Druhý predmet väčšiny vzťahov pracovné právo je zamestnávateľ. Zamestnávateľ - fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá vstúpila do Pracovné vzťahy so zamestnancom (článok 20 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípadoch ustanovených zákonom môže ísť o iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy. Zamestnávateľom môže byť podnik, inštitúcia, organizácia akejkoľvek formy vlastníctva, tj štátna, obecná, súkromná (kolektívna alebo individuálna) alebo verejná organizácia (odbor, strana, fondy atď.), ktorá má pracovnoprávnu subjektivitu, a to predovšetkým všetku spôsobilosť zamestnávateľa na právne úkony - spôsobilosť najímať občanov do práce, uzatvárať s nimi pracovné zmluvy. Ich pracovnoprávna subjektivita teda vzniká od okamihu registrácie ako zamestnávateľa, ktorý má určitý mzdový fond, bankový účet. Zamestnávateľom môže byť aj súkromný podnikateľ, ruský aj cudzinec, orgán verejnej organizácie, ktorý prijíma zamestnancov do svojho aparátu, náboženská organizácia, najímanie (prostredníctvom odborovej organizácie) pracovníkov a individuálny občan, ktorý si najíma domácu pracovníčku, osobnú sekretárku atď.
Podniky, inštitúcie, organizácie majú podľa svojich stanov určité ciele a zámery. Preto je ich pracovnoprávna (zamestnanecká) spôsobilosť na právne úkony vždy osobitná v súlade s týmito cieľmi a zámermi. Právne postavenie podnikov, inštitúcií, organizácií ako zamestnávateľov zahŕňa nielen ich pracovnoprávnu subjektivitu, zamestnateľnosť, jej objem, ale aj schopnosť vykonávať školenia, preškoľovať personál, zvyšovať kvalifikáciu zamestnancov, poskytovať zamestnancom potrebné podmienky, ochranu a odmeňovanie, ako aj ich delikvenciu. Právne postavenie zamestnávateľa zahŕňa nielen jeho pracovnoprávnu subjektivitu, ale aj hlavné pracovné povinnosti a práva vo vzťahu ku každému jeho zamestnancovi, kolektívu práce a odborovému orgánu v organizácii. Zamestnávateľská právna subjektivita organizácií vzniká buď súčasne s ich občianskou právnou subjektivitou, alebo o niečo neskôr. Je dôležité, aby mal zamestnávateľ mzdový fond. Pracovnoprávne postavenie konkrétneho zamestnávateľa je vždy špecifické.
Vlastník výrobného majetku môže túto výrobu riadiť sám, alebo možno prostredníctvom ním poverených úradníkov svojej správy. Práva a povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k pracovnému právu vykonáva: fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom; riadiace orgány právnickej osoby (organizácie) alebo nimi splnomocnené osoby spôsobom ustanoveným zákonom, zakladajúcimi dokumentmi právnickej osoby (organizácie) a miestnymi predpismi. Za záväzky inštitúcie vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov nesie dodatočnú zodpovednosť vlastník (zakladateľ), ktorý ju (úplne alebo čiastočne) financuje zákonom stanoveným spôsobom (článok 20 zákonníka). Administratíva je zástupcom zamestnávateľa, ale vo vzťahu k zamestnancom, ich pracovným kolektívom, v štátnom a komunálnom priemysle je aj samostatným subjektom pracovného práva, ktorý má určité zákonné pracovné povinnosti a práva riadiť, riadiť a organizovať prácu. to. Do správy výroby patria všetci úradníci, ktorí majú vo svojej podriadenosti zamestnancov. Technickí vykonávatelia administratívneho aparátu (sekretári, pisári a pod.) do správy nepatria.
Administratíva, všetci jej úradníci sú povinní dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu, riadne organizovať prácu zamestnancov, ich efektívnu prácu a zabezpečiť pracovisko bezpečné pre zdravie každého zamestnanca.
Pre verejné orgány vzniká ich pracovnoprávna subjektivita ako zamestnávateľa od momentu schválenia personálne obsadenie a mzdový fond.
Prijatie (vymenovanie, voľba) vedúceho organizácie je právom majiteľa produkcie. Vedúci organizácie má svoje pracovno-právne postavenie. Má právo prijímať, prekladať, ukladať disciplinárne konanie, prepúšťanie.
Hlavné (zákonné) pracovné práva a povinnosti zamestnávateľa sú upravené v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnávateľ má právo:
1. uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi;
2. viesť kolektívne vyjednávanie a uzatvárať kolektívne zmluvy;
3. povzbudzovať zamestnancov k svedomitej efektívnej práci;
4. požadovať od zamestnancov plnenie ich pracovných povinností a rešpektovanie majetku zamestnávateľa a ostatných zamestnancov, dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov organizácie;
5. priviesť zamestnancov k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti spôsobom predpísaným týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi;
6. prijať miestne predpisov;
7. vytvárať združenia zamestnávateľov za účelom zastupovania a ochrany ich záujmov a pripájať sa k nim.
Zamestnávateľ je povinný:
1. dodržiavať zákony a iné predpisy právne úkony, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody a pracovné zmluvy;
2. poskytovať zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;
3. zabezpečiť bezpečnosť práce a podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky ochrany a hygieny práce;
4. poskytnúť pracovníkom vybavenie, náradie, technická dokumentácia a iné prostriedky potrebné na plnenie ich pracovných povinností;
5. poskytnúť zamestnancom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;
6. zaplatiť zamestnancom mzdu v plnej výške v lehotách ustanovených týmto zákonníkom, kolektívnou zmluvou, vnútorným pracovným predpisom organizácie, pracovnými zmluvami;
7. viesť kolektívne vyjednávanie, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným týmto kódexom;
8. poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a kontrolu ich plnenia;
9. včas plniť pokyny štátneho dozoru a kontrolné orgány platiť pokuty uložené za porušenie zákonov, iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
10. Zvážte podania relevantné odborových orgánov, ďalší zástupcovia volení zamestnancami o zistených porušeniach zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, prijímajú opatrenia na ich odstránenie a podávajú správy o prijatých opatreniach týmto orgánom a zástupcom;
11. vytvárať podmienky zabezpečujúce účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených týmto kódexom, ostatnými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou;
12. poskytnúť potreby domácnosti zamestnancov súvisiacich s plnením ich pracovných povinností;
13. vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi;
14. Náhrada škody spôsobenej zamestnancom v súvislosti s plnením pracovných povinností, ako aj náhrada škody morálna ujma spôsobom a za podmienok ustanovených týmto kódexom, federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi;
15. plniť ďalšie povinnosti ustanovené týmto kódexom, federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody a pracovné zmluvy.
Pretože podľa čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie, jeho a iné regulačné právne akty pracovného práva sa vzťahujú aj na pracovné vzťahy cudzích občanov, osoby bez štátnej príslušnosti, organizácie nimi vytvorené alebo zriadené alebo za ich účasti zamestnanci medzinárodných organizácií a zahraničné právnické osoby, potom cudzinec aj osoba bez štátnej príslušnosti môžu byť zamestnancami aj zamestnávateľmi so všetkými svojimi právami a povinnosťami.
Podľa čl. 20 TC, zamestnávateľ - fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnancom. V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ pôsobiť iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy.
Pracovná osobnosť právnickej osoby pochádza od okamihu registrácie. Po registrácii ako právnická osoba môže organizácia zamestnávať zamestnancov a vykonávať činnosti uvedené v zakladajúcich dokumentoch.
zamestnávatelia- jednotlivci sú rozdelení do dvoch kategórií:
1) fyzické osoby registrované v v pravý čas ako individuálni podnikatelia vykonávajúci podnikateľskú činnosť bez založenia právnickej osoby, ako aj súkromní notári, advokáti so zriadenými advokátskymi kanceláriami a iné osoby, ktorých odborná činnosť podlieha federálnemu zákonu štátna registrácia alebo udeľovanie licencií, vstupujúcich do pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami za účelom vykonávania určených činností (zamestnávatelia-individuálni podnikatelia);
2) fyzické osoby, ktoré vstúpili do pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami za účelom osobnej služby a pomoci v domácnosti (zamestnávatelia, ktorí sú jednotlivci, ktorí nie sú individuálnych podnikateľov).
Pracovná osobnosť zamestnávateľa - individuálny vzniká tým všeobecné pravidlo, po dovŕšení 18. roku veku, za predpokladu, že má občiansku spôsobilosť v plnom rozsahu alebo skôr ako tento vek - odo dňa nadobudnutia občianskej spôsobilosti v plnom rozsahu.
Pracovnoprávna subjektivita zamestnávateľa – fyzickej osoby môže vzniknúť aj mladistvým vo veku 14 až 18 rokov, ak majú vlastný zárobok, štipendium, iné príjmy a s písomným súhlasom ich zákonných zástupcov (rodičov, opatrovníkov, poručníkov), ktorí v prípady nesú dodatočnú zodpovednosť za povinnosti maloletého zamestnávateľa – fyzickej osoby.
Pracovná osobnosť zamestnávateľa sa tvorí rovnako ako u zamestnanca z práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Hlavným právom zamestnávateľa je prijímať zamestnancov a riadiť pracovný proces. Hlavná povinnosť zamestnávateľ: poskytnúť zamestnancovi prácu podľa ustanovenej pracovnej funkcie, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy
Základné práva a povinnosti zamestnávateľa sú zakotvené v čl. 22 TK.
Práva a povinnosti zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch sa vykonávajú:
fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom;
riadiacich orgánov právnickej osoby (organizácie) alebo nimi poverených osôb. Môže to byť tak vedúci organizácie, ako aj kolektívny výkonný orgán organizácie. Vlastnosti regulácie ich práce stanovuje hl. 43 TK. Práva a povinnosti vedúceho organizácie sú stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, dokumentmi, ktoré organizáciu tvoria, miestnymi predpismi a pracovnou zmluvou.
Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, občan, je priamo účastníkom pracovnoprávnych vzťahov a subjektom pracovného práva. Ak je zamestnávateľom organizácia, časť práv a povinností zamestnávateľa vykonáva organizácia ako celok, druhú časť - orgány tejto organizácie, zvyčajne označované ako administratíva. Administrácia - kolektívny pojem, zastrešuje vedúcich a funkcionárov organizácie, ktorí riadia činnosť organizácie. IN zloženie podávania zahŕňa prvého vedúceho, jeho zástupcov, hlavných špecialistov, vedúcich štrukturálne členenia a ďalšie osoby, ktoré majú zamestnancov vo svojej podriadenosti. Administratíva zastupuje organizáciu v pracovnoprávnych vzťahoch a vykonáva pracovné práva a povinnosti zamestnávateľa. Pracovnoprávne predpisy stanovujú hmotnú zodpovednosť zamestnávateľa (kapitola 38 Zákonníka práce) a disciplinárnu zodpovednosť vedúceho organizácie (§ 195 Zákonníka práce).
Okrem toho Kódex správnych deliktov Ruskej federácie čl. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 nainštalované administratívna zodpovednosť, a Trestného zákona Ruskej federácie čl. čl. 143, 145, 145.1 ustanovená trestná zodpovednosť.
Pracovné právo nerozdeľuje práva a povinnosti, preto v právnej vede neexistuje samostatná formulácia takého pojmu ako pracovná spôsobilosť. Vo väčšine prípadov je formulovaný analogicky s definíciou občianskej spôsobilosti použitou v článku 21 Občianskeho zákonníka Ruská federácia.
Pracovná kapacita
Ide o fyziologickú a intelektuálnu schopnosť človeka nadobudnúť pracovné práva a plniť si zodpovedajúce povinnosti prostredníctvom svojich činov.
Vek nástupu práceneschopnosti sa spravidla stotožňuje s nástupom práceneschopnosti.
Osobnosť práce
Oveľa jasnejšie je chápanie právnej subjektivity - je to právo a možnosť zastávať určitú funkciu, prípadne pracovať v určitom odvetví v súlade so svojím vzdelaním, skúsenosťami, fyzickou kondíciou.
Znamená to predovšetkým odvetvovú a osobitnú právnu subjektivitu. V mnohých oblastiach činnosti sa vyvíjajú osobitné normy požiadaviek na špecialistu, ktoré musí zamestnávateľ používať.
Ale kritériá pre uchádzačov o zamestnanie v niektorých podnikoch môžu byť také podrobné, že celoodvetvové požiadavky podliehajú ešte užšej regulácii – v tomto prípade ide o osobitnú právnu subjektivitu.
Pracovná kapacita
Pracovná spôsobilosť je spôsobilosť osoby mať práva a plniť povinnosti, ktoré jej ukladá zákon, pričom spôsobilosť na právne úkony zamestnanca a zamestnávateľa sú rozdielne.
Pracovná kapacita zamestnanca
Zákon určuje vekovú hranicu, ktorej dosiahnutím občan túto spôsobilosť na právne úkony nadobúda, a okolnosti, za ktorých ju možno znížiť:
- dosiahnutie veku 16 rokov;
- po dovŕšení 15. roku veku - po skončení školy vykonávať ľahké práce, ktoré nie sú spôsobilé poškodiť zdravie;
- dieťa študujúce v škole možno po dovŕšení 14. roku veku prijať na vykonávanie ľahkých prác so súhlasom niektorého z rodičov a opatrovníckych orgánov, ak zamestnanie nenarušuje výchovno-vzdelávací proces;
- s občanom mladším ako 14 rokov - pracovať v divadle, cirkuse, kine, ak takáto práca nepoškodzuje morálku a fyzické zdravie dieťa so súhlasom oboch rodičov a opatrovníckych orgánov.
Pracovná kapacita zamestnávateľa
Spôsobilosť zamestnávateľa na právne úkony začína od okamihu, keď má možnosť poskytnúť prácu.
Organizácia získava tento štatút od momentu registrácie, keď sa stáva legálne oprávnenou oficiálne zamestnávať ľudí.
Táto právna spôsobilosť pozostáva z dvoch hlavných parametrov:
- operatívne, umožňujúce riešiť organizačné problémy so zamestnancami;
- majetok, určený na riešenie finančných záležitostí a vysporiadania s najatými zamestnancami.
Lahôdka
Pochopenie pracovnej delikvencie je neoddeliteľné bez pochopenia iných kategórií – pracovnoprávnej subjektivity,.
Ide o schopnosť zodpovedať sa za spáchané priestupky, znášať disciplinárne a zodpovednosť za škodu spôsobenú zamestnávateľovi.
Občan je ním obdarovaný od 14 rokov a končí, rovnako ako spôsobilosť na právne úkony, až smrťou.
Pracovník
Právne postavenie zamestnanca ako subjektu práva je jasne definované normatívne dokumenty. Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá uzatvorila pracovný pomer so zamestnávateľom. Na postavenie zamestnanca sa vzťahujú pojmy ako pracovná spôsobilosť a spôsobilosť na právne úkony, právna subjektivita a delikt.
K tomu dochádza spravidla od veku 16 rokov.
Existuje niekoľko obmedzení, podľa ktorých osobitné predpisy ustanovujú najvyšší prípustný vek zamestnanca. Ale vo všeobecnosti zákonodarca dáva občanovi právo pracovať v akomkoľvek veku.
Základné práva
Od okamihu prijatia do zamestnania prechádzajú všetky práva a povinnosti na občana.
Zákon upresňuje práva zamestnanca, upravuje ich, a tým ich chráni pred zneužívaním zo strany zamestnávateľa. Má právo:
- ako uzavrieť pracovnú zmluvu a ukončiť ju z vlastnej iniciatívy;
- podieľať sa na uzatváraní kolektívnej zmluvy a dohôd v rámci pracovnoprávnych vzťahov;
- počítať s garantovanou mzdou za prácu a odpočinok v predpísanej výške;
- žiadať o prácu ustanovenú zmluvou;
- získať dodatočné vzdelanie;
- chrániť svoje záujmy, ohľaduplnosť pracovné spory vrátane zapojenia odborové organizácie vrátane práva na štrajk;
- na sociálne poistenie, ak je práca spojená s ohrozením života a zdravia;
- o náhradu za morálnu a fyzickú ujmu, ktorú utrpel v súvislosti s ich prácou.
Záväzky
Povinnosti v oblasti činnosti zamestnanca budú stanovené v zmluve so zamestnávateľom.
Hlavné povinnosti, ktoré bude musieť plniť sú: svedomito vykonávať prácu, dodržiavať disciplínu a normy ochrany práce, chrániť majetok zamestnávateľa, včas upozorňovať zamestnávateľa na situáciu, ktorá môže ohroziť životy ľudí a bezpečnosť majetku.
Zamestnávateľ
Zamestnávateľ - fyzická alebo právnická osoba, ktorá so zamestnancom uzavrela pracovný pomer.
V tejto funkcii môžu konať právnické osoby; ich pobočky a združenia; súkromní lekári; individuálni podnikatelia; jednotlivci, ktorí najímajú ľudí pre osobnú potrebu (vodič, zdravotná sestra, kuchár).
Má právo
Neodňateľné práva zamestnávateľa:
- prijímať a prepúšťať zamestnancov prostredníctvom pracovných zmlúv a dohôd, meniť ich pracovné podmienky;
- uzatvárať kolektívne zmluvy;
- podporovať a brať na zodpovednosť spôsobom stanoveným zákonom;
- požadovať dodržiavanie vnútorných organizačných pravidiel a disciplíny, plnenie povinností a starostlivý prístup k svojmu majetku;
- vydávať predpisy v rámci svojej organizácie;
- vytvárať a zúčastňovať sa na združeniach zamestnávateľov.
Zamestnávateľ je povinný
Povinnosti zamestnávateľa sú tiež upravené v zákone:
- dodržiavať zákony a predpisy svojej organizácie;
- dodržiavať podmienky uzatvorenej kolektívnej zmluvy;
- poskytnúť zamestnancom objem a druh práce, ktorý je stanovený v pracovnej zmluve;
- poskytnúť im pracovné podmienky, vybavenie a zariadenia potrebné na ich činnosť a spĺňajúce všetky potrebné normy;
- včasná odmena za prácu zamestnancov;
- dodržiavať pokyny a pokyny regulačných organizácií.
Kde požiadať o ochranu práv
Napriek podrobnej úprave práv a povinností hlavných subjektov právnych vzťahov dochádza pravidelne k porušovaniu práv zamestnancov. Každý zamestnanec má zároveň právo chrániť svoje záujmy všetkými zákonnými prostriedkami.
Sebaobrana
Najdostupnejším spôsobom ochrany práv je sebaobrana. V prípade porušovania práv má občan právo obrátiť sa písomne na svojho zamestnávateľa, aby ho upozornil na porušovanie a podať podnet na ich odstránenie. Ak nebolo možné konflikt vyriešiť, môže požiadať komisiu o pracovné spory vašej organizácie. Právo na takéto zaobchádzanie je zachované 3 mesiace po epizóde porušenia práv.
Ochrana práv pracovníkov regulačnými orgánmi
Hlavné dozorné orgány - inšpektorát práce a prokuratúra - majú právo na podnet zamestnanca kontrolovať, či zamestnávateľ dodržiava zákon. Sťažnosť je vypracovaná vo voľnej forme, sú k nej pripojené dôkazy potvrdzujúce spáchané porušenia. Po jeho zvážení, ak sa zistia porušenia práv zamestnanca, je zamestnávateľ povinný ich odstrániť. Na starosti inšpektorát práce a prokuratúry obsahuje oficiálnu písomnú odpoveď na odvolanie.
Ochrana práv pracovníka odborovými organizáciami
Existuje možnosť ochrany práv formou odvolania sa na odborové organizácie. Skutočná účinnosť tejto metódy je však veľmi nízka. V Rusku prakticky neexistujú žiadne vplyvné odborové organizácie, ktoré by reálne mali možnosť ovplyvňovať zamestnávateľa.
Ochrana práv na súde
Najúčinnejším spôsobom ochrany práv je obrátiť sa na súd. Okrem toho existuje množstvo problémov, ktoré možno vyriešiť iba v súdneho poriadku. Po zvážení žalobného návrhu môže zamestnanec dostať od zamestnávateľa nielen náhradu vo výške spôsobenej škody, ale aj náhradu spôsobenej morálnej ujmy. Rovnako mu môžu byť vrátené prostriedky vynaložené na odbornú právnu pomoc. Štátna povinnosť podobná vyhlásenia o nároku nie sú zdanené.
Štatút zamestnanca alebo zamestnávateľa získava každý občan na samom začiatku samostatného života a stráca ho až v pokročilých rokoch. Preto je ťažké preceňovať hodnotu poznatkov o črtách legislatívnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.
Legislatívna úprava
Podľa I.Ya. Kiseleva, rozdiel medzi občianskoprávnou subjektivitou právnickej osoby a pracovnoprávnou subjektivitou zamestnávateľa - právnickej osoby spočíva len v tom, že občianska právna subjektivita vzniká od okamihu registrácie právnickej osoby v príslušnom štátnom orgáne, a to len v tom, že občianskoprávna subjektivita je právnickou osobou. a zamestnávateľa práce právna subjektivita organizácie - právnickej osoby vzniká až o niečo neskôr, po jej registrácii.registrácia a tvorba mzdového fondu, zriadenie mzdového účtu v banke, registrácia za platiteľa jednotnej sociálnej dane, ako aj schválenie personálnej tabuľky organizácie. Rozdiely teda spočívajú v rozdiele medzi okamihmi nadobudnutia práva právnickej osoby a právnej subjektivity zamestnávateľa. K jej nadobudnutiu dochádza s určitým časovým odstupom po udelení štatútu právnickej osoby organizácii. Takéto rozdelenie je podľa nášho názoru opodstatnenejšie z hľadiska právneho postavenia zamestnávateľa, nie však z hľadiska vzniku pracovnoprávnej subjektivity zamestnávateľa. Pracovnoprávna subjektivita v právnických osobách vzniká súčasne s občianskoprávnou subjektivitou.
Celkom zaujímavé, aj keď nie nové a pomerne kontroverzné, sú názory niektorých autorov na štruktúru právnej subjektivity zamestnávateľa, kde sú popri spôsobilosti na právne úkony, spôsobilosti na právne úkony a deliktuálne spôsobilosti aj „príslušné počiatočné (všeobecné) práva a povinnosti“ vyznamenali. Zdá sa, že v tejto časti sa miešajú pojmy právne postavenie a právna subjektivita, ako sme už uviedli vyššie. Autori, žiaľ, nepolemizujú, čo ich núti prehodnotiť tradičné názory na štruktúru tejto kategórie, a neukazujú praktický význam takejto inovácie. Zároveň nie je vysvetlené, čo treba rozumieť pod „pôvodnými“ právami a povinnosťami, ako súvisia so základnými (zákonnými) právami a povinnosťami (články 21, 22 Zákonníka práce Ruskej federácie). Znamená to, že existujú nejaké „nepôvodné práva a povinnosti“? Veľa otázok vyvoláva aj vízia právnej subjektivity zamestnávateľa ako nerovnoprávna, na rozdiel od právnej subjektivity zamestnancov, ktorá je uznávaná ako rovnocenná, načrtnutá tými istými autormi. Aký teoretický alebo aplikovaný cieľ sledujú autori, rozlišujúc v obsahu právnej subjektivity organizácií nemajetkové a vlastnícke práva a povinnosti? Z hľadiska teórie práva je nepochopiteľný aj výklad osobitnej právnej subjektivity zamestnávateľa, najmä preto, že popierajú občianskoprávne prístupy k tomuto právny jav a združuje ju s pobočkami a zastúpeniami právnickej osoby, ktoré nie sú zamestnávateľmi uznané v legislatíve.
Pracovnoprávna spôsobilosť jednotlivca vzniká súčasne s občianskoprávnou spôsobilosťou občana - od okamihu narodenia (článok 17 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Obsah právnej spôsobilosti občanov zahŕňa podnikateľskú činnosť (článok 18 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Zároveň je zrejmé, že zamestnávateľ - fyzická osoba nemôže mať spôsobilosť na právne úkony bez spôsobilosti na právne úkony, keďže sú nerozluční z dôvodu osobného znaku pracovného pomeru. Funkcie zamestnávateľa môže vykonávať len ten, kto vstúpil do pracovného pomeru na zákl pracovná zmluva.
Zamestnávateľská spôsobilosť na právne úkony vzniká súčasne s občianskoprávnou spôsobilosťou občana, t. j. spravidla od 18 rokov alebo od 16 rokov absolvovaním emancipačného konania, t. keď maloletý, ktorý dosiahol vek 16 rokov, pracuje na základe pracovnej zmluvy alebo so súhlasom svojich rodičov, adoptívnych rodičov alebo opatrovníka vykonáva podnikateľskú činnosť (článok 27 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Ďalším prípadom skorého získania spôsobilosti zamestnávateľa občanom je manželstvo pred dosiahnutím veku 18 rokov (článok 21 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).
Pokiaľ ide o delikvenciu, tínedžer ju získava od 14 rokov (článok 26, 1074 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Právna subjektivita zamestnávateľa však v plnom rozsahu, t.j. právo osobne najímať pracovníkov môže mať zamestnávateľ - fyzická osoba až od veku 18 rokov (ak predtým nenadobudol občiansku spôsobilosť v plnom rozsahu). Avšak podľa časti 10 čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu maloletí vo veku 14 až 18 rokov uzatvárať pracovné zmluvy so zamestnancami, ak majú vlastné zárobky, štipendiá, iné príjmy a s písomným súhlasom svojich zákonných zástupcov (rodičov, opatrovníkov, poručníkov). Všimnite si, že zákonodarca tento prípad uvádza nesprávne znenie, keďže podľa čl. 26 a 33 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môžu maloletí vo veku od 14 do 18 rokov spravidla vykonávať transakcie s písomným súhlasom svojich zákonných zástupcov, ktorými sú rodičia, adoptívni rodičia alebo poručníci. Opatrovníci sú zákonnými zástupcami maloletých (články 28, 32 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Dospelé osoby obmedzené súdom v spôsobilosti na právne úkony môžu so zamestnancami uzatvárať pracovné zmluvy, ak majú vlastný príjem a s písomným súhlasom poručiteľa na účely osobnej služby a pomoci v domácnosti (§ 8 § 20 Zákonníka práce Ruská federácia).
IN nové vydanie Zákonník práce Ruskej federácie riešil otázku, či osoba môže byť zamestnávateľom, uznané súdom nespôsobilý vo vzťahu k čl. 29 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, t.j. v dôsledku duševnej poruchy. Po prvé, takýto človek nie je schopný pochopiť zmysel svojich činov a zvládnuť ich. Po druhé, duševne chorý človek nie je schopný delikvencie. Škodu, ktorú im spôsobí, nahrádza opatrovník (článok 1076 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Avšak podľa časti 9 čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu v mene nespôsobilých dospelých uzavrieť pracovnú zmluvu ich opatrovníci. K tomu musí mať práceneschopná osoba samostatný príjem a účelom zmluvy musí byť osobná služba týmto osobám a pomoc pri upratovaní. Duševne chorý človek, ktorý má spôsobilosť na právne úkony zamestnávateľa, teda akoby nebol spôsobilý na právne úkony a bezprávie zamestnávateľa. Funkciu zamestnávateľa za duševne chorého môže skutočne vykonávať jeho opatrovník. Je zrejmé, že ide o zbytočne komplikovanú konštrukciu, pri ktorej zostáva účastníkom pracovného pomeru právne nespôsobilá osoba, v mene ktorej opatrovník prakticky vykonáva funkcie zamestnávateľa. Teoreticky je to diskutabilné, ale prakticky nezmyselné, keďže v skutočnosti zamestnávateľom nebude duševne chorý človek, ale jeho opatrovník. Podľa nás by stačila dohoda medzi opatrovníkom a zamestnancom (akási dohoda v prospech tretích osôb).
Diskutabilnejšia je otázka, či osoba, voči ktorej bolo zriadené patronát vo vzťahu k čl. 41 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie. Patronát (druh opatrovníctva) vzniká, ako je známe, vo vzťahu k plnoletému schopnému a delikventnému občanovi, ktorý si zo zdravotných dôvodov nemôže samostatne uplatňovať a chrániť svoje práva a plniť svoje povinnosti. Občan pod patronátom je plne schopný (časť 1 článku 41 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie), ale nakladanie s jeho majetkom, a to aj na účely podnikateľská činnosť, a zároveň takáto osoba prevedie funkcie zamestnávateľa na jeho správcu (asistenta) na základe zmluvy o komisionálnom alebo zverenskom manažmente. Podľa I.Ya. Kiselyov, s ktorým súhlasíme, opatrovník v patronátnych vzťahoch nemôže byť sám zamestnávateľom, ale môže preniesť funkcie zamestnávateľa na svojho správcu (asistenta), pričom to uzavrie príslušnou zmluvou.
Právny režim individuálnych podnikateľov-zamestnávateľov je maximálne prirovnaný k organizáciám-právnickým osobám (v zmysle prijímania miestnych zákonov, zachovávania pracovné knihy, vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv, vytváranie CKS a pod. (články 8, 66, 40, 384 Zákonníka práce Ruskej federácie atď.). V poľnohospodárstve sa môžu do podnikateľskej činnosti zapojiť dve kategórie zamestnávateľov: poľnohospodárstvo s právom právnickej osoby (organizácie), samostatného farmára pôsobiaceho bez založenia právnickej osoby (fyzickej osoby).
Rovnaké právne postavenie v zmysle 5. časti čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie majú:
1) fyzické osoby riadne zaregistrované ako jednotliví podnikatelia a vykonávajúce podnikateľskú činnosť bez založenia právnickej osoby;
2) súkromní notári, právnici, ktorí majú zriadené advokátske kancelárie;
3) iné osoby, ktorých činnosti v súlade s federálnymi zákonmi podliehajú štátnej registrácii a (alebo) udeľovaniu licencií, ktoré vstúpili do pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom s cieľom vykonávať tieto činnosti. Všetky vyššie uvedené kategórie osôb sú oficiálne pomenované ako zamestnávatelia – individuálni podnikatelia.
Podľa čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie práva a povinnosti zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch vykonávajú: fyzická osoba (ak je zamestnávateľom fyzická osoba), riadiace orgány právnickej osoby (organizácie) alebo nimi poverené osoby.
Z uvedeného vyplýva, že ak je fyzická osoba zamestnávateľom, je spravidla zároveň zamestnávateľom (vlastníkom nehnuteľnosti) aj konateľom. Ak je zamestnávateľom organizácia, potom v tomto prípade dochádza k „zdvojnásobeniu“, „rozdeleniu“ zamestnávateľskej strany pracovného vzťahu. Tu môžeme hovoriť o oddelení vlastníctva od manažmentu. Organizáciu v pracovnoprávnych vzťahoch zastupuje spravidla jediný alebo kolektívny orgán (vedenie), ktorý nie je vlastníkom majetku organizácie.
V súlade s tým manažment zastupuje organizáciu v pracovnoprávnych vzťahoch a realizuje pracovné práva a povinnosti zamestnávateľa. Predtým legislatíva používala skôr adekvátny pojem „správa“, v súčasnosti sa však nepoužíva. Zamestnanie vedúceho organizácie je výsadou vlastníka jej majetku, hoci ten môže tieto právomoci delegovať na konkrétny orgán organizácie (predstavenstvo alebo dozorná rada). V štátnych a obecných podnikoch je menovaný vedúci vládna agentúra alebo telo miestna vláda. S prvým vedúcim organizácie sa uzatvára osobitný druh pracovnej zmluvy, v ktorej sa vedenie organizácie považuje za druh pracovnej funkcie. Právne postavenie vedúcich predstaviteľov organizácie je nejednoznačné. Na jednej strane sú to zamestnanci, ktorých náplňou pracovnej činnosti je vedenie organizácie. Na druhej strane, najmä z pohľadu radových pracovníkov, predstavujú „pána“, priamo vykonávajú dôležité aspekty funkcie zamestnávateľa, a teda aj niektoré aspekty ich činnosti súvisia so zamestnávateľskou stránkou pracovného vzťahu. V najväčšej miere je to vlastné vrcholovému manažmentu organizácie. Špecifickosť právny stav prví vedúci organizácie vysvetľujú, že črty pracovného poriadku vedúceho organizácie a členov kolégia výkonný orgán organizácie sú zaradené do kapitoly 43 Zákonníka práce Ruskej federácie. Špecifikám pracovných zmlúv s touto kategóriou pracovníkov sa bude diskutovať v druhom zväzku tohto Kurzu.
Inštitút pracovného a právneho nástupníctva (dedenie). Nástupníctvo sa týka medzisektorových inštitúcií. Dedičstvom sa rozumie prechod práv a povinností z jednej osoby - právneho predchodcu na inú osobu - nástupcu, ktorá ju nahrádza v právnom vzťahu, a to na základe zákona alebo zmluvy (dohody). V prípade dedenia dochádza k prevodu práv z jednej osoby (právneho predchodcu) na druhú (nástupcu), pričom sa nemenia samotné právne vzťahy, ale len ich predmet. Dedenie je odvodené nadobudnutie práv a povinností, je založené na práve predchodcu. Dedenie sa vykonáva na základe zákona alebo dohody (zmluvy). Medzisektorový je aj inštitút nástupníctva, spojený s nahrádzaním osôb v záväzkoch, právnych vzťahoch. V pracovnom práve sa uplatňuje najčastejšie vo vzťahu k zamestnávateľovi, vo výnimočných prípadoch - vo vzťahu k zamestnancovi. V druhom prípade je obmedzenie spôsobené osobnou povahou pracovného pomeru. V tomto ohľade by sektorové črty uvažovanej inštitúcie mali zahŕňať: 1) jedinečnú výlučnú povahu pracovného nástupníctva vo vzťahu k zamestnancovi; 2) všeobecné nástupníctvo vo vzťahu k zamestnávateľovi; 3) stanovenie dôvodov a postupu nástupníctva v individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch a vzťahoch sociálneho partnerstva spravidla zákonom, ale v rámci zmluvy je prípustné zlepšiť postavenie zamestnancov v porovnaní so zákonom.
Existujú dva typy nástupníctva: všeobecné (univerzálne) a súkromné (jednotné). Pri súkromnom (singulárnom) dedičstve postupník spravidla prevádza samostatné právne právo predchodcu alebo jeho právo vo vzťahu k jednému alebo viacerým právnym vzťahom. Napríklad mzda nepoberaná do dňa úmrtia zamestnanca sa vypláca rodinným príslušníkom alebo osobe, ktorá bola na zomretého v deň jeho úmrtia vyživovaná. Výplata miezd sa uskutoční najneskôr týždeň odo dňa predloženia príslušných dokumentov zamestnávateľovi (článok 141 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pri všeobecnom (všeobecnom) dedení prechádzajú z nástupcu na nástupcu nielen všetky jeho práva, ale aj povinnosti. Inými slovami, nástupca nahrádza predchodcu vo všetkých právnych vzťahoch (s výnimkou tých, v ktorých je dedičstvo neprijateľné). Napríklad pri zlúčení právnických osôb (zamestnávateľov) prechádzajú práva a povinnosti v plnom rozsahu na novovzniknutú právnickú osobu; akciová spoločnosť (zamestnávateľ) vytvorená podľa právnych predpisov o privatizácii nadobúda všetky práva a povinnosti štátneho alebo obecného podniku, na základe ktorých vznikla. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 75) nemôže byť reorganizácia právnickej osoby, zmena vlastníctva majetku organizácie (až na niektoré výnimky) dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami organizácie. Osobná povaha pracovnoprávnych vzťahov si však vyžaduje prítomnosť súhlasu zamestnanca s pokračovaním v pracovnoprávnych vzťahoch, keď je zamestnávateľ nahradený v súvislosti so zmenou vlastníctva majetku organizácie. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníctva nehnuteľnosti, pracovná zmluva sa končí podľa odseku 6 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Na rozdiel od individuálnych pracovnoprávnych vzťahov je v sociálno-partnerských vzťahoch všeobecná (všeobecná) následnosť časovo obmedzená. V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie (článok 43) pri reorganizácii právnickej osoby formou zlúčenia, pristúpenia, rozdelenia a odčlenenia zostáva kolektívna zmluva platná počas celého obdobia reorganizácie; sa zmení forma vlastníctva organizácie, kolektívna zmluva zostáva v platnosti tri mesiace odo dňa prevodu vlastníctva. Výnimku tvoria len prípady reorganizácie právnickej osoby formou transformácie (zmena právnej formy právnickej osoby). Tu platí kolektívna zmluva.
Medzitým nie je vylúčené dohodou založiť ďalšie priaznivé podmienky pracovné nástupníctvo pri zmene formy vlastníctva organizácie alebo reorganizácii, napríklad zachovaním platnosti kolektívnej zmluvy až do skončenia jej platnosti.
Inštitút pracovnoprávneho nástupníctva má teda v pracovnom práve samostatný význam tak v individuálnych, ako aj v kolektívnych právnych vzťahoch. Charakterizuje ho priemysel právny režim a nevzťahuje sa na prípady subsidiárneho uplatňovania pravidiel civilné právo do pracovnoprávnych vzťahov. Táto inštitúcia by mala byť postavená v súlade s spoločenský účel pracovné právo, princíp ochrany „najslabšej“ stránky pracovnoprávnych vzťahov a vzťahov sociálneho partnerstva. Ide o sebestačný odvetvový inštitút nástupníctva v pracovnom práve. Svedčia o tom skúsenosti z medzinárodnoprávnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov. Smernica EÚ zo 14. februára 1977 č. 77/187 „Zabezpečenie práv zamestnanca pri zmene vlastníctva k majetku podniku“ teda stanovuje automatický prevod (prechod) pracovného pomeru z r. scudziteľ nadobúdateľovi. Inými slovami, pracovný pomer v tomto prípade trvá naďalej a zamestnancovi zostávajú v plnom rozsahu zachované práva a povinnosti z pracovnej zmluvy a práva a povinnosti scudziteľa podniku prechádzajú na nadobúdateľa od okamihu prevodu vlastníckych práv. . Okrem toho je nadobúdateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu existujúcu v odcudzenom podniku až do skončenia jej platnosti alebo do skončenia alebo do nadobudnutia účinnosti inej kolektívnej zmluvy. V prípade zmeny vlastníctva zastupujú orgány zamestnancov (odborová organizácia, zamestnanecká rada) naďalej fungovať, pokiaľ si podnik zachová svoju autonómiu a integritu. Ak zamestnanec skončil, pretože zmena vlastníctva spôsobila výrazné zhoršenie jeho pracovných podmienok, vinu za takéto prepustenie nesie zamestnávateľ. Pri posudzovaní obsahu uvažovanej smernice EÚ by sme teda mali súhlasiť s I.Ya. Kiselev, že táto smernica znamená odmietnutie tradičnej zásady, podľa ktorej sú práva a povinnosti strán v pracovnoprávnych vzťahoch neprenosné.
Úvod
Kapitola 1. Zamestnávateľ ako subjekt pracovného práva 12
1. Pojem zamestnávateľa 12
2. Právna subjektivita zamestnávateľa 40
3. Práva a povinnosti zamestnávateľa. Delegovanie ako spôsob rozdelenia práv a povinností zamestnávateľa v organizácii 79
Kapitola 2 Pracovná osobnosť organizácií 104
1. Obchodné spoločnosti 104
2. Ľudové podniky 117
3. Štát a komunálne podniky 130
4. Výrobné družstvá 154
5. Zákonnosť práce neziskové organizácie 171
Zoznam použitých prameňov a literatúry 214
Úvod do práce
Ústava Ruskej federácie z roku 1993 hlásala najvyššiu hodnotu človeka, jeho práva a slobody, pričom uznanie, dodržiavanie a ochrana práv a slobôd človeka a občana je povinnosťou štátu. Pracovné právo - právo sociálnej ochrany. Je povolaný vykonávať jednu z hlavných funkcií modernej občianskej spoločnosti - zabezpečovať a zabezpečovať pracovné práva zamestnanca. Právna úprava pracovnoprávnych vzťahov zohľadňuje nielen záujmy zamestnancov, ale aj zamestnávateľov. Zmeniť vzťahy s verejnosťou spojené s prechodom na trhovú ekonomiku, viedli k formovaniu trhu práce a vzniku takých účastníkov ako zamestnávateľov rôznych organizačných a právnych foriem a druhov vlastníctva. Pracovná legislatíva, ktorá sa v Rusku formovala v ére socialistického ekonomického systému, stále nesie odtlačok minulosti ekonomické vzťahy. Musí sa zosúladiť s existujúcimi sociálnymi a pracovnými vzťahmi, keďže v súčasnosti ešte v plnej miere nezabezpečuje uplatňovanie a ochranu pracovných práv pracovníkov a zamestnávateľov. Nie všetky otázky ovplyvňujúce právne postavenie účastníkov pracovnej zmluvy našli jasnú legislatívnu konsolidáciu. Napríklad v pojme „zamestnávateľ“ neexistuje náležitá istota. Problém právny stav subjektov práva je ústredným problémom každého odvetvia práva. Osobitný záujem o ňu je spôsobený skutočnosťou, že vo vede o pracovnom práve neexistuje jednotný názor na kategórie, ktoré určujú právne postavenie subjektov pracovného práva. Prípustnosť rôzne interpretácie v pracovnom práve pojmy ako zamestnávateľ, právna subjektivita zamestnávateľa, dôvody jeho vzniku svedčia o nedokonalosti, ba niekedy až o úplnej absencii ich legislatívnej úpravy. „V hierarchii úloh, ktorým dnes veda pracovného práva čelí, je na jednom z prvých miest formovanie pojmového aparátu priemyslu“1. Tento problém zostáva aktuálny aj po prijatí Zákonníka práce RF, pretože to podľa nás nebolo legislatívne správne doriešené. V zákonodarnej činnosti, v teórii pracovného a občianskeho práva zostávajú nevyriešené otázky súvisiace s úpravou pracovnoprávnych vzťahov účastníkov a členov, ktorí vložili do majetku právnických osôb. Z tohto dôvodu sa to zdá byť dostatočné aktuálna analýza vplyv majetkových pomerov na právne postavenie účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Je tiež naliehavá potreba vyvinúť jednotnú doktrínu predmetov, určiť ich rozsah. Legislatívna nedokonalosť, umožňujúca nejednoznačný výklad možnosti aplikácie na pracovnoprávne vzťahy civilné právo, nedostatok jasných mechanizmov štátnej kontroly nad dodržiavaním legitímnych pracovných práv pracovníkov v praxi často vedie k svojvôli zamestnávateľa, keď sú pracovnoprávne vzťahy pod rúškom „slobody“ zmluvy formalizované občianskoprávnymi dohodami, a niekedy vôbec nie formalizované.
V právnickej literatúre sa objavujú návrhy na potrebu občianskoprávnej úpravy vzťahov pri použití pracovnej sily v súvislosti s rozvíjajúcou sa slobodou podnikania. Zdá sa, že v tomto prípade je prekračovanie vzťahov jedného odvetvia a využívanie regulačných možností iného odvetvia neprijateľné, pretože to môže viesť ku komplikácii úloh definovaných Golovinom Syu. Formovanie pojmového aparátu pracovného práva // Štát a právo. 1998. Číslo 8. S. 82.
5 zákonodarcov pre každého. V tomto smere je potrebné rozlišovať medzi rozsahom práce, občianskym a správne právo zostáva dôležitou úlohou judikatúry. Vo vede o pracovnom práve sa problematike právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov v organizáciách v závislosti od formy vlastníctva venovalo množstvo prác. Zvláštnosti pracovno-právneho postavenia zamestnávateľa v závislosti od jeho organizačnej a právnej formy však neboli konkrétne skúmané.
V odbornej literatúre o pracovnom práve bol navrhnutý pojem „osobitné subjekty pracovného práva“2. Patria sem pracovníci, ktorí okrem všeobecných majú osobitné právne postavenie určené rozšírením noriem na nich. pracovné právo reflektujúce diferenciáciu pracovného práva. Aj keď je potrebné uznať, že osobitosti pracovnoprávneho postavenia zamestnávateľa nemôžu byť ovplyvnené jeho rodinný stav. Tento vzťah tiež ešte nebol preskúmaný vedou pracovného práva.
Tieto a ďalšie otázky právnej úpravy vzťahov zamestnávateľa ako predmetu pracovného práva predurčili výber témy dizertačnej práce, potrebu jej monografického štúdia.
Účel a ciele dizertačného výskumu
Cieľom dizertačnej rešerše je analyzovať právnu subjektivitu zamestnávateľa, identifikovať jej špecifiká v trhových podmienkach riadenia, vypracovať návrhy a odporúčania na zlepšenie pojmového aparátu pracovného práva v tejto časti.
Na základe účelu štúdie boli v dizertačnej práci riešené nasledovné úlohy:
Rozhnikov L.V. Pracovné zmluvy špeciálne predmety pracovné právo. Diss. ... cukrík. legálne vedy. M., 1999. S. 5.
Objasniť, formulovaný vo vede pracovného práva a legislatívy, pojem „zamestnávateľ“;
ustanoviť znaky zamestnávateľa ako predmetu pracovného práva, objasniť právne postavenie správy organizácie v trhových podmienkach riadenia;
definovať rolu v právna úprava sociálne a pracovné vzťahy„delegovanie právomoci“, aby preskúmala jeho právny mechanizmus;
analyzovať vlastnosti právna úprava pracovnoprávnych vzťahov s účasťou právnických osôb rôznych organizačných a právnych foriem, ako aj organizácií, ktoré nemajú postavenie právnickej osoby;
Metodické a teoretické pozadie výskum Metodologickým základom výskumu je dialektická metóda poznania. V procese dizertačného výskumu sme využili aj systémová analýza, funkčný prístup. V procese práce na dizertačnej práci bola široko používaná formálno-logická metóda, ako aj také súkromné vedecké metódy ako historické, komparatívne právne a štatistické.
Teoretickým základom štúdie boli práce právnických vedcov: N.G. Alexandrova, S.S. Alekseeva, B.K. Begicheva, O.N. Buchalovský, K.M. Varshavsky, I.S. Voitinsky, L. Ya. Gintsburg, S.Yu. Golovina, K.N. Gušová, V.M. Dogadová, S.A. Ivanová, P.D. Kaminskaya, I.Ya. Kiseleva, A.M. Kurennogo, V.M. Lebedeva, A.M. Lushnikova, M.V. Lushniková, R.Z. Livshits, SP. Mavrina, M.V. Molodtsová, A.V. Mitskevich, V.I. Nikitinský, A.F. Nurtdinová, Yu.P. Orlovský, A.E. Pasherstnik, A.S. Pašková, A.I. Protsevsky, V.N. Skobelkina, O.V. Smirnová, L.A. Syrovatskaja, A.I. Stavtseva, L.S. Tal, V.N. Tolkunová, E.B. Khokhlova, B.F. Khrustaleva a i. Vedecká novinka dizertačného výskumu Dizertačná práca je monografickou štúdiou právnej subjektivity zamestnávateľa v trhových podmienkach manažmentu.
V dizertačnej práci sú formulované tieto nové teoretické ustanovenia, odporúčania: .
1. Navrhuje sa koncepcia zamestnávateľa, vrátane jej podstatných znakov, stanovená v procese analýzy platnej legislatívy a odbornej literatúry. O zamestnávateľovi nemožno hovoriť mimo jeho súvislosti s pracovnoprávnymi vzťahmi. A v týchto vzťahoch má nad najatým pracovníkom moc, ktorú využíva na dosahovanie svojich cieľov.
2. Bol preštudovaný zdroj právomoci pána, jej základné prvky (normatívne, direktívne a disciplinárne právomoci) a mechanizmus jej vykonávania príslušnými orgánmi zamestnávateľa. V pracovnom práve sa zamestnávateľ môže uchýliť nielen k pomoci donucovacej sily štátneho aparátu, ale aj využiť moc pána, čím zabezpečí svoju požiadavku adresovanú zamestnancovi.
Podľa autora, aby bolo možné študovať silu magistra, má zmysel vyčleniť povinné a voliteľné prvky v jeho systéme. Povinným prvkom v je manažérska moc. Nepovinné - normatívne a disciplinárne orgány.
Ustanovila sa modifikácia predmetov s „najvyššou“ magisterskou právomocou v organizácii.
3. Vymedzuje sa pojem „právna subjektivita zamestnávateľa“. Pracovnoprávna subjektivita nezávislej organizácie v dizertačnej práci sa vyznačuje týmito vlastnosťami: organizačná (prítomnosť systému riadenia vám umožňuje efektívne využívať právomoci patriace zamestnávateľovi); samostatný majetok (vrátane v hotovosti), pomocou ktorej zamestnávateľ plní povinnosti, ktoré mu boli zverené v pracovnoprávnych a iných právnych vzťahoch s ním súvisiacich (vlastnícky znak).
Znaky pracovnoprávnej subjektivity všetkých organizácií sú zafixované legislatívne akty ktoré riadia ich činnosť. Organizačný znak je obsiahnutý v legislatíve vo forme požiadaviek na systém najvyššími orgánmi riadenie organizácie. Nasledujúce úrovne riadenia sú stanovené v miestnych regulačných právnych predpisoch samotnej organizácie na základe požiadaviek príslušnej organizácie technologický postup a ďalšie znaky činnosti konkrétnej organizácie. Majetkové kritérium právnej subjektivity zamestnávateľa je stanovené vo forme minimálnej požadovanej výšky schváleného kapitálu (fondu), ktorá podľa názoru zákonodarcu postačuje na normálnu organizáciu pracovného procesu a zaručuje záujmy zamestnancov.
Štrukturálne pododdiely môžu byť vybavené pracovnoprávnou subjektivitou na základe rozhodnutia organizácie, ktorá ich vytvorila. Pracovnoprávna subjektivita štrukturálnych pododdielov by sa mala považovať za odvodenú od právnej subjektivity zodpovedajúcej právnickej osoby.
4. Ustanovenie je formulované tak, že nevyhnutným predpokladom pre vznik pracovnoprávnej subjektivity zamestnávateľa je vznik občianskej právnej subjektivity. Toto kritérium však nie je univerzálne pre všetky typy zamestnávateľov. Pracovnoprávna subjektivita organizácií, ktoré nemajú postavenie právnickej osoby, vzniká od okamihu ich vzniku zákonom ustanoveným spôsobom. Zamestnávateľská právna subjektivita fyzických osôb vzniká súčasne s nadobudnutím plnej občianskej spôsobilosti.
5. Práva a povinnosti zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch vykonávajú: riadiace orgány právnickej osoby (organizácie) alebo nimi splnomocnené osoby spôsobom ustanoveným zákonom, zakladajúce listiny právnickej osoby (organizácie). ), miestne regulačné právne akty.
6. Dizertačná práca odôvodňuje záver, že nemožno uplatniť vo vzťahu k zamestnávateľskej organizácii, jej úradníkov a zamestnanci občianskoprávnej štruktúry zastupiteľského úradu. Právomoci zamestnávateľa „dole“ v riadiacej štruktúre sa prenášajú v poradí delegovania právomocí, ktorého koncepciu a mechanizmus skúma dizertačná práca.
7. 20. časť Zákonníka práce Ruskej federácie sa navrhuje uviesť v časti 2: „Zamestnávateľ je fyzická osoba alebo organizácia, ktorá vstúpila do pracovného pomeru so zamestnancom a má direktívnu právomoc na základe uzatvorenej zmluvy. pracovná zmluva.
Zamestnávateľmi môžu byť: 1) právnické osoby; 2) organizácie, ktoré na základe osobitného ustanovenia zákona nemôžu nadobudnúť postavenie právnickej osoby, ako aj samostatné časti právnických osôb - od okamihu ich vzniku riadnym spôsobom; 3) plne spôsobilé fyzické osoby“.
Časť 1 čl. 83 Zákonníka práce odsek "8) strata spôsobilosti na právne úkony zo strany zamestnávateľa - fyzickej osoby."
8. V procese spracovania dizertačnej práce autor prichádza k záveru, že práva a legitímne záujmy k porušeniu účastníkov (zakladateľov) hospodárskych spoločností môže dôjsť v prípade, ak funkcie jediného výkonného orgánu spoločnosti vykonáva jeho zástupca, ktorého vymenovanie (výber kandidáta) účastníci spoločnosti nemôžu ovplyvniť. Na vylúčenie takejto situácie je potrebné doplniť čl. 69 zákona „o akciové spoločnosti»Časť piata: «Stanovy akciovej spoločnosti môžu určiť, že kandidatúru poslancov jediného výkonného orgánu spoločnosti musí schváliť ten istý orgán, ktorý je príslušný rozhodovať o vytvorení výkonného orgánu spoločnosti. spoločnosť". A umenie. 40 zákona „O spoločnostiach s ručením obmedzeným“ piata časť podobného obsahu.
9. Boli sformulované návrhy na zlepšenie legislatívnej evidencie práva zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie. Navrhuje sa zoznam konkrétnych otázok, o ktorých je zamestnávateľ povinný informovať tím zamestnancov.
10. Oceniť legislatívna úpravačinnosti štátnych a obecných podnikov, autor prichádza k záveru, že niektoré problémy nie sú úplne vyriešené. Napríklad vzorná pracovná zmluva s hlavou spolkovej krajiny unitárny podnik obsahuje údaj, že odmena vedúceho pozostáva zo služobného platu a podielu na zisku podniku, legislatíva však neobsahuje ani veľkosť podielu, ani postup pri jeho určení. Aby sa predišlo zneužívaniu, mala by sa podľa autora vyplniť táto medzera v právnej úprave, pre ktorú sa navrhuje upraviť niektoré regulačné právne akty.
11. Z dizertačnej rešerše vyplýva záver, že je potrebné rozšíriť pracovnoprávnu legislatívu aj na členov výrobných družstiev podieľajúcich sa na ich činnosti osobnou prácou. Autor navrhuje vykonať príslušné zmeny štvrtej časti Zákonníka práce Ruskej federácie a právnych predpisov o výrobných družstvách.
Praktický význam štúdie
Teoretické závery a praktické rady prezentované v dizertačnej práci je možné využiť na skvalitnenie súčasnej pracovnej legislatívy a praxe jej aplikácie, ako aj v procese výučby kurzu pracovného práva na vyšších vzdelávacie inštitúcie. Na základe materiálov dizertačnej práce bol pripravený špeciálny kurz pre študentov pracovného práva.
Schválenie výsledkov výskumu
Práca bola vypracovaná na Katedre prírodných zdrojov, pozemkov a environmentálne právo právnický inštitút Tomsk štátna univerzita. , Jeho výsledky boli prezentované na regionálnych konferenciách v rokoch 2001-2003 v TSU, TSPU. Hlavné ustanovenia dizertačnej práce sú premietnuté do článkov publikovaných autorom.
Štruktúra práce
Architektonika diela je daná účelom a cieľmi štúdie. Dizertačná práca pozostáva z úvodu, dvoch kapitol spájajúcich osem odsekov, ako aj zoznamu použitého normatívneho materiálu a literatúry.
Pojem zamestnávateľa
Štúdiu zamestnávateľa ako predmetu pracovného pomeru sa už dlhé roky v pracovnoprávnej literatúre nevenuje náležitá pozornosť. Pracovné podmienky v štátnych podnikoch počas sovietskeho obdobia boli ustanovené zákonom. Doterajší systém velenia riadenia ekonomiky neumožňoval preniesť rozhodovanie o podstatných otázkach na hospodárske subjekty. Sovietska doktrína navyše nepripúšťala vykorisťovanie človeka človekom a existenciu inej formy vlastníctva výrobných prostriedkov ako štátu. Chýbali tak samotné neštátne podniky, ako aj základ pre ich vznik. Podľa T.A. Čadovej v tomto období štátnych štruktúr, ako monopolný subjekt vlastníctva, uzurpuje ekonomické funkcie v plnom rozsahu a priamemu výrobcovi ponecháva len postavenie zamestnanca. Štát pri diktovaní podmienok zamestnania nedovoľuje, aby sa tieto vzťahy javili ako rovnocenné, a obdarováva ich istým odtieňom nevoľníctva, teda svojimi mocnými inštitúciami neekonomického nátlaku na prácu1. Situácia sa takmer po celú dobu nezmenila Sovietske obdobie dejiny Ruska. Ešte koncom 80. a začiatkom 90. rokov minulého storočia bola hlavná časť výrobných prostriedkov stále vo vlastníctve štátu (pozri tabuľku č. 1).
Investičný majetok zahŕňa investičný majetok štátnych, družstevných a verejných podnikov a organizácií, JZD, ako aj investičný majetok vo vlastníctve obyvateľstva. Medzi základné aktíva obyvateľstva patria obytné budovy, hospodárske budovy, trvalkové výsadby, pracovné a úžitkové hospodárske zvieratá. Dlhodobý majetok sa delí na výrobný a nevýrobný. Medzi prvé patria pracovné prostriedky fungujúce vo sfére materiálnej výroby, opakovane sa podieľajúce na výrobe materiálnych statkov, ktoré si zároveň zachovávajú svoju prirodzenú formu, postupne sa opotrebúvajú a po častiach prenášajú svoju hodnotu na vytvorený spoločenský produkt. forma odpisov odpisov3. Vzhľadom na uvedené je potrebné poznamenať, že podiel výrobných prostriedkov, ktoré vlastnia občania, je oveľa menší ako podiel uvedený v tabuľke.
V podmienkach trhových vzťahov v Rusku sa situácia zmenila. Ústava vyhlasuje Rusko za demokratický štát. Nedá sa však budovať pri súčasnom potláčaní nezávislosti a iniciatívy ekonomických subjektov. Sloboda zakotvená v Ústave Ruskej federácie ekonomická aktivita, slobodné použitie svojich schopností a majetku na podnikateľskú a inú činnosť nezakázanú zákonom, vytvára určitý rámec pre zásahy štátu do ekonomiky: hlavný sociálny cieľ pracovnoprávnych predpisov - ochrana zamestnanca by nemala byť v protiklade s iným cieľom - rozvoj trhových ekonomických mechanizmov, vysoká efektívnosť výroby, pretože tá v konečnom dôsledku závisí od možnosti zamestnania občanov a rastu ich blahobytu. Ústava Ruskej federácie tiež uznáva a chráni rovnako súkromné, štátne, obecné a iné formy vlastníctva (článok 8 časť 2). Proces privatizácie štátnych podnikov výrazne zvýšil počet vlastníkov výrobných prostriedkov. Tak sa vytvoril základ pre vznik mnohých samostatných subjektov. Ukázalo sa, že ich viac zaujímalo ekonomicky účelné využitie im patriacich výrobných prostriedkov, výber a umiestňovanie najatých pracovná sila. Novým vlastníkom na to zákonodarca vytvoril vhodné podmienky. Bez zapojenia najatej pracovnej sily však nie je možné riadne využívať existujúci majetok. V ekonomike teda nastali zásadné zmeny. Okruh zamestnávateľov sa nielen rozšíril, ale aj kvalitatívne zmenil. Indikatívne sú v tomto smere údaje zverejnené Štátnym štatistickým výborom Ruska (pozri tabuľku č. 2).
Právna subjektivita zamestnávateľa
Nie je možné charakterizovať zamestnávateľa bez zohľadnenia otázky jeho právnej subjektivity. Právna subjektivita sa v teórii práva chápe ako možnosť a spôsobilosť osoby byť subjektom práva. Právna subjektivita je osobitné majetkové, politické a právne postavenie určitej osoby. Právne normy môžu zúžiť alebo rozšíriť okruh subjektov práva, môžu zúžiť alebo rozšíriť okruh právnej subjektivity. Akonáhle sú však určité osoby uznané na základe právnych noriem ako subjekty práva, právna subjektivita týchto osôb je ich nescudziteľným majetkom.
Je potrebné poznamenať, že zloženie prvkov zahrnutých do obsahu právnej subjektivity rôznymi vedcami nie je rovnaké. Niektorí hovoria o troch zložkách: spôsobilosť na právne úkony, spôsobilosť na právne úkony a deliktná spôsobilosť63. Ostatné - len o prvých dvoch64. Pridelenie deliktnej spôsobilosti ako súčasť právnej subjektivity je nevyhnutné z dôvodu osobitnej povahy vzťahov upravených pracovným právom. Záujmy zamestnanca v medziach jemu priznaných práv musia byť chránené v najvyššej možnej miere. Táto otázka je obzvlášť akútna, ak ide o zamestnávateľa – jednotlivca. Delikátnosť znamená, že občan má určitú vôľovú schopnosť, schopnosť zodpovedať sa za svoje činy. Okrem toho vám kategória delikvencie umožňuje presne určiť predmet zodpovednosti na strane zamestnávateľa.
Právna spôsobilosť je všeobecná (abstraktná) spôsobilosť uznaná štátom štatutárne práva a povinnosti, schopnosť byť ich prepravcom. Štát udelením spôsobilosti na právne úkony tomu alebo tomu subjektu určuje rozsah všeobecných (prvotných) práv a povinností. V procese ich realizácie môže tento subjekt nadobúdať nové práva a povinnosti z osobitného právneho vzťahu, ktorý vznikol na základe týchto všeobecné práva a zodpovednosti66.
Spôsobilosť na právne úkony je teda právnym majetkom viazaným na subjekt štátom, výsledkom jeho zákonodarnej činnosti.
Spôsobilosť na právne úkony je spôsobilosť osobným konaním nadobúdať a vykonávať práva a povinnosti. legálna kapacita kolektívny predmet vyjadrené v prítomnosti oprávneného orgánu spôsobilého vykonávať práva a povinnosti patriace organizácii. B.F. Khrustalev poznamenal, že životaschopnosť podnikov sa prejavuje aj v ich ekonomickom zabezpečení – v dostupnosti materiálu a pracovné zdroje. Samozrejme, pri absencii týchto zdrojov organizácia nebude môcť vykonávať práva a plniť povinnosti. Uznanie jednotlivca ako subjektu práva znamená nielen možnosť vlastniť práva, ale aj schopnosť vykonávať právne povinnosti a najmä niesť právnu zodpovednosť. Ten svedčí o intelektuálnej a vôľovej zrelosti človeka, naznačuje nástup určitého veku a absenciu šialenstva.
kapacita je založená na skutočných okolnostiach ( právne skutočnosti) a znamená reálnu možnosť samostatného výkonu práv a povinností.
Obchodné spoločnosti
Občianske právo umožňuje vznik viacerých druhov obchodných spoločností. Spoločnosť s ručením obmedzeným je obchodná spoločnosť založená jednou alebo viacerými osobami, overený kapitál ktorý je rozdelený na podiely veľkostí určených zakladajúcimi dokumentmi; účastníci spoločnosti nezodpovedajú za svoje záväzky a znášajú riziko strát spojených s činnosťou spoločnosti v rámci hodnoty svojich vkladov (článok 87 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie; článok 2 federálneho zákona " O spoločnostiach s ručením obmedzeným“1). Podľa čl. 95 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa spoločnosť s dodatočnou zodpovednosťou považuje za spoločnosť založenú jednou alebo viacerými osobami, ktorej základné imanie je rozdelené na akcie vo veľkostiach určených zakladajúcimi dokumentmi; členovia takejto spoločnosti znášajú spoločne a nerozdielne subsidiárne ručenie za jeho záväzky s jeho majetkom v rovnakom násobku pre celú ich hodnotu. príspevky určené zakladajúcimi dokumentmi spoločnosti. V prípade úpadku jedného z účastníkov sa jeho zodpovednosť za záväzky spoločnosti rozdelí medzi ostatných účastníkov v pomere k ich vkladom, ak zakladajúce listiny spoločnosti neustanovujú iný postup pri rozdelení zodpovednosti. Táto organizačná a právna forma sa od spoločnosti s ručením obmedzeným líši len dodatočným ručením účastníkov spoločnosti za jej dlhy VŠETKÝM osobným majetkom.Takéto ručenie sa nevzťahuje na celý majetok účastníkov, ale len na vopred určenú časť majetku. Vo vzťahu k pracovnému právu to znamená, že za dlhy zamestnávateľa - spoločnosti s dodatočným ručením v prípade nedostatku majetku právnickej osoby budú zodpovedať aj jej zakladatelia. hmotné práva pracovníci budú lepšie zabezpečení.
Akciová spoločnosť je obchodná organizácia, ktorej základné imanie je rozdelené na určitý počet akcií, ktoré osvedčujú záväzky účastníkov (akcionárov) spoločnosti vo vzťahu k spoločnosti (článok 96 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie; článok 2). spolkového zákona „o akciových spoločnostiach“3).
Legislatíva podrobne upravuje problematiku zakladania a fungovania obchodných spoločností4.
V súlade s čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie zákony a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva sa zvyčajne vzťahujú na všetkých zamestnancov, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu so zamestnávateľom. Uvedené normatívne právne akty sú záväzné pre všetkých zamestnávateľov bez ohľadu na ich organizačno-právne formy a formy vlastníctva. Toto pravidlo je obsiahnuté v stanovách obchodných spoločností. Napríklad podľa Charty vedy, techniky, medicíny LLC sú vzťahy medzi zamestnancami a Spoločnosťou vznikajúce na základe pracovnej zmluvy upravené pracovnoprávnymi predpismi a zmluvami uzatvorenými medzi zamestnancami a Spoločnosťou. Formy, systémy a výšku odmeňovania zamestnancov Spoločnosti si stanovujú samostatne (bod 2.17.). Spoločnosť v súlade s legislatívou Ruskej federácie vykonáva sociálny rozvoj, zlepšovanie pracovných podmienok, povinné sociálne a zdravotné poistenie a sociálne zabezpečenie zamestnancov spoločnosti (bod 2.18.).
L.A. Syrovatskaja a O.B. Zaitseva tvrdila, že vo vzťahu k zamestnancom podnikateľských subjektov (bez ohľadu na to, či sú akcionármi alebo zamestnancami) súčasného zákonodarného zboru neobsahuje žiadne špeciálne pravidlá. Autori, ktorí sa držia tohto názoru, to zdôvodňujú nasledovne. Osoby vykonávajúce pracovná činnosť v záujme korporácie - združenie kapitálu, hoci sú akcionármi alebo vlastníkmi, sú v dvoch rôznych vzťahoch. Po prvé, tieto osoby sa ako vlastník akcie alebo podielu podieľajú na majetkových vzťahoch o výkone práv vyplývajúcich z vlastníckej skutočnosti. Po druhé, uvedomujúc si svoju schopnosť pracovať, uvedené subjekty uzavrieť pracovný pomer so spoločnosťou as právnická osoba. Tieto dva typy vzťahov sa vo všeobecnosti neprelínajú a skutočnosť, že jeden z nich skončí alebo vznikne, nemusí nevyhnutne znamenať ukončenie alebo vznik druhého. Právne postavenie akcionára ako zamestnanca sa nelíši od právneho postavenia zamestnanca, ktorý nemá akcie
Ľudové podniky
Do platnosti vstúpila v októbri 1998 federálny zákon zo dňa 19.7.1998 „O osobitostiach právneho postavenia robotníckych akciových spoločností (ľudových podnikov)“24. Myšlienka ľudového podniku vznikla ako jeden z prostriedkov riešenia známeho rozporu medzi prácou a kapitálom – sociálnym charakterom práce a súkromná forma privlastňovanie si jej výsledkov. V bežných akciových spoločnostiach sa akcionári zameriavajú na získanie maximálnej dividendy zo svojich akcií. Námezdníčky záujem o rast miezd. Zdrojom uspokojenia týchto odlišných záujmov je však jeden – zisk spoločnosti. Najväčšie dividendy možno získať znížením podielu na zisku alokovaného do miezd a sociálne programy. Zvýšenie miezd zase vedie k zníženiu dividend, ktoré akcionári dostávajú. Zamestnanci sa nepodieľajú na rozdeľovaní zisku, a preto sa ho nesnažia zvyšovať. Zároveň koncentrácia vlastníctva v rukách malého počtu akcionárov alebo malých skupín priemyselníkov zvyčajne neprispieva k efektívnej a dostatočne rentabilnej výrobe. Ukazuje sa, že účelnejšie je vytvárať akciové spoločnosti, kde by akcionármi mali byť zamestnanci týchto spoločností. Ale cieľ tohto druhu podnikania možno dosiahnuť len vtedy, ak bude zaručené, že výsledky práce robotníkov – „majiteľov“ sa budú rozdeľovať najmä medzi samotných robotníkov. Táto okolnosť predpokladá blízkosť ľudových podnikov, čo sa prejavuje vytváraním prekážok pre objavenie sa nepracujúcich akcionárov v nich. N. Zernin a G. Mikryuková sa domnievajú, že ľudový podnik musí vyriešiť ďalší problém – obmedzenie moci administratívy, ktorej zneužívanie je v akciových spoločnostiach tak časté. Najmä v spoločnostiach s veľkým počtom akcionárov, ktorí nemajú skutočnú príležitosť ovplyvňovať procesy prebiehajúce v spoločnosti Účasť robotníkov na vlastníctve, riadení a rozdeľovaní ziskov ich podnikov sa na celom svete považuje za účinnú metódu boja proti rastu majetkovej nerovnosti – základu sociálnych konfliktov.
IN európske krajiny existujú rôzne systémyúčasť zamestnancov na riadení organizácie, ako aj samosprávy kolektívov práce27. V ZSSR sa robotníci podieľali na riadení výroby prostredníctvom odborov. V súlade s Predpisom o právach odborového výboru podniku, inštitúcie, organizácie zabezpečil FZMK pracovníkom a zamestnancom účasť na riadení výroby prostredníctvom valné zhromaždenie, výrobné porady, konferencie a rôzne formy verejnej iniciatívy pracovníkov29. Spektrum problémov, na riešení ktorých sa podieľali pracovné kolektívy v rámci podnikov (výrobné združenia), bolo široké. Od plánovania výroby až po kontrolu nad realizáciou rozhodnutí a dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Účasť pracovného kolektívu bola teda v súlade s uznesením ÚV KSSZ a Rady ministrov ZSSR z 12. júla 1979 zabezpečená v týchto formách: a) sociálne plánovanie rozvoja tzv. pracovný kolektív; b) miestny pracovný poriadok; c) ochrana práce; d) posilnenie pracovnej disciplíny; e) perspektívy rozvoja účasti pracovných kolektívov na riadení socialistickej výroby. -Zákon ZSSR zo 17. júna 1983 „O pracovných kolektívoch a zvyšovaní ich úlohy v riadení podnikov, inštitúcií, organizácií“31, ktorý ustanovil kurz k ďalšiemu nasadeniu demokracie vo výrobe. Podľa tohto zákona mali úrady brať do úvahy stanoviská a návrhy pracovných kolektívov štátnej moci a manažmentu pri rozhodovaní súvisiacich s činnosťou príslušných podnikov, inštitúcií, organizácií. Zákon ZSSR z 30. júna 1987 „Dňa štátny podnik(združenie)“ rozšírilo možnosti účasti pracovných kolektívov na riadení podnikov. Hlavnou formou výkonu právomocí pracovného kolektívu bolo valné zhromaždenie (konferencia) pracovného kolektívu, na ktorom sa volil vedúci podniku a rada pracovného kolektívu. Napriek tomu vedci zaznamenali ľahostajnosť robotníkov k výrobe, nedostatok zmyslu pre majstra výroby medzi robotníkmi a v dôsledku toho rastúci nezáujem o prácu.