Despido por finalización del contrato de trabajo. Rostrud: cuando es posible renovar un contrato de trabajo de duración determinada Despedir al final de un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo de duración determinada es un acuerdo entre una persona contratada y un empleador, celebrado por un período determinado.

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La legislación establece que la urgencia contrato de empleo sólo puede celebrarse en los casos en que es imposible establecer una relación laboral a largo plazo (permanente).

La duración de un contrato de este tipo puede fijarse tanto en forma de una fecha específica como con la indicación de algún evento, ante el cual el empleado contratado temporalmente dejará de continuar trabajando.

Si el empleador no tiene previsto continuar la relación laboral, entonces la terminación del contrato dará lugar al despido del trabajador temporal y la separación del cargo, siempre que la administración cumpla con todas las normas y reglamentos previstos por las Leyes de la Federación Rusa.

Posibles razones

Las principales causas de cese de la relación laboral acuerdo urgente están:

el regreso al trabajo de un empleado permanente ausente, en cuyo lugar se registró otra persona;
el término de su vigencia al realizar el trabajo para el cual fue contratado un trabajador temporal, o al final de la temporada laboral (artículo 77 del TCRF);
por acuerdo de las partes (artículo 78 TKRF);
por iniciativa de un empleado temporal (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa) o administración (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

iniciativa de los empleados

La terminación puede basarse en las siguientes razones:

enfermedad o incapacidad, como resultado de la cual la continuación del desempeño de las funciones se vuelve imposible;
enfermedad de un miembro de la familia;
incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones, términos del contrato o violación de las leyes laborales;
mudarse a otra área;
admisión a un cargo electivo;
otras razones.

El trabajador está obligado a comunicar por escrito a la administración su intención de rescindir el contrato antes de lo previsto 14 días antes de la terminación propuesta de la relación laboral.

Por acuerdo de las partes y en ausencia de reclamaciones por parte del empleador, el contrato de duración determinada puede rescindirse incluso antes de un período de dos semanas.

Son frecuentes los casos en los que, a pesar de las buenas razones existentes, el empleador no quiere rescindir el contrato con el trabajador antes de lo previsto (no reconoce las infracciones cometidas, o no atribuye a una buena causa la causa de la rescisión). En este caso, el contrato puede ser rescindido a través de los tribunales o con la ayuda de la Comisión de Conflictos Laborales (CTC).

Ejemplo:

Ivanova Maria fue contratada en virtud de un contrato de duración determinada para gestionar contabilidad organización, durante la enfermedad del jefe de contabilidad. Un mes después de la conclusión del contrato, escribió una declaración con la solicitud de rescindir el contrato con ella antes de lo previsto en relación con el traslado de su esposo a otra ciudad. La administración consideró que el motivo no tenía suficiente peso y se negó a rescindir el contrato. María se vio obligada a acudir a los tribunales y obtener la decisión que necesitaba.

iniciativa patronal

Los motivos incluyen:

liquidación de la empresa;
Reducción de personal;
incumplimiento del puesto de trabajador temporal;
ejecución sistemática incorrectamente o incumplimiento por parte del empleado de sus deberes;
cambio de propiedad (se aplica al jefe de la empresa, adjunto y jefe de contabilidad);
violación de la disciplina laboral;
proporcionar información falsa o falsa al celebrar un contrato;
comisión de acciones que causaron un daño grave a la empresa, etc.

En este caso, el empleador debe tener en cuenta algunas características:

Cualquier motivo de despido implica la presencia de circunstancias previstas en el Código Laboral de la Federación Rusa. Así, ante el despido por incumplimiento sistemático de sus funciones sin la presencia de buenas razones en sin fallar debe existir una sanción disciplinaria previamente impuesta (puede ser una amonestación). El período de validez del cargo es de 1 año. Pasado este plazo, pierde su vigencia.
Todas las circunstancias que dan lugar a terminación anticipada los contratos deben estar documentados memorándum, una explicación del empleado, un acto, si no hay explicación, una orden para imponer una sanción).
Un menor puede ser despedido antes del final del contrato solo con el consentimiento por escrito de los organismos estatales: la comisión de menores y la inspección del trabajo. La excepción es la liquidación completa de la empresa.
Asegúrese de cumplir con los plazos establecidos por la ley. Por ejemplo, en caso de despido por incumplimiento de la disciplina laboral, se debe imponer una sanción no más tarde de un mes desde el momento en que se descubrió la violación y no más tarde de seis meses desde el momento en que se cometió.
La indemnización y las garantías son obligatorias, incluso a la terminación del contrato debido a la reducción de personal, liquidación de la empresa, otras razones previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Vencimiento

El despido en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada al final de su plazo está previsto en el artículo 77, cláusula 2 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si ninguna de las partes insiste en su extinción al término del contrato, y continúa la relación laboral entre la administración y el trabajador, entonces quedan sin efecto las causales que motivaron el despido.

Peculiaridades

Notificaciones

Al terminar el contrato de trabajo por iniciativa del empleador, el trabajador debe ser advertido por escrito sobre el próximo evento al menos 3 días antes de que ocurra.

El aviso debe redactarse en dos copias y registrarse en la forma prescrita.

Ejemplo de documento:

Ejemplo de aviso de vencimiento de contrato

El empleado debe estar familiarizado con la advertencia contra la firma.

Pedidos

El empleado debe firmar una copia de la orden del empleador.

Si no es posible familiarizar al trabajador, el patrón debe dejar constancia de este hecho.

Ejemplo de pedido:

carta de despido de empleado

Llenar un libro de trabajo

El libro de trabajo se completa sobre la base de una orden preparada.

El trabajador deberá firmar en el libro registro del libro de trabajo declarando que ha leído el asiento realizado y recibido el documento en sus manos.

Si esto no es posible, el empleador debe dejar constancia de este hecho y enviar un aviso al domicilio del trabajador despedido sobre la necesidad de recoger la mano de obra. Si después de estas acciones el empleado despedido no recibe el documento, este último se le envía por correo con una notificación.

Un ejemplo de una entrada en el libro de trabajo de un empleado:

Ejemplo de cómo llenar un libro de trabajo

Pagos e indemnizaciones

En el último día hábil, se debe hacer un pago completo al empleado.

Si el empleado tuvo un día libre o se ausentó por alguna otra razón, el cómputo se realiza dentro del día siguiente a su presentación en el trabajo. Si la persona despedida no está de acuerdo con el cálculo presentado y los montos que se le deben, los fondos que no están en disputa están sujetos al pago.

Algunos motivos para romper un mensaje urgente contrato de empleo(liquidación, reducción de personal) prevén pagos de compensación.

compensación de ganancias durante varios meses;
si el empleado no se tomó los días de descanso que le correspondían antes del despido.

Los matices del despido de mujeres embarazadas y mujeres con niños.

A la hora de extinguir un contrato de trabajo de duración determinada, debe tenerse en cuenta que existe una categoría privilegiada de trabajadores que no están sujetos a las causas generales de despido.

Una mujer embarazada puede ser despedida solo si la empresa está completamente liquidada o si la mujer fue contratada para reemplazar a un empleado temporalmente ausente cuando regrese al trabajo. En otros casos, el despido de una empleada que espera un hijo solo es posible al final del embarazo.

Durante todo el embarazo, la administración tiene derecho a exigir a la empleada certificados que confirmen su cargo.

A la expiración del plazo del contrato de trabajo durante el embarazo de la empleada, el empleador está obligado, previa solicitud de ella y después de proporcionar certificado médico extender la validez del documento hasta el final del embarazo (o).

En una situación en la que una mujer continúa desempeñando sus funciones después del final del embarazo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato con ella en el plazo de una semana (artículo 261).

mujeres con hijos menores de tres años;
madres solteras que tienen a su cargo un menor con discapacidad o un hijo menor de 14 años;
un padre u otro tutor legal de un niño que es el sostén de un niño menor de tres años o un menor con una discapacidad en una familia con tres o más niños menores, siempre que el otro padre no trabaje en ningún lugar.

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El despido de su trabajador será legal si, al rescindir un contrato de trabajo de duración determinada con él, sigue tres reglas:
- despedir al empleado por las causas previstas por la ley;
- seguir el procedimiento de despido establecido para el motivo elegido;
- redactar un documento sobre la terminación del contrato de trabajo (orden de despido).

Paso 1. Determinar la base para el despido

Muchos empleadores creen que la única razón para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada es su vencimiento (). Sin embargo, la ley le permite terminarlo antes de tiempo y por otras razones. Al mismo tiempo, es importante sobre qué base rescinde o rescinde un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado. El procedimiento para el registro por su parte depende de los motivos de despido. documentos de personal. En primer lugar, consideremos cuál es la diferencia entre los conceptos de "terminación" y "terminación" de un contrato de trabajo (ver diagrama). El Código Laboral combina estos conceptos en uno: "terminación de un contrato de trabajo". Sin embargo, existen diferencias entre ellos: para la terminación de un contrato de trabajo es importante una señal voluntaria (la iniciativa de una de las partes, su solicitud, su consentimiento), mientras que la terminación se produce como resultado de negociaciones (acuerdo) o razones (eventos) independientes del deseo de las partes.

Hacer dos copias de la notificación, que contendrá la firma del trabajador al recibir este documento. En este caso, el empleado no podrá negar el hecho de familiarizarse con él.

Paso 2. Seguimos el procedimiento de despido

Como ya se mencionó, el procedimiento para el despido depende de los motivos. Considere los motivos más comunes para el despido.

La extinción del contrato de trabajo ()
Por regla general se rescinde un contrato de trabajo a plazo fijo por vencimiento de su plazo (). Asegúrese de notificar a su empleado de esto por escrito. al menos tres días naturales antes hasta la fecha de terminación del contrato (). Tal notificación no debe considerarse una formalidad: si ninguna de las partes exige la terminación del contrato de trabajo y el empleado continúa trabajando, el contrato se considerará celebrado por tiempo indefinido (). El formulario para notificar a un empleado sobre la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada no está establecido por ley, por lo que puede redactarse, por ejemplo, como se muestra en la muestra.

En la sección "RRHH Virtual"

¡Atención!

Si el plazo del contrato de trabajo expira durante el embarazo de la empleada, está obligado a extenderlo a petición de ella hasta el nacimiento del niño (segunda parte del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa)

Paso 4. Hacemos una entrada en el libro de trabajo.

Como regla, en libro de trabajo en caso de despido, se hace un asiento con referencia a la base especificada en el Código del Trabajo.

Es importante recordar que la entrada en el trabajo a la terminación de un contrato de trabajo a término fijo con categorías separadas los empleados pueden tener un vínculo con otras normas del Código del Trabajo. Así, un contrato de trabajo con un trabajador científico y pedagógico se extingue por vencimiento del plazo para la elección por concurso previsto en el párrafo 4 de la primera parte del artículo 336 del Código del Trabajo (ver ejemplo). Y si un empleado no es elegido para un cargo, el contrato de trabajo con él debe ser rescindido de conformidad con el párrafo 3 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo. Si resulta que el empleado presentó un documento de educación falso durante el empleo, el contrato de trabajo con él se rescindirá antes de lo previsto de conformidad con el párrafo 11 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo.

Recuerda lo principal

Los expertos que participaron en la elaboración de la nota material:

Yulia SAFINA, abogada del Grupo de Empresas Yurkonsul (Moscú):

El trabajador deberá ser advertido de la extinción del contrato de trabajo por vencimiento de su plazo por escrito con al menos tres días naturales de antelación. Si ninguna de las partes exigió la extinción de un contrato de trabajo a plazo fijo por su extinción, se reconoce como indefinido.

Galina MEREZHKINA, contadora de nómina, empresa unitaria municipal de vivienda y servicios públicos de Krasnoyarsk (Krasny Yar, región de Volgogrado):

Después de la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada, el trabajador tiene derecho a recibir prestaciones por incapacidad temporal si cae enfermo dentro de los 30 días siguientes a la fecha del despido. Este derecho le pertenece independientemente de la duración del contrato de trabajo.

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El texto del artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación Rusa en una nueva edición.

Un contrato de trabajo a plazo fijo se rescinde al vencimiento de su período de validez. El trabajador debe ser notificado por escrito sobre la terminación del contrato de trabajo por vencimiento de este al menos tres días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el plazo del contrato de trabajo a término fijo celebrado por el período de desempeño de las funciones de el empleado ausente expira.
Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo.

Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado regresa al trabajo.
Un contrato de trabajo celebrado para la realización de un trabajo de temporada durante un determinado período (temporada) termina al final de este período (temporada).

N 197-FZ, Código Laboral de la Federación Rusa, edición actual.

Comentario al art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa

Los comentarios sobre los artículos del Código Laboral ayudarán a comprender los matices de la legislación laboral.

§ 1. Contrato de trabajo a plazo fijo, o sea celebrado por un período fijo de no más de cinco años, se rescinde sobre la base del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo - después de la expiración del período estipulado por el mismo. La excepción son los casos en que ninguna de las partes ha exigido la rescisión relaciones laborales y efectivamente continúan, y un contrato a término fijo se transforma en un contrato a término indefinido, o por acuerdo de las partes, un nuevo término sus acciones.

§ 2. Para rescindir un contrato de trabajo a plazo fijo, el empleador debe notificar al trabajador el vencimiento de su plazo por escrito, por lo menos tres días naturales antes del despido. Si ninguna de las partes ha dado tal aviso tres días antes de la expiración del contrato, y la relación real continúa después de la expiración del plazo, el contrato, como se indica en el § 1, se convierte en un contrato de duración indefinida. Y luego, solo con el consentimiento del empleado, el empleador puede usar los motivos especificados en el párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 conocimientos tradicionales.

§ 3. El artículo 59 del Código del Trabajo amplió significativamente los casos de celebración de contratos de duración determinada e incluyó en esta lista el trabajo temporal y estacional, los contratos con empleados de pequeñas empresas con no más de 35 empleados y en organizaciones venta minorista- hasta 20 empleados, con personas que ingresan a un trabajo conocido (por ejemplo, para la construcción del club de una organización), etc. (ver artículo 59 y comentario al mismo).

El artículo 79 aclara que un contrato de trabajo concluido por la duración de un trabajo específico termina al terminar ese trabajo. Pero desde el art. 59 lo clasificó como un tipo de contrato de trabajo de duración determinada, luego el comentario al art. 79 advertencia también se aplica al procedimiento para rescindir un contrato de trabajo para un trabajo específico.

§ 4. Parte 3 del art. 79 establece que un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde con la liberación de este empleado para trabajar. Por ejemplo, el contrato de trabajo con la mecanógrafa S. se concluyó por el período de licencia por maternidad de la mecanógrafa A. Pero esta última dio a luz prematuramente a un bebé prematuro que murió y ella volvió a trabajar antes del final de sus vacaciones. La nueva mecanógrafa S. deberá ser advertida de la extinción de su contrato de trabajo con tres días de antelación por escrito.

§ 5. Parte 4 del art. 79 establece que un contrato de trabajo celebrado por la duración del trabajo de temporada termina después de una temporada determinada. Pero, obviamente, si dicho trabajo se realiza antes del final de la temporada (por ejemplo, cosechar frutas y verduras), entonces no tiene sentido que el empleador mantenga a un empleado ocioso y puede despedirlo al final del trabajo de temporada.

Sobre este tema, el Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa debería dar una explicación adecuada.

El próximo comentario sobre el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Si tiene preguntas en virtud del art. 79 del Código del Trabajo, puede obtener asesoría legal.

1. El vencimiento del plazo es causa independiente de extinción del contrato de trabajo.

Debe tenerse en cuenta que si ninguna de las partes exigió la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada, y el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo, el contrato de trabajo se considera celebrado por un período indefinido (ver artículo 58 del Código del Trabajo y comentarios al mismo). Por tanto, el mero hecho del vencimiento del plazo no basta para dar por terminado el contrato de trabajo; este hecho debe complementarse con la correspondiente voluntad del trabajador o del empleador.

Código Laboral introduce reglas adicionales, especificando el acto de voluntad del empleador destinado a terminar el contrato de trabajo: a) el empleador está obligado a notificar sobre la terminación del contrato por lo menos tres días naturales antes del despido; b) dicha advertencia debe expresarse por escrito.

2. El Código del Trabajo establece término mínimo, antes de cuyo vencimiento el empleador que quiera rescindir el contrato de trabajo debido al vencimiento de su período de vigencia está obligado a advertir al trabajador. En cuanto a la posible plazo máximo La Ley no contiene ninguna advertencia. Por lo tanto, en la práctica, se plantea la cuestión de la posibilidad de fijar la advertencia del empleador sobre la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo en el propio contrato de trabajo en el momento de su celebración. No hay restricciones formales para tal solución al problema. Pero al mismo tiempo, se distorsiona significativamente el significado real que el legislador tenía en mente al formular esta regla. Es claro que al momento del vencimiento del plazo del contrato de trabajo, pueden presentarse muchas circunstancias que son importantes cuando las partes deciden sobre la cuestión de su destino, la cual no pudo ser prevista al momento de la celebración del contrato. . Por lo tanto, puede suponerse que mientras esté en vigor esta disposición legal, práctica de arbitraje procederá desde el plazo máximo de preaviso para extinguir el contrato de trabajo, que sea razonable en estas condiciones particulares.

En virtud del artículo comentado sobre extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo, el trabajador deberá ser advertido al menos tres días naturales antes del despido. Dado que, con sujeción a la regla del art. 58 del Código del Trabajo, el despido de un empleado sobre la base especificada no puede hacerse después de la expiración del contrato, el día del despido debe ser considerado el día de la expiración. Por lo tanto, de hecho, el empleado debe ser advertido sobre la terminación del contrato de trabajo a más tardar tres días antes del vencimiento del contrato de trabajo.

3. El Código del Trabajo no establece la forma de expresión de la advertencia al trabajador por parte del empleador sobre la próxima extinción del contrato de trabajo. Tal advertencia puede tomar la forma documento separado, con el que el empleado debe familiarizarse contra recibo, o en forma de orden para el próximo despido, familiarizándose con el cual el empleado, además de su firma, indica la fecha de familiarización con él.

4. Al establecer la regla sobre la obligatoriedad de la advertencia previa por escrito por parte del empleador del trabajador sobre la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del mismo, el legislador no determina las consecuencias que pueden producirse en caso de incumplimiento de esta regla (por ejemplo, el empleador advirtió al empleado sobre el despido no por tres, sino por dos días o advirtió no por escrito, sino oralmente). Dado el carácter imperativo de la norma en cuestión, debe considerarse que su incumplimiento por parte del empleador excluye la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en base al artículo comentado. Al mismo tiempo, desde este tipo no se prevén restricciones para la otra parte del contrato, la rescisión del contrato de trabajo debido a la expiración de su período de validez es posible si existe una expresión correspondiente de la voluntad del empleado (dicha expresión de voluntad puede expresarse en ausencia del trabajo). A falta de manifestación de voluntad, se aplicarán las consecuencias previstas en el art. 58 TC, es decir el contrato de trabajo se considera prorrogado por tiempo indefinido.

5. Por regla general, la extinción de un contrato de trabajo está asociada al inicio de una fecha determinada, que es conveniente indicar en el contrato. Sin embargo, en algunos casos, es imposible determinar una fecha específica para el vencimiento del contrato de trabajo, por lo que el momento de su vencimiento está asociado con la ocurrencia de un evento determinado. Dichos eventos pueden ser la finalización de cierto trabajo (parte 2 del artículo comentado), la entrada al trabajo de un empleado por el período de ausencia del cual se concluyó el contrato (parte 3 del artículo comentado), el vencimiento de un cierto temporada (parte 4 del artículo comentado).

Dado que el Código del Trabajo, en términos de términos, distingue sólo dos tipos de contratos de trabajo - por tiempo indefinido y por tiempo determinado, en casos especificados estamos hablando de diferentes formas de determinar la validez de un tipo de contratos: urgente. En consecuencia, la norma del apartado 1 del artículo comentado, al ser una regla general, debería haberse aplicado en todos los casos de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada por su extinción. Sin embargo, en los casos especificados en las partes 2 - 3 del artículo comentado, no se puede cumplir con el requisito de la parte 1 del artículo comentado relativo a la advertencia temprana al empleado sobre la terminación del contrato de trabajo. Por lo tanto, en estos casos, el contrato de trabajo se extingue al final de este trabajo, es decir. con la ocurrencia del evento relevante.

6. Vencido el contrato de trabajo a plazo fijo durante el embarazo de la mujer, el empleador está obligado, a petición de ésta, a prorrogar la duración del contrato hasta que ella tenga derecho a la licencia por maternidad (ver artículo 261 del Código del Trabajo y comentario al mismo).

7. En caso de despido por extinción del contrato de trabajo, también podrá concederse la excedencia con posterior despido cuando el tiempo de la excedencia total o parcialmente exceda la duración del contrato. En este caso, el último día de vacaciones se considera el día del despido (ver artículo 127 del Código del Trabajo y comentario al mismo).

8. Debe tenerse en cuenta que la condición sobre la duración del contrato de trabajo es la misma condición que cualquier otra que integre su contenido (ver artículo 57 del Código del Trabajo y comentario al mismo). Por tanto, la terminación de un contrato de trabajo antes del vencimiento del plazo sólo puede efectuarse por acuerdo de las partes (artículo 78 del Código del Trabajo); o por iniciativa de una de las partes: el trabajador (ver artículo 80 del Código del Trabajo y su comentario) o el empleador - si hubiere lugar para ello (ver artículo 81 del Código del Trabajo y su comentario); o ante la ocurrencia de otros estatutario circunstancias (véanse, por ejemplo, los artículos 83, 84 del Código del Trabajo y sus comentarios). Se considera ausentismo el abandono del trabajo sin causa justificada por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes del vencimiento del contrato o antes del vencimiento del plazo de preaviso para la terminación anticipada del contrato de trabajo (inciso “d ", párrafo 39 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa).

9. De las Partes 2, 3, Cláusula 60 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 se deduce que si un empleado con quien un contrato de trabajo de duración determinada fue despedido ilegalmente del trabajo antes de la expiración del contrato, el tribunal reintegra al empleado en su trabajo anterior, y si en el momento en que la disputa es considerada por el tribunal, el término del contrato de trabajo ya ha vencido, reconoce el despido como ilegal, cambia la fecha del despido y la redacción de las causales de despido al despido posterior a la extinción del contrato de trabajo.

A petición de un trabajador cuyo despido sea reconocido como ilegal, el tribunal podrá limitarse a decidir sobre la recuperación a su favor de los ingresos medios del período de absentismo forzoso y sobre la modificación de la redacción de las causales de despido por despido. en propia voluntad(ver incisos 3, 4 del artículo 394 del Código del Trabajo y comentario a los mismos).

Al vencimiento del contrato de trabajo, el empleador está obligado a despedir oportunamente al empleado o prorrogar el acuerdo con él. Cómo despedir a un empleado correctamente, sin violar sus derechos, qué documentos deben emitirse: instrucción paso a paso en caso de despido de un empleado a plazo fijo.

El despido por finalización del contrato de trabajo es la extinción de la relación laboral entre el empleador y el contratista por la finalización del contrato de duración determinada.

Todas las acciones relacionadas con el procedimiento para dicho despido están descritas en el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De acuerdo a acto legislativo, el despido de un trabajador a término fijo debe realizarse en tiempo y forma, ya que de lo contrario el contrato de trabajo se considerará prorrogado por tiempo indefinido, y en este caso se necesitarán buenas razones para despedir al trabajador. Al mismo tiempo, será necesario realizar cambios en el acuerdo laboral, ya que ya habrá motivos de cooperación completamente diferentes.

Importante: todo el procedimiento de despido debe iniciarse notificando al trabajador 3 días antes de la finalización del contrato de trabajo.

Cabe recordar que:

Si esta fecha cae en el período de licencia por enfermedad, entonces no se transfiere, y la licencia por enfermedad debe ser pagada en su totalidad por todos los días que el trabajador permanezca en ella, aunque ya haya sido despedido;
Cuando se completa la cantidad requerida de trabajo, la fecha de finalización del contrato es la fecha de finalización total de la cantidad especificada;
En caso de contrato con una empresa establecida temporalmente, la relación laboral se extingue el día de la liquidación de la empresa;
Al reemplazar a un empleado temporalmente ausente, contrato laboral termina el día de su regreso al trabajo, no es necesario notificar al empleado;
Cuando se realiza un trabajo de temporada, el contrato termina al final del período especificado, en cuyo caso el empleador no está obligado a notificar al empleado.

Un empleado que trabaja bajo un contrato laboral que expira, a diferencia del empleador, no está obligado a hacer nada, tiene derecho a no ir a trabajar sin previo aviso al final del plazo, mientras que el empleador no tiene derecho a castigar él. Si la gerencia desea extender la cooperación, es necesario ofrecer al empleado que redacte un anexo al contrato de trabajo.

Reglas para el despido al vencimiento del contrato de trabajo - instrucciones paso a paso 2017 - 2018

Para evitar cualquier complicación en la terminación del empleo, cada empleador debe actuar de acuerdo con los requisitos de la ley.

Es necesario despedir a un empleado al vencimiento del contrato de acuerdo con las siguientes instrucciones paso a paso:

Paso 1. Entrega de un aviso al trabajador 3 días antes de la terminación del contrato de trabajo.

Este aviso se supone que debe redactarse en estilo libre en 2 copias, la original para el trabajador y una copia para archivo personal, el trabajador debe firmar en él indicando la fecha de recepción de la notificación.

Si un empleado de término fijo reemplaza a un empleado ausente, entonces no hay necesidad de advertir sobre el vencimiento del término. El contrato se extingue automáticamente cuando un trabajador fijo se presenta a trabajar.

Ejemplo de aviso:

Paso 2 Redacción de un acto de aceptación y entrega: si el empleado estaba obligado en virtud de un contrato de trabajo a plazo fijo a cumplir con el alcance del trabajo, entonces es necesario formar un acto sobre la entrega de este trabajo en 2 copias, mientras que la copia prevista para el patrón se archiva en el expediente personal del trabajador.

Para redactar un documento, está permitido utilizar un formulario unificado o tomarlo como muestra.

Paso 3 Emitir un aviso de despido.

El documento se redacta utilizando el formulario unificado T-8 o T-8a, para varios empleados.

El documento debe indicar el motivo de la ruptura de la relación: la expiración del contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también indicar el período de expiración del contrato y los detalles de la notificación de la trabajador sobre la terminación de la relación jurídica.

Importante: solicitud formas unificadas, de acuerdo con las innovaciones en la legislación desde 2013, no es necesario, lo que hace posible que una empresa genere documentos contables de acuerdo con sus características, sin embargo, es necesario adherirse a la aplicación de los puntos principales.

Ejemplo de carta de renuncia:

Etapa 4 Firma del pedido por parte del empleado.

El empleador debe necesariamente informar al empleado del documento sobre el cual se publicó; se archiva una copia en el archivo.

Paso 5 Cálculo de las cantidades adeudadas a pagar al empleado.

Paso 6 Entrada en una tarjeta personal.

La base para el despido por extinción del contrato de trabajo se traslada de la orden a última sección Tarjetas T-2.

Paso 7. Entrada en el libro de trabajo.

Es necesario indicar que el contrato de trabajo ha terminado por vencimiento del plazo y hacer referencia al inciso 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, por analogía con el registro de una orden de despido.

Importante: si el día de finalización del contrato de trabajo coincidiera con un día festivo o fin de semana, deberá especificarse el primer día hábil posterior a ellos.

Paso 8 Despido de un empleado con entrega documentacion necesaria y pago adecuado, mientras que debe poner su firma en la tarjeta personal y en el libro de contabilidad de los libros de trabajo.

Cálculo de un empleado de término fijo al momento del despido

Un empleado que trabaja con un contrato de duración determinada debe recibir todos los compensación debida para vacaciones no programadas.

Entero orden paso a paso y los matices de los pagos, cuyo monto depende del término del contrato de trabajo, se describen en el Código Laboral de la Federación Rusa.

Donde:

El empleado que firmó contrato de duración determinada válido hasta por 2 meses tiene derecho a compensación de vacaciones si ha trabajado en la empresa por más de 15 días.

En este caso, al calcular, la cantidad de meses trabajados se multiplica por 2 y la cifra resultante por las ganancias diarias promedio.

Si un trabajador urgente ha trabajado menos de 2 semanas, dichos días no se tienen en cuenta en el cálculo, y si es más, se tiene en cuenta el número de días correspondientes a un mes completo.

Un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo de duración determinada por un período de 2 a 11 meses recibe una compensación utilizando el mismo procedimiento de cálculo que antes, pero el monto será diferente.
En el caso de un contrato de duración determinada por un período superior a 11 meses, se utiliza en el cálculo un coeficiente de 2,33, restando el número de días de vacaciones utilizados.

El pago de la compensación monetaria y todos los fondos devengados al despedido al vencimiento del contrato de trabajo debe hacerse el día en que el empleado es despedido de conformidad con la ley.

¿Es posible despedir a una mujer embarazada con un contrato de trabajo de duración determinada?

En el curso de la cooperación urgente con una mujer, puede suceder que después de este período quede embarazada, entonces el empleador no podrá despedirla si:

Redacción por ella de la declaración correspondiente;
Proporcionar al empleado un certificado médico que confirme el diagnóstico.

En este caso, el despido de una mujer embarazada es imposible y el empleador está obligado a prorrogar el contrato de trabajo de duración determinada hasta el final del embarazo, independientemente de su resultado.

La fecha de despido en este caso será:

Al conceder la licencia de maternidad, su último día;
Si la licencia no se concede dentro de la semana siguiente a la terminación del embarazo.

Importante: no se concede permiso de paternidad.

La prestación por embarazo y parto en caso de registro oportuno y en el momento del nacimiento de un hijo se paga de conformidad con los requisitos legislativos.

¿Cuándo se puede despedir a una mujer embarazada?

Al mismo tiempo, el empleador tiene la oportunidad de despedir a una empleada embarazada en relación con el vencimiento de un contrato de trabajo a plazo fijo, sujeto a las siguientes condiciones:

Este empleado fue contratado para reemplazar a un especialista ausente;
La transferencia de un empleado a un trabajo más fácil con su consentimiento es inaceptable.

En el supuesto de tal despido, el empleador está obligado a ofrecer a la empleada embarazada todas las vacantes que tenga que correspondan a su calificación o rango inferior, con una remuneración adecuada o un orden de magnitud inferior.

Después de la terminación de un contrato de trabajo a término fijo debido a su vencimiento y liquidación total con el empleado, el empleador no está obligado a notificar de manera urgente a la UIF, ya que el informe para esto ocurrirá al final del período de informe, sin embargo, si deseado, la notificación instantánea está disponible.

También hay que recordar que la colaboración de forma urgente Está íntegramente prescrito en la legislación, lo que exige su correcta aplicación.

Preguntas y respuestas sobre el tema del despido de trabajadores temporales en 2018

Pregunta 1: El contrato de trabajo vence en un día festivo. ¿Es posible obtener un permiso de vacaciones?

Respuesta: Lo principal es no vulnerar los derechos del trabajador. Será correcto emitir un despido en el siguiente día hábil.

Pregunta 2: Tenemos una trabajadora con contrato a término fijo - dijo que estaba embarazada. ¿La empresa está obligada a acumular y pagar la licencia de maternidad a ella?

Respuesta: El patrón está obligado a prorrogar el plazo del contrato y pagar Suma global detrás fechas tempranas registro y subsidio de maternidad. La única excepción es la sustitución del ausente y su reincorporación al trabajo. En este caso, incluso una mujer embarazada deja de fumar. Si, como resultado, ella no puede trabajar en su trabajo anterior hasta el decreto, entonces la empresa debe ofrecerle otros puestos vacantes donde ella puede trabajar.

Pregunta 3: Me contrataron por un tiempo limitado, pero no encontré una fecha de vencimiento en el contrato de trabajo. ¿Qué significa?

Respuesta: Esto significa que el contrato de trabajo es indefinido. Los acuerdos orales no tienen este caso fuerza, el contenido del contrato es importante, y si no tiene un período de vigencia en cualquiera de sus formas (finalización del trabajo, salida de un empleado permanente, una fecha específica o un período determinado), entonces se reconoce como indefinido. No tienen derecho a despedirlo conforme al inciso 2 del artículo 77.

Pregunta 4: Por Email Recibí del empleador un aviso de despido de 3 días: el plazo del contrato de trabajo vence. Después de 3 días, fui despedido bajo la cláusula 2 del artículo 77. ¿Son legales las acciones del empleador?

Respuesta: El aviso debe ser por escrito, en el que debe colocar su visa de familiarización. La versión electrónica no acredita el cumplimiento por parte del empleador de la obligación de informar al trabajador sobre el despido. Tiene derecho a presentar una solicitud ante el tribunal, que requerirá su reincorporación en relación con una violación de las leyes laborales; el empleador no tendrá una confirmación por escrito del aviso con su firma.

Pregunta 5: Nos perdimos la fecha de vencimiento del contrato con el empleado, todavía está trabajando. ¿Cómo puedo despedirlo ahora?

Respuesta: Si se incumple el plazo, el contrato de trabajo se convierte en indefinido. Un empleado sólo puede ser despedido por motivos generales.

Pregunta 6: La trabajadora a término fijo está embarazada, pero no presentó una solicitud de prórroga del contrato y no trajo un certificado. ¿Puede ser despedida?

Respuesta: La situación no es inequívoca, hay una práctica de varias decisiones judiciales. Por un lado, la prórroga se realiza sobre la base de una solicitud y un certificado. Por otro lado, esta situación se describe con precisión en el Código Laboral de la Federación Rusa y es una obligación para el empleador. Quizás el empleado no conozca sus derechos, debe informarle al respecto. Es posible que después del despido se entere de que podría seguir trabajando y recibiendo la licencia de maternidad, y acudirá al juzgado para proteger sus derechos. La decisión de la corte puede estar de su lado.

Pregunta 7:¿Es posible despedir a un empleado por finalización de contrato de duración determinada si se encuentra de baja por enfermedad?

Respuesta: Sí, puedes. Pero la licencia por enfermedad debe pagarse en su totalidad.

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Un contrato de trabajo es el documento principal que regula la interacción entre un empleado y un empleador. El contrato puede rescindirse tanto por mutuo acuerdo de las partes como por otras razones, por ejemplo, un ciudadano vino a trabajar borracho, cometió un acto inmoral (para maestros), no corresponde a su puesto o la empresa en sí se liquida . Una de las causas de extinción del contrato es la caducidad de su vigencia si el contrato fuera urgente. En esta publicación se considerarán las características de la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada después de la expiración del plazo.

La ley rusa prescribe que un contrato de trabajo se celebre indefinidamente o por un período de tiempo de no más de cinco años, a menos que se indiquen otros términos en regulaciones federales, decretos, órdenes. Si la duración del contrato no se especifica en el contrato, dicho acuerdo se considera celebrado por un período indefinido. La misma calidad se adquiere por un contrato de trabajo por tiempo determinado, cuando ninguna de las partes en escribiendo no exigió su terminación después de la fecha de vencimiento (parte 4 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Se celebra un contrato de duración determinada cuando:

¡Importante! Si se celebra con usted un contrato de trabajo de duración determinada, es urgente, pero no hay motivos legales para esto, entonces dicho contrato puede ser reconocido por el tribunal como un contrato celebrado por un período indefinido.

Causas de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada

La siguiente tabla describe las causales generales permitidas para terminar los contratos de trabajo.

Tabla 1. Causas generales de terminación de un contrato de trabajo

Por iniciativa del trabajador	Por iniciativa del empleador	Debido a circunstancias fuera del control de las partes (Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa)	Otros motivos (artículo 77)
Negativa voluntaria a continuar trabajando.	El empleado no pasó el período de prueba	Reclutamiento en el ejército o ejecución de otros. deberes públicos, tiempo juicio una persona que ha servido en el ejército es llevada nuevamente a su antiguo lugar de trabajo	Un empleado se va a trabajar cargo electivo o conseguir un trabajo con otro empleador
Despido por razones médicas o jubilación	Las condiciones esenciales especificadas en el contrato de trabajo, el lugar de trabajo en una división particular de la empresa, la posición del empleado, las condiciones del seguro, los salarios de los empleados han cambiado	No confirmación de la elección a un cargo electivo	Negativa a trabajar bajo el nuevo dueño de la propiedad de la organización, su jurisdicción o tipo ha cambiado (Artículo 75)
Rechazo del empleado de las condiciones de trabajo propuestas durante el ajuste. condiciones esenciales contratos (parte 4 del artículo 74)	Debido a la expiración del contrato (cláusula 2, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa)	Despido de un trabajador en relación con una decisión judicial, que se deba al cumplimiento de una pena, inhabilitación u otra castigo administrativo que hace imposible que el empleado cumpla con las obligaciones bajo el contrato de trabajo	Violación de las reglas para celebrar un contrato (art. 84)
Disconformidad del trabajador para trasladarse a otro puesto por motivos de salud (artículo 73) o a otra localidad (artículo 72.1)	Liquidación de la organización o cese de la actividad de un empresario individual, reducción del número o plantilla de empleados de una organización, empresario individual	Disponibilidad documento medico, que indica la incapacidad de una persona	Negativa de un empleado a trasladarse a otro puesto de trabajo, necesario de acuerdo con su estado de salud
	Cambio del propietario de la propiedad de la organización (esto se aplica al jefe de la empresa, sus adjuntos y el contador jefe)	Muerte de un empleado o reconocimiento por un tribunal de una persona como desaparecida	Negativa de un trabajador a trasladarse a trabajar a otra localidad junto con el empleador (Parte primera del artículo 72.1 de este Código)
	Incumplimiento reiterado de los deberes laborales por parte de un empleado sin justa causa en presencia de acción disciplinaria o áspero. Una vez cometida, la violación por parte del empleado o de la dirección de la organización de sus deberes laborales	Situaciones imprevistas (catástrofes, siniestros, accidentes, etc.)	por acuerdo de las partes (artículo 78)
	Cometer actos culpables por un empleado que sirve directamente valores materiales si las acciones cometidas son la base de la pérdida de confianza por parte del empleador hacia este empleado	Restricciones establecidas por normas federales que excluyen la posibilidad de cumplir obligaciones bajo un contrato de trabajo
	La comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito incompatible con las normas de moralidad generalmente aceptadas y con la continuación del trabajo	Terminación del acceso a los secretos de estado, si dicho acceso es necesario para la plena implementación de los deberes laborales.
	La adopción de una decisión no motivada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, mientras que la decisión causó daños a la propiedad de la empresa de una forma u otra.	Cancelación de la decisión judicial o cancelación de la decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación del empleado al trabajo
	Presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo	caducidad, suspensión por más de dos meses o privación de un empleado derecho especial para administrar algo, si esto implica la imposibilidad para el empleado de cumplir con las obligaciones en virtud del contrato de trabajo

Por lo general, un contrato de trabajo de duración determinada finaliza cuando finaliza el período especificado en su conclusión (cláusula 1, artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el empleado es despedido en virtud del párrafo 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. En el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si el contrato ha expirado...

... entonces la ley garantiza a las partes la protección de sus derechos e intereses. Tales garantías para un trabajador incluyen, en primer lugar, una notificación por escrito de la extinción del contrato de trabajo con una antelación mínima de tres días naturales al despido.

Una excepción, cuando la obligación de notificar al empleado por escrito sobre la terminación del contrato, se elimina del empleador, es solo el caso cuando finaliza un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de las funciones del empleado ausente. Pero, en cualquier caso, para evitar situaciones de conflicto, es mejor que el departamento de personal notifique a todos los empleados la rescisión del contrato por adelantado, independientemente de los detalles del contrato celebrado con ellos. Cuando un ciudadano trabaja individuos o en organizaciones religiosas, entonces los términos para dicha notificación de empleados se rigen por los términos del contrato de trabajo (artículos 307 y 347 del Código Laboral de la Federación Rusa, respectivamente).

Tenga en cuenta que la forma estándar de un aviso por escrito de terminación de un contrato de trabajo no está establecida por ley, por lo tanto, queda a discreción del empleador. Puede leer en detalle sobre el aviso de terminación del contrato.

De vez en cuando, surge una disputa entre los especialistas sobre qué documento es preferible en esta situación: un aviso por escrito del próximo despido que indica la fecha límite o una orden del jefe para terminar la cooperación, que indica la fecha. De hecho, todo depende de los matices de las actividades realizadas y de los factores que la diferencian. regulacion legal. Como regla general, al vencimiento del contrato, un profesor universitario participa en una competencia para ocupar el mismo puesto, por lo que una orden de despido no es apropiada aquí: el empleado generalmente recibe un aviso de despido. Pero, cuando vence el contrato de trabajo de duración determinada de un ciudadano enviado por el servicio público de empleo a obras públicas, basta que el empleador dicte una orden de despido.

En segundo lugar, la ley garantiza a los ciudadanos despedidos por vencimiento de su contrato el derecho a vacaciones anuales retribuidas. El procedimiento para el ejercicio de este derecho está previsto en el art. 127 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con esta norma, al momento del despido, el ciudadano recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas. Existe la opción cuando, previa solicitud por escrito, se conceden al trabajador vacaciones no disfrutadas con posterior despido al vencimiento del contrato. En caso de despido por extinción del contrato de trabajo, también podrá concederse permiso con posterior despido cuando el tiempo de descanso vacacional sobrepase total o parcialmente la duración del contrato. En ambas situaciones, el último día de vacaciones se considera el día del despido.

Además, el derecho a vacaciones anuales pagadas, incluida la compensación, también está disponible para los empleados cuyo contrato de trabajo sea inferior a seis meses. como arte. 291 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los empleados que han celebrado un contrato por un período de hasta dos meses reciben vacaciones pagadas o reciben una compensación en caso de despido a razón de 2 días hábiles por mes de trabajo. El mismo principio se aplica a los trabajadores que realizan trabajos de temporada (artículo 295 del Código Laboral de la Federación Rusa). Tenga en cuenta que el trabajo estacional incluye el trabajo que, debido al clima y otros factores naturales, se realiza durante un período determinado (temporada), que generalmente no excede los seis meses (artículo 293 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¡Importante! Para los trabajadores de temporada y los empleados cuyo contrato de trabajo sea inferior a dos meses, el permiso se calcula según el principio “Dos días de permiso = un mes de trabajo”.

El procedimiento para el despido al término del contrato de trabajo

Tan pronto como el representante servicio de personal el empleador le dará al ciudadano un aviso u orden de despido, debe leer y firmar algunos documentos más:

1. Orden de despido, fijando la fecha y el motivo del despido (cláusula, parte, artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual se despide al empleado). EN forma estándar También hay una línea para la opinión razonada del sindicato en la orden de despido, pero en las pequeñas empresas no existen tales organizaciones, y generalmente se completa solo en caso de despido debido a una reducción en el personal / plantilla de la empresa. Pero, sin embargo, esta línea debe estar presente en la forma estándar de la orden. De lo contrario, el empleador deberá dictar una orden aprobando el uso de este tipo de documento.

¡Importante! Una copia de la orden de despido se entrega a un ciudadano únicamente mediante una solicitud por escrito dirigida al empleador.

El formulario T-8 se utiliza como orden de despido. Descarga el formulario en formato .doc: .

2. El cálculo de la nota indica el monto que se paga al empleado el día de su despido: salario por el período trabajado y compensación por vacaciones no utilizadas, que se calculan en función de las ganancias promedio.

¿Cómo calcular los pagos? Imagina diagrama simplificado. Supongamos que el plazo del contrato de trabajo venció el 25 de mayo de 2016. Días de pago del salario: día 25 del mes en curso y día 10 del mes siguiente. Esto significa que el 25 de mayo, el empleado recibirá un anticipo de mayo y el 10 de junio, el salario del mes pasado. Así, en mayo, el empleado aún no ha recibido nada, pero trabajó durante 16 días (miramos el calendario de producción). La licencia no se cuenta año del calendario, pero para el trabajo. En nuestro ejemplo, el empleado aún no se ha ido de vacaciones en 2017.

Para calcular la compensación, debe comprender cuántos meses completos ha trabajado el empleado. Si el mes no está completamente resuelto, sino más de la mitad, lo tomamos en cuenta como un todo. Resultó 4 meses completos más 1 mes, que se redondeó: solo 5 meses. Durante un año, un empleado puede tomar 28 días del calendario Días festivos. Tomamos estos 28 días y los dividimos por 12 meses, resulta 2,33 días por mes. Multiplicamos estos días por 5 meses, resulta 11,7 días. Redondeamos hacia arriba, de acuerdo con la ley, es posible redondear solo a favor del empleado, y obtenemos 12 días. Así, ante el despido, la organización debe pagar dinero por los días laborables del 16 de mayo y los 12 días de vacaciones no utilizados.

Cálculo del número de días de vacaciones no utilizados (click para ampliar)

3. Libro de trabajo. Se entrega a un empleado jubilado. En él se anota la terminación del contrato de trabajo al vencimiento del plazo. Duplica la base y razón señalada en la orden de sobreseimiento. La misma anotación se realiza en la tarjeta personal del trabajador, donde deberá firmar.

4. Certificado del monto de los salarios y otras remuneraciones por el tiempo de trabajo en formulario 182H;

5. Otros documentos a solicitud escrita del empleado(para el año en curso, que suele ser necesario para solicitar una deducción del IRPF por bienes inmuebles, tratamiento o educación, puede ser necesario solicitar un préstamo bancario, visado y prestaciones; copia de la orden de despido, acuerdo adicional, etc)

Características de la terminación de un contrato de trabajo con una mujer embarazada.

Si el contrato de trabajo de duración determinada de una mujer embarazada que trabaja expira durante el embarazo y no se concluyó por el período de desempeño de las funciones de un empleado ausente, entonces el empleador, previa solicitud por escrito y con un certificado médico que confirme el embarazo, está obligado a extender el contrato hasta el parto / aborto (parte 2 del Art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, también se imponen ciertas obligaciones al empleado: a solicitud del empleador, cada 3 meses, proporcionar un documento médico que confirme el hecho del embarazo.

Sin embargo, si la mujer continúa trabajando de facto después de la finalización del embarazo, entonces la organización tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo al final de su vigencia dentro de los siete días a partir del momento en que el empleador tuvo o debió haber tenido conocimiento de la situación. final del embarazo.

Si un contrato de trabajo con una mujer embarazada expira durante su embarazo y se concluyó por la duración de las funciones de un empleado ausente, entonces en este caso el empleador está obligado a ofrecer al empleado un nuevo puesto (parte 3 del artículo 261 de la Código Laboral de la Federación Rusa). La ley permite el despido de una mujer al final del contrato de trabajo durante su embarazo y la imposibilidad, con su aprobación por escrito, de ser transferida antes del final del embarazo a otro trabajo que tenga el empleador (un puesto vacante o un trabajo consistente con la experiencia laboral de la mujer, un puesto vacante inferior o una actividad menos remunerada), mientras que el estado de salud de la mujer le permita desempeñar el trabajo ofertado. También es responsabilidad del patrón ofrecer a la mujer embarazada Lista llena sus vacantes en el área que cumplan con los requisitos anteriores. Oferta vacantes en otros asentamientos la dirección de la empresa está obligada si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el propio contrato de trabajo.

Si el trabajador está de acuerdo con la transferencia, el empleador redacta acuerdo adicional al antiguo contrato modificando algunas condiciones (sobre la función laboral, lugar de trabajo, duración del contrato de trabajo).

Peculiaridades de la extinción del contrato de duración determinada con los profesores universitarios

Los profesores universitarios pertenecen a la categoría de empleados con los que se celebran contratos de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes, independientemente de la naturaleza y las condiciones del trabajo. Características de la conclusión y terminación de un contrato de trabajo con empleados de mayor Instituciones educacionales regula el apartado 8 del art. 332 del Código Laboral de la Federación Rusa, Acuerdo de Industria, para organizaciones bajo la jurisdicción del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa, carta de instituciones de educación superior, acuerdos colectivos y otros locales regulaciones. La principal diferencia entre esta categoría de empleados es la necesidad de participar en un concurso para un puesto, que se anuncia al menos dos meses antes del final del contrato de trabajo del docente.

Si se concluye un contrato de trabajo con un maestro por un período indefinido, entonces la competencia no pasa: de acuerdo con el Artículo 332 del Código Laboral de la Federación Rusa, se evalúa a un empleado una vez cada cinco años para confirmar las calificaciones. En contraste con los resultados de la votación del consejo académico en la selección competitiva, la decisión comisión de atestación debe justificarse, mientras que el atestado se notifica con un mes de antelación.

Así, el despido de un docente por vencimiento del contrato es posible:

En caso de no presentar una solicitud de participación en el concurso (es decir, la negativa real a participar en la selección competitiva).
En caso de no aprobar el concurso de selección en el consejo académico de la facultad.
En caso de una negativa por escrito a continuar la relación laboral con el empleador en caso de completar con éxito la competencia (aquí, es posible tanto el despido por propia voluntad como en relación con el vencimiento del plazo).

En los dos primeros casos, el contrato de trabajo con el maestro se extingue con referencia al párrafo 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa con una entrada apropiada en el libro de trabajo. Procedimiento de despido personal docente coincide con lo generalmente aceptado

Una vez finalizada con éxito la selección competitiva, se celebra un nuevo contrato de trabajo de duración determinada con el profesor (el anterior se rescinde por vencimiento del plazo, pero no se realiza un asiento en el libro de trabajo) o el anterior es prolongado.

Si una empleada de la universidad está embarazada, pero el contrato con ella expira durante su embarazo, sin renegociar / no celebrar uno nuevo, en este caso se aplica la norma del artículo 261, como con otras categorías de empleados: el empleador es obligada, previa solicitud por escrito, a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta que tenga derecho a la licencia por maternidad. Pero el contrato de trabajo no se prorroga si ella (él) está en licencia parental. En este caso, es necesario antes del registro. licencia de maternidad informar al empleado sobre la fecha de finalización del contrato de trabajo y la necesidad de participar en la selección para cubrir la vacante.

Si se envía a un empleado a realizar una pasantía o se lo traslada a otra ciudad durante un período prolongado, es necesario que el período del viaje de negocios / pasantía finalice antes de la expiración del contrato de trabajo. Ni el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni el reglamento ministerial que rige el procedimiento para cubrir puestos estipulan la extensión del contrato de trabajo por estos motivos. Por lo tanto, si un empleado no participa en la selección competitiva, aún se va después de la expiración del contrato.

¿Cómo actuar si un docente que superó con éxito el concurso no está satisfecho con el plazo del nuevo contrato que se le ofrece? Previamente, de acuerdo con el apartado 4.4 acuerdo de la industria para organizaciones bajo la jurisdicción del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia para 2015-2017, si las partes no han acordado una duración aceptable del contrato de trabajo, el contrato con dicha persona se celebra por un período indefinido. Incluso hubo práctica judicial, que confirmó ejecución obligatoria de esta norma. Pero del nuevo Acuerdo de Industria sobre organizaciones bajo la jurisdicción del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa para 2018-2020. este elemento ha sido eliminado.

Ahora el punto 4.4. sostiene que si no es posible celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido, al determinar la duración del contrato, es necesario tener en cuenta el período de aplicación de las disposiciones pertinentes programa educativo, dentro del período establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa, para garantizar un proceso educativo continuo y prevenir infracciones derechos laborales personal docente, investigadores que han pasado selección competitiva para los respectivos puestos.

Cláusula 4.6. se desactiva al cambiar requisitos de calificación cambiar los términos del contrato o rescindir el contrato de trabajo con ellos en virtud del párrafo 3 del artículo 81 (incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes), si, de acuerdo con los resultados de una certificación legalmente realizada, el empleado es reconocido como correspondiente al puesto ocupado o se le otorgó la primera (más alta) categoría de calificación.

Hay bastantes matices en la legislación laboral relacionada con el personal docente de las universidades, que a menudo son utilizados por la dirección universitaria con fines egoístas: para llevar a cabo los llamados. "optimización" (reducción del número de personal del cuerpo docente) sin anunciar una reducción oficial en el estado o número de la empresa (para no pagar pagos de compensación o cumplir los "decretos de mayo" del presidente).

¡Importante! Puede obtener más información sobre las dificultades de la legislación laboral en el ámbito educativo, ya sea de un abogado profesional que se especialice en tales disputas, o en el sitio web del sindicato independiente Universidad Solidaridad. La ayuda se proporciona de forma gratuita.

Transformación de un contrato de duración determinada en uno indefinido

Es posible por acuerdo de las partes y se aplica a todas las categorías de empleados en una situación en la que el contrato con el empleado ha expirado, pero nadie le ha notificado por escrito y el empleado continúa su actividad laboral en beneficio de la empresa. Pero, lo más probable, el derecho a volver a entrenar un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato celebrado por un período indefinido, el empleado tendrá que defender en los tribunales.

Tales transformaciones del contrato también son posibles durante el período del contrato: la parte 5 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa establece que la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo en ausencia de la necesaria, establecido por el tribunal motivos es inaceptable. En este caso, el contrato de trabajo se reconoce como celebrado por tiempo indefinido. Al mismo tiempo, debe comprender que dicho acuerdo (sin tener en cuenta los detalles del trabajo, cuando tales matices deben tenerse en cuenta y afectan la urgencia del acuerdo) puede reconocerse como válido si se concluyó por mutuo acuerdo de ambas partes. Si el tribunal, al conocer de una controversia sobre la legitimidad de celebrar un contrato de trabajo, establece la obligatoriedad de celebrarlo por cierto tiempo, entonces el juez aplicará la regla que obliga a transformar este acuerdo en un contrato por tiempo indefinido.

Prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada

Existe un concepto similar en la legislación laboral (artículos 261, 332 del Código Laboral de la Federación Rusa), pero los empleadores rara vez utilizan la prórroga del contrato, ya que existe el riesgo de que dicho contrato, con varias prórrogas, pueda ser reconocido. por el tribunal como indefinido.

La prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada significa que no se celebra un nuevo contrato de trabajo de duración determinada, el anterior no se rescinde, pero la condición sobre su período de validez cambia. Para esto, se concluye un acuerdo adicional. En esta situación, el art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, que prescribe concluir un acuerdo sobre el cambio de los términos del contrato por escrito.

Como se indicó anteriormente, un contrato de trabajo de duración determinada es obligatorio para las mujeres embarazadas si el contrato expira durante su embarazo.

Tratándose de rectores, vicerrectores y jefes de rama universitaria, el contrato no se prorroga. la parte 13 del art. 332 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se utiliza una redacción diferente: "extensión del mandato". Esto es a petición del consejo académico. institución educativa el fundador, que tiene derecho a prorrogar el mandato del rector en el cargo hasta que alcance la edad de setenta años. Así, pues la “prórroga de mandato” puede utilizarse como una prórroga del antiguo contrato de trabajo, y como su renegociación.

Renovación de un contrato de trabajo de duración determinada

Parte 1 Arte. 338 del Código Laboral de la Federación Rusa prescribe la extensión real del contrato de trabajo con empleados enviados a trabajar en oficinas de representación de la Federación Rusa en el extranjero (con ellos se concluye un contrato de duración determinada por hasta tres años), pero en el forma de renovar el contrato de trabajo por un nuevo término . En este caso, estamos hablando de la celebración de un nuevo contrato de trabajo de duración determinada después de la expiración del anterior (se rescinde y se celebra uno nuevo al mismo tiempo). En la mayoría de los casos, los contratos celebrados por un período corto de tiempo se renegocian.

Contemporáneo derecho laboral prevé más opciones para la forma de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada. En algunos casos sucede terminación anticipada(es decir, debido a circunstancias fuera del control de las partes, ver tabla 1) y disolución anticipada(por voluntad de una de las partes o de mutuo acuerdo) de un contrato a plazo fijo.

¡Importante! disolución anticipada El contrato de trabajo se produce sólo por escrito.

Análisis de la práctica judicial

Los problemas asociados con la expiración de los contratos de trabajo a plazo fijo a menudo se consideran en la literatura legal, y la legislación laboral en sí, como cualquier otra rama del derecho, cambia y se renueva constantemente. práctica judicial, por lo tanto, ante cualquier situación legal de conflicto con el empleador, para resolver el conflicto, es mejor contactar a un abogado especialista en conflictos laborales. El tribunal que no existió es bueno, y tal vez la situación pueda ser resuelta por la rama regional Inspección del Estado laboral, a nivel de instrucción o por acuerdo amistoso, si ya se hubiere interpuesto la demanda. En esta sección, consideraremos solo algunos escenarios posibles para el desarrollo de eventos en la terminación ilegal de un contrato de trabajo de duración determinada.

Situación 1. La organización cambió la primera página en su copia del contrato de trabajo (el término del contrato se indicó allí) para evitar el caso en que ninguna de las partes exigió la rescisión del contrato de duración determinada después del vencimiento del plazo y el empleado realmente continuó trabajando. En tal situación, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

El quid de la cuestión: el demandante fue contratado por LLC "Hudsovet" para un contrato de trabajo de duración determinada. Por orden, fue despedida por vencimiento del contrato de trabajo. Después de presentar una solicitud ante el tribunal, cumplió parcialmente con los requisitos. El demandado interpuso apelación. El juzgado regional lo denegó alegando que al examinar las copias de los contratos de trabajo presentados por las partes en el proceso, el juzgado de primera instancia indicó que dicho contrato se celebró por un plazo de 4 meses (copia de la actora) y el contrato se celebró por un período de 11 meses (una copia del demandado). A petición del demandante, un juez conocimientos técnicos documentos, en los que se constató que las hojas N° 1 y 5 de la copia de la demandada fueron realizadas en distintos dispositivos de impresión, a diferencia de la copia de la actora, el tiempo de aplicación del sello y la firma es diferente. Entonces, el tribunal reconoció que el contrato de trabajo se celebró durante 4 meses, el demandante continuó trabajando en la LLC, recibiendo salarios. El tribunal también tuvo en cuenta que la orden de despido, firmada por el demandante, ya contenía la fecha impresa por el empleador, pero la fecha y la firma del demandante faltaban en la tarjeta personal del trabajador de la empresa.

Situación 2. La celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada y su ejecución satisfactoria por parte de un empleado no son motivos para reconocer las relaciones laborales como concluidas por tiempo indefinido.

La esencia del asunto: se celebró un contrato de trabajo entre OAO Heineken y el Sr. Petrov 1. Cuando expiró el contrato de duración determinada No. 1, Petrov fue despedido en virtud de la cláusula 2. artículo 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, pero durante el período de validez del contrato de duración determinada No. 1, se celebró con él otro contrato de trabajo de duración determinada No. 2 por un período de tiempo diferente. Y este contrato fue rescindido por la misma razón. La demandante fue denegada tanto en primera como en segunda instancia. Motivación: el empleado fue contratado por la duración del proyecto, es decir de acuerdo con el art. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se celebró un contrato de trabajo a plazo fijo con una persona contratada para realizar un trabajo definido deliberadamente. La celebración repetida de contratos de trabajo de duración determinada no indica el carácter permanente del trabajo con el empleador.

Situación 3. No es base para reconocer el despido como ilegal si el próximo despido bajo un contrato de trabajo por tiempo determinado no fue acordado con la junta directiva.

El meollo del asunto: entre F.M.A. y OJSC Gazofond celebraron un contrato laboral de tres años: el demandante ocupó el cargo de diputado CEO sociedad. En relación con el vencimiento del plazo, la actora fue sobreseída por orden del director general. El fundamento para interponer recurso de apelación fue, a juicio del actor, el hecho de que la entrega de un aviso de inminente despido a su favor no fue previamente acordada con el directorio de la sociedad, ya que, en virtud de la cláusula 10.9 y la cláusula 9.5.20 de la Carta de Gazofond OJSC, la cuestión de dicho despido debe ser acordada con el consejo de administración. La decisión de aprobar su cese fue tomada por la junta directiva después del despido efectivo. El juzgado motivó su negativa a satisfacer la pretensión de la siguiente manera: la falta de acuerdo sobre el despido de la actora con el ayuntamiento no transforma el contrato de duración determinada en indefinido, ya que el empleador exigió puntualmente la extinción de la relación laboral contrato con las FMA ilegítimo, porque el vencimiento fecha de vencimiento la validez del contrato de trabajo se produce independientemente de la voluntad del empleador y no está asociada a su iniciativa. Si el deseo del empleador de rescindir el contrato de trabajo se expresa antes de la expiración del contrato de trabajo y la orden de despido se emite a más tardar el último día hábil, entonces el despido es legal.

¡Asesoramiento legal superior! Al firmar un contrato de trabajo, léalo siempre detenidamente. Si un futuro empleado está apurado, presionado y no se responden sus preguntas, entonces probablemente no valga la pena conseguir un trabajo en una organización de este tipo. Si aún desea estudiar el contrato, debe alejarse rápidamente de la presión: tómese un descanso, salga de la oficina, pero no firme el contrato.

Cuadro 2. ¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

Información que debe incluirse en el contrato	Condiciones a incluir en el contrato
Nombre completo del empleado y nombre del empleador (si el empleador es un individuo, se indican los datos de su pasaporte)	Lugar de trabajo, incluidos los detalles completos y el nombre de un departamento específico
información sobre los documentos que certificarán la identidad del empleado y el empleador - un individuo (generalmente al comienzo y al final del contrato)	Descripción de funciones laborales para un puesto específico, correspondientes a dotación de personal, afiliación profesional, especialización con indicación del nivel de cualificación; indicación del tipo específico de trabajo asignado al empleado
TIN (para empleadores, excluyendo empleadores - - personas que no están registradas como empresarios individuales), a veces para empleados (además de datos de pasaporte y SNILS)	Fecha de inicio del trabajo, si se celebra un contrato de duración determinada, también el momento de su validez y los motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada
Información sobre el empleado del empleador que firmó el contrato de trabajo, y la razón por la cual recibió la autorización correspondiente	Tamaño y términos de la remuneración (tarifa, salario, bonificaciones, otros pagos)
Lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo, firma de las partes del contrato y sello de la organización	La modalidad de jornada y descanso (si existen diferencias para el trabajador con las normas generales vigentes para este empleador)
	Garantías e indemnizaciones por trabajos con daños y (o) condiciones peligrosas labor
	Las circunstancias determinantes casos necesarios personaje actividad laboral(viajes por carretera, viajes de negocios, etc.)
	Obligatorio seguro Social empleado
	Condiciones de trabajo en el lugar de trabajo
	Otros elementos, si los hubiere. código de Trabajo y otra regulador hechos

Si el empleado no comprende ciertas cláusulas del contrato, condiciones, términos legales y cualquier otro punto, entonces no dude en hacer preguntas. Si hay una inconsistencia específica, problema, no hay condiciones esenciales: a quién, con quién, qué, cuándo o por cuánto, debe solicitar cambiar los términos del contrato o agregar las cláusulas correspondientes. No caiga en las acusaciones de que el contrato es una formalidad. Si esto está escrito en el contrato, significa que esto es una realidad, y no una redacción vacía.

Este consejo se aplica no solo a la celebración de contratos de trabajo, sino también a cualquier otro contrato: un contrato o un acuerdo para la prestación de cualquier servicio.