Що таке локальний нормативний акт для підприємства. Локальні нормативні акти: класифікація, прийняття та оформлення

Будь-яка компанія, організація, бренд тощо. має масу документації, серед яких присутні локально-нормативні акути. Вони можуть регламентувати дисциплінарні правила, надавати посадові інструкціїта інші положення.

Локальні акти можуть відноситися до двох основних груп: до групи загальноприйнятих (діючих для будь-якої організації), до групи добровільних (створених підприємством та діючих виключно її компетентності).

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Тобто, кажучи простими мовами, він не повинен суперечити та порушувати закони держави. Локальні нормативні актиу ТК РФ виділено ще одній характерною особливістю– вони діють як підприємствам, так його співробітникам.

Визначення

Трудовий кодекс Російської Федерації, і якщо бути точніше, його п'ята стаття, встановлює правила відносин між роботодавцем і працівником з допомогою охорони праці, створених угод і актів, у яких обумовлюються норми трудових прав. Крім того, локальні акти регламентують відносини між цими особами.

Цей документдіє абсолютно для всіх роботодавців, незалежно від типу компанії, форми управління та володіння тощо. Також локальний акт має відповідати й іншому типу документів. Це обумовлено у восьмій статті першої частини трудового кодексу нашої країни.

Однак у кодексі немає точного визначення цього терміна.

Локальні нормативні акти у ТК РФ трактуються двома основними формулюваннями:

  • це акт організації, що містить перелік правил та вимог для персоналу, що встановлюється роботодавцем;
  • це документ, що містить норми трудових прав співробітників, що використовується керівником організації в межах його повноважень, відповідно до загальноприйнятих законів у державі.

Локально-нормативні акти, як і будь-який інший документ, має свої особливості.

Нижче будуть наведені основні з усього числа:

  • Зміна будь-якого положення акта або всього документа в цілому може визначатися і затверджуватись виключно роботодавцем або ж особою, з переданими повноваженнями від нього.
  • Абсолютно всі положення, прописані у документі, відповідають законам, встановленим урядомРосійської Федерації.
  • Цей документ затверджується роботодавцем у письмовій формі.
  • З документом має бути ознайомлений кожен співробітник із усього штату, підтвердивши це своїм підписом.
  • Локально-нормативний акт починає діяти відразу після прийняття або з іншої дати, обумовленої в документі.
  • Акт може припинити свою дію у трьох випадках:
    • якщо встановлений терміндії закінчився;
    • скасування за бажанням роботодавця;
    • скасування судовими органами.

Призначення документів

Кожна компанія має певну кількість актів.

Найбільш поширеними та характерними для більшості типами документів є такі акти:

  • вимоги та правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства;
  • розклад;
  • та їх ;
  • положення, що регламентують видачу заробітної платиспівробітникам;
  • положення щодо персональних даних;
  • відомості про відрядження;
  • інформація про кваліфікації та атестації персоналу;
  • положення про охорону праці;
  • інструкції з охорони праці

Кожен локально-нормативний акт створюється певним співробітником (що займається цією даний процедуроювідповідно до призначення керівника) або групою осіб, які мають повноваження на підставі затвердженого наказу. Наприклад, цей обов'язок може бути покладено на або голову відділу кадрів і т.д.

Класифікація

Незважаючи на Загальні вимоги, Встановлені для локально-нормативних актів, у них є певна класифікація. Види можуть відрізнятись один від одного за декількома ознаками.

Під основними вимогами для актів розуміються:

  • локально-нормативні акти можуть затверджуватись виключно керівником організації або з урахуванням думки певної ради працівником (у випадках, передбачених трудовим кодексомРосійської Федерації);
  • затверджені документи не можуть принижувати становище персоналу щодо загальноприйнятого трудового законодавствата іншими актами, що регламентують норми ТК РФ, а також колективними договорами, угодами тощо;
  • інформація кожного створеного документа має бути доведена до персоналу під їх підпис;
  • характер даних документів обов'язкові – у разі якщо працівник з яких-небудь причин не виконує розпорядження вимоги та умови, його можна притягнути до відповідальності, якщо положення актів не виконуються роботодавцем, то на нього покладається адміністративна відповідальність.

Усі локально-нормативні акти можна поділити на дві великі групи: обов'язкові (прописані у трудовому кодексі Росії) та необов'язкові (прийняті організацією по необхідності) Зокрема до першої групи типів актів належить документ, який регламентує порядок проведення обробки персональних даних працівників, їх зберігання та захист. Також до обов'язкових актів входять положення про заробітну плату, інструкції про охорону праці тощо.

До групи необов'язкових актів відносяться такі документи, як положення про роботу співробітників, про добровільне медичне страхування, різні посадові інструкції та вимоги тощо. Також акти відрізняються один від одного за сферою дії: документи загального характеру (поширюються на кожного співробітника, трудящегося в організації), спеціалізовані положення (що поширюються на співробітників лише в певному випадку, наприклад, при відрядженнях, вахтах тощо).

Остання класифікація розрізняє локально нормативні акти за способом їх затвердження. Це документи, що затверджуються керівником підприємства та положення, прийняття яких відбувається консиліумом.

Як і коли приймаються

Оформлення кожного локально-нормативного акта від стадії розробки до стадії прийняття відбувається у кілька етапів:

  • безпосередньо сама розробка;
  • узгодження;
  • затвердження;
  • прийняття документа на дію.

Розробка проекту нормативного акта стартує на підставі наказу керівника організації або іншого, уповноваженого на це, особи. Залежно від специфіки діяльності підприємства та типу документа цей обов'язок може бути покладений на різних співробітників. Наприклад, положення про регламентацію виплат заробітної плати створюються головним бухгалтером компанії, але в той же час різноманітні створюються персоналом кадрового відділу і т.д.

Кожен проект розробленого документа має бути узгоджений усіма відділами та підрозділами підприємства. Усі зауваження, вимоги та незгоди вказуються у спеціально створеному для цього бланку. Після проходження даного етапу фінальна версія документа вирушає на затвердження керівнику організації.

У конкретних випадках, передбачених трудовим кодексом Російської Федерації, до затвердження розробленого документа керівником, він зобов'язаний надіслати його для підтвердження до профспілкової організації з докладним обґрунтуванням та описом. Варто зазначити, що виносити вердикт має саме та профспілка, яка надає інтереси для більшості співробітників підприємства. Він має внести свій вердикт за розробленим документом протягом п'яти робочих днів з моменту отримання проекту.

Якщо думка профспілкової організаціїщодо розробленого проекту негативно або має будь-які пропозиції та поради щодо його модернізації, керівник підприємства зобов'язаний протягом трьох робочих днів провести низку додаткових консультацій з профспілкою з метою досягнення угоди, що задовольняє потреби обох сторін.

Якщо ж після проведеного консиліуму до єдиної думки не вдалося, то створюється протокол, у якому вказуються всі розбіжності сторін. Після цього керівник підприємства отримує право одноосібного прийняття документів у дію. Однак у свою чергу первинна профспілка отримує право на оскарження затвердженого документа у відповідних судових органахабо ж в інспекції з охорони праці.

Якщо ж єдиної думки щодо розробленого документа було досягнуто, то він затверджується та вводиться в дію керівником підприємства або іншим уповноваженим співробітником. Датою початку дії прийнятого локально-нормативного акта вважається безпосередньо момент його підписання або інший день, зазначений у змісті документа.

Фінальний етап прийняття документа полягає у його реєстрації у відповідних журналах та протоколах. Крім цього, керівник підприємства зобов'язаний ознайомити з інформацією документа працівників, діяльність яких стосується розроблених положень.

Порядок оформлення

У процесі розробки локально-нормативного акта увага має приділятися як інформації, що міститься у ньому, а й формі. Оформлення документа відбувається згідно державному стандарту, за номером Р 6.30-2003.

Відповідно до його вимог будь-який документ, за винятком листів, повинен використовувати форму, до якої включаються:

  • повна назва компанії – вона вказується точно з усіма установчими документами, включаючи повну та скорочену (якщо є) назву підприємства.
  • якщо діяльність організації відбувається за кордоном або якимось чином пов'язана з іншими державами, то найменування компанії має дублюватися офіційною мовою тих країн;
  • бланк повинен містити інформацію про тип документа (становище, інструкція, вимога тощо);
  • в обов'язковому порядкумає вказуватися географічне положення, в якому був прийнятий документ (якщо це місто, то його назва тощо).

Нумерація сторінок починається з другого аркуша. Їхні позначення вказуються по центру верхніх полів. Титульна сторінкане пронумеровується. Структура будь-якого локально-нормативного акта повинна складатися з трьох основних розділів: опис загальних положень, Загальна інформаціяпро них та заключні пункти, що підсумовують весь документ.

Локальні нормативні акти у ТК РФ

Усі роботодавці, за винятком фізичним особам, які не є індивідуальними підприємцями, можуть приймати лише ті локально-нормативні акти, які задовольняють усім вимогам та умовам трудового права.

У виняткових випадках, передбачених трудовим кодексом нашої держави або іншими положеннями федеральних законів, керівник підприємства перед затвердженням локально-нормативного акта зобов'язаний врахувати думку представницького органуспівробітників (за його присутності). Будь-які положення, які погіршують положення персоналу щодо норм трудового права або будь-яких федеральних законів, не підлягають прийняттю.

Зміна, зберігання та скасування

У тому випадку, якщо чинне законодавство зазнало змін або ж було проведено модернізацію актів норм трудового права, керівник підприємства має можливість внесення поправок до локально-нормативних актів. Проте будь-які зміни не можуть погіршувати становища персоналу щодо змінених законодавством документів.

Порядок внесення коригувань є ідентичним порядку оформлення початкових версій розроблених проектів. За умови, якщо поправки стосуються якоїсь готельної групи співробітників, прийняття документа неможливе без їх згоди, вираженого індивідуальним підписом.

"Керівник бюджетної організації", 2012, N 4

Держава наділяє організації правом створювати власні внутрішньоорганізаційні акти. Скільки працівників в організації не було, на всіх поширюється єдиний локальний акт. Розглянемо особливості створення деяких документів.

Локальні акти: загальні положення

Відповідно до ст. 5 ТК РФ регулювання трудових та інших відносин, безпосередньо пов'язаних з ними, здійснюється трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, а також колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права. Отже, все локальні нормативні акти організації є частиною системи трудового законодавства.

Роботодавці приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права (далі - локальні нормативні акти) для своєї діяльності, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективні договори, угоди<1>.

<1>Стаття 8 ТК України.

Примітка.Зверніть увагу, що роботодавці - юридичні особи повинні затверджувати локальні нормативні акти з огляду на думку представницького органу працівників, до компетенції якого віднесені відповідні повноваження (ст. 8 ТК РФ).

Виходячи з положень ТК РФ розрізняють два види локальних нормативних актів:

  • акти, що розробляються та приймаються роботодавцем самостійно (документи технологічного процесу);
  • акти, що приймаються спільно (колективний договір) або з огляду на думку виборного представницького (зазвичай профспілкового) органу, що представляє інтереси працівників організації.

Різновиди локальних актів

Локальні акти видаються як наказів, рішень, положень, інструкцій і правил.

Наказ- локальний нормативний (розпорядчий) документ, що видається керівником для вирішення основних та оперативних завдань.

Рішення- локальний акт, що застосовується загальним зборамипрацівників для реалізації права на участь в управлінні організацією, підприємством, установою. Рішення не мають нормативного характеру.

Положення- локальний акт, що встановлює правовий статусоргану управління організацією чи порядок, процедуру, правила реалізації організацією якогось із своїх правомочий.

Інструкція- локальний акт, що встановлює порядок та способи чогось. Для інструкції характерні наказові нормативні розпорядження.

Правила- локальний акт, який регламентує порядок діяльності організації, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору.

Перелік локальних нормативних актів

Кожна організація повинна мати комплект локальних нормативних актів, що відповідають профілю її діяльності, які розробляються в цій організації на основі чинних нормативних актів. правових документівРФ.

В організації повинні бути такі локальні нормативні акти, що містять норми трудового права:

  • штатний розклад (Постанова Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати" (далі - Постанова N 1)). Обов'язково упорядкування організації;
  • посадові інструкції з кожної посади відповідно до штатного розкладу (Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник). Обов'язкові упорядкування, якщо посадові обов'язки не врегульовані у трудових договорах;
  • накази та розпорядження, що мають нормативний зміст;
  • положення про персональні дані працівників (ст. 86 ТК РФ). Обов'язково складання;
  • положення про комерційної таємниці <2>. Обов'язково, якщо трудовому договорі зазначено, що працівник повинен зберігати комерційну таємницю;
  • становище про порядок ведення колективних переговорів (гл. 6 ТК РФ);
  • положення про комісію з трудовим суперечкам. Повинно прийнято за погодженням з представницьким органом працівників у порядку (ст. 372 ТК РФ);
  • правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 ТК України). Обов'язкові для складання;
  • графіки змінності (ст. 103 ТК РФ). Обов'язкові за наявності змінної роботи;
  • положення про оплату праці та стимулюючих виплатах (розд. VI ТК РФ). Обов'язково якщо питання оплати праці не врегульовані в трудових договорах;
  • графік черговості надання щорічних оплачуваних відпусток (ст. 123 ТК РФ, Постанова N 1). Обов'язковий для складання;
  • Інструкції з охорони праці (ст. 212 ТК РФ). Обов'язкові для складання.
<2>Федеральний закон від 29.07.2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю".

У разі відсутності обов'язкових локальних нормативних актів організація може бути залучена до адміністративної відповідальностіна підставі ст. 5.27 КпАП РФ. Зокрема:

Локальні нормативні акти, що встановлюють порядок прийому на роботу та трудовий розпорядок

Зупинимося докладніше на деяких локальних нормативних актах, що розробляються в організації, а саме на штатному розкладі, правилах внутрішнього трудового розпорядку та положення про оплату праці.

Перш ніж прийняти працівника, організація повинна скласти та затвердити штатний розклад. Воно застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельностіорганізації відповідно до її статуту (положення).

Штатний розклад - це організаційно- розпорядчий документ, в якому оформляються структура, штатний склад та чисельність організації, перелік найменувань посад, професій із зазначенням кваліфікацій та окладів, а також можливих надбавок для кожної з посад.

Штатний розклад складається за формою N Т-3 відповідно до Постанови N 1. Затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженою ним особою. Ця формане є обов'язковою для застосування, а має лише рекомендаційний характер, але, незважаючи на це, бажано застосовувати її в роботі, оскільки вона містить усі необхідні реквізити.

У формі N Т-3 передбачено реквізит "Особистий підпис головного бухгалтера". Виходячи із Закону про бухгалтерський облік<3>у разі розбіжностей між керівником організації та головним бухгалтером щодо здійснення окремих господарських операцій документи щодо них можуть бути прийняті до виконання з письмового розпорядження керівника організації. Керівник несе всю повноту відповідальності за наслідки здійснення таких операцій<4>.

<3>Федеральний закон від 21.11.1996 N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" (ред. Від 28.11.2011).
<4>Лист Мінфіну Росії від 19.05.2005 N 07-05-04/11.

Зміни у штатному розкладі можна оформляти двома способами:

  • виданням наказу (розпорядження) керівника організації про відповідну зміну;
  • затвердженням нового штатного розкладу.

Якщо в організації є філії чи представництва, вона може зробити або один штатний розклад на всю організацію, або окремий документ на кожний підрозділ. Керівник філії призначається наказом керівника головної організації та діє, як правило, за довіреністю, виданою керівником головної організації<5>. Таким чином, повноваження начальника затверджувати штатний розпис у філії можуть бути закріплені у цій довіреності або установчих документах організації.

<5>Абзац 2 п. 3 ст. 55 ЦК України.

Штатний розклад є документом, у якому узагальнені дані щодо витрат на заробітну плату, а також кількості працівників організації. Завдяки наявності штатного розкладу кадрова служба знає, скільки в неї залишається вакансій (за потреби прийому нових працівників штатний розпис можна змінити або доповнити), а у разі звільнення будь-якого працівника за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ є можливість довести в суді, що організація не мала можливості його працевлаштувати, що звільнення було законним і не було порушено норму про переважному правіна залишення на роботі<6>.

<6>Стаття 179 ТК України.

Зверніть увагу, що так звану "вилку"<7>для окладів не можна вказувати у штатному розкладі, оскільки згідно зі ст. 22 ТК РФ оплата має бути рівною за рівну працю. Тому, якщо в одному підрозділі існують дві (або більше) штатні одиниці по одній посаді, наприклад "вчитель історії", напроти кожної такої посади у цій графі має вказуватись однаковий розмір окладу. Можливість виплачувати заробітну плату (а не посадовий оклад) у більшому розмірі одному з працівників може бути реалізована шляхом встановлення йому надбавок або інших доплат.

<7>"Вилка" - це введення за певною посадою не твердого окладу, а мінімального та максимального його розміру.

Усі суми та умови оплати мають бути прописані у трудовому договорі (ст. 57 ТК РФ). При зазначенні конкретної суми заробітної плати, а також частин, з яких вона складається, та ознайомлення з локальними нормативними актами, що регламентують порядок її нарахування та систему оплати праці в організації, немає необхідності знайомити працівника зі штатним розкладом.

Зверніть увагу, що роботодавець зобов'язаний щомісяця подавати до органів служби зайнятості інформацію про наявність вакантних робочих місць (посад)<8>.

<8>Пункт 3 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації".

Відповідно до пп. "а" ст. 71 розд. 1.2 "Організаційні основи управління" Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядуваннята організацій, із зазначенням термінів зберігання<9>штатні розклади організації за місцем розробки та затвердження мають постійний термін зберігання.

<9>Затверджений Наказом Мінкультури від 25.08.2010 N 558.

Правила внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця <10>.

<10>Стаття 189 ТК України.

Правила внутрішнього розпорядку мають бути розроблені відповідно до ТК РФ та поширюватися на всіх працівників підприємства<11>.

<11>Статті 15, 56 ТК РФ.

Правила внутрішнього розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації та, як правило, є додатком до колективного договору<12>.

<12>Стаття 190 ТК України.

Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай включають такі розділи:

  1. загальні положення.
  2. Порядок прийому працювати.
  3. Основні обов'язки працівників.
  4. Основні права працівників.
  5. Основні права та обов'язки роботодавця.
  6. Режим робочого дня.
  7. Час відпочинку.
  8. Заходи морального та матеріального заохочення.
  9. Відповідальність порушення трудовий дисципліни.
  10. Заключні положення.

Однією з основних розділів правил внутрішнього розпорядку є розділ " Робочий час", який може включати такі складові елементи:

  • вид та тривалість робочого тижня;
  • тривалість щоденного робочого дня;
  • графік робочого дня;
  • робота у нічний час;
  • робота у вихідні та святкові дні;
  • робота поза нормальної тривалості робочого дня.

Відповідно до правил внутрішнього розпорядку працівник повинен виконувати трудові обов'язки протягом робочого часу. У нього включаються як періоди, коли працівник безпосередньо виконує трудові функції, а й періоди, які боку визначають самі, наприклад час прийому-передачі зміни.

Положення про оплату праці

Положення про оплату праці – локальний нормативний акт організації, який затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Положення про оплату праці також розробляється відповідно до ТК РФ. У ньому організація прописує систему оплати та стимулювання праці, у тому числі підвищення оплати за роботу у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, понаднормову роботу та в інших випадках<13>. Умови оплати праці, визначені локальними нормативними актами, що неспроможні погіршувати становища працівників проти умовами, встановленими ТК РФ та інші нормативними правовими актами.

<13>Стаття 135 ТК України.

Посадові оклади (тарифні ставки) адміністрація встановлює відповідно до посади та кваліфікації працівника та затвердженого штатного розкладу. По суті, штатний розпис є невід'ємною частиною положення про оплату праці.

Рекомендуємо у положенні про оплату праці передбачити порядок забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати шляхом індексації заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги.

p align="justify"> При формуванні положення про оплату праці роботодавцю слід встановити конкретні розміри підвищеної оплати праці. Це необхідно для випадків виконання роботи в умовах, що відрізняються від нормальних. Наприклад, в підвищеному розміріповинна проводитися оплата:

  • праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовамипраці (ст. 147 ТК РФ);
  • праці працівників, зайнятих на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами(Ст. 148 ТК РФ);
  • праці нічний час (ст. 154 ТК РФ);
  • праці у вихідні та неробочі святкові дні (ст. 153 ТК РФ);
  • понаднормових робіт (ст. 152 ТК РФ).

У положенні про оплату праці можна описати систему преміювання та депремування, хоча роботодавець має право розробити та затвердити в організації два окремих документів- положення про оплату праці та положення про матеріальне стимулювання, розмежувавши у кожному їх витрати на оплату праці за фактично відпрацьований час та витрати на матеріальне стимулювання праці працівників.

Стимулювання праці- це винагороди та премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші показники (складність роботи, сумлінне та якісне виконання посадових обов'язків), винагороду за вислугу років. Преміювання можливе лише при досягненні певних виробничих показників.

Виробничі показники преміювання можуть переглядатися за необхідності за погодженням з представницьким органом працівників.

Під депремуванням розуміється зниження розміру премії чи позбавлення премії у розмірі колективів структурних підрозділіворганізації, і навіть конкретних працівників. Залежно від значущості виробничого недогляду, що спричинило за собою заподіяння організації збитків, премія може не виплачуватись у повному розмірі або виплачуватись у певному відсотку від суми, що підлягає виплаті.

До переліку виробничих недоглядів, за які працівники можуть втратити премію повністю або частково, можна, наприклад, включити:

  • упущення, пов'язані з обов'язками працівника, передбаченими посадовою інструкцією, невиконання або неналежне виконанняпрацівником своїх обов'язків;
  • порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки та протипожежного захисту;
  • невиконання наказів та розпоряджень керівництва та інших організаційно-розпорядчих документів підприємства;
  • неналежне зберігання довірених матеріальних цінностейабо вчинення розкрадання;
  • прогул, а також поява на роботі у нетверезому стані або відсутність на робочому місці без поважних причинбільше чотирьох годин безперервно чи сумарно протягом робочого дня, розпивання спиртних напоїв у час;
  • втрата, пошкодження та заподіяння шкоди майну підприємства або інше заподіяння шкоди винними діями працівника.

Недійсність локальних нормативних актів

Виходячи з ієрархії нормативних правових актів, закон оголошує позбавленими юридичної сили всі локальні нормативні акти. правові актироботодавця, які погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, а також колективним договором чи угодами<14>.

<14>Стаття 8 ТК України.

Недійсними є також локальні акти, прийняті роботодавцембез урахування думки або з порушенням порядку обліку думки представницького органу працівника, коли на роботодавця покладено відповідний обов'язок.

У разі повинні застосовуватися закони чи інші нормативні правові акти, які містять норми трудового права, поліпшують становище працівника проти локальним нормативним правовим актом роботодавця, які мають належної юридичної сили.

Ю.М.Калмикова

Експерт журналу

"Керівник

бюджетної організації"

  • Положення цих документів мають відповідати законодавчим трудовим нормамі не погіршувати становище працівника.
  • Акти діють протягом певного часового проміжку (найчастіше досить тривалого) і потім мають затверджуватись наново, з внесенням до документів усіх необхідних змін.
  • Можна виділити декілька найважливіших локальних нормативних актів, що діють у всіх організаціях:
  1. Колективний договір.
  2. Угода з охорони праці (ВІД).
  3. правила внутрішнього трудового розпорядку.
  4. Штатний розклад.
  5. Положення про персональні дані працівників.
  6. Графік відпусток.
  7. Інструкції з ОП.
  8. Положення про оплату праці.
  9. Посадові та робочі інструкції та ін.

Нормативні акти може бути як обов'язковими, і необов'язковими.

Обов'язкові локальні акти в організації 2018

Адже якщо керівництво фірми, ІП дійти висновку про відмову від цих документів, їм доведеться оперативно розробляти докладні трудові договориз кожним із нині працюючих членів колективу. Локальні нормативні акти Положення про преміювання, оплату праці, відпустки вважаються не обов'язковими, але дуже корисними документами, що дозволяють систематизувати важливу для працівників компанії інформацію. Деякі експерти зараховують до категорії обов'язкової нормативної документаціїграфік відпусток, який, як і вся нормативна локальна документація, Розробляється у порядку, встановленому статтею 372 ТК РФ.
Така позиція підкріплюється листом Роструда від 31 жовтня 2007 р. № 4414-6.

Нормативні акти організації Повернутися назад на Локальний акт нормативним актам, які мають бути у кожного роботодавця, відносяться: - штатний розпис; - графік відпусток; - табель обліку робочого часу; - правила внутрішнього трудового розпорядку; - положення про оплату праці та преміювання. Дане положення обов'язкове лише в тому випадку, якщо система оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, а також система доплат та надбавок стимулюючого характеру та система преміювання не відображені у колективному договоріабо в іншому локальному актіорганізації, наприклад, у правилах внутрішнього розпорядку (ст. 135 ТК РФ);- локальний нормативний акт, у якому вказуються посади працівників з ненормованим робочим днем.

Локальні нормативні акти на 2018 рік: все, що потрібно знати кадровику

Увага

Федерального законувід 08.12.2003 N 161-ФЗ) Популярні питання Стаття 26. Умови виконання та відбування покарання у вигляді обов'язкових робіт 1. Засуджені до обов'язкових робіт зобов'язані: дотримуватись правил внутрішнього розпорядку організацій, у яких вони відбувають обов'язкові роботи, сумлінно відноситися до робіт; працювати на об'єктах, що визначаються для них, і відпрацювати встановлений судомтермін обов'язкових робіт; повідомляти кримінально-виконавчу інспекцію про зміну місця проживання, а також бути за її викликом. (У ред. графік відпусток: порядок складання, заповнення та затвердження У разі невиходу засудженого на роботу та допущення ним порушень трудової дисципліни роботодавцю слід проінформувати про це кримінально-виконавчу інспекцію.

Як стверджуються ЛНА Для кожного локального нормативного акта необхідно дотримуватися необхідної процедури його введення в дію, навіть якщо він не належить до обов'язкових. Проект локального акта обов'язково потрібно надіслати до профспілковий органта зробити його погодження у встановленому порядку. Профспілка або погоджується із проектом, або оформляється протокол розбіжностей.
В останньому випадку між адміністрацією компанії та представниками профспілки мають проводитися переговори. Посадова особа може затвердити локальний акт і в такому вигляді, проте у разі виникнення суперечок профспілка може заперечити її дію через суд. Якщо такого органу на підприємстві немає, цей крок опускається.
Крім цього, необхідно враховувати, що посадова особа, яке здійснюватиме введення документа в дію, має мати на це необхідні повноваження.

Обов'язкові локальні нормативні акти для ТОВ

Повернутися назад на Локальний акт До обов'язкових локальних нормативних актів, які мають бути у кожного роботодавця, належать: - штатний розпис; - графік відпусток; - табель обліку робочого часу; - правила внутрішнього трудового розпорядку; - положення про оплату праці та преміювання. Дане положення обов'язкове лише в тому випадку, якщо система оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, а також система доплат та надбавок стимулюючого характеру і система преміювання не відбито у колективному договорі чи іншому локальному акті організації, наприклад у правилах внутрішнього розпорядку (ст.135 ТК РФ);- локальний нормативний акт, у якому вказуються посади працівників з ненормованим робочим днем.
Федерального закону від 08.12.2003 N 162-ФЗ) Кримінально-виконавчий кодекс Російської Федерації ОСОБЛИВА ЧАСТИНА Розділ II. Складаємо правила внутрішнього трудового розпорядку Відносно засуджених, які злісно ухиляються від відбування обов'язкових робіт, кримінально-виконавча інспекція направляє до суду подання про заміну обов'язкових робіт іншим видом покарання відповідно до частини третьої статті 49 Кримінального кодексу Російської Федерації. Стаття 30 Злісне ухиленнявід відбування обов'язкових робіт 1.


Злісно ухиляється від відбування обов'язкових робіт визнається засуджений: (в ред.Федерального закону від 08.12.2003 N 161-ФЗ) а) більше двох разів протягом місяця, що не вийшов на обов'язкові роботи без поважних причин; б) більше двох разів протягом місяця, який порушив трудову дисципліну; в) сховався з метою ухилення від відбування покарання. 2.
Графік відпусток, що затверджується кожним роботодавцем щорічно, повинен розроблятися з урахуванням думки виборного органу, що представляє інтереси працівників (за його наявності). Якщо для підприємства немає профспілкової організації, графік складається на розсуд роботодавця. Правил надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки з ненормованим робочим днем ​​в організаціях, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, Затверджених Постановою Уряду РФ від 11.12.2002 № 884 «Про затвердження Правил надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки з ненормованим робочим днем ​​в організаціях, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету» тривалість додаткової відпусткиза відповідними посадами встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Обов'язкові локальні нормативні акти організації 2018

Важливо

Правила та інструкції з охорони праці для працівників Для кожної посади, спеціальності або виду виконуваних робіт повинні бути розроблені та затверджені спеціальні правила та інструкції з охорони праці. Прикладом інструкції для посади може бути "Інструкція з охорони праці для менеджера з персоналу" або "Інструкція з охорони праці для електромонтера". Прикладом інструкції з вигляду виконуваних робіт може бути «Інструкція з роботи на циркулярній плиті» або «Інструкція з охорони праці під час роботи на висоті».


ЛНА може являти собою зведення правил «Правила при роботі з інструментами та пристроями».

Обов'язкові локальні нормативні акти організації 2016

Інфо

Локальні акти: види, призначення, порядок прийняття І, зрозуміло, передбачити такі договори для новоприйнятих співробітників. Рішення за роботодавцями. Залишається зважити плюси та мінуси того й іншого формату та зробити остаточний вибір. Теж може бути корисно:

  • Друк в трудових книжкахскасовуються
  • Нові терміни виплати премій у 2016-2017 роках
  • Нові терміни виплати зарплати у 2016-2017 роках
  • Заява на звільнення за власним бажанням
  • Лікарняний по вагітності та пологах
  • Утримання ПДФО із заробітної плати та його повернення

Інформація корисна? Розкажіть друзям та колегам Шановні читачі! Матеріали сайту TBis.ru присвячені типовим способам вирішення податкових та юридичних питань, але кожен випадок є унікальним.

Обов'язкові локальні нормативні акти організації 2016 гарант

  • Локальні нормативні акти організації: що це, перелік основних документів
  • Локально-нормативні акти організації: список
  • Обов'язкові локальні нормативні акти в організації
  • Онлайн журнал для бухгалтера
  • Що таке локально-нормативні акти згідно з тк рф
  • Локальні акти організації (шестакова Є.В.)
  • Обов'язкові локальні нормативні акти

Локальні нормативні акти організації: що це, перелік основних документів Важливо Цей документ регламентує порядок накладення стягнень та заходів заохочення. Усі питання, що регулюють трудові відносини, що виникають у межах кожного конкретного підприємства, закріплюються Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Це положення закріплено ст. 189 ТК РФ.

  • видати наказ про засудженого працювати;
  • ознайомити його під розписку з правилами внутрішнього розпорядку організації, техніки безпеки та виробничої санітарії;
  • вести щоденний табель з відображенням кількості відпрацьованих годин;
  • щомісяця направляти копію табеля в інспекцію та інформувати її про невиходи засудженого на роботу та допущені ним порушення трудової дисципліни.

Час обов'язкових робіт засудженого не може перевищувати:

  • чотирьох годин у вихідні дні та у дні, коли засуджений не зайнятий на основній роботі, службі або навчанні;
  • у робочі дні – дві години після закінчення роботи, служби або навчання, а за згодою засудженого – чотири години.

Подробиці у матеріалах Системи Кадри: 2. Нормативна база: Кримінальний кодекс Російської Федерації Стаття 49 Обов'язкові роботи 1.

Підприємства чи організації, неважливо якої формі власності вони ставляться, створюються свої локальні нормативні правові акти. Це можуть бути стандартні положення, статути, інструкції або інструкції з охорони праці, а також професійні стандарти та інші документи.

Поняття локального нормативного акту

Саме собою слово «локальний» говорить, що це документ внутрішній і може бути застосований лише для підприємства, яке розробило його.

Нормативні акти поділяються на:

  • обов'язкові для розробки, до яких належать: затверджений штатний розклад, графіки відпусток, інструкції з охорони праці, правила розпорядку на підприємстві;
  • видані за рішенням керівництва цього підприємства: положення про преміювання працівників, положення щодо проведення медоглядів, журнали ознайомлення з нормативною документацією.

Але за будь-яких обставин важливо враховувати, що ці були розроблені відповідно до законодавчою базоющоб не виникало протиріч. Документи є обов'язковими для виконання як для керівників, так і для підлеглих.

У трудовому законодавстві представлено регулювання відносин співробітника та роботодавця, і докладніше ці моменти викладаються у локальних актах. Це загальний документ для всіх керівників. Відповідно до деяких ухвал локальним нормативним актом вважаються:

Документи, в яких неодноразово повторюються правила поведінки працівників на робочих місцях та на території підприємства.

У документі докладно викладено норми трудового права, які приймаються роботодавцем відповідно до державних нормативів.

До особливостей документа, що розробляється, відносяться:

  • зміни вносяться роботодавцем;
  • відомості, зазначені у документі, не повинні суперечити закону;
  • затвердження документа здійснюється у вигляді інструкції, становища або стандарту, причому у ряді випадків акт погоджується з головою первинної профспілкової організації;
  • з розробленим та затвердженим документомобов'язково слід ознайомити працівника під підпис;
  • юридичну силумає від дня затвердження;
  • у разі припинення терміну дії або скасування його роботодавцем втрачає чинність.

Порядок ухвалення локальних актів

Етапи прийняття локальних нормативних актів

Кожен локальний нормативний акт приймається, і для цього він проходить кілька етапів:

  1. Керівництво організації приймає рішення про розробку локального документа, тобто це може бути враховано законодавчою базою, а саме в нормативних документах чітко прописано, що ЛНА має бути окремо розроблено та прийнято і без цього діяльність організаційної структурибуде порушено. А також роботодавець може самостійно ухвалити рішення щодо розробки документа, так буде зручніше працювати.
  2. Приймається рішення у тому, хто розробляти документ чи саме яка служба. Наприклад, якщо це інструкція з охорони праці, це фахівці з , і якщо документ пов'язані з внутрішнім розпорядком для підприємства, то розробка ЛНА доручається відділу кадрів. І так далі, за напрямом діяльності.
  3. Далі, розробляється проект нормативного документа виходячи з норм чи Правил, і навіть інших документів. Розробляє особу, яка вивчила всю документацію. При цьому за основу можна взяти типовий акт.
  4. Після локальний нормативний документвіддається на перевірку керівнику. Якщо є зауваження або спірні питання, всі вони вирішуються у порядку, якщо такі відсутні, можна переходити до наступного етапу.
  5. Проходження юридичної експертизи є обов'язковим. Для цього документ віддається на перевірку до юридичного відділу, щодо зауважень у плані оформлення або на відповідність вимог законодавства за їх наявності. Після цього в документ вносяться зміни або доповнення.
  6. Підготовлений акт проходить узгодження зацікавленими особамита представником профспілки видається мотивована думка.
  7. Твердження документа керівником підприємства.

Яка інформація міститься у документі

Щоб правильно підготувати локальний нормативний правовий акт, рекомендується затвердити документ, у якому чітко прописати, що має бути відображено у першому. Зазвичай розробкою займаються представники юридичних відділів, оскільки експертиза проектів здійснюється у них.

При цьому враховується:

  1. Вимоги щодо діловодства, а саме які параметри аркуша необхідно задати, який розмір шрифту потрібно вибрати, зразок бланку та порядок погодження.
  2. Далі слід визначити, яким документом затверджується локальний нормативний акт, а саме наказом або розпорядженням по підприємству, оскільки сам по собі він існувати не може і просто буде у відриві від прийнятих документів.
  3. Потім слід визначити, які розділи містить документ, тут важливо ретельно продумати всі можливі нюанси, щоб нічого не проґавити.
  4. Порядок узгодження теж має бути визначений, щоб було зрозуміло, що далі робити після розробки, хто має узгоджувати перший, а хто останній.

Якщо всі питання, що стосуються розробки та погодження докладно описані, то в процесі роботи над документом не повинно бути проблем.

Розділ «Загальні положення»

Підстави для прийняття локального нормативного акта

У першому розділі локального нормативного документа "Загальні положення" слід викласти:

  • мета прийняття документа (має бути чітко і лаконічно сформульована, наприклад, з метою виконання законодавства чи правил промислової безпеки);
  • далі, слід зазначити, виходячи з яких нормативних актів розробляється цей документ, їх необхідно перерахувати і назвати, від якого числа було прийнято, і навіть їх номер;
  • на яку сферу діяльності документ поширюється та хто його має обов'язково виконувати.

Це перший розділ нормативного документа, прийнятого підприємством чи організацією, не має бути великим, у ньому необхідно викласти основну інформацію.

Основна частина

Це головна частина нормативного документа, в якій необхідно вказати:

  1. Напрямок сфери поширення. Наприклад, проведення , як правильно має видаватися спеціальний одягабо ЗІЗ, який час приділяється на роботу, а який на відпочинок та інше.
  2. Порядок дій працівників. Тут чітко вказується алгоритм дії працівників, тобто, що співробітнику тієї чи іншої організації пропонується виконувати від початку до кінця. Це основний момент, який потрібно знати всім, і порушувати це не можна.

Вся інформація, що вказується в цьому розділі, повинна бути взята з основних джерел, наприклад, з правил або інших нормативних документів, при цьому не потрібно робити поблажки і трохи знижувати ступінь відповідальності, а ось посилити у велику сторону, навпаки, це залежить від рішення керівника, головне, не порушити у своїй прав людини.

Це найоб'ємніший розділ у локальному нормативному акті, оскільки містить основну масу інформації.

Розділ «Права та обов'язки»

У цьому розділі варто чітко встановити, які права та які обов'язки у працівника та . Тобто слід перерахувати, що має виконувати співробітник і що він має права. Це необхідно з юридичного погляду, щоб у разі виникнення спірної ситуаціїневажко було вирішити останню.

Якщо обставини скластися таким чином, що доведеться звернутися до суду, то правильно викладені права та обов'язки допоможуть визначити результат справи. Цей розділ має юридичну силу і має бути грамотно складений.

Про розділ «Відповідальність»

Цей розділ є останнім при розробці локального нормативного документа і в ньому викладається працівник у разі недотримання вимог цього ЛНА. Вона встановлюється залежно від ступеня тяжкості того, що сталося, тобто може бути адміністративним або кримінальним, а також дисциплінарним.

Без цього розділу нормативний акт може бути прийнятий, хоча зміст його невелике.

Загальні вимоги до оформлення

Вимоги до оформлення ЛНА

Спеціальних вимог до документа немає, проте деякі загальноприйняті правила є, головне, застосувати вимоги до документів з діловодству.

До таких відносяться:

  1. Написати найменування організації. Вказати слід у чіткій відповідності до статутних документів, причому неважливо, якою мовою вони написані. Можна одночасно вказати російською та іноземною мовами.
  2. Вказати повністю найменування документа: Положення, Статут, Інструкція або Стандарт підприємства.
  3. Дата, коли зареєстровано документ та номер документа.
  4. Вказати місце, де було розроблено документ.
  5. Усі візи погодження ЛНА, зокрема з органом первинної профспілкової організації.
  6. Які програми у локального акта є.
  7. Нумерація сторінок виконується по порядку, при цьому цифра «1» на першій сторінці не прописується, а наступна нумерація починається з цифри «2».
  8. Твердження проставляється в правому кутку зверху, а навпаки ставиться підпис належної особи про погодження.
  9. Наказ, яким затверджено нормативний документ, видається на встановленому бланку підприємства чи організації.
  10. При необхідності надається гриф секретності даному документу.

Ознайомлення з документом та зберігання

Після того, як видано нормативний акт, його необхідно зареєструвати в порядку, встановленому інструкцією з діловодства. Документ набуває чинності з дня його прийняття. Подальші дії роботодавця – це ознайомлення працівників із документом.

  • підготувати список працівників, щоб не пропустити підписи жодного працівника та направити його паралельно з ЛНА за підрозділами;
  • можна надати працівникові право розписатися безпосередньо на самому документі, якщо так зручніше.

Головне, пам'ятати, що ознайомлення з ЛНА обов'язково кожному співробітнику, інакше він знатиме зміст документа і до нього буде складно застосувати у разі порушення з його боку.

Оригінали документів зазвичай зберігаються в одному місці, це відділ кадрів або канцелярія, а копії з ознайомленням безпосередньо в підрозділі у відповідального працівника, призначеного розпорядчим документом.

Зміни чи доповнення вносяться безпосередньо у міру змін у законодавстві.

У цьому відео йтиметься про документи, які є обов'язковими для будь-якої компанії:

Форма для прийому питання, напишіть свій

У кожній організації, незалежно від її розміру та сфери діяльності, мають розроблятися локально-нормативні акти (ЛНА). У підприємців, які вперше зіткнулися з необхідністю складати дані документи, може виникнути низка запитань. Навіщо потрібні локальні акти? Хто має їх розробляти? В якому порядку затверджуються ці акти? Відповіді на ці та інші питання можна знайти у статті.

Що таке локальні нормативні акти?

Локально-нормативні акти організації – це внутрішні документи, в яких встановлені права та обов'язки роботодавця та найнятих працівників у частині, яка не врегульована діючим законодавством. Повне визначення зазначено у ст. 8 ТК РФ. Роботодавець має право розробляти будь-які ЛНА з урахуванням своїх потреб. Документи не повинні містити норм, що знижують рівень прав та гарантій робочого персоналу, затверджених законом. Обов'язок розробляти цю документацію покладено на кадрову службуорганізації.

Документи складаються з адаптації трудового законодавства до особливостей конкретної компанії. Локальні акти стосуються трудового колективу загалом, і навіть застосовуються для індивідуальної роботи з кожним працівником. Необхідно зазначити, що у ТК РФ не зазначені види локальних нормативних актів та перелік документів, які є такими. З іншого боку, у ньому немає визначення цього терміна.

Види локальних нормативних актів

Основні види локальних актів можна поділити на:

  • обов'язкові (наявність цих документів у організації встановлено законодавством);
  • необов'язкові (не передбачені трудовим законодавством).

Залежно від сфери дії ЛНА бувають:

  • загального характеру (зазначені у яких положення поширюються усім без винятку співробітників підприємства);
  • спеціального характеру (прописані у яких норми застосовують у окремих випадках).

За способом прийняття ЛНА бувають:

  • що приймаються особисто роботодавцем;
  • прийняті з огляду на думку представницького органу робочого персоналу.

Ми розглянули локальні нормативні правові акти, поняття, види. Тепер необхідно з'ясувати, які документи належать до ЛНА.

Перелік основних локальних нормативних актів

Які бувають локальні нормативні акти? Відповідно до норм ТК РФ, в організаціях повинні бути розроблені такі документи:

  • штатний розклад;
  • правила внутрішнього трудового порядку;
  • положення про захист персональних даних;
  • графік змінності;
  • графік відпусток;
  • положення про порядок робочого дня;
  • правила та інструкції з охорони праці;
  • положення щодо встановлення заробітної плати, розмірів окладів, тарифних ставок;
  • положення про встановлення системи преміювання;
  • положення про проведення атестації;
  • положення про введення, заміну та перегляд норм праці в організації.

Необов'язкові локальні акти приклади: посадові інструкції, положення про персонал, положення про комісію з трудових спорів та ін.

Колективні договори та угоди не належать до локальних актів.

Приклади локальних нормативних актів

Якщо роботодавцю необхідно розробити локальний акт, якийсь зразок можна взяти за основу. Але необхідно враховувати, що локальні акти повинні відображати специфіку конкретного підприємства, тому навіть найкращий зразок вимагатиме ретельного аналізу та переробки. Уніфікованих формта конкретних вимог до складання документів не існує, тому особа, відповідальна за їх розробку, має знати загальні вимоги трудового законодавства. Тільки тоді документи матимуть юридичну силу.

Приклади локальних нормативних актів можна знайти за наведеними вище посиланнями. Крім того, існують зразки галузевих ЛНА, зміст яких вже відредаговано з огляду на специфіку конкретної галузі. Актуальні форми локальних актів представлені в альбомах, розроблених фахівцями Всеросійського науково-дослідного інституту документознавства та архівної справи (ВНДІДАД).

Складання наказу про затвердження локальних актів

Наказ про затвердження локальних актів є основним документом, що забезпечує внутрішнє регулювання роботи організації. «Шапка» наказу оформляється за встановленим зразком, після чого треба вказати номер розпорядження та дату його складання. У документі слід перерахувати всі види ЛНА, які будуть розроблені та прийняті надалі. Правила оформлення локальних актів можна знайти у Постанові Держстандарту РФ від 03.03.2003 № 65-ст.

Порядок прийняття ЛНА

Ухвалення локальних нормативних актів складається з наступних етапів:

  • Розробка документації.
  • Погодження з виборними представниками працівників, експертами, представниками вищих організацій.
  • Твердження роботодавцем (є необхідною умовоюдокази юридичної значущості документа).
  • Введення у дію.

На кожному локальному акті слід проставити гриф "Стверджую". Його ставлять після того, як документ узгодили та підписали всі відповідальні особи. ЛНА набирає чинності відразу після затвердження його керівником або з дати, зазначеної в текстовій частині документа.

Співробітників компанії слід ознайомити під підпис з усіма прийнятими документами, що стосуються їх трудової діяльності. Ця вимога зазначена у ст. 68 ТК РФ. Факт ознайомлення робочого персоналу з документами підтверджується проставленням підписів на аркуші ознайомлення (зазначається ПІБ та дата ознайомлення) або в окремому журналі.


© 2022 egoist24.ru Платіжні системи. Іпотека. банки. Яндекс гроші. WebManey. Загальна інформація.