Cercetarea metodelor de certificare a personalului întreprinderii. Conceptul și semnificația certificării, locul și rolul acesteia în procesul de management al personalului Esența și procedura pentru certificarea personalului

Și certificări de personal. Astăzi este greu de imaginat un model eficient de management al personalului fără instituția certificării.

Certificarea personalului— activități de personal destinate să evalueze conformitatea nivelului muncii, calităților și potențialului individului cu cerințele activităților desfășurate.

Principal scopul (sarcina) certificării- să identifice potențialele capacități ale unui angajat (persoane) și, dacă este necesar, să trimită pentru formare suplimentară, precum și să încurajeze și să îi motiveze financiar pe cei mai competenți și cu experiență.

Certificarea personalului servește drept bază legală pentru transferuri, promovări, premii și determinarea mărimii salariile, precum și retrogradări și concedieri. Certificarea are ca scop îmbunătățirea calității personalului, determinarea gradului de încărcare a lucrătorilor și utilizarea acestora în specialitatea acestora, îmbunătățirea stilului și metodelor de management al personalului. Ea
urmărește găsirea rezervelor de creștere, creșterea productivității și a interesului angajaților pentru rezultatele muncii sale și a întregii organizații, utilizarea cât mai optimă a stimulentelor economice și garanțiilor sociale, precum și crearea condițiilor pentru o dezvoltare mai dinamică și cuprinzătoare a individului.

Există patru tipuri de certificare a angajaților:

1. O altă certificare este obligatoriu pentru toată lumea și se desfășoară cel puțin o dată la doi ani pentru personalul de conducere și cel puțin o dată la trei ani pentru specialiști și alți angajați.

2. Certificare după perioada de probă se efectuează în scopul dezvoltării unor recomandări rezonabile pentru utilizarea unui angajat certificat pe baza rezultatelor adaptării sale la locul de muncă la un nou loc de muncă.

3. Scop certificare de promovare este de a identifica capacitățile potențiale ale angajatului și nivelul de pregătire profesională a acestuia de a ocupa o poziție superioară, ținând cont de cerințele noului loc de muncă și de noile responsabilități.

4. Certificare la transfer la o altă unitate structurală necesar în cazurile în care are loc o schimbare semnificativă a responsabilităților și cerințelor locului de muncă impuse de noul loc de muncă.

Certificarea se efectuează în toate departamentele organizației. Lista posturilor supuse certificării și momentul implementării acesteia sunt stabilite de șeful organizației.

Metode de certificare

Există multe metode de certificare diferite, dar în practică sunt în principal variații diferite ale următoarelor metode:

Variind,în cadrul cărora se impune plasarea subordonaților în ordine în funcție de meritele (realizările) acestora și, de regulă, în funcție de capacitatea lor reală de a îndeplini locul de muncă, deși uneori clasamentul se realizează în funcție de mai multe caracteristici selectate.
Clasificare,în care angajaţii sunt clasificaţi în mai multe categorii prestabilite de realizare (merit) pe baza performanţei de ansamblu a angajaţilor. De regulă, există cinci dintre aceste categorii.
Scala de notare— cea mai utilizată metodă de certificare. Se bazează pe o listă de caracteristici sau factori personali, față de fiecare dintre care se plasează o scală constând, de regulă, din cinci puncte, iar managerul (supervizorul) notează pe scară în ce măsură este inerent un anumit factor sau caracteristică. în angajat.
Metoda de evaluare deschisă este o inovație relativ recentă care a fost introdusă din cauza designului nesatisfăcător al scalei de rating. În loc să forțezi un manager să evalueze o serie de caracteristici personale care nu sunt întotdeauna potrivite pentru certificare, metoda noua se concentrează pe natura muncii prestate, necesitând doar câteva fraze din partea managerului despre evaluarea angajatului în loc să bifeze casetele din coloane.

Etapele certificării

Certificarea se realizează în mai multe etape: pregătire, certificare în sine și rezumare.

Pregătire, efectuat de serviciul de personal include:

dezvoltarea principiilor și metodologiei de certificare;
publicarea documentelor normative privind pregătirea și desfășurarea certificării (comanda, lista comisie de certificare, metodologie de certificare, plan de certificare, program de formare managerială, instrucțiuni pentru stocarea informațiilor personale);
pregătire program special privind pregătirea pentru activitățile de certificare (când se efectuează certificarea pentru prima dată folosind o nouă metodologie);
pregătirea materialelor de certificare (spaturi, formulare etc.).

Efectuarea certificarii:

Persoanele și managerii atestați în mod independent (conform structurii elaborate de serviciul de personal) întocmesc rapoarte;
cei care sunt atestați și nu numai managerii, ci și angajații și colegii completează formulare de evaluare;
rezultatele sunt analizate;
Au loc ședințe ale comisiei de certificare.

Rezumând rezultatele certificării:

analiza informațiilor de personal, introducerea și organizarea utilizării informațiilor personale;
pregătirea recomandărilor pentru lucrul cu personalul;
aprobarea rezultatelor certificării.

Analiza rezultatelor certificării:

Evaluare job:

identificarea lucrătorilor care nu îndeplinesc standardele de muncă;
identificarea lucrătorilor care îndeplinesc standardele de muncă;
identificarea lucrătorilor care depășesc semnificativ standardele de muncă.

Evaluarea personalului:

diagnosticarea nivelului de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional;
compararea rezultatelor individuale cu cerințele standard ale postului (după nivel și specificitatea posturilor);
identificarea angajaților cu calități care se abat de la standarde;
evaluarea perspectivelor pentru activități eficiente;
evaluarea creșterii;
rotatii.

Amestecarea si procesarea datelor, De regulă, acestea sunt efectuate după finalizarea certificării. A rezuma

Sunt întocmite tabele comparative ale performanței angajaților;
sunt identificate grupurile de risc (lucrători ineficienți sau lucrători cu un nivel suboptim de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional);
sunt identificate grupurile de creștere (orientați către muncitori și capabili de dezvoltare și performanță profesională);
Sunt în curs de pregătire recomandări privind utilizarea datelor de certificare.

Efectuarea interviurilor pe baza rezultatelor certificării. Pe lângă feedback-ul de la persoana care este certificată, în timpul conversației, datele sunt clarificate și sunt colectate informații suplimentare despre personal. Apoi datele noi și actualizate sunt introduse în forme generalizate și analizate.

Organizarea stocării datelor. Pentru ca informațiile de personal să poată fi utilizate la luarea deciziilor privind personalul și alte decizii, este necesar să se organizeze corect stocarea informațiilor pe baza rezultatelor certificării. Este necesar să se elaboreze un formular special pentru introducerea și stocarea informațiilor (pe personalități, departamente, niveluri ierarhice, domenii de activitate ale departamentelor). De asemenea, este necesar să se poată căuta informații atât despre acești parametri, cât și despre parametrii calității și cantității muncii.

La etapa de luare a deciziei O atenție deosebită este acordată respectării de către cei care sunt atestați cu disciplina muncii, manifestării independenței în rezolvarea sarcinilor atribuite, dorinței de autoperfecționare și aptitudinii profesionale a angajatului.

Comisia de certificare face recomandări pentru promovarea persoanei atestate într-o funcție superioară, recompense pentru succesele obținute, creșterea salariilor, transferul la un alt loc de muncă, concedierea dintr-o funcție etc. Concluziile și recomandările comisiei de certificare sunt utilizate în viitorul să formuleze politica de personal a administraţiei organizaţiei şi managementul personalului de serviciu.

Pentru protectie sociala Certificat din subiectivitatea concluziilor comisiei de certificare, se ia în considerare ponderea aprecierilor si concluziilor care se dau angajatului.

Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiilor de certificare, încurajează angajații în modul prescris. În termen de cel mult două luni de la data certificării, acesta poate decide transferul unui salariat căruia, pe baza rezultatelor certificării, i se recunoaște ca necorespunzător funcției ocupate, la un alt loc de muncă cu acordul acestuia. Dacă acest lucru nu este posibil, șeful organizației poate, în aceeași perioadă, în conformitate cu procedura stabilită, să rezilieze contractul cu angajatul în conformitate cu legislația Federației Ruse.

După expirarea perioadei specificate, nu este permisă transferul salariatului la un alt loc de muncă sau încetarea contractului de muncă cu acesta în baza rezultatelor acestei certificări.

Litigiile de munca privind concedierea si reintegrarea unui salariat caruia, in baza rezultatelor atestarii, i se recunoaste ca necorespunzator functiei ocupate, se iau in considerare in conformitate cu legislatia in vigoare in materie de conflicte de munca.

Dezvăluind definiția conceptului de certificare a personalului, scopurile, obiectivele, funcțiile și principiile sale într-o organizație modernă, este necesar să se studieze abordarea științifică și opiniile privind certificarea personalului unor cercetători precum A. Ya. Kibanov, V. A. Spivak, T. Iu Bazarov. Analizând reglementările care se referă la domeniul evaluării angajaților, este posibilă construirea unui model al procedurii de certificare în companii de orice tip. Orice proces din domeniul managementului resurselor umane presupune respectarea principiilor muncii. Atunci când efectuează certificarea în companiile lor, managerii se confruntă cu o serie de dificultăți, cum ar fi determinarea metodei de certificare și, în consecință, procesul de pregătire pentru aceasta nu este întotdeauna clar pentru majoritatea managerilor companiei. în timpul pregătirii și efectuării certificării. Concluzia indică una dintre metodele de rezolvare a problemelor asociate cu certificarea personalului.

certificare

personal

adecvarea pentru post

problemă

Organizare

managementul personalului

principii

1. Codul Muncii al Federației Ruse: Legea federală din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ (modificată la 3 iulie 2016) [Resursă electronică] // SPS „ConsultantPlus”. – Mod de acces: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/

2. Bazarov T.Yu. Managementul personalului. Manual / T.Yu. Bazarov. – M: Academia, 2014.- 224 p.

3. Deineka A.V. Managementul personalului: manual / A.V. Deineka. - M.: Societatea de editură și comerț „Dashkov and Co”, 2013. - 292 p.

4. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului: Manual / A.Ya. Kibanov. - M.: NIC INFRA-M, 2014. - 447 p.

5. Mitin O. A. Certificarea personalului unei organizații moderne [Resursa electronică] / O. A. Mitin // Portalul de internet SecAndSafe.ru despre securitate - Mod de acces: https://secandsafe.ru/pravovaya_baza/blogi/yuridicheskaya_bezopasnost/attestaciya_personala_sociimennoy_organization

6. Spivak V. A. Managementul personalului pentru manageri: tutorial/ V. A. Spivak. – M.: Eksmo, 2012. - 226 p.

7. Evaluăm personalul conform regulilor: Regulamente privind Certificarea [Resursa electronică] // HR Maximum. – Mod de acces: http://www.hrmaximum.ru/articles/ocenka_i_attestaciya/475

8. Reglementări privind certificarea personalului [Resursa electronică] // Arhiva noastră, comunitatea de experți. – Mod de acces: http://naar.ru/blanks/Polozhenie-ob-attestacii-personala/

9. Popova V.I. Probleme de organizare a evaluării și certificării personalului [Resursa electronică] / V.I. Popova // Centrul de Editură Științifică „Sociosfera”. – 2014. - Nr 2. - Mod acces: http://sociosphera.com/archive/sociosfera_2_2014/

În timpul desfășurării activităților sale, organizația întâmpină periodic schimbări macro și microeconomice în mediul său. Aceste schimbări împiedică sau promovează dezvoltarea normală a organizației. Acestea includ instabilitatea politică, schimbările în legislație, creșterea sumei plăților fiscale, situația demografică, progresul științific și tehnic, nivelul de educație, inflația și altele. Pentru a asigura funcționarea stabilă a companiei, conducerea trebuie să monitorizeze constant și, dacă este necesar, să actualizeze procesele organizaționale, capitalul, structura și alte componente.

Personalul, caracteristicile lor calitative și cantitative ocupă una dintre pozițiile principale în organizație, dar, ca și alte resurse, ciclu de producție companiile au nevoie de control și schimbare. Lucrul cu personalul dintr-o organizație este un proces complex. Gestionarea acestui proces se caracterizează prin îndeplinirea unui număr de funcții care sunt importante în funcționarea corectă a întregii organizații. Una dintre aceste funcții este certificarea personalului ca metodă de evaluare a adecvării unui angajat pentru funcția sa.

Esența certificării personalului este de a evalua conformitatea angajatului cu cerințele postului. Această verificare se efectuează la anumite intervale și are o procedură.

Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF) nu are o definiție a certificării personalului, dar există articole în care este menționat. De exemplu, paragraful 3 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că rezultatele certificării pot servi drept motiv pentru concedierea unui angajat al companiei. Partea 3 a articolului 82 (Codul Muncii al Federației Ruse) menționează că reprezentanții unei organizații sindicale pot fi membri ai comisiei de certificare. Partea 10 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează certificarea lucrătorilor științifici și pedagogici. Conceptul de certificare, procedura de implementare a acesteia, scopurile și obiectivele nu sunt cuprinse în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, atunci când creează documente locale, mulți angajatori folosesc informații din reglementările privind procedura de certificare din 5 octombrie 1973, care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

Certificarea este subiectul studiului și justificării de către mulți oameni de știință și cercetători. Fiecare dintre ele oferă propria definiție a acestui concept.

De exemplu, A. Ya. Kibanov distinge trei tipuri de certificare. El definește certificarea angajaților astfel: „procedura de determinare a calificărilor, a nivelului de cunoștințe, a aptitudinilor practice, a calităților de afaceri și personale ale angajaților, a calității muncii și a rezultatelor acesteia și stabilirea conformității (nerespectării) acestora cu funcția deținută. ”

V. A. Spivak prezinta certificarea ca confirmare a conformitatii cu functia detinuta, baza pentru ca angajatul sa desfasoare acest tip de activitate. De asemenea, conform autorului, certificarea servește ca confirmare a repartizării angajaților pe categorii și niveluri de salarizare. V. Spivak notează că în timpul procesului de certificare, feedback-ul este oferit între angajat și conducerea acestuia.

T. Yu. Bazarov și-a evidențiat conceptul de „certificare a personalului - evenimente de personal menite să evalueze conformitatea nivelului de muncă, calităților și potențialului unei persoane cu cerințele activităților desfășurate. Scopul principal al certificării nu este controlul performanței (deși acest lucru este foarte important), ci identificarea rezervelor pentru creșterea nivelului de productivitate al angajatului.”

Certificarea personalului, ca orice proces organizațional, are propriile sale scopuri și obiective. Obiectivele sunt: îmbunătățirea caracteristicilor de calitate ale personalului, evaluarea adecvării angajatului pentru post, stabilirea necesității de pregătire a personalului, creșterea carierei angajaților, crearea unei rezerve de personal, utilizarea rațională a potențialului angajaților organizației.

Sarcini de rezolvat în timpul certificării personalului:

Evaluează performanța angajaților în mod corect și obiectiv;

Formarea unui personal cu înaltă calificare în companie;

Oferiți oportunități de dezvoltare a personalului;

Utilizați întregul potențial al angajaților organizației;

Stimularea eficienței sporite a întregii organizații;

Promovarea creșterii profesionale a personalului;

Determinați salariul angajatului pe baza rezultatelor certificării.

Certificarea personalului într-o organizație își îndeplinește funcțiile:

1) Funcția de control. Certificarea personalului ar trebui să monitorizeze rezultatele muncii și abilitățile lucrătorilor;

2) Funcția de comunicare. Asigurarea comunicarii intre angajati si manageri;

3) Funcția de evaluare. Evaluarea rezultatelor muncii și a calităților personalului;

4) Funcția de stimulare. Certificarea sprijină stimulentele angajaților;

5) Funcția de selecție. Certificarea facilitează selecția angajaților profesioniști, excluzându-i pe cei care nu îndeplinesc cerințele postului și ale organizației;

6) Funcția organizatorică. Organizarea muncii cu angajatii companiei.

Cu toate acestea, certificarea personalului nu își poate îndeplini funcțiile dacă nu sunt respectate principii precum evaluarea obiectivă, transparența, frecvența, obligația, principiul învățării continue, democrația și diferențierea cerințelor pentru angajatul certificat.

Certificarea personalului nu este doar un proces organizatoric obligatoriu, ci și un element important în managementul unei organizații, fără de care este imposibil să se construiască un sistem de management al personalului modern, competitiv și eficient.

Este de remarcat faptul că legislația Federației Ruse stabilește certificarea obligatorie numai pentru funcționarii publici; lucrători științifici și pedagogici; lucrătorii ale căror activități sunt legate de controlul operațional al dispecerelor în industria energiei electrice; lucrătorii ale căror activități sunt legate de circulația trenurilor și lucrările de manevră pe șinele publice de cale ferată; lucrătorii responsabili cu asigurarea siguranței navigației; lucrători periculoși facilități de producție; lucrătorii din depozitele de arme chimice și din instalațiile de distrugere a armelor chimice; personal de aviație; managerii întreprinderi unitare si altii. Dacă organizația desfășoară un alt tip de activitate, atunci managerul său decide cum să efectueze evaluarea personalului și dacă să o efectueze. Codul Muncii al Federației Ruse permite unui angajator să concedieze un angajat care nu îndeplinește cerințele postului.

Acest fapt oferă libertate de certificare managerilor multor companii. Și anume, efectuarea certificării în scopuri proprii. Acest lucru cauzează probleme la evaluarea personalului companiei.

În organizațiile moderne, la pregătirea, efectuarea și rezumarea rezultatelor certificării apar următoarele probleme:

1) Conștientizarea slabă a angajaților certificați;

2) Efectuarea certificării numai în scopul concedierii personalului;

3) Neutilizarea certificării are ca rezultat colaborarea ulterioară cu personalul;

4) Subiectivitatea la evaluarea angajaților;

5) Încălcarea procesului de certificare în companiile private;

Prima problemă este că angajații nu sunt suficient informați cu privire la data certificării, procedura de efectuare a acesteia, sarcinile și regulile de evaluare. Conștientizarea angajaților asigură pregătirea profesională și psihologică a angajatului atestat pentru procedură. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci rezultatul evaluării poate fi considerat denaturat, deoarece regulile de desfășurare a certificării au fost încălcate.

A doua problemă este o consecință a atitudinii consumeriste a managerului față de angajații săi. Certificarea în mâinile unui astfel de manager este un instrument pentru a scăpa de angajații inutile.

A treia problemă poate fi relevantă și în companiile în care certificarea este un element obligatoriu al sistemului de management al personalului. Problema este că se fac evaluări ale angajaților, dar rezultatele nu sunt folosite în niciun fel. Adică procedura a fost efectuată pur formal, de raportare la autoritățile superioare. Aceasta este o greșeală foarte mare pentru angajator, deoarece certificarea este menită să identifice problemele în munca personalului. Neutilizarea rezultatelor evaluării riscă să crească aceste probleme.

Membrii comisiei de certificare sunt angajați ai companiei. Prin urmare, o astfel de problemă precum subiectivitatea evaluării este relevantă. Ea influențează absolut rezultatul evaluării angajaților. De exemplu, promovarea unui angajat care nu este demn de asta, dar este prieten sau rudă cu unul dintre membrii comisiei. Un alt exemplu ar fi concedierea nejustificată a unui angajat. Ca urmare, principiul obiectivității certificării este încălcat. Rezultatele pot satisface managerul, dar au consecințe nefavorabile pentru organizație.

Ultima problemă identificată este încălcarea procesului de certificare în companiile private. Aceste încălcări pot fi de natură diferită. De exemplu, utilizarea unor metode de evaluare incorecte pentru o anumită categorie de angajați; incompetenţa angajaţilor care organizează procedura şi altele. Însuși faptul că managerii companiilor private acordă o atenție insuficientă procesului de evaluare a personalului este important. Acest lucru este valabil mai ales pentru organizațiile în care este necesară certificarea obligatorie a angajaților. La urma urmei, încălcarea acestei proceduri va duce la rezultate distorsionate. Iar dacă incompetența și neprofesionalismul angajaților nu sunt depistate la timp, acestea pot afecta activitățile întregii organizații.

Rezolvarea acestor probleme este imposibilă fără extinderea cadrului de reglementare privind certificarea personalului și organizarea controlului de stat. Acest lucru îi obligă pe managerii companiilor private care folosesc certificarea ca evaluare a personalului să adopte o abordare mai responsabilă a acestui proces.

Analizând procesul de certificare a personalului, putem concluziona că această procedură este important atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Pentru că rezultatele certificării vă permit să evaluați plasarea personalului și să o schimbați în cel mai eficient mod. Pentru un angajat, trecerea certificării este o oportunitate de a îmbunătăți competențele, recalificare profesională, avansare în carieră. Rezultatele certificării ajută la îmbunătățirea utilizării personalului și la aplicarea rotației personalului. Pentru manager, certificarea servește drept motiv pentru concedierea angajaților ineficienți care nu își îndeplinesc principalele funcții. Se poate susține că evaluarea performanței este un proces benefic pentru întreaga organizație în ansamblu.

În ciuda faptului că certificarea nu este obligatorie pentru toate organizațiile, mulți manageri o folosesc ca evaluare a personalului lor. Dar dacă certificarea obligatorie este reglementată în detaliu prin lege, atunci în companiile în care certificarea este opțională, angajații se confruntă cu problema lipsei de informații atunci când organizează procesul. Acest lucru poate provoca multe probleme să apară în timpul procedurii, datorită faptului că conducerea organizației folosește procesul în scopuri proprii.

În consecință, extinderea cadrului legislativ, controlul autorităților superioare și responsabilitatea managerială pot ajuta la eliminarea problemelor în timpul certificării personalului.

Link bibliografic

Kostikova O.N., Kipreeva E.E. PROBLEME DE CERTIFICARE A PERSONALULUI ÎN FIRMELE MODERNE // Student internaţional buletinul stiintific. – 2016. – № 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16730 (data acces: 01/05/2020). Vă aducem în atenție reviste apărute la editura „Academia de Științe ale Naturii”

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

Bugetul federal educațional

instituție de învățământ profesional superior

„Siberia de Est Universitate de stat tehnologii și management" (GOU VPO VSUTU)

Institutul de Economie și Drept

Facultatea de Drept

Departamentul „Dreptul muncii și reglementarea juridică a managementului personalului”

LAmunca de curs

La disciplina Fundamentele managementului

Petema: Cercetarea metodelor de certificare a personalului întreprinderii

Interpretă: Gusenkova Alexandra Denisovna

Şef de lucru: Gureeva E.S.

Ulan-Ude 2014

Introducere

1. Concepte de bază ale certificării

1.1 Dificultăți în certificarea personalului

2. Analiza activităților organizației „Crepe Center”

2.1 caracteristici generale organizația „Crepe Center”

2.2 Analiza procedurii de certificare a personalului organizatiei Crepe Center

2.3 Principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de certificare a personalului în organizația Crepe Center

Concluzie

Lista literaturii folosite

Introducere

Relevanța cercetării. Orice manager de întreprindere se străduiește pentru o activitate eficientă și competitivă pe piață, care depinde de personalul organizației, care contribuie la această eficiență. În conformitate cu natura în schimbare a muncii, criteriile și metodele de evaluare a „calității” resurselor umane se schimbă.

În lumea modernă, nu numai cunoștințele și aptitudinile profesionale ale unui angajat, ci și calitățile sale personale devin din ce în ce mai importante. Cele mai căutate calități sunt abilitățile de comunicare și capacitatea de a lucra în echipă, capacitatea de a genera idei și de a le aduce la viață. De aceea, în condițiile moderne, problemele certificării personalului sunt deosebit de relevante. Una dintre cele mai importante componente ale managementului personalului la o întreprindere este certificarea personalului. Rolul certificării este ca, în conformitate cu aceasta, entitatea de management să ia deciziile adecvate. Eficacitatea deciziei depinde în cele din urmă de cât de înaltă calitate și de fiabilitate sunt aceste informații. Importanța evaluării este de asemenea mare, deoarece conectează și reunește toate elementele sistemului de management al personalului într-un singur întreg. Este imposibil să se realizeze managementul personalului în orice domeniu (planificarea personalului, selecția, adaptarea, stimularea muncii, dezvoltarea abilităților, mișcările și carierele forței de muncă, team building, eliberarea personalului etc.) fără a certifica calitățile relevante de afaceri, personale sau profesionale ale angajati . Condițiile moderne juridice, financiare, economice, sociale, informaționale pentru activitățile întreprinderilor determină necesitatea îmbunătățirii muncii cu personalul, care vizează creșterea profesionalismului echipelor de muncă și a angajaților, creșterea cerințelor asupra calităților lor de afaceri și a productivității muncii. Principalele direcții ale acestei activități sunt asigurarea selecției, plasării și folosirii corecte a personalului în conformitate cu calificarea acestuia, nivelul de pregătire și experiență în muncă, diviziunea și cooperarea rațională a muncii specialiștilor, adoptarea la timp a măsurilor de stimulare și penalizări în funcție de rezultate. activitati de productie. Un instrument important pentru realizarea acestei lucrări este certificarea.

Aceasta explică relevanța subiectului ales - natura muncii se schimbă, persoana în sine se schimbă, cerințele impuse organizațiilor se schimbă și, în consecință, este necesar să se caute și să dezvolte metode noi, mai eficiente de management al personalului, care să îndeplinească noile condiții, inclusiv metodele de certificare a lucrătorilor.

În același timp, în managementul personalului, problemele de evaluare rămân cele mai puțin dezvoltate din punct de vedere teoretic și practic, ceea ce a fost unul dintre motivele pentru care am ales această temă pentru teză. Nici problema metodelor de certificare nu a fost rezolvată. Metodele existente, deși dovedite și eficiente, sunt din ce în ce mai mult, în cadrul noului sistem economic, nu mai răspund nevoilor organizațiilor - iar aceste neajunsuri obligă atât practicienii, cât și teoreticienii să caute și să dezvolte metode și forme noi, netradiționale de evaluare a personalului, care ar să fie lipsiți de lipsurile metodelor existente de testare a calităților lucrătorilor.

Gradul de dezvoltare a temei. Cercetarea pe tema acestei lucrări de licență a fost efectuată de astfel de economiști precum: Magura M.I., Bazarov T.Yu., Borisova E.A., Vikhansky O.S., Shlender P.E., Zhuk A.I. Scopul studiului este studierea sistemului de certificare a personalului. Scopul studiului a determinat formularea următoarelor sarcini:

· Luați în considerare esența certificării personalului.

· Analizați principalele funcții și scopuri ale certificării.

· Luați în considerare principalele metode de certificare.

· Investigarea principalelor probleme ale certificării personalului.

· Oferiți o descriere generală a organizației „Crepe Center”

· Explorează sistemul de certificare a personalului din organizația „Crepe Center”

Ipoteza acestei lucrări de licență este că metodele netradiționale sunt metode eficiente de evaluare a personalului într-un mediu extern instabil, concurență acerbă, necesitatea introducerii inovațiilor, atunci când angajaților li se cere să fie creativi, inovatori, proactivi, flexibili, gata de schimbare. , rezistent la stres și capabil să lucreze în echipă. Baza teoretica. Știința economică a acumulat o mare cantitate de material teoretic și empiric privind problema managementului personalului și evaluarea acestuia în condiții moderne. Cea mai mare contribuție la dezvoltarea acestei probleme au avut-o astfel de cercetători precum: Magura M.I., Bazarova T.Yu., Borisova E.A., Kotler F., Maslov E.V., Makarova I.K., Korotkov E., Pugachev V.P., Vikhansky O.S., Egorshin A.P. , Kibanov A.Ya., Shlender P.E., Zhuk A.I. abilități de comunicare pentru certificarea personalului

Baza metodologică a lucrării o constituie metodele de analiză și sinteză, studiul surselor teoretice asupra problemei de cercetare și analiza acestora; prelucrarea si interpretarea datelor obtinute, elaborarea recomandarilor practice.

Obiectul de analiză al acestei lucrări de licență este organizația „Crepe Center”, iar subiectul studiului este sistemul de certificare a personalului din organizația „Crepe Center”.

Baza empirica. Pentru analiza procesului de certificare la întreprindere a fost folosită documentația organizației Crepe Center, în special:

· comanda de certificare.

· prevederi privind certificarea personalului.

· fișe de certificare ale lucrătorilor autorizați.

· feedback din partea managerului cu privire la personalitatea persoanei care se certifică și activitatea sa la întreprindere.

· protocoale ale comisiei de certificare.

· concluzii și decizii la finalizarea certificării.

· bilanţul întreprinderii.

Structura muncii. acest lucru constă dintr-o introducere, parte principală, concluzie, glosar, lista surselor utilizate și anexă, capitole.

Partea principală este formată din două capitole: capitole teoretice și capitole practice. Fiecare capitol este format din trei puncte. Primul capitol examinează bazele teoretice ale certificării personalului, adică esența certificării, obiectivele și funcțiile acesteia, precum și metodele de evaluare a personalului.

Al doilea capitol oferă o descriere generală a organizației Crepe Center, examinează sistemul de certificare a personalului din această organizație și oferă principalele modalități de îmbunătățire a sistemului de certificare a personalului din organizație.

1. OSnoi concepte de certificare

Esența certificării personalului.

Orice organizație existentă în lumea modernă nu se poate lipsi de diverse tipuri de evaluări care îi permit să determine eficiența organizației în sine și să evalueze componentele interne ale acestei organizații. Acest lucru va permite antreprenorului să identifice punctele slabe ale întreprinderii și posibilele amenințări în timp și să încerce să ia un sistem de măsuri pentru a le preveni.

Este imposibil să nu fii de acord cu opinia economistului B.M. Genkin. că personalul organizației este una dintre componentele principale ale succesului organizației, motiv pentru care au nevoie de monitorizare și verificare constantă. Cea mai comună formă de evaluare a performanței personalului este certificarea. Organizațiile interne efectuează certificarea o dată la trei ani, în timp ce companiile din SUA și Marea Britanie efectuează certificarea o dată pe an. Cel mai adesea, specialiștii și managerii sunt supuși certificării și personalului de producție iar muncitorii slab calificați nu sunt atestați.

Potrivit economistului Genkin B.M. certificarea este o evaluare periodică a personalului, constând în determinarea conformității cunoștințelor și calificărilor angajaților cu posturile pe care le ocupă. Certificarea personalului se realizează în conformitate cu standardele industriale stabilite. Certificarea poate crește, de asemenea, responsabilitatea și diligența angajaților care fac certificare și contribuie la dezvoltarea independenței și inițiativei acestora. Creșterea eficienței unei organizații, adică consolidarea poziției acesteia în ceea ce privește competitivitatea, se poate realiza cu ajutorul unui sistem de certificare construit corespunzător la nivelul întreprinderii, care, la rândul său, asigură profituri mai mari asupra resurselor umane ale întreprinderii.

Economistul Vesnin consideră că certificarea personalului este o procedură de evaluare sistematică formalizată în conformitate cu criteriile specificate pentru conformitatea activităților unui anumit angajat cu standarde clare de performanță a muncii la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție pentru o anumită perioadă de timp. Certificarea se realizează în conformitate cu cerinte legaleși documentele locale de reglementare ale organizației.

Economistul Vikhansky O.S. consideră că certificarea ar trebui să aibă următoarele caracteristici:

1. Sistematicitatea este o caracteristică obligatorie a certificării, care presupune desfăşurarea sistematică a certificării. Întreprinderea trebuie să stabilească frecvența certificării.

2. Formalizarea presupune disponibilitatea și dezvoltarea unor forme scrise în care se vor consemna informațiile și rezultatele certificării.

3. În timpul lucrărilor preliminare se elaborează principalele criterii, conform cărora ulterior se va efectua certificarea. Aceste criterii trebuie să îndeplinească responsabilitatile locului de munca angajat.

4. Un alt criteriu este prezența standardelor stabilite. În absența acestora, comisia de certificare riscă să evalueze personalul pe o bază „rău - bun”, ceea ce va provoca, în consecință, dezacord din partea persoanei certificate.

5. Diferențiere - evaluarea fiecărui angajat individual trebuie efectuată în funcție de cerințele și criteriile care sunt determinate de postul ocupat de acest angajat.

6. Un timp strict specificat pentru certificare, timp în care se colectează informații și se face o evaluare a performanței angajatului.

În literatura de specialitate de astăzi nu există o distincție clară între conceptele de evaluare a personalului și certificare. Dar, conform lui Vesnin V.R. Este necesar, în primul rând, să se determine conținutul și scopul acestui proces. Cu toate acestea, este necesar să se facă distincția clară între certificare și evaluarea personalului. Principala lor diferență, conform multor cercetători, este frecvența implementării. Certificarea se realizează cel mai adesea o dată la patru ani, iar evaluarea personalului este de obicei efectuată în perioada de raportare. Potrivit economistului I.K. Makarova, certificarea este concepută pentru a rezolva două probleme principale de management:

1. planificarea carierei angajatului, formarea unei rezerve de personal.

2. evaluarea rezultatelor activităților curente și adecvarea pentru funcția deținută.

3. determinarea nevoilor de formare sau monitorizarea rezultatelor antrenamentului.

Certificarea este, de asemenea, uneori împărțită în funcție de natura informațiilor utilizate, în special:

· se utilizează informațiile minime necesare;

· sunt utilizate informații parțial suplimentare;

· utilizarea celor mai complete informații suplimentare;

Pentru a realiza în mod eficient certificarea la o întreprindere, este necesar să se definească în mod clar metodele de certificare. Metode de bază:

· Metode descriptive.

· Clasament.

· Evaluare pentru rezolvarea situaţiilor

· Evaluare.

· Comision de certificare.

· Interviu de evaluare.

· Stimă de sine.

· Metoda standardelor și reglementărilor.

· Sistem „360°”

Metodele chestionarelor sunt reprezentate de fișe de evaluare, care trebuie completate de către cei care se certifică și de către supervizorul lor imediat. Cel mai adesea, fisele de evaluare contin intrebari referitoare la competentele profesionale si comportamentale ale angajatului. Pe baza analizei fișelor de evaluare se acordă salariatului nota finală.

Există și metode comparative, cum ar fi evaluări și clasamente. Întreprinderea efectuează o evaluare generală a angajaților, care se bazează pe anumiți parametri. Rezultatele sunt ulterior analizate și clasate de la cel mai bun la cel mai rău.

Economistul Turchinova A.I. constată că, dacă certificarea este efectuată de către manager însuși, atunci cea mai buna metoda certificarea va fi un interviu de competență, în care se stabilește nu numai competența angajatului, ci și dacă obiectivele stabilite anterior au fost atinse și se stabilesc obiectivele viitoare.

Economistul V.P. Pugaciov consideră că cea mai simplă metodă de determinare a nivelului calificărilor profesionale este testarea, care se bazează pe simpla completare a unor teste elaborate anterior.

Comisia de certificare este cea mai obișnuită formă de verificare a calificărilor muncitorilor, care exista în vremea sovietică. Este, de asemenea, cea mai cuprinzătoare metodă, deoarece combină utilizarea diferitelor tehnici.

Sistemul „360°” presupune o evaluare cuprinzătoare a unui angajat al întreprinderii cu ajutorul supervizorului imediat, clienților săi, colegilor, subordonaților și pe baza propriei autoevaluări. Astăzi, putem evidenția și câteva metode mai moderne, al căror avantaj este transparența sistemului de evaluare și ușurința de a măsura realizările:

Balanced Scorecard (BSC)

· Management prin obiective (MBO).

· Indicatori cheie de performanță (KPI).

Când se folosesc aceste metode moderne, după cum notează economistul V.P. Pugachev, evaluarea finală este dată în timpul ultimei conversații și se bazează pe identificarea obiectivelor și a indicatorilor cheie de performanță.

Centrul de evaluare este cel mai adesea folosit pentru a determina caracteristicile de afaceri și personale ale personalului de conducere care lucrează deja la întreprindere sau ale candidaților pentru poziții cheie în companie. Toți subiecții trebuie să treacă printr-o serie de teste. Testele includ cel mai adesea: jocuri de afaceri, teste psihologice, autoprezentări, cazuri, exerciții. După analizarea informațiilor se face o evaluare a potențialului managerilor, prognoza acestora activitate profesională iar recomandările sunt dezvoltate pentru dezvoltarea lor personală ulterioară.

Un grup de economiști, cum ar fi Maslov E.V., Kozlenko N.N., Zyryanova N.L., identifică următoarele metode:

1. Metodele comparative presupun efectuarea de evaluări prin compararea angajaților între ei. Caracteristicile pozitive ale acestei metode sunt: ușurință în utilizare, nu este nevoie de un manager înalt calificat. Caracteristicile negative sunt: un grad ridicat de subiectivitate și părtinire. Aceste metode includ următoarele tehnici: clasare directă, distribuție specificată și metoda „360 de grade”. Clasificarea directă a angajaților presupune clasarea lor de la cel mai rău la cel mai bun. În acest caz, angajații sunt evaluați în funcție de mai mulți indicatori, iar valoarea angajatului este determinată de suma rangurilor. Metoda de distribuție specificată presupune compararea numărului planificat de angajați care trebuie să efectueze o anumită cantitate de muncă cu cantitatea reală de muncă prestată. Această tehnică este folosită cel mai des atunci când se certifică manageri la diferite niveluri, specialiști în inginerie, secretare și alte specialități. Această metodă este destul de eficientă la rotația angajaților, dar necesită destul de mult timp. Metoda de evaluare 360 de grade se bazează pe evaluarea angajaților în situații reale de muncă și pe calitățile de business demonstrate de angajat. Angajatul este evaluat pe baza competenței, calităților profesionale și personale. Toate informațiile sunt furnizate sub forma unui rating, care este clasificat în funcție de diverși indicatori. Informațiile se obțin prin chestionarea angajatului însuși, a supervizorului său imediat, a colegilor și, în unele cazuri, a clienților angajatului în curs de certificare. Avantajul acestei metode este evaluarea obiectivă a angajatului de la toate nivelurile organizației și este multifuncțională, deoarece vă permite să obțineți informații fiabile despre angajat și despre grup în ansamblu.

2. Metodele absolute presupun compararea angajaților cu un anumit standard prescris de factori. Metodele absolute includ metoda descriptivă, metoda „incidentului” și metoda scalelor comportamentale. Metoda descriptivă este o metodă care descrie domeniul activităților, aptitudinilor și abilităților angajatului care necesită îmbunătățire. Aceasta este însoțită de o listă a principalelor realizări și puncte forte ale angajatului. Datele pentru analiză sunt obținute din raportul managerului despre munca angajatului. Pentru a evita subiectivitatea în evaluarea unui angajat, este necesar să se implice nu un singur angajat, ci mai mulți manageri sau clienți care au suficiente informații pentru a lua o decizie. Avantajul acestei metode este că vă permite să înregistrați și să evaluați comportamentul zilnic al angajaților, inițiativa acestora și comportamentul angajaților în situații neprevăzute, non-standard. Metoda „incidentului” presupune și menținerea unui dosar de angajat, pe baza căruia, după o anumită perioadă de timp, se compară realizările și greșelile angajatului. Metoda școlilor comportamentale implică evaluarea comportamentului de producție al unui angajat, adică respectarea termenelor limită, inițiativa, caracterul constructiv al propunerilor și gestionarea competentă a resurselor.

3. Metodele orientate spre rezultat presupun evaluarea rezultatelor muncii. Aceste metode sunt considerate cele mai eficiente, dar cele mai laborioase. Aceste metode includ: standarde de performanță și management prin obiective (MBO). Metoda standardelor de performanță vă permite să evaluați dacă un anumit angajat a obținut un rezultat care este considerat norma pentru un anumit post. Cercetătorii identifică următoarele standarde:

· Productivitatea medie a grupului de lucru.

· Rata medie de producție per angajat.

· Cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp.

· Standarde de lucru pentru fiecare tip de lucru.

Economistul Kibanov A.Ya. consideră că metoda managementului pe obiective presupune întocmirea unor sarcini pentru fiecare angajat în mod individual, cu elaborarea unor criterii de evaluare a realizării acestora. Acest lucru se întâmplă conform următoarei scheme:

I. Stabilirea obiectivelor presupune formularea unor obiective strategice pe termen lung, formularea sarcini specifice, pentru întreaga organizație în ansamblu, definirea obiectivelor departamentelor, definirea sarcinilor fiecărui angajat.

II. Planificarea muncii, adică stabilirea etapelor de lucru, elaborarea unui plan de acțiuni specifice pentru atingerea obiectivelor stabilite, furnizarea de resurse.

III. Controlul curent presupune dezvoltarea și implementarea procedurilor de control, dezvoltarea mecanismelor de corectare a abaterilor nedorite în muncă și stabilirea unui mecanism de feedback.

IV. Evaluarea rezultatelor obținute și însumarea.

V. Stabilirea de noi obiective pentru viitor.

Economistul Makarova I.K. consideră că o astfel de schemă face posibilă evaluarea atât a muncii unui angajat individual, cât și a activității departamentului și a întregii companii în ansamblu. În practică, multe companii subliniază eficacitatea acestei metode în crearea unui sistem de bonusuri ideal. Metoda MBO ar trebui implementată de sus în jos, deoarece compania formulează obiective pentru 1-3 ani, apoi obiectivele sunt scrise pe perioadă de timp, pe departament, iar abia după aceea obiectivele pe termen scurt sunt distribuite între angajați.

4. Metoda de autoevaluare presupune că angajatul însuși determină în ceea ce a fost cel mai eficient și în ceea ce nu a fost. Procesul de autoevaluare în sine permite angajatului să perceapă rezultatele evaluării în mod constructiv, ceea ce ajută la îmbunătățirea calității muncii.

5. Testarea profesională este de a evalua cunoștințele profesionale pe care le are un angajat. Particularitatea acestei metode este că testele de cunoștințe profesionale trebuie concepute special pentru o anumită poziție într-o anumită companie.

6. Testarea psihologică presupune utilizarea mai multor tipuri de teste: teste pentru a determina sfera motivațională a unei persoane, teste de abilități cognitive, adică teste de inteligență și teste de personalitate.

7. Interviul de evaluare este un interviu structurat în timpul căruia puteți obține răspunsuri la următoarele întrebări:

a) Ce ați planificat să faceți în perioada de raportare?

b) Ce s-a realizat conform planificării?

c) Ce nu s-a făcut conform planificării?

d) Ce a împiedicat finalizarea lucrărilor planificate?

e) Ce planifică angajatul pentru viitor?

Economistul Makarova I.K. consideră că metodele de evaluare cuprinzătoare sunt reprezentate de o singură metodă principală - Evaluare - Centru. Tradus din engleză, assessment - center este un centru de evaluare a personalului, în cadrul căruia se utilizează un set competent și echilibrat de metode de evaluare. În special, sunt utilizate metode precum metodele de evaluare comparativă și absolută, testarea profesională și psihologică, interviurile de evaluare și alte metode. Aceasta metoda vă permite să identificați potențialul angajatului, nu al lui activitățile trecute. Această metodă poate fi utilizată atât pentru personalul existent, cât și pentru selectarea candidaților pentru posturile vacante.

Folosind aceste metode, certificarea poate identifica nu numai pozitive și laturile negative a unuia sau acela angajat, ci să dea recomandări pentru dezvoltarea lui ulterioară și să identifice conformitatea potențialului angajaților cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

Există, de asemenea, aspecte negative ale certificării personalului. Cel mai adesea ele apar în cazul evenimentelor frecvente de certificare. În acest caz, angajații nu sunt concentrați pe îndeplinirea planului și, prin urmare, îmbunătățirea poziției organizației pe piață, ci mai degrabă au un interes personal în îndeplinirea standardelor și obiectivelor stabilite. Astfel, accentul principal este pus pe procesele și lucrurile pentru care se acordă note, iar orice altceva pare să rămână nesocotit. Aceasta presupune apariția unor conflicte în echipă și creșterea concurenței între angajați.

Din această parte putem concluziona: certificarea personalului este una dintre elemente esentialeîn activitatea oricărei organizații și ar trebui să se desfășoare peste tot.

Obiectivele, funcțiile și etapele certificării personalului.

Obiectivele certificării personalului. Economistul Vesnin V.R. consideră că efectuarea certificării necesită o înțelegere clară și o formulare a scopului pentru care se realizează această certificare.

Se disting următoarele reguli pentru formularea obiectivelor:

1. Scopul trebuie să fie clar formulat.

2. Scopul trebuie să fie măsurabil, adică la finalizarea certificării trebuie să existe indicatori cantitativi care să corespundă scopului. Dacă o organizație efectuează certificare pentru a identifica lipsa calificărilor lucrătorilor, atunci pe baza rezultatelor certificării, ar trebui identificate o listă de programe de formare și o listă a angajaților instruiți.

3. Scopul trebuie să fie realist, adică certificarea trebuie efectuată într-o firmă anume care există în anumite condiții. Pe baza rezultatelor certificării, în cazul în care un angajat este identificat ca necorespunzător postului ocupat, având în vedere lipsa existentă a acestui grup profesional pe piața muncii, managerul nu va putea concedia a acestui angajat, deoarece pe viitor acest lucru îl amenință cu probleme cu disponibilitatea personalului și fluctuația personalului.

4. Scopul trebuie să țină cont de intervalul de timp. Managerii întreprinderii trebuie să definească clar timpul pentru evaluarea performanței unui anumit angajat, adică perioada de evaluare. De exemplu, acesta ar putea fi ultimul an, 6 luni, 3 luni sau perioada de dezvoltare a proiectului. Această regulă va ajuta la evitarea problemelor cu meritele și conflictele din trecut.

5. Scopul certificării ar trebui să fie exact scopul certificării și să nu fie folosit ca un substitut pentru deficiențele existente în alte domenii ale întreprinderii.

6. Scopul evaluării trebuie să fie convenit și împărtășit de toți angajații care participă la procesul de evaluare. În caz contrar, certificarea poate avea loc doar formal.

7. Un obiectiv poate combina sub-obiective consistente.

8. Pot exista sub-obiective specifice pentru diferite categorii de lucrători.

Etapa de dezvoltare a obiectivelor de certificare include următoarele componente:

· Dezvoltarea scopului în sine și a sub-obiectivelor sale, care ar trebui să fie extrem de clare.

· Modalități de utilizare a rezultatelor obținute, adică analiza capacităților angajaților atunci când condițiile externe se schimbă, de exemplu, extinderea gamei de produse și introducerea de noi condiții de muncă.

· Alegerea unei metode de rezumare, calcul și analiza rezultatelor. Inițial, rezultatele sunt prezentate într-o formă convenabilă, dar apoi trebuie să fie unificate de grupuri sau departamente profesionale individuale. În caz contrar, certificarea se poate dovedi a fi o procedură destul de lungă și costisitoare.

Cercetătorii identifică trei grupuri de obiective principale:

1. Decizii care au legătură cu pachetul de compensare. Aceste decizii au consecințe materiale pentru angajați care pot duce la promovări, retrogradări sau chiar concediere.

2. Deciziile privind dezvoltarea organizaţiei.

3. Deciziile care se referă la identificarea problemelor curente și evaluarea activităților curente.

Unii cercetători împart obiectivele în patru grupuri principale:

I. Obiectivele principale includ o listă de obiective de certificare, cum ar fi:

· Evaluarea performantelor angajatilor.

· Determinarea adecvării pentru postul lor.

· Identificarea deficiențelor la nivelul de pregătire.

· Întocmirea unui plan de dezvoltare a angajaților.

II. Obiectivele suplimentare includ:

· Verificarea compatibilității cu echipa, adică a capacității de a lucra în echipă, a loialității organizației față de angajator și management.

· Verificarea motivației de a lucra, în special de a lucra într-o poziție dată.

· Determinarea perspectivelor de dezvoltare a carierei angajatului.

III. Scopuri comune:

· Îmbunătățirea managementului personalului și creșterea eficienței muncii personalului.

· Responsabilitate crescută și disciplină executivă.

IV. Obiective specifice:

· Stabilirea cercului de salariați și a listei posturilor care sunt supuse concedierii sau reducerii.

· Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în organizație.

Funcții de certificare a personalului. Funcțiile de efectuare a certificării personalului sunt distribuite între managerii de linie și managerii de resurse umane.

Tabelul 1. - Repartizarea funcției de efectuare a certificării personalului între managerii de linie și serviciile de personal

Managerii de linie	Servicii HR
1. Consultați pentru identificarea parametrilor de evaluare semnificativi	1. Pe baza politicii corporative, elaborați principii generale pentru evaluarea personalului
2. Participați la procesele de certificare în calitate de experți, pregătiți materiale de evaluare individuală (chestionare, caracteristici, recomandări) pentru cei certificați Participați la lucrările comisiilor de certificare	2. Elaborarea materialelor normative și metodologice
	3. Organizarea procedurilor de certificare
	4. Instruiți managerii de linie pentru a lucra eficient în cadrul procedurilor de certificare și al interviurilor
	5. Monitorizarea implementării procedurilor de certificare
	6. Prelucrați și analizați datele
	7. Stocarea și utilizarea informațiilor despre personal (în special, pentru formarea unei rezerve și planificarea carierei)

Pe baza datelor din tabel, se poate observa că atât angajații HR, cât și managerii de linie participă la procesul de certificare și modul în care sunt distribuite funcțiile. De asemenea, angajații departamentului sau atelierului pot fi implicați în certificare, acționând ca experți. Acest lucru contribuie, de asemenea, la colectarea mai eficientă a informațiilor despre persoana care este certificată.

Economistul Borisova E.A. identifică componentele scopului în conformitate cu scopurile identificate, adică: evaluarea muncii și evaluarea personalului.

1. Evaluarea muncii este concepută pentru a compara conținutul, calitatea și volumul muncii efective cu indicatorii planificați ai productivității muncii, prezentați în hărțile tehnologice, planurile și programele de lucru ale unei anumite organizații. Această componentă vă permite să evaluați cantitatea, calitatea și intensitatea muncii. Dacă o întreprindere evaluează performanța unui manager, atunci se consideră oportun să se evalueze și divizia sau departamentul acestuia. În plus, puteți utiliza informații de la parteneri externi și clienți, precum și de la departamentele conexe din organizație.

2. Evaluarea personalului analizează gradul de calificare al unui angajat pentru a desfășura un anumit tip de activitate, precum și oportunitățile de creștere. Cel mai adesea, în practica de certificare, sunt utilizate ambele tipuri de evaluare a performanței angajaților la întreprindere.

Etapele certificării personalului. Economistul Genkin B.M. consideră că certificarea este imposibilă fără cunoașterea și planificarea principalelor etape ale acestui proces. Certificarea constă din patru etape și rezumă rezultatele certificării.

Prima etapă este de a determina obiectivele principale, adică de ce este necesară certificarea la întreprindere. Aceste obiective pot fi legate de obiectivele organizației.

A doua etapă este pregătirea documentatia necesara. Lista acestor documente include:

· Întocmirea unui ordin de conducere pentru efectuarea certificării;

· Elaborarea sau finalizarea reglementărilor de certificare, a fișelor de certificare și evaluare, a formularelor și a formularelor care vor fi utilizate în procesul de certificare.

A treia etapă a certificării personalului presupune pregătirea întregului complex evenimente organizatorice. Acest set de măsuri începe cu alcătuirea unei liste de angajați care urmează să fie certificați pentru organizarea de cursuri cu manageri și membri ai comisiei de certificare.

A patra etapă constă în efectuarea certificării în sine în conformitate cu algoritmul de acțiuni și reglementări dezvoltat. Această etapă implică, de asemenea, formarea unei evaluări a muncii persoanei certificate și propuneri de îmbunătățire a abilităților sale, precum și despre activitatea sa ulterioară la această întreprindere.

Ultima etapă, potrivit economistului M.B. Krasnostanov. oferă rezultatul certificării, care constă în elaborarea unui program specific de acțiune pentru îmbunătățirea eficienței utilizării potențialului angajaților care au promovat certificarea.

Potrivit economistului B.M.Genkin, comisia de certificare formulează rezultatele certificării, care sunt transmise ulterior supervizorului imediat al persoanei care se certifică, dar și conducerii întreprinderii. Comisia oferă cele mai complete informații cu privire la rezultatele certificării, acordând în același timp o atenție deosebită factorilor care influențează rentabilitatea pe care o primește întreprinderea din munca angajatului. Acești factori includ:

1. capacitatea de a lucra în echipă;

2. gradul de angajament al angajatului evaluat față de organizație și obiectivele acesteia;

3. disponibilitatea de a vă dezvălui pe deplin potențialul personal și de afaceri în interesul companiei.

Există două proceduri principale de certificare:

· Certificarea are loc în întreaga organizație în ansamblu. Apoi se formează o comisie de certificare, care efectuează certificarea și își dă concluzia, iar opinia și evaluarea managerului acționează ca una dintre sursele de informații despre angajat.

· Certificarea se realizează direct de către manager, ca în regim de lucru.

Nu se poate decât să fie de acord cu opinia economistului A.A.Butorina. Ideea este că orice întreprindere trebuie să structureze procesul de certificare. Acest proces poate fi structurat astfel:

Algoritmul acțiunilor în timpul certificării:

1. Scopul certificării. În primul rând, trebuie să decideți cu privire la scopul certificării.

2. Analiza situației presupune efectuarea unui volum mare de lucrări preliminare pentru a colecta informații preliminare. Acest lucru este necesar pentru alegerea corectă a metodei de certificare.

3. Analiza metodelor și abordărilor presupune alegerea exactă a acelor metode și abordări pe care compania le poate implementa.

4. Planul de lucru se formează după ce firma a decis scopul și metoda de certificare.

La elaborarea unui plan de lucru, trebuie să vă ghidați de următorii parametri:

· Cine este implicat în proces;

· Care sunt etapele și momentul certificării;

· Ce resurse sunt necesare;

· Cine este responsabil pentru etapele individuale și pentru procesul în ansamblu.

Prezența unui astfel de plan la întreprindere, potrivit economistului A.I. Zhuk, va face procesul de certificare cât mai transparent și previzibil posibil, în care fiecare participant își va cunoaște responsabilitățile și termenele limită pentru implementarea lor.

Întreprinderea trebuie să efectueze și o evaluare preliminară a costurilor viitoare. Aici este necesar să se calculeze costurile de tipărire a formularelor de certificare, angajarea consultanților, achiziționarea de literatură, salariile și profiturile pierdute.

Economistul Egorshin A.P. consideră că, după întocmirea planului organizațional, este necesar să se coreleze din nou cu obiectivele de certificare și, în cazul în care sunt identificate neconcordanțe, să se facă ajustări în timp util.

Efectuarea certificării este cea mai ușoară etapă a certificării, deoarece depinde de munca preliminară efectuată. Cu cât munca preliminară a fost făcută mai bine și mai detaliată, cu atât mai bine va merge procesul de certificare în sine.

Etapa de analiză și acțiunile ulterioare fac posibilă luarea în considerare a situației nu numai a unui anumit angajat, ci și a organizației în ansamblu. În legătură cu un anumit angajat, sunt afișate rezultatele muncii sale și se oferă recomandări cu privire la soarta lui viitoare în organizație sau la concedierea acestuia. În ceea ce privește organizația în ansamblu, certificarea face posibilă determinarea eficienței planificării și utilizării resurselor umane în întreprindere, distribuția muncii și a condițiilor de muncă, conformitatea cu normele și regulile existente ale organizației cu protecția legală a muncii. standardele.

Nu putem decât să fiți de acord cu opinia economistului M.Yu.Rogozhin că, după finalizarea certificării, managerii, având rezultatele auditului, trebuie să elaboreze un plan de acțiune pentru a implementa obiectivele principale. De exemplu, dacă baza certificării a fost identificarea necesității de formare a angajaților, atunci, în consecință, managerii ar trebui să elaboreze un plan pentru o astfel de instruire.

Rezultă din aceasta că evaluarea muncii este concepută pentru a compara conținutul, calitatea și volumul muncii efective cu indicatorii planificați ai productivității muncii, prezentați în hărțile tehnologice, planurile și programele de lucru ale unei anumite organizații. Evaluarea personalului analizează gradul de calificare al unui angajat pentru a desfășura un anumit tip de activitate, precum și oportunitățile de creștere. Certificarea în sine se realizează în mai multe etape, fiecare dintre acestea fiind foarte importantă.

1.1 Zatminereu în certificarea personalului

Dificultățile care apar în timpul certificării sunt de natură umană, deoarece certificarea este efectuată de o persoană, nu de o mașină.

Cercetătorii identifică următoarele greșeli tipice atunci când efectuează certificarea:

1. Sunt prezentate standarde diferite pentru lucrătorii care efectuează aceeași muncă. Acest lucru se poate manifesta prin lăudarea unui angajat și ignorarea succeselor altui angajat. Această greșeală de cele mai multe ori nu este o acțiune planificată, doar că atunci când se abordează fiecare angajat, se ține cont de calitățile sale personale, iar dacă pentru un angajat rău lauda poate deveni un fel de șofer pentru îndeplinirea mai minuțioasă a sarcinilor, atunci pentru un alt angajat această atitudine responsabilă față de muncă este de la sine înțeles. Următoarea eroare este legată de această eroare.

2. Asemănarea credințelor și opiniilor managerului și angajatului influențează cel mai adesea evaluarea performanței angajatului, deoarece este mult mai plăcut să lucrezi cu oameni care împărtășesc interesele managementului. În consecință, la efectuarea certificării, nu există o evaluare obiectivă a angajatului, ci o evaluare subiectivă. Dar uneori angajații care nu împărtășesc opiniile managementului sunt cei mai buni angajați și, prin urmare, managerul trebuie să-și amintească că angajatul nu ar trebui să fie copia lui și să-l imite în toate.

3. Prejudiciul membrilor comisiei de certificare poate afecta și obiectivitatea rezultatelor și recomandărilor certificării.

4. Economistul M. Armstrong notează că evaluarea este dată nu în ansamblu, ci conform unuia dintre parametri. Această greșeală poate fi făcută de specialiști cu experiență insuficientă în efectuarea certificării. Un exemplu de astfel de greșeală este o atitudine mai loială față de oamenii zâmbitori, care sunt considerați mai sinceri și mai sinceri, deși legătura dintre unul și celălalt nu a fost încă dovedită.

5. Schimbările de standarde în timpul studiului sunt cel mai adesea observate cu o pregătire slabă pentru certificare. Un exemplu izbitor al acestei erori este procesul de examen, când profesorul este încrezător că toți elevii cunosc bine materialul, dar în timpul examenului se dovedește că nu toți elevii au o bună stăpânire a materialului, prin urmare, sunt impuse cerințe mai blânde. asupra elevilor care trec ultimul examen .

6. Luarea în considerare a comportamentului angajatului înainte de certificare decât în timpul perioadei de certificare se explică prin faptul că orice informație este reținută mai bine atunci când s-a întâmplat recent, iar ceea ce s-a întâmplat în ultimele două luni nu este amintit. Această greșeală poate fi evitată raportând constant comportamentul angajaților.

7. Utilizarea unei game restrânse de evaluări are ca rezultat subestimarea sau supraestimarea angajaților. Această greșeală este făcută cel mai adesea de manageri fără experiență.

8. O greșeală similară celei anterioare la efectuarea certificării este dorința managerului de a umfla evaluarea, întrucât nu dorește să fie considerat dur față de angajați și este perceput de acesta ca un element de motivare. Managerii care efectuează certificarea trebuie să-și amintească că certificarea evaluează de fapt performanța reală a angajatului.

9. Dorința de a compara angajații nu cu standarde, ci între ei, este manifestată de acei manageri care înțeleg prost esența certificării.

În certificare, ca și în orice altă problemă, pot apărea dificultăți care trebuie depășite pentru continuarea activității de înaltă calitate a organizației.

În cursul studierii acestui capitol, ajungem la următoarea concluzie: certificarea personalului este unul dintre cele mai importante elemente în activitatea oricărei organizații; este un proces destul de complex, al cărui studiu necesită mult efort. Certificarea necesită anumite costuri, atât timp, cât și efort, și costuri financiare. Se desfășoară în mai multe etape și are o serie de nuanțe proprii.

2. Analiza activităților organizației" CrepCentru"

2.1 Caracteristicile generale ale organizației" CrepCentru"

Piața construcțiilor din Republica Buriația este destul de diversă. Pe măsură ce volumul lucrărilor de construcție crește, cererea de materiale de construcție crește. Ponderea semnificativă în volum în producție materiale de construcții aparține întreprinderilor mici - 65% (56% în 2005). În 2008, producția de structuri prefabricate din beton armat a crescut cu 18 la sută (24,5 mii m 3), blocuri de uși asamblate - cu 33 (2,0 mii m 2). Producția de cărămizi de construcție a scăzut cu 18 la sută (12,8 milioane de cărămizi standard). Producția de blocuri de ferestre în anul 2008 (2,35 mii m 2) a rămas aproape la nivelul anului 2007 (2,31 mii m 2). Odată cu creșterea volumului lucrărilor de construcție, a existat o lipsă de producție de materiale de construcție atât în oraș, cât și în republică. În acest sens, plăci de fibre, plăci aglomerate, materiale de acoperiș și izolație, ardezie, sticlă (foaie) și alte materiale de construcție au fost importate în republică din alte regiuni ale Federației Ruse.

În prezent, în Republica Buriația există aproximativ 20 de organizații mari care vând produse pentru construcții, și multe mici, dintre care una este organizația Crepe Center. Un profil larg de produse permite organizației să mențină o poziție stabilă pe piață și să creeze o concurență bună. Organizația cooperează cu mulți organizatii de constructii, designeri urbani și furnizează diverse bunuri, cum ar fi:

· Instalatii sanitare

Elemente de fixare

· Diverse cabluri

· Echipamente de iluminat (candelabre, becuri, lampadare, aplice etc.)

· Electric

· Instrument de lucru

· Canal prin cablu

· Vopsea și multe altele

Cea mai mare parte a vânzărilor de la Crepe Center provine însă din materiale de construcție.

Piața construcțiilor din Republica Buriația poate fi caracterizată ca fiind destul de saturată, o caracteristică a căreia este distribuția inegală a organizațiilor de construcții din Republica Buriația.

În timpul studiului, a fost relevat că întreprinderea funcționează de doi ani și profitabilitatea întreprinderii este la zero, deoarece întreprinderea distribuie toate veniturile conform următoarei scheme:

Cea mai mare parte a profitului este destinată achiziționării de bunuri noi pentru vânzarea ulterioară și, în consecință, extinderea volumelor de vânzări; tarif; creșterea numărului de puncte de vânzare a mărfurilor; plata impozitelor si taxelor de asigurare la Fondul de Asigurari Sociale, Fondul de Pensii, Fondul de Asigurari Medicale Obligatorii si cresterea numarului de locuri de munca.

Structura organizatorică a Centrului Crepe poate fi caracterizată ca o structură liniar-funcțională. Organizația este condusă de acționari. Întrucât organizația nu este deloc mare și este pe piață de doar doi ani, numărul personalului industrial și de producție este destul de mic.

Include angajați și lucrători, angajații la rândul lor sunt împărțiți în următoarele grupuri:

· Manageri;

· Specialisti;

· De fapt, angajați.

Întrucât există patru acționari în organizație, toți patru pot fi considerați directori ai organizației, care în plus ocupă și alte poziții inferioare în organizație.

Numărul de angajați ai organizației „Crepe Center”

Pe baza tuturor celor de mai sus, putem înțelege că componența numerică a personalului organizației nu se schimbă foarte mult, din cauza dimensiunii reduse a organizației; în consecință, rata de rotație a personalului organizației este scăzută. În 2 ani, o persoană a fost concediată, a fost înlocuită cu două noi, dintre care unul este acționar al acestei organizații. În general, personalul dintr-o organizație cu dimensiunile sale mici este destul de suficient.

2.2 Analiza procedurii de certificare a personalului organizației" Crepe Center"

Datorită perioadei scurte de funcționare, certificarea personalului la Centrul Crepe a fost efectuată o singură dată la sfârșitul anului 2013. Trei angajați permanenți au fost supuși certificării.

Certificarea a fost efectuată folosind următoarele metode:

1. Evaluare pentru rezolvarea situaţiilor.

2. Metoda de autoevaluare.

De asemenea, certificarea a fost realizată în trei etape:

1. Pregătire.

2. Efectuarea certificării.

3. Rezumând.

Pentru început, vă prezentăm un tabel care arată vârsta angajaților care au fost supuși certificării, funcția pe care o dețin și vârsta acestora.

Conform datelor din tabel, Anna este manager service clienți, are diplomă de studii superioare, a urmat cursuri în domeniul comerțului cu echipamente de iluminat și elemente de fixare, inclusiv în alte orașe și are 6 ani de experiență în acest domeniu.

Igor este acționar al organizației, unul dintre directorii acesteia, vânzător și încărcător, are o diplomă de studii superioare, dar nu a urmat niciodată cursuri. A lucrat mult timp în industria construcțiilor. Experienta in sectorul constructiilor si vanzarilor este de 12 ani.

Victor a deținut funcția de vânzător și încărcător, nu are studii superioare și nu a urmat cursuri legate de această muncă, experiența de muncă în sectorul comerțului este de 2 ani.

Organizația a identificat următoarele obiective de certificare:

· Identificați comportamentul subordonaților aflați în stres;

· Vezi cum comunică angajații cu clienții;

· Aflați cum se evaluează angajații înșiși.

Prima metodă a fost autoevaluarea. Să descriem cele trei etape prin care a fost realizată certificarea folosind această metodă:

1. Etapa de pregătire. În această etapă, organizația a întocmit un plan, criterii după care angajații urmau să se evalueze și o schemă prin care să fie rezumate rezultatele certificării.

2. Efectuarea certificării. Subordonații au completat o fișă, s-au evaluat în funcție de criteriile propuse și au fost rugați, de asemenea, să își scrie propriile caracteristici.

3. Rezumând. În această etapă, directorii au evaluat ceea ce a fost scris de cei certificați, au analizat personalul și au aprobat certificarea.

Toți cei trei angajați au promovat certificarea.

A doua zi, angajații au fost rugați să treacă prin următoarea certificare - o evaluare pentru rezolvarea situațiilor, care s-a desfășurat tot în trei etape:

1. Pregătire. Conducerea organizației a venit cu două situații pentru fiecare angajat, a invitat cumpărători secreti și a stabilit un plan de evaluare a celor care erau certificati.

2. Efectuarea certificării. Fiecărui subiecți i s-a oferit câte o situație oral, pentru care au fost alocate 5 minute. În plus, a fost creată o situație stresantă pentru angajați cu participarea cumpărătorilor secreti, timp în care ar trebui să vadă cum va acționa angajatul, va rezolva conflictele și se va comporta cu clienții.

3. Rezumând. În această etapă, conducerea a evaluat opțiunile de rezolvare a diferitelor situații propuse de subordonați, acțiunile angajaților în situații stresante, forma de comunicare și comportament în comunicarea cu clienții și modalitățile de rezolvare a conflictului.

În cadrul celui de-al doilea tip de certificare a fost relevat că unul dintre angajați, Victor, nu poartă un dialog corect cu clienții aflați într-o situație stresantă și nu știe să rezolve conflictele. Organizația a desfășurat o muncă explicativă cu angajatul, a explicat greșelile acestuia și a explicat cum să comunice cu clienții în astfel de situații.

2.3 Principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de certificare a personalului din organizație" Crepe Center"

Pe scena modernă organizațiile nu se străduiesc să efectueze în mod regulat certificarea subordonaților, deoarece astăzi aceasta este o procedură destul de costisitoare. În plus, necesită o anumită perioadă de timp, care este și costisitoare, deoarece distrage atenția angajatului de la locul de muncă și, în consecință, duce la pierderi de profit.

Certificarea pentru întreprinderi vă permite să acumulați și să salvați informații despre angajați pe o perioadă lungă de timp, ceea ce vă permite să urmăriți modificările caracteristicilor de certificare pe parcursul mai multor ani. În această organizație, este necesar să se facă următoarele modificări pentru a îmbunătăți eficiența întreprinderii:

1. Este recomandabil să se efectueze evaluări sistematice ale angajaților. Evaluări mai frecvente (de 2 ori pe an) vor permite utilizarea certificării ca instrument de management al personalului pentru a influența performanța angajaților. Asigurarea unei legături mai strânse între rezultatele certificării și avansarea postului și a calificărilor, cu rezultatele muncii și remunerația.

2. Este necesar să se includă noi metode în certificare, cum ar fi:

· Evaluare pe baza rezultatelor. Această metodă de certificare ne va permite să luăm în considerare obiectivele activităților angajatului și succesul implementării acestora, ceea ce va oferi atât angajatului, cât și angajatorului o imagine completă a muncii angajatului.

· Sistem 360°. O evaluare cuprinzătoare a unui angajat al întreprinderii trebuie efectuată cu ajutorul supervizorului imediat, clienților săi, colegilor, subordonaților și pe baza propriei autoevaluări. Un astfel de sistem vă va permite să studiați pe deplin angajatul din toate părțile și să faceți o evaluare completă a acestuia.

3. Faceți ajustări la metoda de autoevaluare. În ciuda aparentei sale simplități, autoevaluarea este o metodă importantă de evaluare a personalului. Un chestionar de autoevaluare dezvoltat în mod corespunzător nu ar trebui să dubleze evaluarea managerului asupra performanței angajatului. Este logic să ne oprim asupra dezvoltării chestionarului mai detaliat. Chestionarul ar trebui să solicite angajatului să-și descrie pe scurt activitatea curentă. Se presupune că atunci când răspunde o persoană își va aminti, în primul rând, ceea ce consideră că este cel mai important în munca sa sau ocupă cea mai mare parte a timpului său. Aceste informații vă permit să identificați măsura în care opiniile managementului și ale angajaților cu privire la sarcinile efectuate coincid. În paragrafele ulterioare ale chestionarului, angajatul este rugat să-și menționeze cele trei puncte tari cele mai mari în munca sa și același număr dintre cele mai slabe. Conducerea va avea ocazia să-și compare ideile despre meritele angajaților cu opiniile lor. Angajatul își recunoaște în mod independent propriile slăbiciuni, iar conducerea primește informații despre necesitatea unei instruiri suplimentare sau a altor pași care vizează corectarea situației.

Chestionarul include și alte întrebări care permit angajatului să-și autoevalueze abilitățile la locul de muncă. Completarea unor astfel de chestionare poate da rezultate foarte interesante. Metoda de autoevaluare este cea mai susceptibilă la subiectivitate. Stima de sine poate fi fie supraestimată, fie subestimată.

Pentru a efectua certificări de acest tip, nu sunt cheltuite resurse financiare speciale, drept urmare conducerea organizației nu va trebui să cheltuiască mulți bani și să aloce bani din buget. Și din moment ce profitabilitatea organizației este la zero, aceste tipuri de certificare sunt destul de acceptabile pentru organizație.

Pentru a realiza certificarea pe baza rezultatelor organizației, va fi necesar să alcătuiți o listă de obiective stabilite pentru angajat și rezultatul implementării acestora, apoi să le comparați și să le rezumați.

Sistemul 360° este deja mai complex în execuție, deoarece participă la caracterizarea angajatului un numar mare de Uman. Este necesar să se ofere angajatului oportunitatea de a se evalua, de a intervieva clienții, colegii și directorii. Dar din nou, sistemul nu necesită costuri speciale, este doar complicat de pierderea timpului de lucru.

Ajustarea metodei de autoevaluare vă va ajuta să evaluați mai bine angajații în timpul evaluărilor performanței. Pregătirea atentă pentru aceasta va dezvălui măsura în care părerile conducerii și ale angajatului cu privire la sarcinile efectuate coincid și să obțineți informații despre necesitatea unei instruiri suplimentare sau a altor pași care vizează corectarea situației.

...

Documente similare

Luarea deciziilor privind evaluarea personalului. Pregătirea companiei pentru certificare. Evaluarea si certificarea personalului. Instruirea persoanelor care efectuează certificarea. Greșeli de comportament de bază. Capacitate de a analiza și de a lua decizii. Analiza rezultatelor certificării.

lucrare de curs, adăugată 16.02.2009

Studiul esenței certificării personalului și a criteriilor de evaluare a acesteia. Metode tradiționale și netradiționale de certificare a personalului. Studiu structura organizationalaîntreprinderea SRL „UGSM”. Evaluarea indicatorilor de dezvoltare a calităților personale și de afaceri ale angajaților.

teză, adăugată 21.12.2014

Dezvăluirea esenței certificării personalului și definirea rolului acesteia în relațiile de muncă moderne. Descrierea etapelor certificării obligatorii și opționale. Analiza procedurii de certificare a personalului întreprinderii folosind exemplul Lebedinsky GOK OJSC.

lucrare de curs, adăugată 08.03.2014

Conceptul de certificare a personalului, tipurile și esența acestuia. Metode moderne de certificare a personalului la întreprindere. Analiza sistemului de certificare a întreprinderii. Recomandări și măsuri pentru îmbunătățirea certificării personalului folosind exemplul întreprinderii studiate.

teză, adăugată 24.08.2017

lucrare de curs, adăugată 25.01.2012

Metode de bază de evaluare a personalului. Etapa pregătitoare a procedurii de certificare la Întreprinderea Unitară Municipală „IGET”. Studiul eficienței certificării în întreprinderea unitară municipală „Irkutskgorelektrotrans” și dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a certificării personalului la întreprinderea analizată.

lucrare de curs, adăugată 29.06.2010

Concepte de bază ale certificării ca metodă de evaluare a personalului. Obiectivele certificării și rolul managerului. Implementarea unui sistem de certificare a personalului în organizație. Metode și criterii de evaluare a certificării personalului. Evaluarea rezultatelor și decizia comisiei de certificare.

rezumat, adăugat 22.02.2008

Conceptul de certificare a personalului, esența și caracteristicile sale, procedura și etapele de implementare, metodologia, semnificația în activitățile întreprinderii. Clasificarea certificărilor, tipurile și caracteristicile acestora, caracteristicile distinctive. Analiza certificării personalului la MTS OJSC.

teză, adăugată 04.11.2009

Esența și semnificația certificării în sistem comun managementul personalului. Principii, criterii și metode de evaluare a personalului profesional. Analiza procedurii de organizare a certificării personalului întreprinderii folosind exemplul SRL „Laboratorul independent „INVITRO”

teză, adăugată 27.05.2014

Evaluarea personalului de afaceri: concept, obiective, principii, etape și metode. Organizarea procesului de certificare a personalului la întreprinderi în condiții moderne folosind exemplul PromStroyTorg LLC. Propuneri de organizare a pregătirii pentru certificare și a procedurii de certificare.

Sfera gospodăriilor financiare reflectă nivelul de trai și securitatea financiară a populației. Într-o economie cu orientare socială, nivelul de dezvoltare și organizare a finanțelor casnice reflectă eficiența sistemului financiar în ansamblu.

Sursele de venit ale gospodăriei sunt:

Salariile membrilor care lucrează;

Asistență socială și pensii;

Venituri din ferme subsidiareși parcele personale;

Venituri din afaceri private;

Dividende și dobânzi la titluri de valoare;

Dobânda la depozitele bancare.

Gospodăriile sunt strâns legate de alte părți ale sistemului financiar. Finanțele gospodăriei interacționează cu finanțele centralizate. Astfel, ei primesc fonduri de la buget și structurile economice sub formă de salarii și servicii gratuite de la stat. La rândul lor, gospodăriile efectuează plăți la buget și la fonduri centralizate, participă la formarea și utilizarea fondurilor de asigurare și sunt subiecte ale pieței financiare.

Fluxurile de numerar provin din gospodării și din sectorul non-statal - întreprinderi, organizații, companii. Primind bunuri și servicii de la aceștia, gospodăriile le restituie contravaloarea diferitelor beneficii primite sub formă de bani. Persoanele juridice, în același timp, pot oferi gospodăriilor resurse de credit, precum și profituri, dividende, dobânzi, chirie dacă membrii acestui colectiv au proprietatea corespunzătoare. Ca urmare a circulației resurselor financiare, gospodăriile își pot satisface nevoile personale în prezent și în viitor.

Bazele teoretice ale certificării personalului întreprinderii

Concept, esență, scopuri, tipuri și elemente ale certificării personalului

Evaluarea nivelului profesional și a performanței personalului în politica de personal a întreprinderilor moderne este o sarcină la fel de serioasă ca și pregătirea și pregătirea avansată a personalului. În acest sens, importanța uneia dintre cele mai importante forme de evaluare și control al calităților profesionale, de afaceri și a altor calități ale personalului - certificarea, este în continuă creștere.

Rolul certificării și evaluării cuprinzătoare a personalului în sistemul general de management al personalului al unei întreprinderi este atât de mare încât poate acționa ca un fel de criteriu și garanție a competitivității și sustenabilității unei întreprinderi pe piață, precum și ca un indicator al calitatii managementului.

Tabelul 1. Definițiile certificării personalului*

Autor	Certificarea personalului este...
T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin	activități de personal care vizează evaluarea conformității nivelului de muncă, calităților și potențialului individului cu cerințele activităților desfășurate.
M. Armstrong	verificarea calificărilor angajatului prin evaluarea periodică a cunoștințelor, experienței, aptitudinilor, abilităților acestuia, adică adecvarea acestuia pentru funcția deținută sau munca prestată
V.R. Vesnin	evenimente speciale (continue, unice sau periodic efectuate) oficializate, în cadrul cărora este evaluat angajatul însuși, munca sa și rezultatul activităților sale
A.M. Karyakin	o formă de evaluare cuprinzătoare a personalului, pe baza rezultatelor căreia se iau decizii privind creșterea în continuare a carierei, relocarea sau concedierea
V.V. Kafidov	determinarea gradului de conformitate a nivelului de calificare al salariatului cu calificările muncii (funcției) prestate de acesta.

Desigur, fiecare dintre definițiile enumerate reflectă esența certificării personalului, dar cel mai încăpător concept, în opinia noastră, reflectă A.Ya. Kibanov (fig. 1).

Fig.1. Tipuri de certificare conform A.Ya. Kibanov

Considerăm că diferențierea pe domenii de activitate se datorează responsabilităților specifice postului ale angajaților reprezentați, precum și scopurilor certificării, reflectând caracteristicile specifice acestui proces.

Cu ajutorul certificării, este posibilă identificarea lipsei de cunoștințe și abilități profesionale care împiedică îndeplinirea cerințelor de muncă stabilite de întreprindere. În plus, vă permite să determinați nevoile de formare, atât pentru angajați individuali, cât și pentru diferite categorii de personal. Rezultatele certificării pot deveni baza pentru planurile de formare, dezvoltarea programelor de formare specifice, recalificarea sau formarea avansată a angajaților la diferite niveluri – de la angajații obișnuiți până la conducerea superioară.

Există o serie de obiective la care contribuie certificarea personalului. Acestea includ: scopuri administrative, evaluarea calității activităților managerilor, dezvoltarea angajaților, îmbunătățirea sistemului de management al personalului și feedback pentru angajați (Fig. 2).

Orez. 2. Scopurile certificării personalului

În scopuri administrative, managerul poate colecta informații privind nivelul de disciplină a muncii al angajaților, precum și disponibilitatea acestora de a interacționa cu echipa și conducerea, calitățile personale, nivelul de productivitate și nivelul de dezvoltare a calităților profesionale și de afaceri. Rezultatele obținute oferă managementului o bază rațională pentru luarea diferitelor decizii administrative, precum salarizare, promovare/retrogradare, transfer în altă funcție în cadrul întreprinderii, concediere și altele.

Calitatea activităților de management poate fi evaluată prin intermediul certificării prin aflarea, printre altele, cu cât de cu succes și eficient sunt rezolvate sarcinile de management. Calitatea rezolvării acestor probleme afectează direct rezultatele muncii celor care se certifică, motivația și atitudinea acestora față de muncă. La evaluarea rezultatelor muncii angajaților obișnuiți și a contribuției acestora la muncă unitate structurală(întreprinderi), puteți obține informațiile necesare pentru evaluarea activității managerilor lor, în plus, identificați deficiențele muncii care depind de executant și cele care apar din cauza calității slabe a managementului.

Informarea angajaților cu privire la respectarea cerințelor pentru postul ocupat înseamnă că certificarea ar trebui să ofere angajaților feedback din partea echipei de management cu privire la îndeplinirea atribuțiilor lor.

ȘI EU. Kibanov prezintă o clasificare mai concisă, dar, în opinia noastră, foarte concisă a scopurilor certificării personalului (Tabelul 2).

Tabelul 2. Obiectivele certificării conform A.Ya. Kibanov*

Nume	Caracteristicile țintei
Administrativ:
- promovare	Ocuparea posturilor vacante cu angajați care și-au demonstrat abilitățile, satisfacând dorința de succes
- traducere	Dobândirea de noi experiențe de către angajați
- retrogradare	Dacă conducerea consideră că rezilierea relaţiile de muncă cu un angajat este nepotrivit (se iau în considerare experiența angajatului și meritele trecute)
- incetarea contractului de munca	Reducerea personalului
informație	Informarea angajaților cu privire la nivelul lor de calificare, calitatea și rezultatele muncii. Informarea despre calitatea personalului, gradul de intensitate a muncii și utilizarea acestora în specialitatea lor, îmbunătățirea metodelor de management
Motivational	Recompensa cu recunoștință, salariu, bonus, promovare a angajaților. Interesul angajaților pentru îmbunătățirea rezultatelor muncii lor și a activităților organizației în ansamblu. Aplicarea de stimulente economice și garanții sociale. Crearea de condiții favorabile pentru creșterea personală și profesională continuă

* Sursa: A.Ya. Kibanov „Managementul resurselor umane”

Având în vedere obiectivele certificării, putem distinge două dintre componentele acesteia: evaluarea muncii și evaluarea personalului. Figura 3 prezintă caracteristicile detaliate ale acestora. Principala diferență este că evaluarea postului se corelează caracteristici de calitate munca personalului cu rezultatul planificat al activitatii; evaluarea personalului are în vedere calitatea profesionalismului angajaților și conformitatea acestora cu funcțiile îndeplinite și funcțiile deținute.

Fig.3. Elemente de certificare a personalului

Adesea, în întreprinderile moderne, ambele tipuri de evaluare a personalului sunt utilizate cu succes - evaluarea postului și evaluarea calităților profesionale care influențează obținerea rezultatelor. Este deosebit de necesar să monitorizați cu atenție noile angajați și acei angajați care au primit o nouă misiune. În multe privințe, acest proces determină direcția de lucru a serviciilor de management al personalului, atât individual pentru fiecare angajat, cât și în general, atunci când lucrează cu personalul.

În plus, cu ajutorul certificării, puteți determina nevoile angajatului de formare și dezvoltare, precum și identificarea zonelor de îmbunătățire a activităților profesionale ale angajaților. Certificarea dezvăluie nivelul de capacități potențiale ale unui angajat de a evalua perspectivele de creștere în activitățile sale eficiente.

Am constatat că în mod tradițional există patru tipuri de certificare: obișnuită, certificare după expirarea perioadei de probă, la promovare și la transfer la o altă unitate structurală. Tabelul 3 prezintă caracteristicile și caracteristicile fiecărui tip.

Tabelul 3. Caracteristicile tipurilor de certificare*

Nume	Caracteristică
O altă certificare	obligatoriu pentru toți angajații întreprinderii, efectuat cel puțin o dată la doi ani pentru manageri și o dată la trei ani pentru specialiști și angajați
Certificare după perioada de probă	scopul său principal este de a elabora recomandări rezonabile pentru utilizarea potențialului angajatului certificat pe baza rezultatelor adaptării sale la locul de muncă la un nou loc de muncă
Certificare pentru promovare	are ca scop identificarea capacităților potențiale ale angajatului și a nivelului de pregătire profesională a acestuia de a ocupa o poziție superioară, ținând cont de cerințele noii meta de muncă și responsabilitățile
Certificare la transfer la o altă unitate structurală	necesar atunci când are loc o schimbare semnificativă a responsabilităților și cerințelor locului de muncă impuse de noul loc de muncă

Postat pe site/
LUCRARE DE CURS
PE TEMA:
„Certificarea personaluluiîn LLC« McDonalds"»

Introducere

În condițiile moderne ale întreprinderilor, politica de personal impune cerințe serioase nu numai în ceea ce privește formarea, recalificarea și formarea avansată, ci și evaluarea personalului. Unul dintre cele mai importante elemente ale managementului personalului este necesitatea de a evalua în mod constant realizările și rezultatele de performanță ale echipelor de lucru și ale angajaților individuali, corelându-le cu standardele, nivelul anterior, sau folosind opinia experților competenți. Prin urmare, o activitate permanentă a serviciului de management al personalului este analiza rezultatelor obținute de personalul organizației în ansamblu și a tuturor diviziilor, grupurilor, angajaților, precum și analiza motivelor care au determinat anumite abateri de la rezultatele așteptate. . Tendințele pozitive fac posibilă stabilirea corectitudinii deciziilor luate anterior și adecvarea tiparelor de comportament; cele negative nu indică inadecvarea modelului, ineficacitatea deciziilor și încurajează îmbunătățirea principiilor și metodelor de management al personalului.
Un rol cheie în acest proces îl joacă sistemul de evaluare a rezultatelor finale ale activităților, deci importanța uneia dintre cele mai importante forme organizatorice și juridice de verificare (control) și evaluare a calităților profesionale și de altă natură ale managerilor și specialiștilor - certificare - este în continuă creștere. Certificarea managerilor și a specialiștilor este cel mai important instrument în lucrul cu personalul de conducere, deoarece se realizează sistematic și are forță legală.
Marile posibilități de certificare sunt asociate și cu faptul că, pe baza acesteia, managerii au posibilitatea de a determina în ce măsură rezultatele muncii subordonaților îndeplinesc cerințele stabilite, iar organizația poate crea astfel de programe de management al personalului care ar face posibilă valorifică la maximum potențialul resurselor umane ale organizației, precum și angajatul însuși primește feedback-ul de care are nevoie disperată. Certificarea este extrem de problemă semnificativă tocmai pentru că existența stabilă a economiei de stat în ansamblu depinde de munca eficientă a managerilor – atât funcționari publici, cât și angajați ai structurilor comerciale.
Relevanța acestui subiect, care dezvăluie esența procesului de certificare, este necondiționată într-o economie de piață, iar în prezent, în contextul crizei economice globale, certificarea personalului este de natură globală și devine parte integrantă a condițiilor actuale în piata muncii. Odată cu apariția crizei, concurența pe piața muncii a crescut ca urmare a disponibilizărilor masive de forță de muncă la majoritatea întreprinderilor, astfel încât procesul de certificare este introdus în aparatul de management cu o vigoare reînnoită.
În condiții dure de criză-concurență, organizațiile se străduiesc să rețină personal înalt specializat în personalul lor, iar pentru a determina conformitatea cu funcția deținută, certificarea personalului va fi principalul instrument în formarea personalului.
În economia modernă a țării, se acordă din ce în ce mai multă atenție procesului de certificare și se dezvoltă noi metode. Întrucât acest proces este una dintre cele mai importante componente ale politicii de personal, certificarea se află, prin urmare, în permanență în atenția specială a specialiștilor interni și occidentali în managementul personalului. Aceștia sunt: Bennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Tipurile de certificări au fost studiate în lucrările lui Kalachev S., Bondarenko M. Procesul este descris în lucrările multor autori.
Conceptul general de certificare a muncii presupune evaluarea conformității cu nivelul de calificare, prin urmare scopul acestei lucrări este de a studia certificarea personalului folosind exemplul unei anumite organizații, ca una dintre cele mai importante forme de evaluare a performanței personalului. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvăm următoarele sarcini:
studiază sursele teoretice;
identificarea principalelor abordări ale definirii conceptului de „certificare”;
descrieți scopurile și obiectivele certificării; studiază principalele etape ale implementării acestuia;
explorați procesul de certificare a angajaților McDonald's LLC;
studiază posibilele probleme în procesul de certificare la McDonald's LLC; elabora propuneri pentru rezolvarea acestor probleme.
1 . Bazele teoretice ale procesului de certificare

1.1 Esența și tipurile de certificare a personalului
Certificarea este unul dintre tipurile de evaluare cuprinzătoare a personalului, efectuată periodic.

În sens general, certificarea (din latinescul attestatio - certificat) determină calificările, nivelul de cunoștințe ale unui angajat și potrivirea pentru funcția deținută, stă la baza atribuirii unui titlu, grad etc. unui angajat; feedback despre abilitățile, cunoștințele, afacerile și alte calități ale cuiva etc.; caracteristici, recenzie.
Dar trebuie avut în vedere că aceasta nu este singura definiție a conceptului de certificare și în literatura științifică există multe definiții ale conceptului de „certificare”.
Certificare - activități de personal menite să evalueze conformitatea cu nivelul de performanță activitatea muncii, precum și calitățile și potențialul individului și cerințele muncii prestate.
Certificarea este cea mai comună formă de evaluare a performanței personalului.
Certificarea personalului este unul dintre cele mai importante elemente ale muncii personalului, care este o examinare periodică (o dată la 3-5 ani) a aptitudinii profesionale și a adecvării pentru postul fiecărui angajat dintr-o anumită categorie.
Astfel, analizând toate definițiile de mai sus ale certificării, se poate sublinia că semnificația procesului de certificare se rezumă la faptul că certificarea este înțeleasă ca determinând nivelul de conformitate a subiectului de evaluare cu criteriile specificate.
Se disting următoarele tipuri de certificare: finală, intermediară și specială.
examinarea finală presupune o evaluare completă și cuprinzătoare a activităților angajatului pe întreaga perioadă (de obicei de la 3 la 5 ani). Nu sunt evaluate doar activitățile sale, ci și calitățile sale de personalitate și disponibilitatea de a efectua cutare sau cutare muncă.
Certificare intermediară se desfășoară pe perioade relativ scurte, fiecare certificare ulterioară având la bază rezultatele celei precedente.
Certificare specială numit în legătură cu circumstanțe speciale - repartizare la studii, confirmare într-o nouă funcție etc. - înainte de a lua o decizie adecvată.
Astfel, certificarea poate fi obișnuită (regulată) sau extraordinară.
În timpul certificării extraordinare, ar trebui să se folosească la maximum capacitățile sale de a consolida personalul organizației, de a îmbunătăți selecția, formarea și plasarea personalului.
De regulă, un angajat care a trecut o certificare specială nu este scutit de la următoarea certificare în această organizație. Excepție fac cazurile în care perioada extraordinară de certificare este combinată cu certificarea obișnuită.
Condițiile specifice, precum și programul de certificare, se aprobă de către șeful organizației de comun acord cu comitetul sindical (dacă există unul în organizație) și trebuie aduse la cunoștința angajaților care se certifică în prealabil.
Certificarea poate fi obligatorie sau voluntară.
Pentru realizarea certificării, șeful organizației, prin ordin, numește o comisie de certificare (președinte, secretar și membri ai comisiei) dintre angajații de conducere și specialiștii de înaltă calificare.
În practica rusă, există trei tipuri de certificare bazate pe domeniile de activitate ale personalului:
Adeverință de funcționar public- evaluarea nivelului de pregătire profesională și a aptitudinii unui funcționar public pentru funcția ocupată serviciu civil, precum și în scopul soluționării problemei atribuirii unei categorii de calificare unui funcționar public.
Certificare științifică și științifică - neLucrători dagogici- procedura de acordare a gradelor academice de doctor în științe și candidat la știință, precum și atribuirea titlurilor academice de profesor, conferențiar și cercetător superior în specialitate.
Certificarea personalului organizațiilor de management cheie- procedura de determinare a calificărilor, nivelului de cunoștințe, aptitudinilor practice, calităților de afaceri și personale ale angajaților, a calității muncii și a rezultatelor acesteia și stabilirea conformității (nerespectării) acestora cu funcția ocupată.
Rezultatele activităților angajaților ar trebui să permită luarea în considerare a specificului muncii la fiecare loc de muncă în funcție de cei mai importanți parametri, să includă standarde și criterii de evaluare a performanței, procedura de stabilire a evaluărilor și calcularea punctelor de evaluare, organizarea procesului de certificare și măsuri. luate pe baza rezultatelor certificării. Sistemul de certificare ar trebui să fie transparent, iar rezultatele sale ar trebui să fie închise pentru o gamă largă de lucrători.
Sistemul de evaluare a performanței angajaților trebuie să țină cont de specificul muncii din fiecare loc de muncă.

1.2 Scopurile și obiectivele certificării personalului

Certificarea nu este un scop în sine, adică. O organizație nu ar trebui să efectueze certificare de dragul certificării. Acesta este un mijloc prin care se asigură formarea unui personal de înaltă profesionalism al managerilor și specialiștilor organizațiilor. Scopul implementării sale este plasarea rațională a personalului și utilizarea eficientă a acestora.

Certificarea este concepută pentru a ajuta la identificarea potențialului general de resurse umane, pentru a crea o rezervă de personal de conducere și specialiști și este realizată în scopul:

- evaluarea obiectivă a aptitudinii angajaților pentru munca ulterioară;

- stabilirea conformitatii angajatilor cu functia ocupata;

- cresterea responsabilitatii pentru munca atribuita;

- respectarea performantei si disciplina muncii;

- dezvoltarea iniţiativei şi a activităţii creative.

Astfel, certificarea are ca scop găsirea rezervelor de creștere, creșterea productivității muncii și a interesului angajatului pentru rezultatele muncii sale și în întreaga organizație.

În timpul procesului de certificare, feedback-ul angajaților este oferit managementului (direct și superior), iar persoanei care este certificată i se oferă posibilitatea de a face propuneri inovatoare și critice.

Procesul de certificare a personalului, care presupune prezența obiectivelor, trebuie să conțină o descriere a caracteristicilor obiectivelor implementării acestuia. Obiectivele certificării cu caracteristicile lor sunt prezentate în Tabelul 1.

certificarea personalului companiei

Tabelul 1 Obiectivele și caracteristicile obiectivelor de certificare

Numele obiectivelor	Caracteristicile obiectivelor
1. Administrativ: Promovare	Ocuparea posturilor vacante cu angajați care și-au demonstrat abilitățile, satisfacând dorința de succes
Traducere	Angajații câștigă experiență nouă
Retrogradarea	Dacă conducerea consideră că rezilierea unui contract de muncă cu angajații nu este recomandabilă, ținând cont de experiența și meritele sale din trecut
Incetarea unui contract de munca	Reducerea personalului
2. Informații	Informarea lucrătorilor cu privire la nivelul relativ al calificărilor, calitatea și rezultatele muncii lor. Informarea despre componența calitativă a personalului organizației, gradul de volum de muncă al lucrătorilor și utilizarea acestora în specialitatea lor, îmbunătățirea stilului și metodelor de management al personalului organizației
3. Motivațional	Recompensa cu recunoștință, salariu, promovare a angajaților. Găsirea rezervelor pentru creșterea productivității muncii. Interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor și întreaga organizație. Folosind eq. stimulente și sociale garanții. Crearea condițiilor pentru o dezvoltare personală mai dinamică.

Cu toate acestea, nu atât numele grupului de obiective este important, cât ceea ce este inclus în obiective și, pe baza definiției conceptului de certificare, se poate releva că scopul principal al certificării este de a verifica pregătirea profesională pentru adecvarea salariatului pentru funcţia ocupată.
În mod convențional, fără a atribui nume, se pot distinge trei direcții:
· decizii legate de modificări ale pachetului de compensare care au consecințe materiale specifice pentru angajați sau conduc la retrogradare/promovare sau concediere;
· decizii legate de dezvoltarea organizației (alinierea resurselor umane la planurile organizației);
· decizii legate de evaluarea activităților curente și identificarea problemelor operaționale.
Tradițională și binecunoscută reprezentanților generației mai vechi, certificarea a vizat în mod special rezolvarea probleme administrative. Cu ajutorul certificării, angajații au fost „personalizați” la tabelul de personal impus de sus. Trebuie să aducem un omagiu metodelor vechi, dovedite - procedura a fost elaborată și ne-a permis să obținem efectul așteptat. Se poate înțelege confuzia celor care sunt obișnuiți cu certificarea în sensul ei tradițional sovietic. O încercare de a combina vechiul binecunoscut cu noul prost înțeles duce la situații tragicomice. În mod ciudat, conducerea companiei arată adesea mult mai multă inerție în aceste situații decât ofițerii de personal care au lucrat mulți ani în conformitate cu procedurile de certificare. Profesioniștii în resurse umane înțeleg necesitatea de a combina obiective rezonabile cu modalități rezonabile de a le atinge.
După cum sa menționat mai devreme, certificarea se realizează cu obiective specifice; principalele criterii la dezvoltarea obiectivelor de certificare vor fi:
1. Scopul trebuie precizat clar. Formulări precum „a înțelege ce se întâmplă” sau „a face munca mai ușoară” nu sunt altceva decât urări de bine;
2. Scopul trebuie să fie măsurabil. Adică, la finalul procedurii de certificare, trebuie să obținem un rezultat în concordanță cu scopul. De exemplu, dacă scopul este formulat ca „identificarea nevoilor de formare”, ca rezultat ne așteptăm să primim o listă de programe de formare și o listă a celor pe care îi vom pregăti în aceste programe;
3. Scopul trebuie să fie realist. Trebuie să ne amintim că certificarea are loc într-o anumită companie, iar compania există în anumite condiții de piață. După ce am formulat scopul ca „evaluarea adecvării pentru funcția deținută”, în condițiile lipsei de reprezentanți ai anumitor grupuri profesionale pe piața muncii, salariilor sub nivelul pieței și fluctuației mari a personalului cu un nivel profesional scăzut în cadrul companiei noastre, suntem a priori pregătindu-ne pentru probleme cu disponibilitatea personalului (dacă suntem deja Știm că majoritatea personalului nostru nu corespunde posturilor lor și nu există nimeni care să-i înlocuiască). În acest caz, răspunsul „nu corespunde funcției deținute” nu ne va spune nimic nou, ci doar va crea tensiune în echipă și va crește fluctuația personalului;
4. Scopul trebuie să țină cont de intervalul de timp. Trebuie să stabilim pentru ce perioadă se evaluează activitatea - pentru ultimul an, 6 luni, 3 luni, în organizațiile cu structură matrice (de proiect) aceasta poate fi certificare pentru perioada de lucru la proiect. Acest lucru vă va permite să evitați să vorbiți atât despre serviciile trecute, vechi de trei ani pentru organizație, cât și despre conflictul care a avut loc acum cinci ani;
5. Scopul certificării ar trebui să fie scopul certificării și nu să înlocuiască deficiențele din alte domenii. De exemplu, atunci când scopul este „determinarea nivelului de remunerare a fiecărui angajat în raport cu ceilalți angajați”, este evident că organizația nu dispune de un sistem de remunerare (gradare după poziție și în cadrul grupelor de posturi, ținând cont de complexitatea munca, costul unei anumite profesii pe piața muncii). Certificarea nu poate înlocui niciodată alte componente ale sistemului de management al personalului;
6. Scopul evaluării trebuie să fie agreat și împărtășit de toți angajații implicați în procesul de evaluare. Cum companie mai mare, cu atât această condiție este mai relevantă. În unele mari corporații internaționale, angajații HR se plâng că primesc materiale perfect pregătite de la sediu pentru certificare, dar totul se face formal, deoarece puțini oameni înțeleg de ce este necesar.
7. Un scop poate combina sub-obiective consistente;
8. Pot exista sub-obiective specifice pentru diferite categorii de angajați.
Problema definirii și formulării scopului certificării este deosebit de relevantă acum, când a apărut un fel de „modă” pentru certificare. Pe de o parte, companii puternice îl implementează, altele nu vor să rămână în urmă. Certificarea a devenit un fel de componentă a imaginii. Pe de altă parte, managerii, fiind familiarizați cu efectul pozitiv obținut din rezultatele certificării în alte companii (sau după ce au aflat despre un astfel de posibil efect din literatură sau în timpul formării), se străduiesc să implementeze metode avansate în propriile țări. Întotdeauna apare întrebarea: „De unde să încep?” Răspunsul este simplu: „Trebuie să începi cu un obiectiv.”
Cartea lui Derek Torrington și Laura Hull oferă o listă de răspunsuri la întrebarea: „În ce scopuri efectuați evaluări ale performanței?” .
Diagrama 1. Obiectivele certificării
După cum se poate observa din diagramă, obiectivul de certificare poate include mai multe subobiective. În plus, obiectivele pot diferi pentru diferite grupuri de angajați (precum și metodele de certificare). De exemplu, stabilirea obiectivelor de performanță (sau managementul prin obiective) se aplică mai mult managerilor decât personalului tehnic.
Oricât de ciudat ar suna, scopul certificării are o semnificație ideologică. Angajații trebuie să se asigure că evaluările performanței sunt o parte necesară a planului de dezvoltare al companiei și nu doar o altă oportunitate pentru manageri de a vorbi și de a-și demonstra puterea.
Principalele obiective ale certificării sunt:
determinarea aptitudinii salariatului pentru postul ocupat;
identificarea perspectivelor de utilizare a potențialelor abilități și capacități ale angajatului;
stimularea creșterii competenței permanente a angajaților organizației;
crearea unei rezerve de personal pentru promovare;
determinarea necesității de îmbunătățire a calificărilor angajaților;
formularea de propuneri și recomandări privind transferul de personal, concedierea unui angajat dintr-o funcție, precum și transferul la un loc de muncă mai mult sau mai puțin calificat.
În timpul procesului de certificare, acesta se realizează pe baza unei decizii a unei comisii speciale, luând în considerare analiza rezultatelor muncii, comportamentul muncii și nivelul de calificare:
a) confirmarea adecvării salariatului pentru postul ocupat;
b) repartizarea lucrătorilor în diverse categorii și niveluri de remunerare;
c) confirmarea dreptului salariatului de a presta un anumit tip de activitate.

1.3 Etapele organizării certificării
Procesul de certificare poate fi împărțit în trei etape principale:

1. Pregătirea pentru certificare.
Conținutul muncii în fiecare etapă are propriile sale specificități, care sunt determinate de sarcinile rezolvate de angajații responsabili cu pregătirea și efectuarea certificării managerilor și specialiștilor.
Certificarea trebuie să fie precedată de lucrările pregătitoare necesare, care constă din următoarele etape:
organizarea lucrărilor explicative despre scopurile și procedura de certificare;
elaborarea și aprobarea unui program și a unor date specifice pentru certificare;
determinarea și aprobarea componenței comisiei de certificare;
Pregătirea documente necesare pentru lucrătorii autorizați.
În această etapă se întocmește o comandă de certificare, se aprobă componența comisiei de certificare, se întocmește documentația necesară procesului de certificare (regulamente privind certificarea, lista personalului care se certifică, fișe de evaluare și certificare); forța de muncă este informată despre calendarul, obiectivele și procedura pentru efectuarea certificării (cu cel puțin o lună înainte de începerea acesteia). În departamentele se creează grupuri de experți cu următoarea componență: supervizorul imediat al persoanei care se certifică, specialiști de departament (1-2 persoane), angajați din managementul personalului. Pentru fiecare persoană atestată se completează fișe de evaluare (fișe personale), inclusiv indicatori ai cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și rezultatelor muncii sale.
O etapă importantă și responsabilă a pregătirii pentru certificare este informarea și munca explicativă în rândul angajaților organizației supuse certificării. Șeful organizației, specialiștii departamentului de resurse umane, șefii diviziilor structurale, membrii comisiei de certificare trebuie să explice fiecărui angajat certificat scopul și procedura certificării, să-l informeze despre momentul specific de implementare a acesteia, precum și despre posibilele decizii de personal. pe baza rezultatelor certificării
De regulă, programul de certificare este elaborat de serviciul de personal (departamentul de resurse umane) al organizației și aprobat de șeful organizației.
În grafic se indică denumirea unității structurale în care lucrează persoana atestată, numele, prenumele, patronimul și funcția acestuia; data certificării și data depunerii documentelor necesare pentru angajatul atestat (reprezentări, caracteristici de performanță, recenzii etc.) la comisia de certificare, cu indicarea persoanelor responsabile.
În cursul pregătirii pentru certificare, șeful organizației în care se efectuează certificarea emite un ordin care definește termenii specifici pentru implementarea acesteia, stabilește o listă a angajaților supuși certificării, aprobă componența comisiei de certificare și certificarea. program, dar de asemenea dă sarcini șefilor diviziilor structurale și anumitor specialiști (avocat, specialist HR etc.) pentru a asigura pregătirea, desfășurarea și însumarea certificării.
Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării, o referință de caracter pentru fiecare angajat care face obiectul certificării trebuie să fie transmisă comisiei de certificare.
De regulă, caracteristicile sunt întocmite de către supervizorul imediat al salariatului care se certifică (șeful unității structurale). Caracteristicile trebuie să conțină o evaluare cuprinzătoare și obiectivă a calităților personale și de afaceri ale angajatului, rezultatele activităților sale profesionale pentru perioada anterioară certificării, implementarea de către angajat a recomandărilor făcute în timpul certificării anterioare, abilitățile individuale ale angajatului; avizul managerului care a depus referința despre adecvarea salariatului pentru funcția ocupată.
În timpul certificărilor ulterioare, la comisia de certificare trebuie depusă și o fișă de atestare.
Vă rugăm să rețineți că angajatul supus certificării trebuie să cunoască materialele pregătite pentru el, inclusiv caracteristicile, în prealabil, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea certificării.
În cazul în care nu este de acord cu caracteristicile prezentate, salariatul atestat are dreptul să transmită comisiei de certificare informații suplimentare despre activitățile sale de muncă pentru perioada anterioară certificării, precum și o declarație corespunzătoare a dezacordului său cu caracteristicile care i-au fost date.
O evaluare complet fundamentată a fiecărui angajat în parte este unul dintre elementele principale în munca de personal organizaţiilor pentru a preveni erorile în selecţia şi utilizarea raţională a personalului.
Problemele reglementării legale a certificării nu sunt atât teoretice, cât practice, în lumina îmbunătățirii legislației muncii. Principalele acte juridice privind certificarea managerilor și specialiștilor organizațiilor din industrie, construcții, agricultură, transporturi, comunicații, comerț de stat și alte sectoare ale economiei, precum și oamenii de știință, adoptate cu mai bine de douăzeci și cinci de ani în urmă, în mare măsură nu reflectă realitățile perioadei de tranziție a dezvoltării economice și a drepturilor.
Adoptat în ultimii ani reguli relațiile de reglementare privind certificarea salariaților sunt, de regulă, de natură departamentală sau sectorială și nu se aplică principalei categorii de salariați încadrați în sectoarele de conducere ale economiei. În plus, în aceste acte, ca și în cele adoptate anterior, nu există o definiție a conceptului de certificare.
Experți în domeniu dreptul muncii Principalele caracteristici ale certificării includ următoarele:
- certificarea decurge întotdeauna din raportul de muncă;
- subiecții certificării sunt angajați dintr-o anumită categorie enumerate în actele juridice de reglementare privind certificarea;
- frecventa conduitei;
- certificarea se realizează într-o formă organizatorică și juridică specială;
- rezultatele certificării au întotdeauna anumite consecințe juridice pentru persoana care se certifică;
- este unul dintre mijloacele de selectare și plasare a managerilor și specialiștilor.
Efectuarea certificării este un drept al administrației organizației, pe care îl poate exercita în raport cu o anumită categorie de angajați în conformitate cu regulile stabilite.
Angajatorul trebuie să reglementeze aspectele de reglementare și juridice ale certificării, ținând cont de prevederile Constituției Federației Ruse și ale Codului Muncii al Federației Ruse.
Având în vedere esența reglementării legale a certificării angajaților, trebuie subliniat în primul rând că unul dintre scopurile sale principale este de a crea condiții favorabile pentru soluționarea corectă a următoarelor probleme de drept:
- mentinerea continutului contractului (contractului) de munca in aceeasi forma;
- modificarea conținutului contractului de muncă ca urmare a ajustării viitoare a funcției de muncă a salariatului;
- incetarea contractului de munca.
Menținerea conținutului anterior al contractului de muncă înseamnă că comisia de certificare constată faptul că salariatul atestat îndeplinește cerințele postului pe care îl ocupă.
O modificare a conținutului contractului de muncă are loc atunci când comisia de certificare a stabilit unul dintre cele două fapte juridice:
- nivelul de pregătire profesională a salariatului și celelalte date ale acestuia (în funcție de funcția deținută) sunt de așa natură încât să permită transferarea acestuia în modul prescris pe o funcție superioară;
- din cauza oricăror omisiuni în muncă, necinste sau alte motive, angajatul nepotrivitîși îndeplinește atribuțiile de serviciu, ceea ce oferă motive pentru mutarea (transferarea) lui într-o funcție inferioară.
Pentru fiecare dintre aceste opțiuni de modificare a contractului de muncă, standardele de drept al muncii stabilesc o procedură specială. Este obligatoriu pentru angajator (administratia lui)
Pe baza celor de mai sus, certificarea poate fi definită ca obligatie legala angajații sunt supuși testării periodice a nivelului de pregătire profesională (calificări) și de conformitate cu funcția deținută (munca prestată), organizate de angajator în conformitate cu normele și reglementările aprobate, în scopul optimizării utilizării personalului, stimulării creșterii a calificărilor lor, sporesc responsabilitatea, activitățile de performanță și stabilesc oportunități de reținere, modificări sau reziliere contracte de munca(contracte).
Rezumând cele de mai sus, este necesar să se sublinieze principiile de bază ale construcției și esența procesului de certificare.
Certificarea reprezintă determinarea calificărilor, a nivelului de cunoștințe și a potrivirii unui angajat pentru postul ocupat.
Evaluarea periodică și sistematică a personalului are un efect pozitiv asupra:
1) motivarea angajaților, dezvoltarea și creșterea profesională a acestora;
2) o înțelegere mai profundă de către manageri a semnificației și valorii angajaților, pentru a lua decizii în cunoștință de cauză privind remunerarea, promovarea, concedierea și dezvoltarea angajaților;
3) dezvoltarea de noi metode management eficient, în general - pentru a îmbunătăți sistemul de politică de personal al organizației și pentru a elimina problemele existente. Adică, efectuarea certificării aduce beneficii atât organizației, managerilor, cât și angajaților.
2. Efectuarea certificării.
Documentele pentru cei care se certifică sunt depuse la comisia de certificare (cu două săptămâni înainte de certificare). Cei în curs de certificare și supervizorii lor direcți sunt invitați la ședința comisiei de certificare, toate materialele transmise sunt luate în considerare, iar angajații și managerii acestora sunt audiați.
Certificarea include mai multe etape:
evaluarea conformității calificărilor angajatului cu cerințele pentru calificările muncii prestate de acesta;
înregistrarea rezultatelor certificării;
familiarizarea angajatului certificat cu toate materialele finale privind certificarea sa și luarea deciziilor de personal adecvate;
elaborarea de planuri de acţiune pe baza rezultatelor certificării.
Certificarea se efectuează după finalizarea tuturor activităților pregătitoare necesare. În orice caz, certificarea este precedată de un studiu atent de către comisia de certificare a tuturor materialelor prezentate salariatului care se certifică, inclusiv a caracteristicilor de performanță întocmite de supervizorul imediat al persoanei care se certifică, precum și fișa de certificare a certificării anterioare.
Certificarea se efectuează în prezența angajatului care este certificat. În cazul neprezentării la o ședință a comisiei de certificare fără motive întemeiate comisia poate efectua certificarea în lipsa acestuia.
Comisia de certificare analizează documentele transmise, aude un raport de la angajatul care este certificat și, dacă este necesar, de la supervizorul său imediat despre performanța angajatului.
Discuția asupra calităților profesionale și personale ale persoanei care este certificată în legătură cu responsabilitățile și puterile sale trebuie să fie obiectivă și prietenoasă.
În scopul certificării obiective, comisia de certificare, după ce persoana atestată furnizează informații suplimentare despre activitățile sale de muncă pentru perioada anterioară certificării, precum și declarația sa de dezacord cu caracteristicile prezentate, poate amâna certificarea salariatului la următoarea ședință. a comisiei.
3. Rezumarea rezultatelor certificării
Evaluarea activității profesionale a angajatului certificat se bazează pe respectarea cerințelor de calificare pentru postul ocupat, determinarea participării sale la rezolvarea sarcinilor atribuite departamentului relevant al organizației (întreprindere), complexitatea muncii el efectuează și eficacitatea acestuia. În acest caz, trebuie luate în considerare calificările, cunoștințele, abilitățile, aptitudinile profesionale, abilitățile și alte calități ale persoanei certificate, care determină în cele din urmă rezultatele finale ale muncii sale. Prin urmare, eficacitatea certificării este direct legată de evaluarea obiectivă a rezultatelor muncii ale lucrătorilor atestați. Evaluarea rezultatelor performanței la certificarea unui angajat se bazează pe măsurarea contribuției acestuia la atingerea obiectivelor stabilite pentru organizație (întreprindere).
Pe lângă calitățile specificate, atunci când se evaluează performanța persoanei care se certifică, trebuie să se țină seama de nivelul de educație, experiența de muncă, pregătirea avansată și recalificarea, precum și abilitățile organizatorice în raport cu grupul corespunzător de posturi.
Rezumatul rezultatelor certificării ar trebui să includă puncte care sunt puse înaintea persoanei certificate în etapa de pregătire pentru evaluarea performanței. Pe baza rezultatelor certificării, comisia, condusă de președinte, face evaluarea performanței salariatului, pe baza unei analize a rezultatelor performanței pentru perioada anterioară certificării.
Pe baza rezultatelor certificării, se completează o fișă de certificare, care este prezentată persoanei după votul deschis pentru următoarele poziții:
- corespunde postului ocupat;
- corespunde postului ocupat, sub rezerva implementarii recomandarilor comisiei de certificare si recertificarii dupa o anumita perioada;
- nu corespunde postului ocupat.
Comisia de certificare își dă avizul cu privire la următoarele aspecte:
poate fi inclus un angajat în rezerva de personal,
care este rezerva pentru creșterea eficienței muncii a acestui angajat și ce se poate recomanda în acest sens angajatului și managerului acestuia,
nevoia de formare și formare avansată,
mișcări de personal,
probleme salariale.
Efectuarea certificărilor în primul rând pentru luarea deciziilor administrative (retrogradare, concediere, privare de majorări salariale și sporuri etc.) și ignorarea sarcinilor asociate cu utilizarea mai deplină a resurselor umane ale organizației și cu dezvoltarea angajaților poate aduce multe dintre beneficiile potențiale. insuficientă.conducerea ar putea beneficia de certificare.
Principalul punct al evaluării performanței personalului este că, pe baza acesteia, managerii au posibilitatea de a determina în ce măsură rezultatele muncii subordonaților îndeplinesc cerințele stabilite, iar organizația poate crea astfel de programe de management al personalului (stimulente ale muncii, pregătire și dezvoltare a angajaților). , planificarea personalului etc.), care ar permite utilizarea la maximum a potențialului resurselor umane ale organizației. O organizație nu poate utiliza eficient resursele umane de care dispune fără a avea la dispoziție un sistem de evaluare a performanței angajaților, care este utilizat în mod regulat în realizarea rezultatelor.
Caracteristicile atestării de succes:
se realizează în conformitate cu obiective clar definite care trebuie atinse în final;
este parte integrantă a sistemului de management al personalului;
liderul acționează mai mult ca consilier, consultant, asistent decât ca procuror sau judecător care pronunță o sentință;
este destinat să afle ce trebuie făcut în viitor pentru a îmbunătăți performanța și eficiența, mai degrabă decât ceea ce s-a făcut prost în trecut.
Tabelul 2 Beneficiile potențiale ale certificării

Beneficii pentru organizație	Beneficii pentru angajati
Oferă informații despre cât de eficient sunt utilizate resursele umane ale organizației și care este calitatea acestor resurse Vă permite să clarificați criteriile de evaluare a rezultatelor muncii și să specificați cerințele pe care organizația le impune angajaților	Recunoașterea realizărilor angajaților de către management stimulează disponibilitatea acestora de a lucra din greu în interesul organizației Angajatul primește feedback extrem de important pentru el însuși, permițându-i să facă în timp util ajustările necesare muncii și atitudinii sale față de muncă
Beneficii pentru organizație	Beneficii pentru angajati
Arată acele dificultăți și probleme care îi împiedică pe angajați să atingă indicatorii de performanță solicitați Vă permite să conturați direcțiile principale de formare, formare avansată și dezvoltare a angajaților Vă permite să creșteți productivitatea și calitatea muncii prin creșterea nivelului de motivație și responsabilitate a angajaților Este o sursă importantă de informații pentru management despre starea de lucruri din organizație, facilitând fluxul de informații pe verticală de jos în sus Vă permite să formați sau să clarificați componența rezervei de personal	Angajatul are ocazia de a clarifica singur cerințele impuse muncii sale de către supervizorul său imediat și organizația Permite angajaților să înțeleagă mai bine scopurile și obiectivele cu care se confruntă organizația (divizia), facilitând fluxul de informații pe verticală de sus în jos Crește angajamentul angajaților față de organizația lor și obiectivele acesteia.

1.4 Metode de certificare a personalului

Metoda de evaluare a personalului este metodele prin care sunt evaluați anumiți indicatori, prezența/absența acestora și gradul de exprimare al unui anumit angajat.
În această lucrare, vom respecta următoarea clasificare a metodelor de certificare a personalului: metode tradiționale (metode testate în timp, utilizate pe scară largă) și metode netradiționale (experimentale, noi, create cu doar 10 ani în urmă, răspândite doar în cele mai avansate companii rusești). , deși mai utilizat pe scară largă în Occident, mai ales în SUA).
Organizarea certificării angajaților poate fi împărțită în trei etape, ținând cont de faptul că conținutul lucrării în fiecare etapă are specificul său, care este determinat de sarcinile rezolvate de angajații responsabili cu pregătirea și efectuarea certificării managerilor și specialiștilor.
Deși, această clasificare este destul de arbitrară, cu toate acestea, din punctul de vedere al schimbărilor în curs de desfășurare în practica managerială rusă, trecerea de la sistemul administrativ-comandă la relațiile de piață, i.e. trecerea de la vechile metode de management și administrare la cele noi, împărțirea metodelor de evaluare în tradiționale și netradiționale pare acceptabilă și corectă.
În ciuda varietății mari de metode de evaluare, nu a fost încă dezvoltată o metodă universală potrivită pentru orice situație și pentru orice organizație.
În Rusia, există încă o atitudine față de serviciile de personal ca unități auxiliare. Acest lucru afectează și practica evaluării personalului - sunt adesea folosite tehnologii și metode de evaluare învechite, imperfecte. Metodele de evaluare, în care angajații sunt evaluați de supervizorul lor imediat, sunt tradiționale pentru majoritatea companiilor moderne. Ele sunt eficiente în marile organizații ierarhice care operează într-un mediu extern destul de stabil. Să dăm descriere scurta principala dintre ele.
Metoda matriceală este una dintre cele mai simple și mai comune metode descriptive. Esența sa constă în compararea calităților reale ale angajaților cu setul de calități cerute de post.
Metoda standard seamănă cu cea anterioară, dar compară datele reale nu cu aptitudinile și comportamentul cerut de post, ci cu caracteristicile celor mai de succes angajați din acest domeniu.
Sistemul de caracteristici arbitrare este, de asemenea, o metodă comună. Acesta prevede o formă destul de liberă (oral sau scris) de evaluare a angajaților. Un manager sau un grup de manageri (experți) descriu succesele și omisiunile remarcabile ale subordonaților pe o anumită perioadă a activității lor.
Metoda de evaluare a performanței este similară cu cea anterioară. Managerii pot fi și experți, dar vor evalua nu cele mai strălucitoare momente ale activității angajatului, ci întreaga sa activitate pe o anumită perioadă de timp.
Metoda discuțiilor în grup este și ea descriptivă. Este probabil cel mai des folosit în practica casnică. Aceasta este o conversație între un grup de manageri sau experți și angajați cu privire la activitățile lor. Metoda discuțiilor în grup permite, după anumite criterii, selectarea celor mai active, independente, logice persoane.
Sistem de ierarhizare sau metoda de ierarhizare: un grup de manageri, pe baza anumitor criterii de evaluare, clasifică în ordine angajații evaluați - de la cel mai bun la cel mai rău. Nota finală este determinată de suma numerelor de serie primite de angajat pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite.
Metoda de punctare constă în atribuirea de puncte predeterminate pentru realizarea fiecărui angajat și apoi determinarea nivelului său general de afaceri sub forma punctelor obținute.
Metoda de notare gratuită constă în atribuirea unui anumit număr de puncte calității fiecărui angajat de către un manager sau expert. Scorul total se adună ca sumă de puncte sau ca punctaj mediu.
Sistemul de profil grafic constă în reprezentarea fiecărei calități de afaceri ale angajatului (în puncte) sub formă de puncte pe un grafic.
Testare - evaluarea lucrătorilor în funcție de gradul în care aceștia rezolvă sarcinile de producție pre-pregătite (teste); determinarea coeficientului de inteligență al angajatului (indicatori cantitativi ai nivelului de calitate a rezolvării sarcinilor de producție pregătite în prealabil).
Metoda evaluărilor însumate constă în determinarea experților a frecvenței de manifestare („constant”, „deseori”, „uneori”, „rar”, „niciodată”) la lucrătorii cu anumite calități și atribuirea anumitor puncte pentru unul sau altul nivel de frecvență. (vezi tabelul 3)
Tabelul 3 Utilizarea metodei de evaluare sumară

Indicator: respectarea termenelor	Valori de punctaj ale gradului de exprimare a indicatorului	etc.................

Acasă WebMoney Articole populare Populația din Turkestan În sudul Kazahstanului se află unul dintre cele mai vechi orașe din Asia Centrală - Turkestan. A lui... 2023-12-06 03:32:19 Țări străine europene Europa este o regiune cu o istorie unică. Localizarea geografică a țărilor europene... 2023-12-06 03:32:19 Cum se utilizează raportul universal Rapoartele sunt obiecte de configurare a aplicației. Sunt concepute pentru a procesa... 2023-12-05 02:07:55 Harta site-ului © 2023 egoist24.ru Sisteme de plată. Credit ipotecar. Băncile. Bani Yandex. WebMoney. Informații generale.