Empleo durante el período de licencia por maternidad del empleado principal: características de diseño. Tasa de maternidad: ventajas y desventajas del trabajo Cómo organizar un empleado para la licencia de maternidad

La dificultad con el despido surge cuando el empleado principal se va, y el trabajador temporal está esperando un bebé o ya se ha ido de baja por maternidad. La mayoría de las veces, puede despedir a un empleado temporal, pero hay excepciones. En el artículo, analizaremos cinco situaciones de personal cuando un empleado fue contratado bajo un contrato de trabajo a término fijo durante la ausencia de otro.

Se fue la empleada principal, en cuyo lugar, en virtud de un contrato a término fijo, una empleada embarazada

Situación. Durante la ausencia del empleado principal, se contrató a un empleado con un contrato a plazo fijo. La empleada principal va a trabajar y la trabajadora temporal está embarazada pero no en licencia de maternidad. ¿Tenemos derecho a despedir a una mujer por vencimiento del contrato de trabajo?

La empresa no está obligada a trasladar al empleado de forma permanente, pero si ambas partes están de acuerdo, es posible. Ten en cuenta que con un traslado permanente, un traslado urgente contrato laboral se hará indefinido.

Solución. Puede despedir a una empleada embarazada cuando la empleada principal se va a trabajar. Esto es legal si una mujer fue aceptada bajo un contrato de duración determinada por el período de ausencia del empleado principal y no puede ser transferida a otro trabajo o la mujer se negó a ser transferida ( par. 2 primera parte del art. 59, parte tres Arte. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Antes de irse, ofrezca al empleado temporal una transferencia a puestos vacantes por escrito. Este puede ser un trabajo que coincida con las calificaciones de una mujer o un puesto peor pagado. Pero al mismo tiempo, el trabajo debe ser tal que una mujer pueda realizarlo teniendo en cuenta su estado de salud. Ofrecer únicamente aquellas vacantes que el empleador tenga en localidad donde trabaja el empleado. Incluya vacantes en otras áreas en la notificación si así lo ha previsto en el contrato de trabajo con el empleado, el convenio colectivo, o en los acuerdos regionales, industriales y otros.

Si en este momento todos los trabajos están ocupados, emita un aviso a la empleada embarazada con la firma de que la empresa no tiene vacantes(muestra a continuación). En este caso, y también cuando el trabajador se niegue por escrito a trasladarse, interponer despido por extinción del contrato de trabajo ( el apartado 2 del artículo primero. 77 Código Laboral de la Federación Rusa).

Durante la licencia de maternidad de una empleada temporal, la empleada principal se fue

Situación. El empleado principal volvió al trabajo después de un permiso parental. En su lugar, se contrató a una trabajadora con contrato de trabajo a término fijo, quien ahora se encuentra de baja por maternidad. ¿Se puede despedir a un trabajador temporal?

Solución. Puede despedir a un trabajador temporal. Pero el procedimiento para el despido dependerá de si la empleada ya ha dado a luz a un hijo o no.

Después del nacimiento del niño, el estado del empleado cambiará. Y las garantías para mujeres embarazadas y mujeres con niños no son las mismas. Si una mujer todavía está embarazada el día que se va el empleado principal, puede ser despedida cuando se niega a transferirse temporalmente a otro trabajo o si no hay vacantes en la empresa ( parte tres Arte. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa, artículo 27 resoluciones del Pleno Corte Suprema RF de 28 de enero de 2014 N° 1). Si el niño ya ha nacido, despida al empleado temporal el día que se vaya el empleado principal. Esto no está prohibido, a pesar de la licencia de maternidad. La empresa no tiene derecho a despedir a una mujer con un hijo solo por iniciativa del empleador ( la cuarta parte del art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). No se aplica a estas causales la extinción del plazo del contrato de trabajo.

Tampoco es necesario advertir a un trabajador temporal sobre el final del contrato de trabajo ( primera parte, art. 79 Código Laboral de la Federación Rusa). Basta con notificar por escrito a la trabajadora el día de la emisión de la orden de despido y enviarle un aviso de la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o permitir el envío del documento por correo. No se recalcula el subsidio de licencia por maternidad.

Empleado temporal en sustitución del principal que renuncia sin ir a trabajar

Situación. Durante la ausencia del empleado principal, se contrató a un empleado con un contrato de trabajo a término fijo. El empleado principal se va sin ir a trabajar. ¿Qué pasa con un trabajador temporal?

Solución. Es imposible despedir a un trabajador temporal por vencimiento del contrato de trabajo. El término del contrato está asociado con la liberación del empleado principal para trabajar ( la tercera parte del art. 79 Código Laboral de la Federación Rusa). Y dado que el empleado principal no fue a trabajar antes de su despido, significa que no hay motivo para el despido. Esta posición también es apoyada por los tribunales. El contrato, que se redactó por la duración del desempeño de las funciones del empleado ausente, se rescinde con la entrada al trabajo del empleado principal ().

Para excluir cuestiones contables y de empleados, firme un acuerdo adicional con él al contrato de trabajo. En él, fijar que la condición sobre la vigencia del contrato de trabajo deja de ser válida y relaciones laborales se hizo indefinido. Según el acuerdo, emita una orden, pero esto no es obligatorio. Por orden, el gerente le indicará al oficial de personal que realice cambios en la tarjeta personal del empleado y al contador al programa de contabilidad del personal (ejemplo a continuación).

Un empleado con un contrato de duración determinada necesita ser transferido temporalmente

Situación. Durante la ausencia del empleado principal, la empresa celebró un contrato de trabajo de duración determinada con un nuevo empleado. ¿Puede una mujer ser trasladada temporalmente a otro puesto durante la vigencia de un contrato a plazo fijo?

Solución. La empresa tiene derecho a transferir temporalmente a un empleado bajo un contrato de trabajo a término fijo, pero habrá riesgos con el despido. Es posible realizar cambios en el contrato de trabajo, independientemente de su tipo, es decir, tanto urgente como contrato perpetuo(Arte., 72.2 radiofrecuencia TC, carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6).

No haga una entrada sobre una transferencia temporal en el libro de trabajo y la tarjeta personal del empleado ( la cuarta parte del art. 66 Código Laboral de la Federación Rusa). Si ingresó esta información por error, no la corrija. De hecho, el registro es redundante, pero no distorsiona la información sobre el trabajo del empleado.

La duración del contrato de trabajo y la función laboral son condiciones obligatorias independientes del contrato de trabajo ( la segunda parte del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, una transferencia temporal no cambia automáticamente el término del contrato de trabajo (). Por un lado, no existen obstáculos para el despido si el trabajador principal se fue a trabajar durante el período de transferencia temporal. Después de todo, una transferencia temporal solo es posible en el marco de un contrato de trabajo de duración determinada. Por otro lado, el traslado temporal aún no ha finalizado. Y puede detenerlo cuando llegue la fecha límite establecida en el acuerdo de transferencia o ingrese a trabajar el empleado que fue reemplazado temporalmente ( Arte. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, es más seguro el día en que se va el empleado principal para concluir un acuerdo por escrito sobre el final de la transferencia temporal y despedir al empleado (ejemplo a continuación).

Para evitar conflictos con un empleado y las dificultades de tramitar un traslado temporal, en lugar de ello, puede ofrecer a un empleado trabajo extra (Arte. 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, la mujer continuará desempeñando un trabajo bajo un contrato de trabajo a término fijo. Y el día que se vaya la empleada principal, la empresa la despedirá.

El empleado principal va a tiempo parcial y comparte la tarifa con un empleado temporal

Situación. Durante el período de licencia parental, el empleado principal celebró un contrato de trabajo con un empleado temporal. El empleado planea tomar un trabajo temprano a tiempo parcial. El empleador necesita que el empleado trabaje todo el día en este puesto. ¿Puede la empresa rechazar tal modo de operación o no despedir a un empleado temporal?

Solución. Es imposible rechazar el trabajo a tiempo parcial y no rescindir un contrato de trabajo de duración determinada. El empleador está obligado a establecer un registro incompleto tiempo de trabajo a petición de un empleado durante el permiso parental o si tiene un hijo menor de 14 años ( la segunda parte Arte. 93, parte tres Arte. 256 CT RF). El Código del Trabajo propone establecer un régimen de acuerdo con los deseos del trabajador, pero al mismo tiempo tener en cuenta las condiciones de trabajo de la empresa ( la segunda parte del art. 93 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, es imposible rechazar a un empleado en el modo de tiempo parcial deseado, pero determinarán el tiempo específico de trabajo juntos.

El artículo presenta los montos indexados de las prestaciones por maternidad en 2020. Se dan fórmulas de cálculo y ejemplos. El monto de la asignación a tanto alzado por el nacimiento de un hijo en 2020, así como los montos mínimos y máximos de los beneficios para el cuidado de un hijo de hasta 1,5 y 3 años.

Los pagos de maternidad en 2020 son de interés para todas las futuras madres sin excepción. De acuerdo con la legislación existente de la Federación Rusa, la licencia de maternidad es el tiempo de vacaciones que se les brinda a los empleados por embarazo y parto. Al mismo tiempo, la legislación laboral prevé la implementación de ciertos pagos relacionados con estas vacaciones. Además, la mitad de ellos se realizan como antes del nacimiento del bebé, y la otra después. Consideremos todos los pagos detritales disponibles y los beneficios de cuidado infantil.

Indexación de las prestaciones por hijo en 2020

En 2020, se indexaron los siguientes pagos detritales y prestaciones por hijos a cargo :

Prestaciones por embarazo y parto;
Suma global mujeres registradas con fechas tempranas el embarazo;
Subsidio único por nacimiento de un hijo;
Asignación mensual por nacimiento de un hijo;
Subsidio mensual para el cuidado de niños hasta 1,5 años;
Asignación mensual para el cuidado de un hijo hasta los 3 años.

Duración de la licencia de maternidad

En 2020, las vacaciones relacionadas con el embarazo y el parto tienen la siguiente duración:

140 días naturales, que se dividen en dos períodos iguales antes y después del parto, si el parto se considera normal;
156 días naturales, que se dividen en dos períodos de 70 días antes del momento del parto y 86 días después, en los casos de actividad laboral complicada;
194 días naturales, incluido un período de 84 días antes del parto y 110 días después del mismo, si consta el hecho del nacimiento de varios hijos;
70 días para mujeres que han adoptado un bebé;
110 días para mujeres rusas que han adoptado dos o más niños.

La licencia de maternidad comienza a partir de la semana 30 del embarazo. En caso de esperar un embarazo múltiple - futura mamá irse de baja por maternidad a las 28 semanas. En los casos en que una mujer embarazada vive en lugares donde se registra un mayor nivel de radiación, a partir de las 27 semanas.

Pago de prestaciones por embarazo y parto en 2020

Las normas de derecho laboral prevén la implementación de pagos relacionados con esta licencia de maternidad. Se producen tanto antes del nacimiento del bebé como después.

Para determinar el monto de los pagos de maternidad en 2020, debe saber el tamaño promedio su salario de los dos años anteriores (para esto debe comunicarse con el departamento de contabilidad). Para las madres que se vayan de baja por maternidad en el año 2020, se computará el periodo del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2019. A continuación, debe averiguar la cantidad de días calendario en un año.

Dado que 2018 y 2019 no fueron años bisiestos, entonces el número de días a calcular será = 730. Excluye los periodos en los que estuviste en casa por capacidad temporal de trabajo o estuviste de baja por maternidad. Por ejemplo, mi si en 2016/2019 estuvo de baja por maternidad por su primer hijo, y en 2020 está de baja por maternidad por su segundo hijo, entonces para calcular pagos de maternidad tienes derecho a sustituir los años por los anteriores (2014/2015) para no perder en el pago. Sin embargo, es necesario advertir al departamento de contabilidad sobre esto escribiendo una solicitud por escrito para el reemplazo de años.

Cálculo de la asignación máxima para BiR

La cuantía máxima de la prestación por maternidad que puede recibir una empleada está limitada al salario medio diario máximo . En 2018, la base marginal de las cotizaciones a la seguridad social en caso de incapacidad temporal y maternidad fue de 815 000 rublos, y en 2019, de 865 000 rublos.

Conociendo la cantidad máxima de ingresos para los años de facturación, puede averiguar salario medio diario que se divide en 730 días:

Para determinar el monto del pago bajo el decreto, el recibido las ganancias diarias promedio se multiplican por 140 días de licencia por maternidad. Considere el cálculo de la cantidad máxima de maternidad:

2301.36986 × 140 = RUB 322.191,78

Es este monto máximo que una mujer embarazada recibirá como pago de maternidad en 140 días(sin complicaciones)

2301,36986 × 156 = 359.013,69 rublos

El monto de los pagos si la actividad laboral procedió con complicaciones.

2301,36986 × 194 = 446.465,75 rublos

El monto de los pagos, en los casos embarazo múltiple

Mujeres rusas con un salario de aproximadamente 67,000 rublos por mes (en 2018). A continuación, considere un ejemplo con un salario promedio en Rusia.

Un ejemplo de cálculo del subsidio de maternidad en 2020

Ejemplo: empleado Petrova A.Yu. se va de baja por maternidad a partir del 9 de enero de 2020. El ingreso total de un empleado en 2018 es de 384,000 rublos. (32 mil por mes), en 2019 - 408,000 rublos. (34 mil por mes). Experiencia: 5 años, durante los últimos dos años no hubo días de enfermedad.

Primero, calculemos el ingreso total de 2 años:

Averigüemos el monto de la asignación para BiR:

Así, el empleado podrá contar con un beneficio por el monto de 151.890,41 rublos.

Cálculo de la asignación mínima para BIR

Para determinar el salario mínimo diario promedio para un empleado (que está empleado oficialmente), el salario mínimo se multiplica por 24 meses y luego se divide por 730 días de dos años de cálculo. En 2020, el salario mínimo será de 12.130 rublos.Sabiendo que se puede producir cálculo del salario mínimo diario promedio.

para saber el importe de la asignación mínima, es necesario multiplicar la cantidad de ganancias diarias promedio por el número de días de maternidad.

398,79 × 140 = 55 831 rublo

Es este monto mínimo que una mujer embarazada recibirá como paga de maternidad en 140 días (si el parto fue sin complicaciones)

398,79 × 156 = 62 211 rublos

hubo complicaciones de la actividad laboral

398,79 × 194 = 77 365 rublos

El monto del salario mínimo por maternidad, si embarazo múltiple

Beneficios BIR para mujeres registradas como empresarias individuales

Todas las mujeres, independientemente de su situación laboral, cuando se van de licencia por maternidad tienen derecho a una prestación única del Estado. Se paga a quienes cotizaron al FSS.Si una mujer empresaria individual se va de licencia por maternidad, pero al mismo tiempo no pagó aportes al FSS, entonces no puede contar con beneficios por maternidad.

Si el empresario individual pagó voluntariamente aportes al fondo seguro Social. Si la empresaria paga las primas del seguro (por un año por adelantado) dentro de un año, entonces el beneficio será mínimo. Todas las mujeres pagan (voluntariamente) cantidad fija en el FSS en base a un salario mínimo. Un empresario no puede pagar más o menos que en base al salario mínimo.

Calcular el monto de los pagos de maternidad para una mujer IP

RUB 12.130 × 24 meses ÷ 730 días × 140 días de decreto = 55 831 rublos

El impuesto sobre la renta no se toma de la licencia de maternidad, y el ciudadano los recibirá en su totalidad. Qué otra cosa pagos en efectivo establecido empresario individual en relación con el nacimiento de un niño: un pago a tanto alzado, así como una acumulación para el registro en el primer trimestre del embarazo, alrededor de 680 rublos.

Con respecto al pago de prestaciones de cuidado de hijos para mami IP:

En 2020, una empresaria individual podrá optar a un beneficio por el monto del 40% del salario mínimo vigente. Hay un mínimo legal para dichos pagos. EN 2020, el monto de la asignación es: para el primer hijo -4 852 rublo, en el segundo - 6 803 rublo. Si como resultado del cálculo la cantidad resultó ser menor que la indicada, entonces aumenta hasta el límite.

Beneficios para estudiantes de tiempo completo embarazadas en 2020

En cuanto a la asignación para estudiantes de tiempo completo embarazadas, el monto del pago es igual al 100% del estipendio mensual. Sin embargo, la asignación no puede ser inferior al mínimo fijado actos legislativos. Además, tiene derecho a los siguientes beneficios:

prestación sobre el embarazo y el parto;
asignación para el registro de hasta 12 semanas;

una asignación única por el nacimiento de un hijo.

El monto de la asignación a la esposa de un recluta.

Se prevé el subsidio para la esposa de un recluta con una edad gestacional de 180 días y un matrimonio registrado. Se trata de un pago único, cuyo importe en 2020 es 28 732 rublo.

La asignación mensual para un hijo de un recluta se paga hasta la edad de 3 años del niño, pero no más que el período de servicio del padre. Su importe en 2020 es 12 314 rublos.

La prestación de supervivencia por hijo de soldado en 2020 es 2 476 rublos.

Pago de beneficios al registrarse en una fecha temprana

Se debe una asignación única para el registro en las primeras etapas del embarazo a las mujeres que están registradas en instituciones medicas hasta las 12 semanas de embarazo.

Tienen derecho a un subsidio de maternidad por única vez. Para realizar un pago, debe proporcionar un paquete de documentos para el embarazo y el parto. También necesita un certificado de la consulta, en el que está registrada la mujer embarazada. Tal medida tiene como objetivo garantizar el curso exitoso del embarazo y reducir el riesgo de complicaciones en el futuro.En 2020, la provisión está indexada, su monto es 680 rublos

Subsidio único por nacimiento de un hijo

Este pago implica la acumulación de una asignación única De acuerdo con la ley del 19 de diciembre de 2016 No. 444-FZ. Subsidio único por nacimiento de un hijo en 2020 año es - 18 143 rublos. Debe emitirlo hasta que el niño tenga seis meses. Las madres empleadas lo solicitan al departamento de personal, las mujeres desempleadas, al servicio social.

Los estudiantes de tiempo completo postulan a la oficina del decano de la universidad, instituto o academia. El paquete de documentos es: solicitud-petición de pago; un certificado que confirme el hecho del nacimiento de un niño; un documento que indica que el Papa no emitió tal concesión.

Beneficios de cuidado de niños en 2020

Familias rusas en las que en 2020 nacerán primer hijo tienen derecho a las siguientes prestaciones por hijo:

subsidio de maternidad;
una prestación única por nacimiento de un hijo;
asignación para el cuidado de niños hasta 1,5 años y 3 años. El monto de la asignación depende del salario y la situación laboral de la madre.
un pago adicional para familias de bajos ingresos, los llamados "pagos de Putin".
capital materno a razón de466.617 rublos. Sobre este nuevo soporte

Familias con primer osegundo bebe La asignación se pagará todos los meses hasta que el niño cumpla 1 año. Después de este período, se presenta una nueva solicitud para la designación del pago especificado, primero por un período hasta que el niño cumpla 2 años y luego 3 años.

Para recibir tales beneficios, se debe cumplir la condición principal: la familia debe tener un nivel de ingresos críticamente bajo. . A partir del 1 de enero de 2020, el ingreso per cápita promedio de una familia no debe exceder 2 veces el nivel de subsistencia de la población sin discapacidad establecida en la entidad constitutiva de la Federación Rusa para el segundo trimestre de 2019.

En 2020, el importe de la prestación promedia 11,143 rublos . Para cada región, la cantidad se calculará individualmente. En consecuencia, debe coincidir con el nivel fijado del mínimo de subsistencia del niño. Para residentes Región de Oremburgo el pago es - 9900 rublos.

La financiación de este beneficio es la siguiente: subsidio de nacimiento primer hijo - del presupuesto federal;cuando aparece un segundo bebe en la familia- del capital de maternidad. Sin embargo, si el capital de la madre ya se ha gastado, no se realizarán pagos por el segundo hijo.

Familias con un bebé nacido en 2020 segundo hijo tienen derecho a beneficios adicionales como: hipoteca preferencial al 6%, compra preferencial de un auto familiar ycapital de maternidad, cuyo tamaño aumentará en otros 150 mil y ya ascenderá a 616 617 rublos Sobre este nuevo soporte

El monto de la asignación para el cuidado de un niño hasta 1,5 años en 2020

La cuantía de la prestación depende del salario medio de los padres y de su situación. El pago se realiza una vez al mes. Para ciudadanos trabajadores asignación mensual para el cuidado de niños hasta 1,5 años se calcula sobre la base del 40 % del salario percibido durante 2 años antes de la baja por maternidad. Se calcula según la fórmula.

Fórmula para calcular el monto máximo del beneficio hasta 1,5 años

Para determinar asignación máxima para el cuidado de niños, necesito saber el total días del calendario, así como las ganancias diarias promedio durante los 2 años naturales anteriores.

En primer lugar, averiguamos el número total de días naturales. En 2020 se computarán 2018 y 2019, que no fueron bisiestos, respectivamente el numero de dias es 730 (365 + 365 días). Del resultado restamos el número de días naturales transcurridos durante el embarazo y parto (M&R) y la baja por cuidado de hijos, estando de baja por enfermedad, así como otros periodos en los que primas de seguro no acumulado.
A continuación, calculamos salario medio diario. Para hacer esto, divida el monto total de los ingresos durante dos años por la cantidad de días calendario recibidos.
Multiplicamos la cantidad resultante por el número promedio de días en un mes (30.4) y así calculamos los ingresos medios por mes. El número resultante debe compararse con los ingresos mensuales promedio mínimos y máximos permitidos: debe ser no menos del salario mínimo (12.130 rublos) y no más del salario medio permitido, calculado a partir del valor límite de la base del FSS (en 2018, el importe es igual a 815 000 rublos, y en 2019 - 865 000 rublos.

Cálculo del subsidio máximo para el cuidado de los hijos

Calculemos los datos obtenidos de la fórmula y descubramos talla máxima beneficios de cuidado de niños:

(815.000 rublos + 865.000 rublos) ÷ 730 días × 30,4 × 40% = 27 984 rublo

Sin embargo, solo las madres con un salario de unos 67.000 rublos pueden contar con ella.El importe es el mismo tanto para el primer hijo como para los siguientes.Si la organización se liquidó durante el período en que la madre estaba de vacaciones, se le proporcionó para el embarazo y el parto, los pagos también se realizan en forma del 40% de los ingresos promedio. Pero no serán pagados por el empleador, sino por la autoridad de seguridad social.

Un ejemplo de cómo calcular el subsidio promedio para el cuidado de niños en 2020

Tomemos el mismo ejemplo que en el cálculo de los pagos de maternidad: la empleada Petrova A.Yu. se va de baja por maternidad a partir del 9 de enero de 2020. El ingreso total de un empleado en 2018 es de 384,000 rublos. (32 mil por mes), en 2019 - 408,000 rublos. (34 mil por mes). Experiencia: 5 años, durante los últimos dos años no hubo días de enfermedad. Calculemos según la fórmula anterior:

(384.000 rublos + 408.000 rublos) ÷ 730 días × 30,4 × 40% = 13.192,76 rublos

Así es Petrova A.Yew. recibirá beneficios de cuidado infantil por un monto de 13.192,76 rublos.

Un ejemplo de cálculo de la cantidad mínima de subsidio para el cuidado de los hijos

Beneficio mínimo para las personas ocupadas depende del salario mínimo, que no podrá ser inferior al salario digno establecido en el país. En 2020, son 12 130 rublos. Para mujeres embarazadas con salarios bajos o empleados con menos de 6 meses de experiencia laboral, el mínimo se considera el 40% del salario mínimo. Para el segundo hijo recién nacido, el pago será mayor, lo establece el Gobierno de la Federación Rusa. Ejemplo de cálculo para el primer hijo si la licencia parental se emite en 2020:

12 130 × 40% = 4852 rublos

En cuanto a la cuantía mínima de la prestación por cuidados segundo hijo, entonces en 2020 es - 6.803 rublos.

El monto del subsidio de cuidado de niños para madres desempleadas

Si una mujer no trabajó los últimos dos años antes del nacimiento de un hijo, la asignación mensual se calculará en función del salario mínimo. El salario mínimo ha aumentado en 2020 hasta 12 130 rublos. Por lo tanto, las madres que no tenían ingresos antes del nacimiento de un hijo recibirán un subsidio mínimo por la cantidad de 4 852 rublos para el primer hijo.

Para el segundo, tercer hijo y siguientes , el subsidio en 2020 también está indexado, ahora es 6 803 rublo.

Prestación por cuidado de un hijo hasta los 3 años

A partir del 01/01/2020, aparecerán nuevos beneficios en Rusia para familias pobres con niños. Estas asignaciones también se denominan "de Putin" hasta 3 años. Para que una familia califique para el subsidio, el primer o segundo hijo debe haber nacido después de 2008, y el ingreso per capita las familias no deben exceder los 2 salarios dignos para los niños para el segundo trimestre de 2019.

El monto del pago dependerá de la región de residencia. De hecho, esto significa que los llamados pagos "Putin" simplemente se extenderán a 3 años si la familia los recibió hasta 1,5. años. Condiciones detalladas, características de recibir beneficios, cálculo de ingresos familiares de la región de Orenburg, proponemos averiguarlo.

Subsidio para niños de 3 a 7 años

En Rusia debería aparecer nuevas asignaciones para el cuidado de niños de 3 a 7 años. Está previsto que a partir del 1 de enero de 2020, las familias de bajos recursos reciban la mitad del mínimo de subsistencia (5,5 mil en promedio). Es posible que en 2021 el monto del pago se pague en su totalidad, y esto es un promedio de 11 mil rublos (según la región).

Según el Presidente, esta medida de apoyo afectará a las familias cuyos ingresos no exceder un mínimo de subsistencia por persona, y para recibir dicho pago, bastará con presentar una solicitud, así como indicar sus ingresos legales, oficiales.

El monto del capital de maternidad en 2020

La gran innovación del próximo año son las propuestas de Vladimir Putin, que anunció en el discurso ante la Asamblea Federal. En cuanto al tamaño del capital de la madre, en 2020 es igual a 466 617 rublos. Esta cantidad la recibían previamente las familias por el nacimiento de un segundo hijo. Dada la negativa situación demográfica, El Presidente propuso pagar el capital por el nacimiento del primer hijo de la familia.

En cuanto a las familias en las que segundo hijo o posterior, entonces los pagos aumentarán significativamente (en 150 mil) y ascenderán a mi 616 617 rublos.

El propio programa de capital de maternidad se extenderá hasta 31 de diciembre de 2026, es decir, por otros 5 años. En 2020, las madres recibirán un certificado de capital de maternidad antes: el tiempo de toma de decisiones para emitir un MSC o rechazar se ha reducido a la mitad, de 1 mes a 15 días.

Durante dijo que medidas tomadas debería entrar en vigor el 1 de enero de 2020, pero aún no se conocen los detalles. Queda esperar la firma de la Ley con las medidas propuestas.

Los fondos de capital de maternidad familiar se pueden utilizar para mejorar condiciones de vida, para la educación del niño, pago jardín de infancia, la formación del ahorro previsional de la madre, para la compra de bienes y servicios para adaptación social y la integración en la sociedad de los niños con discapacidad.

Las familias podrán utilizar legalmente el capital de maternidad para pagar la construcción de locales residenciales en parcelas de jardín, esos. será posible construir una casa en el jardín parcela si tal estructura no es casa de jardin o edificio comercial.

CONSULTA

transferencia temporal a otro trabajo

para reemplazar a un empleado temporalmente ausente

Si la transferencia de un empleado no es permanente y se lleva a cabo solo por el período de la futura ausencia del empleado, mientras se conserva la posición anterior del empleado en la lista de personal, es necesario guiarse por el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, el período de dicha transferencia está determinado por el tiempo de ausencia de este empleado, y no por una fecha específica.
Para la ejecución de la transferencia, "un acuerdo de las partes celebrado en escribiendo“, es decir, se requiere firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo (ver ejemplo 1).

Ejemplo 1

Acuerdo adicional
al contrato de trabajo de 10 de octubre de 2006 N 26

JSC "Ferrocarriles Rusos" representado por el jefe de la estación de Severobaikalsk Ivanov Ivan Ivanovich, actuando sobre la base del poder notarial No. __ de fecha __, en lo sucesivo denominado el Empleador, por un lado, y Petrova Olga Petrovna (pasaporte: 19 24 325413, emitido el 20.01.2007 por el Severobaikalsk GOVD, ocupando el cargo de síndico, en lo sucesivo denominado el Empleado, por otro lado, y en conjunto denominados las Partes, han concluido este acuerdo complementario al contrato de trabajo de 10 de octubre de 2006 N 26 como sigue:
1. El empleado es transferido temporalmente al puesto de cajera principal de productos básicos durante el período de ausencia de Elena Ivanovna Sidorova en relación con la provisión de licencia de maternidad y licencia parental.
La fecha de inicio del período de transferencia temporal está determinada por el momento del inicio de la licencia de maternidad de Sidorova Elena Ivanovna. El final del período de transferencia temporal está determinado por el momento en que Elena Ivanovna Sidorova regresa a su antiguo lugar de trabajo.
2. Para el período de traslado temporal, se fija al trabajador el salario oficial previsto dotación de personal por el cargo de cajero principal de productos básicos, y también se pagan asignaciones, pagos adicionales y bonos, previstos por el reglamento sobre remuneración y bonificaciones, teniendo en cuenta el desempeño de las funciones oficiales por el cargo de cajero principal de productos básicos.
3. Durante el desempeño de las funciones de cajero mayor de mercancías, se establece jornada irregular para el Empleado de conformidad con el reglamento interno de trabajo.
4. Los demás derechos y obligaciones del Empleado se establecen de conformidad con descripción del trabajo cajero mayor de productos básicos durante todo el período de transferencia temporal.

Durante el período de transferencia temporal, Petrova Olga Petrovna conserva su puesto anterior.
5. Este acuerdo se hace en dos copias, una para cada Parte, y entra en vigor desde el momento de la firma.

Empleador Trabajador

MP
copia del presente acuerdo adicional recibido por el empleado
firma "___" _______ 2010
Después de firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, es necesario emitir una orden de transferencia temporal y familiarizar al empleado con la firma. Luego, la información sobre la transferencia debe reflejarse en la tarjeta personal del empleado (formulario unificado T-2). A tal efecto, se destina el apartado “Empleo, traslados a otro puesto de trabajo”.
Según las explicaciones del Comité Estatal de Estadística sobre el llenado de este forma unificada las entradas se realizan en esta sección sobre la base de una orden (instrucción) sobre el empleo (formulario N T-1 o N T-1a) y sobre la base de una orden (instrucción) sobre la transferencia a otro trabajo (formulario N T-5 ). Es decir, el Comité Estatal de Estadísticas de Rusia prescribe reflejar cualquier tipo de transferencia en una tarjeta personal. El empleado debe familiarizarse con el registro de la transferencia temporal y eliminar su firma en la columna 6 de esta sección del formulario T-2.
Pero en el libro de trabajo para hacer una entrada sobre tal transferencia, a pesar de su larga duración, no es necesario. De acuerdo con el párrafo 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, preparar formularios de libros de trabajo y proporcionarles a los empleadores, información sobre el empleado, el trabajo realizado por él, transferencia a otro trabajo permanente y sobre el despido del trabajador, así como las causales de extinción del contrato de trabajo e información sobre las recompensas por el éxito en el trabajo. La transferencia temporal no se menciona en esta lista.

En los documentos de la empresa (programa de vacaciones, hoja de horas, etc.), el empleado transferido temporalmente figurará en su puesto anterior, porque la transferencia no es permanente, y el puesto de "licencia por maternidad" no está vacante para que otro el empleado comienza a figurar en él. La propia "trabajadora de maternidad" también se tendrá en cuenta en la documentación de la organización para su puesto anterior. Por ejemplo, en la hoja de horas, se le darán los códigos "P" (licencia por maternidad) y "OJ" (licencia para cuidar a un hijo).
El empleado transferido temporalmente firmará los documentos como “Cajero de productos básicos interino” o “I. sobre. cajero mayor.
Cuando el empleado regresa de la licencia parental, el empleado transferido temporalmente es trasladado por orden del empleador a su puesto anterior. En consecuencia, se volverá a realizar una entrada en el formulario T-2. No se requiere un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre la transferencia "inversa".

Organizar el traslado de un empleado a su puesto anterior puede causar muchas dificultades. Por ejemplo, emitir una orden de transferencia "inversa" utilizando el formulario T-5 unificado es bastante problemático. Por lo tanto, en el formulario T-5, es necesario completar el requisito "lugar de trabajo anterior". ¿Qué escribir en este caso: el puesto según el contrato de trabajo concluido o el puesto al que se transfirió temporalmente al empleado? A continuación, debe definir un "nuevo lugar de trabajo", pero no el regreso al antiguo lugar de trabajo.

Por supuesto, puede ignorar estos términos, en cuyo caso sería apropiado redactar una orden de cualquier forma: "En relación con la salida de Elena Ivanovna Sidorova de la licencia parental, ordeno retirar a Olga Petrovna Petrova de los deberes temporales de un cajero senior de productos básicos y transferencia al lugar de trabajo anterior en el puesto ____________ de acuerdo con el contrato de trabajo concluido. Motivo: acuerdo adicional de 27 de febrero de 2010, b/n al contrato de trabajo de 10 de octubre de 2006 N 26, declaración de E.I. Sidorova sobre ir a trabajar.
A veces, existe la opinión de que la transferencia inversa en este caso debe realizarse automáticamente, sin emitir una orden para que el empleado regrese a su trabajo anterior. Sin embargo, en la tarjeta T-2, el empleador reflejó un traslado temporal al puesto de oficial superior de aceptación, por lo que es imposible no reflejar el movimiento inverso, que, de hecho, requiere una orden.
Si la trabajadora ausente, sin abandonar el permiso de paternidad, vuelve a disfrutar de un permiso de maternidad por segundo embarazo, el traslado temporal continuará durante este período. No se debe redactar un nuevo acuerdo complementario.

Sin embargo, si inmediatamente después de la licencia parental, el empleado decide tomar vacaciones anuales pagadas, el acuerdo de transferencia temporal se considerará rescindido, porque se concluyó por el período de ausencia en relación con la "maternidad" y la licencia parental. En este caso, si el empleado está de acuerdo, el empleador puede ofrecerle celebrar un nuevo acuerdo, pero por la duración de la ausencia del empleado debido a vacaciones pagadas.

Si el empleador decide transferir al empleado transferido temporalmente a su puesto anterior sin esperar la licencia de maternidad (por ejemplo, está previsto contratar a un empleado más calificado en los términos de un contrato de trabajo a término fijo por el período de reemplazo del ausente empleado), entonces en este caso pueden surgir algunas preguntas. Por ejemplo, ¿es posible transferir a un empleado de este tipo sin pedir su consentimiento?

Recuérdese que la condición sobre el traslado temporal se fija en el convenio complementario al contrato de trabajo. Si estuviéramos hablando de una transferencia temporal sin el consentimiento del empleado, entonces el empleador tendría todas las razones para regresar “anticipadamente” al empleado a su lugar original. Pero en este caso esta condición es acordada por las partes por escrito, y su modificación en unilateralmente poco probable que sea legal. En este caso, en sin fallar se requiere el consentimiento del trabajador transferido temporalmente.
Creemos que la salida a esta situación sería fijar la condición correspondiente en un acuerdo adicional. Por ejemplo: "Una transferencia temporal puede rescindirse debido a la siguiente circunstancia: el Empleador acepta a otra persona para el puesto de Sidorova Elena Ivanovna temporalmente ausente en los términos de un contrato de trabajo de duración determinada ..."

Supongamos que un empleado ha expresado su deseo de regresar “anticipadamente” a su puesto anterior, ya que un puesto gerencial y el trabajo en condiciones de jornada laboral irregular no satisfacen sus intereses y lo afectan negativamente. responsabilidades familiares. Está claro que no puede hacerlo unilateralmente. Por lo tanto, debe solicitar al empleador, pero el empleador tiene derecho a negarse a satisfacer tal solicitud, refiriéndose al acuerdo escrito de las partes. Por lo tanto, es de interés del trabajador incluir en el acuerdo adicional las condiciones bajo las cuales el empleador estará obligado a trasladarlo a su lugar de origen.

Así, debe dictarse indefectiblemente un traslado temporal (art. 72.2) por acuerdo de las partes para sustituir a un trabajador ausente de larga duración documento separado- un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Es en relación con esto que tal transferencia y su dotación de personal difieren significativamente de una transferencia temporal "simple" realizada por el empleador sin el consentimiento del empleado.

Mientras dure el desempeño de las funciones de un empleado ausente que reemplaza a un "trabajador de maternidad", otro empleado puede ser contratado bajo un contrato de trabajo a término fijo. Con este empleado, el contrato de trabajo a término fijo se rescinde con el regreso de la "licencia de maternidad" y el regreso del empleado transferido temporalmente a su puesto.

La relación es de naturaleza diferente si el puesto del empleado es reducido, no hay otros puestos vacantes en la empresa, o el empleado ha rechazado las vacantes ofrecidas. Al empleado se le ofrece un trabajo relacionado con la sustitución del ausente temporal y el empleado accedió a transferirse a este trabajo.

En este caso, el contrato de trabajo con el empleado se rescinde de acuerdo con las reglas del párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo (por reducción), con el pago de una compensación por reducción (Artículo 178 del Código del Trabajo):

- salario del último mes trabajado;

- pago de vacaciones por vacaciones no utilizadas (incluidas las adicionales);

— por lealtad a la empresa;

- pagos bajo la cláusula 4.1.5. acuerdo colectivo;

— la indemnización por despido por el importe del salario medio mensual.

Le recordamos que el despido de un miembro del sindicato en virtud del párrafo 2 del artículo 81 se lleva a cabo de acuerdo con el dictamen motivado del comité sindical.

Simultáneamente con el empleado, se celebra un contrato de trabajo de duración determinada para el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente, que, después de la expiración del período acordado, se rescinde de acuerdo con las reglas del art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El texto está basado en los materiales de la revista " servicio de personal y la gestión del personal de la empresa.
S.Ya.Kapustin
Severobaikalsky Terkom, inspector legal.
05.02.2010

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Un empleador puede celebrar contratos de trabajo con sus empleados sin especificar un plazo o concertar una cooperación a largo plazo. Pero muchas empresas a menudo emplean trabajadores temporales con contratos de duración determinada. La necesidad de cooperación por un tiempo determinado puede surgir por varias razones, la más común es la salida de un empleado de vacaciones debido a la próxima reposición en la familia. El empleo sobre esta base se denomina comúnmente "tasa de maternidad".

Trabajar en tal posición tiene sus ventajas y desventajas, así como ciertos matices asociados con el diseño legislativo.

Significado legislativo de la tasa de maternidad

muchos conceptos relacionados Código de Trabajo, son comunes, pero no existen en los modernos. documentos legislativos, por ejemplo, "licencia de maternidad" y, en consecuencia, "tasa de maternidad". Sin embargo, su significado suele ser claro para todos y están estrictamente regulados por la ley, solo que bajo otras construcciones terminológicas.

El "Decreto", por analogía con el decreto soviético, que otorgó a la mujer el derecho a ausentarse para el parto y el cuidado de los niños, se denomina dos días festivos asociados con el nacimiento de un niño y su cuidado, uno tras otro. Respectivamente, tasa de maternidad- este es el puesto que ocupaba una mujer antes de tomar la licencia de maternidad, al que tiene derecho a regresar en cualquier momento durante o después de la finalización de la licencia parental.

La legislación no permite despedir a una mujer embarazada o cuidar a un bebé menor de 3 años (artículo 256 del Código Laboral de la Federación Rusa). Su lugar de trabajo estará reservado para ella y esperará su salida de vacaciones, cuando sea que suceda. Para el período de ausencia de un trabajador permanente, el empleador toma en su lugar a otra persona, quien lo liberará cuando regrese el ex trabajador.

¡NOTA! El empleo con tarifa de maternidad sólo puede ser temporal.

Dos formas de "cerrar" la tasa de maternidad

Para asegurar el funcionamiento del puesto del que la empleada principal se fue con licencia de maternidad, el empleador tiene dos formas posibles. Cada uno de ellos proporciona sus propios matices de diseño.

Transferencia interna o combinación. A veces las autoridades no quieren contratar a una persona “de fuera”, prefiriendo repartir responsabilidades entre personas que ya trabajan. Si las funciones laborales no contradicen las calificaciones empleados ya trabajando en la empresa, entonces se les pueden imputar nuevos deberes sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo y la orden del jefe. Al mismo tiempo, no necesita ingresar nada en el libro de trabajo, se puede hacer una marca.
Conclusión de un contrato de trabajo de duración determinada. Ocurre cuando un nuevo empleado es contratado temporalmente para un trabajo de maternidad. En este caso, es necesaria una orden de trabajo, así como hacer un asiento al respecto en el libro de trabajo. Un nuevo empleado, aunque sea declarado temporal, debe tener una tarjeta personal.

Cláusulas obligatorias de un contrato de duración determinada para la baja por maternidad

El texto de dicho documento será algo diferente del empleo temporal similar, por ejemplo, para trabajo estacional o de corto plazo.

Como regla, en contrato de duración determinada se establecen dos fechas: el comienzo y el final de la cooperación. Cuando se emplea a una solicitante de una tasa de maternidad, esto no se puede hacer. La razón es que el decreto incluye dos períodos: licencia por maternidad (más precisamente, licencia por enfermedad) y licencia para cuidar a un niño pequeño, que una empleada que se ha convertido en madre tiene derecho a interrumpir cuando lo desee.

Así, los plazos de trabajo en una posición de maternidad pueden tener diferentes duraciones: desde 140 días, garantizados por el estado para la preparación al parto y recuperación después de ellos, hasta 1,5 o 3 años, que ejecuta el bebé, si la madre tiene la intención de no hacerlo. prisa por volver al trabajo y dedicarse a cuidar de la familia.

Para resolver esta contradicción, se prevé la siguiente salida: en un contrato de trabajo a término fijo con tarifa de maternidad, la fecha de vencimiento no se considera una fecha específica, sino un evento que ha ocurrido: el regreso de un trabajador a la filas de trabajadores, para ser reemplazados por un empleado temporal.

¿Y si la empleada temporal también se va de baja por maternidad?

La vida es impredecible, y muchas veces puede suceder que una trabajadora, llamada a reemplazar a una “trabajadora de maternidad” temporalmente ausente del trabajo, también se va a convertir en madre. En este caso, todo dependerá del momento.

Si la empleada principal decide dejar las vacaciones antes de que la mujer embarazada que la sustituya reciba clínica prenatal baja por enfermedad, perderá su trabajo. El empleador despedirá a la trabajadora temporal, a pesar de su embarazo, con base en el evento que determinó la terminación del contrato.
Si el embarazo de una mujer con licencia de maternidad alcanza las 30 semanas y el empleado principal continúa cuidando a su bebé, entonces la futura madre seguirá un decreto legalmente garantizado con la misma tranquilidad con la que se fue su predecesora. Al mismo tiempo, tiene pleno derecho a acumular los pagos adeudados cuando se vaya de licencia por maternidad. Dónde llevar a una empleada ahora en su lugar es problema del empleador.
Si el empleado principal no regresa de vacaciones largo tiempo, que permitirá a la mujer aceptada en su lugar soportar, dar a luz un bebé y recuperarse del parto dentro de los 70 días que marca la ley, luego, desde que se fue de licencia por maternidad en empleo oficial, tiene derecho a tomar licencia y cuidar de los niños. Se le asignarán los pagos apropiados y se mantendrá antigüedad hasta la terminación del contrato de trabajo, es decir, hasta el regreso de la primera madre a su puesto.

¡INFORMACIÓN IMPORTANTE! El último punto es posible si el empleador no tiene nada en contra. Por ley, tiene derecho a despedir a una mujer embarazada que reemplazó al empleado principal después del parto, incluso si aún no ha llegado el evento que marca el final del contrato de trabajo. En este caso, tendrá que solicitar los pagos a las autoridades. Protección social.

Por acuerdo con el empleador y con el consentimiento por escrito de la mujer, se le pueden ofrecer otras vacantes en la empresa (si las hay adecuadas a sus calificaciones), si se planea dejarla en el estado después de la finalización del decreto.

Ventajas y desventajas de la tasa de maternidad

Tomar un puesto temporal relacionado con la baja por maternidad de la empleada principal tiene aspectos tanto positivos como negativos. Antes de aceptar tal trabajo, vale la pena analizarlos.

Contras de la tasa de maternidad

Naturaleza inicialmente transitoria del trabajo.. Al tomar un puesto de maternidad, una persona debe ser consciente de que tendrá que dejarlo.
Imprevisibilidad del tiempo. Dado que la "licencia de maternidad" tiene derecho a ausentarse tanto por 140 días como por más de tres años, es imposible predecir cuándo terminará la cooperación y planificar más empleos. Si el plazo del contrato de trabajo llega a su fin, el empleador puede ni siquiera advertir de la libertad inminente en las dos semanas habituales: si la empleada madre regresa repentinamente a su puesto, el empleado tomado en su lugar será despedido en la misma fecha. .
Garantía mínima. El despido bajo este tipo de contrato no se producirá por iniciativa del empleador, sino por circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes: al fin y al cabo, no se puede planificar el regreso del trabajador principal del decreto.
Tal motivo de despido no garantiza la protección social y la pagos de compensación: una mujer embarazada, una madre soltera y una persona que cuida a una persona discapacitada pueden ser despedidas.

Al ser despedido, dicho empleado recibirá solo el salario habitual salarios y compensación por vacaciones anuales si no tuviera tiempo para usarlas.
inseguridad por si acaso propio embarazo . Cuando trabaja en un puesto de maternidad, una mujer embarazada que no tuvo tiempo de recibir el codiciado certificado de incapacidad laboral de la clínica prenatal puede ser despedida sin piedad cualquier día sin mantener la duración del servicio y asignando pagos que dependen del niño.

Beneficios potenciales de un lugar de maternidad

Selección menos difícil. Una vacante de maternidad es a menudo una buena oportunidad para ocupar un lugar que de otro modo sería inaccesible para un candidato. El trabajo temporal permite al empleador reducir un poco los criterios de experiencia, calificaciones y cualidades personales de un empleado sustituto. A menudo, el solicitante también trabaja durante el tiempo durante el cual el empleador debe encontrar un reemplazo.
Nueva experiencia. Al trabajar en un puesto de maternidad, el empleado recibe las habilidades apropiadas que le serán útiles en el futuro empleo. Incluso si considera que el trabajo es temporal, puede durar lo suficiente como para obtener una entrada laboral y el derecho a incluir experiencia adicional en su currículum.
Oportunidad de expresarte. La cooperación temporal suele ser un período de prueba prolongado, como resultado del cual las autoridades pueden decidir sobre el empleo sobre una base más sólida. En presencia de una vacante, es más conveniente y rentable para un empleador contratar a un especialista ya probado, en lugar de seleccionar a terceros. En la práctica, la mayoría de los especialistas que reemplazan a los "trabajadores de maternidad" obtienen un trabajo permanente inmediatamente o poco tiempo después de la liberación del empleado principal.
Ordinario derechos laborales . La tasa de maternidad es, aunque temporal, pero empleo oficial con todas las garantías necesarias: vacaciones anuales, el derecho a tomar licencia por enfermedad, salario no inferior al salario del empleado fallecido, y posiblemente mediante la recepción de bonificaciones. Mientras se trabaja en la licencia de maternidad, la antigüedad es en el orden habitual.

Independientemente de si el empleado es aceptado para un puesto permanente, o temporal, debe formalizarse de acuerdo con legislación actual Federación Rusa.

En este caso, incluso si el empleado asume sus funciones por un período breve, estará protegido contra la mala conducta de la administración, independientemente de su estado y especialización.

Este artículo ayudará a mejorar la alfabetización de los candidatos para el empleo temporal, brindará información clara sobre cómo debe ser una orden, una solicitud de empleo por el tiempo requerido licencia de maternidad, y su muestra, así como qué entrada se pondrá en libro de trabajo.

Si planea aceptar a una persona para la cooperación por un período corto, esto no significa que no necesite estar registrada. Para hacer todo bien, necesitas:

celebrar un contrato de trabajo;
¡Importante! Tienes que asegurarte de que no estás firmando contrato civil que no está protegido por el código laboral de ninguna manera.
Aceptar una solicitud formal para registrarse en los documentos pertinentes;
Anunciar al candidato las reglas, condiciones de cooperación, instrucciones para la realización de actividades, después de leer las cuales, este último debe poner su firma personal;
Haga una entrada en su libro de trabajo personal.

La legislación prevé determinados casos en los que conclusión urgente un contrato de trabajo es simplemente necesario:

Al salir en licencia de maternidad;
Realización de acciones con horario estacional;
Con cooperación temporal, menos de 60 días;
Por enfermedad de un empleado fijo. El empleado es tomado por la duración de su incapacidad para el trabajo mientras la licencia por enfermedad es válida;
Viaje de negocios a otro estado;
Cuando admita realizar acciones especiales en poco tiempo;
Pasantía o período de prueba;
Servicio civil en forma alternativa;
Realización de obras públicas.

¡Atención! El documento correspondiente puede ser firmado por el consentimiento personal de ambas partes. Esto se observa a menudo en la relación entre un empleado y un empresario individual de tamaño mediano.

Cómo conseguir un empleado temporal

Ya en la primera entrevista, el jefe o empleado del departamento de personal debe informar al candidato que su puesto y la duración de la cooperación son temporales. El proceso de registro no difiere del de admisión a un puesto similar con carácter permanente y se realiza de la siguiente manera:

El solicitante de empleo debe escribir una solicitud relevante;
Es necesario proporcionar el paquete de documentos requerido;
Firmar un convenio de conformidad con la legislación laboral;
Emitir una orden que confirme el inicio de la cooperación.

Como regla general, se concluye un contrato, que se llama urgente. Este es un tipo de contrato celebrado en nombre del empleador por un período específico. Según , el tiempo máximo por el cual se puede suscribir es de 5 años.

Solicitud de empleo durante la licencia de maternidad

Solo se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada cuando se contrata a una persona que se encuentra en licencia de maternidad. El solicitante del puesto debe escribir una solicitud, de acuerdo con todos los estándares.

Debe indicar el término del empleo propuesto, el título del puesto y el nombre del empleado reemplazado. Después de eso, se registra el papel y se abre un archivo personal para el nuevo empleado.

Un ejemplo de solicitud de empleo durante la licencia de maternidad es el siguiente:

_______________________________
___________________________
NOMBRE COMPLETO.
,
con domicilio en:
_______________________________
_______________________________
_______________________________
teléfono ___________________________

DECLARACIÓN

la solicitud del solicitante de aceptarlo en el lugar de tal o cual ausente temporalmente (indique el apellido, el nombre y el patronímico del empleado que se va de licencia por maternidad) _____________________ subdivisión _______________ para el puesto ____ (indicar el nombre) indicando la fecha de inicio de la cooperación ___________________________. Con un período de pasantía de ______ — ________________ mes(es).

(Por acuerdo de las partes)

"___" ______________ 20___
Firma

Se explican los derechos y obligaciones, las condiciones de trabajo y sus características en el lugar de actividad.
Familiarizado con el lugar de trabajo, el reglamento interno de trabajo y el convenio colectivo.
Entrenado en seguridad saneamiento industrial, salud ocupacional y anti seguridad contra incendios.

"___" ______________ 20___
Firma

Te pido que emitas con "___" ______________ 20 ___

La charla informativa sobre protección laboral y seguridad contra incendios fue realizada por __________________ ________________ (nombre completo)

"____" __________20__

¡Atención! En este contrato, es necesario destacar una cláusula donde se indicará que el período de vigencia puede reducirse si la baja por maternidad no laboral expresa el deseo de reincorporarse al servicio antes de lo previsto.

derecho laboral y regulaciones, así como un acuerdo con una persona que se ha ido de licencia por maternidad, de conformidad con la parte 2, prevé la fijación del puesto y el lugar de trabajo de un empleado que se encuentra en licencia parental.

No debemos olvidar que es necesario hacer un registro de empleo en el libro de trabajo en cualquier caso, independientemente de si el empleo fijo o temporal.

Solicitud de empleo durante la licencia de maternidad

En la forma de una orden de empleo para el empleo temporal, el empleador solicita los datos que también están escritos en la solicitud:

El tiempo específico por el cual se celebra el contrato;
Título profesional;
El nombre de la persona reemplazada.

¡Atención! Tanto en la orden como en la solicitud, se prescriben las fechas exactas que determinan el plazo para la contratación de un especialista temporal.

La forma del pedido puede ser tanto estándar como desarrollada por una empresa individual.

Ejemplo de entrada para empleo temporal en el libro de trabajo

Con empleo oficial, aunque temporal, requisito previo la legalidad es la creacion de un asiento de admision en el libro de trabajo. El llenado se realiza de acuerdo con el siguiente esquema en las columnas correspondientes:

Se ingresa el número de secuencia.
Se registra la fecha de inicio de la cooperación.
Se indica la posición.
Se muestra el número de pedido.

No es necesario prescribir qué tipo de contrato se utiliza, esto quedará claro en el momento del despido, donde, según el párrafo 2 del Código del Trabajo, se supone que debe anunciar que el contrato ha expirado.

Cuándo este documento el solicitante simplemente no tiene una vacante, el empleador debe solicitarla.

Es mejor no indicar la fecha exacta en que una empleada en licencia de maternidad volverá a sus funciones, ya que es imposible predecir la fecha límite.

A continuación se muestra una entrada de muestra en el libro de trabajo al solicitar un trabajo para una persona que está de baja por maternidad:

A pesar de que el empleo es temporal, el empleador y el solicitante de empleo deben cumplir con la ley, lo que evitará malentendidos mutuos y acciones legales posteriores.