Другим суб'єктом більшості відносин трудового праває роботодавцем. Роботодавець - фізична або юридична особа (організація), яка вступила до трудові відносиниз працівником (ст. 20 ТК РФ). У встановлених випадках їм може бути інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Роботодавцем може бути підприємство, установа, організація будь-якої форми власності, тобто державне, муніципальне, приватне (колективне або індивідуальне) або громадські організації (профспілкові, партійні, фонди тощо), які мають трудову правосуб'єктність, і в першу чергу роботодавчої правоздатністю - здатністю приймати громадян працювати, укладати із нею трудові договори. Тому трудова правосуб'єктність вони виникає з реєстрації як роботодавця, має певний фонд зарплати, розрахунковий рахунок у банку. Роботодавцем може бути і приватний підприємець, як росіянин, так і іноземець, орган громадської організації, який приймає співробітників до свого апарату, релігійна організація, що приймає (через профспілку) працівників, та окремий громадянин, який приймає на роботу домашню робітницю, особистого секретаря тощо.
Підприємства, установи, організації за їхніми статутами мають певні цілі та завдання. Тому їх трудова (працедавча) правоздатність завжди спеціальна відповідно до цих цілей та завдань. Правовий статус підприємств, установ, організацій як роботодавців включає не лише їхню трудову правосуб'єктність, роботодавчу здатність, її обсяг, а й здатність проводити підготовку, перепідготовку кадрів, здійснювати підвищення кваліфікації працівників, забезпечувати працівникам необхідні умови, охорону та оплату праці, а також їхню деліктоздатність. Правовий статус роботодавця включає не лише його трудову правосуб'єктність, а й основні трудові обов'язки та права стосовно кожного його працівника, трудового колективу та профспілкового органу в організації. Роботодавча правосуб'єктність організацій виникає або одночасно з їхньою цивільною правосуб'єктністю, або дещо пізніше за неї. Важливо, щоб роботодавець мав фонд оплати праці. Трудоправовий статус конкретного роботодавця завжди є конкретним.
Власник майна виробництва може сам керувати цим виробництвом, а може і через призначених посадових осіб його адміністрації. Права та обов'язки роботодавця у відносинах трудового права здійснюються: фізичною особою, яка є роботодавцем; органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами у порядку, встановленому законодавством, установчими документами юридичної особи (організації) та локальними нормативними актами. За зобов'язаннями установи, що випливають із трудових відносин, додаткову відповідальність несе власник (засновник), що його фінансує (цілком або частково) у встановленому законом порядку (ст. 20 Кодексу). Адміністрація є представником роботодавця, але у відносинах із працівниками, їх трудовим колективом, на державних та муніципальних виробництвах вона є і самостійним суб'єктом трудового права, що має певні статутні трудові обов'язки та права з управління, керівництва працею, його організацією. До адміністрації виробництва входять усі посадові особи, які мають у своєму підпорядкуванні працівників. Технічні виконавці апарату адміністрації (секретарі, друкарки тощо) не належать до адміністрації.
Адміністрація, всі її посадові особи зобов'язані дотримуватися трудового законодавства, правильно організувати працю працівників, ефективну їхню роботу та забезпечити безпечне для здоров'я кожного працівника робоче місце.
У громадських органів їхня трудова правосуб'єктність як роботодавців виникає з моменту затвердження ними штатного розкладута фонду оплати праці.
Прийом (призначення, обрання) керівника організації є правом власника виробництва. Керівник організації має свій працездатний статус. Він має право прийому, перекладу, накладання дисциплінарних стягнень, звільнення.
Основні (статутні) трудові права та обов'язки роботодавця передбачені ст. 22 ТК РФ.
Роботодавець має право:
1. укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами;
2. вести колективні переговори та укладати колективні договори;
3. заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;
4. вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна роботодавця та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
5. залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;
6. приймати локальні нормативні акти;
7. створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них.
Роботодавець зобов'язаний:
1. дотримуватися законів та інших нормативних правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод та трудових договорів;
2. надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;
3. забезпечувати безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;
4. забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацієюта іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;
5. забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;
6. виплачувати у розмірі належну працівникам заробітну плату терміни, встановлені цим Кодексом, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами;
7. вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому цим Кодексом;
8. надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням;
9. своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових та контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені порушення законів, інших нормативних правових актів, містять норми трудового права;
10. розглядати уявлення відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо їх усунення та повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам та представникам;
11. створювати умови, що забезпечують участь працівників у управлінні організацією у передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором формах;
12. забезпечувати побутові потребипрацівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;
13.здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;
14. відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральна шкодау порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами;
15. виконувати інші обов'язки, передбачені цим Кодексом, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами та трудовими договорами.
Бо згідно зі ст. 11 ТК РФ дія його та інших нормативних правових актів трудового права поширюється і на трудові відносини іноземних громадян, осіб без громадянства, організацій, ними створених або заснованих, або з їх участю, працівників міжнародних організацій та іноземних юридичних осіб, то іноземець та особа без громадянства можуть бути як працівниками, так і роботодавцями з усіма їхніми правами та обов'язками.
Відповідно до ст. 20 ТК, роботодавець – фізична особа чи юридична особа (організація), вступив у трудові відносини з працівником. У випадках, передбачених федеральними законами, як роботодавець може бути інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.
Трудова правосуб'єктність юридичної особи настає з реєстрації. Після реєстрації як юридичної особи організація може приймати працювати працівників, здійснювати передбачені установчими документами види діяльності.
Роботодавці- фізичні особи поділяються на дві категорії:
1) фізичні особи, зареєстровані у встановленому порядкуяк індивідуальні підприємці та здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, які заснували адвокатські кабінети, та інші особи, чия професійна діяльністьвідповідно до федеральних законів підлягає державної реєстраціїабо ліцензування, що вступили у трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності (роботодавці-індивідуальні підприємці);
2) фізичні особи, які вступили у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства (роботодавці-фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями).
Трудова правосуб'єктність роботодавця - фізичної особи виникає, за загальному правилу, після досягнення 18-річного віку, за умови наявності в нього цивільної дієздатності у повному обсязі або раніше цього віку – з дня набуття ним цивільної дієздатності у повному обсязі.
Трудова правосуб'єктність роботодавця-фізичної особи може також виникати у неповнолітніх віком від 14 до 18 років за умови наявності в них власного заробітку, стипендії, інших доходів та за письмовою згодою своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників), які у таких випадках несуть додаткову відповідальність за зобов'язаннями неповнолітнього роботодавця – фізичної особи.
Трудова правосуб'єктність роботодавця складається так само, як і у працівника, з прав та обов'язків у трудових відносинах. Основне право роботодавця – здійснювати наймання працівників, керувати трудовим процесом. Головний обов'язокроботодавця: надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними актами, що містять норми трудового права
Основні права та обов'язки роботодавця закріплені у ст. 22 ТК.
Права та обов'язки ра ботодавцяу трудових відносинах здійснюються:
фізичною особою, яка є роботодавцем;
органами управління юридичної особи (організації) чи уповноваженими ними особами. Це може бути як керівник організації, і колегіальний виконавчий орган організації. Особливості регулювання їх праці встановлено гол. 43 ТК. Права та обов'язки керівника організації визначаються Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Коли роботодавцем виступає фізична особа, громадянин, він безпосередньо є стороною трудового відносини і суб'єктом трудового права. Коли роботодавцем виступає організація, частина правий і обов'язків роботодавця реалізується організацією загалом, інша частина - органами цієї організації, зазвичай іменованими адміністрацією. Адміністрація - Збірне поняття, воно охоплює керівників та посадових осіб організації, які керують діяльністю організації. В склад адміністрації входять перший керівник, його заступники, головні спеціалісти, керівники структурних підрозділівта інші особи, які мають у своєму підпорядкуванні працівників. Адміністрація представляє організацію у трудових відносинах та реалізує трудові права та обов'язки роботодавця. Трудовим законодавством передбачено матеріальну відповідальність роботодавця (гл. 38 ТК) та дисциплінарну відповідальність керівника організації (ст. 195 ТК).
З іншого боку, КоАП РФ ст.ст. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 встановлено адміністративна відповідальність, А КК РФ ст. ст. 143, 145, 145.1 встановлено кримінальну відповідальність.
Трудове право не поділяє правничий та обов'язки, у юридичної науці немає самостійної формулювання такого поняття як трудова дієздатність. Найчастіше воно формулюється за аналогією з визначенням громадянської дієздатності, що у ст.21 Цивільного кодексу Російської Федерації.
Трудова дієздатність
Це фізіологічна та інтелектуальна здатність людини своїми діями набувати трудових прав і виконувати відповідні обов'язки.
Вік настання трудової дієздатності прирівнюється, за загальним правилом, до трудової правоздатності.
Трудова правосуб'єктність
Розуміння правосуб'єктності набагато чіткіше – це право та можливість обіймати певну посаду, або працювати у певній галузі відповідно до своєї освіти, досвіду, фізичного стану.
Мається на увазі, насамперед, галузева та спеціальна правосуб'єктність. У ряді сфер діяльності розробляються спеціальні стандарти вимог до фахівця, обов'язкові для застосування роботодавцем.
Але критерії для претендентів на посаду деяких підприємств можуть бути настільки докладними, що загальногалузеві вимоги піддаються ще вужчому регулюванню — у такому разі говорять про спеціальну правосуб'єктність.
Трудова правоздатність
Трудова правоздатність – це зафіксована законодавством здатність особи мати правничий та виконувати закріплені його обов'язки. Розуміння правоздатності працівника і роботодавця різні.
Трудова правоздатність працівника
Закон закріплює віковий поріг, після досягнення якого громадянин наділяється цією правоздатністю, та обставини, за яких він може бути знижений:
- досягнення 16-річного віку;
- при досягненні 15 років – після закінчення школи для виконання легкої праці, не здатної пошкодити здоров'ю;
- при досягненні 14 років учня в школі дитини можна наймати на виконання легкої роботи, за умови згоди одного з батьків та органів опіки, якщо зайнятість не заважатиме освітньому процесу;
- з громадянином, який не досяг 14 років — для роботи в театрі, цирку, кінематографі, якщо така робота не завдасть шкоди моральності та фізичному здоров'юдитини, за умови згоди обох батьків та органів опіки.
Трудова правоздатність роботодавця
Правоздатність роботодавця починається з того моменту, коли у нього з'являється можливість надати робоче місце.
Організація набуває цього статусу з моменту реєстрації, коли отримує юридичну можливість офіційно наймати людей.
Ця правоздатність складається з двох основних параметрів:
- оперативний, що дозволяє вирішувати організаційні питання із працівниками;
- майновий, призначений для вирішення фінансових питань та розрахунків із найнятими працівниками.
Деліктоздатність
розуміння трудової деліктоздатності нерозривно без розуміння інших категорій – трудова правосуб'єктність, .
Це здатність відповідати за скоєні правопорушення, нести дисциплінарну та матеріальну відповідальністьза заподіяну роботодавцю шкоду.
Громадянин наділяється нею з 14-річного віку, а припиняється вона, як і правоздатність, лише зі смертю.
Працівник
Правовий статус працівника як суб'єкта права чітко визначено нормативними документами. Працівник – це фізична особа, яка вступила до трудових відносин з роботодавцем. До статусу працівника застосовні такі поняття, як трудова правоздатність та дієздатність, правосуб'єктність та деліктоздатність.
Така виникає, за загальним правилом, із 16 років.
Існує ряд обмежень, у яких окремими нормативними актами встановлюється гранично допустимий вік співробітника. Але загалом, законодавець наділяє громадянина правом працювати у будь-якому віці.
Основні права
З моменту прийому на роботу на громадянина покладаються всі права та обов'язки.
Закон деталізує права працівника, закріплюючи їх, і захищаючи цим, від зловживань із боку наймача. Він має право:
- як укладати трудовий договір, і розривати його з власної ініціативи;
- брати участь у укладанні колективного договору та угод у рамках трудових відносин;
- розраховувати на гарантовану оплату своєї праці та відпочинок у передбаченому обсязі;
- претендувати працювати, передбачену договором;
- здобувати додаткову освіту;
- на захист своїх інтересів, розгляд трудових спорів, у тому числі, із залученням профспілкових організацій, включаючи право на страйк;
- на соціальне страхування, якщо робота пов'язана з ризиком для життя та здоров'я;
- на компенсацію моральної та фізичної шкоди, отриманої у зв'язку зі своєю роботою.
Зобов'язання
Зобов'язання у сфері діяльності працівника будуть закріплені у договорі з роботодавцем.
Основні обов'язки, виконувати які від нього потрібно: сумлінно виконувати свою роботу, дотримуватись дисципліни та норм охорони праці, берегти майно роботодавця, своєчасно попереджати роботодавця про ситуацію, яка може загрожувати життю людей та збереженню майна.
Роботодавець
Роботодавець - фізична чи юридична особа, яка вступила у трудові відносини із працівником.
У цьому ролі можуть виступати юридичних осіб; їх філії та об'єднання; приватнопрактикуючі особи; індивідуальні підприємці; фізичні особи, які наймають людей для особистих потреб (водій, доглядальниця, кухар).
Має право
Невід'ємні права роботодавця:
- приймати на роботу та звільняти працівників у вигляді трудових договорів та угод, змінювати їм умови праці;
- укладати колективні договори;
- заохочувати та притягувати до відповідальності у встановленому законом порядку;
- вимагати дотримання всередині організаційних правил та дисципліни, виконання обов'язків та дбайливого ставлення до свого майна;
- видавати нормативні акти у межах своєї організації;
- створювати та брати участь в об'єднаннях роботодавців.
Роботодавець зобов'язаний
Обов'язки роботодавця також фіксовані у законі:
- дотримуватись законодавства та нормативних актів своєї організації;
- дотримуватись умов укладеного колективного договору;
- забезпечувати працівників тим обсягом та видом роботи, який закріплений трудовим договором;
- забезпечити їм умови праці, обладнання та засоби, необхідні для їх діяльності та відповідають усім необхідним нормативам;
- своєчасно оплачувати працю працівників;
- виконувати вказівки та розпорядження контролюючих організацій.
Куди звертатися за захистом прав
Незважаючи на докладну регламентацію прав та обов'язків основних суб'єктів правовідносин, права працівників регулярно порушуються. У цьому кожен працівник має право захист своїх інтересів усіма законними способами.
Самозахист
Найдоступніший спосіб захисту прав – самозахист. При порушенні прав громадянин має право письмово звернутися до свого роботодавця, щоб привернути його увагу до порушень та клопотати про їхнє усунення. Якщо не вдалося врегулювати конфлікт, він може звернутися до комісії з трудовим суперечкамсвоєї організації. Право такого звернення у нього зберігається протягом 3-х місяців після епізоду порушення прав.
Захист прав працівників контролюючими органами
Основні контролюючі органи – трудова інспекція та прокуратура мають право за скаргою працівника перевірити дотримання роботодавцем законодавства. Скарга складається у вільній формі, до неї додаються доказові матеріали, що підтверджують допущені порушення. Після її розгляду, якщо буде виявлено порушення прав працівника, роботодавця зобов'яжуть їх усунути. В обов'язки трудової інспекціїта прокуратури входить офіційна письмова відповідь на звернення.
Захист прав працівника профспілковими організаціями
Існує можливість захисту прав у формі звернення до профспілкових організацій. Проте фактична дієвість цього методу дуже низька. Впливових профспілкових організацій, що дійсно мають змогу вплинути на роботодавця, в Росії практично немає.
Захист прав у судовому порядку
Найрезультативнішим способом захисту прав є звернення до суду. Більше того, є низка питань, які можуть бути вирішені лише в судовому порядку. Після розгляду позовної заяви працівник може отримати від роботодавця не лише відшкодування у розмірі заподіяної шкоди, а й компенсацію за завдану моральну шкоду. Також йому може бути повернено кошти, витрачені професійну юридичну допомогу. Державним митом подібні позовні заявине оподатковуються.
Статус працівника чи роботодавця кожен громадянин набуває вже на самому початку самостійного життя, а втрачає лише у похилому віці. Тому цінність знань про особливості законодавчого регулювання трудових відносин важко переоцінити.
Законодавче регулювання
На думку І.Я. Кисельова, різниця між цивільною правосуб'єктністю юридичної особи та трудовою правосуб'єктністю роботодавця - юридичної особи полягає лише в тому, що цивільно-правова правосуб'єктність виникає з моменту реєстрації юридичної особи у відповідному державному органі, а трудова роботодавча правосуб'єктність організації - юридичної особи виникає кілька реєстрації та формування фонду заробітної плати, відкриття у банку рахунки оплати праці, реєстрації як платника єдиного соціального податку, а також затвердження штатного розкладу організації. Таким чином, відмінності полягають у різниці моментів набуття організацією права юридичної особи та роботодавчої правосуб'єктності. Придбання останньої відбувається з певним тимчасовим лагом після надання організації статусу юридичної особи. На наш погляд, такий поділ є більш обґрунтованим з точки зору правового статусу роботодавця, але не моменту виникнення трудової правосуб'єктності роботодавця. Трудова правосуб'єктність у юридичних виникає одночасно з цивільною правосуб'єктністю.
Досить цікавими, хоча й новими і щодо спірними, є погляди деяких авторів на структуру роботодавчої правосуб'єктності, де поруч із правоздатністю, дієздатністю і деліктоздатністю виділяють також «відповідні вихідні (загальні) правничий та обов'язки». Звісно ж, що у зазначеній частині поєднуються поняття правового статусу і правосуб'єктності, що ми вже говорили раніше. Автори, на жаль, не аргументують, що змушує їх переглядати традиційні погляди на структуру цієї категорії, і показують практичну значимість подібної новації. При цьому не пояснюється, що слід розуміти під «вихідними» правами та обов'язками, як вони співвідносяться з основними (статутними) правами та обов'язками (ст. 21, 22 ТК РФ). Чи означає це, що є деякі «невихідні правничий та обов'язки»? Чимало питань викликає і позначене тими самими авторами бачення працедавчої правосуб'єктності як нерівної на відміну правосуб'єктності працівників, яка визнається рівною. Яку теоретичну чи прикладну мету переслідують автори, розмежовуючи у змісті правосуб'єктності організацій немайнові та майнові правата обов'язки? З погляду теорії права незрозуміле і трактування спеціальної правосуб'єктності роботодавця, тим більше, що вони заперечують цивільно-правові підходи до цього. правового явищата пов'язують її з філіями та представництвами юридичної особи, які не визнаються у законодавстві роботодавцями.
Роботодавча (трудова) правоздатність фізичної особи виникає одночасно з цивільно-правовою правоздатністю громадянина - з народження (ст. 17 ДК РФ). До змісту правоздатності громадян входить зайняття підприємницькою діяльністю (ст. 18 ГК РФ). У цьому очевидно, що роботодавець - фізична особа неспроможна мати правоздатністю, які мають дієздатності, оскільки вони нерозривні з особистісного ознаки трудового правовідносини. Функції роботодавця можна здійснювати тільки тій особі, яка вступила до трудових правовідносин на підставі трудового договору.
Роботодавча дієздатність виникає також одночасно з цивільно-правовою дієздатністю громадянина, тобто, як правило, з 18 або з 16 років внаслідок проходження процедури емансипації, тобто. коли неповнолітній, який досяг 16 років, працює за трудовим договором або за згодою батьків, усиновителів або піклувальника займається підприємницькою діяльністю (ст. 27 ЦК України). Ще один випадок дострокового придбання громадянином працедавчої дієздатності - одруження до досягнення 18 років (ст. 21 ЦК України).
Що ж до деліктоздатності, то підліток набуває її з 14 років (ст. 26, 1074 ЦК України). Проте роботодавчу правосуб'єктність повному обсязі, тобто. право особисто наймати працівників, роботодавець – фізична особа може мати лише з 18 років (якщо він раніше не набув цивільної дієздатності у повному обсязі). Водночас, згідно з ч. 10 ст. 20 ТК РФ, неповнолітні віком від 14 до 18 років можуть укладати трудові договори з працівниками за наявності у них власного заробітку, стипендії, інших доходів та за письмовою згодою своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників). Зазначимо, що законодавець у даному випадкудає некоректне формулювання, оскільки за ст. 26 і 33 ДК РФ неповнолітні віком від 14 до 18 років можуть за загальним правилом здійснювати угоди за письмовою згодою своїх законних представників, як яких названо батьки, усиновителі або піклувальники. Опікуни є законними представниками для малолітніх (ст. 28, 32 ЦК України). Повнолітні, обмежені судом у дієздатності, можуть укладати трудові договори з працівниками за наявності в них власного доходу та за письмовою згодою піклувальників з метою особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ).
В нової редакціїТК РФ вирішено питання, чи може бути роботодавцем особа, визнане судомнедієздатним стосовно ст. 29 ЦК України, тобто. внаслідок психічного розладу. По-перше, така особа не в змозі розуміти значення своїх дій та керувати ними. По-друге, психічно хворий не є деліктоздатним. Завдану їм шкоду відшкодовує опікун (ст. 1076 ЦК України). Проте згідно із ч. 9 ст. 20 ТК РФ від імені повнолітніх недієздатних трудового договору можуть укладати їх опікуни. Для цього недієздатний повинен мати самостійний дохід, а метою договору має бути особисте обслуговування цих фізичних осіб та допомога їм у веденні домашнього господарства. Таким чином, душевнохворий, володіючи працедавчою правоздатністю, як би не наділений працедавчою дієздатністю та деліктоздатністю. Роботодавчу функцію від імені психічно хворого може здійснювати його опікун. Очевидно, що це надмірно складна конструкція, за якої стороною трудових правовідносин залишається недієздатна особа, від імені якої роботодавчі функції практично здійснює опікун. Теоретично це спірно, а майже безглуздо, оскільки власне роботодавцем буде психічно хворий, яке опікун. На наш погляд, достатньо було б договору між опікуном та найманим працівником (своєрідний договір на користь третіх осіб).
Більш дискусійним є питання, чи може бути роботодавцем особа, щодо якої встановлено патронаж стосовно ст. 41 ЦК України. Патронаж (різновид піклування) встановлюється, як відомо, щодо повнолітнього дієздатного та деліктоздатного громадянина, який за станом здоров'я не може самостійно здійснювати та захищати свої права та виконувати свої обов'язки. Громадянин, що знаходиться під патронажем, є повністю дієздатним (ч. 1 ст. 41 ЦК України), але розпорядження своїм майном, у тому числі з метою підприємницької діяльності, і водночас роботодавчі функції така особа передає своєму піклувальнику (помічнику) за договором доручення чи довірчого управління. На думку І.Я. Кисельова, з яким ми погоджуємося, підопічний у відносинах патронажу не може сам бути роботодавцем, але може передати роботодавчі функції своєму піклувальнику (помічнику), оформивши це відповідним договором.
Правовий режим індивідуальних підприємців-роботодавців максимально прирівняний до організацій-юридичних осіб (щодо прийняття локальних актів, ведення трудових книжок, ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів, створення КТС та ін. (Ст. 8, 66, 40, 384 ТК РФ та ін.)). У сільському господарстві підприємницькою діяльністю можуть займатися дві категорії роботодавців: селянське фермерське господарствоз правом юридичної особи (організація), індивідуальний фермер, який здійснює свою діяльність без утворення юридичної особи (фізична особа).
Рівний правовий статус відповідно до ч. 5 ст. 20 ТК РФ мають:
1) фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальні підприємці та здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи;
2) приватні нотаріуси, адвокати, які заснували адвокатські кабінети;
3) інші особи, чия діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, що вступили в трудові відносини з працівником з метою здійснення зазначеної діяльності. Усі вищезгадані категорії осіб офіційно названі роботодавцями – індивідуальними підприємцями.
Відповідно до ст. 20 ТК РФ права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються: фізичною особою (якщо роботодавець - фізична особа), органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами.
Зі сказаного випливає, що коли роботодавцем виступає фізична особа, вона, як правило, є одночасно і роботодавцем (власником майна), і менеджером. Коли ж роботодавцем виступає організація, то цьому випадку відбувається хіба що «подвоєння», «розщеплення» роботодавчої боку трудового відносини. Тут можна говорити про відокремлення власності від управління. У трудових відносинах організацію, зазвичай, представляє одноосібний чи колегіальний орган (керівництво), який є власником майна організації.
Відповідно, керівництво представляє організацію у трудових відносинах та реалізує трудові права та обов'язки роботодавця. Раніше у законодавстві застосовувався досить адекватний термін «адміністрація», але нині він не застосовується. Наймання керівника організації є прерогативою власника її майна, хоча останній може передати ці повноваження певному органу організації (раді директорів або наглядовій раді). У державних та муніципальних унітарних підприємствах керівник призначається державним органомабо органом місцевого самоврядування. З першим керівником організації полягає особливий трудовий договір, в якому керівництво організацією розглядається як різновид трудової функції. Правовий статус керівників організації має двоїстий характер. З одного боку, вони є найманими працівниками, змістом трудової діяльності яких є керівництво організацією. З іншого боку, особливо з погляду рядових працівників, вони представляють «господаря», безпосередньо здійснюють важливі аспектироботодавчої функції і тому якоюсь межею своєї діяльності належать до роботодавчої сторони трудового відносини. Найбільше це властиво вищому керівництву організації. Специфіка юридичного становищаперших керівників організації пояснює те, що особливості регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органуОрганізації виділено в розділ 43 ТК РФ. Специфіку трудових договорів із цією категорією працівників буде розглянуто у другому томі даного Курсу.
Інститут працевлаштування (правонаступництва). Правонаступництво належить до міжгалузевим інститутам. Під правонаступництвом розуміється перехід прав та обов'язків від однієї особи - правопопередника до іншої особи - правонаступника, що замінює його у правовідносинах, в силу закону або договору (угоди). При правонаступництві відбувається перехід прав від однієї особи (правопопередника) до іншого (правонаступника), при цьому змінюються не самі правовідносини, а лише їх суб'єкт. Правонаступництво є похідне придбання правий і обов'язків, воно засноване на праві попередника. Правонаступництво здійснюється з закону чи угоди (договору). Інститут правонаступництва, пов'язаний із заміною осіб у зобов'язаннях, правовідносинах, також є міжгалузевим. У трудовому праві він застосовується найчастіше щодо роботодавця, у виняткових випадках – щодо працівника. У разі обмеження обумовлено особистим характером трудових відносин. У цьому до галузевим особливостям аналізованого інституту слід зарахувати: 1) сингулярний винятковий характер трудоправного спадкоємства щодо працівника; 2) універсальне правонаступництво щодо роботодавця; 3) встановлення підстав та порядку правонаступництва в індивідуальних трудових та соціально-партнерських відносинах, як правило, законом, але в рамках договору допустиме поліпшення становища працівників порівняно із законом.
Правонаступництво буває двох видів: загальне (універсальне) та приватне (сингулярне). При приватному (сингулярному) правонаступництві до правонаступника переходить зазвичай окреме правомочність правопопередника або його право стосовно одного або кількох правовідносин. Наприклад, заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати проводиться пізніше тижневого терміну від часу подачі роботодавцю відповідних документів (ст. 141 ТК РФ).
При загальному (універсальному) правонаступництві до правонаступника від правопопередника переходять як всі його права, а й обов'язки. Інакше висловлюючись, правонаступник займає місце правопопередника переважають у всіх правовідносинах (крім тих, у яких правонаступництво неприпустимо). Наприклад, при злитті юридичних осіб (роботодавців) права та обов'язки в повному обсязі переходять до новоствореної юридичної особи; акціонерне товариство (роботодавець), створюване відповідно до законодавства про приватизацію, набуває всіх прав та обов'язків державного або муніципального підприємства, на базі якого воно створено. Відповідно до ТК РФ (ст. 75) реорганізація юридичної особи, зміна власника майна організації (за деяким винятком) що неспроможні бути основою розірвання трудового договору з працівниками організації. Але індивідуальний характер трудових відносин диктує наявність згоди працівника на продовження трудових відносин при заміні роботодавця у зв'язку зі зміною власника майна організації. У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною власника майна трудовий договір припиняється відповідно до п. 6 ст. 77 ТК РФ.
На відміну від індивідуальних трудових відносин у соціально-партнерських відносинах загальне (універсальне) правонаступництво має обмежений часовими рамками характер. Відповідно до ТК РФ (ст. 43) при реорганізації юридичної особи у формі злиття, приєднання, поділу та виділення колективний договір зберігає свою дію протягом усього терміну реорганізації, при зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності. Виняток зроблено лише щодо випадків реорганізації юридичної особи у формі перетворення (зміни організаційно-правової форми юридичної особи). Тут колективний договір зберігає свою дію.
Тим часом не виключається у договірному порядку встановити більше сприятливі умовипрацеправного правонаступництва при зміні форми власності організації чи реорганізації, наприклад, зберігши дію колективного договору до закінчення його терміну.
Таким чином, у трудовому праві самостійне значення має інститут трудоправового спадкоємства як у індивідуальних, і у колективних правовідносинах. Він характеризується галузевим правовим режимомі не відноситься до випадків субсидіарного застосування норм громадянського правадо трудових відносин. Цей інститут має будуватися відповідно до соціальним призначеннямтрудового права, принципом захисту «найслабшої» сторони трудових та соціально-партнерських відносин. Це самодостатній галузевий інститут правонаступництва у трудовому праві. Про це свідчить досвід міжнародно-правового регулювання трудових відносин. Так, Директива ЄС від 14 лютого 1977 р. № 77/187 "Забезпечення прав працівника при зміні власника майна підприємства" передбачає автоматичний трансферт (перехід) трудового відношення від відчужувача до набувача. Інакше кажучи, трудове правовідносини у разі триває, і працівник повністю зберігає правничий та обов'язки за трудовим договором, а правничий та обов'язки відчужувача підприємства переходять до набувачу з переходу прав власності. Крім того, покупець зобов'язаний дотримуватися існуючого на відчужуваному підприємстві колективного договору до закінчення терміну його дії або його розірвання або набуття чинності іншим колективним договором. При зміні власника органи представництва працівників (профспілка, виробнича рада) продовжують функціонувати, поки підприємство зберігає свою автономність та цілісність. Якщо працівник звільнився через те, що зміна власника спричинила суттєве погіршення умов його праці, вина за таке звільнення покладається на роботодавця. Таким чином, оцінюючи зміст розглянутої Директиви ЄС, слід погодитись з І.Я. Кисельовим в тому, що ця Директива знаменує собою відмову від традиційного принципу, згідно з яким права та обов'язки сторін у трудових правовідносинах непередавані.
Вступ
Глава 1. Роботодавець як суб'єкт трудового права 12
1. Поняття роботодавця 12
2. Правосуб'єктність роботодавця 40
3. Права та обов'язки роботодавця. Делегування як спосіб розподілу прав та обов'язків роботодавця в організації 79
Розділ 2. Трудова правосуб'єктність організацій 104
1. Господарські товариства 104
2. Народні підприємства 117
3. Державні та муніципальні підприємства 130
4. Виробничі кооперативи 154
5. Трудова правосуб'єктність некомерційних організацій 171
Список використаних джерел та літератури 214
Введення в роботу
Конституція Російської Федерації 1993 р. проголосила вищою цінністю людини, її правничий та свободи, а визнання, дотримання і захист права і свободи людини і громадянина -обов'язком держави. Трудове право – право соціального захисту. Воно покликане виконувати одну з основних функцій сучасного громадянського суспільства - закріплення та забезпечення трудових прав працівника. Правове регулювання трудових відносин враховує інтереси як працівників, а й роботодавців. Зміна суспільних відносин, пов'язаних із переходом до ринкової економіки, спричинило у себе формування ринку праці та поява таких його учасників як роботодавці різних організаційно-правових форм та видів власності. Трудове законодавство, яке сформувалося в Росії в епоху соціалістичної системи господарювання, досі несе на собі відбиток минулих економічних відносин. Його необхідно привести у відповідність до сформованих соціально-трудових відносин, оскільки в даний час воно все ще не повною мірою забезпечує здійснення та захист трудових прав працівників і роботодавців. Не всі питання, що впливають правове становище сторін трудового договору, знайшли чітке законодавче закріплення. Ні, наприклад, належної визначеності у понятті «роботодавець». Проблема правового становищасуб'єктів права є центральною проблемою будь-якої галузі права. Особливий інтерес до неї обумовлений тим, що у науці трудового права немає єдиної думки про категорії, що визначають правовий статус суб'єктів трудового права. Допустимість різних тлумаченьу науці трудового права таких понять як роботодавець, роботодавча правосуб'єктність, підстави її виникнення свідчать про недосконалість, а часом і повну відсутність їх законодавчого регулювання. «У ієрархії завдань, які стоять сьогодні перед наукою трудового права, одне з перших місць займає формування понятійного апарату галузі»1. Ця проблема залишається актуальною навіть після прийняття Трудового кодексуРФ, оскільки, з погляду, вона була дозволена у законодавстві належним чином. У правотворчій діяльності, теорії трудового і цивільного права залишаються невирішеними питання, що стосуються регулювання трудових відносин учасників та членів, які внесли внески у майно корпоративних організацій. У зв'язку з цим видається достатньо актуальним аналізвпливу майнових зв'язків на правове становище учасників трудових відносин Також зберігається нагальна потреба у створенні єдиного вчення про суб'єктів, визначення їх кола. Законодавча недосконалість, що дозволяє неоднозначно тлумачити можливість застосування трудових відносин цивільного законодавства, відсутність чітких механізмів контролю з боку держави за дотриманням законних трудових прав працівників на практиці нерідко призводить до свавілля роботодавця, коли трудові відносини під виглядом "свободи "договору" оформляються цивільно-правовими угодами, а іноді й не оформлюються взагалі.
У юридичній літературі з'явилися пропозиції щодо необхідності цивільно-правового регулювання відносин із застосування праці у зв'язку з свободою підприємницької діяльності, що розвивається. Звісно ж, що у разі вихід за рамки відносин однієї галузі та використання регулятивних можливостей інший неприпустимо, оскільки може призвести до ускладнення виконання завдань, визначених Головина СЮ. Формування понятійного апарату трудового права // Держава право. 1998. № 8. С. 82.
5 законодавцем кожної з них. У зв'язку з цим необхідність розмежування сфери дії трудового, цивільного та адміністративного правазалишається важливим завданням правознавства. У науці трудового права питанням правового регулювання трудових відносин в організаціях залежно від форми власності було присвячено багато робіт. Проте особливості трудоправового статусу роботодавця залежно з його організаційно-правової форми спеціально не досліджувалися.
У літературі з трудового права запропоновано поняття «спеціальні суб'єкти трудового права»2. До них відносять працівників, які мають на додаток до загального спеціальний правовий статус, який визначається поширенням на них норм трудового законодавства, що відображають диференціацію трудового права Хоча слід визнати, що на особливості працездатного статусу роботодавця не може не позначатися його цивільно-правовий статус. Цей взаємозв'язок також ще не досліджений наукою трудового права.
Ці та інші питання правового регулювання відносин роботодавця як суб'єкта трудового права та зумовили вибір теми дисертації, необхідність її монографічного дослідження.
Мета та завдання дисертаційного дослідження
Метою дисертаційного дослідження є аналіз правосуб'єктності роботодавця, виявлення його специфіки у ринкових умовах господарювання, розробка пропозицій та рекомендацій щодо вдосконалення у цій частині понятійного апарату трудового права.
Виходячи з мети дослідження в дисертації вирішувалися такі завдання:
Рожніков Л.В. Трудові договори спеціальних суб'єктівтрудового права Дис. ... канд. Юрид. наук. М., 1999. З. 5.
Уточнити, сформульоване у науці трудового правничий та законодавстві, поняття «роботодавець»;
встановити ознаки роботодавця як суб'єкта трудового права, уточнити правове становище адміністрації організації у ринкових умовах господарювання;
визначити роль у правовому регулюванні соціально-трудових відносин"делегування повноважень", досліджувати його правовий механізм;
проаналізувати особливості правової регламентаціїтрудових відносин з участю юридичних різних організаційно-правових форм, і навіть організацій, які мають статусом юридичної особи;
Методологічна та теоретична основаМетодологічною основою дослідження є діалектичний метод пізнання. У процесі дисертаційного дослідження також застосовувалися системний аналіз, функціональний підхід У процесі роботи над дисертацією широко використовувався формально-логічний метод, а також такі приватно-наукові методи як історичний, порівняльно-правовий, статистичний.
Теоретичну основу дослідження становили праці вчених правознавців: Н.Г. Олександрова, С.С. Алексєєва, Б.К. Бегічова, О.М. Бухаловського, К.М. Варшавського, І.С. Войтінського, Л.Я. Гінцбург, СЮ. Головіної, К.М. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Іванова, П.Д. Камінської, І.Я. Кисельова, AM. Курінного, В.М. Лебедєва, A.M. Лушнікова, М.В. Лушникова, Р.З. Лівшиця, СП. Мавріна, М.В. Молодцова, А.В. Міцкевича, В.І. Нікітінського, А.Ф. Нуртдінова, Ю.П. Орловського, А.Є. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.І. Процевського, В.М. Скобілкіна, О.В. Смирнова, Л.А. Сироватський, А.І. Ставцева, Л.С. Таля, В.М. Толкунової, Є.Б. Хохлова, Б.Ф. Кришталева та ін. Наукова новизна дисертаційного дослідження Дисертація є монографічним дослідженням правосуб'єктності роботодавця в ринкових умовах господарювання.
У дисертації сформульовані такі нові теоретичні положення, рекомендації: .
1. Запропоновано поняття роботодавця, що включає його суттєві ознаки, встановлені у процесі аналізу чинного законодавства та наукової літератури. Говорити про роботодавця поза його зв'язком із трудовими відносинами неможливо. А в цих відносинах він має владні повноваження щодо найнятого працівника, якими користується для досягнення поставлених цілей.
2. Досліджено джерело господарської влади, її складові елементи (нормативні, директивні та дисциплінарні повноваження) та механізм її реалізації відповідними органами роботодавця. У трудовому праві роботодавець може вдатися не лише до сприяння примусової сили державного апарату, а й скористатися господарською владою, забезпечивши таким чином свою вимогу, адресовану працівникові.
На думку автора, з метою вивчення господарської влади має сенс виділяти у її системі обов'язковий та факультативні елементи. Обов'язковим елементом є управлінська влада. Факультативними - нормативна та дисциплінарна влада.
Встановлено модифікацію суб'єктів, які мають «вищу» господарську владу в організації.
3. Визначено поняття «працедавча правосуб'єктність». Трудова правосуб'єктність самостійної організації в дисертації характеризується такими ознаками: організаційним (наявність системи управління дозволяє ефективно використовувати повноваження, що належать роботодавцю); відокремленим майном (у тому числі грошима), за допомогою якого роботодавець виконує обов'язки, що покладаються на нього у трудовому та інших пов'язаних з ним правовідносинах (майнова ознака).
Ознаки трудової правосуб'єктності всіх організацій знаходять своє закріплення у законодавчих актах, що регулюють їхню діяльність. Організаційна ознака міститься у законодавстві у вигляді вимог, що пред'являються до системи вищих органівуправління тієї чи іншої організації. Наступні щаблі управління закріплюються у локальних нормативних правових актах самої організації, виходячи з вимог застосовуваного технологічного процесута інших особливостей діяльності конкретної організації. Майновий критерій правосуб'єктності роботодавця закріплюється у формі мінімально необхідного розміру статутного капіталу (фонду), достатнього, на думку законодавця, для нормальної організації процесу праці та гарантування інтересів найманих працівників.
Структурні підрозділи можуть наділятися трудовою правосуб'єктністю за рішенням організації, що їх створила. Трудову правосуб'єктність структурних підрозділів слід вважати похідною від правосуб'єктності відповідної юридичної особи.
4. Сформульовано положення про те, що виникнення цивільної правосуб'єктності є необхідною передумовою виникнення трудової правосуб'єктності роботодавця. Однак цей критерій не є універсальним для всіх видів роботодавців. Трудова правосуб'єктність організацій, які мають статус юридичної особи, виникає з їх створення у встановленому законом порядке. Роботодавча правосуб'єктність фізичних осіб виникає одночасно з набуттям ними повної цивільної дієздатності.
5. Права та обов'язки роботодавця у відносинах, що регулюються трудовим правом, здійснюються: органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами у порядку, встановленому законодавством, установчими документами юридичної особи (організації), локальними нормативними правовими актами.
6. У дисертації обґрунтовується висновок про неможливість застосування щодо організації-роботодавця, її посадовим особамта працівникам цивільно-правової конструкції представництва. Повноваження роботодавця «вниз» структурою управління передаються порядку делегування повноважень, поняття і механізм якого досліджується в дисертації.
7. Пропонується викласти частину 2 статті 20 Трудового кодексу РФ в наступній редакції: «Роботодавець - фізична особа або організація, яка вступила в трудові відносини з найманим працівником і має в силу укладений трудовий договір директивною владою.
Роботодавцями можуть бути: 1) юридичні особи; 2) організації, які в силу спеціальної вказівки закону можуть не набувати статусу юридичної особи, а також відокремлені підрозділи юридичних осіб – з моменту їх створення у належному порядку; 3) повністю дієздатні фізичні особи».
Слід доповнити ч. 1 ст. 83 ТК пунктом «8) втрата дієздатності роботодавцем – фізичною особою».
8. У процесі роботи над дисертацією автор приходить до висновку, що права та законні інтересиучасників (засновників) господарських товариств можуть бути порушені у разі, коли функції одноосібного виконавчого органу товариства виконує його заступник, на призначення (вибір кандидатури) якого учасники товариства вплинути не можуть. Для виключення такої ситуації слід доповнити ст. 69 закону «Про акціонерних товариствах» частиною п'ятою: «Статут акціонерного товариства може передбачати, що кандидатури заступників одноособового виконавчого органу Товариства мають бути схвалені тим самим органом, до компетенції якого входить вирішення питання про утворення виконавчого органу Товариства». А ст. 40 закону "Про товариства з обмеженою відповідальністю" частиною п'ятою аналогічного змісту.
9. Сформульовано пропозиції щодо вдосконалення законодавчого оформлення права працівників на участь в управлінні організацією. Пропонується перелік конкретних питань, з яких роботодавець зобов'язаний надавати інформацію колективу працівників.
10. Оцінюючи законодавче регулюванняДіяльність державних та муніципальних унітарних підприємств, автор приходить до висновку, що деякі питання врегульовані недостатньо повно. Наприклад, зразковий трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємствамістить вказівку на те, що оплата праці керівника складається з посадового окладу та частки від прибутку підприємства, однак ні розміру частки, ні порядку його визначення законодавство не містить. На думку автора, з метою запобігання зловживанням, слід заповнити цю прогалину в законодавстві, для чого й пропонується внести зміни до деяких нормативних правових актів.
11. У дисертаційному дослідженні обґрунтовується висновок про необхідність поширення трудового законодавства на членів виробничих кооперативів, які беруть участь особистою працею у його діяльності. Автор пропонує внести відповідні зміни до Частини четвертої Трудового кодексу РФ та законодавство про виробничі кооперативи.
Практична значущість дослідження
Теоретичні висновки та практичні рекомендації, викладені в дисертації, можуть бути використані при вдосконаленні чинного законодавства про працю та практику його застосування, а також у процесі викладання курсу трудового права у вищих навчальних закладах. За матеріалами дисертації підготовлено спецкурс для студентів, які вивчають трудове право.
Апробація результатів дослідження
Робота підготовлена на кафедрі природоресурсного, земельного та екологічного права Юридичного інститутуТомського державного університету. , Її результати доповідають на регіональних конференціях у 2001-2003 р.р., у ТГУ, ТДПУ. Основні положення дисертації висвітлено в опублікованих автором статтях.
Структура роботи
Архітектоніка роботи визначається метою та завданнями дослідження. Дисертація складається із вступу, двох розділів, що поєднують вісім параграфів, а також списку використаного нормативного матеріалу та літератури.
Поняття роботодавця
Протягом багатьох років у літературі з трудового права не приділялося належної уваги до вивчення роботодавця як суб'єкта трудового правовідносини. Умови праці державних підприємствах у радянський період встановлювалися законодавством. Існуюча командна система управління економікою не дозволяла передати суб'єктам господарювання рішення хоч скільки-небудь значних питань. Крім того, радянська доктрина не допускала експлуатації людини людиною та існування іншої форми власності на засоби виробництва, крім державної. Отже, були відсутні як самі недержавні підприємства, і основа їх появи. На думку Т.А. Чадовий у цей період державні структури, будучи монопольним суб'єктом власності, узурпують господарські функції у повному обсязі та залишають безпосереднім виробником лише статус найманого працівника. Диктуючи умови найму, держава не дозволяє цим відносинам проявитися як еквівалентним і наділяє їх певним відтінком кріпацтва, маючи на увазі його потужні інститути позаекономічного примусу до труду1. Ситуація не змінювалася протягом практично всього радянського періодуісторії Росії. Навіть наприкінці 80-х – на початку 90-х років минулого століття основна частина засобів виробництва все ще знаходилася у власності держави (див. таблицю № 1).
До складу основних фондів включаються основні фонди державних, кооперативних та громадських підприємств та організацій, колгоспів, а також основні фонди, що перебувають у власності населення. До основних фондів населення відносяться житлові будинки, господарські будівлі, багаторічні насадження, робоча та продуктивна худоба. Основні фонди поділяються на виробничі та невиробничі. До перших відносяться засоби праці, що функціонують у сфері матеріального виробництва, що беруть неодноразову участь у виробництві матеріальних благ, які при цьому зберігають свою натуральну форму, зношуються поступово та переносять свою вартість на створюваний суспільний продукт частинами у вигляді амортизаційних відрахувань3. З урахуванням викладеного слід зазначити, що частка засобів виробництва, які перебували у власності громадян, значно менша за наведену в таблиці.
У разі ринкових взаємин у Росії ситуація змінилася. Конституція проголошує Росію демократичною державою. Але його неможливо побудувати, одночасно пригнічуючи самостійність та ініціативу суб'єктів господарювання. Закріплена у Конституції Російської Федерації свобода економічної діяльності, вільне використання своїх здібностей та майна для підприємницької та іншої не забороненої законом діяльності, створює певні рамки втручання держави в економіку: головна соціальна мета трудового законодавства – захист працівника не повинна протиставлятися іншій меті – розвитку ринкових економічних механізмів, високої ефективності виробництва, оскільки від цього зрештою залежить можливість працевлаштування громадян та зростання їхнього добробуту. Конституція Російської Федерації також визнає і захищає і приватну, державну, муніципальну та інші форми власності (частина 2 статті 8). Процес приватизації державних підприємств значно збільшив кількість власників засобів виробництва. Тим самим було створено основу появи безлічі незалежних суб'єктів. Вони виявилися більш зацікавленими в економічно доцільному використанні належних їм засобів виробництва, підбору та розміщення найнятої робочої сили. Законодавець створив новим власникам при цьому відповідні умови. Однак неможливо належним чином використати наявне майно без залучення найманої робочої сили. Таким чином відбулися кардинальні зміни в економіці. Коло роботодавців не тільки розширилося, а й якісно змінилося. Показові щодо цього дані, опубліковані Держкомстатом Росії (див. таблицю № 2).
Правосуб'єктність роботодавця
Охарактеризувати роботодавця без розгляду питання щодо його правосуб'єктності неможливо. Теоретично права під правосуб'єктністю розуміють можливість і здатність особи бути суб'єктом права. Правосуб'єктність є особливою властивістю, політико-юридичним станом певної особи. Юридичні норми можуть звузити чи розширити коло суб'єктів права, можуть звузити чи розширити обсяг правосуб'єктності. Але якщо ті чи інші особи визнані в силу юридичних норм суб'єктами права, правосуб'єктність цих осіб є невід'ємною їх властивістю.
Слід зазначити, що склад елементів, що включаються до змісту правосуб'єктності різними вченими, неоднаковий. Одні говорять про три складові: правоздатність, дієздатність і деліктоздатність63. Інші - лише про перші два64. Виділення деліктоздатності у складі правосуб'єктності необхідно у зв'язку з особливим характером відносин, що регулюються трудовим правом. Інтереси працівника у межах наданих йому прав мають бути максимально захищені. Особливо гостро це питання постає, коли йдеться про роботодавця – фізичну особу. Деліктоздатність передбачає наявність у громадянина певної вольової здатності, здатності усвідомлювати свої дії. З іншого боку, категорія деліктоздатності дозволяє точно встановити суб'єкта відповідальності за роботодавця.
Правоздатність - це визнана державою загальна (абстрактна) можливість мати передбачені закономправа та обов'язки, здатність бути їх носієм. Наділяючи той чи інший суб'єкт правоздатністю, держава визначає коло загальних (вихідних) прав та обов'язків. У процесі їх реалізації даний суб'єкт може придбати нові права та обов'язки, зумовлені конкретними правовідносинами, що виникли на основі цих загальних правта обов'язків66.
Таким чином, правоздатність є юридична властивість, що надається суб'єкту державою, є результатом його правотворчої діяльності.
Дієздатність є здатністю набувати та здійснювати своїми особистими діями права та обов'язки. Дієздатність колективного суб'єктавиявляється у наявності уповноваженого органу, здатного здійснювати належні організації правничий та обов'язки. Б.Ф. Хрустальов зазначав, що дієздатність підприємств виявляється також у їхній економічній забезпеченості - у наявності матеріальних та трудових ресурсів. Безумовно, за відсутності цих ресурсів організація зможе користуватися правами і виконувати обов'язки. Визнання фізичної особи суб'єктом права означає як можливість володіння правами, а й здатність до здійснення юридичних обов'язків і, зокрема, до несення правової ответственности. Останнє свідчить про інтелектуальну та вольову зрілість людини, передбачає настання певного віку та відсутність неосудності
Дієздатність ґрунтується на фактичних обставинах ( юридичних фактах) і означає реальну можливість самостійного здійснення прав та обов'язків.
Господарські товариства
Цивільне законодавство допускає створення суспільств кількох видів. Товариством з обмеженою відповідальністю визнається засноване однією або декількома особами господарське товариство, статутний капіталякого поділено на частки визначених установчими документами розмірів; учасники товариства не відповідають за його зобов'язаннями та несуть ризик збитків, пов'язаних з діяльністю товариства, в межах вартості внесених ними вкладів (ст. 87 ЦК України; ст. 2 Федерального закону «Про товариства з обмеженою відповідальністю»1). Відповідно до ст. 95 ДК РФ суспільством з додатковою відповідальністю визнається засноване однією або декількома особами суспільство, статутний капітал якого поділений на частки певних установчими документами розмірів; учасники такого товариства солідарно несуть субсидіарну відповідальністьза його зобов'язаннями своїм майном у однаковому всім кратному розмірі вартості їх. вкладів, що визначається установчими документами товариства. При банкрутстві одного з учасників його відповідальність за зобов'язаннями товариства розподіляється між рештою учасників пропорційно їх вкладам, якщо інший порядок розподілу відповідальності не передбачений установчими документами товариства. Дана організаційно-правова форма відрізняється від товариства з обмеженою відповідальністю лише додатковою відповідальністю учасників товариства за його боргами СЕОІМ особистим майном. Така відповідальність стосується не всього майна учасників, а лише його заздалегідь певної частини. - товариства з додатковою відповідальністю у разі недостатності майна юридичної особи відповідатимуть і його засновники. матеріальні правапрацівників будуть забезпечені переважно2.
Акціонерним товариством визнається комерційна організація, статутний капітал якої поділений на певну кількість акцій, що засвідчують зобов'язальні права учасників товариства (акціонерів) по відношенню до товариства (ст. 96 ЦК України; ст. 2 Федерального закону «Про акціонерні товариства»3).
Законодавство докладно регулює питання створення та діяльності товариств4.
Відповідно до ст. 11 Трудового кодексу РФ закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, зазвичай поширюються на всіх працівників, які уклали трудовий договір із роботодавцем. Названі нормативні правові акти обов'язкові всім роботодавців незалежно від своїх організаційно-правових форм і форм власності. Ця норма міститься у статутах господарських товариств. Наприклад, згідно зі Статутом ТОВ «Наука, техніка, медицина» відносини працівників та Товариства, що виникають на основі трудового договору, регулюються законодавством про працю та договорами, що укладаються між працівниками та Товариством. Форми, системи та розмір оплати праці працівників Товариства встановлюються ним самостійно (п. 2.17.). Суспільство відповідно до законодавства Російської Федерації здійснює соціальний розвиток, поліпшення умов праці, обов'язкове соціальне та медичне страхування та соціальне забезпечення працівників Товариства (п. 2.18.).
Л.А. Сироватська та О.Б. Зайцева стверджували, що стосовно працівникам господарських товариств (незалежно від того, чи є вони акціонерами чи найманими працівниками) чинне законодавствоніяких спеціальних норм не содержит5. Автори, які дотримуються цього погляду, доводять його наступним. Особи, що здійснюють трудову діяльністьна користь корпорації -об'єднання капіталів, будучи у своїй акціонерами чи власниками, перебувають у різних відносинах. По-перше, як власник акції або частки ці особи беруть участь у майнових відносинах з приводу реалізації прав, що випливають із факту володіння. По-друге, реалізуючи свою здатність до праці, зазначені суб'єктивступають у трудові відносини з цією корпорацією як юридичною особою. Ці два види відносин загалом не перетинаються, і факт припинення або виникнення одного з них зовсім не обов'язково спричиняє припинення або виникнення другого. Правове становище акціонера як найманого працівника нічим не відрізняється від правового становища найманого працівника, який не має акцій
Народні підприємства
У жовтні 1998 року набрав чинності Федеральний законвід 19 липня 1998 року «Про особливості правового становища акціонерних товариств працівників (народних підприємств)»24. Ідея народного підприємства виникла як один із засобів вирішення відомої суперечності між працею та капіталом - суспільним характером праці та приватною формоюприсвоєння його результатів. У звичайних акціонерних товариствах акціонери орієнтовані отримання максимальних дивідендів за своїми акциям. Наймані працівникизацікавлені у зростанні заробітної плати. Проте джерело задоволення цих різнополюсних інтересів одне - прибуток суспільства. Найбільші дивіденди можна отримати за рахунок скорочення частки прибутку, що спрямовується на заробітну плату та соціальні програми. Збільшення заробітної плати, у свою чергу, призводить до зменшення дивідендів, які отримують акціонери. Наймані працівники у розподілі прибутку не беруть участь, і тому його збільшення не прагнуть. У той самий час концентрація власності у руках малої кількості акціонерів чи невеликих груп промисловців зазвичай сприяють ефективному і досить рентабельному виробництву. Виходить, що доцільніше створювати акціонерні товариства, де акціонерами мають бути працівники цих товариств. Але мета такого роду форми підприємництва може бути досягнута лише при гарантії того, що результати праці працівників-«власників» будуть розподілятися головним чином між самими ж працівниками. Ця обставина передбачає закритість народних підприємств, яка проявляється у встановленні перешкод для появи в них акціонерів – непрацівників. М. Зернін та Г. Мікрюкова вважають, що народне підприємство має вирішити ще одне завдання – обмеження влади адміністрації, зловживання якої так часті в акціонерних товариствах. Особливо в товариствах з великою кількістю акціонерів, які не мають реальної можливостівпливати на процеси, що відбуваються в суспільстві Участь працівників у власності, управлінні та розподілі прибутку своїх підприємств розглядається у всьому світі як ефективний метод протидії наростанню майнової нерівності - основи соціальних конфліктів.
В європейських країнахіснують різні системиучасті працівників під управлінням організацією, і навіть самоврядування трудових коллективов27. У СРСР трудящі брали участь у управлінні виробництвом через профспілки. Відповідно до Положення про права профспілкового комітету підприємства, установи, організації ФЗМК забезпечував робітникам та службовцям участь в управлінні виробництвом через загальні збори, виробничі наради, конференції та різноманітні форми суспільної самодіяльності трудящих29. Коло питань, у вирішенні яких брали участь трудові колективи у межах підприємств (виробничих об'єднань) мав широкий спектр. Від планування виробництва до контролю над виконанням рішень та дотриманням трудового законодавства. Так, відповідно до постанови ЦК КПРС та Ради Міністрів СРСР від 12 липня 1979 р. передбачалася участь трудового колективу у таких формах: а) соціальне планування розвитку трудового колективу; б) локальне регулювання праці; в) охорона праці; г) зміцнення трудової дисципліни; д) перспективи розвитку участі трудових колективів під управлінням соціалістичним виробництвом. -Закон СРСР 17 червня 1983 р. «Про трудові колективи та підвищення їхньої ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями»31, який передбачав курс на подальше розгортання демократії на виробництві. Відповідно до цього закону думки та пропозиції трудових колективів повинні були враховуватися органами державної владита управління при прийнятті рішень щодо діяльності відповідних підприємств, установ, організацій. Закон СРСР від 30 червня 1987 р. державне підприємство(Об'єднання)» розширив можливості участі трудових колективів в управлінні підприємствами. Основною формою здійснення повноважень трудового колективу було загальні збори (конференція) трудового колективу, на яких обиралися керівник підприємства та рада трудового колективу. Тим не менш, дослідники відзначали байдуже ставлення трудівників до виробництва, відсутність у працівників почуття господаря виробництва і як наслідок - зростаючу незацікавленість у праці