En el trabajo, una empleada se fue de baja por maternidad y, en consecuencia, quedó vacante un puesto de maternidad. Las trampas que pueden surgir al trabajar en este lugar, las consideraremos en este artículo.
Puntos generales
Posición de maternidad -) este es un asiento vacante mientras una empleada embarazada está de vacaciones
Como regla general, un puesto vacante mientras una empleada embarazada está de vacaciones implica la aparición de rotaciones de personal. El empleador para este período está buscando un reemplazo adecuado por un período de tiempo temporal. El puesto sigue siendo el mismo, pero el salario puede aumentar.
Un empleado recién contratado debe ser claramente consciente de que si no se "arraiga" en el equipo y no se muestra en el trabajo, el desempeño de las funciones en un puesto de maternidad después de que el empleado principal abandone la licencia terminará con él. Por lo tanto, se firmará un contrato urgente con el empleado. contrato laboral indicando el final del tiempo de trabajo, hasta la liberación del empleado correspondiente del decreto.
También es importante entender el hecho de que incluso si el empleado principal no quiere volver a trabajar, el lugar se le puede dar a otra persona. A menudo, los empleadores son astutos y le piden a la madre que ha dado a luz que vaya a trabajar por 1 día para despedir a este número de trabajadores objetables de un trabajo de maternidad.
Pero las nuevas empleadas también pueden prorrogar su contrato de duración determinada si quedan embarazadas durante este período y además se van de baja por maternidad. El empleador se verá obligado a prorrogar el contrato hasta el final del embarazo. Tenga en cuenta que si un empleado de reemplazo se va de permiso parental, entonces el contrato no se prorroga, se rescindirá en el momento adecuado. Y el final del plazo, como ya sabemos, es la salida del primer trabajador a su puesto.
Si el empleado de reemplazo se encuentra en el lugar adecuado, entonces la empresa puede ofrecerle otro puesto similar de acuerdo con dotación de personal, u organizar otro y crear condiciones en un nuevo lugar de trabajo.
El procedimiento general para contratar a un recién llegado para un puesto de maternidad prácticamente no es diferente del procedimiento habitual.
Se concluye un contrato de trabajo con el empleado que indica la fecha de vencimiento, se ingresa una tarjeta de empleado personal y se emite una orden de empleo. Si el primer empleado se va de vacaciones a cuidar al niño, entonces contrato actual finaliza y se concluye un nuevo contrato de trabajo de duración determinada hasta que el empleado "antiguo" abandone el segundo decreto. Y en este caso, el jefe de la empresa escribe publica Nuevo orden sobre contratación.
Traslado a un lugar de maternidad.
La transferencia a un puesto de maternidad se lleva a cabo solo con el consentimiento del empleado sustituto.
Si la empresa ha estado en el mercado durante mucho tiempo, tiene un equipo amigable establecido, salarios altos, a menudo se ofrece ese lugar a una de las personas que ya trabajan en la empresa.
significa traduccion un empleado existente para trabajo temporal. Tenga en cuenta que se conserva el contrato de trabajo a término concluido previamente con la persona que transfiere. Tanto su cargo como su salario se conservan. Solo por un tiempo realiza otras tareas.
Por lo tanto, una empleada a la que se le ofreció cambiar a un trabajo de maternidad está más protegida bajo la actual derecho laboral. Ya que en lo anterior grandes compañias es bastante difícil para una persona de afuera ingresar, los empleados están felices de regresar de la licencia de maternidad e intentan trabajar el mayor tiempo posible.
Reemplazo durante la baja por maternidad
Debe prestarse especial atención al tema de la sustitución dentro de la empresa. Si el diputado trabaja en un puesto suplente sin interrupción del desempeño de sus funciones, en este caso se debe celebrar un acuerdo con él. acuerdo adicional a su contrato de trabajo indefinido, indicando el monto del pago adicional que está realizando.
Si el suplente es trasladado a otro cargo con el desempeño de funciones únicamente ajenas, entonces el salario se devengará de acuerdo con el cargo al que reemplaza.
Pero, en cualquier caso, se concluirá un acuerdo adicional con el cambiador, que debe indicar todos los matices de la transferencia, el pago y el desempeño de los deberes.
También se emite una orden de traslado temporal, que el trabajador trasladado debe leer y firmar. Además, los cambios se reflejan en la tarjeta personal, aunque no quedará constancia del traslado en el libro de trabajo. De hecho, un trabajador temporal figurará en el mismo puesto en todos los demás documentos de la empresa.
A la salida de la mujer que ha dado a luz del decreto, queda liberada de las funciones del puesto de maternidad de acuerdo con la orden de transferencia al puesto anterior.
Las principales desventajas de este tipo de trabajo con reemplazo interno en una empresa para un suplente es la falta de antigüedad oficial en un nuevo puesto y la posible pérdida de calificaciones en un puesto anterior.
Despido de un puesto de maternidad
Con el despido de trabajadores no es tan sencillo.
Según el artículo 261 del Código del Trabajo, es imposible rescindir un contrato de trabajo con una mujer que tenga un hijo menor de tres años, o con una madre soltera que tenga un hijo discapacitado menor de 18 años o un hijo pequeño menor de 14 años antiguo por iniciativa de la dirección de la empresa.
Por lo tanto, según legislación rusa Existen dos razones principales para el despido de una empleada con licencia de maternidad.
Independientemente de si el empleado es aceptado para un puesto permanente, o temporal, debe formalizarse de acuerdo con legislación actual Federación Rusa.
En este caso, incluso si el empleado asume sus funciones por un período breve, estará protegido contra la mala conducta de la administración, independientemente de su estado y especialización.
© Ilustración de Pensiologist.ruEste artículo ayudará a mejorar la alfabetización de los candidatos para el empleo temporal, brindará información clara sobre cómo debe ser una orden, una solicitud de empleo por el tiempo requerido licencia de maternidad, y su muestra, así como qué entrada se pondrá en libro de trabajo.
Si planea aceptar a una persona para la cooperación por un período corto, esto no significa que no necesite estar registrada. Para hacer todo bien, necesitas:
- celebrar un contrato de trabajo;
¡Importante! Tienes que asegurarte de que no estás firmando contrato civil que no está protegido por el código laboral de ninguna manera.
- Aceptar una solicitud formal para registrarse en los documentos pertinentes;
- Anunciar al candidato las reglas, condiciones de cooperación, instrucciones para la realización de actividades, después de leer las cuales, este último debe poner su firma personal;
- Haga una entrada en su libro de trabajo personal.
La legislación prevé determinados casos en los que conclusión urgente un contrato de trabajo es simplemente necesario:
- Al salir en licencia de maternidad;
- Realización de acciones con horario estacional;
- Con cooperación temporal, menos de 60 días;
- Por enfermedad de un empleado fijo. El empleado es tomado por la duración de su incapacidad para el trabajo mientras la licencia por enfermedad es válida;
- Viaje de negocios a otro estado;
- Cuando admita realizar acciones especiales en poco tiempo;
- Pasantía o período de prueba;
- Servicio civil en forma alternativa;
- Realización de obras públicas.
¡Atención! El documento correspondiente puede ser firmado por el consentimiento personal de ambas partes. Esto se observa a menudo en la relación entre un empleado y un pequeño empresario individual.
Cómo conseguir un empleado temporal
Ya en la primera entrevista, el jefe o empleado del departamento de personal debe informar al candidato que su puesto y la duración de la cooperación son temporales. El proceso de registro no difiere del de admisión a un puesto similar con carácter permanente y se realiza de la siguiente manera:
- El solicitante de empleo debe escribir una solicitud relevante;
- Es necesario proporcionar el paquete de documentos requerido;
- Firmar un convenio de conformidad con la legislación laboral;
- Emitir una orden que confirme el inicio de la cooperación.
Como regla general, se concluye un contrato, que se llama urgente. Este es un tipo de contrato celebrado en nombre del empleador por un período específico. Según , el tiempo máximo por el cual se puede suscribir es de 5 años.
Solicitud de empleo durante la licencia de maternidad
Solo se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada cuando se contrata a una persona que se encuentra en licencia de maternidad. El solicitante del puesto debe escribir una solicitud, de acuerdo con todos los estándares.
Debe indicar el término del empleo propuesto, el título del puesto y el nombre del empleado reemplazado. Después de eso, se registra el papel y se abre un archivo personal para el nuevo empleado.
Un ejemplo de solicitud de empleo durante la licencia de maternidad es el siguiente:
_______________________________
___________________________
NOMBRE COMPLETO.
,
con domicilio en:
_______________________________
_______________________________
_______________________________
teléfono ___________________________
DECLARACIÓN
la solicitud del solicitante de aceptarlo en el lugar de tal o cual ausente temporalmente (indique el apellido, el nombre y el patronímico del empleado que se va de licencia por maternidad) _____________________ subdivisión _______________ para el puesto ____ (indicar el nombre) indicando la fecha de inicio de la cooperación ___________________________. Con un período de pasantía de ______ — ________________ mes(es).
(Por acuerdo de las partes)
"___" ______________ 20___
Firma
- Se explican los derechos y obligaciones, las condiciones de trabajo y sus características en el lugar de actividad.
- Familiarizado con el lugar de trabajo, el reglamento interno de trabajo y el convenio colectivo.
- Entrenado en seguridad saneamiento industrial, salud ocupacional y anti seguridad contra incendios.
"___" ______________ 20___
Firma
Te pido que emitas con "___" ______________ 20 ___
La charla informativa sobre protección laboral y seguridad contra incendios fue realizada por __________________ ________________ (nombre completo)
"____" __________20__
¡Atención! En este contrato, es necesario destacar una cláusula que establece que el período de vigencia puede reducirse si la mujer embarazada que no trabaja expresa su deseo de reincorporarse antes de lo previsto.
derecho laboral y regulaciones, así como un acuerdo con una persona que se ha ido de licencia por maternidad, de conformidad con la parte 2, prevé la fijación del puesto y el lugar de trabajo de un empleado que se encuentra en licencia parental.
No debemos olvidar que es necesario hacer un registro de empleo en el libro de trabajo en cualquier caso, independientemente de si el empleo fijo o temporal.
Solicitud de empleo durante la licencia de maternidad
En la forma de una orden de empleo para el empleo temporal, el empleador solicita los datos que también están escritos en la solicitud:
- El tiempo específico por el cual se celebra el contrato;
- Título profesional;
- El nombre de la persona reemplazada.
¡Atención! Tanto en la orden como en la solicitud, se prescriben las fechas exactas que determinan el plazo para la contratación de un especialista temporal.
La forma del pedido puede ser tanto estándar como desarrollada por una empresa individual.
Ejemplo de entrada para empleo temporal en el libro de trabajo
Con el empleo oficial, aunque sea temporal, un requisito previo para la legalidad es hacer una entrada en el libro de trabajo en el momento de la admisión. El llenado se realiza de acuerdo con el siguiente esquema en las columnas correspondientes:
- Se ingresa el número de secuencia.
- Se registra la fecha de inicio de la cooperación.
- Se indica la posición.
- Se muestra el número de pedido.
No es necesario prescribir qué tipo de contrato se utiliza, esto quedará claro en el momento del despido, donde, según el párrafo 2 del Código del Trabajo, se supone que debe anunciar que el contrato ha expirado.
Cuándo este documento el solicitante simplemente no tiene una vacante, el empleador debe solicitarla.
Es mejor no indicar la fecha exacta en que una empleada en licencia de maternidad se reincorporará a sus funciones, ya que es imposible predecir la fecha límite.
A continuación se muestra una entrada de muestra en el libro de trabajo al solicitar un trabajo para una persona que está de baja por maternidad:
A pesar de que el empleo es temporal, el empleador y el solicitante de empleo deben cumplir con la ley, lo que evitará malentendidos mutuos y acciones legales posteriores.
Además de los trabajadores principales con los que el empleador celebra contratos de trabajo indefinidos o de larga duración, muchas empresas también tienen empleados temporales en el personal. Muy a menudo, la necesidad de su empleo surge en el caso de registro por parte del empleado principal de vacaciones y.
Antes de aceptar el puesto de empleado temporal por el período del decreto del empleado principal, debe averiguar cuál es la tasa de maternidad y cuáles son las ventajas y desventajas de trabajar en tales condiciones.
Legislativamente, el término "tasa de maternidad" no está consagrado en ningún reglamento documento legal- Este concepto es más coloquial. La tarifa de maternidad se entiende como una vacante abierta para reemplazar a la empleada principal que se ha ido de baja por maternidad. Trabajar a ese ritmo es temporal y puede continuar solo hasta que el empleado principal decida regresar a sus funciones laborales.
Según la situación, la duración del trabajo temporal puede oscilar entre unos meses y tres años, es decir, hasta el final del permiso parental. Para el empleado principal, que se fue de licencia por maternidad, por este tiempo se conserva el lugar de trabajo (de conformidad con el Artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa), para lo cual se acepta un empleado temporal. Para este último, tal trabajo tiene ventajas y desventajas.
Ventajas y desventajas de trabajar con tarifa de maternidad
desventajas
Para un empleado, trabajar con una tarifa temporal tiene básicamente un inconveniente, que incluye:
término corto
A su elección, la licencia de maternidad puede utilizar la totalidad (140 días más tres años), o ir a trabajar inmediatamente después del final de la licencia de maternidad (licencia para BiR). Es decir, la duración máxima de empleo de un empleado temporal puede ser de tres años y varios meses.
La imposibilidad de establecer la fecha exacta de vigencia del contrato de trabajo
Por lo general, no se indica una fecha o período específico como plazo de trabajo, sino un evento determinado: la salida del empleado principal del decreto. Es difícil predecir el inicio de este evento, ya que dicha empleada puede interrumpir sus vacaciones en cualquier momento (de conformidad con el artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Protección mínima de los derechos laborales
Debido a la duración indefinida del contrato, un trabajador temporal debe estar listo para partir en cualquier momento. La legislación no exige el aviso previo de salida del decreto, por lo tanto, el trabajador puede ser notificado literalmente un día antes del mismo.
Sin garantías
Ventajas
Sin embargo, también hay ciertas ventajas de tal trabajo:
Bajos requisitos para el candidato.
En la medida en nuevo empleado es contratado temporalmente, existen menos requisitos por su experiencia, cualidades profesionales y personales. Además, el empleador a menudo tiene limitaciones de tiempo cuando busca un reemplazo, lo que también hace que la selección sea menos exhaustiva.
Oportunidad de ganar experiencia laboral
Incluso dada la naturaleza a corto plazo del trabajo, un empleado temporal bien puede durar de dos a tres años en un puesto. Esta vez es suficiente para conseguir conocimientos necesarios y habilidades también. Después de eso, teniendo la experiencia necesaria, puedes encontrar trabajo similar, pero ya en otra empresa y de forma permanente.
Entrar en la reserva de personal de la empresa.
Muchas grandes empresas practican este método de reclutamiento, especialmente si el empleado temporal ha demostrado su valía. Es mucho más seguro contratar a un especialista ya conocido que buscar a alguien nuevo. Se le puede ofrecer un trabajo después de cierto tiempo o inmediatamente, pero en una posición diferente.
Posibilidad de disfrutar de la baja por maternidad
Además, el empleado tiene derecho a, así como a recibir el mismo salario que el empleado anterior.
Al solicitar un trabajo en tales condiciones, el propio empleado puede evaluar todos los posibles beneficios o riesgos.
Registro de empleados
El empleador puede aceptar a un nuevo empleado para un puesto temporal o transferir a un subordinado de su empresa. En este último caso, se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo, se emite una orden de traslado temporal y se realiza la anotación correspondiente en la tarjeta personal del trabajador. En cuanto al libro de trabajo, no se hace una entrada en él.
Si se acepta un nuevo empleado en la empresa, entonces el procedimiento para registrarlo es algo diferente: 
- Recibir una declaración de un empleado. Está redactado a nombre del director y contiene una solicitud de empleo temporal.
- Capacitación documentos requeridos. Para un empleado temporal, se requieren copias de los mismos papeles que en otros casos:
- El pasaporte;
- documento educativo;
- SNILS;
- certificado médico;
- licencia de conducir (si es necesario).
- El paquete específico de documentos puede diferir ligeramente, por lo que es mejor aclarar este problema con el departamento de personal del empleador.
- Emisión de orden de trabajo. También especifica el carácter temporal del trabajo. Después de preparar el documento, el empleado debe familiarizarse con él bajo la firma.
- Elaboración y firma de un contrato de trabajo. Para contratar a un trabajador temporal, se celebra un contrato de trabajo de duración determinada (de conformidad con el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, el documento no debe indicar la fecha prevista de vencimiento de su validez (por ejemplo, en tres años).
Si el contrato se concluye en tales condiciones, y el empleado principal quiere dejar el decreto antes, será imposible despedir al empleado temporal antes del final del período especificado. Es más correcto indicar que el contrato se concluye por el período en que el empleado principal está de licencia por BiR y cuidado de niños. - Formación del expediente personal del trabajador. Se forma de acuerdo a orden establecido y consiste en copias de papeles proporcionados por el empleado, y algunos documentos emitidos por el patrón. También es necesario tener una tarjeta personal para el empleado.
- Introducir una entrada de trabajo en el libro de trabajo. En este caso, no puede indicar que el contrato es urgente y que el trabajo es temporal.
Sin embargo, al momento del despido, el libro de trabajo muestra que la terminación del trabajo se debe a la caducidad. Como base legislativa, el párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 Código Laboral de la Federación Rusa.
Características de la baja por maternidad a partir de la tasa de maternidad.
No es raro que una mujer empleada, contratada por la vigencia del decreto, 
va a tomar un permiso de ausencia de BiR. En este caso, podrá irse de vacaciones y recibir los pagos adeudados solo si logra traer un certificado de incapacidad temporal antes de que el empleado principal regrese al trabajo.
Si el decreto de este último dura mucho tiempo (por ejemplo, los tres años), la empleada temporal podrá organizar la licencia parental, durante la cual se le garantizará la acumulación de pagos.
Pero tan pronto como el empleado principal regrese al trabajo, todo esto se detendrá y el contrato de trabajo se dará por terminado.
Si, en caso de salida prematura del trabajo, la empleada principal resulta que la temporal también está embarazada, el empleador aún podrá despedirla sin ningún problema. Ninguna garantías adicionales en este caso, no se le proporciona, y para los pagos tendrá que recurrir al estado. la unica condicion- antes del despido, se le debe ofrecer otro trabajo, pero solo si la empresa tiene uno adecuado.
Obviamente, trabajar en tasa de maternidad conlleva muchos riesgos y desventajas para un empleado temporal, que se asocian principalmente con la ausencia casi total de garantías para él. Pero, al mismo tiempo, dicho trabajo es una buena oportunidad para obtener una valiosa experiencia laboral y demostrar que está bien, lo que le permitirá encontrar un trabajo con éxito en el futuro.
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La dificultad con el despido surge cuando el empleado principal se va, y el trabajador temporal está esperando un bebé o ya se ha ido de baja por maternidad. La mayoría de las veces, puede despedir a un empleado temporal, pero hay excepciones. En el artículo, analizaremos cinco situaciones de personal cuando un empleado fue contratado bajo un contrato de trabajo a término fijo durante la ausencia de otro.
Se fue la empleada principal, en cuyo lugar, en virtud de un contrato a término fijo, una empleada embarazada
Situación. Durante la ausencia del empleado principal, se contrató a un empleado con un contrato a plazo fijo. La empleada principal va a trabajar y la trabajadora temporal está embarazada pero no en licencia de maternidad. ¿Tenemos derecho a despedir a una mujer por vencimiento del contrato de trabajo?
La empresa no está obligada a trasladar al empleado de forma permanente, pero si ambas partes están de acuerdo, es posible. Tenga en cuenta que con una transferencia permanente, un contrato de trabajo a término fijo se convertirá en indefinido.
Solución. Puede despedir a una empleada embarazada cuando la empleada principal se va a trabajar. Esto es legal si una mujer fue aceptada bajo un contrato de duración determinada por el período de ausencia del empleado principal y no puede ser transferida a otro trabajo o la mujer se negó a ser transferida ( par. 2 primera parte del art. 59, parte tres Arte. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Antes de irse, ofrezca al empleado temporal una transferencia a puestos vacantes por escrito. Este puede ser un trabajo que coincida con las calificaciones de una mujer o un puesto peor pagado. Pero al mismo tiempo, el trabajo debe ser tal que una mujer pueda realizarlo teniendo en cuenta su estado de salud. Ofrecer únicamente aquellas vacantes que el empleador tenga en localidad donde trabaja el empleado. Incluir vacantes en otras áreas en la notificación, si así lo ha previsto en el contrato de trabajo con el empleado, acuerdo colectivo o en acuerdos regionales, industriales y de otro tipo.
Si en este momento todos los puestos de trabajo están ocupados, emita un aviso a la empleada embarazada con la firma de que la empresa no tiene vacantes(muestra a continuación). En este caso, y también cuando el trabajador se niegue por escrito a trasladarse, interponer despido por extinción del contrato de trabajo ( el apartado 2 del artículo primero. 77 Código Laboral de la Federación Rusa).
Durante la licencia de maternidad de una empleada temporal, la empleada principal se fue
Situación. El empleado principal volvió al trabajo después de un permiso parental. En su lugar, se contrató a una trabajadora con contrato de trabajo a término fijo, quien ahora se encuentra de baja por maternidad. ¿Se puede despedir a un trabajador temporal?
Solución. Puede despedir a un trabajador temporal. Pero el procedimiento para el despido dependerá de si la empleada ya ha dado a luz a un hijo o no.
Después del nacimiento del niño, el estado del empleado cambiará. Y las garantías para mujeres embarazadas y mujeres con niños no son las mismas. Si una mujer todavía está embarazada el día que se va el empleado principal, puede ser despedida cuando se niega a transferirse temporalmente a otro trabajo o si no hay vacantes en la empresa ( parte tres Arte. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa, artículo 27 resoluciones del Pleno Corte Suprema RF de 28 de enero de 2014 N° 1). Si el niño ya ha nacido, despida al empleado temporal el día que se vaya el empleado principal. Esto no está prohibido, a pesar de la licencia de maternidad. La empresa no tiene derecho a despedir a una mujer con un hijo solo por iniciativa del empleador ( la cuarta parte del art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). No se aplica a estas causales la extinción del plazo del contrato de trabajo.
Tampoco es necesario advertir a un trabajador temporal sobre el final del contrato de trabajo ( primera parte, art. 79 Código Laboral de la Federación Rusa). Basta con notificar por escrito a la trabajadora el día de la emisión de la orden de despido y enviarle un aviso de la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o permitir que el documento sea enviado por correo. No se recalcula el subsidio de licencia por maternidad.
Empleado temporal en sustitución del principal que renuncia sin ir a trabajar
Situación. Durante la ausencia del empleado principal, se contrató a un empleado con un contrato de trabajo a término fijo. El empleado principal se va sin ir a trabajar. ¿Qué pasa con un trabajador temporal?
Solución. Es imposible despedir a un trabajador temporal por vencimiento del contrato de trabajo. El término del contrato está asociado con la liberación del empleado principal para trabajar ( la tercera parte del art. 79 Código Laboral de la Federación Rusa). Y dado que el empleado principal no fue a trabajar antes de su despido, significa que no hay motivo para el despido. Esta posición también es apoyada por los tribunales. El contrato, que se redactó por la duración del desempeño de las funciones del empleado ausente, se rescinde con la entrada al trabajo del empleado principal ().
Para excluir cuestiones contables y de empleados, firme un acuerdo adicional con él al contrato de trabajo. En él, fijar que la condición sobre la vigencia del contrato de trabajo deja de ser válida y relaciones laborales se hizo indefinido. Según el acuerdo, emita una orden, pero esto no es obligatorio. Por orden, el gerente le indicará al oficial de personal que realice cambios en la tarjeta personal del empleado y al contador al programa de contabilidad del personal (ejemplo a continuación).
Un empleado con un contrato de duración determinada necesita ser transferido temporalmente
Situación. Durante la ausencia del empleado principal, la empresa celebró un contrato de trabajo de duración determinada con un nuevo empleado. ¿Es posible durante el período de validez? contrato de duración determinada una mujer transferida temporalmente a otro puesto?
Solución. La empresa tiene derecho a transferir temporalmente a un empleado bajo un contrato de trabajo a término fijo, pero habrá riesgos con el despido. Es posible realizar cambios en el contrato de trabajo, independientemente de su tipo, es decir, tanto urgente como contrato perpetuo(Arte., 72.2 radiofrecuencia TC, carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6).
No haga una entrada sobre una transferencia temporal en el libro de trabajo y la tarjeta personal del empleado ( la cuarta parte del art. 66 Código Laboral de la Federación Rusa). Si ingresó esta información por error, no la corrija. De hecho, el registro es redundante, pero no distorsiona la información sobre el trabajo del empleado.
La duración del contrato de trabajo y la función laboral son independientes condiciones obligatorias contrato de empleo ( la segunda parte del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, una transferencia temporal no cambia automáticamente el término del contrato de trabajo (). Por un lado, no existen obstáculos para el despido si el trabajador principal se fue a trabajar durante el período de transferencia temporal. Después de todo, una transferencia temporal solo es posible en el marco de un contrato de trabajo de duración determinada. Por otro lado, el traslado temporal aún no ha finalizado. Y puede detenerlo cuando llegue la fecha límite establecida en el acuerdo de transferencia o ingrese a trabajar el empleado que fue reemplazado temporalmente ( Arte. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, es más seguro el día en que se va el empleado principal para concluir un acuerdo por escrito sobre el final de la transferencia temporal y despedir al empleado (ejemplo a continuación).
Para evitar conflictos con un empleado y las dificultades de tramitar un traslado temporal, en lugar de ello, puede ofrecer a un empleado trabajo extra (Arte. 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, la mujer continuará desempeñando un trabajo bajo un contrato de trabajo a término fijo. Y el día que se vaya la empleada principal, la empresa la despedirá.
El empleado principal va a tiempo parcial y comparte la tarifa con un empleado temporal
Situación. Durante el período de licencia parental, el empleado principal celebró un contrato de trabajo con un empleado temporal. El empleado planea tomar un trabajo temprano a tiempo parcial. El empleador necesita que el empleado trabaje todo el día en este puesto. ¿Puede la empresa rechazar tal modo de operación o no despedir a un empleado temporal?
Solución. Es imposible rechazar el trabajo a tiempo parcial y no rescindir un contrato de trabajo de duración determinada. El empleador está obligado a establecer un registro incompleto tiempo de trabajo a petición de un empleado durante el permiso parental o si tiene un hijo menor de 14 años ( la segunda parte Arte. 93, parte tres Arte. 256 CT RF). Código de Trabajo ofrece establecer el modo de acuerdo con los deseos del empleado, pero al mismo tiempo tener en cuenta las condiciones de trabajo de la empresa ( la segunda parte del art. 93 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, es imposible rechazar a un empleado en el modo de tiempo parcial deseado, pero determinarán el tiempo específico de trabajo juntos.
A las mujeres embarazadas se les concede una licencia de maternidad especial. Por lo general, comienza 70 días antes de la fecha prevista de vencimiento.
¿Cuánto tiempo van de baja por maternidad en Rusia?
En qué semana y la fecha exacta te dirá el médico en la cita clínica prenatal a los 6 meses de embarazo. Por lo general, se van de vacaciones a partir de la semana 30 de embarazo, por un período de 7 meses.
El decreto tiene una duración de 140 días para el parto natural sin complicaciones. 70 días antes de la entrega y 70 días después. El médico determina la fecha, pero a menudo no coincide con la fecha real de nacimiento. Por lo tanto, independientemente de ello, después de 140 días, según la ley, terminan las vacaciones.
Una mujer embarazada que espera más de un hijo es enviada de vacaciones 84 días antes del parto, da a luz y descansa otros 110 días. En total, 194 días, en lugar de 140.
Extensión de la licencia legal
Cuando el parto se produce con complicaciones, por ejemplo, si una mujer embarazada está cesárea, luego reclama 86 días de licencia después del parto. Para hacer esto, en el hospital de maternidad, el médico escribe un certificado de discapacidad para proporcionar al empleador además de la hoja principal.
Registro del decreto
El médico en la tarjeta de la mujer embarazada indica la fecha prevista de parto. Puede pedirle al médico que fije la fecha unos días o incluso una semana antes si no desea trabajar más tiempo, pero él no está obligado a hacerlo.
El médico determinó la fecha exacta y dijo cuándo venir por baja por enfermedad. Para solicitar la licencia por enfermedad, debe tomar:
- El pasaporte;
- certificado de seguro SNILS.
El médico escribirá una licencia por enfermedad y dará un certificado de registro en fechas tempranas. Además, una mujer embarazada en el trabajo escribe una solicitud de licencia de maternidad, a la que adjunta un certificado de incapacidad laboral.
Ejemplo: cuantos dias antes del parto se van de vacaciones
Masha está esperando un hijo, el médico determinó la fecha de nacimiento prevista para el 1 de enero de 2018. Resta 70 días para saber la fecha de vacaciones. Recibiremos: 22 de octubre de 2017. El número cae el domingo, un día libre, por lo que Masha se irá de baja por maternidad a partir del lunes 23 de octubre de 2017. Supongamos que Masha dio a luz sin complicaciones el 07 de enero de 2018. Agreguemos 140 días al 23 de octubre de 2017, obtenemos el 13 de marzo de 2018, la fecha de finalización de la licencia de maternidad.
¿Es posible irse de baja por maternidad antes de las 30 semanas de embarazo?
Una mujer tiene derecho a aprovechar las vacaciones anuales pagadas durante 28 días antes de tomar la licencia de maternidad y luego tomar inmediatamente la licencia de maternidad. Pero este no es el límite. Si una mujer se siente mal o tiene riesgo de aborto espontáneo, puede tomar una licencia por enfermedad y, por ejemplo, someterse a un tratamiento en un hospital o ir a ahorrar, luego puede tomar una licencia anual paga y luego dejarla en licencia de maternidad.
Beneficios en la licencia de maternidad
Un ejemplo de cómo calcular el beneficio de B&D
Masha trabajó durante 10 años para una organización que hizo aportes al Fondo seguro Social RF (en adelante FSS). Masha se fue de baja por maternidad el 31 de diciembre de 2018, tenemos en cuenta el importe, incluido el IRPF, que le pagó su empleador, correspondiente a 2016 y 2017.
Masha ha ganado 1.500.000 rublos en los últimos 2 años. Dividimos esta cantidad por el número de días de los dos años anteriores y lo multiplicamos por el número de días de licencia por maternidad. En 2016 hubo 366 días, y en 2017 365 días, en total tenemos 731. Pero de estos días restamos los días en que Masha estuvo de baja por enfermedad o cuando no hubo deducciones de FSS para ella: no trabajó oficialmente, ella estaba enfermo.
Resultó que Masha estuvo enferma durante 31 días, lo que significa que restamos 31 días de 731, obtenemos 700 días. Y sabemos que Masha esperaba un hijo, lo que significa que le quedan 140 días.
Calculemos: dividimos 1.500.000 rublos por 700 días y multiplicamos por 140. Obtenemos 300.000 rublos. Pero ella no recibirá esta cantidad, ya que existe un límite superior en los pagos de beneficios. Para 2018 - 282 493 rublos.
- 301.095,20 rublos por 140 días naturales;
- 335.506,08 rublos por 156 días naturales;
- 417.231,92 rublos por 194 días naturales.
Mínimo:
- RUB 51.919,00 por 140 días naturales;
- 57.852,60 rublos por 156 días naturales;
- 71.944,90 rublos por 194 días naturales.
Vacaciones para cuidar al niño.
Al final de la licencia de maternidad, una madre joven no está obligada a ir a trabajar, comienza la siguiente, para el cuidado hasta 3 años. Después de dar a luz, debe escribir una solicitud en el trabajo y proporcionar documentos:
- certificado de nacimiento del niño;
- un certificado del lugar de trabajo del padre, que confirme que no tomó vacaciones hasta la edad de tres años.
Si está cansada de estar de baja por maternidad, o han surgido otras circunstancias, puede ir a trabajar, y su cónyuge, abuelos, tutores pueden tomar la baja por paternidad.
Hasta que el niño cumpla los tres años, la licencia parental se puede tomar por turnos. Por ejemplo, hasta un año, su madre está con él, de un año a dos, papá descansa, y hasta tres abuela.
subsidio de cuidado
Este subsidio se paga hasta que el niño cumple un año y medio. DESDE . El que cuida al niño puede recibir beneficios e indemnizaciones, la abuela dependerá de la asignación en función de sus ingresos.
Para conseguirlo necesitas:
- solicitud de subvención;
- certificado de nacimiento o adopción del niño a cargo;
- certificado de nacimiento o adopción de hijos anteriores en la familia;
- Información sobre salarios en los últimos dos años de trabajos anteriores.
Por lo general, el empleador solicita escribir una solicitud y presentar documentos junto con la solicitud de licencia. Básicamente, la asignación mensual es el 40% de los ingresos promedio.
Un ejemplo del cálculo del subsidio de cuidado.
Los pagos de Masha durante dos años ascendieron a 1.500.000 rublos, y de los 731 días que trabajó solo 700, el resto estuvo de baja por enfermedad.
A la hora de calcular esta prestación, también restamos los días de baja por enfermedad o de paternidad.
Calculemos: 1.500.000 dividido por 700 (número de días trabajados), multiplicado por 40% (para multiplicar por 40%, multiplicar por 40 y dividir por 100) y multiplicar por 30,4 (número medio de días en un mes), obtenemos 26.057 rublos
- La asignación a partir del 1 de enero de 2019 no puede ser inferior a 4.512 rublos si nació el primer hijo, y 6.284 rublos (a partir del 1 de febrero de 2019 - 6.554,89 rublos) si el hijo es el segundo y posteriores.
- El máximo a partir del 1 de enero de 2019 es de 26.152,27 rublos. Por lo tanto, Masha recibirá 26 057 rublos cada mes hasta que el niño cumpla un año y medio.
Si ella quiere ir a trabajar, y su esposo se va de licencia por paternidad, él recibirá una asignación calculada a partir de sus ingresos durante dos años.
¿Es posible trabajar en la licencia de maternidad?
Puede trabajar en vacaciones en BiR solo bajo un contrato de derecho civil, luego pagarán beneficios y pagarán por el trabajo bajo el contrato. Además, no puede tomar la licencia de maternidad por un tiempo, si al empleador no le importa, y continuar trabajando. Al mismo tiempo, se pagará un salario, pero los días trabajados se descontarán de la asignación, y el monto de la asignación será menor.
Un empleador no puede pagar salarios y beneficios de maternidad al mismo tiempo.
Trabajando en licencia de maternidad
- trabajo a tiempo parcial;
- en virtud de un contrato de derecho civil;
- en casa.
El horario a tiempo parcial no está establecido por ley. Puede trabajar tres horas diarias dos días a la semana, o puede trabajar siete horas y media cinco días a la semana, esto también se considerará trabajo a tiempo parcial. Lo principal es negociar con el empleador y no despertar sospechas en la FSS.
¿Hay una pasantía durante la licencia de maternidad?
La experiencia laboral incluye íntegramente la baja por maternidad, así como un año y medio de baja para el cuidado del bebé.
Si la madre o el padre se ausentaron varias veces (para varios hijos), se puede incluir en la antigüedad un total de 6 años de dicha licencia (cláusula 3, parte 1, artículo 12 de la Ley de 28 de diciembre de 2013 N 400- ZF).
El año y medio restante de la licencia de maternidad no se computa en la duración del servicio. Una excepción es la licencia de maternidad para cuidar a un hijo con discapacidad. En este caso, la duración del servicio comprenderá todo el período de atención a él.
Salida en licencia de maternidad
Una joven madre embarazada tiene todo el derecho de dejar el decreto para la próxima licencia de maternidad. Habrá que elegir, aprovechar lo nuevo baja por enfermedad y recibir una prestación por maternidad o recibir un subsidio de cuidado hasta por un año y medio más.
El empleador no puede proporcionar dos beneficios y dos vacaciones al mismo tiempo.
Despido por licencia de maternidad
Un empleador puede despedir a una mujer con licencia de maternidad solo si:
- liquidación de una persona jurídica;
- terminación de la actividad de PI.
Por propia voluntad puedes darte de baja en cualquier momento. Por lo tanto, si el empleador lo convence de que firme una carta de renuncia por su propia voluntad y promete montañas de oro al mismo tiempo, no puede aceptar. Lo más probable es que, después de firmar los papeles, una mujer embarazada o ya madre no vea ni oro ni un empleador.
Vacaciones anuales pagadas antes de la licencia de maternidad
dejar para otro vacaciones anuales y es posible adjuntarlo al de maternidad si la mujer embarazada aún no lo ha tomado para el año en curso. Incluso si no ha trabajado los seis meses requeridos, puede usarlo y la opinión del empleador no importa.
Puede tomar todos los días requeridos, o puede tomar solo una parte, si es más conveniente.
Vacaciones anuales después de la licencia de maternidad
Una madre joven tiene derecho a tomar vacaciones anuales pagadas tanto después de la licencia de maternidad como después de todo el decreto hasta 3 años. Se computará por los 12 meses que trabajó antes de irse de baja por maternidad. Por lo tanto, no debe preocuparse por el pago, el empleador lo pagará y la mujer recibirá la misma cantidad que hubiera recibido por la licencia de maternidad.
.¿Es posible extender la licencia de maternidad después de 3 años de licencia de maternidad?
Desde 2014, está en vigor una modificación del artículo 11 de la Ley Federal N° 173, según la cual la licencia parental hasta 1,5 años se tiene en cuenta en antigüedad. Al mismo tiempo, el número máximo de dichos decretos de un año y medio de antigüedad no puede exceder de tres, es decir, un decreto de hasta 3 años con un cuarto hijo ya no se incluirá en la duración del servicio. .
Los padres se equivocan al decir que pueden extender el cuidado de los niños hasta 4,5 años (3 veces 1,5 años).
Hasta la edad de 4,5 años e incluso hasta los 6 años, el decreto puede prorrogarse solo de acuerdo con el empleador, si él acepta mantenerlo por tanto tiempo lugar de trabajo para el trabajador En este caso, deberá pagar parcialmente un salario o una asignación de sus propios fondos.
La razón para extender la licencia puede ser la condición insatisfactoria del niño. La Comisión Consultiva Médica Especial (VKK) emite un certificado al empleado para el empleador. La conclusión debe obtenerse anualmente.
Si no hay motivos para prorrogar el decreto, el empleador tiene derecho a rechazar a la empleada e incluso a despedirla si no va a trabajar y si juicio judicial la ley estará de su parte.
2019-07-08T13:09:29+00:00
¡Hola! En mi trabajo está prevista una promoción anual a partir del 1 de septiembre; Dado que mi salario está por encima del límite superior, espero recibir el beneficio máximo de B&D de 301 mil rublos. Al mismo tiempo, es muy importante para mí obtener una entrada en el libro de trabajo sobre el aumento lo antes posible, de modo que la experiencia con un puesto más alto ya haya comenzado a calcularse; lo necesito para mi currículum más adelante. No sé cómo hacer esto para poder hacer una entrada en el libro de trabajo con una posición más alta lo antes posible y no perder los pagos que se me deben. Porque la asignación mensual de vacaciones en BiR es de aproximadamente 75 mil, y la licencia parental es de 26 mil, tal vez debería ir a trabajar un par de días después de las vacaciones en BiR (habiendo recibido 300 mil beneficios en su totalidad), se registrará en el trabajar con un puesto más alto y luego volver a tomar la licencia de maternidad?