41.Локальні нормативно- правові акти.
локальний нормативний правовий акт - нормативний правовий акт, дія якого обмежена рамками однієї чи кількох організацій
Локальні нормативні акти нічого не винні погіршувати становище працівників проти трудовим законодавством, колективним договором, угодами. Якщо локальний нормативний акт погіршує становище працівників, він є недійсним. Недійсний і локальний нормативний акт, прийнятий без дотримання передбаченого ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників
Практика показує, що поняття «локальні нормативні акти» найчастіше ототожнюють із наказами чи колективними трудовими договорами. Насправді локальні нормативні акти - це документи, що містять норми трудового права, які приймає роботодавець у межах своєї компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод (ст. 8 ТК РФ), що діють у межах організації.
Теорія права відрізняється різноманіттям визначень поняття «нормативний акт». Але суть їх можна звести до наступного: нормативний акт – це письмовий офіційний документ, який приймається уповноваженим органом(одноосібним або колегіальним), який встановлює чи скасовує норми права, тобто обов'язкові правила, розраховані на багаторазове застосування та адресовані невизначеній кількості осіб. При визначенні поняття "локальний нормативний акт" ознаки нормативного акта підлягають уточненню:
а) акт приймається роботодавцем (керівником організації, іншою уповноваженою особою);
б) акт розрахований на багаторазове застосування;
в) акт поширюється на працівників організації.
Якщо акт відповідає цим вимогам (наприклад, адресований одній особі), він визнається ненормативним. Локальний нормативний акт необхідно відрізняти від прийнятих роботодавцем правозастосовних актів, які мають конкретного адресата. До них відносяться, наприклад, накази про прийом про роботу, переведення на іншу роботу, преміювання працівника, накладення на працівника дисциплінарного стягненняабо його звільнення.
Локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, приймаються з такою метою:
1. Виконання вимог федеральних законів, нормативних правових актів, регулюючих трудові відносини.
2. Деталізація та конкретизація норм федеральних законів та інших нормативних правових актів з урахуванням особливостей організації праці конкретної юридичної особи.
3. Регулювання питань, не регламентованих федеральними законамита іншими нормативними правовими актами.
Роботодавець приймає локальні нормативні актиодноосібно або за участю представників працівників. Відповідно до частини другої статті 8 Трудового кодексуРФ у випадках, передбачених Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, враховує думку представницького органу працівників.
Локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, мають відповідати трудовому законодавству, колективному договору, угодам.
42.Дія нормативно-правових актів у часі, у просторі та по колу осіб.
действие закону – це властивість нормативних актів, і навіть всієї системи законодавства тієї чи іншої країни, що виявляється у стані реального дії розпоряджень закону у певний період, на певної території, щодо конкретного кола осіб.
Дія закону відповідно до загального правила реалізується щодо:
всіх громадян;
організацій;
державні органи;
об'єднань.
Закон діє у часі та просторі, а також по колу осіб. Ставлення правової нормиз простором і часом проявляється, наприклад, у тому, що навіть формування правової норми є актом, який відбувається у часі та просторі. Форма правової норми встановлює, де саме місці й у який момент запропоноване поведінка має бути реалізовано. Отже, її дія має як просторовий, і тимчасової характер. Явлення, яких застосовують норму, відбуваються завжди у конкретному місці й у певний час, тому й у випадках, коли час і місце дії норми не обмежені, це означає, що вона незалежна від простору і часу.
Дія закону в часі обумовлено набуттям його чинності та втратою сили. Закони стають обов'язковими, саме вступають у чинність з конкретного моменту, встановленого відповідним нормативним актом. Це відбувається:
після закінчення загального раніше передбаченого терміну у тому випадку, якщо він встановлений у тексті закону;
негайно слідом за офіційним прийняттям та опублікуванням тексту закону;
після закінчення спеціально передбаченого терміну для певного закону (нормативно-правового акта) після його опублікування.
Припинення дії нормативних актів пов'язані з закінченням терміну їхньої дії, який приймається той чи інший акт; у зв'язку з прямим скасуванням:
нормативного акта що має на те повноваження органом державної влади;
внаслідок фактичної заміни нормативного акта іншим актом, що регулює ту саму групу суспільних відносин.
Дія нормативних актів у просторі реалізується на підставі територіального та екстериторіального принципів:
територіальний принцип передбачає дію нормативно-правового акта у межах державних чи адміністративних територіальних меж функціонування правотворчого органу, повноваження якого поширюються на цій території;
екстериторіальний принцип дії нормативних актів передбачає поширення правових актів будь-якого суб'єкта правотворчості за межі території його юрисдикції.
Дія нормативних актів за колом осіб тісно пов'язані з територіальними межами функціонування актів.
На підставі загального правила нормативні акти мають поширюватися на всіх осіб, які перебувають на території юрисдикції правотворчого органу (як на громадян цієї держави, так і на осіб без громадянства, іноземців).
У деяких випадках дія законодавства може поширюватись і на її громадян, які перебувають за кордоном держави.
Іноземці та особи без громадянства позбавлені можливості діяти як громадяни Російської Федерації, тому що представники іноземних держав мають право дипломатичного імунітету (екстериторіальності).
"Кадрова служба та управління персоналом підприємства", 2006, N 11
Обов'язкові локальні нормативні акти
Регулювання трудових відносин відповідно до Конституції Російської Федерації здійснюється трудовим законодавством(включно із законодавством про охорону праці) та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, у тому числі локальними нормативними актами підприємства. Проте нині організаціям надані широкі можливості самостійного регулювання питань організації праці працівників та її оплати. Систему оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та винагород організація має право визначати самостійно. І все ж таки основним документом, що містить загальні принципирегулювання трудових правовідносин, є Трудовий кодекс, у якому встановлено граничні нормищодо умов праці та її оплати. На підставі встановлених Кодексом норм трудових відносин на підприємстві розробляються та затверджуються локальні нормативні акти.
Примітка. При розробці та затвердженні зазначених документів слід пам'ятати про те, що локальні нормативні акти, що погіршують становище працівників, порівняно з трудовим законодавством, є недійсними. У разі застосовуються закони чи інші нормативні правові акти, містять норми трудового права (ст. 8 ТК РФ).
Колективні договори, угоди, і навіть трудові договори що неспроможні містити умов, які знижують рівень правий і гарантій працівників, встановлених трудовим законодательством. Якщо такі умови включені у колективний договір, угоду чи трудового договору, всі вони можуть застосовуватися (ст. 9 ТК РФ).
Важливо знати, які документи обов'язкові для фірми, які стають такими лише за певних умов, а які папери можна не становити, оскільки вони мають рекомендаційний характер. Це дозволить добре підготуватися до зустрічі із трудовими інспекторами.
Для зручності інформацію з кадровим документамми звели таблицю 1.
Таблиця 1
Перелік необхідних кадрових документів
|
В яких випадках |
||
|
Загальні документи |
||
|
Правила внутрішнього |
Стаття 189 ТК РФ |
Обов'язково |
|
Штатний розклад |
Постанова |
Обов'язково |
|
Книга обліку руху |
Постанова |
Обов'язково |
|
Посадові |
Єдиний тарифно - |
Обов'язково, якщо |
|
Положення про |
Стаття 86 ТК РФ |
Обов'язково |
|
Положення про оплату |
Розділ VI ТК РФ |
Обов'язково, якщо |
|
Положення про |
Розділ VI ТК РФ |
Обов'язково, якщо |
|
Положення про охорону |
Розділ X ТК РФ |
Не обов'язково |
|
Інструкції з охорони |
Розділ X ТК РФ |
Обов'язково |
|
Журнал інструктажу |
Розділ X ТК РФ |
Обов'язково |
|
Журнал проходження |
Стаття 69 ТК РФ |
Особи, які не досягли |
|
Графік відпусток |
Стаття 123 ТК РФ |
Обов'язково |
|
Положення про |
Федеральний закон |
Обов'язково, якщо у |
|
Колективний договір |
Глава 7 ТК РФ |
Не обов'язковий, |
|
Індивідуальні документи |
||
|
Трудовий договір |
Статті 16, 56, 67 |
Обов'язково |
|
Наказ про прийом на |
Стаття 68 ТК РФ |
Обов'язково |
|
Особиста картка |
Постанова |
Обов'язково |
|
Трудова книжка |
Стаття 66 ТК РФ |
Обов'язково |
|
Договори про повну |
Додатки N 2 та N 4 |
Обов'язково у випадках |
|
Наказ про |
Постанова |
Обов'язково |
|
Заява працівника |
Стаття 128 ТК України |
Обов'язково |
|
Табель обліку |
Постанова |
Обов'язково |
|
Графік змінності |
Стаття 103 ТК РФ |
Обов'язково при |
Розглянемо докладніше з перелічених локальних актів, розроблюваних для підприємства: правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці та штатний розклад.
Правила внутрішнього трудового розпорядку
Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів порядок приймання та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, і навіть інші питання регулювання трудових відносин у організації (ст. 189 ТК РФ).
Правила повинні бути розроблені відповідно до Кодексу та поширюватися на всіх працівників підприємства (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).
Необхідно також зазначити, що закони, які встановлюють специфічні вимоги до певних видів діяльності, а також статути підприємств мають специфічний вплив на формування локальних актів (у тому числі і на Правила внутрішнього трудового розпорядку). Наприклад, приватної детективної та охоронної діяльності.
Перерахуємо, у яких статтях Трудового кодексу обумовлено окремі положення Правил:
Основні права та обов'язки працівника та роботодавця (ст. 21 та ст. 22 ТК РФ);
Режим робочого дня (ст. 100 ТК РФ);
Перелік посад працівників із ненормованим робочим днем (ст. 101 ТК РФ);
Порядок запровадження сумованого обліку робочого дня (ст. 104 ТК РФ);
Час надання перерви для відпочинку та харчування та його конкретна тривалість (ст. 108 ТК РФ);
Надання вихідних днів у різні дні тижня в організаціях, призупинення роботи в яких у вихідні дні неможливе (ст. 111 ТК РФ);
Надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем (ст. 119 ТК РФ);
Порядок, місце та терміни виплати заробітної плати (ст. 136 ТК РФ);
Види заохочень (ст. 191 ТК РФ).
Приклад 1. Специфіка охоронних підприємств є такою, що працівники, виконуючи охоронні послуги, можуть працювати за різними часовими проміжками. Охорона відповідно до укладених договорів може бути і цілодобовою, і на різну кількість годин, і в денний, і в нічний час тощо. Тому, щоб скласти повні Правила внутрішнього трудового розпорядку, необхідно пропрацювати всі договори на охорону, що укладаються, і виявити всі можливі зміни. Наприклад, 24 години зі зброєю, 24 години без зброї, 12 годин зі зброєю вдень, 12 годин без зброї вночі, робота у три зміни по 8 годин тощо.
Це необхідно для того, щоб правильно розподілити час початку та закінчення роботи, час відпочинку (ст. 108 ТК РФ) та час технологічних перерв (ст. 109 ТК РФ).
Очевидно, що у Правилах внутрішнього трудового розпорядку охоронного підприємства працівники будуть поділені принаймні на дві категорії:
Працюючі за режимом п'ятиденного робочого тижня;
Ті, що працюють у зміну.
Для тих, хто працює за режимом п'ятиденного робочого тижня, може бути встановлений, наприклад, такий режим роботи:
Початок роботи о 09-00;
Закінчення роботи о 18-00;
Обідня перерва з 13-00 до 14-00.
Для тих, хто працює в зміну, може бути встановлений, наприклад, такий режим роботи:
Початок роботи о 08-00;
Закінчення роботи о 08-00 наступного дня;
Обідня перерва з 13-00 до 15-00;
Технологічні перерви через кожні 3:00 по 10 хв.
Тут при складанні режиму необхідно обов'язково опрацювати всі варіанти охорони зі зброєю та порядок передачі зброї відповідно до наказів органів (МВС Росії), що контролюють цю частину діяльності охоронних підприємств.
Зазначимо, що Правила затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органупрацівників організації та, як правило, є додатком до колективного договору.
Правила мають містити розділ " Робочий час", який може включати такі складові елементи:
Вигляд та тривалість робочого тижня;
тривалість щоденного робочого часу;
Графік робочого дня;
Робота у нічний час;
Робота у вихідні та святкові дні;
Робота поза нормальної тривалості робочого дня.
Відповідно до Правил працівник повинен виконувати трудові обов'язки протягом робочого часу. До нього включаються як періоди, коли працівник безпосередньо виконує трудові функції. Ці періоди сторони визначають самі. Наприклад, час прийому-передачі зміни, отримання зброї тощо.
Положення про оплату праці
Положення про оплату праці також має бути розроблене відповідно до Трудового кодексу. Проте, як і у разі Правил внутрішнього трудового розпорядку, галузеві закони можуть встановлювати специфічні вимоги до видів діяльності.
У Положенні організація повинна прописати систему оплати та стимулювання праці, зокрема підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу та в інших випадках (ст. 135 ТК РФ). Як було зазначено вище, умови оплати праці, визначені локальними нормативними актами, що неспроможні погіршувати становища працівників проти умовами, встановленими Трудовим кодексом та інші нормативно-правовими актами.
Посадові оклади (тарифні ставки) адміністрація встановлює відповідно до посади та кваліфікації працівника та затвердженого штатного розкладу. Штатний розклад, по суті, є невід'ємною частиною Положення про оплату праці, яку ми розповімо трохи нижче.
У Положенні необхідно передбачити порядок забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати шляхом індексації заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги.
p align="justify"> При формуванні Положення роботодавцю слід встановити конкретні розміри підвищеної оплати праці. Це необхідно для випадків виконання роботи в умовах, що відрізняються від нормальних. Наприклад, в підвищеному розмірімає проводитися:
Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовамипраці (ст. 147 ТК РФ);
Оплата праці працівників, зайнятих на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами(Ст. 148 ТК РФ);
Оплата праці нічний час (ст. 154 ТК РФ);
Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні (ст. 153 ТК РФ);
Оплата понаднормових робіт (ст. 152 ТК РФ).
Мінімальний розмір оплати праці (далі - МРОТ) встановлюється одночасно по всій території Росії федеральним законом і може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатного людини (ст. 133 ТК РФ). До речі, місячна зарплата працівника, який відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки, не може бути нижче МРОТ.
Як випливає із ст. 133 Трудового кодексу, основою визначення МРОТ є величина прожиткового мінімуму працездатної людини. У цьому передбачається поетапне підвищення МРОТ рівня прожиткового мінімуму. Розмір МРОТ встановлено Законом від 19.06.2000 N 82 "Про мінімальному розміріоплати праці". Відповідно до ст. 1 Закону з 1 травня 2006 р. його розмір становить 1100 руб. на місяць.
Система преміювання
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів та договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи на підприємствах та в організаціях може вводитися система преміювання.
Показники преміювання та матеріального стимулювання організація конкретизує у Положенні. Хоча за бажання роботодавець може розробити і затвердити в собі в організації два окремих документи - Положення про оплату праці та Положення про матеріальне стимулювання, розмежувавши у кожному їх витрати на оплату праці за фактично відпрацьований час та витрати на матеріальне стимулювання праці працівників.
Стимулювання праці - це винагороди та премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші показники (складність роботи, сумлінне та якісне виконання посадових обов'язків), винагороду за вислугу років. Преміювання можливе лише при досягненні певних виробничих показників.
Виробничі показники преміювання можуть переглядатися за необхідності за погодженням з представницьким органом працівників.
Приклад 2. Залежно від області, де працює організація, адміністрація може встановити свої показники преміювання. Згадаймо про "наше" приватне охоронне підприємство. Воно до таких факторів може віднести:
Належне виконання працівником обов'язків, передбачених посадовою інструкцією;
Своєчасне проведення заходів щодо виявлення та запобігання загрозам безпеки об'єктів та майна як охоронного підприємства, так і його замовника;
Якісне виконання службових завдань;
Забезпечення безпеки об'єктів, що охороняються;
Інтенсивність праці;
Особливий режим роботи (виконання обов'язків, пов'язаних з ризиком для життя, поводження з вогнепальною зброєю та спецзасобами);
Складність роботи, що характеризує складність об'єкта, що охороняється.
Крім того, рекомендуємо виплачувати додаткову винагороду за вислугу років (надбавка за стаж роботи за фахом). Його виплата стимулюватиме залучення кваліфікованих фахівців, а також допоможе знизити плинність кадрів.
Оподаткування
Встановлюючи перелік витрат на преміювання та матеріальне стимулювання, дуже важливо узгоджувати їхню назву зі ст. 255 таки Податкового кодексу. Витрати можуть бути прийняті для цілей оподаткування податком на прибуток, але тільки в тій частині, що наведена в цій статті. Наприклад:
Премії за виробничі результати (п. 2 ст. 255 НК РФ);
Надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники (п. 2 ст. 255 НК РФ);
Одноразові винагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи за спеціальністю) відповідно до законодавства РФ (п. 10 ст. 255 ПК РФ);
Будь-які види винагород, що надаються керівництву або працівникам, що виплачуються на підставі трудових договорів (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Депремування
У Положенні організації необхідно передбачити і підстави депремування співробітників. Під ним розуміється зниження розміру премії чи позбавлення премії у розмірі колективів структурних підрозділів організації, і навіть конкретних працівників. Залежно від значущості виробничого недогляду, що спричинило заподіяння підприємству збитків, премія може не виплачуватись у повному розмірі або виплачуватись у певному відсотку від суми, що підлягає виплаті.
До переліку виробничих недоглядів, за які працівники можуть втратити премію повністю або частково, очевидно, можна включити:
Застосування заходів дисциплінарного стягнення (зауваження, догана, переведення на нижчеоплачувану роботу);
Недогляди, пов'язані з обов'язками працівника, передбаченими посадовою інструкцією, невиконання або неналежне виконанняпрацівником своїх обов'язків;
Порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки та протипожежного захисту; грубе порушення вимог охорони праці, виробничої санітарії;
Невиконання наказів та розпоряджень керівництва та інших організаційно-розпорядчих документів підприємства;
Несвоєчасне проведення заходів щодо виявлення та запобігання загрозам безпеки об'єктів та майна компанії;
Неналежне зберігання довірених матеріальних цінностей;
Порушення інструкцій, допущене безпосередньо працівником, що призвело до нещасного випадку або створило умови, що загрожують життю людей, а також самовільне звільнення з робочого місця (поста);
Прогул, а також поява на роботі в нетверезому стані або відсутність на робочому місці без поважних причин понад 3 години безперервно або сумарно протягом робочого дня, розпивання спиртних напоїв у робочий час;
Вчинення розкрадання;
Втрата, пошкодження та заподіяння шкоди майну підприємства або інше заподіяння шкоди винними діями працівника.
Штатний розклад
Будь-яка організація, перш ніж наймати працівників, має скласти та затвердити штатний розпис. Однак про це необхідному елементіТрудової документації часто забувають. А деякі керівники маленьких фірм прямо заявляють, що штатний розклад їм не потрібний. Раніше за планової економіки штатний розклад "спускався зверху" до кожної організації. Втім, для низки компаній, заснованих на обслуговування власних підприємств, цей принцип залишився. І це зрозуміло. Формуючи своє обслуговуюче підприємство, господар оцінює обсяг послуг, які йому потрібні, та формує необхідну чисельність створюваної організації.
У Трудовому кодексі немає окремих статей про штатний розклад, який має бути у кожній організації. Однак наведемо вагомі аргументи на його користь.
По-перше, у ст. 57 Трудового кодексу прямо сказано, що у трудовому договорі найменування посади працівника, його спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації провадиться відповідно до штатного розкладу організації.
По-друге, складання штатного розкладу дозволяє визначитися з кількістю працівників, необхідних для виконання майбутнього обсягу робіт, грошовими сумамина утримання працівників та зі структурою самої організації.
По-третє, посилання на необхідність штатного розкладу можна зустріти у багатьох нормативно-правових актах, У тому числі регулюючих питання оподаткування. У деяких випадках воно може підтвердити обґрунтованість застосування пільг із податків та віднесення витрат на собівартість продукції (робіт, послуг). Таким чином, під час перевірки податкові органиможуть вимагати надати штатний розпис.
Штатним розкладом називається внутрішній акт організації, у якому зафіксована її структура, штатний склад та штатна чисельність. У ньому міститься перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати. Штатний розклад - документ знеособлений, у ньому вказуються не конкретні працівники, а кількість посад в організації та оклади за ними. Співробітники ж призначаються на посади наказами керівника після затвердження розкладу.
Якщо компанія має філії чи представництва, вона може зробити або один штатний розклад на організацію, або на кожен підрозділ свій документ. Керівник філії діє, як правило, за довіреністю, виданою гендиректором головної фірми. Таким чином, повноваження начальника затверджувати штатний розпис у філії можуть бути закріплені у цій довіреності або установчих документах організації.
Аргумент у суді
Основне призначення штатного розкладу полягає не тільки в тому, щоб нагадувати кадрової служби, скільки в неї залишається вакансій (у разі необхідності прийому нових працівників штатний розпис можна змінити чи доповнити), а ще й у тому, щоб у разі звільнення будь-якого працівника за ст. 2 ст. 81 Трудового кодексу (скорочення чисельності або штату працівників) мати можливість довести в суді, що організація не мала можливості працевлаштувати цього працівника, що звільнення було законним і не було порушено норму про переважному правіна залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ).
Зазначимо, що навіть у невеликих організаціях найчастіше виникає потреба у звільненні працівників за зазначеною нормою, і у разі виникнення трудового спору суддя насамперед вимагатиме штатного розкладу. Якщо з'ясовується, що відповідач такого документа не має або він складений поспіхом спеціально для цього суду і не відображає реальної чисельності та професійної спеціалізації працівників, то виграти таку суперечку відповідачу буде дуже складно.
"Вилка" в окладах
Багато суперечок виникає про наявність так званої "вилки" в окладах. "Вилка" - це запровадження за певної посади не твердого окладу, а мінімального та максимального його розміру. Чи правильно відображати її у штатному розкладі? У тих організаціях, де це практикують, конкретний розмір зарплати працівникові прийому працювати встановлюється наказом керівника з меж, які зафіксовані у штатному розкладі, і обов'язково закріплюється у трудовому договорі.
Посада реальна чи віртуальна
Ще одне актуальне питання при складанні штатного розкладу вперше: чи відображати в ньому лише ті посади, які є на підприємстві зараз, чи можна передбачити штатні одиниці на найближче майбутнє? Зрозуміло, що передбачати вакансії необхідно, оскільки роботодавець не може приймати нових працівників, якщо у штатному розкладі немає вакантних посад.
Усі працівники, що працюють в організації, посади яких передбачені штатним розкладом, є штатними працівниками. Причому штатними вважатимуться і ті, для кого це основне місце роботи, і сумісники, якщо їхня посада є в розкладі.
Зміни у штатному розкладі
Штатний розклад змінюється відповідно до наказу керівника організації. Крім перейменування посад, встановлення іншого окладу тощо. у трудовому законодавстві РФ є окремі процедури, які також передбачають трансформацію штатного розкладу. Наприклад, за зміни (скорочення) чисельності чи штату працівників (ст. 180 ТК РФ). При цьому видається наказ про внесення змін до штатного розкладу (див. приклад 3), який разом із затвердженим та підписаним оригіналом та новим розкладом може бути доказом того, що скорочення справді сталося. Зі змінами у штатному розкладі необхідно ознайомити тих працівників, яких це стосується.
Форму штатного розкладу уніфіковано (N Т-3) і затверджено Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1. В організації штатний розпис затверджується наказом (розпорядженням), підписаним керівником організації або уповноваженою особою.
Товариство з обмеженою відповідальністю "Шериф"
01.11.2006 N 145-к
м. Казань
Про внесення змін
у штатний розклад
У зв'язку із збільшенням обсягу наданих охоронних послуг на підставі новоукладених договорів та збільшенням обсягу робіт
Наказую:
1. Ввести з 01.12.2006 до штатного розпису ТОВ "Шериф", затвердженого наказом генерального директора від 25.12.2005 N 234, наступні одиниці:
Охоронців у кількості 25 одиниць з окладом відповідно до чинного штатного розкладу;
Бухгалтера з окладом 15000 руб.
2. Відповідальність за виконання цього наказу покласти на начальника відділу кадрів Галинову Марію Олексіївну.
Генеральний директор Друк ТОВ "Шериф" А.І. Фадєєв
У формі N Т-3 передбачено реквізит "Особистий підпис головного бухгалтера". Виходячи із Закону про бухгалтерський облік, у разі розбіжностей між керівником організації та головним бухгалтером щодо здійснення окремих господарських операцій документи щодо них можуть бути прийняті до виконання з письмового розпорядження керівника організації, який несе всю повноту відповідальності за наслідки здійснення таких операцій (Лист Мінфіну України від 19.05.2005 (N 07-05-04/11).
Штатний список (розстановка)
Існують ще такі поняття, як штатні розстановки чи штатний перелік. Вони вказують, які затверджені у штатному розкладі одиниці зайняті прийнятими працівниками, які поки що залишаються вакантними. Безумовно, керівнику будь-якого структурного підрозділу і, тим більше, працівнику відділу кадрів цей документ допоможе в роботі. Будь-яких форм для штатних розстановок чи штатних списків законодавством не передбачено. Наприклад, він може виглядати так:
Штатний список
І.Ю.Новікова
генеральний директор
практикуючий аудитор,
викладач ГАСІС
Є.Н.Івлєва
Заступник генерального директора
ТОВ "Аудит, консалтинг та право+",
практикуючий аудитор
Підписано до друку
- Кадрове діловодство
Ключові слова:
1 -1
Наталія Пластініна, начальник сектору правового забезпечення
Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, Приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права (далі - локальні нормативні акти), в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами (ст. 8 ТК РФ).
Зазначений у ст. 8 ТК РФ порядок прийняття локальних актів передбачає чотири варіанти їх прийняття:
1) з обов'язковим узгодженням локального акта з представницьким органом працівників (зазвичай, але не завжди, це первинна профспілкова організація.) Прим. автора; тут і далі за текстом можна використовувати у значенні «профспілка») з вимоги закону;
2) з обов'язковим узгодженням локального акта з представницьким органом працівників через вимоги колективного договору, угоди;
3) без урахування думки представницького органу за обов'язковості погодження з ним;
4) без урахування думки за необов'язковості узгодження або за відсутності представницького органу.
1. Прийняття локального акта з огляду на думку профспілки з вимог закону.
У випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів враховує думку представницького органу працівників (за наявності такого представницького органу) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ) .
Коли враховується думка профспілки?
ТК РФ називає кілька таких випадків, коли для ухвалення того чи іншого рішення, а також локальних актів роботодавець враховує думку відповідного профспілкового органу:
введення, а також скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені (ст. 74 ТК РФ);
ухвалення рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до пп. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ із працівником, що є членом профспілки (ст. 373 ТК РФ);
при визначенні форм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників (ст. 196 ТК РФ);
у деяких випадках залучення до понаднормової роботи (ст. 99 ТК РФ);
у деяких випадках залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників засобів масової інформації (ст. 113 ТК РФ);
затвердження графіка відпусток (ст. 123 ТК РФ);
затвердження графіка роботи з вахті (ст. 301 ТК РФ);
затвердження графіків змінності (ст.103 ТК РФ);
прийняття актів, що регулюють системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ(Ст. 144 ТК РФ);
прийняття локального акта у сфері підвищення оплати праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці (ст. 147 ТК РФ), за роботу в нічний час (ст. 154 ТК РФ);
прийняття локальних нормативних актів, що передбачають введення, заміну та перегляд норм праці (ст. 162 ТК РФ);
ухвалення правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 190 ТК РФ).
2. Прийняття локального акта з огляду на думку профспілки з вимог колективного договору, угоди.
Колективним договором, угодами то, можливо передбачено прийняття локальних нормативних актів за погодженням з представницьким органом працівників (год. 3 ст. 8 ТК РФ). Це випадки, коли закон вимоги про врахування думки профспілки не висуває, а сторони трудових відносин самостійно визначили перелік таких випадків та добровільно взяли на себе зобов'язання саме за таким порядком прийняття локальних актів.
Порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації(профспілки) при прийнятті локальних нормативних актів встановлено ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок виглядає так (див. Схему № 1):
Схема №1
Роботодавець розробляє проект локального акту
3.
Прийняття локального акта без урахування думки профспілки за обов'язковості його обліку.
В даному випадкулокальний нормативний акт, ухвалений без дотримання встановленого ст. 372 ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників, що не підлягає застосуванню.
4. Прийняття локального акта за відсутності профспілки
А якщо профспілки немає?
В такому випадку локальний актпроходить відповідне узгодження з внутрішніми службамироботодавця та затверджується уповноваженим органом підприємства (генеральним директором, головою правління, президентом тощо) без дотримання вищевикладеного порядку погодження з профспілкою.
ПАМ'ЯТАЙТЕ: норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників проти встановленим трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, і навіть локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого ст. 372 ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників, які не підлягають застосуванню. У разі застосовуються трудове законодавство та інші нормативні правові акти, містять норми трудового права, колективний договір, угоди.
I. Види локальних актів та їх зміст
Дивно, але ТК РФ, крім «Правил внутрішнього трудового розпорядку», не називає жодного з видів локальних актів. Передбачається, що роботодавець має право прийняти будь-яку кількість локальних актів для врегулювання будь-якого процесу на своєму підприємстві. Розглянемо, що у яких галузях з допомогою яких локальних актів роботодавці здебільшого намагаються врегулювати.
1.1. Локальні акти у сфері режиму роботи
1.1.1. "Правила внутрішнього трудового розпорядку"
Відповідно до ст. 189 ТК РФ трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
"Правила внутрішнього трудового розпорядку"
- локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця.
Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено ст. 190 ТК РФ. При прийнятті цього локального акта обов'язковим є облік думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ (див. схему № 1). Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай (але не обов'язково) є додатком колективного договору.
У «Правилах внутрішнього трудового розпорядку» (далі – Правила) зазначаються:
1) загальні положення (норми права, на підставі яких Правила розроблені, що регулюють Правила, як затверджуються та вносяться зміни, чи є Правила додатком до колективного договору);
2) порядок прийому, звільнення та переміщення працівників, оформлення трудових відносин;
3) права та обов'язки сторін трудових відносин - працівника та роботодавця;
5) загальновстановлений режим роботи та час відпочинку;
6) перелік посад, яким може бути встановлений ненормований робочий день із зазначенням тривалості додаткових щорічних оплачуваних відпусток за ненормований робочий день, порядку їх надання (може бути оформлений як окремий додаток до Правил);
7) терміни, місце та порядок видачі зарплати (коротко, якщо в організації є окреме «Положення про оплату праці», або повно, якщо такого локального акта немає);
6) передбачена в організації система заохочень за працю (можливе викладення лише коротких положень та посилання на окремо існуюче в організації «Положення про преміювання»);
7) загальні положення про дисциплінарну відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни (можливо у вигляді загальних положеньіз ст. 192 ТК РФ та посиланням на наявність в організації «Регламенту застосування дисциплінарних стягнень»);
8) положення про матеріальної відповідальностісторін трудового договору;
9) заключні положення, у тому числі про втрату чинності попередніх Правил з моменту затвердження нових; порядок вирішення спорів та ін.
ПАМ'ЯТАЄТЕ: з Правилами має бути ознайомлений кожен працівник під розпис.
2. Локальні акти у сфері оплати праці
2.1. Положення про оплату праці
Положення про оплату праці у вигляді окремого документаНайчастіше приймається через можливість його прийому, і навіть зміни не враховуючи думки профспілки (крім державних та муніципальних установ - див. ст. 144 ТК РФ). Адже порядок виплати заробітної плати в організації може змінитися.
Положення про оплату праці може бути прийнято як додаток до «Правил внутрішнього трудового розпорядку». У цьому випадку думка профспілки при його прийнятті автоматично враховуватиметься у зв'язку з особливим порядкомприйняття «Правил внутрішнього трудового розпорядку».
Положення про оплату праці містить такі відомості:
- дати виплати авансу та заробітної плати;
- Порядок оплати відпусток;
- порядок виплати вихідної допомоги;
- Порядок виплати нарахованої премії;
- Порядок інших виплат ( матеріальної допомоги, допомог із соціального страхування);
- порядок здійснення виплат у разі настання строку на неробочий день;
- порядок та умов перенесення строків здійснення виплат.
2.2. Положення про преміювання
Положення про преміювання є вузькоспрямованим локальним актом, що передбачає систему преміювання в організації. Як правило, Положення про преміювання містить такі положення:
1) Нормативні та локальні акти роботодавця, на підставі та на виконання яких розроблено Положення про преміювання;
2) Перелік структурних підрозділів (філій, дирекцій, відділів чи взагалі окремої категоріїпрацівників), на яких поширюється це Положення про преміювання;
3) Види премії (разова, щомісячна, щоквартальна, за підсумками року);
4) Умови та порядок обчислення тієї чи іншої премії;
5) порядок виплати премії;
6) Винятки з правил (наприклад, у частині наданого Генеральному директоруправа дати вказівку про виплату не передбаченої цим Положенням про преміювання премії якомусь співробітнику, у тому числі на якого не поширюється це Положення, або у розмірах, що не передбачені цим Положенням про преміювання;
7) Заключні положенняпро порядок зміни цього локального акта.
Роботодавцем може бути прийнятий локальний акт про заохочення з ширшими положеннями, який передбачав не тільки грошову премію, а й інші види заохочень:
Приміщення на дошку пошани,
- визнання найкращим за професією,
- нагородження цінним подарунком тощо.
І тут вже передбачатиметься і порядок реалізації цих видів заохочень.
2.3. Положення про виплату матеріальної допомоги
Не обов'язково цей локальний акт - данина престижу організації. Такі акти існують не лише на підприємствах-гігантах, а й на виробництвах із нечисленними колективами. Метою даного локального акту є врегулювання випадків та порядку матеріальної підтримки роботодавцем своїх працівників.
Положення про виплату матеріальної допомоги може включати такі положення:
- випадки надання матеріальної допомоги (смерть близьких родичів, пожежа, аварія, затоплення та ін.);
- Розмір матеріальної допомоги;
- Порядок визначення розміру матеріальної допомоги;
- Документи, необхідні для вирішення питання про виплату матеріальної допомоги;
- терміни вирішення питання та здійснення виплати після надання працівником всього пакету документів.
2.4. Положення про відрядження
Цей локальний акт швидше можна віднести до актів у сфері регулювання виробничого процесу, оскільки він найбільшою мірою покликаний не так визначити суми відрядження, скільки порядок погодження відрядження та звітності за витрачені працівником суми. Дане положення про відрядження включає:
- порядок ініціювання, обґрунтування та прийняття рішення про відрядження
- порядок узгодження сум витрат на відрядження
- затверджені межі витрат на відрядження (з розбивкою за статтями)
- документи, що підтверджують витрати
- витрати, що відшкодовуються у твердій сумі у разі ненадання документів-обґрунтувань та граничні суми даних витрат
- порядок відшкодування витрат на проїзд, ліміти цих витрат
- ліміти всіх витрат залежно від посади відрядженого, інших показників
- Регулювання інших питань, пов'язаних з відрядженням.
3. Локальні акти у сфері регулювання виробничого процесу
Це найширша група локальних актів. Законом не передбачено при ухваленні даних актів обліку думки профспілки. Більше того, і колективні договори, і угоди найчастіше не вимагають узгодження даних локальних актів, оскільки вони безпосередньо не стосуються будь-яких прав та гарантій працівників, а лише регулюють виробничий процес. До таких локальним актамможна, наприклад (але не виключно) віднести:
- порядок розробки, затвердження та зберігання посадових інструкцій;
- правила укладання договорів із сторонніми організаціями;
- інструкцію з діловодства на підприємстві;
- Інструкцію з телефонного моніторингу ринку;
- інструкцію з документообігу між підрозділами підприємства;
- регламент розвитку мережі збуту в регіоні;
- і т.д.
Дані акти безпосередньо не торкаються прав працівників, не описують порядок нарахування бонусів та премій. Їхня єдина мета - врегулювати той чи інший виробничий процес від «А» до «Я», щоб із зазначеною інструкцією (регламентом) новий працівниксамостійно міг визначити для себе алгоритм своїх дій у тій чи іншій ситуації без скоєння типових помилокпопередників, допущених ними під час відсутності відповідної регламентної бази.
Зазначені локальні акти, зазвичай, приймаються не враховуючи думки представницького органу, якщо інше не передбачено колективним договором.
«Спрощений» (без узгодження із профспілкою) порядок не означає необов'язковості ознайомлення з цим локальним актом усіх працівників, задіяних у врегульованому виробничому процесі.
4. Локальні акти в галузі дисципліни праці та етики
Дуже цікавий з погляду змісту локальний акт. Може бути як коротким і містить тільки Загальні вимоги, так і широким з конкретними обмеженнями та заборонами. Регулює правила поведінки працівників на підприємстві та за його межами при представленні інтересів на підприємстві. Містить приблизно такі положення:
- вимоги щодо ввічливості;
- вимоги щодо нормативної лексики;
- вимоги щодо стилю одягу, взуття, зачіски (у тому числі залежно від пори року чи випадку);
- Вимоги до акуратності загального виду.
4.2. Регламент про дисциплінарні стягнення
Цей локальний акт містить докладну регламентну базу для правильного (законного) покарання працівника. Як правило, існує у великих, розгалужених організаціях із філіями, відділеннями. Створюється як практичний посібник для керівників, кадровиків структурних підрозділів різних регіонів однієї й тієї організації. Регламент про дисциплінарні стягнення містить:
- види покарань порушення трудової дисципліни (згідно зі ст. 192 ТК РФ, іноді - і дисциплінарного Статуту за його наявності);
- Порядок фіксації порушення;
- порядок та строки розслідування порушення;
- перелік документів, який у результаті має бути сформований за різних порушенняхдисципліни;
- Умова про прийняття рішення про покарання керівником за поданням посадових осібпевного рангу;
- Винятки з правил;
- Порядок звільнення за порушення дисципліни.
ІІ. Спори
Спори щодо норм локальних актів умовно можна розділити на:
заперечення самих норм локальних актів
оскарження дій роботодавця, що ґрунтуються на незаконних нормах локального акту.
У першому випадку йдеться про заперечення всього або частини локального акта незастосовно ні до чого, крім як до явного порушення процедури прийняття локального акта, так і до можливе порушенняправ працівника цим актом.
У другому випадку суперечки не засновані на локальному акті, але пов'язані з ним. Це суперечки про заперечення дисциплінарних стягнень за невиконання тих інструкцій та регламентів, з якими працівник, на жаль і недоречно, не був вчасно ознайомлений.
Розглянемо підвиди цих двох різних типівсуперечок.
2.1. Заперечення норм та порядку прийняття локальних актів
Багато роботодавців, незважаючи на прозорість норм ст. 372 ТК РФ про порядок узгодження локальних актів, що не повністю розуміють обсяг своїх прав та обов'язків. Від цього може бути ініціювання неправомірного спору. Проте суд здатний розібратися, хто і на що має право і чи підлягає оскарженню та чи інша дія сторін, що погоджують локальний акт.
Практика:підприємство звернулося до суду з позовом до первинної профспілкової організації про визнання незаконним рішення первинної профспілкової організації про відмову у відповідності з графіком роботи працівників ремонтного цеху на 2012 рік. Суд встановив, що у зв'язку з неефективністю діючих графіків роботи ремонтного цеху, керівництвом підприємства було розроблено новий графік роботи на 2012 рік, яким передбачено роботу з тривалістю робочого дня 8 годин в одну зміну з чергуванням вихідних та робочих днів за ковзним графіком. За графіками робота здійснювалася в дві, три, чотири зміни. Розроблений графік було направлено до первинної профспілкової організації на погодження у порядку ст. 372 ТК РФ, але було отримано відмову у відповідності. Суд, аналізуючи норму ст. 372 ТК РФ, зазначив, що цією нормою визначено порядок вирішення спору між адміністрацією підприємства та профспілковою організацією щодо прийняття локального нормативного акта, який не передбачає заперечення думки профспілкової організації в судовому порядку. Крім того, думка первинної профспілкової організації щодо незгоди з проектом локального нормативного акта не перешкоджає роботодавцю його ухваленню. Суд дійшов висновку, що підстав для звернення роботодавця до суду із заявою про оскарження рішення первинної профспілкової організації про відмову у відповідності до нового графіка роботи працівників ремонтного цеху немає. Отже, заява роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 134 ЦПК РФ не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства. У зв'язку з вищезазначеними висновками, вищестоящий суд помилкове рішення суду першої інстанції (про задоволення вимог роботодавця) скасував, а справу припинив (рішення Димитровградського міського суду Ульянівської області від 07.06.2012 року); апеляційне визначенняУльянівського обласного суду від 07.08.2012 року у справі-33-2380/2012 р.) .
Висновок: заперечувати відмову профспілки відповідно до локального акта роботодавцю не дозволено законом.
Працівники також мають слабке уявлення про свої права у сфері заперечення актів роботодавця. Тому досить часто в судовій практиціможна зустріти ситуацію, коли простий працівник самотужки намагається оскаржити будь-який локальний акт роботодавця. Тим часом права працівника, що не має належних повноважень за поданням інтересів трудового колективу (які належать, наприклад, голові профспілки) сильно обмежені нормами ТК РФ. І права на оскарження локального акта він не має.
Практика:робітниця бюджетної установизвернулася до суду з позовом про визнання локального нормативного акта незаконним та його скасування. В обґрунтування заявлених вимог зазначила, що полягає в трудових відносинахз роботодавцем, який видав наказ "Про затвердження розрахункової норми обслуговування...". Згідно з зазначеним локальним актом у неї вдвічі збільшують інтенсивність праці в порівнянні з рекомендованими нормами. Відповідно до положень ст. 162 ТК РФ локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці. Порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації після прийняття локальних нормативних актів визначено ст. 372 ТК РФ. Проте цей локальний акт прийнято відповідачем з порушенням положень ст. ст. 160, 162, 372 ТК РФ. Суд встановив, що повноваження у позивача за поданням інтересів працівників щодо висування вимог до роботодавця щодо заперечення локального нормативного акта у порядку, визначеному гол. 61 ТК РФ, немає, а також немає повноважень для оскарження прийнятого відповідачем локального нормативного акта в порядку, визначеному абз. 4 ст. 372 ТК РФ. За таких обставин, оскільки ТК РФ не містить норми, що дозволяє працівнику оскаржити в суді локальний нормативний акт у порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів, заявлені позивачем вимоги про визнання локального нормативного акта незаконним та його скасування, у межах обраного позивачем способу захисту порушеного права задоволенню не підлягають. На підставі викладеного суд позовні вимогиробітниці до роботодавця залишив без задоволення (рішення Коряжемського міського суду Архангельської області від 20.06.2012 року у справі № 2-459) .
Висновок: працівнику законом не надано права заперечувати локальний акт у порядку індивідуального спору.
Серед судових суперечоктрапляються і суперечки, засновані на неправильному тлумаченні норми ст. 372 ТК РФ, неуважному прочитанні цієї норми, і навіть неправильному розумінні поняття представницького органу працівників. Однак і в цьому випадку суд, уважно ставлячись до точок зору сторін, що сперечаються, проте, ретельно аналізує норми права і правозастосовну практику, роблячи правильні висновки, що часто не збігаються з точкою зору однієї або обох сторін спору.
Практика:суперечка розгорілася з приводу «Положення про оплату праці» - локального акта, що запроваджує нову систему розподілу премій серед бригад працівників. Заперечення проводилося через недотримання вимог ст. 372 ТК РФ. Проте суд встановив, що на підприємстві існувало два органи: - первинна профспілкова організація ВАТ, яка об'єднує менше половини працівників ВАТ, та обраний працівниками ВАТ інший представницький орган – Рада трудового колективу. Саме з останнім органом, який представляє інтереси більше половини працівників, і був узгоджений у порядку ст. 372 ТК РФ спірний локальний акт. Суд, приймаючи рішення про відмову у визнанні локального акта незаконним через неналежне узгодження, зазначив, що ст. 372 ТК РФ вимагає узгодження проекту локального нормативного акта з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, що було зроблено роботодавцем. Враховуючи дотримання порядку прийняття локального акту та невиявлення порушень прав працівників новим «Положенням про оплату праці», підстав для визнання його незаконним у суду не знайшлося (рішення Усть-Ілімського міського суду Іркутської області від 20.12.2011 року у справі № 2-3609/20 ) .
Висновок: проект локального акта підлягає узгодженню з виборним представницьким органом працівників, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, а не менше ніж половина.
Суди судами... Але не такі вже й рідкісні правозастосовчої практикита випадки мирного дозволу спірних питань, Наслідком яких стає і законність локального акта, і задоволення вимог ініціатора спору. Наприклад, контролюючого органу.
Практика:прокуратура провела перевірку серед муніципальних загальноосвітніх установ району та виявила в одній із шкіл порушення, що виявилися у вигляді невідповідності норм двох локальних актів нормам законодавства. У зв'язку з чим прокурором було принесено протест директору школи, а також дано припис привести обидва локальні нормативні акти у відповідність до діючим законодавством. У зв'язку з неквапливістю керівництва школи реагування на протест прокурору довелося звернутися до суду з відповідними вимогами, від яких під час розгляду справи він відмовився у зв'язку з добровільним виконанням вимог прокурора. Керівництвом школи було внесено відповідні зміни до локальних актів, про що офіційно було повідомлено і прокурору, і суду (рішення Должанського районного суду Орловської областівід 18.04.2012 року) .
Висновок: ініційована в суді суперечка може бути вичерпана і добровільним виправленням змісту локальних актів.
2.2. Заперечення дій роботодавця, що ґрунтуються на локальних актах
Працівники ж, якщо не «замахуються» заперечувати законність самого локального акта або його частини, здебільшого заперечують накази про дисциплінарні стягнення, винесені на підставі локальних актів, визнаних недійсними, незаконними, вже недіючих або навіть просто не доведених до відома працівників у належному порядку . І суди у разі встановлення даних фактів, як правило, визнають застосоване щодо працівника покарання незаконним, скасовуючи на вимогу працівника наказ про його винесення.
Практика:працівник звернувся до роботодавця з позовом про заперечення наказу про покарання. В обґрунтування позову вказав, що йому було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, зафіксованих у посадовій інструкції, з якою позивач не був ознайомлений. В судовому засіданнібуло встановлено, що з посадовою інструкцією позивач ознайомлений не був, що підтверджується відсутністю його підпису про ознайомлення. Довод же відповідача про те, що позивач був ознайомлений з цією посадовою інструкцією, оскільки, будучи головою профспілкового комітету, затверджував її, суд вважає необґрунтованим, оскільки посадова інструкція узгоджена з позивачем саме як з головою профспілкового комітету, а не як із працівником. З огляду на свої посадові обов'язки, як голову профспілкового комітету, позивач погоджував і посадові інструкціїдля інших працівників, однак ця обставина не дає права відповідачу вимагати від позивача виконання обов'язків відповідно до посадових інструкцій інших працівників за іншими посадами, які позивач також підписував через свою посаду. Суд дійшов висновку про те, що відповідач не мав права вимагати від позивача виконання обов'язків, не покладених на нього відповідно до чинного законодавства. У зв'язку з цим та покладання дисциплінарного стягнення у вигляді догани за невиконання посадових обов'язків суд визнав незаконним. На підставі викладеного суд задовольнив вимогу працівника, визнавши наказ про покарання незаконним (рішення Автозаводського районного суду м. М. Новгорода у справі № 2-244/11) .
Висновок: неознайомлення під розпис із будь-якими локальними документами, що безпосередньо зачіпають трудові права і свободи працівника, звільняє працівника від обов'язку їх дотримуватися в силу фактичної непоінформованості про них.
Аналізуючи теорію та практику в галузі прийняття та застосування локальних актів, можна констатувати, що не тільки зміст локальних актів вимагає уважності та продуманості, а й порядок прийняття локального акта, передбачений законом або колективним договором, повинен бути дотриманий обов'язковому порядку. Необхідно як знати підводні камені у сфері розробки, прийняття та застосування локальних актів, а й розуміти ризики, що виникають у разі порушення даної процедури. Одним із таких ризиків є ризик визнання локального акту незаконним, не застосовним до трудових відносин із працівником. У свою чергу відсутність бази для дисциплінування працівників веде до безпорадності роботодавця: і покарати не можна, і спускати на гальмах неправильно. Покарання ж, засноване на нормах незаконного чи незастосовного локального акта, може бути успішно оскаржене у суді покараним працівником.
А прийняття локального акту «за правилами» максимально мінімізує ризики.
Стаття 5 Трудового кодексу РФ, що передбачає систему джерел трудового права, включає до неї локальні нормативні акти, що містять норми трудового права.
Таким документам притаманні всі ознаки, притаманні нормативного правового акта. Локальні нормативні акти:
Мають державно-владний характер. Саме держава наділяє роботодавців правомочними органами з підготовки та прийняття локальних нормативних актів, тобто нормотворчою компетенцією;
Приймаються лише певними суб'єктами, спеціально уповноваженими те що державою;
Приймаються з дотриманням відповідних процедур та вимог до форми та змісту;
Мають тимчасові, просторові та суб'єктні межі дії, тобто поширюють свою дію у часі, у просторі та по колу осіб.
Отже, локальні нормативні акти у трудовому праві - це документи, що містять норми трудового права, які приймаються роботодавцем у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективний договір, соціально-партнерські угоди.
Локальні нормативні акти діють у межах тієї чи іншої організації або в індивідуального підприємця.
З огляду на це можна виділити такі ознаки-особливості локальних нормативних актів:
1) просторові межі їх дії обмежені: діють лише у конкретній організації або в певного індивідуального підприємця;
2) суб'єктом локальної нормотворчості є роботодавець (організація чи індивідуальний підприємець);
3) такі акти носять підзаконний характер і не можуть суперечити трудовому законодавству та іншим нормативним правовим актам, що містить норми трудового права, колективного договору, угод, знижувати встановлений ними рівень гарантій трудових прав працівників;
4) вони відображають специфіку виробництва, характер та профіль діяльності роботодавця та враховують його економічні можливості;
5) локальні норми відрізняє оперативність реагування зміни у організації праці, які диктуються ринком.
Роботодавці, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, приймають локальні нормативні акти, які містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами.
У встановлених випадках роботодавець після прийняття локальних нормативних актів враховує думку представницького органу працівників (за наявності такого представницького органу). Колективним договором, угодами може бути передбачено прийняття локальних нормативних актів за погодженням із представницьким органом працівників.
Не підлягають застосуванню норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників проти встановленим трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, і навіть локальні нормативні акти, прийняті без дотримання врахування думки представницького органу працівників (ст. 8 ТК РФ).
Локальні нормативні акти конкретизують трудове законодавство з урахуванням особливостей та умов роботи у конкретного роботодавця, підвищення гарантій, що надаються працівникам, а також визначення умов їхньої праці.
Роботодавець приймає локальні нормативні акти як одноосібно, і з огляду на думку представницьких органів працівників. Без урахування думки представницького органу працівників (одноосібно) приймаються: штатний розпис, посадові інструкції, накази, розпорядження тощо.
Локальні нормативні акти, загальному правилуприймаються з огляду на думку представницького органу працівників. До таких актів відносяться:
локальні нормативні акти, встановлюють норми праці, незалежно від своїх найменування (ст. 162 ТК РФ);
графіки змінності, які, зазвичай, є додатком до колективного договору (ст. 103 ТК РФ);
локальні нормативні акти про оплату праці (положення про оплату праці) (ст. 135 ТК РФ);
правила внутрішнього трудового розпорядку, які, зазвичай, є додатком до колективного договору (ст. ст. 189, 190 ТК РФ).
За рішенням роботодавця можуть прийматися інші локальні нормативні акти, наприклад положення про персонал, положення про порядок ведення колективних переговорів в організації, положення про участь працівників в управлінні організацією, положення про комісію з трудовим суперечкамі т.п.
Якщо постійно діючий представницький орган працівників у створенні не сформовано, проект локального нормативного акта має бути направлений представникам працівників, обраним відповідно до ст. 31 ТК РФ. У разі, коли працівники не скористалися своїм правом обрати представників, роботодавець має право прийняти відповідний локальний акт одноосібно.
Порядок обліку думки представницького органу, що представляє інтереси працівників організації після прийняття локальних нормативних актів, які містять норми трудового права, визначено ст. 372 ТК РФ. Так, роботодавець у передбачених ТК РФ випадках перед прийняттям рішення спрямовує проект такого локального нормативного акту та обґрунтування по ньому до виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, який не пізніше п'яти робочих днів спрямовує роботодавцю мотивовану думку по даному проекту в письмовій. формі.
Якщо ця думка не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання цільової думки провести додаткові консультації з виборним органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
При недосягненні згоди розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації в Федеральну службуз праці та зайнятості або до суду. Виборний орган первинної профспілкової організації також має право розпочати процедуру колективного трудового спору гаразд, встановленому ТК РФ.
Державна трудова інспекція при отриманні скарги (заяви) виборного органу зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку та, у разі виявлення порушення, видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акта, обов'язкове до виконання.
Локальні нормативні акти слід відрізняти від колективного договору, який є угодою, що приймається в договірному порядку (ст. ст. 40, 41 ТК РФ). На відміну від колективних договорів та угод, які укладаються після проведення колективних переговорів та діють протягом певного терміну (до трьох років), локальні нормативні акти приймаються зазвичай за ініціативою роботодавця, процедура їх прийняття не визначена (за винятком вказівки про врахування думки представницького органу працівників) ), можуть бути як терміновими, і постійними.
Локальні нормативні акти нічого не винні містити норм, погіршують становище працівників проти трудовим законодавством, підзаконними нормативними актами (указами Президента РФ, постановами Уряди РФ, актами федеральних органів виконавчої влади), законами та підзаконними актамисуб'єктів РФ, нормативними актами органів місцевого самоврядування, а також угодами та колективними договорами.
Порядок прийняття локальних нормативних актів дуже важливий з погляду визначення їхньої дії. Акти, ухвалені з порушенням встановленого порядкуурахування думки представницького органу працівників (або у випадках, передбачених колективним договором, угодою, - без погодження з таким органом), вважаються недійсними та не підлягають застосуванню.