ПОНЯТТЯ ТА ФУНКЦІЇ ЛНУ, ЩО МІСТЮТЬ НОРМИ ТРУДОВОГО ПРАВА
Загальною якістю, що об'єднує всі ЛНА, є їхній внутрішньокорпоративний характер, який наділяє їх рисами обов'язковості тільки стосовно членів однієї виробничо-трудової корпорації (працівників даного роботодавця). У « Тлумачний словникросійської» С.І. Ожегова слово «локальний» визначається як «місцевий, який не виходить за певні межі». У контексті питання можна говорити про межах компетенції роботодавця. Таким чином, ЛНА регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини, що складаються в цій конкретній організації або у конкретного індивідуального підприємця.
Локальні норми, як правило, регулюють те саме коло правовідносин у сфері праці, що й загальні нормитрудового законодавства, але з урахуванням їх особливостей у конкретних умовах того чи іншого роботодавця. Наприклад, тривалість робочого тижня, тривалість щорічної оплачуваної відпустки встановлюються ст. 91, 115 ТК РФ, а розподіл робочого часу (режим праці) у конкретних умовах даного роботодавця з урахуванням специфіки виробництва та праці може встановлюватися за допомогою локальних правових норм(Наприклад, правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи організації, графіка змінності та ін.).
Таким чином, у порівнянні з законодавчим регулюванням, що здійснюється в централізованому порядку, локальне регулювання відрізняється деякою своєрідністю, яка проявляється насамперед у тому, що:
· Здійснюється безпосередньо у сфері праці - у роботодавців;
· має підзаконний характер, головним чином, розвиваючи та конкретизуючи положення законодавчих та інших нормативних актів, прийнятих у встановленому закономпорядку компетентними органами та не може суперечити централізованому регулюванню;
· спрямовано на впорядкування таких суспільних відносин, які є специфічними для даного роботодавця та не врегульовані (або не повністю врегульовані) у централізованому порядку;
· Здійснюється в багатьох випадках за участю самих працівників організації або їх представницького органу у випадках, передбачених законом (ст. 29-31 ТК РФ).
Правовим підставою (базою) для локальної нормотворчості все ж таки залишаються федеральні, регіональні та галузеві нормативні правові акти і насамперед Трудовий кодексРФ. Законодавець у ньому, як правило, визначає завдання або вказує загальний напрямок, коло питань локального нормативного регулювання. У ряді випадків у Трудовому кодексі РФ міститься дуже докладний перелік питань, що підлягають правової регламентаціїпри локальному регулюванні. Прикладом цього може бути ст. 189 ТК РФ, що визначає утримання та структуру правил внутрішнього трудового розпорядку. В інших випадках Трудовий кодекс містить лише принципові вказівки щодо можливості прийняття локального нормативного акта. Наприклад, відповідно до ст. 135 ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні системиоплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру та системи преміювання. Такі питання мають вирішуватись роботодавцем шляхом розробки ЛНА, що приймається з огляду на думку представницького органу працівників.
Локальні норми трудового законодавства застосовуються і тоді, коли окремі питання регламентовані ТК РФ порівняно повно і виникає лише необхідність деталізувати їх застосування до конкретним умоваморганізації праці у тому чи іншому виробництві (сфері управління, надання послуг тощо). Такі норми не містять нічого нового. Вони лише уточнюють стосовно цієї конкретної обстановці те, що вже дано у законі чи підзаконному нормативному правовому акті трудового законодавства.
При цьому, як правило, конкретизуються ті загальні норми трудового законодавства, які по суті не набули закінченого вираження і не можуть бути реалізовані без відповідних уточнень. Характерним прикладом є встановлення у положенні про оплату праці порядку місця та строків виплати заробітної платиу конкретного роботодавця (ст. 136 ТК РФ). Також у ЛНА конкретизуються положення ст. 147 ТК РФ, що передбачає оплату праці на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовамипраці, ст. 149 ТК РФ з приводу оплати праці в інших випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, роботі у нічний час та ін). У таких випадках розмір доплати законом не встановлюється. Відповідно до ст. 149 ТК РФ розмір доплати визначається локальними актами, але не може бути нижчим за встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Крім цього, дуже важливо розуміти, що у локальних нормативних актах конкретного роботодавця можуть передбачатися норми, що підвищують рівень встановлених державою гарантій трудових прав працівників. Наприклад, ст. 157 ТК РФ передбачає мінімальний гарантований розмір оплати часу простою не з вини працівника щонайменше дві третини середньої місячної заробітної плати працівника. У локальному нормативному акті (наприклад, у положенні про оплату праці) цей розмір може бути підвищений навіть до 100% середньої заробітної плати конкретного працівника цієї організації.
Дуже важливим є порядок прийняття ЛНА. Акти, прийняті з порушенням встановленого порядку обліку думки представницького органу працівників, вважаються недійсними з моменту прийняття та не підлягають застосуванню.
Отже, можна сформулювати поняття локальних нормативних актів як прийнятих роботодавцемв встановленому порядкуправил обов'язкової поведінки працівників та роботодавця, що регулюють трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини з питань умов праці працівників, а також організаційно-управлінської діяльності роботодавця.
ОСНОВНІ ВИДИ ЛНА, ЇХ УТРИМАННЯ
Для всебічної характеристики ЛНА їх можна поділити на певні види з таких підстав:
· Сфери дії;
· Терміну дії;
· Спосіб їх прийняття;
· Ступеня обов'язковості.
За сферою діївиділяються ЛНА загальної (широкої) та спеціальної (вузької) дії. ЛНА загальної (широкої) дії включають норми, що стосуються регулювання різних сторінтрудових відносин. До таких локальним актамслід віднести, наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку чи положення про персонал. ЛНА спеціального (вузького) дії або регулюють окремі сторони трудового відносини, як, наприклад, графік відпусток або положення про оплату праці, або їхня дія стосується лише певних категорій працівників, наприклад, інструкція по роботі з клієнтами, положення про атестацію працівників.
За терміном діїЛНА можуть бути поділені на акти невизначеного терміну дії (це більша частина ЛНА) та певного терміну дії (графік відпусток). Невизначений термін дії ЛНА (до заміни новими або до скасування) дозволяє швидко враховувати умови праці, що змінюються, і в той же час своєчасно встановлювати відповідне нормативне регулювання.
За способом прийняттяЛНА слід поділити на два види: акти, які приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації та одноосібні акти роботодавця.
За ступенем обов'язковостіЛНА можна поділити на обов'язкові (передані законодавством), обов'язкові при певних умов(Наприклад, за умови проведення атестації, згідно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необхідно приймати відповідний ЛНА) і факультативні (необов'язкового характеру, що приймаються виключно за рішенням роботодавця).
Розглянемо особливості складання окремих ЛНА різних видів.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації (ПВТР)
Всякий колективний працю вимагає узгоджених дій, чого необхідні належна організація праці та управління трудовим процесом, чіткий трудовий розпорядок. Без підпорядкування всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, координації діяльності та злагодженості у роботі неможливе досягнення тієї мети, на яку організується спільний трудовий процес.
Правила внутрішнього трудового розпорядку- Це локальний акт, який діє у роботодавця (ст. 189 ТК РФ). Головна мета - сприяти підтримці правопорядку в організації, зміцненню трудової дисципліни, належної організації управління, виробничого процесу та праці, раціональному використанню робочого часу та, зрештою, підвищенню ефективності виробництва.
Стаття 189 ТК РФ визначає дисципліну праці як обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудового кодексу РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, ЛНА, трудовим договором.
Крім цього, ПВТР - це один із найважливіших ЛНА, що визначають зміст управлінської діяльності в організації. У ПВТР регламентуються відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця ( ст.189 ТК РФ).
ПВТР можуть складатися з наступних розділів:
1. Загальні положення.
2. Порядок прийому та звільнення працівників організації.
3. Основні права та обов'язки працівників організації.
4. Основні права та обов'язки роботодавця.
5. Робочий часта його використання.
6. Час відпочинку.
7. Заохочення до праці.
8. Відповідальність порушення дисципліни праці.
9. Забезпечення порядку у структурних підрозділах організації.
Трудові обов'язки працівників, зазначені у ст. 21 ТК РФ, можуть конкретизуватися в ПВТР цього роботодавця з урахуванням особливостей виробництва та праці. Індивідуальні обов'язкиконкретного працівника, як відомо, закріплюються у трудовому договорі, а нерідко й у посадовій інструкції, розробленій роботодавцем.
Основні обов'язки роботодавця сформульовані у ст. 22 ТК РФ і конкретизуються в ПВТР цієї організації.
У ПВТР необхідно включати:
· Режим робочого часу працюючих у даній організації, що передбачає відповідно до ст. 100 ТК РФ тривалість робочого тижня (п'ятиденна з двома вихідними днями, шестиденна з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за ковзним графіком);
· Час початку та закінчення роботи;
· Час перерв у роботі;
· Число змін на добу;
· чергування робочих та неробочих днів.
ПВТР повинні містити перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (ст. 101 ТК РФ) із зазначенням у ньому тривалості щорічної додаткової оплачуваної відпустки (не менше трьох календарних днів), що надається працівникам за такий режим праці.
У ПВТР необхідно включити положення, що конкретизують процедуру застосування заходів дисциплінарної відповідальності. Вони можуть включати наступні стадії: порушення і розслідування роботодавцем (його представником) справи; винесення роботодавцем (його представником) рішення про необхідність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та вибір застосовуваного заходу відповідальності; отримання пояснень працівника; видання наказу (розпорядження) щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
У ПВТР рекомендується включити обов'язок роботодавця (його представника) виявляти не лише мотиви та причини досконалого дисциплінарної провини, а й всі обставини, що мають значення для постановки питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності та вибору застосовуваного заходу відповідальності. У переліку таких обставин доцільно було б прямо вказати, що роботодавець (його представник), крім попередньої роботи, повинен з'ясувати й обставини, що характеризують особу працівника.
Положення про оплату праці
Ринкові економічні відносини, що складаються сьогодні в умовах російської дійсності, надають суб'єктам трудових правовідносин повну свободу самостійно встановлювати розмір заробітної плати без обмеження її максимального розміру.
Держава встановлює вихідні параметри визначення розміру заробітної плати для працівників організацій бюджетної сферифінансування, надає, головним чином, лише опосередкований вплив на розмір оплати праці окремого працівника, а також на розмір фонду оплати праці організації (через податкове законодавство). Це дуже важливо для розробки та прийняття в установленому порядку в організаціях відповідних ЛНА щодо оплати праці працівників різних категорій (робітників, службовців, керівників).
Вирішення проблеми локального регулювання оплати праці шляхом розробки та прийняття в організації спеціального положення про оплату праці є найбільш демократичним та зручним для застосування: всі положення, що стосуються заробітної плати, узгоджені між собою та зібрані в єдиному акті.
Відповідно до ст. 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до чинного даного роботодавця системами оплати праці.
З урахуванням виконання різними працівниками різноманітних видів робіт у положенні про оплату праці як локальному нормативному акті слід чітко закріпити порядок оплати праці всіх працівників цієї організації.
У положенні про оплату праці необхідно насамперед визначити основні показники системи оплати праці, зазначені у ст. 143 ТК РФ: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку та тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних працівниками робіт визначається з урахуванням їх тарифікації. Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам сьогодні здійснюються з урахуванням Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників (ЕТКС), перші випуски якого затверджувалися ще у 80-ті рр.), Кваліфікаційний довідникпосад керівників, фахівців та інших службовців (КС), затвердженого постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р., який застосовується з наступними змінами та доповненнями.
При розробці тарифної сітки (ст. 143 ТК РФ) у положенні про оплату праці слід визначитися з головними її елементами, до яких належать: число розрядів, діапазон сітки (співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх її розрядів); міжрозрядні співвідношення (абсолютне та відносне наростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду). В даний час у більшості організацій діє 5-ти або 6-розрядна тарифна сітка, хоча є і 8-ми, 10-розрядні тарифні сітки.
Тарифна система, передбачена у положенні про оплату праці, набуває закінченого вигляду, будучи доповненою доплатами та надбавками, які можуть встановлюватися окремим категоріям працівників цієї організації. Мета надбавок – стимулювати роботу з певним професіям, майстерність працівника та інших. Мета доплат - компенсувати підвищену інтенсивність праці (за суміщення професій, керівництво бригадою та інших.). Трудовий кодекс РФ дає можливість вирішувати ці та інші питання оплати праці самостійно на локальному рівні конкретної організації з урахуванням особливостей виробництва та організації праці, а також її фінансових можливостей.
Положення про оплату праці працівників цієї організації необхідних випадкахмає містити також схему посадових окладів службовців (керівників, спеціалістів, технічних виконавців). Хоча слід зазначити, що з поширенням в організаціях виробничої сфери єдиних тарифних сіток, що охоплюють як робітників, і службовців, схеми посадових окладів втрачають значення. Їхнє застосування дедалі більше обмежується організаціями, що використовують переважно інтелектуальну працю, та державними установами. Для державних установсхеми окладів запроваджуються відповідними нормативними правовими актами.
У положення про оплату праці слід обов'язково включити системи заробітної плати для окремих категорій працівників (груп працівників). Вибір тієї чи іншої системи оплати праці залежить від цілого ряду факторів: зацікавленість у стимулюванні випуску якомога більшої кількості певної продукції та реальності досягнення цієї мети з урахуванням особливостей технологічного процесу; форм організації праці; стану нормування та ін.
Роботодавець в установленому законом порядку (з урахуванням думки представницького органу працівників) має право встановлювати різні стимулюючі виплати (премії, винагороду за підсумками роботи організації за рік та ін.) Отже, положення про оплату праці працівників цієї організації може передбачати преміювання працівників за якість та результативність праці , тривалий стаж роботи у цій організації тощо.
При розробці преміальної системи в тій чи іншій організації необхідно передбачити, щоб ця система включала:
· Показники (за що виплачується премія);
· Умови преміювання (за яких умов і за які показники виплачується премія);
· Розміри премій;
· Періодичність преміювання;
· Підстава та умови неподання до преміювання (наприклад, за шлюб у роботі, порушення технології тощо).
Премування може здійснюватися за одним або групою показників. Регулярні премії, що виплачуються на підставі прийнятих в організації положень про оплату праці (або самостійних положень про преміювання) за заздалегідь затвердженими показниками (відповідно до положення про преміювання), становлять надтарифну (змінну) частину заробітної плати працівників цієї організації.
У положенні про оплату праці необхідно передбачити порядок та строки оплати праці в натуральній формі, визначити з урахуванням діяльності організації конкретні види продукції (продуктів, товарів), які можуть компенсувати грошову форму оплати праці, маючи на увазі, що згідно із законом виплата заробітної плати у бонах , купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг, не допускається (Ст. 131 ТК РФ).
Положення про атестацію працівників
Сучасна кадрова політика пред'являє серйозні вимоги не лише до професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, а й оцінки роботи кадрів. У зв'язку з цим неухильно зростає значення атестації працівників як однієї з найважливіших організаційно-правових форм перевірки (контролю) та оцінки професійних та інших якостей працівників, включаючи керівників усіх рівнів.
Питання правовому регулюванні атестації має важливе практичне значення у регулюванні відносин у сфері праці. Тим часом до теперішнього часу трудовому законодавствівідсутнє визначення поняття атестації працівників.
Аналіз вчених і практиків у сфері трудового права призводить до висновку, що атестація не що інше, як проведення перевірки кваліфікації працівника шляхом періодичної оцінки його знань, досвіду, навичок, здібностей, тобто. відповідності займаній посаді. При цьому важливо наголосити, що працівник зобов'язаний відповідно до встановлених у даного роботодавця правил пройти атестацію (перевірку професійних знань з посади). Іншими словами, він повинен зробити встановлені становищемпро проведення атестації дії, щоб показати рівень своєї професійної кваліфікації та на цій основі підтвердити своє право на виконання трудових обов'язків з посади (виконаної роботи) згідно з укладеним. трудового договору.
Говорячи про сутність правового регулюванняатестації працівників, слід зазначити, що з головних її призначень є створення сприятливих умовдля правильного вирішення наступних юридичних питань:
· Збереження змісту трудового договору;
· Зміни змісту трудового договору внаслідок майбутнього коригування трудових обов'язків працівника;
· Припинення трудового договору.
Виходячи зі сказаного вище, атестацію працівників можна визначити як юридичний обов'язокпроходити періодичну перевірку рівня своєї професійної підготовленості (кваліфікації) та відповідності займаної посади, що організується роботодавцем відповідно до встановленими правиламиз метою оптимізації використання кадрів, стимулювання зростання їх кваліфікації, підвищення відповідальності та встановлення можливості збереження, зміни чи припинення трудових договорів. Таке визначення атестації доцільно включити до загальну частину(Розділ) Положення про атестацію працівників цієї організації.
У положенні про атестацію працівників конкретного роботодавця має бути чітко регламентована процедура проведення атестації (її періодичність, створення атестаційних комісій, підготовка та подання необхідних документівна атестованих працівників і т.д.).
Підготовчий період є найвідповідальнішим етапом організації атестації. Від того, наскільки своєчасно та відповідно до чинним становищемпро порядок проведення атестації виконано відповідну підготовчу роботу, передбачену на цьому етапі, багато в чому залежать кінцеві результати атестації.
При визначенні порядку підготовки до проведення атестації у положенні доцільно відобразити регламентацію таких питань: цілі, завдання та порядок проведення атестації; уточнення кола працівників, які підлягають атестації; порядок затвердження графіків та строків проведення атестації; порядок створення атестаційних комісій; порядок підготовки документів на атестованих та подання цих документів до атестаційної комісії.
Слід мати на увазі, що при уточненні кола працівників, що атестуються, в чергову атестацію не варто включати вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитина-інваліда до вісімнадцяти років), інших осіб, які виховують вказаних дітей без матері. Справа в тому, що навіть при негативних результатах атестації, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця із зазначеними працівниками не допускається (ст. 261 ТК РФ).
Локальні положення про атестацію повинні включати норми, що містять вказівки на конкретну періодичність (строки) проведення атестації працівників з урахуванням посади, змісту трудової функції, відповідальності та інших факторів.
У графіку проведення атестації, що затверджується керівником організації, зазначаються: дата та час проведення атестації; дата подання до атестаційної комісії необхідних документів на кожного атестованого. Тут же доцільно передбачити резервний час для проведення атестації тих працівників, які у встановлений час не були атестовані за поважних причин(хвороба, відрядження, виконання державних чи громадських обов'язків тощо). Водночас такі поправки у графіку не повинні призводити до порушення загальних термініватестації, встановлені наказом керівника організації.
В умовах сьогодення дуже актуальними залишаються питання оптимізації діяльності атестаційних комісій, створюваних в організаціях. Загальні положення щодо порядку формування та діяльності таких комісій мають бути уточнені у локальних положеннях про атестацію з урахуванням особливостей діяльності цієї організації, складу працівників та інших факторів. Це необхідно зробити насамперед тому, що діяльність атестаційних комісій не обмежується ознайомленням з документами, що подаються на працівників, що атестуються, і винесенням на цій основі відповідного рішення. Робота комісій значно ширша і включає також підготовку цих документів, проведення з атестованими у необхідних випадках співбесіди, доведення до них прийнятого комісією рішення, доведення до відома керівника організації результатів періодичної атестації, забезпечення необхідної гласності про результати атестації та ін. Усе це вимагає відповідної правової регламентації у положенні про атестацію працівників, прийнятому в установленому порядку у цій організації.
Положення про атестацію працівників має містити не лише регламентацію підготовчої роботи до її проведення, а й сам порядок проведення атестації та прийняття за її результатами відповідних рішень (порядок проведення засідання атестаційної комісії, зміст протоколу засідання комісії, порядок підготовки рішення про оцінку роботи працівників, що атестуються, порядок винесення рішень за результатами атестації та ін.).
Оцінка професійної діяльностіатестованого працівника повинна ґрунтуватися, головним чином, на його відповідності кваліфікаційним вимогампо посаді (виконаній роботі), визначенні його ролі та ступеня участі у вирішенні поставлених перед відповідним структурним підрозділом організації завдань, складності виконуваної ним роботи, конкретної її результативності. При цьому повинні враховуватися не лише професійні знання цього працівника, а й досвід його роботи, підвищення кваліфікації, навчання у відповідних навчальних закладахбез відриву з роботи.
Що стосується атестуемых працівників менеджерського (керівного) ланки доцільно враховувати також організаторські здібності, тобто. Можливості забезпечити згуртованість даного колективу працівників, належну дисципліну праці підпорядкованому йому структурному підрозділі чи дільниці роботи.
Слід мати на увазі, що рішення атестаційної комісії має бути фактично та юридично обґрунтованим, інакше атестація не дасть бажаних результатів. Тому важливо зафіксувати в локальному положенніпро атестацію ті оцінки атестованого працівника, які може винести атестаційна комісія (наприклад, про відповідність працівника займаної посади; відповідність займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії з його службової діяльності; невідповідність займаній посаді; підвищення на посаді; включення до резерву на висування на вище посаду та ін.).
Завершальним етапом проведення атестації є реалізація рішень, прийнятих атестаційними комісіями. У цьому плані в локальному нормативному акті про атестацію працівників доцільно конкретизувати обов'язки атестаційних комісій з підведення підсумків атестаційної компанії та подання результатів та підсумків атестації керівнику організації для прийняття відповідних рішень.
У положенні про атестацію працівників необхідно також зазначити, що трудові суперечки з питань переведення на іншу роботу, звільнення працівників, визнаних за результатами атестації, що не відповідають займаній посаді, розглядаються відповідно до діючим законодавствомпро порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.
Ненормований робочий день є особливим режимом роботи, відповідно до якого окремі працівникиможуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатись до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу.
Наталія Пластініна, начальник сектору правового забезпечення
Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права (далі - локальні нормативні акти), у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод (ст. 8 ТК РФ).
Зазначений у ст. 8 ТК РФ порядок прийняття локальних актів передбачає чотири варіанти їх прийняття:
1) з обов'язковим узгодженням локального акта з представницьким органомпрацівників (зазвичай, але не завжди, це первинна профспілкова організація. - Прим. автора; тут і далі за текстом можна використовувати у значенні «профспілка») з вимоги закону;
2) з обов'язковим узгодженням локального акта з представницьким органом працівників через вимоги колективного договору, угоди;
3) без урахування думки представницького органу за обов'язковості погодження з ним;
4) без урахування думки за необов'язковості узгодження або за відсутності представницького органу.
1. Прийняття локального акта з огляду на думку профспілки з вимог закону.
У випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів враховує думку представницького органу працівників (за наявності такого представницького органу) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ) .
Коли враховується думка профспілки?
ТК РФ називає кілька таких випадків, коли для ухвалення того чи іншого рішення, а також локальних актів роботодавець враховує думку відповідного профспілкового органу:
введення, а також скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені (ст. 74 ТК РФ);
ухвалення рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до пп. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ із працівником, що є членом профспілки (ст. 373 ТК РФ);
при визначенні форм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників (ст. 196 ТК РФ);
у деяких випадках залучення до понаднормової роботи (ст. 99 ТК РФ);
у деяких випадках залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові днітворчих працівників засобів (ст. 113 ТК РФ);
затвердження графіка відпусток (ст. 123 ТК РФ);
затвердження графіка роботи з вахті (ст. 301 ТК РФ);
затвердження графіків змінності (ст.103 ТК РФ);
прийняття актів, що регулюють системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ(Ст. 144 ТК РФ);
прийняття локального акта у сфері підвищення оплати праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці (ст. 147 ТК РФ), за роботу в нічний час (ст. 154 ТК РФ);
прийняття локальних нормативних актів, що передбачають введення, заміну та перегляд норм праці (ст. 162 ТК РФ);
ухвалення правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 190 ТК РФ).
2. Прийняття локального акта з огляду на думку профспілки з вимог колективного договору, угоди.
Колективним договором, угодами то, можливо передбачено прийняття локальних нормативних актів за погодженням з представницьким органом працівників (год. 3 ст. 8 ТК РФ). Це випадки, коли закон вимоги про врахування думки профспілки не висуває, а сторони трудових відносин самостійно визначили перелік таких випадків та добровільно взяли на себе зобов'язання саме за таким порядком прийняття локальних актів.
Порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації (профспілки) після прийняття локальних нормативних актів встановлено ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок виглядає так (див. Схему № 1):
Схема №1
Роботодавець розробляє проект локального акту
3.
Прийняття локального акта без урахування думки профспілки за обов'язковості його обліку.
В даному випадкулокальний нормативний акт, ухвалений без дотримання встановленого ст. 372 ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників, що не підлягає застосуванню.
4. Прийняття локального акта за відсутності профспілки
А якщо профспілки немає?
У такому разі локальний акт проходить відповідне узгодження з внутрішніми службамироботодавця та затверджується уповноваженим органомпідприємства (генеральним директором, головою правління, президентом та ін.) без дотримання вищевикладеного порядку погодження з профспілкою.
ПАМ'ЯТАЙТЕ: норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників проти встановленим трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, і навіть локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого ст. 372 ТК РФ порядку обліку думки представницького органу працівників, які не підлягають застосуванню. У разі застосовуються трудове законодавство та інші нормативні правові акти, містять норми трудового права, колективний договір, угоди.
I. Види локальних актів та їх зміст
Дивно, але ТК РФ, крім «Правил внутрішнього трудового розпорядку», не називає жодного з видів локальних актів. Передбачається, що роботодавець має право прийняти будь-яку кількість локальних актів для врегулювання будь-якого процесу на своєму підприємстві. Розглянемо, що у яких галузях з допомогою яких локальних актів роботодавці здебільшого намагаються врегулювати.
1.1. Локальні акти у сфері режиму роботи
1.1.1. "Правила внутрішнього трудового розпорядку"
Відповідно до ст. 189 ТК РФ трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
"Правила внутрішнього трудового розпорядку"
- локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця.
Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено ст. 190 ТК РФ. При прийнятті цього локального акта обов'язковим є облік думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ (див. схему № 1). Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай (але не обов'язково) є додатком колективного договору.
У «Правилах внутрішнього трудового розпорядку» (далі – Правила) зазначаються:
1) загальні положення(норми права, на підставі яких Правила розроблені, що регулюють Правила, як затверджуються та вносяться зміни, чи є Правила додатком до колективного договору);
2) порядок прийому, звільнення та переміщення працівників, оформлення трудових відносин;
3) права та обов'язки сторін трудових відносин - працівника та роботодавця;
5) загальновстановлений режим роботи та час відпочинку;
6) перелік посад, яким може бути встановлений ненормований робочий день із зазначенням тривалості додаткових щорічних оплачуваних відпусток за ненормований робочий день, порядку їх надання (може бути оформлений як окремий додаток до Правил);
7) терміни, місце та порядок видачі зарплати (коротко, якщо в організації є окреме «Положення про оплату праці», або повно, якщо такого локального акта немає);
6) передбачена в організації система заохочень за працю (можливе викладення лише коротких положень та посилання на окремо існуюче в організації «Положення про преміювання»);
7) загальні положення про дисциплінарну відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни (можливо у вигляді загальних положень зі ст. 192 ТК РФ та посиланням на наявність в організації «Регламенту застосування дисциплінарних стягнень»);
8) положення про матеріальної відповідальностісторін трудового договору;
9) заключні положення, у тому числі про втрату чинності попередніх Правил з моменту затвердження нових; порядок вирішення спорів та ін.
ПАМ'ЯТАЄТЕ: з Правилами має бути ознайомлений кожен працівник під розпис.
2. Локальні акти у сфері оплати праці
2.1. Положення про оплату праці
Положення про оплату праці у вигляді окремого документаНайчастіше приймається через можливість його прийому, і навіть зміни не враховуючи думки профспілки (крім державних та муніципальних установ - див. ст. 144 ТК РФ). Адже порядок виплати заробітної плати в організації може змінитися.
Положення про оплату праці може бути прийнято як додаток до «Правил внутрішнього трудового розпорядку». У цьому випадку думка профспілки при його прийнятті автоматично враховуватиметься у зв'язку з особливим порядкомприйняття «Правил внутрішнього трудового розпорядку».
Положення про оплату праці містить такі відомості:
- дати виплати авансу та заробітної плати;
- Порядок оплати відпусток;
- порядок виплати вихідної допомоги;
- Порядок виплати нарахованої премії;
- Порядок інших виплат ( матеріальної допомоги, допомог із соціального страхування);
- порядок здійснення виплат у разі настання строку на неробочий день;
- порядок та умов перенесення строків здійснення виплат.
2.2. Положення про преміювання
Положення про преміювання є вузькоспрямованим локальним актом, що передбачає систему преміювання в організації. Як правило, Положення про преміювання містить такі положення:
1) Нормативні та локальні актироботодавця, на підставі та на виконання яких розроблено Положення про преміювання;
2) Перелік структурних підрозділів (філій, дирекцій, відділів або взагалі окремої категорії працівників), на яких поширюється це Положення про преміювання;
3) Види премії (разова, щомісячна, щоквартальна, за підсумками року);
4) Умови та порядок обчислення тієї чи іншої премії;
5) порядок виплати премії;
6) Винятки з правил (наприклад, у частині наданого Генеральному директоруправа дати вказівку про виплату не передбаченої цим Положенням про преміювання премії якомусь співробітнику, у тому числі на якого не поширюється це Положення, або у розмірах, що не передбачені цим Положенням про преміювання;
7) Заключні положенняпро порядок зміни цього локального акта.
Роботодавцем може бути прийнятий локальний акт про заохочення з ширшими положеннями, який передбачав не тільки грошову премію, а й інші види заохочень:
Приміщення на дошку пошани,
- визнання найкращим за професією,
- нагородження цінним подарунком тощо.
І тут вже передбачатиметься і порядок реалізації цих видів заохочень.
2.3. Положення про виплату матеріальної допомоги
Не обов'язково цей локальний акт - данина престижу організації. Такі акти існують не лише на підприємствах-гігантах, а й на виробництвах із нечисленними колективами. Метою даного локального акту є врегулювання випадків та порядку матеріальної підтримки роботодавцем своїх працівників.
Положення про виплату матеріальної допомоги може включати такі положення:
- випадки надання матеріальної допомоги (смерть близьких родичів, пожежа, аварія, затоплення та ін.);
- Розмір матеріальної допомоги;
- Порядок визначення розміру матеріальної допомоги;
- Документи, необхідні для вирішення питання про виплату матеріальної допомоги;
- терміни вирішення питання та здійснення виплати після надання працівником всього пакету документів.
2.4. Положення про відрядження
Цей локальний акт швидше можна віднести до актів у сфері регулювання виробничого процесу, оскільки він найбільшою мірою покликаний не так визначити суми відрядження, скільки порядок погодження відрядження та звітності за витрачені працівником суми. Дане положення про відрядження включає:
- порядок ініціювання, обґрунтування та прийняття рішення про відрядження
- порядок узгодження сум витрат на відрядження
- затверджені межі витрат на відрядження (з розбивкою за статтями)
- документи, що підтверджують витрати
- витрати, що відшкодовуються у твердій сумі у разі ненадання документів-обґрунтувань та граничні суми даних витрат
- порядок відшкодування витрат на проїзд, ліміти цих витрат
- ліміти всіх витрат залежно від посади відрядженого, інших показників
- Регулювання інших питань, пов'язаних з відрядженням.
3. Локальні акти у сфері регулювання виробничого процесу
Це найширша група локальних актів. Законом не передбачено при ухваленні даних актів обліку думки профспілки. Понад те, і колективні договори, і угоди найчастіше вимагають узгодження даних локальних актів, оскільки вони безпосередньо стосуються будь-яких правий і гарантій працівників, лише регулюють виробничий процес. До таких локальних актів можна, наприклад (але не тільки) віднести:
- порядок розробки, затвердження та зберігання посадових інструкцій;
- правила укладання договорів із сторонніми організаціями;
- інструкцію з діловодства на підприємстві;
- Інструкцію з телефонного моніторингу ринку;
- інструкцію з документообігу між підрозділами підприємства;
- регламент розвитку мережі збуту в регіоні;
- і т.д.
Дані акти безпосередньо не торкаються прав працівників, не описують порядок нарахування бонусів та премій. Їхня єдина мета - врегулювати той чи інший виробничий процес від «А» до «Я», щоб із зазначеною інструкцією (регламентом) новий працівниксамостійно міг визначити для себе алгоритм своїх дій у тій чи іншій ситуації без скоєння типових помилокпопередників, допущених ними під час відсутності відповідної регламентної бази.
Зазначені локальні акти, зазвичай, приймаються без урахування думки представницького органу, якщо інше не передбачено колективним договором.
«Спрощений» (без узгодження із профспілкою) порядок не означає необов'язковості ознайомлення з цим локальним актом усіх працівників, задіяних у врегульованому виробничому процесі.
4. Локальні акти в галузі дисципліни праці та етики
Дуже цікавий з погляду змісту локальний акт. Може бути як коротким і містить тільки Загальні вимоги, так і широким з конкретними обмеженнями та заборонами. Регулює правила поведінки працівників для підприємства та її межами при представленні інтересів підприємстві. Містить приблизно такі положення:
- вимоги щодо ввічливості;
- вимоги щодо нормативної лексики;
- вимоги щодо стилю одягу, взуття, зачіски (у тому числі залежно від пори року чи випадку);
- Вимоги до акуратності загального виду.
4.2. Регламент про дисциплінарні стягнення
Цей локальний акт містить докладну регламентну базу для правильного (законного) покарання працівника. Як правило, існує у великих, розгалужених організаціях із філіями, відділеннями. Створюється як практичний посібник для керівників, кадровиків структурних підрозділів різних регіонів однієї й тієї організації. Регламент про дисциплінарні стягнення містить:
- види покарань порушення трудовий дисципліни (відповідно до ст. 192 ТК РФ, іноді - і дисциплінарного Статуту за його наявності);
- Порядок фіксації порушення;
- порядок та строки розслідування порушення;
- перелік документів, який у результаті має бути сформований за різних порушенняхдисципліни;
- Умова про прийняття рішення про покарання керівником за поданням посадових осібпевного рангу;
- Винятки з правил;
- Порядок звільнення за порушення дисципліни.
ІІ. Спори
Спори щодо норм локальних актів умовно можна розділити на:
заперечення самих норм локальних актів
оскарження дій роботодавця, що ґрунтуються на незаконних нормах локального акту.
У першому випадку йдеться про заперечення всього або частини локального акта незастосовно ні до чого, крім як до явного порушення процедури прийняття локального акта, так і до можливе порушенняправ працівника цим актом.
У другому випадку суперечки не засновані на локальному акті, але пов'язані з ним. Це суперечки про заперечення дисциплінарних стягнень за невиконання тих інструкцій та регламентів, з якими працівник, на жаль і недоречно, не був вчасно ознайомлений.
Розглянемо підвиди цих двох різних типівсуперечок.
2.1. Заперечення норм та порядку прийняття локальних актів
Багато роботодавців, незважаючи на прозорість норм ст. 372 ТК РФ про порядок узгодження локальних актів, що не повністю розуміють обсяг своїх прав та обов'язків. Від цього може бути ініціювання неправомірного спору. Однак суд здатний розібратися, хто і на що має право і чи підлягає оскарженню та чи інша дія сторін, що узгоджують локальний акт.
Практика:підприємство звернулося до суду з позовом до первинної профспілкової організації про визнання незаконним рішення первинної профспілкової організації про відмову у відповідності з графіком роботи працівників ремонтного цеху на 2012 рік. Суд встановив, що у зв'язку з неефективністю діючих графіків роботи ремонтного цеху, керівництвом підприємства було розроблено новий графік роботи на 2012 рік, яким передбачено роботу з тривалістю робочого дня 8 годин в одну зміну з чергуванням вихідних та робочих днів за ковзним графіком. За графіками робота здійснювалася в дві, три, чотири зміни. Розроблений графік було направлено до первинної профспілкової організації на погодження у порядку ст. 372 ТК РФ, але було отримано відмову у відповідності. Суд, аналізуючи норму ст. 372 ТК РФ, зазначив, що цією нормою визначено порядок вирішення спору між адміністрацією підприємства та профспілковою організацієющодо прийняття локального нормативного акта, який не передбачає заперечення думки профспілкової організації судовому порядку. Крім того, думка первинної профспілкової організації щодо незгоди з проектом локального нормативного акта не перешкоджає роботодавцю його прийняттю. Суд дійшов висновку, що підстав для звернення роботодавця до суду із заявою про оскарження рішення первинної профспілкової організації про відмову у відповідності до нового графіка роботи працівників ремонтного цеху немає. Отже, заява роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 134 ЦПК РФ не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства. У зв'язку з вищезазначеними висновками, вищестоящий суд помилкове рішення суду першої інстанції (про задоволення вимог роботодавця) скасував, а справу припинив (рішення Димитровградського міського суду Ульянівської області від 07.06.2012 року); апеляційне визначенняУльянівського обласного суду від 07.08.2012 року у справі-33-2380/2012 р.) .
Висновок: заперечувати відмову профспілки відповідно до локального акта роботодавцю не дозволено законом.
Працівники також мають слабке уявлення про свої права у сфері заперечення актів роботодавця. Тому досить часто в судовій практиціможна зустріти ситуацію, коли простий працівник самотужки намагається оскаржити будь-який локальний акт роботодавця. Тим часом права працівника, що не має належних повноважень за поданням інтересів трудового колективу (які належать, наприклад, голові профспілки) сильно обмежені нормами ТК РФ. І права на оскарження локального акта він не має.
Практика:робітниця бюджетної установи звернулася до суду з позовом про визнання локального нормативного акта незаконним та його скасування. В обґрунтування заявлених вимог зазначила, що полягає у трудових відносинах із роботодавцем, який видав наказ «Про затвердження розрахункової норми обслуговування...». Згідно з зазначеним локальним актом у неї вдвічі збільшують інтенсивність праці в порівнянні з рекомендованими нормами. Відповідно до положень ст. 162 ТК РФ локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці. Порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації після прийняття локальних нормативних актів визначено ст. 372 ТК РФ. Проте цей локальний акт прийнято відповідачем з порушенням положень ст. ст. 160, 162, 372 ТК РФ. Суд встановив, що повноваження у позивача за поданням інтересів працівників щодо висування вимог до роботодавця про заперечення локального нормативного акта у порядку, визначеному гол. 61 ТК РФ, немає, а також немає повноважень для оскарження прийнятого відповідачем локального нормативного акта в порядку, визначеному абз. 4 ст. 372 ТК РФ. За таких обставин, оскільки ТК РФ не містить норми, що дозволяє працівнику оскаржити в суді локальний нормативний акт у порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів, заявлені позивачем вимоги про визнання локального нормативного акта незаконним та його скасування, у межах обраного позивачем способу захисту порушеного права задоволенню не підлягають. На підставі викладеного суд позовні вимогиробітниці до роботодавця залишив без задоволення (рішення Коряжемського міського суду Архангельської області від 20.06.2012 року у справі № 2-459) .
Висновок: працівнику законом не надано права заперечувати локальний акт у порядку індивідуального спору.
Серед судових суперечок зустрічаються і суперечки, що ґрунтуються на неправильному тлумаченні норми ст. 372 ТК РФ, неуважному прочитанні цієї норми, і навіть неправильному розумінні поняття представницького органу працівників. Однак і в цьому випадку суд, уважно ставлячись до точок зору сторін, що сперечаються, проте, ретельно аналізує норми права і правозастосовну практику, роблячи правильні висновки, що часто не збігаються з точкою зору однієї або обох сторін спору.
Практика:суперечка розгорілася з приводу «Положення про оплату праці» - локального акта, що запроваджує нову систему розподілу премій серед бригад працівників. Заперечення проводилося через недотримання вимог ст. 372 ТК РФ. Проте суд встановив, що на підприємстві існувало два органи: - первинна профспілкова організація ВАТ, яка об'єднує менше половини працівників ВАТ, та обраний працівниками ВАТ інший представницький орган – Рада трудового колективу. Саме з останнім органом, який представляє інтереси більше половини працівників, і був узгоджений у порядку ст. 372 ТК РФ спірний локальний акт. Суд, приймаючи рішення про відмову у визнанні локального акта незаконним через неналежне узгодження, зазначив, що ст. 372 ТК РФ вимагає узгодження проекту локального нормативного акта з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, що було зроблено роботодавцем. Враховуючи дотримання порядку прийняття локального акту та невиявлення порушень прав працівників новим «Положенням про оплату праці», підстав для визнання його незаконним у суду не знайшлося (рішення Усть-Ілімського міського суду Іркутської області від 20.12.2011 року у справі № 2-3609/20 ) .
Висновок: проект локального акта підлягає узгодженню з виборним представницьким органом працівників, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, а не менше ніж половина.
Суди судами... Але не такі вже й рідкісні правозастосовчої практикита випадки мирного дозволу спірних питань, результатом яких стає законність локального акта, і задоволення вимог ініціатора спору. Наприклад, контролюючого органу.
Практика:прокуратура провела перевірку серед муніципальних загальноосвітніх установ району та виявила в одній із шкіл порушення, що виявилися у вигляді невідповідності норм двох локальних актів нормам законодавства. У зв'язку з чим прокурором було принесено протест директору школи, а також дано припис привести обидва локальні нормативні акти у відповідність до чинного законодавства. У зв'язку з неквапливістю керівництва школи реагування на протест прокурору довелося звернутися до суду з відповідними вимогами, від яких під час розгляду справи він відмовився у зв'язку з добровільним виконанням вимог прокурора. Керівництвом школи було внесено відповідні зміни до локальних актів, про що офіційно було повідомлено і прокурору, і суду (рішення Должанського районного суду Орловської областівід 18.04.2012 року) .
Висновок: ініційована в суді суперечка може бути вичерпана і добровільним виправленням змісту локальних актів.
2.2. Заперечення дій роботодавця, що ґрунтуються на локальних актах
Працівники ж, якщо не «замахуються» оскаржувати законність самого локального акта або його частини, здебільшого заперечують накази про дисциплінарні стягнення, винесені на підставі локальних актів, визнаних недійсними, незаконними, вже не діючими або навіть просто не доведеними до відома працівників у належному порядку. . І суди у разі встановлення даних фактів, як правило, визнають застосоване щодо працівника покарання незаконним, скасовуючи на вимогу працівника наказ про його винесення.
Практика:працівник звернувся до роботодавця з позовом про заперечення наказу про покарання. В обґрунтування позову вказав, що йому було оголошено догану за неналежне виконання посадових обов'язків, зафіксованих у посадовій інструкції, з якою позивач не був ознайомлений. В судовому засіданнібуло встановлено, що з посадовою інструкцією позивач ознайомлений не був, що підтверджується відсутністю його підпису про ознайомлення. Довод же відповідача про те, що позивач був ознайомлений з цією посадовою інструкцією, оскільки, будучи головою профспілкового комітету, затверджував її, суд вважає необґрунтованим, оскільки посадова інструкція узгоджена з позивачем саме як з головою профспілкового комітету, а не як із працівником. В силу своїх посадових обов'язків як голови профспілкового комітету позивач погоджував і посадові інструкціїдля інших працівників, однак ця обставина не дає права відповідачу вимагати від позивача виконання обов'язків відповідно до посадових інструкцій інших працівників за іншими посадами, які позивач також підписував через свою посаду. Суд дійшов висновку про те, що відповідач не мав права вимагати від позивача виконання обов'язків, не покладених на нього відповідно до чинного законодавства. У зв'язку з цим і покладання дисциплінарного стягненняяк догану за невиконання посадових обов'язків суд визнав незаконним. На підставі викладеного суд задовольнив вимогу працівника, визнавши наказ про покарання незаконним (рішення Автозаводського районного суду м. М. Новгорода у справі № 2-244/11) .
Висновок: неознайомлення під розпис із будь-якими локальними документами, які безпосередньо зачіпають трудові правничий та свободи працівника, звільняє працівника від обов'язку їх дотримуватися з фактичної непоінформованості про них.
Аналізуючи теорію та практику в галузі прийняття та застосування локальних актів, можна констатувати, що не тільки зміст локальних актів вимагає уважності та продуманості, а й порядок прийняття локального акта, передбачений законом або колективним договором, повинен бути дотриманий обов'язковому порядку. Необхідно як знати підводні камені у сфері розробки, прийняття та застосування локальних актів, а й розуміти ризики, що виникають у разі порушення даної процедури. Одним із таких ризиків є ризик визнання локального акта незаконним, не застосовним до трудових відносин із працівником. У свою чергу відсутність бази для дисциплінування працівників веде до безпорадності роботодавця: і покарати не можна, і спускати на гальмах неправильно. Покарання ж, що ґрунтується на нормах незаконного або незастосовного локального акта, може бути успішно оскаржене в суді покараним працівником.
А прийняття локального акту «за правилами» максимально мінімізує ризики.
Розробка локальних нормативних актів (ЛНА)
(Правил, положень, інструкцій)
У вашій організації немає локальних нормативних актів?
Бажаєте, щоб Ваші працівники працювали за Вашими правилами?
Замовте у нас їхню розробку!
Кожна компанія повинна мати певний набір правил, положень та інструкцій, необхідних ефективного її функціонування. Вони потрібні для того, щоб перевести управління персоналом на автоматичний режим. Та й перевіряючі органи (прокуратура та трудова інспекція) під час перевірки їх запитують насамперед. Оскільки для перевіряючих недостатньо, щоб у організації фактично дотримувалися трудові права працівників. Потрібно, щоб це було документально оформлено. У цьому звертають увагу як зміст трудових актів, а й грамотне їх оформлення.
Локальні нормативні акти (правила, положення, інструкції) загальні принципироботи організації, встановлюють режим праці та відпочинку працівників, посадові функціїпрацівників, систему оплати праці та оцінки персоналу, основні права та обов'язки сторін трудового договору.
Розробляються ЛНА відповідно до чинного трудового законодавства, з урахуванням специфіки та особливостей організації. При цьому роботодавець повинен використовувати повноваження повноважень, але не перевищувати їх межі.
Локальні нормативні акти, що погіршують становище працівників, проти встановленим трудовим законодавством, не підлягають застосуванню.
Перша складність у створенні локальних нормативних актів у тому, що єдиного списку локальних нормативних актів у законодавстві немає. Вказівки на той чи інший локальний нормативний акт розкидані за різними статтями трудового законодавства.
Перелік локальних нормативних актів
1) обов'язкові локальні нормативні акти (названі у трудовому законодавстві)
1. Колективний договір;
2. Структура та штатний розклад;
3. правила внутрішнього трудового розпорядку;
4. Положення про оплату праці;
5. Положення про конфіденційну інформацію ( комерційної таємниці);
6. Положення про захист персональних даних;
7. Посадові інструкції;
8. Графік надання відпусток;
9. Антикорупційна політика;
11. Положення про службові відрядження.
1. Положення про структурні підрозділи.
2. Положення про заохочення персоналу.
3. Положення про відпустки.
4. Положення про адаптацію персоналу.
5. Положення про атестацію персоналу.
6. Положення про персонал.
7. Положення про організацію навчання та підвищення кваліфікації персоналу.
та ін.
3) документи, необхідні організації кадрового діловодства:
1. Інструкція щодо ведення кадрового діловодства.
2. Табель форм первинних облікових документів з особового складу.
3. Реєстраційні книжки (журнали).
Проте мало просто мати документи за вказаним списком. Важлива умова - кожен документ повинен мати юридичною силою. Тобто його зміст, механізм розробки та затвердження не повинні суперечити закону, а при оформленні всі необхідні реквізити мають бути в наявності.
Багато питань повсякденному життіорганізації, і навіть її відносин із працівниками не регулюються безпосередньо Трудовим кодексом чи іншими нормативними правовими актами (федеральними законами, наказами міністерств тощо.). Адже, на відміну від інших галузей права, у сфері трудових правовідносинроботодавець може сам виступити у ролі нормотворця. Тобто прийняти локальні акти, виконувати які будуть зобов'язані всі працівники. Більше того, у деяких випадках прийняття такого акту – обов'язок організації! Що таке локальний акт? Які акти і коли роботодавець має ухвалити в обов'язковому порядку? Як правильно застосовувати норми цих актів? Відповіді на ці та інші питання – у нашій статті.
Як відрізнити локальний нормативний від інших кадрових документів
Про можливість роботодавця самостійно приймати локальні нормативні акти йдеться у статті Трудового кодексу, згідно з частиною 1 якої таке право має організації та ІП-роботодавці. Проте визначення локального нормативного акта ця стаття не містить, зазначаючи лише, що вони обов'язково повинні містити норми трудового права.
Власне, саме це уточнення дозволяє відділити локальні нормативні акти від інших кадрових документів, що видаються роботодавцем. Адже норма права — це загальнообов'язкове розпорядження постійного чи тимчасового характеру, розраховане на багаторазове застосування (п. 2 додатка до Постанови Державної ДумиФедеральних Зборів РФ від 11.11.96 № 781-II ГД).
Відштовхнувшись від наведеної цитати, можна визначити локальному нормативному акту.
Це внутрішній документроботодавця (організації чи ІП), який розрахований на неодноразове застосування. Він встановлює правничий та обов'язки як самого роботодавця, і його працівників (чи всіх, чи окремих категорій) у частині трудових правовідносин, яка безпосередньо трудовим законодавством не врегульована.
У тому, що даний документрозрахований на багаторазове застосування, полягає відмінність локальних актів з інших кадрових документів, оформлюваних організацією. Так, різні накази (про прийом на роботу, звільнення, переведення, преміювання, направлення у відрядження тощо) використовуються лише один раз щодо конкретного працівника в конкретній ситуації, і на багаторазове застосування не розраховані. Саме тому наказ, скажімо, про прийом на роботу не належить до локальних правовим актам, хоча і встановлює правничий та обов'язки. Такий наказ є актом застосування права.
А ось, наприклад, положення про преміювання, або положення про відрядження — акти, які можуть і повинні використовуватися щоразу при призначенні премії або направленні у відрядження. Причому ці акти роботодавець може застосувати до будь-якого працівника і будь-якої миті. Так що названі документи безумовно розраховані на багаторазове застосування та встановлюють взаємні права та обов'язки роботодавця та працівників. Отже, положення про преміювання чи відрядження може бути класичним прикладом локального нормативного акта.
Що «сильніше»: трудовий договір чи локальний акт?
Отже, з правовою природоюта ознаками локальних актів ми розібралися. Тепер необхідно визначитися з юридичною силою, тобто. місцем в ієрархії інших актів, що регулюють трудові відносини. У статті ТК РФ прямо сказано, що локальні акти не можуть погіршувати становище працівників у порівнянні з тим, що зафіксовано у трудовому законодавстві, а також у колективних договорах та угодах. Якщо локальний акт містить подібні норми, то вони не застосовуються.
З цього очевидно, що юридична силалокального акта менше, ніж у Трудового кодексу, законів та інших нормативних правових актів, виданих органами державної влади або місцевого самоврядування. І нижче, ніж у колективних договорів та угод.
Узагальним. Локальні акти, як документи, що діють лише в рамках однієї організації (або ІП-роботодавця), по своєму юридичного статусустоять на два ступені нижче законів та підзаконних актів, які визначають права та обов'язки всіх роботодавців у країні, та галузевих та міжгалузевих угод, які регулюють відносини певних груп роботодавців. А стосовно колективного договору (для укладання якого передбачено дуже складну процедуру) локальні акти стоять на ступінь нижче.
Що ж до співвідношення між локальним актом і трудовим договором, то чіткої норми у тому, який із документів головніше у Трудовому кодексі ми знайдемо. При цьому згідно зі ст. ТК РФ, трудовий договір неспроможна містити умов, обмежують права, чи які знижують рівень гарантій по працівникам проти тим, що встановлено у локальному акті. З цього випливає, що локальний акт, що діє на момент укладання трудового договору (або внесення змін до нього), має більшу юридичну силу.
А ось зворотна ситуація, коли новий локальний акт вступає у суперечність із трудовим договором, у Трудовому кодексі не врегульовано. Проте з огляду на те, що затвердження роботодавцем локального акта в силу ст. ТК РФ не є підставою для внесення зміни до трудового договору, можна припустити, що в даному випадку пріоритет буде за трудовим договором.
Таким чином, у відносинах між локальними актами та трудовими договорами діє принцип раніше дати: пріоритет має той документ, який прийнятий (підписаний) першим.
Які локальні акти роботодавець зобов'язаний прийняти
Перейдемо до питання: коли роботодавець може видати той чи інший локальний акт? У статті ТК РФ прямої відповіді це питання немає. Там йдеться, що акти приймаються роботодавцем «у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод».
З цієї цитати можна зробити такі висновки. По-перше, роботодавець може (а іноді повинен) приймати подібні актиу випадках, прямо зазначених у Трудовому кодексі, чи інших нормативних правових актах. Таких випадків у ТК РФ не мало. Причому в деяких із них йдеться саме про обов'язок роботодавця щодо прийняття відповідного локального акту. Наприклад, роботодавець зобов'язаний прийняти такі локальні акти:
1. Штатний розклад (ст. 15 та 57 ТК РФ).
2. Графік відпусток (ст. ТК РФ).
3. Правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ).
4. Документи, що регламентують порядок зберігання та використання персональних даних працівників (ст. ТК РФ).
5. Положення про оплату праці та преміювання, якщо відповідних умов немає у Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ).
6. Порядок індексації зарплати, якщо даний момент не відображено у положенні про оплату праці (ст. ТК РФ).
7. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо працівникам організації трудовим договором встановлено такий режим і відповідного переліку немає у Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. та ст. ТК РФ).
8. Локальний нормативний акт, що передбачає поділ робочого дня на частини (ст. ТК РФ), якщо таке практикується в організації та зазначені положення не включені до Правил внутрішнього трудового розпорядку.
9. Документ про затвердження форми розрахункового листка (ч. 2 ст. ТК РФ).
10. Положення про атестацію, якщо в організації здійснювалися (або плануються) звільнення за п. 3 ч. 1 ст. ТК РФ.
11. Правила та інструкції з охорони праці (абз. 23 ч. 2 ст. ТК РФ).
12. Графік змінності, якщо у організації застосовується змінна робота (ст. ТК РФ).
13. Порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, якщо ці положення не включені до колективного договору (ст. ТК РФ).
Є подібні вимоги і в інших законодавчих актах. Зокрема, в силу п. 1 та 2 ч. 1 ст. Федерального закону від 29.07.04 № 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" роботодавець зобов'язаний затвердити. Положення про охорону комерційної таємниці, якщо до трудового договору хоча б з одним працівником включено умови про роботу з інформацією, що становить комерційну таємницю.
Абзац 6 п. 2.1.4 Порядку навчання з охорони праці та перевірки знань вимог охорони праці працівників організацій (утв. Постановою Мінпраці України, Міносвіти України від 13.01.03 № 1/29) зобов'язує роботодавця затвердити Перелік професій та посад працівників, звільнених від первинного інструктажуна робочому місці. Цей акт приймається, якщо роботодавець вирішив не проводити такий інструктаж щодо працівників, не пов'язаних з експлуатацією, обслуговуванням, випробуванням, налагодженням та ремонтом обладнання, використанням електрифікованого чи іншого інструменту, зберіганням та застосуванням сировини та матеріалів.
Зрештою, не варто забувати про вимоги Правил протипожежного режимув Російської Федерації(Утв. Постановою Уряду РФ). Відповідно до п. 2 Правил, у компанії має бути затверджено Інструкцію про заходи пожежної безпеки.
В інших випадках затвердження локального акта, навіть прямо згаданого у ТК РФ, може бути правом, а не обов'язком роботодавця. Наприклад, якщо у компанії не створюється виробнича рада, те й затверджувати відповідний локальний акт непотрібен (ст. ТК РФ). Наведемо й інший приклад. Якщо представляти роботодавця під час укладання колективного договору безпосередньо керівник, то затверджувати спеціальний локальний акт, що містить перелік уповноважених на ведення переговорів осіб, не обов'язково (ст. ТК РФ).
Окрему групу локальних актів становлять ті, що присвячені питанням, у принципі не врегульованим трудовим законодавством. Рішення про необхідність розробки та затвердження подібних документів, а також їх зміст роботодавець приймає самостійно. Так, роботодавець може прийняти локальний акт, який регулює порядок повідомлення працівником роботодавця про використання особистого майна у службових цілях (ст. ТК РФ). Або становище, яке регулює порядок забезпечення іногородніх працівників житлом.
Як прийняти локальний акт
У Трудовому кодексі зафіксовано лише найзагальніші положення щодо порядку прийняття локальних нормативних актів. Так, згідно зі ст. ТК РФ, якщо у організації є профспілка, то випадках, прямо зазначених у ТК РФ, після прийняття локального акта роботодавець зобов'язаний запросити думку профспілки. Наприклад, такий обов'язок виникає при затвердженні Правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ), Положення про оплату праці (ст. ТК РФ), Правил компенсації витрат для працівників, зайнятих у районах Крайньої Півночі(Ст. ТК РФ).
В інших випадках (або у всіх, якщо організація профспілкою не обтяжена), локальні акти приймаються роботодавцем самостійно. Що ж до форми, то практично локальні акти найчастіше приймаються як різних положень, порядків, інструкцій. Порядок підготовки та узгодження тексту документа всередині організації може бути будь-якою, але затверджувати готовий документ повинен або безпосередньо керівник організації, або інша уповноважена ним особа. Твердження може відбуватися як окремим розпорядчим документом-наказом або розпорядженням про затвердження локального акта, так і у вигляді відповідного реквізиту "Стверджую", або "Затверджено" на самому локальному акті. Будь-яких обмежень, пов'язаних із цим питанням, трудове законодавство не містить.
Про порядок набуття чинності локальними актами і про те, як правильно вносити в них зміни і скасовувати норми, що стали непотрібними, ми поговоримо окремо в наступній статті.
У визначенні поняття "локальні нормативні акти" (далі - ЛНА) велику роль відіграє ст. 8 ТК РФ. У ній зазначено, що це документи, які створює організація у межах своїх компетенцій із опорою на норми трудового законодавства. Ще один важливий момент – локальні нормативні акти розраховані на неодноразове застосування для всіх чи кількох працівників. Це означає, що наказ про відпустку на конкретного працівника, трудовий договір або графік змінності не можна розглядати як ЛНА.
ЛНА мають підзаконний характер, конкретизують норми федерального законодавства, уточнюють особливості роботи у певного роботодавця чи певної посади. Ці документи дозволяють автоматизувати та уніфікувати багато процесів в організації.
Дуже важливо пам'ятати, що ЛНА що неспроможні погіршувати становище працівника проти нормами централізованого законодавства. Наприклад, у Правилах внутрішнього трудового розпорядку може бути передбачено збільшений додаткова відпусткапевним категоріям працівників, але в жодному разі відпустка не може бути меншою за встановлений законом.
При цьому локальні нормативні акти роботодавця мають бути доведені до працівника під розпис. Якщо він не виконує положень кадрового документа, його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. Організації у разі порушень загрожує адміністративна відповідальність.
Видавати та затверджувати ЛНА можуть і зобов'язані роботодавці. юридичні особиі індивідуальні підприємці, якщо вони не належать до мікропідприємств.
Важливо! З 2017 року мікропідприємства можуть відмовитися від затвердження всіх чи кількох ЛНА. Таке право їм надає новий глава ТК РФ - гол. 48.1 ( Федеральний закон). Нагадаємо, що критерії для мікропідприємств нещодавно теж зазнали змін (п. 10 ст. 10 Федерального закону).
А конкретніше?
Як ми вже сказали, точного переліку локальних нормативних актів не існує, як немає і вказівок на те, які є обов'язковими. У цьому вся основна складність роботи з кадровими документами.
Можна назвати умовно обов'язкові. Це ті, наявність яких прописано у Трудовому кодексі, їх найчастіше і запитують наглядові органипід час перевірки. До таких ЛНА можна віднести Правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ), Положення про обробку персональних даних працівників (ст. ТК РФ), Положення про охорону праці (ТК РФ).
Проте способів оформити вимоги трудового законодавства може бути кілька, звідси й варіативність у списку документів. Наприклад, у ТК РФ прописано вимогу позначити основні трудові функції прийому людини працювати. Роботодавець може зробити це двома способами: вписати в трудовий договір або ознайомити нового співробітника з посадовою інструкцією.
Крім того, велике значення має і специфіка діяльності підприємства або окремих категорій його співробітників: робота, що вимагає обов'язкового медогляду, діяльність, пов'язана з комерційною таємницею, та ін. У такій ситуації визначити, які документи є обов'язковими для роботодавця, а які факультативними, дуже складно.
Нижче наведено список локальних нормативних актів, якими повинні/можуть користуватись роботодавці, щоб регулювати трудові відносини з працівником. Це загальні документи, дія яких поширюється на весь колектив або деякі категорії працівників:
- правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ).
- Положення про комерційну таємницю (Федеральний закон «Про комерційну таємницю»).
- Посадові інструкції (лист Роструда від 09.08.2007 № 3042-6-0) – документ потрібен, якщо трудові функції не прописані у трудових договорах.
- Положення про оплату праці працівників, Положення про преміювання та матеріальне стимулювання працівників ().
- Положення про обробку персональних даних працівників (ст. 86 ТК РФ).
- Положення про охорону праці ().
- Інструкції з електробезпеки, пожежної безпеки та охорони праці ().
- Штатний розклад (Постанова Держкомстату Росії).
- Графік відпусток (ст. ТК РФ, Постанова Держкомстату Росії від) - точки зору на цей документ розходяться, трохи нижче ми пояснимо ситуацію.
Зверніть увагу, що посадові інструкції тривалий час складалися на основі ЕТКС. Наразі триває процес затвердження професійних стандартів. Для певних професій вони є обов'язковими. В інших випадках профстандарти можуть стати хорошим підґрунтям для розробки посадових інструкцій.
Перелік локальних нормативних актів може бути доповнений положеннями про відпустки, відрядження, про атестацію персоналу та ін. відповідно до потреб роботодавця.
Широке полі для трактувань Трудовий кодекс РФ залишає і щодо штатного розкладу. Роботодавець не зобов'язаний знайомити з ним працівника, однак у листі Роструда від говориться, Що штатний розклад все ж таки входить до групи локальних нормативних актів. Така сама ситуація складається з графіком відпусток. У будь-якому випадку керівник повинен пам'ятати, що це обов'язкові кадрові документи, їх наявність зумовлено вимогами федерального законодавства.
Дуже часто до локальних нормативним актамроботодавця відносять колективний договір та галузеві угоди, Тим часом ТК РФ прямо вказує на те, що вони є правовими актами та регулюють соціально-трудові відносини.
Розробити, затвердити, узгодити
Локальні нормативні акти мають певний порядок оформлення, що встановлюється внутрішнім наказом керівника. У розробці ЛНА можуть брати участь різні фахівці, включаючи керівників профільних підрозділів: питання оплати праці займається бухгалтером або економістом, правила внутрішнього розпорядку складаються за участю кадровика та ін.
Після того, як детально прописані всі деталі, документ має бути узгоджений з іншими структурними підрозділами. Свої зауваження фахівці передають у письмовій формі.
Трудовий кодекс затверджує правило узгоджувати локальні акти ще з профспілковою організацією або з представницьким органом працівників ( ст. ТК РФ). Протягом п'яти днів їхні представники можуть висунути свої пропозиції у письмовій формі. Але треба пам'ятати, що ці формування добровільні, на підприємстві їх може не бути. У разі документи керівник затверджує самостійно.
Як правильно скласти ЛНА
Трудове законодавство не затверджує чітких вимог та до того, як слід оформлювати локальні нормативні акти. Переважно це залежить від змісту конкретного документа. Проте керівнику підприємства та фахівцю кадрової службиварто орієнтуватися на , у якому викладено вимоги до організаційно-розпорядчих документів, які є актуальними і для ЛНА.
Бланк локального нормативного акту містить:
- назву організації відповідно до установчих документів;
- найменування документа (становище, правила та ін.);
- номер документа, дата і його затвердження чи документ, яким він було затверджено;
- віза погодження, якщо документ узгоджувався із вищими організаціями;
- спеціальна позначка, якщо є додатки до документа;
- віза затвердження керівником;
- дата, коли документ набирає чинності, якщо вона відрізняється від дати підписання та якщо це не прописано у документі, який затверджує ЛНА.
І не забудьте про головне
В ході трудової діяльностіпрацівник теж знайомиться з документами у випадках, коли:
- на підприємстві затверджено новий локальний нормативний акт, що стосується безпосередньо цієї людини;
- умови праці працівника, що змінилися, вимагають додатково врегулювати трудові відносини.
Затвердженого порядку, як знайомити персонал із ЛНА, немає. Роботодавець може вибрати будь-який з варіантів:
- оформити окремий журнал ознайомлення працівників із локальними документами;
- до кожного ЛНА як додаток скласти лист ознайомлення;
- як додаток до трудового договору підготувати перелік ЛНА, з якими знайомиться працівник.
У частині локальних нормативних актів роботодавця у трудовому законодавстві безліч неврегульованих моментів, тим складніше завдання спеціаліста кадрової служби. Від того, наскільки повно та правильно складено документи, дотримано всіх процедур оформлення, залежить вирішення багатьох спірних питань. Розробка локальної нормативної документації— це не лише обов'язок роботодавця, а й його страхування від конфліктів з несумлінними працівниками.