin embargo, hay que decir que la mayoría de los empresarios prefieren no dar explicaciones, simplemente exigen.
Solo beneficia a una persona: el empleador., quien por lo tanto te pide que escribas una carta de renuncia sin un plazo determinado, porque no pretende cumplir con las normas del Código del Trabajo en relación contigo, sino para que no tenga nada por ello. Después de todo, de hecho, ¿qué significa el despido? por iniciativa propia?
Una declaración de su propia voluntad significa que debe ser despedido en la fecha especificada y entregar el cálculo y los documentos en antigüedad. Pero la fecha está abierta, así que ponla ahí. retroactivo¡tu puedes hacer cualquier cosa!
Esto puede tener las siguientes consecuencias:
- el empleado se corta para ser despedido en caso de reducción de personal;
- si una empleada quiere decir que si queda embarazada, será despedida de inmediato, además, legalmente completamente legal y no se hablará de ningún decreto;
- a un empleado se le pueden imponer horas adicionales, viajes de negocios, incluso ir a trabajar en un día libre;
- negarse a pagar vacaciones.
En una palabra, un candidato ingenuo que presente tal trabajo terminará bajo la espada de Damocles en el futuro.
¿Qué tan legítima es una declaración sin número por parte del empleador?
Exigir y amenazar con no ocupar una vacante no lo es. Él no hará esto y no lo hará, qué tipo de persona en su sano juicio se sometería al artículo. Solo ofrecerá (una solicitud privada no es punible) o volverá persistentemente a este tema una y otra vez.
Lo principal para el empleado es no sucumbir y no presentar dicho documento.. Mientras no se presente, el subordinado está a salvo, si, por supuesto, todo lo demás (incluido el equipo) está en orden. La práctica muestra que, por lo general, se requiere que dichas declaraciones se escriban en instituciones con una alta rotación.
¿Es posible negarse a escribir una solicitud en este formulario? Es posible e incluso necesario, a menos, por supuesto, que quieras abusar de ti mismo.
Son obligatorios para el empleo:
- cédula de identidad general;
- documentos de calificación;
- historial de empleo;
- una fotografía.
Es posible que le ofrezcan otra opción: ponga su firma en una hoja de papel en blanco. Esto tampoco se puede hacer; está claro que en una hoja de este tipo será posible imprimir cualquier cosa.
¿Cómo protegerse si la apelación ya ha sido escrita?
Todo depende de lo que se entienda por esta palabra. En numerosos sitios web legales puede encontrar asesoramiento - contacto inspección del trabajo O incluso la oficina del fiscal. Pero ahí tiene sentido quejarse si se puede probar la coacción que escriba una declaración (se requerirán materiales fotográficos y de video o al menos un testigo de que escribió el documento en contra de su voluntad). O que la fecha y el texto de la declaración fueron escritos por diferentes personas ( se requiere experiencia en escritura a mano).
¿Cómo y cuándo se puede revocar un documento?
Teóricamente sí, se puede retirar cualquier solicitud de renuncia (artículo 80 del Código del Trabajo) durante las dos semanas anteriores a la salida, a menos que se haya llevado a este lugar a otro candidato, por ejemplo, trasladado de otra empresa y que ya haya sido oficialmente despedido de allí.
Pero, ¿cómo será en la práctica? No hay una solicitud oficial presentada por usted, la conserva el empleador. Tampoco hay fecha. Y en el escrito de revocación del papel anterior, deberán constar estos datos.
Luego, lo más probable es que el empleador, habiendo escuchado esta solicitud, responda sin ambigüedades: anote la fecha que necesita en la solicitud y emita una orden para su despido. Todo, será demasiado tarde para retirar algo: la emisión de una orden significa el fin oficial de la cooperación con esta persona Ahora solo queda recibir un cálculo y en el futuro ya no creer las dudosas ofertas de posibles empleadores.
Entonces resulta que escribir sin pensar es peligroso, y entregar documentos en nombre de uno mismo con cita abierta o una firma en una hoja en blanco, doblemente peligrosa.
Solo queda confiar en la prudencia del director o encontrar un nuevo trabajo.
(es decir, por iniciativa del trabajador) es una de las causas más habituales de extinción del contrato de trabajo. La iniciativa de terminar la relación laboral proviene del trabajador y no implica su aprobación por parte del patrón, porque no se puede obligar a una persona a trabajar contra su voluntad. Sin embargo, hay ciertas reglas que se deben seguir al salir a voluntad.
El procedimiento para el despido a voluntad
El procedimiento para el despido a voluntad implica, en primer lugar, que el empleado escriba una carta de renuncia. La solicitud indica la fecha del despido y sus causales (“por voluntad propia”), debe ser firmada por el trabajador indicando la fecha de compilación.
Indicar en la solicitud motivo de renuncia voluntaria no es necesario. Sin embargo, si las circunstancias requieren la renuncia, entonces se debe indicar el motivo, además, se puede solicitar a los oficiales de personal que lo documenten. En otros casos, la frase "Le pido que me despida por su propia voluntad en tal o cual fecha" es suficiente.
Una vez presentada la solicitud de renuncia a servicio de personal, está compilado orden de despido. Por lo general, se utiliza una forma unificada de dicho orden (), aprobada por la Resolución del Comité Estatal de Estadística del 05/01/2004 No. 1. En el pedido, es necesario hacer referencia al Código Laboral de la Federación Rusa, así como proporcionar los detalles de la solicitud del empleado. El empleado debe estar familiarizado con la orden de despido contra la firma. Si la orden no puede llamarse la atención de la persona despedida (él está ausente o se niega a familiarizarse con la orden), se realiza la entrada correspondiente en el documento.
Condiciones de despido a voluntad
De acuerdo con la regla general consagrada en, el trabajador debe notificar al empleador el próximo despido con una anticipación no mayor a dos semanas. Este plazo comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia.
Sin embargo, el llamado período de trabajo de dos semanas puede reducirse por acuerdo entre el empleado y el empleador. Además, la ley no obliga al trabajador a estar en el lugar de trabajo durante el período de notificación del despido. Puede irse de vacaciones, baja por enfermedad, etc., mientras condiciones de despido no cambiará.
Hay excepciones legales a la regla general de un trabajo de dos semanas. Entonces, tras el despido durante el período de prueba, el plazo de preaviso para el despido es de tres días, y tras el despido del jefe de la organización, un mes.
Cálculo al despido por voluntad propia
Cálculo al despido por voluntad propia, así como por otras causales, deberá efectuarse el día del despido, es decir, el último día de trabajo. Cálculo de la indemnización implica el pago de todas las cantidades adeudadas al empleado: salarios, compensación por vacaciones no utilizadas, pagos previstos por el colectivo y contrato de empleo. Si el empleado despedido usó las vacaciones por adelantado, se recalcula el pago de vacaciones pagadas, el monto correspondiente se deduce del salario en el cálculo final.
Si el empleado estuvo ausente del trabajo el día del despido y no pudo recibir el cálculo, tiene derecho a solicitarlo en cualquier otro momento. La cantidad que se le debe debe pagarse a más tardar al día siguiente de la apelación.
Despido voluntario durante las vacaciones
Retirarse voluntariamente estando de vacaciones la ley no prohíbe. Tal prohibición se prevé únicamente para el despido por iniciativa del empleador. El empleado tiene derecho a escribir una carta de renuncia mientras está de vacaciones, o a atribuir la fecha del despido propuesto al período de vacaciones.
Si un empleado desea solicitar la renuncia mientras está de vacaciones, no está obligado a retirarlo de las vacaciones.
Además, un empleado puede renunciar a su propia solicitud después de usar las vacaciones. Tenga en cuenta que la provisión de licencia con posterior despido es un derecho, no una obligación del empleador. Si se concede dicha licencia, el día del despido se considerará el último día de la licencia. No obstante, para efectos de las liquidaciones con el trabajador, el último día de trabajo en este caso es el anterior al inicio de las vacaciones. En este día, se debe entregar el libro de trabajo al empleado y se deben realizar todos los pagos necesarios. Esta es una especie de excepción a la regla general dada, confirmada.
Despido voluntario durante la baja laboral
Renunciar a voluntad mientras esté de baja por enfermedad lata. prohíbe tal despido sólo a iniciativa del empleador.
El trabajador tiene derecho a solicitar el despido durante el período de incapacidad temporal. También puede darse la situación de que la fecha de despido previamente acordada coincida con el período de baja por enfermedad. En este caso, el empleador dictará el despido en el día señalado en la solicitud de despido, siempre que el trabajador no haya desistido de esta solicitud. El empleador no tiene derecho a cambiar de forma independiente la fecha de despido.
En el último día de trabajo, incluso si cae en baja por enfermedad, el empleador realiza el pago final, emite una orden de despido, en la que hace una nota sobre la ausencia del empleado y la imposibilidad de familiarizarlo con la orden. El empleado vendrá por el libro de trabajo después de la recuperación o, con su consentimiento, se le enviará por correo. Todas las cantidades adeudadas al empleado le serán pagadas