Resumen: El artículo explora y destaca las singularidades de la naturaleza y estructura del deporte en relación con las relaciones laborales de los deportistas profesionales. Se definen las siguientes características específicas: personificación relaciones laborales; los detalles de la determinación de los salarios de los atletas profesionales; riesgos significativos de daño a la salud de un atleta profesional y daño sistemático a la salud de un atleta profesional a lo largo de sus actividades deportivas; los detalles de las condiciones de trabajo temporal de los atletas profesionales, que difieren significativamente del "estándar" para otras áreas de las relaciones laborales; responsabilidades adicionales y responsabilidad de los atletas profesionales; características de la transferencia de un atleta profesional a otro trabajo; características de contratar a un atleta profesional; especificidades del mercado laboral en el deporte. Establecido en Este artículo factores prueban fehacientemente la especificidad esencial de las relaciones laborales (más precisamente, deportivo-laborales) de los deportistas profesionales y determinan la necesidad jurídica objetiva, fáctica e instrumental, de diferenciar las relaciones laborales en el ámbito del deporte. el término relaciones deportivas-laborales.
Anotación: En el artículo, a partir de un análisis comparativo de la mediación y los procedimientos de mediación en la consideración y resolución de conflictos colectivos conflictos laborales se llega a la conclusión acerca de su común naturaleza juridica y la necesidad de su regulación uniforme. Al mismo tiempo, se llama la atención sobre el hecho de que las características del método regulacion legal y la naturaleza de las relaciones laborales exigen algunas características de la regulación jurídica del procedimiento de mediación (mediación) en este ámbito. El autor propone su propia comprensión del lugar de la mediación en el sistema de procedimientos para la consideración y solución de conflictos colectivos de trabajo y el contenido de los derechos de las partes en conflicto para aplicar a este procedimiento. También se analiza la posibilidad y conveniencia de utilizar el procedimiento de mediación cuando se trata de conflictos individuales de trabajo y se concluye sobre la ineficacia de esta forma de protección para resolver conflictos individuales de trabajo sobre el derecho, pero la necesidad y obligación de utilizar este procedimiento para resolver disputas laborales individuales sobre intereses.
Anotación: El artículo indica las razones que hicieron necesario un estudio del papel y lugar de responsabilidad material de acuerdo a las normas derecho laboral en el sistema responsabilidad legal ley rusa. Analiza los diversos puntos de vista de los representantes. ciencia jurídica, incluidos los científicos trudoviques, algunos de los cuales señalan la responsabilidad del empleado y del empleador como ciertos tipos responsabilidad legal, mientras que otros la consideran como parte de la responsabilidad civil, disciplinaria y laboral, lo que lleva a asimilar la responsabilidad material de las partes en el contrato de trabajo a tipos especificados responsabilidad. Por lo tanto, todas estas posiciones, en un grado u otro, no reconocen la responsabilidad como un tipo independiente de responsabilidad legal, lo que puede afectar negativamente práctica de aplicación de la ley. Al respecto, el artículo brinda una argumentación bastante detallada que muestra la diferencia fundamental entre la responsabilidad material bajo las normas del derecho laboral y otros tipos de responsabilidad legal, enfatizando la inconsistencia del enfoque anterior para entender la responsabilidad material bajo las normas del derecho laboral. Con base en ello, se formula la principal conclusión, según la cual la responsabilidad de las partes en el contrato de trabajo, que tiene carácter bilateral, características generales y particulares, es una categoría jurídica integral, indivisible del derecho laboral, que es vista independiente responsabilidad legal de la ley rusa.
Resumen: El artículo está dedicado a las cuestiones de la correlación del contrato de trabajo y las formas atípicas (alternativas) de empleo en las condiciones de la regulación legal moderna. El autor ha intentado considerar temas de actualidad la correlación de las nuevas relaciones que surgen en el campo del derecho laboral con el derecho laboral, sus puntos de vista establecidos sobre el tema del derecho laboral y las relaciones laborales propiamente dichas. El artículo consta de dos partes dedicadas a la consolidación teórica y legislativa del contrato de trabajo y algunos problemas de regulación jurídica de las formas atípicas de empleo.
Resumen: A partir de planteamientos teóricos, el artículo considera el concepto de pobreza como fenómeno social, que en realidad existe en condiciones modernas en nuestro estado desde principios de los años 90 del siglo XX, cuando comenzó a tomar forma una economía de mercado en Rusia. el autor da una breve descripción de Se determinan la política socioeconómica de la sociedad soviética, los objetivos y las formas de su implementación. El concepto de pobreza está indisolublemente ligado al estudio de los problemas del nivel de vida de la población. El artículo presenta la unidad de los puntos de vista de los científicos teóricos sobre la comprensión del contenido del nivel de vida, como categoría socioeconómica, y los desacuerdos existentes con respecto a los parámetros (características) del nivel de vida. La pobreza en el contexto del problema del nivel de vida es vista principalmente como consecuencia de la presencia en la familia diferente tipo dependientes con ingresos relativamente bajos del sostén de la familia. El autor, junto con otros riesgos sociales, destaca la pobreza como un riesgo social independiente y define sus criterios objetivos.
Resumen: Actualmente, la mayoría de los trabajadores extranjeros en Canadá se encuentran en una posición legal vulnerable debido al hecho de que el mercado laboral no está respaldado por sincronizados medidas gubernamentales en el campo de la gestión de la migración. Esto conduce a una situación en la que el Estado tiene la necesidad de mano de obra, y las oportunidades legítimas para la realización de estas necesidades se están reduciendo. La regulación de las relaciones laborales con trabajadores extranjeros bajo las leyes de Canadá es de particular interés para Rusia en este asunto, ya que Federación Rusa sería muy útil estudiar la experiencia de un determinado país para mejorar su legislación interna. El artículo trata de la regulación legal del trabajo de los trabajadores extranjeros en Canadá. Las disposiciones sobre el procedimiento para concluir, modificar y rescindir un contrato de trabajo con trabajadores extranjeros en Canadá, las disposiciones sobre cuotas de trabajo bajo la ley canadiense, así como las disposiciones relativas a la regulación legal de las horas de trabajo, el tiempo de descanso y los salarios en Canadá son considerado.
Anotación:
Este artículo examina y análisis comparativo normas de la actualidad internacional y legislación rusa en el ámbito de la protección de los derechos de los trabajadores en caso de insolvencia del empresario. Se señala la trascendencia social del problema que se examina. Señala las ventajas y desventajas de tales métodos que aseguran la protección de los derechos de un empleado en caso de quiebra de un empleador, como el establecimiento de privilegios en relación con los créditos salariales y la creación de instituciones de garantía. Las disposiciones del proyecto de Ley Federal "Sobre el seguro social obligatorio en caso de pérdida de ingresos debido a la quiebra del empleador", así como las disposiciones de la Ley Federal No. 316848-6 "Sobre las modificaciones al artículo 4.5 del Código de la Federación Rusa el infracciones administrativas y la Ley Federal "Sobre la Insolvencia (Quiebra)". Este método de aumentar la protección de los derechos de los empleados en caso de quiebra de una organización se analiza como la introducción de la responsabilidad de los fundadores por las deudas de una entidad legal. Señala las características de la protección de los derechos de los trabajadores, cuando una empresa unitaria basada en el derecho de gestión económica actúa como propietaria de los bienes del deudor. La base metodológica y teórica del estudio fue el trabajo de expertos nacionales en el campo en consideración. Gran importancia en un aspecto teórico y práctico, tenían principios científicos generalizadores y mecanismos para proteger los derechos de los trabajadores en caso de insolvencia en paises extranjeros Oh. Al realizar la investigación y presentar el material, se aplicaron enfoques científicos generales (sistémicos) y métodos del conocimiento científico (análisis, deducción, abstracción científica). Sobre la base del estudio, el autor del artículo, teniendo en cuenta las condiciones económicas actuales, extrae una serie de conclusiones, proporciona su justificación y propone medidas para mejorar la protección de los derechos de los trabajadores al salario en caso de insolvencia. del empleador en la Federación Rusa. Así, en particular, se propone: mejorar el orden existente de satisfacción de los créditos de los acreedores a fin de incrementar el estatus privilegiado de los empleados de las entidades en quiebra, complementar la legislación vigente con normas que amplíen y especifiquen las facultades de los empleados en el curso de los procedimientos de quiebra; se propone introducir modificaciones a la legislación que establezca la plena responsabilidad de los empleados del propietario de la propiedad del deudor, una empresa unitaria basada en el derecho de gestión económica, para todo tipo de requisitos enumerados en el art. 12 del Convenio de la OIT No. 173 “Sobre la protección de los créditos de los trabajadores en caso de insolvencia del empleador”.
Anotación:
El objeto de estudio es una de las innovaciones de la ciencia del derecho del trabajo: la responsabilidad laboral y jurídica de las partes en un contrato de trabajo, que combina responsabilidades disciplinarias, materiales y organizativas, lo que cuestiona la idea tradicional de la responsabilidad de los sujetos relaciones laborales conforme a las leyes laborales. Al mismo tiempo, se hace un análisis de los argumentos dados por los autores de la responsabilidad jurídica y laboral, que consisten en que se considera como un tipo independiente de responsabilidad jurídica, así como una categoría general (genérica), en conexión con lo que se fundamenta la necesidad de singularizarla como una categoría generalizadora de la industria. La base metodológica de este estudio fue el método científico dialéctico general, los métodos científicos universales (sistema-estructural, funcional, métodos de análisis y síntesis, inducción y deducción), así como los métodos científicos especiales (histórico-jurídico, comparado-jurídico, jurídico -dogmático). Por primera vez en la ciencia del derecho del trabajo se realizó un análisis minucioso de las principales disposiciones de la doctrina de la responsabilidad jurídica laboral de las partes en un contrato de trabajo, durante el cual se identificaron sus problemas relacionados con la imposibilidad de esta responsabilidad. ser un tipo de responsabilidad legal, una categoría general (genérica) del derecho laboral en relación con los tipos de responsabilidad anteriores, que no da ningún fundamento que objetivamente haga necesario fijar la responsabilidad laboral en la legislación laboral.
Anotación:
El objeto de estudio son los factores de diferenciación del trabajo de los deportistas, que en realidad predeterminaron la regulación jurídica específica de las actividades de esta categoría de trabajadores. Se lleva a cabo el análisis de los enfoques existentes de los factores de diferenciación, sobre la base de los cuales se presentan nuevos criterios, que sirvieron de base para distinguir a los atletas en un capítulo separado del Código Laboral de la Federación Rusa. En particular, se propone considerar la competencia o rivalidad entre atletas como un factor fundamental en la diferenciación del trabajo de los atletas en deportes de equipo. La competencia o la rivalidad es una parte necesaria de cada competición de deportes participación en la que es parte integral de la función laboral del atleta. Las conclusiones se extraen sobre la base de un análisis de artículos científicos y la legislación rusa actual. Se revelan signos generales que son característicos de los atletas que participan en deportes de equipo, así como signos que separan a los atletas de otras categorías de trabajadores. Queda acreditado que es la rivalidad entre deportistas una de las razones para el establecimiento de medidas específicas de responsabilidad para el deportista (por infringir las normas de rivalidad con deportistas de otros clubes) por la normativa en materia deportiva, y , junto con una mayor actividad física, conduce a mayores riesgos profesionales. La segunda parte del trabajo fundamenta la conclusión de que una regulación legal separada de la actividad de un atleta en deportes de equipo debe llevarse a cabo precisamente en el marco de la legislación laboral.
Anotación: El artículo muestra que las leyes y demás reglamentos que rigen las relaciones laborales de los empleados Extremo norte, deben mejorarse transfiriendo al complejo de actos jurídicos normativos modernos de la Federación Rusa las normas que estaban vigentes en la legislación soviética y continúan vigentes en la actualidad, ya que son relevantes y necesarias. Se fundamenta que se requiere implementar un cierto ordenamiento estructural de las leyes existentes y ampliar la gama de temas regulados en convenios colectivos, normas locales, contratos de trabajo. La regulación de la esfera del trabajo en los territorios del norte de Rusia debe reflejar las modernas orientaciones de valores de la Organización Internacional del Trabajo sobre el trabajo decente, la justicia social y la globalización justa.
Resumen: Una de las tendencias características de la economía moderna es hacer negocios a través de un conjunto de entidades legales controlado por un solo centro. La legislación laboral de la Federación de Rusia asigna a cada entidad jurídica incluida en dicho grupo la condición de empleador independiente, ignorando así el hecho de la dependencia económica entre entidades jurídicas. El artículo considera existentes en la legislación laboral y jurisprudencia muchos enfoques de países extranjeros para el arreglo de las relaciones laborales dentro de un grupo de entidades legales relacionadas. Los detalles de la aplicación de la doctrina de "remoción (perforación) del velo corporativo" en conflictos laborales. Atención especial se da a las estructuras jurídicas destinadas a regular el fenómeno de la pluralidad de personas por parte del empleador. Se identifican las principales dificultades que surgen en la aplicación de estas estructuras legales. A pesar de las dificultades y deficiencias identificadas, se concluye que es necesario introducir modificaciones y adiciones a la legislación interna tendientes a abandonar la plena aplicación del principio de responsabilidad limitada de los partícipes (accionistas) de sociedades económicas en el marco de las relaciones laborales.
Resumen: Basado en la generalización de nuevos factores y fenómenos de la economía rusa, el documento formula una conclusión sobre el papel creciente del empleo a tiempo parcial en etapa actual desarrollo del mercado de trabajo, que determina la pertinencia Investigación legal trabajos de medio tiempo. El artículo ofrece un análisis comparativo de los actuales y anteriores definiciones normativas del trabajo a tiempo parcial, se consideran los enfoques de los representantes de la ciencia del derecho laboral para la identificación de signos de trabajo a tiempo parcial, la inconsistencia de la definición de trabajo a tiempo parcial consagrada en el Código Laboral de la Federación Rusa con el Se revela la práctica establecida de funcionamiento de las relaciones en el campo del trabajo a tiempo parcial en la etapa actual de desarrollo del mercado laboral. Sobre la base del estudio, se intentó aclarar la definición normativa del trabajo a tiempo parcial, así como atribuir el signo de que el empleado tiene un trabajo principal al número de signos facultativos del trabajo a tiempo parcial. Para mejorar la eficiencia de la regulación legal de los trabajos a tiempo parcial, se proponen opciones para ajustar algunas normas del Código Laboral de la Federación Rusa sobre trabajos a tiempo parcial.
Provisiones generales
Observación 1
El derecho laboral se refiere a la rama de la ley rusa que regula las relaciones en el campo del trabajo contratado.
En Rusia, la principal fuente de esta rama del derecho es el Código Laboral de la Federación Rusa. Reemplazó al anterior Código de Leyes Laborales de la RSFSR.
Las principales tareas en el derecho laboral incluyen:
- Consolidación de las garantías estatales para los ciudadanos trabajadores;
- Formación de condiciones favorables para el flujo de las relaciones laborales;
- Protección de los trabajadores profesionales y sus empleadores.
- La legislación establece la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales.
Problemas principales
El problema más común en la legislación laboral es la discriminación contra un empleado potencial o actual por motivos de género. El motivo de tal discriminación contra la mujer, por ejemplo, es el embarazo, así como la presencia de hijos o la posible maternidad. Debe tenerse en cuenta que es imposible negarse a contratar a un hombre por razones similares.
Otra razón para la discriminación es la discriminación por edad. A menudo, se demandan trabajadores de hasta treinta o treinta y cinco años. Cabe señalar que la diferenciación en la regulación legal de las relaciones laborales, según el signo de edad, debe realizarse estrictamente estatutario casos. Así, por ejemplo, el límite de edad de hasta treinta y cinco años se aplica a los ciudadanos que deseen inscribirse en servicio militar por contrato.
Un problema igualmente importante para la legislación laboral es el incumplimiento por parte de los empleadores del Código del Trabajo. Los líderes de las organizaciones pueden acudir a diversos tipos de artimañas que les permitan aprovecharse del analfabetismo de los trabajadores. Por ejemplo, los empleadores buscan evitar los costos asociados con seguro Social empleado, sus impuestos o pagos al despido y vacaciones.
Un empleado siempre puede proteger los derechos laborales que se le otorgan de formas tales como:
- autoprotección de sus derechos;
- con la ayuda de una organización sindical profesional;
- con la ayuda de los órganos estatales de supervisión en el campo de derecho laboral(por ejemplo, la oficina del fiscal);
- a través de la tutela judicial.
Otro problema de la legislación laboral se refiere al trabajo eventual: la subcontratación y la dotación de personal. No existen disposiciones en el Código del Trabajo sobre tales formas de participación en el trabajo, aunque este método de organización laboral está ganando terreno. Es obvio que se debe hacer un estudio más detallado de las normas de derecho laboral relativas a este tipo de relación.
Un problema independiente es el hecho de que en el código de trabajo no existen prácticamente normas que regulen el trabajo de los ciudadanos extranjeros, salvo el principio general según el cual Ciudadanos extranjeros gozar de los mismos derechos laborales que ciudadanos rusos. La inestabilidad de este tipo de relaciones conlleva, entre otras cosas, tensiones y conflictos interétnicos por ese motivo.
Además de todos estos problemas, que se relacionan principalmente con las deficiencias en las normas de derecho laboral existentes, el problema más importante en el campo de las relaciones laborales es el pago atrasado de salarios, así como la falta de pago de salarios en general. Los órganos estatales, por ejemplo, la oficina del fiscal, están autorizados para tratar problemas de este tipo. El fiscal tiene derecho a acudir al tribunal de conformidad con el artículo 45 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa en defensa de los derechos de los empleados de la empresa, si considera que tales acciones son necesarias. En este caso, el cobro de los salarios se efectuará en procedimiento judicial con la participación de los alguaciles.
Orlovsky Yury Petrovich - Director Adjunto de IZiSP, Doctor ciencias juridicas, Profesor, Trabajador de Ciencias de Honor de la Federación Rusa.
El Código Laboral de la Federación Rusa, que entró en vigor el 1 de febrero de 2002, resolvió muchas cuestiones fundamentales que son importantes para la aplicación de la legislación laboral. Define la división de poderes entre autoridades federales el poder del Estado y las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, se determina el alcance del derecho laboral y su delimitación del derecho civil, se fijan los principios de la cooperación social en el ámbito laboral, lo que ayuda a encontrar soluciones de compromiso teniendo en cuenta los intereses de ambos. empleadores y empleados, se amplía el papel de la regulación contractual de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas, se reflejan las características de las condiciones de trabajo de ciertas categorías de trabajadores, se han introducido novedades en diversas instituciones del derecho laboral.
Luego de la aprobación del Código del Trabajo, se le realizaron diversas modificaciones y adiciones, principalmente relacionadas con la aprobación de nuevas leyes federales relacionadas con la regulación de las relaciones laborales. Uno de ellos es la Ley Federal del 22 de agosto de 2004 N 122-FZ "Sobre las enmiendas a actos legislativos de la Federación Rusa y la invalidación de ciertos actos legislativos de la Federación Rusa en relación con la adopción de las Leyes Federales "Sobre Enmiendas y Adiciones a la Ley Federal" sobre principios generales organizaciones de órganos legislativos (representativos) y ejecutivos del poder estatal de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia" y "Sobre los principios generales de organización Gobierno local en la Federación Rusa". Esta Ley modificó todos los artículos del Código Laboral relacionados con la financiación de diversos beneficios y garantías proporcionados a los empleados. Garantías y beneficios para las personas que trabajan en organizaciones financiadas con cargo a los presupuestos de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y el los presupuestos de los municipios son establecidos por las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa y los gobiernos locales Beneficios y garantías para las personas que trabajan en organizaciones financiadas con presupuesto federal, se establecen directamente en las normas del Código del Trabajo.
El Decreto del Pleno es importante para la correcta aplicación del Código del Trabajo Corte Suprema RF del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", Resolución Corte Constitucional del 15 de marzo de 2005 "En el caso de verificar la constitucionalidad de las disposiciones del párrafo 2 del artículo 278 y el artículo 279 del Código del Trabajo de la Federación Rusa y el párrafo dos del párrafo 4 del artículo 69 de la Ley Federal "Sobre sociedades anónimas"en relación con las solicitudes del Tribunal de la Ciudad de Volkhov región de leningrado, Oktyabrsky Tribunal de Distrito la ciudad de Stavropol y las quejas de varios ciudadanos".
Al mismo tiempo, a pesar de las medidas adoptadas para regular las relaciones laborales y la correcta aplicación de las normas legales pertinentes, el tiempo transcurrido desde la fecha de entrada en vigor del Código del Trabajo demuestra que se debe continuar trabajando para mejorar la legislación laboral. Primero, no todas las decisiones del Código tuvieron éxito. En segundo lugar, no reflejaba adecuadamente la diferenciación existente en la actualidad de las condiciones de trabajo. En tercer lugar, algunos problemas siguen sin resolverse.
El trabajo para introducir enmiendas y adiciones al Código del Trabajo actual ha estado en marcha durante varios años y actualmente se está completando. Con la aprobación de la Ley de Reformas y Adiciones al Código del Trabajo, la legislación laboral debe entrar en una nueva etapa de su desarrollo, teniendo en cuenta tanto como sea posible las realidades económicas, así como los derechos e intereses de las partes en las relaciones laborales.
La cuestión de determinar el rango de relaciones reguladas por la legislación laboral necesita ser resuelta. El artículo 1 del Código del Trabajo parte de la idea tradicional de las relaciones reguladas por la legislación laboral: son las relaciones laborales y las relaciones directamente relacionadas con ellas. Sin embargo, es necesario aclarar la gama de relaciones definidas como relaciones directamente relacionadas con las relaciones laborales. Es casi imposible estar de acuerdo en que las relaciones sobre la responsabilidad material de los empleadores y los empleados en la esfera del trabajo son un tipo de relación independiente. Las partes de una relación laboral, al tener los derechos correspondientes, también están dotadas de ciertas obligaciones, que incluyen la compensación por los daños causados a la otra parte. Por tanto, la relación de empresarios y trabajadores sobre la responsabilidad material es parte inseparable de la relación laboral. Relaciones para la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada de los trabajadores directamente de este empleador. Estas relaciones están consideradas en el Código del Trabajo como un tipo de relación independiente, aunque la formación superior se realiza, por regla general, en el marco de una relación laboral.
Cabe señalar que la decisión en el TC de otros asuntos Entrenamiento vocacional, el reciclaje y la formación avanzada de los trabajadores no es, en nuestra opinión, del todo exitoso. Entonces, según el art. 198 Código del Trabajo para la adquisición de una especialidad puede ser acuerdo estudiantil, cual es contrato civil y se rige por la legislación civil y otros actos que contengan normas de derecho civil. El contrato de aprendizaje, que está sujeto a la regulación de la legislación laboral, se celebra únicamente para la reconversión laboral. Después de la terminación de dicho acuerdo, como se especifica en el art. 207 del Código del Trabajo, se debe celebrar un contrato de trabajo con el empleador. En nuestra opinión, no existen motivos para calificar un acuerdo estudiantil como derecho civil incluso en los casos en que un ciudadano que no tiene una especialidad la adquiere directamente en una organización. En este caso, la relación formativa es objeto de regulación de la legislación laboral. Los alumnos son miembros del equipo de empleados de esta organización y, junto con otras personas, están sujetos a las normas del reglamento interno de trabajo. Están sujetos a horas de trabajo, están sujetos a acción disciplinaria, previstas por las normas de la legislación laboral, y la remuneración que se les paga, aunque con algunas características, reviste siempre la forma de salario.
La posición del Código del Trabajo sobre la necesidad de celebrar un contrato de trabajo después de la graduación también es errónea. La finalización de los estudios y la transición al trabajo en la especialidad adquirida no requieren ningún hecho constitutivo de derecho. El diseño de dos contratos (estudiante y trabajo) en la práctica da lugar a la conclusión errónea de que el empleador no está obligado a proporcionar al estudiante un trabajo en la especialidad obtenida como resultado de la formación industrial, y la organización, como uno de los partes, tiene derecho a negarse a celebrar un contrato de trabajo. Por ello, es recomendable realizar las adecuaciones correspondientes a las normas del Código del Trabajo que rigen en materia de convenio estudiantil.
Uno de los problemas de mayor perfeccionamiento de la legislación laboral es el problema de la unidad de la legislación. El artículo 5 del Código del Trabajo establece que las normas de derecho laboral contenidas en otras leyes deben ajustarse al Código del Trabajo, y en caso de contradicción entre el Código y otras leyes federales que contengan normas de derecho laboral, se estará a lo dispuesto en el Código. Si una ley federal recién adoptada contradice el Código Laboral, entonces esta ley federal se aplica sujeta a la introducción de enmiendas y adiciones apropiadas al Código.
Sin embargo, estas disposiciones no son indiscutibles, si consideramos las características de la regulación legal del trabajo de ciertas categorías de trabajadores. Entonces, el arte. 21 de la Ley Federal del 14 de noviembre de 2002 N 161-FZ "Sobre los Servicios Estatales y Municipales empresas unitarias"dispone que el jefe de una empresa unitaria no tiene derecho a ocupar un cargo o participar en otras actividades remuneradas en organismos estatales, organismos de gobierno local, organismos comerciales y organizaciones sin ánimo de lucro, a excepción de las actividades docentes, científicas y otras actividades creativas. En esencia, se trata de una prohibición de los trabajos a tiempo parcial. El artículo 276 del Código del Trabajo establece una regla diferente: el jefe de una organización puede ocupar cargos remunerados en otras organizaciones, pero solo con permiso organismo autorizado una entidad legal, o el propietario de la propiedad de la organización, o una persona (organismo) autorizada por el propietario. Así, si partimos de la regla establecida por el art. 5 del Código del Trabajo, luego el art. 21 de la Ley Federal "Sobre Empresas Unitarias Estatales y Municipales" no debe aplicarse.
Por las mismas razones, la fuerza legal de muchas normas legales relacionadas con la legislación laboral contenida en la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" no es perfecta, ya que establecen reglas diferentes en comparación con el Código del Trabajo. Entonces, de conformidad con el art. 27 de la citada Ley en el acto agencia del gobierno sobre la cita servicio Civil y contrato de servicios, las partes podrán prever una prueba de funcionario público por una duración de tres meses a un año. Plazo máximo Pruebas TC - seis meses.
En nuestra opinión, si existen normas legales que no coinciden en contenido en el Código del Trabajo y otras leyes federales que establecen las características de la regulación legal de ciertas categorías de trabajadores, entonces tales discrepancias no pueden considerarse un conflicto. Al abordar esta cuestión, el art. 11 del Código del Trabajo, que establece que las peculiaridades de la regulación legal del trabajo de ciertas categorías de trabajadores (jefes de organizaciones, personas que trabajan a tiempo parcial, mujeres, personas con responsabilidades familiares, jóvenes, funcionarios y otros) están establecidos por el Código del Trabajo y demás leyes federales. En este sentido, podemos hablar de la fuerza legal equivalente del Código del Trabajo y otras leyes federales, si el objeto de la regulación son las características del trabajo de ciertas categorías de trabajadores. Esta conclusión debería reflejarse más claramente en el Código.
El Código del Trabajo ha introducido cambios significativos en las normas jurídicas que rigen las cuestiones relativas a la celebración, modificación y terminación de un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, algunas disposiciones del contrato de trabajo requieren aclaración y, en algunos casos, una solución diferente. Puede considerarse justificado incluir el art. 57, que indica qué se refiere exactamente a los términos esenciales del contrato de trabajo y es una pauta de aplicación de la ley para ambas partes. Al mismo tiempo, cabe señalar que las condiciones adicionales, a las que el Código se refiere a las condiciones de la libertad condicional, la no divulgación de secretos protegidos por la ley, la obligación del trabajador de trabajar después de la formación durante al menos establecido por el acuerdo términos, si la formación se ha realizado a expensas del empresario, son también esenciales para las partes en el contrato de trabajo. Si no se ha llegado a un acuerdo sobre tales condiciones, y una de las partes insiste en su inclusión en el contrato de trabajo, este último no se celebra. Por lo tanto, está más justificado clasificar los términos de un contrato de trabajo en necesarios y adicionales. Se reconocen las condiciones necesarias que determinan la naturaleza este acuerdo como trabajo: un acuerdo sobre el lugar de trabajo, sobre la función laboral y la fecha de inicio del trabajo. Algunos investigadores consideran que un acuerdo salarial es una condición necesaria<*>. Todos los demás términos del contrato de trabajo son adicionales. También son importantes para las partes del contrato de trabajo, pero la diferencia es que según condiciones necesarias debe haber un acuerdo entre las partes, y las condiciones adicionales no pueden ser objeto de discusión, lo que no afecta fuerza legal contrato laboral.
<*>Ver: Ley laboral de Rusia: Libro de texto / Ed. SP Mavrina y E.B. Jokhlova. M., 2002. S. 269.
Al mismo tiempo, el Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa enfatizó que, con base en las disposiciones del Convenio de la OIT sobre violencia forzada o trabajo obligatorio previsto en el art. 74 del Código, la transferencia temporal de un empleado sin su consentimiento a un trabajo no estipulado por un contrato de trabajo en caso de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones de naturaleza económica, tecnológica u organizativa), destrucción o daño a la propiedad, como así como para reemplazar a un empleado ausente puede considerarse razonable si esto es causado por circunstancias extraordinarias o cuando la falta de tomar tal acción podría conducir a una catástrofe, accidente laboral, desastre natural, accidente y consecuencias análogas. Es necesario hacer una aclaración adecuada en el art. 74 CT. Otro problema se refiere a la regla sobre la transferencia a trabajos que requieren calificaciones inferiores, solo con el consentimiento por escrito del empleado. Esto significa que, a diferencia del Código Laboral de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa requiere que se tengan en cuenta las calificaciones del empleado cuando se transfiere debido a las necesidades de producción. Este cuento, en nuestra opinión, no se corresponde con las realidades existentes. Si hay circunstancias de emergencia, para eliminarlas, está permitido involucrar a los trabajadores en el trabajo correspondiente, independientemente de su especialidad y calificaciones. Es conveniente restablecer la disposición anterior sobre la aplicación de la regla de traslado temporal a otro puesto de trabajo en caso de necesidad productiva a todos los trabajadores, independientemente de su especialidad y cualificación.
Las disposiciones formuladas por el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en la Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004 también pueden usarse para resolver otras cuestiones de legislación laboral. Entonces, en la práctica, surgió la pregunta: ¿los jefes de organizaciones despedidos por iniciativa del empleador sobre la base del párrafo 2 del art. 278, normas de la parte 3 del art. 81 del Código del Trabajo sobre la prohibición del despido de un trabajador durante su incapacidad temporal o durante sus vacaciones? Este problema está relacionado con la ausencia de una prohibición sobre el despido del jefe de la organización durante el período de su incapacidad temporal o mientras está de vacaciones en el Capítulo 43 del Código, que regula las especificidades del trabajo del jefe de la organización. . Según el Tribunal Supremo de la Federación Rusa, la Parte 3 del art. 81 del Código del Trabajo, que prohíbe la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador durante un período de incapacidad temporal para el trabajo y durante un período de vacaciones, es una regla general. El capítulo 43 sobre las peculiaridades de la regulación laboral del jefe de la organización, que establece una cierta gama de excepciones a la regulación general del trabajo de los empleados, no contiene una excepción como una renuncia a la prohibición de despido por iniciativa del empleador durante un período de incapacidad temporal para el trabajo o durante las vacaciones. Por lo tanto, el contrato de trabajo con el jefe de la organización no puede rescindirse en virtud del párrafo 2 del art. 278 del Código Laboral de la Federación Rusa durante el período de su incapacidad temporal o estancia de vacaciones. Para aumentar el nivel de las garantías, es importante que los jefes de las organizaciones establezcan esta disposición directamente en el Código del Trabajo.
El apartado 2 del art. 278 y art. 279 del Código Laboral fueron objeto de una consideración especial por parte del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia para su cumplimiento disposiciones constitucionales. Las siguientes conclusiones de la Corte Constitucional, formuladas en la Resolución de 15 de marzo de 2005 N 3-P, deben ser tenidas en cuenta en el perfeccionamiento de la legislación laboral:
- el estado legal del jefe de una organización difiere significativamente del estado de otros empleados y, por lo tanto, el legislador federal tiene el derecho, en función de las características objetivamente existentes de la naturaleza y el contenido del trabajo del jefe de la organización, la función laboral realizado por él, para proporcionar reglas especiales rescisión del contrato de trabajo con él;
- el legislador federal no impone al propietario, en una excepción de reglas generales terminación del contrato de trabajo con el empleado por iniciativa del empleador, la obligación de indicar los motivos del despido del jefe de la organización por los motivos previstos en el párrafo 2 del art. 278 del Código del Trabajo, ya que no considera esta base como una medida de responsabilidad legal;
- otorgar al titular el derecho de decidir sobre la terminación anticipada del contrato de trabajo con el titular de la organización implica, a su vez, brindar a este último los garantías legales proteccion DE consecuencias negativas que pueda llegar a él como resultado de la pérdida de su trabajo. Estas garantías incluyen el art. 279 TC pago de indemnización por disolución anticipada contrato de trabajo con el jefe de la organización por el monto determinado por el contrato de trabajo.
La Corte Constitucional señaló que con base en finalidad prevista este pago en la medida máxima para compensar a la persona despedida por las consecuencias adversas causadas por la pérdida del trabajo, el monto de la compensación puede determinarse: teniendo en cuenta el tiempo restante hasta el vencimiento del contrato de trabajo; aquellos montos (salarios) que la persona despedida podría recibir por continuar trabajando como jefe de la organización; gastos adicionales en los que pueda tener que incurrir como consecuencia de terminación anticipada contratos, etc Hasta que se realicen los cambios necesarios a la legislación vigente talla minima compensación pagada al jefe de la organización a la terminación del contrato de trabajo por los motivos previstos en el párrafo 2 del art. 278 TK, no puede ser inferior a lo definido legislación actual por situaciones similares de extinción del contrato de trabajo con el titular de la organización por circunstancias ajenas a su voluntad. La Resolución de la Corte Constitucional contiene una referencia al art. 181 del Código del Trabajo, que establece el monto de la compensación por terminación de un contrato de trabajo debido a un cambio en el propietario de la organización: no menos de tres ingresos mensuales promedio de un empleado.
Con base en lo anterior en el Código, debe indicarse que se paga indemnización en todos los casos de terminación del contrato de trabajo con el titular de la organización en los términos del inciso 2 del art. 278 del Código Laboral de la Federación de Rusia, así como establecer el monto mínimo de esta compensación, que puede aumentarse en el contrato de trabajo. Del artículo 279 del Código del Trabajo, suprímanse las palabras “en ausencia de hechos culposos”, ya que el inciso 2 del art. 278 del Código del Trabajo, como ya se mencionó, no es una medida de responsabilidad legal.
Los cambios y adiciones que es recomendable hacer al Código del Trabajo incluyen temas de trabajo a tiempo parcial. El capítulo 44 "Características de la regulación del trabajo de las personas que trabajan a tiempo parcial" no establece, por regla general, ninguna restricción al trabajo a tiempo parcial. El artículo 282 del Código del Trabajo define el trabajo a tiempo parcial, prevé la posibilidad de concluir contratos laborales en el trabajo a tiempo parcial con un número ilimitado de empleadores, a menos que la ley federal disponga lo contrario, y también establece que el trabajo a tiempo parcial puede ser realizado por un empleado tanto en el lugar de su trabajo principal como en otras organizaciones. Sin embargo, el trabajo a tiempo parcial interno (trabajo a tiempo parcial en el lugar del trabajo principal) actualmente prácticamente no se utiliza. La "culpabilidad" por tal situación recae en el art. 98 del Código del Trabajo, que permite a los empleados trabajar a tiempo parcial en la misma organización sólo para una profesión, especialidad o puesto diferente. Se establece una excepción únicamente para los trabajadores pedagógicos, médicos, farmacéuticos y culturales, respecto de los cuales, de conformidad con el art. 282 del Código Laboral y Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 4 de abril de 2003 N 197 "Sobre las características del trabajo a tiempo parcial de los trabajadores pedagógicos, médicos, farmacéuticos y culturales" fue adoptado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 30 de junio de 2003 N 41 "Sobre las características del trabajo a tiempo parcial de los trabajadores pedagógicos, médicos, farmacéuticos y culturales".
No es necesario instalar orden diferente trabajo para internos y combinación externa. Debería levantarse la restricción que hoy se aplica a los trabajos internos a tiempo parcial. Se aconseja cambiar la norma de jornada semanal para las personas que trabajan a tiempo parcial, de 16 horas de conformidad con el art. Centro comercial 284 durante 20 horas. De lo contrario, existen dificultades para completar las unidades de personal y la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial.
Una de las tareas que pretende resolver el Código del Trabajo es crear las condiciones jurídicas necesarias para lograr una óptima coordinación de los intereses de las partes en las relaciones laborales. Sin embargo, este problema no ha sido completamente resuelto. Por lo tanto, no es de interés de los empleados pagar el tiempo de inactividad. Según el art. 157 del Código del Trabajo, el tiempo de inactividad, tanto por culpa del empleador como por razones ajenas al empleador y al empleado, se paga solo en los casos en que el empleado escribiendo advirtió al empleador sobre el comienzo del tiempo de inactividad. En ausencia de tal advertencia, el tiempo de inactividad no es pagadero. Al mismo tiempo, es obvio que en las condiciones de trabajo colectivo, el tiempo de inactividad de un empleado siempre es conocido por todos los que trabajan a su lado, su supervisor inmediato. La obligación de organizar el trabajo y la producción es responsabilidad del empleador, quien debe tomar todas las medidas para eliminar el tiempo de inactividad. Por lo tanto, se debe cambiar el procedimiento existente para el pago del tiempo de inactividad, siempre que dicho pago se realice independientemente de la advertencia por escrito del empleador sobre el inicio del tiempo de inactividad.
El procedimiento previsto por el Código del Trabajo para involucrar a los empleados en horas extraordinarias también requiere un cambio. El artículo 99 del Código del Trabajo establece que contratar a un empleado para trabajar fuera de las horas de trabajo establecidas en los casos especificados en este artículo solo es posible con su consentimiento por escrito. Por lo tanto, si el empleado no da su consentimiento por escrito, no puede participar en el trabajo de horas extras para eliminar circunstancias imprevistas que interrumpen el funcionamiento normal del suministro de agua, suministro de gas, calefacción, iluminación, alcantarillado, transporte, comunicaciones y en otros casos. Tal solución al problema no responde a los intereses de la producción y, en última instancia, a los intereses de los propios empleados, ya que la organización sufre pérdidas irreparables que afectan negativamente todos los indicadores, incluidos los salarios. Pensamos que se debe restablecer la disposición del Código del Trabajo, que otorga al empleador el derecho de aplicar horas extraordinarias en casos excepcionales, proporcionada por el Código independientemente del consentimiento del empleado.
Necesita discusión y art. 271 del Código del Trabajo, que establece la remuneración de los trabajadores menores de dieciocho años con jornada reducida.
Desafortunadamente, este artículo no puede ser considerado como una norma de garantía para menores. La legislación laboral en casi todas las etapas de su desarrollo estableció la regla de que la reducción de la jornada laboral de los adolescentes no reduce su salario. En particular, el Código del Trabajo establecía que sueldo los trabajadores menores de dieciocho años con horas de trabajo diarias reducidas reciben el mismo salario que los empleados de las categorías correspondientes con horas de trabajo diarias completas. El TC actual no prevé dicho pago. Según el art. 271 del Código del Trabajo con salarios por tiempo, los salarios a los empleados menores de dieciocho años se pagan teniendo en cuenta la duración reducida del trabajo. El empleador puede, a sus expensas, hacerles pagos adicionales hasta el nivel de remuneración de los empleados de las categorías correspondientes con la duración total del trabajo diario. Así, la remuneración de los adolescentes en la misma cuantía que la de los trabajadores adultos depende enteramente del empleador, lo que incide negativamente en la adaptación de los menores de 18 años a las condiciones de trabajo. Consideramos importante cambiar la remuneración laboral de los adolescentes en el Código del Trabajo estableciendo una garantía de pago adicional para ellos hasta los ingresos de un trabajador adulto, a pesar de la jornada laboral reducida.
Luego de la aprobación del Código de Trabajo, surgió la pregunta sobre el concepto de otro trabajo que el empleador está obligado a ofrecer al trabajador al terminar el contrato de trabajo en caso de reducción de la plantilla o número de empleados de la organización. Esto se debe a que en el art. 180 del Código establece: cuando se toman medidas para reducir el número o el personal de los empleados de la organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible ( puesto vacante) en la misma organización, correspondiente a las cualificaciones del empleado. Esta redacción dio motivos para creer que en ausencia del trabajo especificado (puesto vacante), el empleador no está obligado a ofrecer al empleado otros trabajos disponibles si no cumplen con las calificaciones del empleado. Sin embargo, otra conclusión está más justificada. Se fundamenta en la observancia del principio constitucional de igualdad de todos ante la ley y los tribunales, que exige también la igualdad de los trabajadores en todos los casos en que, conforme a la ley, se les deba ofrecer otro puesto de trabajo. En el Código del Trabajo, además del inciso 2 del art. 81 (reducción del número o plantilla de empleados), existen otras causales para rescindir el contrato de trabajo, que se aplican solo en los casos en que no hay oportunidades de transferir al empleado a otro puesto de trabajo. Contienen un concepto diferente y más amplio de otra obra en comparación con otra obra prevista en el art. 180 del Código.
Así, a la terminación del contrato de trabajo en virtud del apartado 7 del art. 77 (negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio condiciones esenciales del contrato de trabajo), antes de su despido, se debe ofrecer al empleado un trabajo disponible en la organización que corresponda a sus calificaciones y estado de salud, y en ausencia de dicho trabajo, un puesto vacante más bajo o trabajo peor pagado que el empleado puede realizar teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud. Esta redacción del concepto de otra obra, contenida en el art. 73 del Código del Trabajo, responde más al interés del trabajador que a una interpretación restrictiva del concepto en cuestión. Por lo tanto, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, en su Resolución del 17 de marzo de 2004, indicó que al rescindir un contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 del art. 81 del Código del Trabajo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado un trabajo (puesto vacante) en la misma organización, correspondiente a las calificaciones del empleado, y en ausencia de dicho trabajo, otro puesto vacante inferior disponible en la organización o trabajo peor pagado que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su educación, calificaciones, experiencia laboral y estado de salud. En nuestra opinión, el legislador debería realizar los ajustes oportunos al art. 180 TK.
En la práctica, surgen diversas cuestiones relacionadas con la aplicación del art. 75 del Código del Trabajo "Relaciones laborales al cambiar el dueño de la propiedad de la organización, cambiar la jurisdicción de la organización, su reorganización" y, en consecuencia, el párrafo 4 del art. 81 del Código del Trabajo: rescisión del contrato de trabajo en caso de cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe). Algunas de ellas están relacionadas con el hecho de que la legislación civil que define régimen jurídico las actividades de las personas jurídicas, las reglas para su liquidación y reorganización, no nombra un cambio en el propietario de la propiedad de una organización. El artículo 75 del Código del Trabajo se refiere a los supuestos que el Código Civil define como la transmisión de la propiedad de un inmueble.
El cambio de titularidad de los bienes de una organización debe entenderse como la transferencia (transferencia) de la titularidad de los bienes de una organización de una persona a otra u otras personas, en particular durante la privatización del Estado o propiedad municipal, es decir, en caso de enajenación de bienes propiedad de la Federación Rusa, entidades constitutivas de la Federación Rusa, municipios, a la propiedad de personas físicas y (o) personas jurídicas (Artículo 1 de la Ley Federal del 21 de diciembre de 2001 N 178-FZ "Sobre la privatización de la propiedad estatal y municipal", artículo 217 del Código Civil); al convertir la propiedad de la organización en propiedad del Estado(nacionalización); al traspasar empresas estatales a propiedad municipal y, por el contrario, a federal empresa del Estado en la propiedad de un sujeto de la Federación Rusa y viceversa (párrafo 32 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2). La ley de reformas y adiciones al Código del Trabajo, que se aprobará la duma estatal, debe utilizar los conceptos ley civil en los casos en que se considere implicaciones legales sobre la titularidad de los bienes de la organización.
En la práctica de aplicación de la ley, hay otras cuestiones relacionadas con el cambio de titularidad de la propiedad. por ejemplo, si hay un cambio de propiedad, si no cambia toda la composición de los propietarios, pero solo el propietario en relación con cualquier unidad estructural; ¿Hay un cambio de propiedad cuando una participación de control se transfiere a otra persona?
Según el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, el párrafo 4 del art. 81 del Código del Trabajo en los casos en que cambie el propietario de la unidad estructural de la organización, ya que el Código prevé la terminación del contrato de trabajo por este motivo sólo en caso de cambio del propietario de la propiedad de la organización como consecuencia entero.
también negativo problema resuelto en relación con el cambio de titularidad en la transferencia de una participación de control a otra persona. Según el apartado 1 del art. 66 del Código Civil, el propietario de los bienes creados a expensas de los aportes de los fundadores (participantes) de sociedades mercantiles y sociedades, así como los producidos y adquiridos por sociedades mercantiles o sociedades en el ejercicio de sus actividades, es un sociedad o sociedad, y los partícipes, en virtud del par. 2 p.2 art. 48 del Código Civil sólo tienen derechos de obligación en relación con tales personas jurídicas. Un cambio en la composición de los participantes (accionistas) no puede servir como base para rescindir un contrato de trabajo con el jefe, sus suplentes y el contador jefe en virtud del párrafo 4 del art. 81 del Código del Trabajo, ya que con tal cambio no hay cambio en el dueño del inmueble. La sociedad o empresa en sí sigue siendo propietaria (párrafo 32 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).
También es necesario aclarar el art. 64 del Código del Trabajo "Garantías a la celebración de un contrato de trabajo". El artículo prevé las siguientes garantías: se prohíbe la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo; resaltado categorías separadas personas a las que no se les puede negar el empleo; debe informarse el motivo de la negativa a celebrar un contrato de trabajo persona interesada si lo requiere; la negativa a celebrar un contrato de trabajo puede apelarse ante los tribunales. Aquí es necesario especificar el concepto de "negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo". Debe establecerse claramente que es inaceptable negarse a contratar debido a circunstancias que no están relacionadas con las cualidades comerciales de una persona que ha expresado su deseo de celebrar un contrato de trabajo (con la excepción de los casos previstos por la ley federal). Para la aplicación del art. 64 del Código del Trabajo, es importante definir qué se entiende por cualidades empresariales. Según el Tribunal Supremo de la Federación Rusa, las cualidades comerciales de un empleado deben entenderse como la capacidad de persona natural realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta las cualidades profesionales y de calificación que tiene (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación), cualidades personales (por ejemplo, el estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación, experiencia laboral en una especialidad particular en esta industria). Además, junto con los requisitos de calificación profesional típicos o típicos, el empleador tiene derecho a presentar a una persona que solicita un contrato de trabajo, y Requerimientos adicionales necesario para realizar funciones laborales (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora, etc.).
Esta definición cualidades comerciales es bastante legítimo. La objeción es solo la inclusión en las cualidades comerciales de un empleado de una calidad personal como el estado de salud. Este último está fuera del alcance de las cualidades comerciales y, por regla general, no puede ser de importancia para decidir si se rechaza el empleo. La determinación de la idoneidad de un empleado por razones de salud para realizar el trabajo previsto en el contrato de trabajo se lleva a cabo solo en los casos expresamente previstos por el Código del Trabajo u otras leyes federales. El estado de salud de un empleado no tiene nada que ver con las cualidades comerciales de un empleado.
A pesar de una importante reducción en los últimos años, la morosidad de los salarios, su pago oportuno no se ha convertido en un fenómeno generalizado, lo que provoca tensión social en la sociedad. Por lo tanto, es necesario mejorar el mecanismo de responsabilidad del empleador, que coadyuve al cumplimiento de su obligación de pago puntual de salarios. En la actualidad, es muy efectivo aplicar tal medida al jefe de una organización que permite el impago sistemático de salarios. castigo administrativo como una descalificación previsto por el Código de Infracciones Administrativas radiofrecuencia Al mismo tiempo, se utiliza de manera ineficiente el mecanismo de responsabilidad previsto por el Código del Trabajo. La aplicación del art. 142 del Código del Trabajo, que otorga al trabajador el derecho, en caso de retraso en el pago del salario por un período de más de 15 días, mediante notificación por escrito al empleador, de suspender el trabajo por todo el período hasta el pago del importe atrasado. Surge la pregunta al aplicar este artículo: ¿el trabajador está obligado a permanecer en su lugar de trabajo durante la suspensión de labores?
Porque el art. 142 del Código del Trabajo no obliga a un trabajador que ha suspendido el trabajo a estar presente en su lugar de trabajo durante el período de tiempo por el cual ha suspendido el trabajo, y teniendo en cuenta además que, en virtud de la Parte 3 del art. 4 Violación del código plazos el pago de salarios o el pago de salarios no en su totalidad son trabajo forzado, la conclusión de que el empleado no está obligado a ir a trabajar es legítima. Además, la cuestión del pago de dicha suspensión aún no está resuelta. El vacío en la legislación está tratando de ser llenado por los tribunales, los cuales, al considerar las correspondientes pretensiones de pago por el tiempo de suspensión del trabajo, llegan a la conclusión de que en este caso hay ausentismo forzoso, ya que se priva al trabajador de la oportunidad de trabajar con el pago de su trabajo. Por decisión del tribunal, el pago se realiza por todo el período de suspensión del trabajo.<*>.
<*>Véase: Gorokhov B.A. Conflicto de derechos e intereses // Derecho. 2005. N 1. S. 59.
Para excluir interpretación diferente Arte. 142 del Código del Trabajo y aumentar la responsabilidad del empleador por la morosidad en el pago de los salarios, es necesario resolver el tema del pago durante la suspensión del trabajo en la Ley de Reformas y Adiciones al Código del Trabajo.
Una mayor reforma de la legislación laboral requiere la adopción rápida de leyes que están predeterminadas por el Código del Trabajo, así como la abolición de un número significativo de actos jurídicos normativos que en realidad han perdido su vigencia. La presencia de tales actos complica seriamente la práctica de aplicar la legislación laboral. Según el art. 423 del Código del Trabajo, hasta que las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios vigentes en el territorio de la Federación Rusa se ajusten al Código, las leyes y otros actos jurídicos de la Federación Rusa, así como los actos legislativos de la antigua URSS actuando en el territorio de la Federación Rusa dentro de los límites y en la forma prevista por la Constitución de la Federación Rusa, Resolución del Consejo Supremo de la RSFSR del 12 de diciembre de 1991 N 2014-1 "Sobre la ratificación del Acuerdo sobre la Establecimiento de la Commonwealth Estados Independientes“se aplican en cuanto no contradigan este Código. Así, la decisión sobre la aplicación de una u otra normativa acto legal depende de la propia agencia de aplicación. Como resultado, los errores no son infrecuentes cuando acto normativo no se debe aplicar, pero se aplica y, por el contrario, no se aplica, aunque debería aplicarse. Para evitar decisiones ambiguas en la aplicación de los actos jurídicos normativos en el ámbito laboral, es necesario hacer un inventario de los mismos y cancelar a la mayor brevedad todos los actos que hayan quedado sin efecto por la entrada en vigor del Código del Trabajo. .
En conclusión, enfatizamos que la solución de los problemas que surgieron en la aplicación del Código Laboral de la Federación Rusa sin duda contribuirá a mejorar aún más la legislación laboral.
La protección de los derechos laborales de los ciudadanos sigue siendo uno de los áreas prioritarias politica juridica. La adopción del Código Laboral de la Federación Rusa resolvió en cierta medida este problema. Luego de una actualización radical de la legislación laboral vigente, es necesario conformar órganos especiales para la consideración de los conflictos laborales, en particular, crear tribunales laborales especializados. La creación de un sistema independiente especializado de procesos judiciales en el ámbito social y laboral es una de las innovaciones propuestas para mejorar los mecanismos de protección jurídica de los derechos laborales 54 . La protección de los derechos laborales de los ciudadanos es un deber constitucional del Estado.
En muchos casos, el término "protección" es sinónimo del término "protección", ya que ambos conceptos son utilizados por el legislador para referirse a las actividades que consisten en garantizar, observar los derechos y libertades del hombre y del ciudadano, así como los intereses jurídicamente protegidos del Estado. Así, los artículos 2 y 45 de la Constitución de la Federación Rusa hablan de la protección estatal de los derechos y libertades del hombre y del ciudadano, y el artículo 82 - de la protección de estos derechos y libertades.
El Diccionario de la lengua rusa proporciona una interpretación de la palabra "protección": "Proteger. Proteger, proteger de la intrusión. Proteger al ofendido ..." 55 . En la literatura jurídica se distinguen los conceptos de tutela y tutela de un derecho subjetivo y de un bien jurídico protegido. Los derechos e intereses se protegen constantemente y se protegen solo cuando se violan. “La protección es un momento de la protección, una de sus formas. Estos conceptos no coinciden” 56 . “La protección es el establecimiento de un régimen jurídico común, y la protección son aquellas medidas que se toman en los casos en que derechos civiles violado o cuestionado" 57 .
La Constitución rusa define un mecanismo eficaz para la protección de los derechos humanos, cuyas disposiciones principales cumplen con los requisitos de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Son los siguientes:
brindar a todas las personas amplias oportunidades para la protección jurídica de sus derechos;
la prohibición de la publicación en la Federación Rusa de leyes que supriman y menoscaben los derechos del hombre y del ciudadano;
fijando los deberes de las autoridades legislativas y ejecutivas, los gobiernos locales para garantizar y proteger los derechos del hombre y del ciudadano;
proclamando al Presidente de la Federación Rusa como garante de los derechos y libertades del hombre y del ciudadano y asegurando su derecho a suspender las actividades de los actos de las autoridades ejecutivas de los súbditos de la Federación Rusa en caso de violación de los derechos y libertades del hombre y ciudadano;
otorgar a toda persona el derecho a la protección personal de sus derechos por todos los medios no prohibidos por la ley;
garantizar a toda persona el derecho a la vida pública y protección judicial sus derechos, incluido el derecho a apelar ante los tribunales las acciones (inacción) de los órganos estatales, los gobiernos locales, las instituciones, las empresas, las organizaciones públicas y los funcionarios;
reconocimiento de la competencia de los órganos interestatales de protección de los derechos humanos.
Lo anterior indica que la Constitución de la Federación Rusa realmente reflejó y consolidó el cambio de actitud que ha tenido lugar en la sociedad rusa frente al problema del reconocimiento y protección de los derechos humanos fundamentales.
Un lugar especial entre los derechos socioeconómicos lo ocupan los derechos laborales. En las condiciones de las relaciones de mercado, el crecimiento de las pequeñas y medianas empresas exacerba el problema de la protección intereses legítimos trabajadores contratados. El cambio de énfasis de la regulación estatal de las relaciones laborales a un contrato individual en expansión aseguró, en mayor medida que antes, la implementación del principio de libertad laboral, pero en realidad redujo el nivel de garantías de los derechos laborales de los empleados. La seguridad de los trabajadores es un problema de humanismo y democracia. Se encontró resolución específica en el nuevo Código del Trabajo en los temas de protección contra la discriminación, contra los ataques a la dignidad en el marco de las relaciones laborales, contra las desfavorables y condiciones dañinas labor. El autor del curso de conferencias sobre derecho laboral V.N. Tolkunova entiende la protección de los derechos laborales de los trabajadores en un sentido amplio como la implementación de la función protectora del derecho laboral, que a su vez refleja la función protectora del Estado 58 .
El desarrollo progresivo de la economía de mercado no debe conducir a la retirada del Estado del mercado laboral. Es necesario definir claramente cómo debe entenderse hoy la protección de los derechos de los trabajadores, es decir, cuál debe ser el alcance de los derechos establecidos por el Estado para, por un lado, no convertir al trabajador en un dependiente del Estado, y por otro lado, para asegurar el interés del trabajador en el desarrollo de la producción social.
El sistema de protección de los derechos humanos incluye la protección judicial y no judicial, así como las actividades de las organizaciones no gubernamentales de derechos humanos. La principal forma de proteger los derechos laborales es la tutela judicial. El derecho constitucional a la protección judicial sirve como una especie de garantía de los demás derechos y libertades, por lo que puede ser considerado como un derecho procesal y tutelar. Las formas de protección no judiciales se dividen en estatales y públicas. Las formas públicas difieren según la organización pública que garantice la protección y protección del derecho (comisión de conflictos laborales, órganos sindicales).
En la literatura jurídica, el concepto de "medidas de protección" se revela de diferentes formas. SS Alekseev cree que la protección del derecho es una actividad coercitiva del Estado dirigida a restaurar un derecho violado, asegurando el cumplimiento de una obligación legal 59 . COMO. Mordovets incluye en el concepto de "medidas de protección" tanto el restablecimiento de un derecho violado, como las medidas de coacción procesal 60 . Desde el punto de vista del V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, las medidas, los métodos de protección de los derechos incluyen solo aquellos que se aplican por iniciativa de la persona cuyos derechos se violan y, sobre todo, la función de estos derechos es restaurativa. El mecanismo de obligatoriedad estatal de protección de los derechos sólo se utiliza si la parte que ha violado los derechos de alguien no los restituye voluntariamente, o lo impide, o no cumple voluntariamente con su deber 61 .
La lista de formas de proteger los derechos laborales de los trabajadores se menciona en el Artículo 352 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las principales formas de proteger los derechos laborales y los intereses legítimos son: supervisión estatal y monitorear el cumplimiento de las leyes laborales; protección de los derechos laborales de los trabajadores por parte de los sindicatos; autoprotección por parte de los trabajadores de los derechos laborales.
Para nadie es un secreto que las normas del derecho laboral no prevén la protección de los derechos de los trabajadores en la medida necesaria. El grado de dependencia de los trabajadores de los representantes del empleador es tan grande que los lleva a negarse a proteger sus derechos garantizados por la legislación laboral. Por lo tanto, en la práctica se aplican las reglas que el empleador establece para los trabajadores. Estas reglas están a menudo lejos de los requisitos de la legislación laboral. Es imposible no notar la falta de mecanismos efectivos para asegurar el comportamiento lícito de los patrones y la protección de los derechos laborales de los trabajadores.
Obviamente, el uso por parte de un empleado de cualquier método y forma de protección de los derechos laborales conduce a un conflicto con el empleador, que amenaza al empleado con la pérdida de un puesto de trabajo. Por lo tanto, los métodos y formas de protección de los derechos laborales sólo pueden ser utilizados por trabajadores muy valientes que sean capaces de proteger sus intereses económicos y sociales. Desafortunadamente, ¡hay pocos trabajadores de este tipo!
La protección de los derechos humanos puede llevarse a cabo utilizando las normas de diversas ramas del derecho. En la literatura jurídica se llama acertadamente la atención sobre el hecho de que los derechos humanos no se realizan automáticamente incluso si condiciones favorables por lo que se requieren esfuerzos e incluso la lucha de una persona por sus derechos y libertades, los cuales deben ser incluidos orgánicamente en el sistema de medidas que integran un mecanismo único de protección de los derechos humanos 62 . Obviamente, la tutela efectiva del derecho violado sólo puede reconocerse después de la eliminación de la violación y la restitución del derecho violado.
En relación con lo anterior, se pueden distinguir tres circunstancias que caracterizan la figura jurídica de la protección de los derechos humanos:
implementación de la protección por parte del sujeto autorizado;
implementación por parte de este sujeto de actividad de conformidad con las normas de la ley;
garantizar el restablecimiento del derecho violado.
Con base en la teoría general de la protección de los derechos humanos, tradicionalmente los órganos jurisdiccionales han sido considerados entre los sujetos autorizados para la protección de los derechos laborales 63 . Las actividades de los órganos jurisdiccionales se realizan con la aplicación de las normas procesales. Por tanto, la protección de los derechos humanos debe ser considerada como una actividad procesal de los sujetos facultados para ejercerla.
La protección de los derechos laborales tiene sus propias características. Estas características deberían reflejar adecuadamente la posición desigual del empleado y el empleador como sujetos de derecho laboral. Como rama independiente, el derecho laboral se formó como un conjunto de normas diseñadas para proteger a los empleados de las acciones arbitrarias del empleador. Por ello, el número de sujetos autorizados para la protección de los derechos laborales incluye no sólo a los órganos jurisdiccionales, sino también a los representantes de los trabajadores, así como directamente a los trabajadores que pueden ejercer la legítima defensa de sus derechos. Por tanto, la protección de los derechos laborales de los trabajadores tiene formas adicionales de restitución del derecho e interés legítimo vulnerado frente a otros derechos y libertades.
protección de los derechos laborales e intereses legítimos de los trabajadores por parte de los sindicatos;
la supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
protección judicial.
Estos métodos no pueden conducir a la restauración de los derechos laborales violados. Deben concurrir las causales previstas en la legislación, que pueden permitir utilizar uno u otro medio de protección, y en algunos casos utilizar varios medios de protección para que se restablezcan los derechos vulnerados del trabajador. La presencia de tales motivos está asociada con las acciones de los empleados, sus representantes, las actividades de los órganos estatales de supervisión y control, CCC, y cuando se utiliza la protección judicial, con las actividades de las entidades enumeradas y los empleadores. Tales acciones sólo pueden ser ejercitadas en caso de que surjan relaciones que sean parte del objeto del derecho laboral, y en particular, relaciones para la autoprotección de los derechos laborales, relaciones para la participación de los sindicatos en la protección del trabajo derechos, para la supervisión y control estatal sobre la observancia de los derechos laborales de los trabajadores, así como las relaciones para la resolución de conflictos laborales.
Las formas enumeradas de proteger los derechos laborales y los intereses legítimos pueden implementarse a través de las acciones de los sujetos de derecho laboral, que conducen al surgimiento de relaciones apropiadas. A su vez, en el marco de estas relaciones se pueden identificar violaciones a los derechos y libertades laborales. Estas violaciones deben eliminarse en las relaciones enumeradas, cuyo contenido es la implementación de actividades procesales para eliminar las violaciones de los derechos laborales. Esta actividad está sujeta al debido proceso. Sin registro procesal, la utilización de cualquier medio de protección no puede conducir al restablecimiento de los derechos vulnerados de los trabajadores 64 .
Por lo tanto, la protección de los derechos laborales de los trabajadores incluye formas especiales y las correspondientes formas procesales de restitución de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores vulnerados. Estos métodos incluyen la supervisión y el control estatal, que pueden utilizarse junto con otros métodos y formas procesales para eliminar las violaciones de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
La Constitución de la Federación de Rusia (artículo 37) aseguró a cada uno de los ciudadanos el derecho a disponer libremente de sus capacidades para el trabajo, a elegir el tipo de actividad y profesión. Esto significa que con el surgimiento de la personalidad jurídica laboral, cada ciudadano adquiere la condición jurídica de sujeto de derecho laboral.
Cabe señalar que la condición jurídica de ciudadano como sujeto del derecho laboral difiere de la condición jurídica de empleado. El hecho es que un ciudadano se convierte en sujeto de derecho laboral antes del surgimiento de sus relaciones laborales, es decir. todavía en la etapa de búsqueda de empleo. Por tanto, su personalidad jurídica, al ser común a todos los ciudadanos, determina estatus legal persona como empleado potencial. La condición jurídica de un empleado, adquirida por un ciudadano después de la celebración de un contrato de trabajo, determina su condición jurídica en relación con el empleador específico para el que trabaja.
El régimen jurídico de los sujetos del derecho laboral comprende una serie de elementos: personalidad jurídica laboral, derechos y obligaciones fundamentales, garantías jurídicas de los derechos y obligaciones, responsabilidad por el debido cumplimiento de los deberes laborales. Sin embargo, una de las categorías jurídicas más importantes que caracterizan a los ciudadanos como sujetos de derecho laboral son sus derechos laborales, los cuales, junto con otros derechos, están protegidos por la ley 65 .
Los derechos básicos de los ciudadanos en la esfera del trabajo están consagrados en el artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa. Dado que el estatus legal de un ciudadano como sujeto de derecho laboral con su empleo se fusiona con el estatus legal de un empleado, los derechos laborales de un ciudadano se transforman en derechos laborales de un empleado. Especificando el Artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa) consagra los derechos laborales básicos de un empleado.
Los derechos laborales básicos de los empleados previstos en el artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa son legales (básicos). Esta derechos generales correspondiente a todos los empleados. En los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación, la lista de estos derechos puede complementarse. Por lo tanto, los derechos adicionales de las partes en las relaciones laborales se establecen directamente en la Sección XII del Código Laboral de la Federación Rusa, que se dedica a las peculiaridades de la regulación laboral de ciertas categorías de trabajadores. Derechos adicionales También pueden establecerse en el orden de la regulación contractual fijándolos en actos jurídicos de asociación social (convenios colectivos, convenios).
Dependiendo de la naturaleza de las funciones realizadas por los empleados, las condiciones del trabajo realizado y otras circunstancias, los derechos laborales en relaciones laborales específicas pueden especificarse y detallarse en los reglamentos laborales internos de las organizaciones, estatutos y reglamentos sobre disciplina, contratos laborales. Para ello es requisito indispensable el cumplimiento estricto de la exigencia de que la adecuación de los derechos fundamentales no rebaje el nivel de derechos y garantías establecidos por la legislación laboral.
Así, las fuentes de los derechos de los trabajadores pueden ser no sólo la legislación laboral, sino también la voluntad de las propias partes en la relación laboral. No obstante, en el sistema de fuentes de los derechos laborales de los trabajadores, la legislación laboral ocupa un lugar especial.
Los derechos y obligaciones subjetivos que emanan directamente de la ley representan el núcleo del estatus legal de un empleado como sujeto de derecho laboral. Son los derechos y obligaciones estatutarios los que establecen para el trabajador los límites de la conducta posible y adecuada en las relaciones laborales con el empleador.
El artículo 21 del Código Laboral de la Federación de Rusia, además de los derechos de los empleados, también establece sus deberes principales. La declaración de derechos y deberes en un artículo enfatiza su inseparabilidad: deber - componente condición jurídica de cualquier sujeto de derecho. Sí, esto es comprensible: es imposible imaginar a una persona teniendo solamente deberes, así como son imposibles sus derechos sin deberes.
Del mismo modo, el artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación Rusa establece los derechos y obligaciones del empleador.
Un análisis del contenido de los derechos y obligaciones básicos de los empleados y el empleador, establecidos por los artículos 21 y 22 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, muestra que los trabajadores tienen derechos, mientras que los empleadores tienen obligaciones. De hecho, la mayor parte de las obligaciones del empleador están dirigidas directamente a garantizar la realización de los derechos de los trabajadores. En este sentido, los derechos de los empleados, previstos en el artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa, corresponden a las obligaciones correspondientes del empleador, consagradas en el Artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Esta relación entre los derechos de los trabajadores y las obligaciones del empresario y su proporción numérica asegura un equilibrio de intereses de las partes. Dado que el empleador es la parte más fuerte económica y socialmente, para garantizar plenamente la realización de los derechos de los empleados, debe tener una gama más amplia de obligaciones para con los empleados y ciertas restricciones sobre las posibilidades de abuso de sus derechos.
La garantía de los derechos laborales de los trabajadores se considera en el contexto de los principios básicos de la regulación jurídica del trabajo y otras relaciones directamente relacionadas con ellos. Y como saben, tales principios se entienden como los principios iniciales, el contenido de la ley, su esencia y finalidad en la sociedad.
Los principios básicos de la regulación legal de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas están establecidos por el artículo 2 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Como es sabido, las garantías jurídicas de los derechos laborales se entienden como los medios organizativos y jurídicos establecidos por la legislación laboral para la adecuada realización de estos derechos, así como para su protección.
El mecanismo de influencia de las garantías jurídicas es que, expresándose en regulaciones legales, o bien contribuyen a la óptima libertad de acción del trabajador en el ejercicio de sus facultades, o bien, bajo amenaza de sanciones, inducen a los obligados a cumplir los requisitos del sujeto autorizado. En algunos casos, las garantías laborales previenen las violaciones de los sujetos obligados a los derechos laborales, en otros establecen los límites de las acciones de los sujetos obligados, en el tercer caso brindan la oportunidad de recurrir oportunamente las acciones violatorias de derechos, y en el cuarto indemnizar los daños materiales causados por la violación de sus derechos por parte de los culpables. Donde característica distintiva garantías legales para el ejercicio de los derechos laborales es la participación en la protección de estos derechos de los sindicatos como representantes legales de los derechos e intereses de los trabajadores 66 .
Las garantías de los derechos laborales de los trabajadores en cuanto a su contenido y formas de implementación se dividen en sustantivas y procesales, y de acuerdo a su finalidad, en garantías para el ejercicio de los derechos laborales y garantías para la protección de estos derechos 67 . Las garantías para el ejercicio de los derechos laborales incluyen, por ejemplo, las normas que regulan las actividades del servicio estatal de empleo en la selección de un trabajo adecuado para los ciudadanos desempleados que lo solicitan. Un ejemplo de garantías para la protección de los derechos laborales son las normas que establecen la prohibición de negarse injustificadamente a contratar ciudadanos para trabajar (artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa), la prohibición del requisito de realizar un trabajo no estipulado por un empleo contrato (Artículo 60 del Código Laboral de la Federación Rusa). Las garantías para la protección de los derechos laborales de los empleados también incluyen normas que prevén la posibilidad de que los empleados recurran a los órganos de resolución de conflictos laborales para la protección y restauración de los derechos violados, por ejemplo, en caso de negativa a celebrar un contrato de trabajo (parte 6 del artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
La plenitud de la realización de los derechos laborales de los trabajadores depende en gran medida de la perfección del sistema de su protección previsto por la ley. Al mismo tiempo, la protección de un derecho se entiende como la remoción de obstáculos en su implementación o la restauración de un derecho violado y la reparación del daño causado por esta violación.
De conformidad con el artículo 45 de la Constitución de la Federación Rusa en la Federación Rusa, se garantiza la protección estatal de los derechos y libertades del hombre y el ciudadano. Además, toda persona tiene derecho a la protección de sus derechos y libertades por todos los medios no prohibidos por la ley. Para desarrollar y especificar esta disposición, el Código Laboral de la Federación Rusa introdujo el concepto de "protección de los derechos laborales de los trabajadores" (sección XIII). Evidentemente, la protección de los derechos laborales de los trabajadores debe entenderse como un conjunto de medidas jurídicas sustantivas, métodos organizativos y procedimentales para reprimir y prevenir las infracciones a la legislación laboral, restituir los derechos laborales violados de los ciudadanos e indemnizar los daños y perjuicios ocasionados como consecuencia de tales actos. violaciones 68 .
El propósito de proteger los derechos laborales de los empleados es asegurar la implementación de los derechos laborales de los empleados establecidos en el ordenamiento de regulación legislativa y contractual de las relaciones laborales.
De acuerdo con el artículo 352 del Código Laboral de la Federación Rusa, las principales formas de proteger los derechos laborales y los intereses legítimos de los empleados son:
supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral;
protección de los derechos laborales de los trabajadores por parte de los sindicatos;
autoprotección por parte de los trabajadores de los derechos laborales;
protección judicial.
El primero de estos métodos implica la protección de los derechos laborales realizada por el estado, el segundo, por la sociedad representada por los sindicatos, el tercero, por el propio trabajador.
Cabe señalar que la legítima defensa es una nueva forma de la legislación laboral para proteger los derechos laborales de los trabajadores, introducida por primera vez por el Código del Trabajo. Sin embargo, el Código Laboral de la Federación Rusa tampoco define el concepto de legítima defensa. Además, contrariamente al título del artículo 379 del Código Laboral de la Federación de Rusia, formulado como "Formas de legítima defensa", prevé una sola forma: la negativa a realizar tareas laborales, mientras que cita solo dos casos en los que un empleado puede negarse a realizar un trabajo: no previsto por un contrato de trabajo y que amenaza directamente la vida y la salud del trabajador.
Mientras tanto, las formas de defensa propia, obviamente, deben incluir la negativa del empleado a cumplir con otras órdenes ilegales del empleador, por ejemplo, sobre el regreso anticipado al trabajo después de las vacaciones, sobre la realización de horas extras, etc. La defensa propia también puede utilizarse en caso de falta de provisión de medios de protección individual y colectiva a los empleados, así como en caso de asignación a trabajos en condiciones de trabajo nocivas, peligrosas o difíciles no previstas en el contrato de trabajo.
Una atención particular merece tal forma de autodefensa como una huelga (Artículo 409 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Como forma de proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, la legítima defensa consiste en las acciones activas independientes del trabajador para proteger sus derechos, vida y salud sin recurrir a las autoridades para la supervisión y control del cumplimiento de las leyes laborales 69 . Recurren a la legítima defensa ante la presencia de una violación grave de los derechos laborales de un empleado especificados en la ley. Al mismo tiempo, en algunos casos, la ley establece directamente la negativa a trabajar, en otros, tal negativa como medio para reprimir las violaciones de los derechos laborales se deriva de la ley, y en tercer lugar, la negativa está permitida cuando las acciones u órdenes de el empleador están prohibidos por la ley.
Una forma eficaz de proteger los derechos laborales de los trabajadores es acudir a los órganos de resolución de conflictos laborales, y este recurso, en esencia, es también una forma de legítima defensa. En caso de que se establezcan hechos de vulneración de los derechos laborales, estos órganos toman decisiones que contienen las medidas adecuadas para proteger los derechos laborales. Estas medidas son instrucciones de obligado cumplimiento por parte del empleador.
Para garantizar la aplicación de los derechos laborales de los trabajadores, la legislación dispone de un amplio arsenal de medios jurídicos. Sin embargo, en la práctica existe un desfase entre las garantías establecidas de los derechos laborales y las posibilidades reales de los trabajadores para implementarlos. No es casualidad que en los últimos años el nivel de protección de los trabajadores asalariados haya disminuido significativamente. Esto es especialmente cierto para los trabajadores que tienen relaciones laborales con organizaciones. forma privada propiedad. A menudo, los empleadores, contrariamente a lo que exige la ley, imponen sin miramientos su voluntad a los empleados, privándolos así de sus derechos laborales.
Siendo el trabajador el lado más vulnerable de las relaciones laborales, cobra particular importancia el aumento de la efectividad de la protección estatal y pública de sus derechos laborales, lo cual es impensable sin fortalecer la función de control y fiscalización del Estado y sindicatos en el campo de trabajo.
Para garantizar plenamente la implementación de los derechos laborales de los trabajadores, es necesaria una aplicación más activa por parte de los organismos reguladores y encargados de hacer cumplir la ley de un sistema de medidas destinadas a identificar las violaciones de la legislación laboral, su supresión oportuna y el enjuiciamiento de los perpetradores. ofensas a la justicia. Debe tenerse en cuenta que estatutario la responsabilidad por la violación de la legislación laboral y otros actos normativos que contienen normas de derecho laboral es una de las garantías esenciales para la protección de los derechos laborales de los empleados contra la arbitrariedad y las violaciones por parte del empleador.
Los problemas de la legislación laboral son distintos, y pueden plantearse en caso de vulneración de alguno de los principios básicos de la regulación jurídica de las relaciones laborales.
El Código Laboral actual de la Federación de Rusia se adoptó durante bastante tiempo, y después de su entrada en vigor efecto legal, después de un corto período de tiempo, ha sufrido cambios significativos. Esto, por supuesto, permite hablar de las importantes deficiencias que se presentan en el proceso de aplicación de esta norma, y de los problemas de legislación laboral.
Las relaciones laborales son una parte importante de la vida socioeconómica de la sociedad. Existen varios problemas en la legislación laboral moderna, cuya solución es imposible sin la adopción de los actos legales reglamentarios pertinentes. Desafortunadamente, la situación actual en las relaciones laborales está lejos de ser perfecta, lo que afecta negativamente tanto a los empleados como a los empleadores.
La desventaja del Código Laboral de la Federación Rusa es la falta de consolidación legislativa del mecanismo de indexación salarial, que es elemento necesario debido a los constantes cambios en los precios de los bienes de consumo.
Otro punto es un cierto conflicto asociado con el art. 130 del Código Laboral de la Federación Rusa y el art. 142 de la Ley Federal "Sobre la insolvencia (quiebra)". Según el artículo, un empleado tiene derecho a exigir salarios incluso si su empleador quiebra, pero la ley de quiebras dice que si el deudor está incapacitado, todas sus deudas se consideran pagadas.
Hay muchos otros problemas en el campo del derecho laboral. Uno de los más urgentes es la discriminación en el ámbito laboral, que se manifiesta con mayor frecuencia en la celebración de contratos de trabajo. La legislación establece la prohibición de la discriminación en las relaciones laborales. La discriminación más común se basa en el género. Los motivos más comunes de discriminación contra la mujer son el embarazo, la presencia de hijos o la futura maternidad. La prohibición de negarse a contratar a mujeres por tener hijos es una norma discriminatoria unilateral. Esto se debe a que no hay prohibición de negarse a contratar hombres por la misma razón. También hay discriminación por edad. En la mayoría de los casos, los trabajadores menores de 30 años están en demanda, hasta un máximo de 35 años. La diferenciación de la regulación legal de las relaciones laborales en función de la edad deberá efectuarse en los casos específicamente previstos en la legislación.
Otro problema es el incumplimiento por parte del empleador de las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Los líderes de las organizaciones utilizan varios trucos para aprovechar la falta de conciencia de los ciudadanos y evitar los costos asociados con el pago de un empleado despedido prescrito por la ley pagos
En los casos en que los despidos siguen siendo inevitables (liquidación de una empresa, reducción de personal), se ofrece a los empleados "debido a la difícil situación económica" para escribir una carta de renuncia en en su propia lo cual es una violación directa de la ley laboral.
Uno de los principales problemas en el mundo del trabajo es el impago de los salarios. La escala de salarios no pagados es enorme.
Otro problema común es el empleo informal. Existe una práctica en la que el empleado y el empleador están solo verbalmente en relación legal y los salarios se pagan en función del trabajo realizado. Esto se hace para evitar impuestos y tasas.
A menudo, los propios empleados violan las normas establecidas por la ley.
La resolución de los problemas urgentes mencionados anteriormente solo es posible con la toma de decisiones conjunta, el respeto mutuo entre todos y los derechos de todos.