Ang simula ng isang relasyon sa trabaho ay napatunayan sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ang nasabing kasunduan ay maaaring kapwa apurahan, limitado sa panahon, at likas. Matapos ang pag-expire ng dokumento, ang pinuno ng organisasyon o negosyo ay may karapatang makibahagi sa empleyado o magpatuloy sa kanya Ugnayan sa paggawa.
Sa karamihan ng mga kaso, ang unang pagpipilian ay pinili, dahil ito ay nababagay sa parehong partido - ang manager ay mapupuksa, at ang empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na makahanap ng trabaho sa isang patuloy na batayan. Ngunit ang sitwasyon ay nagiging mas kumplikado kung ang naturang pansamantalang manggagawa ay isa kung saan ang mga espesyal na relasyon sa paggawa ay pinananatili sa ilalim ng batas sa paggawa.
Kinokontrol ng Labor Code ang mga relasyon sa paggawa kasama ang preferential na kategoryang ito ng mga empleyado sa ika-64 na artikulo.
- Pagsara ng isang organisasyon o negosyo () o pagwawakas ng mga aktibidad sa negosyo.
- Inilarawan ito ng empleyado sa kaukulang pahayag.
Hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa espesyal na katayuan ng isang empleyado na nasa sick leave.
Imposibleng wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa kanya hanggang sa pumasok siya sa lugar ng trabaho. Nalalapat ang panuntunang ito sa lahat ng empleyado, kabilang ang mga buntis na empleyado.
Kung ang termino ng kontrata ay magtatapos at ang dokumentong ito ay may bisa lamang para sa isang tiyak na panahon (ito ay apurahan), aabisuhan ng manager ang empleyado nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang sandali ng pagpapaalis.
Sa mga araw na ito, kasama sa panahon ng paghihintay para sa huling pagbabayad, ang babae ay dapat magsumite ng isang aplikasyon at ilakip dito ang mga sumusuportang dokumento na ibinigay ng klinika. Ang petsa ng pagsusumite ng dokumento ay ang petsa na ipinahiwatig ng empleyado sa aplikasyon.
Ang dokumento ay wala pinag-isang anyo, kaya ito ay nasa libreng anyo. Ang pangunahing bagay ay para sa babae na maikli na sabihin ang kanyang kahilingan at ilista ang mga sumusuportang dokumento. Halimbawa: “Hinihiling ko sa iyo na palawigin ang bisa ng kontrata Blg. 01/15 na may petsang Enero 15, 2015 hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. May kasama akong sertipiko mula sa polyclinic No. 168 na may petsang Hulyo 1, 2016.”
Kung ang isang babae, para sa ilang personal na dahilan, ay hindi gustong magpatuloy sa pagtatrabaho, dapat niyang itala ang katotohanang ito sa pamamagitan ng pagsulat. Sa kasong ito lamang, makakaiwas ang employer mga demanda sa hinaharap.
Dapat na maunawaan na ang mga buntis na empleyado ay nasa ilalim ng proteksyon ng estado bilang mga taong kabilang sa isang kategorya ng mga manggagawa na mahina sa lipunan. Ang isang babae sa isang tiyak na punto ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho at suportahan ang kanyang sarili. Samakatuwid, pinangangalagaan ng estado ang kapakanang panlipunan nito.
Ayon sa Artikulo 161 ng Labor Code, sa kaso ng anumang mga pagbabago sa istruktura sa isang organisasyon o negosyo, ang kontrata na natapos sa isang buntis na empleyado ay dapat na baguhin na isinasaalang-alang ang kanyang mga interes. Ang pamamahala ay obligado: - tamang disenyo at lahat ng impormasyon sa aming materyal.
Ang buong listahan ng mga dokumento na kinakailangan para sa pag-aaplay para sa isang pensiyon ay matatagpuan.
Tungkol sa pagtaas edad ng pagreretiro at mga kaugnay na pagbabago sa mga pagbabayad, basahin sa. Nasa amin ang pinakadetalyadong impormasyon!
Mga posibleng problema
- Ang isang empleyado ay hindi maaaring mag-aplay para sa isang extension ng isang relasyon sa trabaho kung siya ay unang natanggap para sa isang pansamantalang bakanteng lugar ng trabaho. Kaagad pagkatapos bumalik sa trabaho ang absent na empleyado, magtatapos ang kontrata.
- Ngunit sa kaso ng isang buntis na empleyado, ang employer ay hindi maaaring basta na lamang humiwalay sa kanya batay sa mga dahilan sa itaas. Dapat siyang mag-ingat na magbigay ng isa pang lugar ng trabaho na naaayon sa nawalang lugar sa iba't ibang antas.
- Kung tumanggi siyang gawin ito, maaaring ligtas na makipag-ugnayan ang babae inspeksyon sa paggawa o mga korte, dahil ang Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa (tatlong bahagi) ay nilabag.
- Pagkalugi na may kasunod na pagpuksa legal na entidad. Sa kasong ito, pisikal na hindi makakapagbigay ang employer ng angkop na bakante para sa isang buntis na empleyado.
- Isa pa posibleng paglabag ang mga karapatan ng empleyado tungkol sa pagkakaloob ng panahon ng bakasyon para alagaan ang sanggol. Ang batas ay hindi nagsasaad na ang employer ay obligadong ibigay ito. Gayunpaman, kung ang naturang kahilingan ay makikita sa aplikasyon, ang pamamahala ay walang karapatan na balewalain ito.
Sa pamamagitan ng pag-click sa button na ipadala, pumapayag ka sa pagproseso ng iyong personal na data.
Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang buntis na empleyado, kahit na ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na. Sa kasong ito, ang kontrata ay dapat na pahabain hanggang sa katapusan ng pagbubuntis, at kung ibinigay sa kanya sa tamang panahon maternity leave - hanggang sa katapusan ng naturang bakasyon (bahagi 1, 2 ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Gayunpaman, ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado ay posible sa mga sumusunod na kaso (Artikulo 77, Labor Code ng Russian Federation):
- sa kahilingan ng empleyado mismo;
- sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
- kung ang isang buntis na empleyado ay nabigo na magsagawa ng mga aksyon na may kaugnayan sa pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho;
- kapag ang isang pansamantalang absent na empleyado ay pumasok sa trabaho, kung ginampanan ng buntis ang kanyang mga tungkulin at imposibleng ilipat siya sa isa pang magagamit na trabaho bago matapos ang pagbubuntis (kasama ang kanyang pahintulot sa naturang paglipat);
- sa pagpuksa ng isang organisasyon (pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pa yunit ng istruktura organisasyon) kung saan nagtatrabaho ang isang buntis na empleyado, o ang pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.
Isaalang-alang natin ang mga kasong ito nang detalyado.
Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang buntis na empleyado
May karapatan kang wakasan ang kagyat kontrata sa paggawa sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng sulat dalawang linggo nang maaga. Ang panahong ito ay maaaring bawasan sa pamamagitan ng kasunduan sa employer. Bilang karagdagan, mayroon kang karapatang bawiin ang iyong aplikasyon sa buong termino ng paunawa ng pagpapaalis (bahagi 1,, 4, artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa sitwasyong ito, dapat magpadala sa iyo ang employer ng nakasulat na paunawa ng pagpapaalis tatlong araw bago ang pagpapaalis.
Ang isang pagbubukod ay ang kaso kapag ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng empleyado na wala. Pagkatapos ang kontrata ay magtatapos mula sa petsa ng pag-expire ng termino nito nang walang babala tungkol dito (bahagi 1, 3 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng paglipat sa ibang trabaho na mayroon siya (isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan) bago matapos ang kanyang pagbubuntis (bahagi 3 ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tandaan. SA hudisyal na kasanayan may mga halimbawa kapag nalaman ng korte na kung ang empleyado ng "conscript" ay hindi nagpaalam sa employer tungkol sa kanyang pagbubuntis, hindi siya nagsumite sertipiko ng medikal at natanggal, maaari siyang maibalik ( 25 ng Resolusyon).
Bumalik sa trabaho ng isang pansamantalang absent na empleyado, kung ang isang buntis na empleyado ay gumanap ng kanyang mga tungkulin
Kung ang empleyado na ang mga tungkulin na iyong ginampanan ay papasok sa trabaho, ang employer ay dapat mag-alok sa iyo ng isa pang trabaho. Dapat ibigay sa iyo kung paano mga bakanteng posisyon naaayon sa iyong mga kwalipikasyon, pati na rin ang mas mababang mga posisyon o mas mababang suweldo na trabaho na maaari mong gawin para sa mga kadahilanang pangkalusugan (bahagi 3 ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo ay winakasan sa dalawang kaso:
- kung tumanggi kang lumipat;
- kung ang employer ay walang ibang trabaho para sa iyo.
Pagpuksa ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang buntis na empleyado, o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante
Ang batayan na ito ay ang tanging pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin sa pagbabawal ng pagpapaalis ng isang buntis na empleyado sa inisyatiba ng employer (bahagi 1 ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa kasong ito, ang organisasyon o indibidwal na negosyante ay walang ibang opsyon - ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa lahat ng empleyado.
Dapat ipaalam sa iyo ng employer ang paparating na pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga (bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kontrata ay maaaring wakasan bago matapos ang panahong ito sa pamamagitan lamang ng iyong nakasulat na pahintulot. Sa kasong ito, dapat kang bayaran ng employer ng karagdagang kabayaran (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tandaan. Ang batas ay nagbibigay ng iba pang posibleng mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado na hindi sa inisyatiba ng employer, halimbawa, ang pagkakaroon ng mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido ( Art. Art. 77, 83 ng Labor Code ng Russian Federation).
Zen! Zen! Zen! Ang aming Yandex Zen channel ay may mas espesyal na mga legal na materyales sa isang maginhawa at magandang format.
Pinoprotektahan ng estado ang mga karapatan ng mga hinaharap na ina, na pinipigilan ang kanilang pagpapaalis. Ito ay nangyayari na ang mga buntis na kababaihan ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata. Paano kung nag-expire na? Pinahihintulutan bang tanggalin ang isang buntis?
Kapag tumanggap ng mga empleyado nang ilang sandali, ang isang kasunduan ay natapos sa kanila. Mula sa pamagat ay malinaw na ang kontrata ay mayroon mga deadline: maximum na 5 taon, walang minimum. Ang isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag ang pangunahing empleyado na may pansamantalang kontrata ay umalis sa bakasyon, ang kontrata ay tinapos.
Mga walang hanggang karapatan:
- kakulangan ng probasyon;
- nagsasagawa ng mga tungkulin sa katapusan ng linggo, holidays- kung ang tagal ng kontrata ay hanggang dalawang buwan;
- walang severance pay para sa pag-alis;
- pag-abiso sa employer tatlong araw bago ang planong pagpapaalis.
Ang dokumento ay maaaring maglaman ng mga tuntunin ng pagpapaalis sa dalawang kaso: ang pagganap ng pana-panahong trabaho o ang pagsasagawa ng mga aktibidad sa labas ng teritoryo ng Russia. Ang nakapirming termino na kontrata ay espesyal na uri relasyon sa paggawa kapag hindi posible na tapusin ang isang bukas na kasunduan. Nalalapat sa mga kaso:
- pagganap ng pana-panahong trabaho ng mga empleyado;
- pansamantalang pagpapalit ng ibang empleyado;
- panandaliang operasyon ng negosyo (hindi hihigit sa 5 taon).
Ang isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagpapalabas ng isang nakapirming kontrata ay ipinakita sa Art. 58 at 59 TK. Para sa iba pang mga kadahilanan, ang pagtatapos ng naturang kontrata ay labag sa batas.
Sa pagtatapos ng termino, ang mamamayan ay tinanggal o ang kontrata ay pinalawig (na may mutual na pahintulot ng mga partido). Ang sapilitang pagpapalawig ay nangyayari sa dalawang kaso: ang kasunduan ay ginawa na may mga paglabag o ang empleyado ay nag-ulat ng pagbubuntis.
Kung ang mga pagbabago sa kawani ay binalak sa organisasyon, ang kontrata sa buntis ay susuriin: binago nila ang iskedyul ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, nagtatag ng isang part-time na linggo ng trabaho, at nag-aalok ng isa pang posisyon. Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng mga pagbabago.Kung mahirap ang kondisyon sa pagtatrabaho ng isang buntis, may karapatan siyang mag-aplay para sa paglipat sa magaan na trabaho. Ang employer ay dapat magbigay ng isa pang posisyon bago matapos ang pagbubuntis. Sa kaganapan ng isang extension ng STD, ang empleyado ay nagtatapos karagdagang kontrata na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa extension at ang bagong petsa ng pag-expire.
Para sa mga babaeng naghihintay ng anak, at mga manggagawa sa isang nakapirming kontrata, mayroong mga benepisyo:
- paglipat sa mas madaling mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- mga pagbabayad sa ilalim ng BiR;
- pagbabawas ng araw ng pagtatrabaho (sa rekomendasyon ng isang doktor);
- walang overtime na trabaho;
- bakasyon sa oras ng pagtatrabaho upang pumunta sa ospital;
- pagbibigay ng hindi pangkaraniwang bakasyon sa kahilingan ng isang babae.
Kapag maaari at hindi mo kayang tanggalin ang isang buntis
Batay Kodigo sa Paggawa Kung, sa oras ng pag-expire ng apurahang TD, ang isang babae ay nagbibigay ng sertipiko na nagpapatunay ng pagbubuntis, kasama sa mga obligasyon ng employer ang pagpapahaba ng panahon ng bisa nito: hanggang sa katapusan ng pagbubuntis at paglabas mula sa ospital pagkatapos ng panganganak.
Hindi nito pinapayagan ang pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan, ngunit may mga pagbubukod. Isang babae sa isang posisyon na na-admit sa isang kagyat na batayan kasunduan sa paggawa pinapayagan itong matanggal sa trabaho kung siya ay dinala sa lugar ng ibang empleyado at siya ay papasok sa trabaho. Bago tapusin ang kontrata, ang babae ay dapat mag-alok ng ibang posisyon. Kung walang ganoong bakante, o hindi pumayag ang babae sa paglipat, siya ay tinanggal.
Kinakailangang ipaalam sa batang babae ang tungkol sa mga magagamit na bakante na tumutugma sa antas ng kanyang propesyonalismo sa pagsusulat. Ang pagtanggi o pagsang-ayon sa paglipat ay ginagawa rin sa pamamagitan ng sulat.Anuman ang edad ng pagbubuntis, pinapayagan ang pangangalaga ng isang batang babae sariling inisyatiba. Ang pagwawakas ng kontrata ay pinapayagan mula sa dalawang linggong pagkulong at wala (kung ang babae ay hindi kayang gampanan ang mga tungkulin). Kung magbago ang isip niya, dapat siyang tanggapin ng employer pabalik.
Kung ang buntis ay nagpahayag ng pagnanais na magpatuloy sa pagtatrabaho, imposibleng tanggalin siya sa kahilingan ng employer. Ang isang pagbubukod ay ang pagpuksa ng isang organisasyon, ang pagkumpleto ng mga aktibidad sa negosyo.
Kung ang disiplina ay nilabag ng isang babae, imposibleng wakasan ang kasunduan sa kanya dahil dito. Para sa isang buntis, hindi ito nangangahulugan na maaari mong patuloy na labagin ang mga patakaran, mahuhuli sa trabaho, o hindi na sumipot. Para sa mga paglabag na ito, aksyong pandisiplina: pagsaway o puna.
Kung ang batang babae sa oras ng pagpapaalis ay hindi ipaalam sa amo na siya ay umaasa ng isang sanggol, ngunit sa lalong madaling panahon ay nais na bumalik, ang pagpapaalis ay maitutumbas sa mga ilegal. Ibabalik siya at babayaran ng pera para sa sapilitang pagliban.
Art. 288 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga part-time na manggagawa ay pinapayagang kalkulahin kung isang pangunahing empleyado ang papalit sa kanilang lugar. Ang part-time na manggagawa ay aabisuhan 2 linggo bago ang petsa ng nakaplanong pagpapaalis. Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga buntis na kababaihan, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng kumpanya, ang mutual na pahintulot ng mga partido sa kasunduan, o ang sariling desisyon ng babae.
Ang buntis na babae ay nananatili ang karapatang palawigin ang kontrata kung ang mga paglabag ay nahayag:
- Ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay walang petsa ng pagtatapos - awtomatikong nagiging walang termino.
- Kapag nag-aayos para sa isang absent na empleyado, ang employer ay nagtakda ng petsa para sa pagtatapos ng kasunduan. Ayon sa batas, ang kontrata ay maaaring wakasan lamang sa araw na ginampanan ng punong empleyado ang mga tungkulin.
- Wala pang 3 araw na abiso ng pagwawakas.
- Ang na-dismiss na tao ay hindi pamilyar sa utos.
- Ang nakapirming panahon na kontrata ay pinalawig ng higit sa isang beses.
Pamamaraan ng pagpapaalis
Pagkatapos ng desisyon na wakasan ang kasunduan sa buntis (na may pahintulot niya), aabisuhan siya ng employer sa pamamagitan ng sulat 2 linggo nang maaga - na may katibayan ng dokumentaryo. Nagpapahiwatig ng: personal na data ng empleyado at posisyon, dahilan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa artikulo ng batas, data mula sa pasaporte, inilalagay ang petsa at lagda.
Pagkatapos basahin ang paunawa, isang utos ang inilabas. Kung hindi pumayag ang babae, ang kasunduan ay pinalawig.
Ang pangwakas na yugto ay ang koleksyon ng mga dokumento, ang paglipat ng mga kasalukuyang gawain, paggawa ng isang entry sa work book, panghuling pag-aayos. Sa huling araw ng trabaho, ang empleyado ay binibigyan ng work book at mga nakatakdang pagbabayad.
Mga tampok ng pagpapaalis:
- kung ang isang babae ay hindi gustong umalis sa organisasyon, siya ay may karapatan na magbigay ng isang medikal na sertipiko tungkol sa B. upang maantala ang pagpapaalis;
- pagkatapos ng panganganak, may karapatan ang employer na tanggalin ang babaeng nanganganak sa loob ng 7 araw.
Binabayaran ang babae.
Kautusan at abiso ng isang buntis na empleyado
Alinsunod sa mga tagubilin ng Artikulo 84 ng Kodigo sa Paggawa, ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Ang anyo ng order ay pinag-isa - T - 8. Ang dokumento ay nagpapahiwatig ng:
- petsa ng paglabas ng direktiba;
- ang bilang ng kasunduan na ang panahon ng bisa ay nagtatapos;
- dahilan ng pagtatapos ng kontrata.
Ang order ay nilagdaan ng pinuno ng negosyo o awtorisadong tao. Ang dokumento ay nakarehistro sa isang journal na may numero at petsa. Ang buntis ay ipinakilala sa direktiba, ang kanyang pirma ay inilagay.
Ang form ng abiso ay libre. Ang dokumento ay nagpapakita at nagbibigay-katwiran sa dahilan ng pagpapaalis.
Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran
Sa araw ng pag-alis sa kumpanya, binabayaran ng tagapag-empleyo ang batang babae ng mga pananalapi na dapat bayaran - kung ang mga pagbabayad ay hindi ginawa bago ang utos. Ang na-dismiss na tao ay inisyu:
- suweldo para sa panahong aktwal na nagtrabaho;
- bayad na bayad para sa hindi bakasyong bakasyon;
- allowance para sa BiR.
Binayaran sa araw ng pagbibigay ng suweldo.
Ang isang utos para sa isang babaeng pinagtibay sa pamamagitan ng kagyat na kasunduan ay binabayaran. Ang halaga ng pagbabayad ay apektado ng tagal karanasan sa seguro at laki sahod. Kung ang CC ay mas mababa sa 6 na buwan, ang benepisyo ay kinakalkula batay sa rehiyonal na minimum na sahod. Ang organisasyon ay nagbabayad para sa unang 3 araw, pagkatapos - ang Federal Insurance Service. Ang pagtanggi na magbayad ay labag sa batas at inapela ng korte.Timing
Sa paglitaw ng pagbubuntis ng isang empleyado na tinanggap sa ilalim ng STD, ang pagpapaalis ay isinasagawa pagkatapos ng kapanganakan ng sanggol at ang pagtatapos ng utos o pagkatapos ng pagkakuha. Ang pag-iwan sa pag-aalaga ng isang bagong panganak ay ibinibigay batay sa isang aplikasyon at sick leave. Tatlong araw bago ito matapos, dapat ipaalam ng employer sa babae ang pagpapaalis.
Kung ang B. ay nagambala, ang pagpapaalis ay isinasagawa sa loob ng 1 linggo pagkatapos ng pagtatatag ng katotohanan.
Ano ang gagawin kung ang employer ay lumabag sa batas
Kung ang employer ay lumabag sa batas, dapat siyang ireklamo. Upang magsimula, ang isang babae ay dapat mangolekta ng mga sertipiko: isang paunawa ng pagwawakas ng kontrata, isang order, isang libro ng trabaho at isumite pahayag ng paghahabol sa korte. Ang nasabing mga paghahabol ay nasiyahan - ang employer ay obligadong ibalik ang buntis sa kanyang posisyon.
Pinapayagan na magsampa ng reklamo sa labor inspectorate at opisina ng tagausig. Kung positibo ang resulta ng kaso, kailangang ibalik ng employer ang babae sa trabaho, magbayad ng pondo para sa sapilitang pagliban at kabayaran pinsalang moral. Ang ulo ay dadalhin sa administratibong responsibilidad sa anyo ng isang multa sa halagang hindi hihigit sa 50,000 rubles.
At worst, maaakit siya pananagutang kriminal. Ang artikulo sa labag sa batas na pagpapaalis ay nagbibigay ng multa na hanggang 200,000 rubles o 360 oras ng corrective labor.
mga kontrata sa pagtatrabaho para sa kagyat na batayan ay natapos para sa isang tiyak na tagal ng panahon, pagkatapos kung saan ang employer ay may karapatan na mapanatili ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado o tanggalin siya.
Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:
ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.
Ito ay mabilis at AY LIBRE!
Sa karamihan ng mga kaso, ang pangalawang opsyon ay nangyayari - ang empleyado ay pansamantalang pinapalitan lamang ang may sakit na empleyado o ang tulong ay kinakailangan upang magsagawa ng labor-intensive na trabaho. Kapag nag-expire ang kontrata, ang relasyon sa trabaho ay winakasan sa pamamagitan ng mutual agreement.
Ngunit ano ang dapat gawin ng isang employer kung ang isang empleyado ay buntis? Pinapayagan ba ng batas ang pagtatapos at pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa mga umaasang ina?
Posible bang mag-conclude
Hindi ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga buntis na kababaihan. Ngunit ang pagtanggi sa trabaho ay nagsasangkot responsibilidad na administratibo at multa ng hanggang 200 libong rubles sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation.
Kung sa una ang employer ay magbubukas ng isang pansamantalang bakante (halimbawa, habang walang permanenteng empleyado), na nagtatakda nito sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, kung gayon ang isang buntis ay hindi maaaring humingi ng trabaho nang permanente.
Bago ang tagapag-empleyo, kailangang patunayan na imposibleng magpatrabaho ang isang buntis para sa isang naghahangad na posisyon sa isang hindi tiyak na batayan.
Upang maging legal ang relasyon sa pagitan ng kawani at ng employer sa pagitan ng mga kalahok, dapat na lagdaan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, na ang konsepto ay nakasaad sa Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy ng mga alituntunin ng batas na ang isang kontrata ay maaaring lagdaan nang walang katiyakan o para sa isang tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Kinokontrol ng Labor Code ang pamamaraan para sa pagpirma at pagwawakas ng mga fixed-term na kontrata na may iba't ibang kategorya ng mga tauhan. Isaalang-alang natin kung paano ipinatupad ang trabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at ang pagbubuntis ng empleyado.
Mga tampok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Batay sa Art. Ang 58 ng Labor Code ay nagtatatag na ang mga fixed-term na kasunduan ay hindi maaaring lagdaan para sa isang panahon ng higit sa limang taon.
Ang pagpirma ng mga kontrata na may limitadong panahon ng bisa ay ipinapayong sa mga kaso kung saan ang relasyon sa pagitan ng kawani at ng kumpanya ay hindi maaaring gawing pormal para sa isang hindi tiyak na panahon, ibig sabihin, para sa oras ng pagtupad sa mga propesyonal na tungkulin ng mga absent na empleyado, para sa pansamantalang (hanggang sa 2 buwan ) o pana-panahong trabaho, gayundin para sa mga trabahong may paunang natukoy na tagal. Ang isang kumpletong listahan ng mga batayan para sa pagpirma ng mga fixed-term na kontrata sa mga tauhan ay matatagpuan sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation.
Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at pagbubuntis: mga nuances
Sa kabila ng katotohanan na ang tagapag-empleyo ay walang karapatang tumanggi sa trabaho sa isang buntis, sa pagsasanay ng mga tauhan, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado ay hindi pangkaraniwan. Sa karamihan ng mga kaso, nalaman ng manager ang tungkol sa pagbubuntis ng isang empleyado sa kurso ng trabaho, bilang isang resulta kung saan maraming mga katanungan ang lumitaw tungkol sa mga aksyon ng employer pagkatapos ng pag-expire ng nilagdaang kasunduan, pati na rin kung paano wakasan ang nakapirming- terminong kontrata sa pagtatrabaho at pagbubuntis alinsunod sa mga kinakailangan ng batas.
Una sa lahat, dapat mong malaman na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis ay hindi maaaring wakasan sa karamihan ng mga kaso. Bukod dito, ang naturang panuntunan ay itinatag hindi lamang para sa nakapirming panahon, kundi pati na rin para sa mga walang hanggang kontrata. Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, itinatag na ang tanging pagbubukod ay ang pagpuksa ng isang kumpanya o ang pagwawakas ng mga aktibidad ng isang negosyante.
Dahil sa ang katunayan na ang pagpapaalis ng isang buntis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay madalas na labag sa batas, kung ito ay mag-expire, ang empleyado ay dapat maghanda ng isang nakasulat na aplikasyon na naka-address sa pinuno ng organisasyon, pati na rin magbigay ng isang medikal na sertipiko na Kinukumpirma ang estado ng pagbubuntis. Sa sitwasyong ito, nagsasagawa ang kumpanya na pahabain ang termino ng kontrata hanggang sa petsa ng pagtatapos ng pagbubuntis ng empleyado. Kasabay nito, ang employer ay may lahat ng karapatan na humingi mula sa kanya ng isang dokumento mula sa institusyong medikal na nagpapahiwatig ng edad ng pagbubuntis nang hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong buwan.
Dekreto na may nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Tulad ng para sa isang nakapirming kontrata at maternity leave, kung sakaling ang departamento ng mga tauhan ay nagbigay ng isang buntis na empleyado dahil sa bakasyon para sa pagbubuntis at panganganak, upang pahabain ang pagkilos nakapirming kontrata kakailanganin kaagad bago matapos ang bakasyong ito.
Paano tanggalin ang isang buntis sa isang nakapirming kontrata?
Sa kabila ng kategorya batas sa paggawa sa ilang sitwasyon, pinapayagan pa rin na tanggalin ang isang buntis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kung natapos na ang panahon ng bisa nito. Ang posibilidad na ito ay nakapaloob sa Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation. Batay sa mga probisyon nito dokumentong normatibo, ang pagpapaalis ng isang buntis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng bisa nito ay posible kung ang kontrata ay nilagdaan lamang upang matupad ang mga propesyonal na tungkulin ng isang absent na empleyado ng kumpanya.
Alinsunod dito, kapag ang pangunahing empleyado ng organisasyon ay bumalik sa trabaho, ang manager na pumirma ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis na empleyado ay dapat mag-alok sa kanya ng lahat ng kasalukuyang bakanteng posisyon sa kumpanya, parehong angkop para sa kanya sa mga tuntunin ng mga kwalipikasyon at mas mababang bayad. Ang isang mahalagang kondisyon para dito ay ang pagsunod sa bakante sa estado ng kalusugan ng babae at ang kanyang lokasyon sa teritoryo. Kung ang kumpanya ay may naaangkop na mga kasunduan at kolektibong kasunduan, sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata at pagbubuntis ng empleyado, ang employer ay may makatwirang karapatan na mag-alok ng mga bakante na matatagpuan sa ibang mga teritoryo.
Kung wala sa mga iminungkahing posisyon ang angkop sa empleyado, dapat siyang sumulat ng nakasulat na pahayag na naka-address sa manager upang tanggihan ang paglipat. Sa kasong ito, ang aplikasyon ay ang batayan para sa ulo upang simulan ang proseso ng pagpapaalis.
Gayunpaman, ang isang sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag, pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis, ang isang tao ay patuloy na ginagampanan ang kanyang mga propesyonal na tungkulin sa organisasyon. Pagkatapos ang ulo ay may pagkakataon na wakasan ang kontrata sa loob ng isang linggo mula sa araw kung kailan siya naabisuhan ng katotohanan ng pagtatapos ng pagbubuntis.