En el desarrollo de sus actividades, una entidad económica necesita enfocarse no solo en las normas de varios niveles de legislación, sino también emitir documentos que deben ser observados dentro de la propia empresa tanto por los empleados como por la administración. estos son locales regulaciones, para ellos, por la importancia de estos documentos, se prevé un procedimiento especial para la adopción.
Procedimiento de desarrollo de LNA
Local regulaciones son actos desarrollados en la propia organización para regular las relaciones que se suscitan entre la dirección y los trabajadores en el marco de las competencias del empresario.
Reglamentos locales que contienen normas derecho laboral destinado a la adaptación estatutario normas en condiciones específicas para mejorar la situación del personal.
Las regulaciones locales pueden desarrollarse solo para entidades comerciales registradas como personas jurídicas. persona o como empresario individual. física las personas no pueden aceptar tales documentos, lo cual está consagrado en el Código Laboral de la Federación Rusa.
El procedimiento para la creación y adopción de normas locales se establece a nivel legislativo.
La elaboración de estos documentos se realiza de forma colectiva con la participación de especialistas de la empresa en diversos campos (abogados, jefes de personal, economistas). Al crear normas de este tipo de actos, es necesario garantizar su cumplimiento con la ley. Ya que, de lo contrario, no se considerarán válidos.
¡Atención! Es necesario distinguir los documentos del departamento de personal de la LNA. Los primeros sólo registran y toman en cuenta los hechos ocurridos, mientras que el reglamento de la empresa regula las relaciones laborales entre la administración de la organización y sus empleados.
Regulaciones locales, si están disponibles en la empresa organismo sindical debe ser consensuado con sus representantes. De lo contrario, se aprueban de inmediato.
Después de la devolución del proyecto, se marca en él que ha sido acordado con el sindicato.
Aprobación LNA
La dirección deberá aprobar el proyecto de LNA elaborado y ponerlo en vigor en el plazo establecido.
Para ello, la administración puede utilizar dos métodos:
- Se coloca una marca especial de aprobación en el acto normativo de la empresa. Esta opción está regulada por GOST y es una indicación en la parte superior del documento del sello APRUEBO. Después de eso, debe anotar la posición a continuación, los datos personales de la persona dotada de tal autoridad. Básicamente, siempre son el jefe de la empresa.
- Emisión de una orden de entrada escribiendo. El departamento de gestión de personal o registros redacta una orden separada, que está firmada por el director de la organización.
Reglamento local de la organización lista de documentos principales
Hay una lista de regulaciones locales de la organización, que aproximadamente deben adoptarse en la empresa:
- Documento sobre datos personales.
- Documento de protección laboral.
- documento sobre Secreto comercial
¡Atención! En la mayoría de los casos, esta lista de documentos debe estar presente en cada empresa.
También se pueden utilizar otras normativas locales, que se desarrollan teniendo en cuenta las características de las actividades que se realizan.
Cómo familiarizar a los empleados con las regulaciones locales
La legislación laboral establece que los empleados deben estar familiarizados con las normas adoptadas por la empresa. Por ejemplo, durante la solicitud de un trabajo, el solicitante se familiariza con los documentos que afectan directamente el desempeño de sus funciones.
V sin fallar El futuro empleado debe contar con:
- reglamento interno de trabajo;
- Reglas sobre el uso de datos personales de los empleados;
- Reglamentos sobre salarios y bonificaciones;
- Normas de protección laboral, instrucciones de seguridad.
La lista de actos internos a los que deben presentarse los nuevos empleados se puede ampliar según las características específicas de las actividades de la empresa.
¡Atención! Asimismo, cada empleado de la empresa debe familiarizarse con todos los pedidos y órdenes que le afecten contra la firma. Estas pueden ser órdenes de premiación, promoción, traslado, despido y otras.
El hecho de que el trabajador se haya familiarizado con el acto normativo puede registrarse de dos formas:
- Uso de la hoja de familiarización. En él, el empleado coloca su visa y la fecha del evento, luego de lo cual la hoja se almacena junto con acto local;
- Aplicación de la bitácora de familiarización con la normativa local. Los empleados también colocaron sus murales y fechas de familiarización en él.
Cómo tener en cuenta la opinión del sindicato al adoptar la LNA
Si tal paso está prescrito en la legislación vigente o en un convenio colectivo, entonces la dirección de la empresa debe coordinar cualquier normativa local con el sindicato de trabajadores vigente. Si no, entonces puedes tomarlo tú mismo. El proceso de aprobación está claramente detallado en el Código Laboral de la Federación Rusa.
Proporcionar al sindicato un proyecto de reglamento local
El proceso de aprobación se inicia con el hecho de que el representante del empleador somete a consideración del presidente del sindicato o persona autorizada el acto normativo desarrollado.
¡Atención! Junto con la copia del acto, también es necesario aportar una nota de presentación en la que se indique el nombre del documento, el número de ejemplares a trasladar y el motivo por el que se creó.
Los documentos se pueden entregar personalmente a un representante del sindicato. En este caso, éste deberá extender y trasladar un recibo en el que conste la recepción de los documentos y su número.
Además de una transferencia personal, se puede enviar por correo una copia del acto local. Esto debe hacerse con acuse de recibo. En este caso, una confirmación del hecho de la recepción será una notificación devuelta al empleador con una marca.
Consideración del proyecto de acto normativo por parte del sindicato
Una vez que el sindicato ha recibido el proyecto de acto normativo desarrollado, debe considerarlo dentro de los cinco días hábiles, luego de lo cual debe transmitir al empleador una opinión razonada por escrito.
El sindicato tiene derecho a aprobar el acto propuesto, a estar en desacuerdo con él en su totalidad o en ciertos fragmentos.
La respuesta debe estar plenamente justificada. El sindicato no puede simplemente negarse según el texto del documento. Es necesario exponer detalladamente en qué no está de acuerdo y ofrecer su redacción o solución al problema.
Si la empresa está de acuerdo con la opinión expresada por el sindicato, la revisión del reglamento finaliza en esta etapa. Se acepta el documento en la forma en que se acordó con el sindicato.
¡Importante! Al mismo tiempo, la empresa debe marcar que el sindicato está de acuerdo con el documento, ya sea en la carátula del acto normativo o en la orden para su adopción.
Realización de consultas adicionales si el empleador no está de acuerdo con los certificados
Si la empresa no está de acuerdo con los cambios propuestos por el sindicato, es necesario convocar una consulta adicional. Esto debe hacerse dentro de los 3 días siguientes a la recepción de una respuesta razonada. Durante su implementación, ambas partes deben llegar a un acuerdo sobre el texto del acto normativo propuesto.
El representante del empleador notifica por escrito al sindicato el lugar y la hora de la consulta adicional. Esto se puede hacer tanto personalmente como mediante el envío de una carta por correo con acuse de recibo.
Si fue posible llegar a un acuerdo durante las consultas adicionales, entonces la empresa adopta un acto normativo modificado por el sindicato.
Elaboración de un protocolo de desencuentros
Si, durante una consulta adicional, el representante de la empresa y el sindicato aún no pudieron ponerse de acuerdo sobre el contenido del acto normativo presentado, entonces todas las discrepancias se documentan en un protocolo de desacuerdos.
Al mismo tiempo, la empresa pone en vigencia el acto normativo en su forma original, sin modificaciones por parte del sindicato. No obstante, éste podrá en cualquier momento interponer recurso contra esta acción mediante juicio.
Además, el convenio colectivo puede establecer que la empresa tiene el derecho de adoptar cualquier acto local solo previo acuerdo con el sindicato. Esto significa que sin obtener el consentimiento del sindicato, no se puede adoptar un solo acto local. En este sentido, el orden de coordinación debe quedar reflejado en el convenio colectivo.
¡Importante! A diferencia de los actos locales, la adopción documentos de personal en la empresa no se requiere el consentimiento del sindicato para ello.
"Jefe de una organización presupuestaria", 2012, N 4
El Estado otorga a las organizaciones el derecho de crear sus propios actos organizativos internos. No importa cuántos empleados haya en la organización, un solo acto local se aplica a todos. Considere las características de crear algunos de estos documentos.
Leyes locales: disposiciones generales
De conformidad con el art. 5 del Código Laboral de la Federación Rusa, la regulación del trabajo y otras relaciones directamente relacionadas con ellas se lleva a cabo mediante la legislación laboral, otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, decretos del Presidente de la Federación Rusa, resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia, así como convenios colectivos, acuerdos, reglamentos locales que contienen derechos de normas laborales. Así, todas las normativas locales de la organización forman parte del sistema. derecho laboral.
Los empleadores adoptan reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral (en adelante, reglamentos locales) para sus actividades, dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos<1>.
<1>Artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Nota. Tenga en cuenta que los empleadores - las personas jurídicas deben aprobar las reglamentaciones locales, teniendo en cuenta la opinión cuerpo representativo empleados cuya competencia incluye los poderes pertinentes (artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Con base en las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa, se distinguen dos tipos de regulaciones locales:
- actos desarrollados y adoptados por el empleador de forma independiente (documentos del proceso tecnológico);
- actos adoptados en forma conjunta (convenio colectivo) o teniendo en cuenta la opinión de un representante electo (generalmente sindicato) organismo que representa los intereses de los empleados de la organización.
Variedades de actos locales.
Los actos locales se emiten en forma de órdenes, decisiones, reglamentos, instrucciones y reglas.
Pedido- un documento reglamentario (administrativo) local emitido por el jefe para resolver las tareas principales y operativas.
Solución- ley local aplicada reunión general empleados para ejercer el derecho a participar en la gestión de una organización, empresa, institución. Las decisiones no son normativas..
Posición- acto local que establece estatus legalórgano de administración de la organización o el procedimiento, procedimiento, reglas para la implementación por parte de la organización de cualquiera de sus poderes.
Instrucción- un acto local que establece el orden y los métodos de algo. La instrucción se caracteriza por prescripciones normativas imperativas.
Reglas- una ley local que regula las actividades de la organización, los derechos básicos, las obligaciones y las responsabilidades de las partes contrato de empleo.
Lista de regulaciones locales
Cada organización debe contar con un conjunto de normas locales que correspondan al perfil de sus actividades, las cuales se desarrollan en esta organización sobre la base de las normas existentes. documentos legales radiofrecuencia
La organización debe contar con las siguientes normas locales que contengan legislación laboral:
- dotación de personal (Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia de fecha 05.01.2004 N 1 "En aprobación formas unificadas documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago "(en adelante, Resolución N 1)). Obligatorio para la compilación en la organización;
- descripciones de puestos para cada puesto de acuerdo con la plantilla (Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones). Obligatorio para la compilación si las responsabilidades laborales no están reguladas en los contratos de trabajo;
- órdenes e instrucciones de contenido normativo;
- regulación sobre datos personales de los empleados (Artículo 86 del Código Laboral de la Federación Rusa). Obligatorio para la compilación;
- cláusula de secreto comercial<2>. Obligatorio si el contrato de trabajo establece que el empleado debe guardar secretos comerciales;
- reglamento sobre el procedimiento para llevar a cabo la negociación colectiva (capítulo 6 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- reglamento de la comisión conflictos laborales. Debe adoptarse de acuerdo con el órgano representativo de los trabajadores en a su debido tiempo(Artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- reglamentos laborales internos (artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa). Obligatorio para la compilación;
- horarios de turnos (artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa). Obligatorio en presencia de trabajo por turnos;
- regulación sobre salarios y pagos de incentivos (Sección VI del Código Laboral de la Federación Rusa). Obligatoria si las cuestiones de remuneración no están reguladas en los contratos de trabajo;
- calendario de prioridad para la concesión de vacaciones anuales pagadas (artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa, Decreto No. 1). Obligatorio para la compilación;
- instrucciones de protección laboral (artículo 212 del Código Laboral de la Federación Rusa). Obligatorio de componer.
En ausencia de regulaciones locales obligatorias, la organización puede estar involucrada en responsabilidad administrativa sobre la base del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa. En particular:
- la violación de la legislación en materia laboral y de protección laboral conlleva la imposición multa administrativa para funcionarios por un monto de 1,000 a 5,000 rublos, para entidades legales- de 30.000 a 50.000 rublos. o suspensión administrativa de actividades hasta por 90 días;
- violación de la legislación laboral y de protección laboral por parte de un funcionario que previamente fue sometido a castigo administrativo por algo similar ofensa administrativa, conlleva la inhabilitación por un período de uno a tres años.
Normativa local que establece el procedimiento de contratación y normativa laboral
Detengámonos con más detalle en algunas normas locales desarrolladas en la organización, a saber, sobre la plantilla, normas laborales internas y la regulación sobre remuneraciones.
Antes de aceptar a un empleado, la organización debe redactar y aprobar dotación de personal. Se utiliza para diseñar la estructura, dotación de personal y recuento organización de acuerdo con sus estatutos (reglamentos).
La dotación de personal es una organización documento administrativo, que elabora la estructura, dotación de personal y tamaño de la organización, una lista de puestos, profesiones, indicando calificaciones y salarios, así como las posibles asignaciones para cada uno de los puestos.
La plantilla de personal se elabora en el formulario N T-3 de acuerdo con el Decreto N 1. Se aprueba por orden (instrucción) del jefe de la organización o una persona autorizada por él. Esta forma no es de uso obligatorio, sino sólo de carácter consultivo, pero, a pesar de ello, es recomendable utilizarlo en su trabajo, ya que contiene todos los detalles necesarios.
En el formulario N T-3, se proporciona el requisito "Firma personal del contador jefe". Según la Ley de Contabilidad<3>en caso de desacuerdo entre el jefe de la organización y el contador jefe sobre la implementación de ciertas transacciones comerciales, los documentos sobre ellos pueden aceptarse para su ejecución a partir de una orden escrita del jefe de la organización. El jefe tiene toda la responsabilidad por las consecuencias de tales operaciones.<4>.
<3>Ley Federal N° 129-FZ de 21 de noviembre de 1996 "Sobre Contabilidad" (modificada el 28 de noviembre de 2011).
<4>Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 19 de mayo de 2005 N 07-05-04 / 11.
Los cambios de horario se pueden realizar de dos formas:
- emisión de una orden (instrucción) del jefe de la organización sobre el cambio correspondiente;
- aprobación de la nueva plantilla.
Si la organización tiene sucursales u oficinas de representación, puede hacer una lista de personal para toda la organización o un documento separado para cada división. El director de la sucursal es designado por orden del director de la organización matriz y actúa, por regla general, en virtud de un poder otorgado por el director de la organización matriz.<5>. Por lo tanto, la autoridad del jefe para aprobar la plantilla de personal en la sucursal puede estar consagrada en este poder notarial o en los documentos constitutivos de la organización.
<5>El apartado 2, apartado 3 del art. 55 del Código Civil de la Federación Rusa.
La tabla de dotación de personal sirve como un documento que resume los datos sobre los costos de nómina, así como la cantidad de empleados de la organización. Gracias a la dotación de personal servicio de personal sabe cuántas vacantes le quedan (si es necesario contratar nuevos empleados, la plantilla de personal puede cambiarse o complementarse), y en caso de despido de un empleado en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es posible probar ante el tribunal que la organización no tuvo la oportunidad de contratarlo, que el despido fue legal y la norma sobre derecho de prioridad permanecer en el trabajo<6>.
<6>Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Tenga en cuenta que el llamado "tenedor"<7>para los salarios no se puede indicar en la plantilla de personal, ya que, según el art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa, el pago debe ser igual por trabajo igual. Por lo tanto, si en una unidad hay dos (o más) unidades de personal para el mismo puesto, por ejemplo, "profesor de historia", se debe indicar el mismo salario frente a cada puesto en esta columna. La oportunidad de pagar salarios (en lugar del salario oficial) en una cantidad mayor a uno de los empleados se puede realizar mediante el establecimiento de bonos u otros pagos adicionales para él.
<7>"Tenedor" - esta es la introducción de un puesto determinado, no un salario fijo, sino su tamaño mínimo y máximo.
Todos los montos y condiciones de pago deben especificarse en el contrato de trabajo (artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al especificar una cantidad específica salarios, así como las partes que lo componen, y la familiarización con las normas locales que rigen el procedimiento para su devengo y el sistema de remuneración en la organización, no es necesario que el empleado se familiarice con la plantilla.
Tenga en cuenta que el empleador está obligado a enviar información mensual al servicio de empleo sobre la disponibilidad de vacantes (puestos)<8>.
<8>El apartado 3 del art. 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo en Federación Rusa".
De acuerdo con los párrafos. "un" arte. Sección 71 1.2 "Fundamentos organizativos de la gestión" de la Lista de gestión típica documentos de archivo generado en el curso de la actividad agencias gubernamentales, organos Gobierno local y organizaciones, indicando los términos de almacenamiento<9>las tablas de dotación de personal de la organización en el lugar de desarrollo y aprobación tienen una vida útil permanente.
<9>Aprobado por Orden del Ministerio de Cultura de Rusia del 25 de agosto de 2010 N 558.
Reglamento interno de trabajo
Regulaciones laborales internas: un acto normativo local que regula de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y otros leyes federales el procedimiento de contratación y despido de trabajadores, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes en el contrato de trabajo, la jornada laboral, los períodos de descanso, los incentivos y sanciones aplicados a los trabajadores, así como otras cuestiones normativas relaciones laborales en este empleador <10>.
<10>Artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Las regulaciones internas deben desarrollarse de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa y aplicarse a todos los empleados de la empresa.<11>.
<11>Artículos 15, 56 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Los reglamentos internos son aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores de la organización y, por regla general, son un anexo del convenio colectivo.<12>.
<12>Artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Los reglamentos internos de trabajo suelen incluir los siguientes apartados:
- Provisiones generales.
- El procedimiento para la contratación.
- Las principales responsabilidades de los empleados.
- Derechos básicos de los trabajadores.
- Derechos y obligaciones fundamentales del empresario.
- Horas Laborales.
- Tiempo de relax.
- Medidas de estímulo moral y material.
- Responsabilidad por violación de la disciplina laboral.
- Provisiones finales.
Una de las secciones principales del reglamento interno es la sección " Tiempo de trabajo", que puede incluir los siguientes componentes:
- tipo y duración de la semana laboral;
- duración de las horas de trabajo diarias;
- horario de trabajo;
- trabajar de noche;
- trabajo de fin de semana y Días festivos;
- trabajar fuera del horario normal de trabajo.
De acuerdo con las normas internas, el empleado debe desempeñar sus funciones laborales durante la jornada laboral. Comprende no sólo los períodos en que el empleado realiza directamente funciones laborales, sino también los períodos que las mismas partes determinen, por ejemplo, el momento del traslado y aceptación del turno.
Reglamento de salarios
El reglamento sobre remuneraciones es un acto normativo local de la organización, que es aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
La regulación sobre remuneración también se está desarrollando de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa. En él, la organización prescribe un sistema de remuneración e incentivos para el trabajo, incluido un aumento en el salario por trabajo nocturno, fines de semana y días festivos no laborables, horas extras y en otros casos<13>. Los términos de remuneración determinados por las regulaciones locales no pueden empeorar la posición de los empleados en comparación con las condiciones establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa y otros actos legales reglamentarios.
<13>Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa.
La administración establece los salarios oficiales (tarifas) de acuerdo con el puesto y las calificaciones del empleado y con la plantilla aprobada. De hecho, la dotación de personal es una parte integral de la regulación salarial.
Recomendamos que la regulación sobre remuneración prevea un procedimiento para asegurar un aumento en el nivel del contenido real de los salarios indexando los salarios en relación con un aumento en los precios al consumidor de bienes y servicios.
Al formar una regulación sobre remuneración, el empleador debe establecer montos específicos de aumento de salarios. Esto es necesario para los casos en que el trabajo se realiza en condiciones que difieren de las normales. por ejemplo, v aumento de tamaño el pago debe hacerse:
- mano de obra de los trabajadores empleados en trabajo duro, trabajar con nocivos, peligrosos y otros condiciones especiales trabajo (artículo 147 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- mano de obra de los trabajadores empleados en puestos de trabajo en áreas con especial condiciones climáticas(Artículo 148 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- trabajo nocturno (artículo 154 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- trabajar los fines de semana y días festivos no laborables (artículo 153 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- horas extraordinarias (artículo 152 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En el reglamento sobre remuneraciones, es posible describir el sistema de bonificaciones y descuentos de bonificaciones, aunque el empleador tiene derecho a desarrollar y aprobar dos documentos individuales- regulación sobre remuneración y provisión sobre incentivos materiales, distinguiendo en cada uno de ellos el costo de la remuneración por el tiempo real trabajado y el costo de los incentivos materiales para los empleados.
Estimulación del trabajo de parto- estas son remuneraciones y bonificaciones por resultados de producción, asignaciones por tarifas y salarios por habilidades profesionales, altos logros en el trabajo y otros indicadores (complejidad del trabajo, desempeño concienzudo y de alta calidad deberes oficiales), remuneración por antigüedad. Los bonos son posibles solo cuando se alcanzan ciertos indicadores de rendimiento.
Los indicadores de desempeño de las bonificaciones podrán ser revisados según sea necesario de acuerdo con el órgano de representación de los trabajadores.
Se entiende por deducción de bonificación la reducción de la cuantía de la bonificación o la privación de la bonificación en el importe íntegro de los equipos de las divisiones estructurales de la organización, así como de determinados empleados. Dependiendo de la importancia de la omisión de producción que ocasionó pérdidas a la organización, la prima puede no ser pagada en su totalidad o en un determinado porcentaje del monto a pagar.
La lista de omisiones de producción por las cuales los empleados pueden perder su bono en su totalidad o en parte puede, por ejemplo, incluir:
- omisiones relacionadas con las funciones del empleado previstas en la descripción del puesto, incumplimiento o rendimiento inadecuado un empleado de sus funciones;
- violaciones de las normas internas de trabajo, seguridad y protección contra incendios;
- incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la dirección y otros documentos organizativos y administrativos de la empresa;
- almacenamiento inadecuado de los encomendados activos materiales o cometer robo;
- ausentismo, así como la comparecencia al trabajo en estado de embriaguez o la ausencia del lugar de trabajo sin buenas razones más de cuatro horas continuas o en total durante la jornada laboral, consumo de alcohol durante las horas de trabajo;
- pérdidas, daños y perjuicios a la propiedad de la empresa u otros daños causados por las acciones culpables del empleado.
Invalidez de las normas locales
Con base en la jerarquía de los actos jurídicos reglamentarios, la ley declara nulos todos los actos jurídicos reglamentarios locales del empleador que empeoren la situación del trabajador frente a la legislación laboral, así como el convenio o convenios colectivos<14>.
<14>Artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Los actos locales también son inválidos. aceptado por el empleador sin tomar en cuenta la opinión o con violación del procedimiento para tomar en cuenta la opinión del órgano de representación del trabajador, cuando el empleador tenga encomendada la función correspondiente.
En tales casos, deben aplicarse leyes u otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral que mejoren la posición del trabajador en comparación con el acto jurídico reglamentario local del empleador, que no tengan la debida fuerza legal.
Yu. N. Kalmykova
Experto en revistas
"Supervisor
organización presupuestaria"
Cualquier empresa, organización, marca, etc. Tiene mucha documentación, entre la que hay agudos reglamentarios localmente. Pueden regular normas disciplinarias, dar descripciones de puestos y otras disposiciones.
Los actos locales pueden pertenecer a dos grupos principales: el grupo de los generalmente aceptados (válidos para cualquier organización), el grupo de los voluntarios (creados por la empresa y que actúan exclusivamente dentro de su competencia).
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Es decir, hablando en términos simples, no debe contradecir y violar las leyes del estado. Las regulaciones locales en el Código Laboral de la Federación Rusa se destacan en otro característica distintiva Son válidas tanto para la empresa como para sus empleados.
Definición
El Código Laboral de la Federación Rusa, o para ser más precisos, su quinto artículo, establece las reglas para las relaciones entre un empleador y un empleado con la ayuda de la protección laboral, acuerdos creados y actos que estipulan las normas de los derechos laborales. Además, las leyes locales regulan la relación entre estas personas.
Este documento es válido para absolutamente todos los empresarios, independientemente del tipo de empresa, forma de gestión y propiedad, etc. Asimismo, el acto local debe corresponder a otro tipo de documentos. Así lo establece el artículo octavo de la primera parte del código de trabajo de nuestro país.
Sin embargo, el Código no proporciona una definición precisa de este término.
Las regulaciones locales en el Código Laboral de la Federación Rusa se interpretan según dos formulaciones principales:
- este es un acto de la organización que contiene una lista de reglas y requisitos para el personal establecidos por el empleador;
- este es un documento que contiene las normas de derechos laborales de los empleados, utilizado por el jefe de la organización dentro de sus competencias, de acuerdo con las leyes generalmente aceptadas en el estado.
La normativa local, como cualquier otro documento, tiene sus propias características.
A continuación se muestran los principales de todo el número:
- Un cambio en cualquier disposición del acto o de todo el documento en su conjunto puede ser determinado y aprobado exclusivamente por el empleador o por una persona con autoridad delegada por él.
- Absolutamente todas las disposiciones prescritas en el documento cumplen con las leyes, establecido por el gobierno Federación Rusa.
- Este documento es aprobado por el empleador por escrito.
- Cada empleado de todo el estado debe familiarizarse con el documento, confirmándolo con su firma.
- El acto normativo local entra en vigor inmediatamente después de la adopción oa partir de otra fecha especificada en el documento.
- Un acto puede ser extinguido en tres casos:
- Si fijar tiempo la acción ha expirado;
- cancelación a petición del empleador;
- cancelación por parte del poder judicial.
Finalidad de los documentos
Cada empresa tiene un número determinado de actos.
Los más comunes y típicos para la mayoría de los tipos de documentos son los siguientes actos:
- requisitos y normas del reglamento interno de trabajo de la empresa;
- calendario;
- y ellos ;
- disposiciones que rigen la emisión de salarios a los empleados;
- normativa sobre datos personales;
- información de viaje;
- información sobre calificaciones y certificación del personal;
- posición sobre protección laboral;
- instrucciones de protección laboral.
Cada acto normativo local es creado por un determinado empleado (que se ocupa de este dado por el procedimiento según el nombramiento del jefe) o por un grupo de personas con autoridad sobre la base de una orden aprobada. Por ejemplo, esta responsabilidad puede ser asignada a o al jefe del departamento de personal, etc.
Clasificación
A pesar de los requisitos generales establecidos por la normativa local, tienen cierta clasificación. Las especies pueden diferir entre sí de varias maneras.
Los principales requisitos para los actos se entienden como:
- las regulaciones locales pueden ser aprobadas exclusivamente por el jefe de la organización o, teniendo en cuenta la opinión de un determinado consejo, por un empleado (en los casos previstos por el código laboral de la Federación Rusa);
- los documentos aprobados no pueden menospreciar la posición del personal en relación con la legislación laboral generalmente aceptada y otros actos que regulan las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia, así como los convenios colectivos, acuerdos, etc.;
- la información de cada documento creado debe ser puesta en conocimiento del personal bajo su firma;
- la naturaleza de estos documentos es obligatoria: si el empleado por alguna razón no cumple con los requisitos y condiciones, puede ser considerado responsable, pero si el empleador no cumple con las disposiciones de los actos, entonces se impone responsabilidad administrativa a él.
Todas las regulaciones locales se pueden dividir en dos grandes grupos: obligatorio (prescrito en el código laboral de Rusia) y opcional (aceptado por la organización según sea necesario). En particular, el primer grupo de tipos de actos incluye un documento que regula el procedimiento para el tratamiento de datos personales de los empleados, su almacenamiento y protección. También entre los actos obligatorios se encuentran disposiciones sobre salarios, instrucciones sobre protección laboral, etc.
El grupo de actos opcionales incluye documentos tales como reglamentos sobre el trabajo de los empleados, sobre el seguro médico voluntario, varias descripciones y requisitos de trabajo, etc. Además, los actos difieren entre sí en alcance: documentos generales (se aplican a cada empleado que trabaja en la organización), disposiciones especializadas (se aplican a los empleados solo en un caso determinado, por ejemplo, en viajes de negocios, turnos, etc.).
Esta última clasificación distingue las normas locales según la forma en que se aprueban. Estos son documentos aprobados por el jefe de la empresa y disposiciones, cuya adopción tiene lugar por el consejo.
Cómo y cuándo se aceptan
La ejecución de cada acto normativo local desde la etapa de desarrollo hasta la etapa de adopción se desarrolla en varias etapas:
- el desarrollo mismo;
- convenio;
- declaración;
- adopción del documento.
El desarrollo de un proyecto de acto normativo comienza sobre la base de una orden del jefe de la organización u otra persona autorizada. Dependiendo de las características específicas de la empresa y el tipo de documento, esta obligación puede asignarse a varios empleados. Por ejemplo, el jefe de contabilidad de la empresa crea disposiciones sobre la regulación de los pagos de salarios, pero al mismo tiempo, el personal del departamento de personal crea varias, etc.
Cada proyecto del documento desarrollado debe ser acordado por todos los departamentos y divisiones de la empresa. Todos los comentarios, demandas y desacuerdos se indican en un formulario especialmente creado para esto. Después de pasar esta etapa, la versión final del documento se envía para su aprobación al jefe de la organización.
En casos específicos, que están previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa, antes de la aprobación del documento desarrollado por el jefe, está obligado a enviarlo para su confirmación a la organización sindical con una justificación y descripción detalladas. Vale la pena señalar que es el sindicato que proporciona los intereses de la mayoría de los empleados de la empresa el que debe emitir un veredicto. Deberá emitir su veredicto sobre el documento desarrollado dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de recepción del borrador.
Si opinión organización sindical respecto al proyecto desarrollado es negativo o tiene sugerencias y consejos sobre su modernización, el titular de la empresa está obligado a realizar una serie de consultas adicionales con el sindicato dentro de los tres días hábiles para llegar a un acuerdo que satisfaga las necesidades de ambos fiestas.
Si después de la consulta no fue posible llegar a un consenso, entonces se crea un protocolo que indica todos los desacuerdos de las partes. Después de eso, el jefe de la empresa recibe el derecho de aceptar los documentos en acción por sí solo. Sin embargo, a su vez, el sindicato de base recibe el derecho de apelar contra el documento aprobado en la jurisdicción correspondiente. judicial o en la Inspección de Trabajo.
Si se ha llegado a un consenso sobre el documento desarrollado, el jefe de la empresa u otro empleado autorizado lo aprueba y lo pone en práctica. Se considera como fecha de vigencia del acto normativo local adoptado el momento de su firma u otro día especificado en el contenido del documento.
La etapa final de la aceptación del documento es su registro en las revistas y protocolos pertinentes. Además, el jefe de la empresa está obligado a familiarizar a los empleados cuyas actividades se ven afectadas por las disposiciones desarrolladas con la información del documento.
Procedimiento de registro
En el proceso de desarrollo de un acto normativo local, se debe prestar atención no solo a la información contenida en él, sino también a la forma. La documentación se realiza de acuerdo con estándar estatal, con el número R 6.30-2003.
De acuerdo con sus requisitos, cualquier documento, con excepción de las cartas, debe utilizar un formulario que incluya:
- el nombre completo de la empresa: se indica exactamente con todos los documentos constitutivos, incluido el nombre completo y abreviado (si corresponde) de la empresa.
- si las actividades de la organización tienen lugar en el extranjero o están conectadas de alguna manera con otros estados, entonces el nombre de la empresa debe duplicarse en el idioma oficial de esos países;
- el formulario debe contener información sobre el tipo de documento (reglamento, instrucción, requisito, etc.);
- debe especificarse posición geográfica, en el que se adoptó el documento (si es una ciudad, entonces su nombre, etc.).
La numeración de las páginas comienza a partir de la segunda hoja. Sus designaciones se indican en el centro de los márgenes superiores. Pagina del titulo no numerado. La estructura de cualquier acto normativo local debe constar de tres secciones principales: descripción provisiones generales, información general sobre ellos y los párrafos finales, resumiendo todo el documento.
Regulaciones locales en el Código Laboral de la Federación Rusa
Todos los empleadores, con la excepción de las personas que no son empresarios individuales, puede adoptar solo aquellas regulaciones locales que cumplan con todos los requisitos y condiciones de la legislación laboral.
En casos excepcionales previstos por el código laboral de nuestro estado u otras disposiciones de las leyes federales, el titular de la empresa, antes de aprobar un acto reglamentario local, está obligado a tomar en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (si es regalo). Cualquier disposición que empeore la posición del personal con respecto a la ley laboral o cualquier ley federal no está sujeta a promulgación.
Cambio, almacenamiento y cancelación
en caso de que si legislatura actual ha sufrido cambios o los actos de las normas de derecho laboral se han modernizado, el jefe de la empresa tiene la oportunidad de modificar las normas locales. Sin embargo, cualquier cambio no puede empeorar la posición del personal con respecto a los documentos modificados por la legislación.
El procedimiento para realizar los ajustes es idéntico al procedimiento para formalizar las versiones iniciales de los proyectos desarrollados. Siempre que las modificaciones se refieran a un determinado grupo de empleados, la aprobación del documento es imposible sin su consentimiento, expresado mediante una firma individual.
Según el art. 5 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo y otras relaciones directamente relacionadas están reguladas por la legislación laboral, incluida la legislación de protección laboral, otros actos que contienen, así como convenios colectivos, acuerdos y regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral.
Empleadores que no sean empleadores individuos que no sean empresarios individuales, adopten regulaciones locales que contengan normas de derecho laboral, dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos (parte 1 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Al mismo tiempo, el Código del Trabajo no contiene ni una definición de acto local ni una lista de documentos que puedan ser considerados actos locales.
Algunos expertos definen las normas locales como actos adoptados por el empleador y que contienen reglas de conducta diseñadas para su aplicación repetida a un círculo indefinido de personas. Pero esta redacción es más bien estrecha, ya que los principales documentos que contienen las normas de conducta incluyen, por ejemplo, los reglamentos internos de trabajo o las instrucciones de protección laboral. El concepto de acto normativo local es algo más amplio. Para determinarlo, es mejor utilizar lo dispuesto en el art. 8 del Código Laboral de la Federación Rusa: - un documento que contiene normas de derecho laboral, que es adoptado por el empleador dentro de su competencia de conformidad con las leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos.
Pero hay muchas opiniones sobre qué actos deben clasificarse como locales. Indudablemente, los reglamentos internos de trabajo, disposiciones diversas (sobre datos personales, sobre remuneración, sobre certificación), instrucciones sobre protección laboral, etc. son leyes locales. Algunos expertos se refieren a actos locales también la dotación de personal y el calendario de vacaciones, y algunas de las órdenes del jefe.
No podemos aceptar que los pedidos sean regulaciones locales. Se relacionan con documentos organizativos y administrativos, así como hojas de tiempo, horarios de turnos, etc.
En cuanto a la dotación de personal y el calendario de vacaciones, Rostrud, por ejemplo, los ha clasificado repetidamente como locales. regulaciones(Ver, por ejemplo, Cartas de Rostrud del 22 de marzo de 2012 N 428-6-1, del 31 de octubre de 2007 N 4414-6).
Y en la Carta de Rostrud de fecha 15.05.2014 N PG/4653-6-1 se indica que la plantilla de personal es un acto normativo local de la organización, pero no directamente relacionado con actividad laboral. Por lo tanto, el empleador no está obligado a presentarlo al recién llegado cuando solicita un trabajo. Antes de celebrar un contrato de trabajo, los empleados deben familiarizarse únicamente con las normas locales relacionadas con la actividad laboral.
Nota. No se aplica a las regulaciones locales. acuerdos colectivos y acuerdos.
En cualquier caso, independientemente de que la dotación de personal y el calendario de vacaciones se refieran a la normativa local, deben serlo en toda organización.
Clasificación de los actos locales
Las normativas locales, a pesar de los requisitos generales que se establecen para las mismas, pueden diferir en algunos aspectos.
a la principal requerimientos generales puede incluir lo siguiente:
- el acto normativo local es adoptado por el empleador solo o teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores (en los casos establecidos por el Código del Trabajo);
- las normas de las regulaciones locales no deben empeorar la posición de los empleados en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos (parte 4 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- las regulaciones locales deben ser traídas a la atención del empleado contra la firma;
- las regulaciones locales son vinculantes. Por incumplimiento de sus disposiciones, el empleado puede ser responsable disciplinario y el empleador, administrativo.
Las regulaciones locales se pueden dividir en obligatorias (cuya presencia en la organización está establecida por ley) y opcionales (que el empleador acepta a su discreción). Obligatorio, en particular, incluyen: un documento que establece el procedimiento para el procesamiento y protección de datos personales, por ejemplo, una disposición sobre datos personales (cláusula 8, artículo 86 del Código Laboral de la Federación Rusa); un documento que establece un sistema de remuneración, por ejemplo, un reglamento sobre remuneración (parte 4 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa); reglamentos laborales internos (parte 4 del artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa); reglas e instrucciones para la protección laboral (parte 2 del artículo 212 del Código Laboral de la Federación Rusa); un documento que define el procedimiento de certificación (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Las leyes locales opcionales incluyen regulaciones sobre el personal, sobre el seguro médico voluntario, descripciones de puestos, etc.
En cuanto a su alcance, las normas locales pueden ser de carácter general, que se aplican a todos los empleados de la organización (normativa laboral interna, normativa sobre salarios, etc.), y especiales (normativa sobre envíos en viajes de negocios, sobre trabajo rotativo, etc. .). ).
Y finalmente, según el método de adopción, los actos locales se pueden dividir en:
- tomado por el empleador solo;
- teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa (si corresponde).
¡Nota! Regulaciones locales adoptadas sin cumplir con lo establecido en el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa del procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados no están sujetos a aplicación. En tales casos, se aplican la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos (parte 4 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados, por ejemplo, se adoptan leyes locales sobre el procedimiento para certificar empleados (parte 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa), sobre el sistema de remuneración en la organización (Artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa), (Artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa), documentos que establecen formas de capacitación y adicional educación vocacional empleados (artículo 196 del Código Laboral de la Federación Rusa), normas emisión gratuita empleados de fondos protección personal(Artículo 221 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además, podrá establecerse mediante convenio colectivo, convenios, la adopción de otras normas locales de acuerdo con el órgano de representación de los trabajadores.
El procedimiento para la adopción de actos locales
La creación de cada acto normativo local pasa por varias etapas: desarrollo, coordinación, aprobación, implementación. Este orden puede, a su vez, ser establecida por una ley local, por ejemplo, un reglamento sobre el procedimiento para la adopción de reglamentos locales de una organización.
El desarrollo de los actos locales se lleva a cabo por un grupo de trabajo creado sobre la base de la orden del empleador o por un trabajador ejecutivo designado. Según el propósito de la ley local, dicha tarea puede encomendarse a un empleado de personal (por ejemplo, el desarrollo de un proyecto de reglamento interno de trabajo), el contador jefe (creación de un reglamento sobre el sistema de remuneración), jefes de estructuras divisiones (elaboración de descripciones de puestos), etc.
Al mismo tiempo, por regla general, cada acto normativo local desarrollado pasa por el procedimiento de coordinación con especialistas de otros servicios: contabilidad, departamento de personal, Departamento legal etc
Los empleados aprobadores pueden expresar su desacuerdo o comentarios sobre el borrador del documento en una hoja de aprobación separada. Después de la aprobación final, el acto local se somete a la aprobación del jefe.
En los casos previstos por el Código del Trabajo, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, un convenio colectivo, acuerdos, antes de tomar una decisión, el empleador de conformidad con el art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia envía el proyecto de ley reglamentaria local y su justificación al órgano electo de la organización sindical principal, que representa los intereses de todos o la mayoría de los trabajadores (órgano representativo de los trabajadores). Este órgano, en el plazo máximo de cinco días hábiles contados a partir de la fecha de recepción del proyecto de acto, remitirá por escrito al empresario un dictamen motivado sobre el mismo.
Si el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base no contiene acuerdo con el proyecto de acto normativo local o contiene propuestas para su mejora, el empleador puede acordar o estar obligado, dentro de los tres días siguientes a la recepción del dictamen motivado, a realizar consultas adicionales con el órgano electo de la organización sindical de base de los trabajadores a fin de llegar a una solución mutuamente aceptable.
Si no se llega a un acuerdo, las discrepancias surgidas se documentan en un protocolo, tras lo cual el empleador tiene derecho a adoptar un acto normativo local, que puede ser apelado por el órgano electo de la organización sindical de base ante el órgano competente. inspección estatal laboral o judicial. El organismo electo también tiene derecho a iniciar el procedimiento de un conflicto laboral colectivo en la forma prescrita por este Código Laboral de la Federación Rusa.
Para tu información. Al recibir una queja (solicitud) del organismo electo de la organización sindical principal, la Inspección de Trabajo del Estado está obligada a realizar una inspección dentro de un mes y, si se encuentra una violación, emitir una orden al empleador para cancelar el especificado acto reglamentario local, que es obligatorio para su ejecución.
Si se llega a un acuerdo, el acto es aprobado por el jefe de la organización u otra persona autorizada.
El acto normativo local entra en vigor desde la fecha de su adopción por el empleador o desde el día especificado en este acto normativo local, y se aplica a las relaciones que surgieron después de su entrada en vigor.
Después de la aprobación, el acto normativo local debe registrarse en el diario correspondiente.
Además, de conformidad con la Parte 2 del art. 22 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a familiarizar a los empleados contra la firma con las regulaciones locales adoptadas que están directamente relacionadas con sus actividades laborales. Tratándose de personas contratadas, esto debe hacerse antes de firmar el contrato de trabajo.
El empleador determina cómo familiarizar al empleado con las leyes locales. Puede ser una hoja de familiarización, redactada como anexo a una ley local o un contrato de trabajo, o puede ser un formulario de registro separado.
Registro de un acto reglamentario local
Al redactar un acto regulatorio local, se debe prestar atención no solo a su contenido, que se basa en actos legales regulatorios, sino también a la forma. Al registrarse, puede utilizar las disposiciones de GOST R 6.30-2003 "Sistemas de documentación unificados". sistema unificado documentación organizativa y administrativa. Requisitos para el papeleo" (adoptado y puesto en vigor por el Decreto de la Norma Estatal de Rusia de fecha 03.03.2003 N 65-st).
De acuerdo con este GOST, para la fabricación de cualquier tipo de documento, excepto cartas, se utiliza un formulario que incluye:
- nombre de la compañía. Se indica en estricta conformidad con los documentos constitutivos, incluido el nombre completo y abreviado, incluso en un idioma extranjero;
- nombre del tipo de documento. Se indica después del nombre de la organización en mayúsculas (REGLAMENTO, INSTRUCCIÓN, etc.);
- fecha de registro (aprobación) y número de registro documento;
- lugar del documento.
Las páginas del documento se numeran a partir de la segunda página. Los números de página se colocan en el medio del margen superior de la hoja.
En cuanto a la estructura de un acto local, por lo general consta de tres secciones: disposiciones generales, la parte principal y cláusulas finales. Según la cláusula 4.7 recomendaciones metodológicas sobre la implementación de GOST R 6.30-2003 "Documentación organizacional y administrativa. Requisitos para la ejecución de documentos", aprobado por los Archivos Federales, los textos de los documentos que regulan las actividades de la organización (como reglamentos, descripción del trabajo), constan de apartados, párrafos y subapartados. Cada sección debe tener un número y encabezado apropiados.
Pongamos un ejemplo de la estructura de algunos documentos.
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Reglamento de la organización o de su división |
Descripción del trabajo |
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1. Disposiciones generales |
1. Disposiciones generales |
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2. Responsabilidades laborales |
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3. Funciones |
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4. Responsabilidades |
4. Responsabilidad |
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5. Relaciones por puesto |
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6. Responsabilidad |
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7. Relaciones con otros departamentos |
Las regulaciones locales pueden contener anexos. En este caso, se realiza una marca sobre la presencia de la aplicación. Puede hacer una marca de este tipo al final del documento, por ejemplo: "Apéndice: hoja para familiarizar a los empleados con el Reglamento para 10 hojas en 1 copia". En la propia solicitud, en la esquina superior derecha, se hace una marca que indica la conexión con el documento principal, por ejemplo: "Anexo N 1 al Reglamento de unidad estructural del 13.01.2014".
El acto local es firmado por el empleado que lo desarrolló. El requisito "Firma" incluye el nombre del puesto, la firma personal y la longitud total de la firma. Además, si el documento ha sido aprobado por otros funcionarios, se emite una visa de aprobación, que incluye la firma y el cargo del aprobador, la transcripción de la firma y la fecha de la firma.
En el documento original, las visas se colocan en la parte inferior del reverso de la última página. Es posible emitir un documento de visa en una hoja de aprobación separada.
El documento está cosido, numerado y sellado con el sello de la organización.
Si se adopta un acto normativo local teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados, el hecho de que esta opinión se tenga en cuenta se documenta mediante un sello especial, que se fija en la esquina superior izquierda y tiene este aspecto.
ACORDADO
Un protocolo de una reunión.
comité sindical
de fecha 13.01.2014 N 1
Al redactar los reglamentos locales, se requiere el requisito "Sello de aprobación", que se coloca en la esquina superior derecha. El acto podrá ser aprobado por orden del empleador y la marca será la siguiente:
APROBADO
Por orden de OOO "Júpiter"
de fecha 15.01.2014 N 1
El acto se puede aprobar colocando el sello de aprobación en el documento con la firma personal del jefe de la organización o una persona autorizada por él. Ver muestra:
APROBAR
Director de LLC "Júpiter"
Marsov AV Marsov
15.01.2014
El sello de aprobación con la firma personal del responsable debe ser certificado por el sello de la organización.
Cambio, cancelación y almacenamiento de actas locales
En el caso de un cambio en la legislación, un acto que contenga normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo, el empleador debe modificar las reglamentaciones locales pertinentes. Es posible realizar cambios a pedido del empleador, pero es importante que dichos cambios no empeoren la posición de los empleados en comparación con las normas establecidas por la legislación laboral, los convenios colectivos, los acuerdos.
Los cambios se realizan en el mismo orden en que se elaboró y aprobó el acto normativo local. Sin embargo, si los cambios se refieren ciertas partes los términos del contrato de trabajo, se requiere el consentimiento del empleado (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa). Cambiar los términos del contrato de trabajo unilateralmente el empleador solo puede debido a cambios organizacionales o tecnológicos en las condiciones de trabajo, habiendo advertido al empleado sobre esto con dos meses de anticipación (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En cualquier caso, un cambio en el acto local se lleva a cabo sobre la base de la orden del empleador, indicando las razones de los cambios.
En arte. 12 del Código Laboral de la Federación Rusa enumera los casos en que un acto regulatorio local o sus disposiciones individuales dejan de ser válidos:
- vencimiento. Tal situación es posible si, durante el desarrollo de un acto regulatorio local, se determinó el período de su vigencia. Vencido el plazo señalado, el acto normativo local pierde automáticamente su vigencia;
- cancelación (reconocimiento como inválido) de este acto normativo local o sus disposiciones individuales por otro acto normativo local. Esta situación se presenta, por ejemplo, con cambios en la legislación. V este caso en el nuevo documento es necesario señalar que el acto normativo local que anteriormente regulaba las relaciones jurídicas deja de ser total o parcialmente de determinadas disposiciones;
- entrada en vigor de una ley u otro reglamento acto legal que contenga normas de derecho laboral, una convención colectiva, un convenio (cuando estos actos establezcan más de nivel alto garantías a los empleados en comparación con el acto normativo local establecido).
La cancelación de un acto local también debe dictarse por auto, excepto en los casos en que la validez de tal acto haya caducado automáticamente.
Para tu información. De conformidad con el art. 190 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las normas laborales internas de una organización suelen ser un anexo de un convenio colectivo, que se celebra por un período de no más de tres años y entra en vigor a partir de la fecha de su firma por el partes o desde la fecha establecida por el convenio colectivo (Artículo 43 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, si la organización tiene convenio colectivo, la vigencia del reglamento interno de trabajo no puede exceder de tres años a partir de la fecha de su firma o de la fecha establecida por el convenio colectivo. Si no existe convenio colectivo en la organización, la vigencia del reglamento interno de trabajo no está limitada.
Los originales de los reglamentos locales vigentes generalmente se guardan en un solo lugar: en la oficina, el departamento de recursos humanos u otra unidad. Y las unidades que se guíen por las disposiciones de una ley local deberán tener copia de la misma. En cualquier caso, el empleado siempre debe tener la oportunidad, si es necesario, de familiarizarse con el acto local relacionado con su actividad laboral.
El empleador también está obligado a mantener inactivas las normas locales de la organización. Los períodos de almacenamiento están establecidos por la Lista de documentos de archivo gerenciales típicos generados en el curso de las actividades de organismos estatales, gobiernos locales y organizaciones, indicando los períodos de almacenamiento, aprobado por Orden del Ministerio de Cultura de Rusia con fecha 25 de agosto de 2010 N 558. De acuerdo con esta Lista, casi todas las normas locales se almacenan en organizaciones en las que fueron desarrolladas y aprobadas, constantemente.
En conclusión, prestemos atención a lo siguiente: a pesar de la cantidad bastante diversa de muestras de regulaciones locales, no debe apresurarse a aplicarlas a su organización. Es mejor abordar el proceso de desarrollo de dichos documentos de manera creativa, aplicando no solo las normas de la legislación laboral, sino también los convenios colectivos, acuerdos y otras normas vigentes en la organización.
41. Normativas locales.
acto legal regulatorio local - un acto legal regulatorio, cuyo efecto se limita al marco de una o más organizaciones
Las regulaciones locales no deben empeorar la posición de los empleados en comparación con la legislación laboral, los convenios colectivos, los acuerdos. Si un acto normativo local empeora la situación de los empleados, entonces no es válido. También es inválido un acto normativo local adoptado sin observar el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa.
La práctica muestra que el concepto de "reglamentos locales" se identifica a menudo con órdenes o convenios colectivos de trabajo. De hecho, las regulaciones locales son documentos que contienen normas de derecho laboral que el empleador acepta dentro de su competencia de acuerdo con las leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, acuerdos (Artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa) que están vigentes dentro de la organización.
La teoría del derecho se distingue por la variedad de definiciones del concepto de "acto normativo". Pero su esencia puede reducirse a lo siguiente: un acto normativo es un documento oficial escrito adoptado por un órgano autorizado (único o colegiado), por el que se establecen o derogan normas jurídicas, es decir, normas imperativas destinadas a una aplicación reiterada y dirigidas a un número indefinido de personas. Al definir el concepto de "acto normativo local", los signos de un acto normativo están sujetos a aclaración:
a) el acto es adoptado por el empleador (jefe de la organización, otra persona autorizada);
b) el acto está diseñado para uso múltiple;
c) la ley se aplica a los empleados de la organización.
Si el acto no cumple con estos requisitos (por ejemplo, está dirigido a una sola persona), se reconoce como no normativo. El acto normativo local debe distinguirse de los actos de aplicación de la ley adoptados por el empleador, que siempre tienen un destinatario específico. Estos incluyen, por ejemplo, órdenes de admisión al trabajo, transferencia a otro trabajo, bonificaciones al empleado, imposición de una sanción disciplinaria al empleado o su despido.
Se adoptan reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral con los siguientes propósitos:
1. Cumplimiento de los requisitos de las leyes federales, actos jurídicos reglamentarios que regulan las relaciones laborales.
2. Detalle y concreción de las normas de las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios, teniendo en cuenta las peculiaridades de la organización del trabajo de una determinada entidad jurídica.
3. Regulación de las materias no reguladas por las leyes federales y demás actos jurídicos reglamentarios.
El empleador adopta los reglamentos locales ya sea solo o con la participación de los representantes de los trabajadores. Según la segunda parte del artículo 8 Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en los casos previstos por el Código, las leyes y otros actos legales reglamentarios, un convenio colectivo, el empleador, al adoptar regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral, tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.
Las regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral deben cumplir con la legislación laboral, un convenio colectivo y acuerdos.
42. El efecto de los actos jurídicos en el tiempo, el espacio y el círculo de personas.
La operatividad de la ley es una propiedad de los actos normativos, así como de todo el sistema legislativo de un determinado país, que se expresa en el estado de la operatividad real de las disposiciones de la ley en un determinado período de tiempo, en un determinado territorio, en relación con un círculo específico de personas.
Funcionamiento de la ley de acuerdo con regla general implementado en relación con:
todos los ciudadanos;
organizaciones;
agencias gubernamentales;
asociaciones.
La ley opera en el tiempo y el espacio, así como en un círculo de personas. Actitud norma juridica con el espacio y el tiempo se manifiesta, por ejemplo, en el hecho de que incluso la formación de una norma jurídica es un acto que tiene lugar en el tiempo y el espacio. La forma de la norma jurídica establece en qué lugar específico y en qué momento debe implementarse la conducta prescrita. Así, su acción es tanto espacial como temporal. Los fenómenos a los que se aplica la norma siempre ocurren en un lugar y en un tiempo determinados, por lo tanto, aun en los casos en que el tiempo y el lugar de la acción de la norma no están limitados, ello no significa que ésta sea independiente del espacio y del tiempo. .
La acción de la ley en el tiempo se debe a su entrada en vigor y pérdida de vigencia. Las leyes se vuelven obligatorias, es decir, entran en vigor a partir de un momento determinado establecido por el acto normativo correspondiente. Sucede:
después del vencimiento del plazo general antes señalado en el caso de que así se establezca en el texto de la ley;
inmediatamente después de la adopción oficial y publicación del texto de la ley;
después de la expiración de un período especialmente previsto para una determinada ley (acto legal reglamentario) después de su publicación.
La terminación de la validez de los actos normativos está relacionada con la expiración de su período de validez, para lo cual se adopta uno u otro acto; en relación con la cancelación directa:
un acto normativo de una autoridad pública autorizada;
por la sustitución efectiva de un acto normativo por otro acto regulador del mismo grupo de relaciones públicas.
La acción de los actos normativos en el espacio se implementa sobre la base de principios territoriales y extraterritoriales:
el principio territorial implica la operación de un acto jurídico normativo dentro de los límites territoriales estatales o administrativos del funcionamiento de un órgano legislativo cuyos poderes se extienden a un territorio determinado;
el principio de extraterritorialidad de la operación de los actos normativos implica la difusión de los actos jurídicos de cualquier sujeto de derecho más allá de los límites del territorio de su jurisdicción.
El efecto de los actos normativos sobre un círculo de personas está íntimamente relacionado con los límites territoriales del funcionamiento de los actos.
Sobre la base de una regla general, los actos normativos deben aplicarse a todas las personas que se encuentran en el territorio de la jurisdicción del órgano legislativo (tanto ciudadanos de este estado como apátridas, extranjeros).
En algunos casos, la ley también puede aplicarse a sus ciudadanos que se encuentran fuera de las fronteras del estado.
Los extranjeros y apátridas se ven privados de la oportunidad de actuar como ciudadanos de la Federación Rusa, a pesar de que los representantes de estados extranjeros tienen derecho a la inmunidad diplomática (extraterritorialidad).