În desfășurarea activităților sale, o entitate economică trebuie să se concentreze nu numai pe normele diferitelor niveluri de legislație, ci și să emită documente care trebuie respectate în cadrul companiei însăși atât de către angajați, cât și de către administrație. Acestea sunt locale reguli, pentru aceștia, datorită importanței acestor acte, este prevăzută o procedură specială de adopție.
Procedura de dezvoltare a LNA
Local reguli acestea sunt acte dezvoltate în cadrul organizației însăși pentru a reglementa relațiile care apar între conducere și angajați în cadrul competențelor angajatorului.
Reglementări locale care conțin norme dreptul muncii care vizează adaptarea statutar norme în conditii specifice in vederea imbunatatirii situatiei personalului.
Reglementările locale pot fi elaborate numai pentru entitățile comerciale înregistrate ca persoane juridice. persoană sau ca antreprenor individual. Fiz. persoanele nu pot accepta astfel de documente, care este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse.
Procedura de elaborare și adoptare a reglementărilor locale se stabilește la nivel legislativ.
Elaborarea acestor documente se realizează colectiv, cu participarea specialiștilor companiei din diverse domenii (avocați, ofițeri de personal, economiști). Creand norme de acest tip de act, este necesar sa se asigure respectarea acestora cu legea. Întrucât, în caz contrar, acestea nu vor fi considerate valabile.
Atenţie! Este necesar să se distingă documentele departamentului de personal de LNA. Primii doar înregistrează și țin cont de evenimentele care au loc, în timp ce reglementările companiei reglementează relațiile de muncă dintre administrația organizației și angajații acesteia.
Reglementări locale, dacă sunt disponibile în companie organism sindical trebuie să fie de acord cu reprezentanții săi. În caz contrar, sunt aprobate imediat.
După ce proiectul este returnat, pe acesta este marcat că acesta a fost convenit cu sindicatul.
Aprobare LNA
Conducerea trebuie să aprobe proiectul LNA întocmit și să îl pună în aplicare în termenul stabilit.
Pentru a face acest lucru, administrația poate folosi două metode:
- Pe actul normativ al întreprinderii se aplică o marcă specială de aprobare. Această opțiune este reglementată de GOST și este o indicație în partea de sus a documentului ștampilei APROB. După aceea, trebuie să notați poziția de mai jos, datele personale ale persoanei dotate cu o astfel de autoritate. Practic, ei sunt întotdeauna șeful companiei.
- Emiterea unui ordin de intrare scris. Departamentul de gestionare a personalului sau a evidențelor întocmește un ordin separat, care este semnat de directorul organizației.
Reglementări locale ale listei de organizare a documentelor principale
Există o listă de reglementări locale ale organizației, care ar trebui să fie adoptate aproximativ în companie:
- Document privind datele personale.
- document de protectia muncii.
- document pe secret comercial
Atenţie!În cele mai multe cazuri, această listă de documente trebuie să fie prezentă la fiecare întreprindere.
Se pot folosi și alte reglementări locale, care sunt elaborate ținând cont de caracteristicile activităților desfășurate.
Cum să familiarizați angajații cu reglementările locale
Legislația muncii stabilește că angajații trebuie să fie familiarizați cu reglementările adoptate de companie. De exemplu, în timpul cererii pentru un loc de muncă, solicitantul face cunoștință cu documentele care afectează în mod direct îndeplinirea atribuțiilor sale.
V fara esec Viitorului angajat trebuie să i se asigure:
- Reglementări interne de muncă;
- Reguli privind utilizarea datelor cu caracter personal ale angajaților;
- Reglementări privind salariile și sporurile;
- Reguli de protectie a muncii, instructiuni de siguranta.
Lista actelor interne la care trebuie introduși noii angajați poate fi extinsă în funcție de specificul activităților companiei.
Atenţie! De asemenea, fiecare angajat al companiei trebuie să fie familiarizat cu toate comenzile și ordinele care îl afectează împotriva semnăturii. Acestea pot fi comenzi de recompensă, promovare, transfer, concediere și altele.
Faptul că angajatul a fost familiarizat cu actul normativ poate fi consemnat în două moduri:
- Folosind fișa de familiarizare. Pe ea, angajatul își aplică viza și data evenimentului, după care foaia se păstrează împreună cu act local;
- Aplicarea jurnalului de familiarizare cu reglementările locale. De asemenea, angajații își pun picturile murale și datele de familiarizare.
Cum se ține cont de opinia sindicatului la adoptarea LNA
Dacă un astfel de pas este prescris în legislația actuală sau într-un contract colectiv, atunci conducerea companiei trebuie să coordoneze orice reglementări locale cu sindicatul actual al lucrătorilor. Dacă nu, atunci îl poți lua singur. Procesul de aprobare este clar descris în Codul Muncii al Federației Ruse.
Furnizarea sindicatului cu un proiect de regulament local
Procesul de aprobare începe cu faptul că reprezentantul angajatorului transmite actul normativ elaborat președintelui sindicatului sau unei persoane împuternicite spre examinare.
Atenţie!Împreună cu o copie a actului, este necesar să se prezinte și o notă de copertă în care să se indice denumirea documentului, numărul de exemplare care urmează să fie transferate și motivul pentru care a fost creat.
Documentele pot fi predate personal unui reprezentant al sindicatului. În acest caz, acesta din urmă trebuie să întocmească și să vireze o chitanță în care să noteze primirea documentelor și numărul acestora.
Pe lângă un transfer personal, o copie a actului local poate fi trimisă prin poștă. Acest lucru trebuie făcut cu confirmare de primire. În acest caz, o confirmare a faptului de primire va fi o notificare returnată angajatorului cu un semn.
Luarea în considerare a proiectului de act normativ de către sindicat
După ce sindicatul a primit proiectul de act normativ elaborat, trebuie să îl examineze în termen de cinci zile lucrătoare, după care trebuie să transmită angajatorului un aviz motivat în scris.
Sindicatul are dreptul de a aproba actul propus, de a nu fi de acord cu acesta în totalitate sau în anumite fragmente.
Răspunsul trebuie să fie pe deplin justificat. Sindicatul nu poate refuza pur și simplu conform textului documentului. Este necesar să se precizeze cu ce nu este de acord și să-și ofere formularea sau soluția problemei.
În cazul în care societatea este de acord cu opinia exprimată de sindicat, revizuirea regulamentului se încheie în această etapă. Documentul este acceptat în forma în care a fost convenit cu sindicatul.
Important!În acest caz, societatea trebuie să pună un semn că sindicatul este de acord cu documentul, fie pe coperta actului normativ, fie în ordinul de adoptare a acestuia.
Efectuarea de consultări suplimentare dacă angajatorul nu este de acord cu certificatele
În cazul în care firma nu este de acord cu modificările propuse de sindicat, este necesară convocarea unei consultări suplimentare. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile de la primirea unui răspuns motivat. Pe parcursul implementării acestuia, ambele părți trebuie să ajungă la un acord asupra textului actului normativ propus.
Reprezentantul angajatorului anunță în scris sindicatul despre locul și ora consultării suplimentare. Acest lucru se poate face atât personal, cât și prin trimiterea unei scrisori prin poștă cu confirmare de primire.
Dacă a fost posibil să se ajungă la un acord în timpul consultărilor suplimentare, atunci societatea adoptă un act normativ astfel cum a fost modificat de sindicat.
Întocmirea unui protocol de dezacorduri
Dacă, în timpul unei consultări suplimentare, reprezentantul companiei și sindicatul încă nu au putut conveni asupra conținutului actului normativ depus, atunci toate neconcordanțele sunt documentate într-un protocol de neînțelegeri.
Totodata, societatea intra in vigoare actul normativ in forma sa initiala, fara modificari de catre sindicat. Cu toate acestea, acesta din urmă poate în orice moment să facă recurs împotriva acestei acțiuni prin proces.
În plus, contractul colectiv poate prevedea că societatea are dreptul de a adopta orice act local numai sub rezerva acordului cu sindicatul. Aceasta înseamnă că fără a obține acordul sindicatului nu poate fi adoptat un singur act local. În acest sens, ordinea coordonării trebuie reflectată în contractul colectiv.
Important! Spre deosebire de actele locale, adoptarea documentele de personal la întreprindere nu necesită acordul sindicatului pentru aceasta.
„Șeful unei organizații bugetare”, 2012, N 4
Statul acordă organizațiilor dreptul de a-și crea propriile acte organizatorice interne. Indiferent de câți angajați sunt în organizație, un singur act local se aplică tuturor. Luați în considerare caracteristicile creării unora dintre aceste documente.
Acte locale: prevederi generale
În conformitate cu art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementarea muncii și a altor relații direct legate de acestea se realizează prin legislația muncii, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, decrete ale Președintelui Federației Ruse, rezoluții ale Guvernului al Federației Ruse, precum și contractele colective, acordurile, reglementările locale care conțin drepturi conform normelor de muncă. Astfel, toate reglementările locale ale organizației fac parte din sistem dreptul muncii.
Angajatorii adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare reglementări locale) pentru activitățile lor, în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, contracte.<1>.
<1>Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Notă. Vă rugăm să rețineți că angajatorii - persoane juridice trebuie să aprobe reglementările locale, ținând cont de aviz organism reprezentativ angajații a căror competență include competențele relevante (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe baza prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, se disting două tipuri de reglementări locale:
- acte elaborate și adoptate de angajator în mod independent (documente ale procesului tehnologic);
- acte adoptate în comun (convenție colectivă) sau ținând cont de opinia unui organ reprezentativ ales (de obicei sindical) care reprezintă interesele angajaților organizației.
Varietăți de acte locale
Actele locale sunt emise sub formă de ordine, decizii, regulamente, instrucțiuni și reguli.
Ordin- un document de reglementare (administrativ) local eliberat de șef pentru rezolvarea sarcinilor principale și operaționale.
Soluţie- act local aplicat intalnire generala angajații să își exercite dreptul de a participa la conducerea unei organizații, întreprinderi, instituții. Deciziile sunt nenormative.
Poziţie- stabilirea actului local statut juridic organul de conducere al organizației sau procedura, procedura, regulile de implementare de către organizație a oricăreia dintre atribuțiile sale.
Instruire- un act local care stabilește ordinea și metodele a ceva. Instrucţiunea se caracterizează prin prescripţii normative imperative.
Reguli- un act local care reglementează activitățile organizației, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților contract de muncă.
Lista reglementărilor locale
Fiecare organizație trebuie să aibă un set de reglementări locale care să corespundă profilului activităților sale, care sunt dezvoltate în această organizație pe baza reglementărilor existente. documente legale RF.
Organizația trebuie să aibă următoarele reglementări locale care să conțină legea muncii:
- personal (Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1 „În aprobare forme unificate documentatia contabila primara de contabilitate a muncii si plata acesteia „(in continuare – Rezolutia N 1)). Obligatoriu pentru intocmire in organizatie;
- fișele postului pentru fiecare post în conformitate cu tabelul de personal (Director unificat de tarif și calificare). Obligatoriu pentru compilare dacă responsabilitățile postului nu sunt reglementate în contractele de muncă;
- ordine și instrucțiuni cu conținut normativ;
- regulament privind datele personale ale angajaților (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse). Obligatoriu pentru compilare;
- clauza secretului comercial<2>. Obligatoriu dacă în contractul de muncă se prevede că salariatul trebuie să păstreze secrete comerciale;
- regulament privind procedura de desfășurare a negocierilor colective (capitolul 6 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- regulamentul comisiei litigii de munca. Ar trebui adoptate de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor din la momentul potrivit(Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- reglementările interne ale muncii (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Obligatoriu pentru compilare;
- programele de schimb (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse). Obligatoriu în prezența muncii în schimburi;
- reglementări privind salariile și plățile de stimulente (Secțiunea VI a Codului Muncii al Federației Ruse). Obligatoriu dacă problemele de remunerare nu sunt reglementate în contractele de muncă;
- programul de prioritate pentru acordarea concediilor anuale plătite (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul nr. 1). Obligatoriu pentru compilare;
- instrucțiuni de protecție a muncii (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse). Obligatoriu de compus.
În absența unor reglementări locale obligatorii, organizația poate fi implicată în responsabilitatea administrativă pe baza art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În special:
- încălcarea legislaţiei privind munca şi protecţia muncii atrage impunerea amendă administrativă pentru funcționari în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble, pt entitati legale- de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile;
- încălcarea legislaţiei muncii şi protecţiei muncii de către un funcţionar la care a fost supus anterior pedeapsa administrativă pentru un similar abatere administrativă, atrage descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani.
Reglementări locale de stabilire a procedurii de angajare și reglementări de muncă
Să ne oprim mai în detaliu asupra unor reglementări locale dezvoltate în organizație și anume, pe tabelul de personal, regulamentul intern al muncii și regulamentul privind salarizarea.
Înainte de a accepta un angajat, organizația trebuie să elaboreze și să aprobe personal. Este folosit pentru proiectarea structurii, personalului și numărul de angajați organizație în conformitate cu cartea (regulamentelor) acesteia.
Personalul este o organizație document administrativ, care întocmește structura, personalul și dimensiunea organizației, o listă a posturilor, profesiilor, cu indicarea calificărilor și salariilor, precum și eventualele indemnizații pentru fiecare dintre posturi.
Tabelul de personal se întocmește în formularul N T-3 în conformitate cu Decretul N 1. Se aprobă prin ordin (instrucțiune) al șefului organizației sau al unei persoane împuternicite de acesta. Acest formular nu este obligatoriu pentru utilizare, ci are doar un caracter consultativ, dar, în ciuda acestui fapt, este recomandabil să îl utilizați în munca dvs., deoarece conține toate detaliile necesare.
În formularul N T-3 este prevăzută cerinţele „Semnătura personală a contabilului şef”. Conform Legii Contabilitatii<3>în caz de neînțelegere între șeful organizației și contabilul-șef cu privire la realizarea anumitor tranzacții comerciale, documentele privind acestea pot fi acceptate spre executare dintr-un ordin scris al șefului organizației. Șeful poartă întreaga responsabilitate pentru consecințele unor astfel de operațiuni.<4>.
<3>Legea federală nr. 129-FZ din 21 noiembrie 1996 „Cu privire la contabilitate” (modificată la 28 noiembrie 2011).
<4>Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Rusiei din 19 mai 2005 N 07-05-04 / 11.
Modificările de orar pot fi făcute în două moduri:
- emiterea unui ordin (instrucțiune) a șefului organizației cu privire la modificarea corespunzătoare;
- aprobarea noului tablou de personal.
Dacă organizația are sucursale sau reprezentanțe, poate face fie o singură listă de personal pentru întreaga organizație, fie un document separat pentru fiecare divizie. Șeful filialei este numit prin ordin al șefului organizației-mamă și acționează, de regulă, în baza unei împuterniciri eliberate de șeful organizației-mamă.<5>. Astfel, autoritatea șefului de a aproba tabloul de personal din filială poate fi consacrata în această procură sau în actele constitutive ale organizației.
<5>Alineatul 2, paragraful 3 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse.
Tabelul de personal servește ca un document care rezumă datele privind costurile cu salariile, precum și numărul de angajați ai organizației. Mulțumită personalului serviciul de personalștie câte posturi vacante a rămas (dacă este necesară angajarea de noi angajați, tabloul de personal poate fi modificat sau completat), iar în cazul concedierii unui salariat conform paragrafului 2 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate dovedi în instanță că organizația nu a avut posibilitatea de a-l angaja, că concedierea a fost legală și norma privind dreptul de prioritate să rămână la muncă<6>.
<6>Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Vă rugăm să rețineți că așa-numita „furcă”<7>pentru salarii nu pot fi indicate în tabelul de personal, întrucât, potrivit art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata ar trebui să fie egală pentru muncă egală. Prin urmare, dacă într-o unitate există două (sau mai multe) unități de personal pentru același post, de exemplu, „profesor de istorie”, același salariu ar trebui să fie indicat vizavi de fiecare astfel de post în această coloană. Posibilitatea de a plăti salarii (mai degrabă decât salariul oficial) într-o sumă mai mare unuia dintre angajați poate fi realizată prin stabilirea de prime sau alte plăți suplimentare către acesta.
<7>„Fork” - aceasta este introducerea unei anumite poziții, nu un salariu fix, ci dimensiunea minimă și maximă a acesteia.
Toate sumele și condițiile de plată trebuie specificate în contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Când se specifică o anumită sumă salariile, precum și părțile din care constă, și familiarizarea cu reglementările locale care reglementează procedura de angajare a acestuia și sistemul de remunerare din organizație, nu este necesară familiarizarea angajatului cu tabelul de personal.
Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să transmită lunar informații către serviciul de ocupare a forței de muncă despre disponibilitatea posturilor (posturilor) vacante.<8>.
<8>Alineatul 3 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă".
În conformitate cu paragrafele. „a” art. Secțiunea 71 1.2 „Bazele organizaționale ale managementului” din Lista managementului tipic documente de arhivă generate în cursul activităţii agentii guvernamentale, corpuri administrația localăși organizații, indicând termenii de depozitare<9>tabelele de personal ale organizaţiei la locul de dezvoltare şi aprobare au o perioadă de valabilitate permanentă.
<9>Aprobat prin Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 N 558.
Reglementări interne ale muncii
Reglementări interne de muncă - un act normativ local care reglementează în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și altele legi federale procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare; relaţiile de muncă la acest angajator <10>.
<10>Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Reglementările interne trebuie elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților întreprinderii<11>.
<11>Articolele 15, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Regulamentul intern se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației și, de regulă, este o anexă la contractul colectiv.<12>.
<12>Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Reglementările interne de muncă includ de obicei următoarele secțiuni:
- Dispoziții generale.
- Procedura de angajare.
- Principalele responsabilități ale angajaților.
- Drepturile fundamentale ale lucrătorilor.
- Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.
- Ore de lucru.
- Timpul relaxează-te.
- Măsuri de încurajare morală și materială.
- Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii.
- Dispoziții finale.
Una dintre secțiunile principale ale regulamentului intern este secțiunea „ Timp de lucru", care poate include următoarele componente:
- tipul și durata săptămânii de lucru;
- durata orelor zilnice de lucru;
- program de lucru;
- munca noaptea;
- munca de weekend si sărbători;
- munca in afara programului normal de lucru.
În conformitate cu reglementările interne, salariatul trebuie să îndeplinească sarcini de muncă în timpul programului de lucru. Include nu numai perioadele în care angajatul îndeplinește direct funcții de muncă, ci și perioade pe care părțile le stabilesc singure, de exemplu, momentul transferului și acceptării unui schimb.
Reglementări privind salariile
Regulamentul privind salarizarea este un act de reglementare local al organizației, care se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.
De asemenea, regulamentul privind remunerarea este elaborat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În cadrul acesteia, organizația prescrie un sistem de remunerare și stimulente pentru muncă, inclusiv o creștere a salariului pentru munca pe timp de noapte, la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare, munca suplimentară și în alte cazuri<13>. Condițiile de remunerare determinate de reglementările locale nu pot înrăutăți poziția angajaților în comparație cu condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte legislative de reglementare.
<13>Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Administrația stabilește salariile oficiale (tarifele) în conformitate cu funcția și calificarea salariatului și cu tabloul de personal aprobat. De fapt, personalul este o parte integrantă a reglementării salariale.
Recomandăm ca regulamentul de remunerare să prevadă o procedură de asigurare a creșterii nivelului conținutului real al salariilor prin indexarea salariilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii.
Atunci când se formează un regulament privind remunerarea, angajatorul ar trebui să stabilească sume specifice ale majorării salariilor. Acest lucru este necesar pentru cazurile în care munca este efectuată în condiții care diferă de cele normale. de exemplu, v mărime crescută plata trebuie efectuata:
- forța de muncă a lucrătorilor angajați în munca grea, lucrați cu dăunătoare, periculoase și altele conditii speciale munca (Articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- forţa de muncă a lucrătorilor angajaţi în locuri de muncă din zonele cu special condiții climatice(Articolul 148 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- munca pe timp de noapte (articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- munca suplimentară (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În regulamentul privind remunerarea, este posibil să se descrie sistemul de sporuri și deduceri bonus, deși angajatorul are dreptul să elaboreze și să aprobe două documente individuale- reglementare privind remunerarea și prevederea privind stimulentele materiale, distingând în fiecare dintre acestea costul remunerației pentru timpul efectiv lucrat și costul stimulentelor materiale pentru angajați.
Stimularea travaliului- acestea sunt remunerații și bonusuri pentru rezultatele producției, indemnizații pentru tarife și salarii pentru competențe profesionale, realizări înalte în muncă și alți indicatori (complexitate a muncii, performanță conștiincioasă și de înaltă calitate); atributii oficiale), remunerație pentru vechime în muncă. Bonusurile sunt posibile doar atunci când sunt atinși anumiți indicatori de performanță.
Indicatorii de performanță ai bonusurilor pot fi revizuiți, după caz, de comun acord cu reprezentativitatea angajaților.
Deducerea bonusului se înțelege ca o reducere a mărimii bonusului sau privarea de bonus în cuantumul total al echipelor diviziilor structurale ale organizației, precum și al angajaților specifici. În funcție de semnificația omisiunii de producție care a cauzat pierderi organizației, este posibil ca prima să nu fie plătită integral sau să nu fie plătită într-un anumit procent din suma plătibilă.
Lista omisiunilor de producție pentru care angajații își pot pierde bonusul total sau parțial poate include, de exemplu:
- omisiuni legate de atributiile salariatului prevazute de fisa postului, neîndeplinirea sau performanță necorespunzătoare un angajat al atribuțiilor sale;
- încălcări ale reglementărilor interne de muncă, securitate și protecție împotriva incendiilor;
- nerespectarea ordinelor și instrucțiunilor conducerii și a altor documente organizatorice și administrative ale întreprinderii;
- depozitarea necorespunzătoare a încredințate bunuri materiale sau comiterea de furt;
- absenteism, precum și apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau absență de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore continuu sau în total în timpul zilei de lucru, consumul de alcool în timpul programului de lucru;
- pierderea, deteriorarea și deteriorarea proprietății întreprinderii sau alte daune cauzate de acțiunile vinovate ale salariatului.
Invaliditatea reglementărilor locale
Pe baza ierarhiei actelor juridice de reglementare, legea declară nule toate actele juridice de reglementare locale ale angajatorului care agravează poziția salariatului în raport cu legislația muncii, precum și un contract sau convenții colective.<14>.
<14>Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Actele locale sunt, de asemenea, invalide. acceptate de angajator fără a ține cont de aviz sau cu încălcarea procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare al salariatului, atunci când angajatorului i se încredințează îndatorirea corespunzătoare.
În astfel de cazuri, ar trebui aplicate legi sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii care îmbunătățesc poziția salariatului în comparație cu actul juridic de reglementare local al angajatorului, care nu au forța legală cuvenită.
Yu.N. Kalmykova
Expert Jurnal
„Supervizor
organizarea bugetului"
Orice companie, organizație, marcă etc. are multă documentație, printre care se numără acute de reglementare locală. Ei pot reglementa reguli disciplinare, pot oferi fișe de post și alte prevederi.
Actele locale pot aparține a două grupe principale: grupul celor general acceptați (valabil pentru orice organizație), grupul celor voluntari (creați de întreprindere și care acționează exclusiv în competența acesteia).
Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și ESTE GRATUIT!
Adică, vorbind în termeni simpli, nu trebuie să contrazică și să încalce legile statului. Reglementările locale din Codul Muncii al Federației Ruse sunt evidențiate de un altul trăsătură caracteristică Sunt valabile atât pentru companie, cât și pentru angajații acesteia.
Definiție
Codul Muncii al Federației Ruse, sau mai precis, articolul al cincilea al său, stabilește regulile pentru relațiile dintre un angajator și un angajat cu ajutorul protecției muncii, a creat acorduri și acte care stipulează normele privind drepturile muncii. În plus, actele locale reglementează relația dintre aceste persoane.
Acest document este valabil pentru absolut toti angajatorii, indiferent de tipul firmei, forma de conducere si de proprietate etc. De asemenea, actul local trebuie să corespundă unui alt tip de documente. Acest lucru este prevăzut în articolul al optulea din prima parte a Codului muncii al țării noastre.
Cu toate acestea, Codul nu oferă o definiție precisă a acestui termen.
Reglementările locale din Codul Muncii al Federației Ruse sunt interpretate prin două formulări principale:
- acesta este un act al organizației care conține o listă de reguli și cerințe pentru personal stabilite de angajator;
- acesta este un document care contine normele privind drepturile de munca ale salariatilor, folosit de conducatorul organizatiei in atributiile sale, in conformitate cu legile general acceptate in stat.
Reglementările locale, ca orice alt document, au propriile lor caracteristici.
Mai jos sunt cele principale din numărul întreg:
- O modificare a oricărei prevederi a actului sau a întregului document în ansamblu poate fi determinată și aprobată exclusiv de către angajator sau de către o persoană cu autoritate delegată de la acesta.
- Absolut toate prevederile prevăzute în document sunt conforme cu legile, stabilit de guvern Federația Rusă.
- Acest document este aprobat de angajator în scris.
- Fiecare angajat din întreg statul trebuie să se familiarizeze cu documentul, confirmând acest lucru cu semnătura sa.
- Actul normativ local produce efecte imediat după adoptare sau de la o altă dată specificată în document.
- Un act poate fi încetat în trei cazuri:
- dacă potriveste ora acțiunea a expirat;
- anularea la cererea angajatorului;
- anularea de către justiție.
Scopul documentelor
Fiecare companie are un anumit număr de acte.
Cele mai comune și tipice pentru majoritatea tipurilor de documente sunt următoarele acte:
- cerințele și regulile regulamentelor interne de muncă ale întreprinderii;
- orar;
- și ei ;
- prevederi care reglementează eliberarea salariilor angajaților;
- reglementări privind datele cu caracter personal;
- informații de călătorie;
- informații privind calificarea și certificarea personalului;
- poziție privind protecția muncii;
- instructiuni de protectie a muncii.
Fiecare act normativ local este creat de un anumit angajat (care se ocupă de asta dat de procedura conform desemnării şefului) sau de către un grup de persoane cu autoritate în baza unui ordin aprobat. De exemplu, această responsabilitate poate fi atribuită sau șefului departamentului de personal etc.
Clasificare
În ciuda cerințelor generale stabilite pentru reglementările locale, acestea au o anumită clasificare. Speciile pot diferi unele de altele în mai multe moduri.
Principalele cerințe pentru acte sunt înțelese astfel:
- reglementările locale pot fi aprobate exclusiv de șeful organizației sau, ținând cont de opinia unui anumit consiliu, de un angajat (în cazurile prevăzute de codul muncii al Federației Ruse);
- documentele aprobate nu pot diminua poziția personalului în raport cu legislația general acceptată a muncii și alte acte care reglementează normele Codului Muncii al Federației Ruse, precum și contractele colective, acordurile etc.;
- informatiile fiecarui document creat trebuie aduse la cunostinta personalului sub semnatura acestuia;
- natura acestor documente este obligatorie - dacă angajatul din anumite motive nu respectă cerințele și condițiile, acesta poate fi tras la răspundere, dar dacă prevederile actelor nu sunt respectate de către angajator, atunci răspunderea administrativă este impusă l.
Toate reglementările locale pot fi împărțite în două grupuri mari: obligatoriu (prescris în codul muncii al Rusiei) și opțional (acceptat de organizație după caz). În special, prima grupă de tipuri de acte include un document care reglementează procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților, păstrarea și protecția acestora. De asemenea, printre actele obligatorii se numără prevederile privind salariile, instrucțiunile privind protecția muncii etc.
Grupul de acte facultative cuprinde documente precum reglementări privind munca angajaților, privind asigurarea medicală voluntară, diferite fișe și cerințe de post etc. De asemenea, actele diferă unele de altele ca sferă de aplicare: documente generale (se aplică fiecărui angajat care lucrează în organizație), prevederi de specialitate (se aplică angajaților doar într-un anumit caz, de exemplu, în călătoriile de afaceri, în ture etc.).
Această din urmă clasificare distinge reglementările locale în funcție de modul în care sunt aprobate. Acestea sunt documente aprobate de conducătorul întreprinderii și prevederi, a căror adoptare are loc de către consiliu.
Cum și când sunt acceptate
Executarea fiecărui act normativ local de la stadiul de dezvoltare până la etapa de adoptare se desfășoară în mai multe etape:
- dezvoltarea în sine;
- acord;
- afirmație;
- adoptarea documentului.
Elaborarea unui proiect de act normativ începe pe baza unui ordin al conducătorului organizației sau al unei alte persoane împuternicite. În funcție de specificul întreprinderii și de tipul documentului, această obligație poate fi atribuită diverșilor angajați. De exemplu, prevederile privind reglementarea plăților salariilor sunt create de contabilul-șef al companiei, dar, în același timp, sunt create diverse de către personalul departamentului de personal etc.
Fiecare proiect al documentului elaborat trebuie să fie agreat de toate departamentele și diviziile întreprinderii. Toate comentariile, cererile și dezacordurile sunt indicate într-un formular special creat pentru aceasta. După trecerea acestei etape, versiunea finală a documentului este trimisă spre aprobare șefului organizației.
În cazuri specifice, care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de aprobarea documentului elaborat de către șef, acesta este obligat să îl trimită pentru confirmare organizației sindicale cu o justificare și o descriere detaliată. Este de remarcat faptul că sindicatul care asigură interesele majorității angajaților întreprinderii ar trebui să emită un verdict. Acesta trebuie să depună verdictul asupra documentului elaborat în termen de cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului.
Dacă opinie organizatie sindicala referitor la proiectul elaborat este negativ sau are sugestii și sfaturi privind modernizarea acestuia, conducătorul întreprinderii este obligat să efectueze o serie de consultări suplimentare cu sindicatul în termen de trei zile lucrătoare pentru a ajunge la un acord care să satisfacă nevoile ambelor. petreceri.
Dacă în urma consultării nu s-a putut ajunge la un consens, atunci se creează un protocol, care indică toate dezacordurile părților. După aceea, șeful întreprinderii primește dreptul de a accepta de unul singur documentele în acțiune. Cu toate acestea, la rândul său, sindicatul primar primește dreptul de a face contestație împotriva documentului aprobat în relevantă judiciar sau la Inspectoratul Muncii.
Dacă s-a ajuns la un consens asupra documentului elaborat, acesta este aprobat și pus în aplicare de către șeful întreprinderii sau un alt angajat autorizat. Data intrării în vigoare a actului normativ local adoptat se consideră a fi momentul semnării acestuia sau o altă zi specificată în cuprinsul documentului.
Etapa finală a acceptării documentului este înregistrarea acestuia în jurnale și protocoale relevante. În plus, conducătorul întreprinderii este obligat să familiarizeze angajații ale căror activități sunt afectate de prevederile elaborate cu informațiile din document.
Procedura de înregistrare
În procesul de elaborare a unui act normativ local, trebuie să se acorde atenție nu numai informațiilor conținute în acesta, ci și formei. Documentarea se face conform standard de stat, sub numărul R 6.30-2003.
Conform cerințelor sale, orice document, cu excepția scrisorilor, trebuie să utilizeze un formular care să includă:
- denumirea completă a companiei - este indicată exact cu toate documentele constitutive, inclusiv denumirea completă și prescurtată (dacă există) a întreprinderii.
- dacă activitățile organizației se desfășoară în străinătate sau sunt într-un fel legate de alte state, atunci numele companiei trebuie să fie duplicat în limba oficială a țărilor respective;
- formularul trebuie să conțină informații despre tipul documentului (regulament, instrucțiune, cerință etc.);
- trebuie specificat poziție geografică, în care a fost adoptat documentul (dacă este un oraș, atunci denumirea acestuia etc.).
Numerotarea paginilor începe de la a doua foaie. Denumirile lor sunt indicate în centrul marginilor superioare. Pagina titlu nenumerotate. Structura oricărui act normativ local ar trebui să fie compusă din trei secțiuni principale: descriere Dispoziții generale, informatii generale despre ele și paragrafele finale, însumând întregul document.
Reglementări locale din Codul Muncii al Federației Ruse
Toți angajatorii, cu excepția persoanelor care nu sunt antreprenori individuali, poate adopta doar acele reglementări locale care îndeplinesc toate cerințele și condițiile legislației muncii.
În cazuri excepționale prevăzute de codul muncii al statului nostru sau de alte prevederi ale legilor federale, șeful întreprinderii, înainte de aprobarea unui act de reglementare local, este obligat să țină seama de opinia organismului reprezentativ al angajaților (dacă este prezent). Orice prevederi care înrăutățesc poziția personalului în ceea ce privește dreptul muncii sau orice legi federale nu sunt supuse promulgarii.
Modificare, stocare și anulare
În cazul în care actuala legislatură a suferit modificări sau au fost modernizate actele din normele dreptului muncii, conducătorul întreprinderii are posibilitatea de a modifica reglementările locale. Cu toate acestea, orice modificare nu poate înrăutăți situația personalului în ceea ce privește documentele modificate de legislație.
Procedura de efectuare a ajustărilor este identică cu procedura de oficializare a versiunilor inițiale ale proiectelor dezvoltate. Cu condiția ca modificările să se refere la un anumit grup de angajați, atunci adoptarea documentului este imposibilă fără acordul acestora, exprimat printr-o semnătură individuală.
Potrivit art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca și alte relații direct legate sunt reglementate de legislația muncii, inclusiv legislația privind protecția muncii, alte acte care conțin, precum și contractele colective, acordurile și reglementările locale care conțin norme de drept al muncii.
Angajatorii, alții decât angajatorii indivizii care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, în competența lor, în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri (partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totodată, Codul Muncii nu conține nici o definiție a unui act local și nici o listă de documente care pot fi considerate acte locale.
Unii experți definesc reglementările locale ca fiind acte adoptate de angajator și care conțin reguli de conduită concepute pentru aplicarea repetată unui cerc nedefinit de persoane. Dar această formulare este destul de restrânsă, deoarece principalele documente care conțin regulile de conduită includ, de exemplu, reglementările interne ale muncii sau instrucțiunile de protecție a muncii. Conceptul de act normativ local este oarecum mai larg. Pentru a-l determina, este mai bine să folosiți dispozițiile art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse: - un document care conține norme de drept al muncii, care este adoptat de angajator în competența sa în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri.
Dar există o mulțime de opinii despre ce acte ar trebui clasificate drept locale. Fără îndoială, actele locale sunt reglementările interne ale muncii, diverse prevederi (cu privire la datele personale, la salarizare, la certificare), instrucțiuni privind protecția muncii etc. Unii experți se referă la acte locale de asemenea, programul de personal și vacanță, și unele din ordinele șefului.
Nu putem fi de acord că comenzile sunt reglementări locale. Acestea se referă la documente organizatorice și administrative, precum și la foile de pontaj, programele de schimb etc.
În ceea ce privește personalul și programul de vacanță, Rostrud, de exemplu, i-a clasificat în repetate rânduri drept locali reguli(Vezi, de exemplu, Scrisorile lui Rostrud din 22 martie 2012 N 428-6-1, din 31 octombrie 2007 N 4414-6).
Și în Scrisoarea Rostrud din data de 15.05.2014 N PG/4653-6-1 se indică faptul că tabelul de personal este un act de reglementare local al organizației, dar care nu are legătură directă cu activitatea muncii. Prin urmare, angajatorul nu este obligat să-l prezinte noului venit atunci când aplică pentru un loc de muncă. Înainte de încheierea unui contract de muncă, angajații trebuie să fie familiarizați numai cu reglementările locale legate de activitatea de muncă.
Notă. Nu se aplică reglementărilor locale contractele colective si acorduri.
În orice caz, indiferent dacă personalul și programul de vacanță se referă la reglementările locale, acestea ar trebui să fie în fiecare organizație.
Clasificarea actelor locale
Reglementările locale, în ciuda cerințelor generale care sunt stabilite pentru acestea, pot diferi în anumite privințe.
La principal Cerințe generale poate include următoarele:
- actul normativ local este adoptat de către angajator singur sau ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților (în cazurile stabilite de Codul muncii);
- normele reglementărilor locale nu ar trebui să agraveze situația angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri (partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- reglementarile locale trebuie aduse la cunostinta angajatului impotriva semnarii;
- reglementările locale sunt obligatorii. Pentru neîndeplinirea prevederilor acestora, salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară, iar angajatorul - administrativ.
Reglementările locale pot fi împărțite în obligatorii (a căror prezență în organizație este stabilită prin lege) și opționale (pe care angajatorul le acceptă la propria discreție). Obligatorii, în special, includ: un document care stabilește procedura de prelucrare și protecție a datelor cu caracter personal, de exemplu, o dispoziție privind datele cu caracter personal (clauza 8, articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse); un document care stabilește un sistem de remunerare, de exemplu, un regulament privind remunerarea (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse); reglementările interne ale muncii (partea 4 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse); reguli și instrucțiuni pentru protecția muncii (partea 2 a articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse); un document care definește procedura de certificare (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Actele locale facultative includ reglementări privind personalul, asigurările medicale voluntare, fișele postului etc.
În ceea ce privește domeniul de aplicare, reglementările locale pot fi de natură generală, care se aplică tuturor angajaților organizației (reglementări interne de muncă, reglementări privind salariile etc.), și speciale (reglementări privind trimiterea în călătorii de afaceri, privind munca prin rotație etc.). .). ).
Și, în sfârșit, în funcție de modalitatea de adopție, actele locale pot fi împărțite în:
- luate numai de angajator;
- luând în considerare opinia organului de reprezentare a salariaților în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă există).
Notă! Reglementări locale adoptate fără a respecta prevederile art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților nu poate fi aplicată. În astfel de cazuri, se aplică legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri (partea 4 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Luând în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților, de exemplu, se adoptă acte locale privind procedura de atestare a angajaților (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu privire la sistemul de remunerare în organizație (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), (Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), documente care stabilesc forme de formare și suplimentare învăţământul profesional angajați (Articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse), norme eliberare gratuită fondează angajații protectie personala(Articolul 221 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, adoptarea altor reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților poate fi stabilită prin contract colectiv, convenții.
Procedura de adoptare a actelor locale
Crearea fiecărui act de reglementare local parcurge mai multe etape: dezvoltare, coordonare, aprobare, implementare. Aceasta comanda poate, la rândul său, să fie stabilit printr-un act local, de exemplu, un regulament privind procedura de adoptare a reglementărilor locale ale unei organizații.
Elaborarea actelor locale se realizează de către un grup de lucru creat pe baza ordinului angajatorului sau de către un lucrător executiv desemnat. În funcție de scopul actului local, o astfel de sarcină poate fi încredințată unui lucrător al personalului (de exemplu, elaborarea unui proiect de regulament intern al muncii), contabilului șef (crearea unui regulament privind sistemul de salarizare), șefilor de divizii structurale (elaborarea fiselor posturilor) etc.
Totodată, de regulă, fiecare act normativ local elaborat trece prin procedura de coordonare cu specialiști din alte servicii - contabilitate, departament personal, Departamentul legal etc.
Angajații care aprobă își pot exprima dezacordul sau comentariile cu privire la proiectul de document pe o fișă de aprobare separată. După aprobarea definitivă, actul local se supune aprobării șefului.
În cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, înainte de a lua o decizie, angajatorul în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse trimite proiectul actului de reglementare local și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare, care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor (corpul reprezentativ al lucrătorilor). Acest organ, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act, transmite angajatorului un aviz motivat cu privire la acesta în scris.
În cazul în care avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate conveni sau poate fi obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului motivat, să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a lucrătorilor pentru a ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.
În cazul în care nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la organul corespunzător. inspecția de stat munca sau in instanta. Organul ales are, de asemenea, dreptul de a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevăzut de prezentul Cod al Muncii al Federației Ruse.
Pentru informația dumneavoastră. La primirea unei plângeri (cereri) a organului ales al organizației sindicale primare, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună și, dacă se constată o încălcare, să emită un ordin angajatorului de a anula obligația specificată. act normativ local, care este obligatoriu pentru executare.
Dacă se ajunge la un acord, actul este aprobat de șeful organizației sau de altă persoană împuternicită.
Actul normativ local intră în vigoare de la data adoptării lui de către angajator sau din ziua precizată în prezentul act normativ local, și se aplică raporturilor care au luat naștere după intrarea sa în vigoare.
După aprobare, actul normativ local trebuie înregistrat în jurnalul corespunzător.
În plus, în conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate care au legătură directă cu activitățile lor de muncă. În cazul persoanelor angajate, acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea contractului de muncă.
Angajatorul stabilește modul de familiarizare a angajatului cu actele locale. Aceasta poate fi o fișă de cunoștință, întocmită ca anexă la un act local sau un contract de muncă, sau poate fi un formular separat de înregistrare.
Înregistrarea unui act de reglementare local
Atunci când se elaborează un act de reglementare local, trebuie să se acorde atenție nu numai conținutului acestuia, care se bazează pe acte juridice de reglementare, ci și formei. La înregistrare, puteți utiliza prevederile GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. sistem unificat documentatie organizatorica si administrativa. Cerințe pentru documente" (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 N 65-st).
Conform acestui GOST, pentru fabricarea oricăror tipuri de documente, cu excepția scrisorilor, se utilizează un formular, care include:
- Numele companiei. Se indică în strictă conformitate cu actele constitutive, inclusiv denumirea completă și prescurtată, inclusiv într-o limbă străină;
- numele tipului de document. Se indică după denumirea organizației cu majuscule (REGOLAMENT, INSTRUCȚIUNE etc.);
- data înregistrării (aprobării) și număr de înregistrare document;
- locul documentului.
Paginile documentului sunt numerotate începând cu a doua pagină. Numerele paginilor sunt plasate în mijlocul marginii superioare a foii.
În ceea ce privește structura unui act local, acesta constă de obicei din trei secțiuni: dispoziții generale, partea principală și clauze finale. Conform clauzei 4.7 recomandări metodologice privind implementarea GOST R 6.30-2003 "Documentația organizatorică și administrativă. Cerințe pentru executarea documentelor", aprobate de Arhivele Federale, textele documentelor care reglementează activitățile organizației (cum ar fi regulamentele, Descrierea postului), constau din secțiuni, paragrafe și paragrafe. Fiecare secțiune ar trebui să aibă un număr și un titlu corespunzător.
Să dăm un exemplu de structură a unor documente.
|
Reglementări privind organizarea sau diviziunea acesteia |
Descrierea postului |
|
1. Dispoziții generale |
1. Dispoziții generale |
|
2. Responsabilitățile postului |
|
|
3. Funcții |
|
|
4. Responsabilități |
4. Responsabilitate |
|
5. Relații după poziție |
|
|
6. Responsabilitate |
|
|
7. Relaţiile cu alte departamente |
Reglementările locale pot conține anexe. În acest caz, se face un semn pe prezența cererii. Puteți face o astfel de marcare la sfârșitul documentului, de exemplu: „Anexă: fișă de familiarizare a angajaților cu Regulamentul pentru 10 coli într-un exemplar”. Pe cererea propriu-zisă, în colțul din dreapta sus, se face un marcaj care indică legătura cu documentul principal, de exemplu: „Anexa N 1 la Regulamentul privind unitate structurală din 13.01.2014”.
Actul local este semnat de angajatul care l-a elaborat. „Semnătura” necesară include titlul postului, semnătura personală și lungimea completă a semnăturii. În plus, dacă documentul a fost aprobat de alții oficiali, se eliberează o viză de aprobare, cuprinzând semnătura și poziția aprobatorului, transcrierea semnăturii și data semnării.
Pe documentul original, vizele sunt aplicate în partea de jos a versoului ultimei pagini. Este posibil să se elibereze un document de viză pe o foaie de aprobare separată.
Documentul este cusut, numerotat și sigilat cu sigiliul organizației.
În cazul în care se adoptă un act normativ local ținând cont de opinia organului de reprezentare al salariaților, faptul că acest aviz este luat în considerare se documentează cu ajutorul unei ștampile speciale, care se aplică în colțul din stânga sus și arată astfel.
DE ACORD
Un protocol al unei întâlniri
comitetul sindical
din data de 13.01.2014 N 1
La elaborarea reglementărilor locale, este necesară „Ștampila de aprobare”, care este plasată în colțul din dreapta sus. Actul poate fi aprobat prin ordin al angajatorului iar nota va fi următoarea:
APROBAT
La ordinul lui OOO „Jupiter”
din data de 15.01.2014 N 1
Actul poate fi aprobat prin aplicarea ștampilei de aprobare pe document cu semnătura personală a conducătorului organizației sau a unei persoane împuternicite de acesta. Vezi mostra:
APROBA
Director al SRL „Jupiter”
Marsov A.V. Marsov
15.01.2014
Ştampila de aprobare cu semnătura personală a şefului trebuie să fie certificată de sigiliul organizaţiei.
Modificarea, anularea și stocarea actelor locale
În cazul unei modificări a legislației, a unui act care conține norme de drept al muncii, a unui contract colectiv, a unui acord, angajatorul trebuie să modifice reglementările locale relevante. Se pot face modificari la cererea angajatorului, insa este important ca astfel de modificari sa nu inrautateasca pozitia salariatilor in comparatie cu normele stabilite de legislatia muncii, contracte colective, acorduri.
Modificările se fac în aceeași ordine în care a fost elaborat și aprobat actul normativ local. Cu toate acestea, dacă schimbările privesc anumite partide termenii contractului de muncă, este necesar acordul angajatului (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Modificați termenii contractului de muncă unilateral angajatorul poate doar din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă, după ce a avertizat angajatul cu două luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În orice caz, o modificare a actului local se efectuează pe baza ordinului angajatorului, indicând motivele modificărilor.
În art. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră cazurile în care un act normativ local sau prevederile sale individuale încetează să mai fie valabile:
- expirare. O astfel de situație este posibilă dacă, pe parcursul derulării unui act de reglementare local, a fost determinată perioada de valabilitate a acestuia. La expirarea termenului specificat, actul normativ local își pierde din forță în mod automat;
- anularea (recunoașterea ca nulă) a acestui act normativ local sau a prevederilor individuale ale acestuia de către un alt act normativ local. Această situație apare, de exemplu, odată cu modificările legislației. V acest cazîn noul document este necesar să se precizeze că actul normativ local care reglementa anterior raporturi juridice încetează să mai fie integral sau parțial din anumite prevederi;
- intrarea în vigoare a unei legi sau a unui alt regulament act juridic care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord (când aceste acte stabilesc mai mult de nivel inalt garanţii angajaţilor în comparaţie cu actul normativ local stabilit).
Anularea unui act local ar trebui emisă și prin ordin, cu excepția cazurilor în care valabilitatea unui astfel de act a expirat automat.
Pentru informația dumneavoastră. În conformitate cu art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, regulamentele interne de muncă ale unei organizații sunt, de obicei, o anexă la un contract colectiv, care se încheie pe o perioadă de cel mult trei ani și intră în vigoare de la data semnării sale de către părți sau de la data stabilită prin contractul colectiv (articolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în cazul în care organizația are un contract colectiv, valabilitatea regulamentului intern de muncă nu poate depăși trei ani de la data semnării acestuia sau de la data stabilită prin contractul colectiv. Dacă nu există un contract colectiv în organizație, valabilitatea regulamentului intern de muncă nu este limitată.
Originalele reglementărilor locale actuale sunt de obicei păstrate într-un singur loc - în birou, departament de resurse umane sau altă unitate. Iar unitățile care se ghidează după prevederile unui act local trebuie să aibă o copie a acestuia. În orice caz, angajatul ar trebui să aibă întotdeauna posibilitatea, dacă este necesar, de a se familiariza cu actul local legat de activitatea sa de muncă.
Angajatorul este, de asemenea, obligat să păstreze reglementările locale inactive ale organizației. Perioadele de păstrare sunt stabilite prin Lista documentelor de arhivă manageriale tipice generate în cursul activităților organelor de stat, administrațiilor locale și organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare, aprobată prin Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 N. 558. În conformitate cu această Listă, aproape toate reglementările locale sunt stocate în organizațiile în care au fost elaborate și aprobate, în mod constant.
În concluzie, să acordăm atenție la următoarele: în ciuda numărului destul de divers de mostre de reglementări locale, nu ar trebui să vă grăbiți să le aplicați organizației dvs. Este mai bine să abordați procesul de elaborare a unor astfel de documente în mod creativ, aplicând în același timp nu numai normele legislației muncii, ci și contractele colective, acordurile și alte reglementări în vigoare în organizație.
41. Reglementări locale.
act juridic de reglementare local - un act juridic de reglementare, al cărui efect este limitat la cadrul uneia sau mai multor organizații
Reglementările locale nu ar trebui să înrăutăţească poziţia angajaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii, contractele colective, acordurile. Dacă un act normativ local înrăutăţeşte poziţia angajaţilor, atunci este invalid. De asemenea, este invalid un act normativ local adoptat fără respectarea procedurii de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.
Practica arată că conceptul de „reglementări locale” este adesea identificat cu ordine sau contracte colective de muncă. De fapt, reglementările locale sunt documente care conțin norme de drept al muncii pe care angajatorul le acceptă în competența sa în conformitate cu legile și alte acte legislative de reglementare, un contract colectiv, acorduri (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse) care sunt în vigoare în Organizatia.
Teoria dreptului se distinge prin varietatea de definiții ale conceptului de „act normativ”. Dar esența acestora poate fi redusă la următoarele: un act normativ este un document oficial scris adoptat de un organism autorizat (unic sau colegial), prin care se stabilește sau se abrogă regulile de drept, adică normele obligatorii destinate aplicării repetată și adresate unui număr nedeterminat de persoane. La definirea conceptului de „act normativ local”, semnele unui act normativ sunt supuse clarificării:
a) actul este adoptat de angajator (șeful organizației, altă persoană împuternicită);
b) actul este destinat utilizării multiple;
c) actul se aplică angajaților organizației.
Dacă actul nu îndeplinește aceste cerințe (de exemplu, se adresează unei singure persoane), este recunoscut ca nenormativ. Actul normativ local trebuie să se distingă de actele de drept adoptate de angajator, care au întotdeauna un destinatar anume. Acestea includ, de exemplu, ordine de admitere în muncă, transfer la un alt loc de muncă, prime acordate angajatului, impunerea unei sancțiuni disciplinare salariatului sau concedierea acestuia.
Reglementările locale cuprinzând norme de drept al muncii se adoptă în următoarele scopuri:
1. Îndeplinirea cerințelor legilor federale, actelor juridice de reglementare care reglementează relațiile de muncă.
2. Detalierea și concretizarea normelor legilor federale și a altor acte juridice de reglementare, ținând cont de particularitățile organizării muncii unei anumite persoane juridice.
3. Reglementarea problemelor nereglementate de legile federale și alte acte juridice de reglementare.
Angajatorul adoptă reglementările locale fie singur, fie cu participarea reprezentanților angajaților. Potrivit celei de-a doua părți a articolului 8 Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile prevăzute de Cod, legi și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, angajatorul, atunci când adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, ia în considerare opinia organului reprezentativ al angajaților.
Reglementările locale care conțin norme de drept al muncii trebuie să respecte legislația muncii, un contract colectiv și acorduri.
42. Efectul actelor juridice în timp, spațiu și cerc de persoane.
Funcționarea legii este o proprietate a actelor normative, precum și a întregului sistem de legislație al unei anumite țări, care se exprimă în starea de aplicare efectivă a prevederilor legii într-o anumită perioadă de timp, într-un un anumit teritoriu, în raport cu un anumit cerc de persoane.
Funcționarea legii în conformitate cu regula generala implementat în legătură cu:
toți cetățenii;
organizații;
agentii guvernamentale;
asociațiile.
Legea operează în timp și spațiu, precum și într-un cerc de persoane. Atitudine norma legala cu spatiul si timpul se manifesta, de exemplu, prin faptul ca pana si formarea unei norme juridice este un act care se desfasoara in timp si spatiu. Forma normei juridice stabilește în ce loc anume și în ce moment trebuie implementat comportamentul prescris. Astfel, acțiunea sa este atât spațială, cât și temporală. Fenomenele la care se aplică norma apar întotdeauna într-un anumit loc și la un anumit moment, prin urmare, chiar și în acele cazuri în care timpul și locul acțiunii normei nu sunt limitate, aceasta nu înseamnă că aceasta este independentă de spațiu și timp.
Acţiunea legii în timp se datorează intrării ei în vigoare şi pierderii forţei. Legile devin obligatorii, și anume intră în vigoare dintr-un moment anume stabilit de actul de reglementare relevant. S-a întâmplat:
dupa expirarea termenului general prevazut anterior in cazul in care acesta este stabilit in textul de lege;
imediat după adoptarea și publicarea oficială a textului de lege;
după expirarea unui termen special prevăzut pentru o anumită lege (act juridic de reglementare) după publicarea acesteia.
Încetarea valabilității actelor normative este legată de expirarea perioadei de valabilitate a acestora, pentru care se adoptă unul sau altul; în legătură cu anularea directă:
un act normativ de către o autoritate publică autorizată;
ca urmare a înlocuirii efective a unui act normativ cu un alt act care reglementează aceeași grupă de relații publice.
Acțiunea actelor normative în spațiu se realizează pe baza principiilor teritoriale și extrateritoriale:
principiul teritorial presupune operarea unui act juridic normativ în limitele teritoriale de stat sau administrativ-teritoriale ale funcționării unui organ de legiferare ale cărui competențe se extind pe un teritoriu dat;
principiul extrateritorial de funcționare a actelor normative presupune răspândirea actelor juridice ale oricărui subiect de legiferare dincolo de limitele teritoriului de jurisdicție a acestuia.
Efectul actelor normative asupra unui cerc de persoane este strâns legat de limitele teritoriale ale funcționării actelor.
Pe baza unei reguli generale, actele normative ar trebui să se aplice tuturor persoanelor care se află pe teritoriul de jurisdicție a organului de legiferare (atât cetățenii acestui stat, cât și apatrizii, străini).
În unele cazuri, legea se poate aplica și cetățenilor săi care se află în afara granițelor statului.
Străinii și apatrizii sunt lipsiți de posibilitatea de a acționa ca cetățeni ai Federației Ruse, în ciuda faptului că reprezentanții statelor străine au dreptul la imunitate diplomatică (extrateritorialitate).