Reducerea personalului și reducerea personalului sunt motive pentru care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului. În primul caz, numărul de angajați într-o poziție este redus, de exemplu, în loc de 7 directori de vânzări din organizație, au rămas 5 În al doilea caz - când personalul este redus - din anumite posturi sau departamente sunt complet excluse tabloul de personal (clauza 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul poate lua o decizie de reducere a numărului sau a personalului în orice moment și nu este obligat să o justifice în fața angajaților, organizațiilor sindicale sau altor persoane (clauza 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie). 17, 2004 N 2).
Plăți datorate unui angajat la concediere
În cazul unei concedieri, organizația angajatoare trebuie să plătească salariatului concediat:
- salariile pentru perioada în care a reușit să lucreze în luna concedierii;
- indemnizația de concediere- V caz generalîn valoarea câștigului mediu lunar (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Au fost stabilite propriile reguli pentru plata indemnizației de concediere pentru lucrătorii sezonieri și persoanele angajate pe o perioadă de până la 2 luni (articolele 296, 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Plățile către angajat, inclusiv în legătură cu sumele enumerate mai sus, trebuie efectuate în ziua concedierii acestuia (articolul 84.1, articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, un salariat disponibilizat are dreptul la un salariu mediu lunar pe perioada de angajare, cu condiția ca salariatul să nu fie un lucrător cu fracțiune de normă, un lucrător sezonier sau o persoană cu care a fost încheiat un contract de muncă pe o perioadă de muncă. perioadă mai mică de 2 luni. Perioada pentru care se face plata castigurile medii, nu poate depăși 3 luni de la concediere cu credit pentru indemnizație de concediere (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, în ziua concedierii, salariatul primește indemnizație de concediere, care acoperă câștigul său mediu pentru prima lună de angajare. Dacă în această lună și în următoarea (două luni în total) persoana concediată nu își găsește un loc de muncă, va avea dreptul să apeleze la fostul său angajator pentru un alt salariu mediu lunar. Îl va primi pentru a 2-a lună în care a fost șomer. Iar dacă pe parcursul lunii a 3-a angajatul nu se poate angaja, pentru această lună va putea primi și salariul mediu lunar de la fostul angajator. Dar aceasta va fi ultima plată.
Pentru cei care lucrează în regiuni Departe in nordși zone echivalente, perioada de angajare plătită după concediere crește până la maximum 6 luni, inclusiv indemnizația de concediere (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Concediere din cauza reducerii de personal: compensare 2019/2020 (calcul)
Indemnizația pentru concediu în timpul concedierii se calculează conform acelorași reguli ca și pentru alte motive. În scopul calculării acestei plăți, motivul rezilierii contract de muncă nu contează.
În ceea ce privește indemnizația de concediere, perioada de calcul pentru aceasta este cu 12 luni calendaristice înainte de luna concedierii (clauza 4 din Regulamente, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922). Adică, dacă concediezi un angajat, de exemplu, pe 19 februarie 2020, pentru calcul va trebui să iei perioada din februarie 2019 până în ianuarie 2020.
Valoarea indemnizației de concediere este determinată de formula (clauza 9 din Regulamente, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922):
Pentru a calcula salariul mediu lunar plătit pentru perioada de angajare, puteți folosi aceeași formulă. Mai mult, ultimul indicator din acesta va fi egal cu numărul de zile lucrătoare din luna după concediere pentru care se calculează câștigul mediu.
Optimizarea numărului de angajați și a unităților de personal ale unei întreprinderi, sau reducerea personalului, este o procedură care necesită respectarea multor legi ale muncii. Se realizează în mai multe etape:
- luarea unei decizii privind reducerea și emiterea unui ordin corespunzător;
- notificarea angajaților afectați de disponibilizări oferindu-le posturi alternative;
- notificare organizatie sindicala(dacă întreprinderea are unul) și diviziunea teritorială a serviciului de ocupare a forței de muncă;
- concedierea directa a salariatilor.
Emiterea unui ordin
| Descărcați formularul de comandă |
Un ordin de reducere a personalului nu are nimic de-a face cu un ordin de concediere. Acestea sunt două documente complet diferite. Forma ordinului de desfășurare a activităților personalului organizatoric nu este aprobată prin lege, dar trebuie să indice data viitoarei încetări a contractelor de muncă și lista posturilor supuse reducerii.
Notificarea angajatului
Angajații trebuie să fie înștiințați despre concedierea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte de data pentru care este programată prin ordin. Înștiințarea este dată fiecărui angajat personal împotriva semnăturii
De regulă, același document conține o listă de posturi vacante pe care angajatul concediat le poate ocupa dacă dorește.
IMPORTANT!În virtutea art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților poziții alternative pe măsură ce aceștia sunt eliberați până la data concedierii. În acest caz, este permisă oferirea nu doar de posturi echivalente sau superioare, ci și de poziții inferioare. Principalul lucru este că condițiile de muncă corespund stării de sănătate a angajatului.
Sarcina angajatului la primirea notificării este de a-și exprima atitudinea față de postul propus. Dacă sunteți de acord, va urma un transfer dacă refuzați, veți fi concediat în conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Notificarea Uniunii
Informațiile despre toți angajații supuși concedierii, inclusiv cei care nu sunt membri, sunt transmise sindicatului. Atât sindicatul, cât și serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie sesizate în același timp cu salariații, adică cu 2 luni înainte de începerea disponibilizării.
Cine nu riscă să fie concediat din cauza reducerii personalului?
În cazul concedierii prin reducere, principiul corectitudinii este pe deplin respectat. Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, în primul rând, cei mai calificați angajați, al căror nivel de productivitate a muncii este mai mare decât alții, rămân la locul de muncă.
Nu-ți cunoști drepturile?
Toate celelalte lucruri fiind egale, se acordă preferință angajații cu 2 sau mai multe persoane aflate în întreținere (copii sau alte rude cu handicap), persoanele cu dizabilități în timpul celui de-al Doilea Război Mondial și luptă și angajații care au suferit o boală sau rănire în timpul muncii.
IMPORTANT! Codul Muncii al Federației Ruse nu este singura sursă care stabilește avantaje atunci când rămâne la locul de muncă. De exemplu, în conformitate cu Legea federală din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protectie sociala cetățenii expuși la radiații ca urmare a unui dezastru în Centrala nucleara de la Cernobîl„Victimele de la Cernobîl beneficiază de un drept similar. Mai mult, se aplică atât lichidatorilor accidentului, cât și cetățenilor de rând care au primit o doză de radiații.
În plus, pentru categorii individuale Legea oferă angajaților „imunitate” la concedieri din motive organizatorice. În virtutea art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt recunoscute ca atare:
- femei gravide;
- mame de copii sub 3 ani;
- mame singure care cresc copii sub 14 ani sau copii cu handicap sub 18 ani;
- tați (alte persoane) care cresc un copil fără mamă;
- singurii susținători dintr-o familie cu un copil sub 3 ani sau cu 3 sau mai mulți copii sub 18 ani.
Plăți obligatorii la concediere din cauza reducerii de personal (plăți la reducerea personalului)
Angajații concediați din cauza reducerii personalului, precum și din alte motive, au dreptul de a conta pe plata integrală a salariilor și compensații pentru zilele de concediu neutilizate.
Procedura de calcul și acordare a plăților este generală. Tot ceea ce se datorează salariatului este în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie primit în ziua concedierii sau, dacă din anumite motive acest lucru este imposibil (de exemplu, din cauza absenței angajatului de la serviciu sau din cauza unei zile libere), în ziua următoare sau în prima zi lucrătoare după data concedierii.
Compensație pentru concediere din cauza reducerii de personal (plata indemnizațiilor)
in afara de asta plăți obligatorii, prevazut la absolut toti salariatii disponibilizati, cei care au fost disponibilizati au dreptul la indemnizatie de concediere. Dimensiunea sa conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse este egală cu suma de 1 salariu mediu lunar.
Mai mult, salariul mediu lunar se plătește angajatului chiar și după concediere - până la următoarea angajare, dar nu mai mult de 2 luni.
IMPORTANT! În cazuri excepționale, legea permite plata câștigurilor pentru a 3-a lună de la concediere, dar numai dacă conditie obligatorie: dacă salariatul disponibilizat a solicitat la bursa muncii în termen de 2 săptămâni de la data concedierii, dar din motive obiective nu a fost angajat.
Compensație suplimentară la concediere din cauza reducerii
În temeiul părții 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru evenimente organizaționale înainte de termen, adică înainte de data la care, în conformitate cu ordinul de reducere a personalului, este programat începerea concedierii. . Totuși, acest lucru este posibil numai cu acordul angajatului însuși, exprimat în scris.
În acest caz, angajatul are dreptul la o compensație bănească suplimentară, a cărei valoare este egală cu salariul mediu pentru perioada rămasă înainte de data oficială a concedierii.
IMPORTANT! Atribuirea unei compensații suplimentare nu anulează acordarea indemnizației de concediere și a altor plăți datorate unui salariat disponibilizat prin lege.
Pentru un exemplu de plăți pentru concedierea anticipată din cauza reducerii personalului, a se vedea
În prezent, multe instituții aflate sub jurisdicția Ministerului Culturii iau măsuri pentru reducerea personalului și (sau) personalului. Vă vom spune în articol la ce garanții și compensații au dreptul angajații în timpul unor astfel de evenimente și cum să deruleze corect procedura de decontare finală cu angajații.
Concedierea din cauza unei reduceri a personalului și (sau) a numărului de personal se referă la concedierea la inițiativa angajatorului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Procedura de reducere a personalului (numărul) implică punerea în aplicare a anumitor măsuri în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte documente de reglementare, precum și furnizarea unui număr de garanții și compensații angajaților (a se vedea tabelul).
| N p/p | Garanții și compensații pentru concedieri | Norme juridice |
| garanții | ||
| 1 | Angajații trebuie să fie anunțați (personal și semnați) cu privire la concedierea viitoare din cauza reducerii de personal (număr) cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni trebuie să fie anunțați despre disponibilizări cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, iar angajații angajați în muncă sezonieră - cu cel puțin șapte zile calendaristice. | Articolele 180, 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| 2 | Cu acordul scris al angajatului, este posibilă încetarea anticipată a contractului de muncă (înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni) | Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| 3 | Angajatorul este obligat să ofere salariatului care urmează să fie concediat din cauza reducerii personalului un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) în aceeași instituție, corespunzătoare calificărilor sale, sau un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Concedierea este permisă numai dacă nu este posibilă transferarea angajatului la un alt loc de muncă cu acordul acestuia | Articolele 81, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| 4 | Lucrătorii cu productivitate a muncii și calificări mai mari au dreptul de preempțiune să rămână la muncă. Dacă productivitatea muncii și calificările lucrătorilor sunt aceleași, atunci se acordă preferință: - familie - dacă sunt două sau mai multe persoane aflate în întreținere; - persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente; - salariatii care au primit in perioada de munca a acestui angajator accident de muncă sau Boala profesională; - persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei; - salariatii care isi imbunatatesc calificarile la indrumarea angajatorului fara intrerupere a muncii. Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. |
Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| 5 | Nu este permisă încetarea contractului de muncă din cauza reducerii de personal (număr) (cu excepția cazurilor de lichidare a unei instituții) cu următoarele categorii de persoane: - femeile însărcinate; - femeile cu copii sub trei ani; - mame singure care cresc un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil mic - un copil sub 14 ani, alte persoane care cresc acesti copii fara mama; - părinții (alți reprezentanți legali ai copilului) care sunt singurii întreținători ai unui copil cu handicap sub 18 ani sau singurii întreținători ai unui copil sub trei ani dintr-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte; (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru în relații de muncă; - angajații cu vârsta sub 18 ani (aceste persoane pot fi concediate numai cu acordul persoanei relevante inspecția de stat munca si comisia pentru afacerile minorilor si protectia drepturilor acestora); — angajații aflați în concediu medical sau în concediu (inclusiv concediu pentru creșterea copilului) |
Articolele 81, 261, 269 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| 6 | Angajatorul este obligat să notifice (în scris) autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă și organul ales al organizației sindicale primare despre viitoarea reducere a personalului (numărului) de personal cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor de reducere, iar în cazul în care decizia de reducere poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale | Articolele 82, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al art. 25 Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 |
| Compensare | ||
| 7 | La încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr), salariatul (inclusiv lucrătorii cu fracțiune de normă), pe lângă salariul pentru timpul efectiv lucrat în luna concedierii, este plătit: — compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite, calculată pe baza câștigului mediu, ținând cont de numărul de zile de concediu nefolosit; - indemnizatie de concediere in valoare de castig mediu lunar<*>. Plata acestor sume se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată |
Articolele 127, 140, 178 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| 8 | Pe perioada angajării, salariatul concediat (cu excepția unui lucrător cu fracțiune de normă) păstrează salariul mediu lunar (inclusiv indemnizația de concediere), dar nu mai mult de două luni<**>de la data concedierii, iar pentru angajații instituțiilor situate în nordul îndepărtat și zonele echivalente - cel mult trei luni<**>de la data concedierii. Baza pentru această plată este prezentată fost angajat adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă și carnet de muncă | Articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| 9 | La încetare anticipată contract de muncă (înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni) în legătură cu o reducere de personal (număr), angajatorul este obligat să plătească salariatului o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul. rămânând înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere | Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Câștigurile medii pentru calcularea plăților compensatorii
Indemnizațiile la concedierea din cauza reducerii personalului se calculează pe baza salariului mediu, a cărui procedură de calcul este reglementată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumit în continuare Regulamentul N 922).
În orice mod de funcționare, salariul mediu al unui salariat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).
Atunci când calculăm câștigul mediu, luăm în considerare Toate furnizate de sistem salarii, tipuri de plăți utilizate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți, în special (clauza 2 din Regulamentul nr. 922):
1) salariul acumulat salariatului:
- De ratele tarifare, salariile (salariile oficiale) pentru timpul lucrat;
- pentru lucrari efectuate la bucata;
— pentru munca prestată ca procent din veniturile din vânzările de produse (execuția muncii, prestarea de servicii) sau comision;
2) fonduri acumulate în ediții mass mediași organizații de artă, onorariile angajaților aflați în statul de plată a acestor redacție și organizații și (sau) plata muncii lor, efectuată la ratele (ratele) remunerației (de producție) a autorului;
3) salariile plătite în formă nemoneară;
4) salariile, calculate în final la sfârşitul anului calendaristic anterior evenimentului, determinate de sistemul de remunerare, indiferent de momentul acumularii;
5) indemnizații și plăți suplimentare la tarifele, salariile (salariile oficiale) pentru competențe profesionale, clasă, vechime (experiență de muncă), cunoștințe limbă străină, lucrați cu informații care compun secret de stat, combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă prestată, managementul echipei etc.;
6) bonusuri și recompense prevăzute de sistemul de remunerare;
7) plăți aferente condițiilor de muncă, inclusiv plăți determinate de reglementarea regională a salariilor (sub formă de coeficienți și sporuri procentuale la salarii), majorarea salariilor pentru munca grea, lucrați cu dăunătoare și (sau) periculoase și altele conditii speciale manopera, pentru munca de noapte, plata pentru munca in weekend si zile nelucratoare sărbători, plata orelor suplimentare;
8) alte tipuri de plăți salariale aplicabile angajatorului în cauză.
La calcularea câștigurilor medii, acestea nu sunt luate în considerare plăți sociale și alte plăți care nu sunt legate de salarii, în special (clauza 3 din Regulamentul nr. 922):
— ajutor material(la naștere, adopția unui copil, în legătură cu pensionarea din cauza handicapului sau a vârstei, în legătură cu decesul unui(i) membru(i) de familie a salariatului etc.);
— costul alimentației, călătoriei, instruirii;
— costul tratamentului sanatoriu-stațiune;
- compensarea facturilor la utilitati.
La calcularea câștigului mediu, acesta este exclus din perioada de calcul timp, precum și sumele acumulate în acest timp, dacă (clauza 5 din Regulamentul nr. 922):
— angajatul și-a păstrat câștigul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului prevăzute pentru legislatia muncii RF;
- salariata a beneficiat de indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;
- salariatul nu a lucrat din cauza timpului de nefuncţionare din vina angajatorului sau din motive independente de voinţa angajatorului şi a salariatului;
- salariatul nu a participat la greva, dar din cauza acestei greve nu si-a putut presta munca;
- salariatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;
- în alte cazuri, angajatul a fost eliberat de la muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.
Pentru a calcula salariul mediu al unui angajat, se utilizează următoarea formulă (clauza 9 din Regulamentul nr. 922):
Câștigul mediu = Câștigul mediu zilnic x Numărul de zile (calendar, lucrător) din perioada supusă plății.
1. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea compensației pentru concediul neutilizat este definită după cum urmează:
Si daca perioada de facturare lucrat integral de angajat:
Câștigul mediu zilnic = Salariu pentru perioada de facturare / 12 luni. / 29,3 cal. zile;
B) în cazul în care perioada de plată nu a fost lucrată integral de salariat sau timpul a fost exclus din aceasta în conformitate cu clauza 5 din Regulamentul nr. 922:
Câștigul mediu zilnic = Salariul pentru perioada de facturare / ((29,3 zile calendaristice x Numărul de luni calendaristice lucrate complet în perioada de facturare) + Numărul de zile calendaristice în lunile calendaristice incomplet lucrate (lună calendaristică)),
Numărul de zile calendaristice dintr-o lună calendaristică incomplet lucrată = 29,3 cal. zile / Numărul de zile calendaristice ale acestei luni x Numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în această lună.
2. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea altor plăți compensatorii, care se datorează unui angajat la reducere, se calculează după cum urmează:
Câștigul mediu zilnic = Salariul pentru zilele lucrate în perioada de facturare / Numărul de zile lucrate efectiv în această perioadă.
Procedura de calcul a plăților de concediere
Salariu.În cazul unei concedieri, salariile se calculează în mod obișnuit proporțional cu timpul lucrat în luna concedierii, luând în considerare toate plățile și indemnizațiile suplimentare.
Compensație pentru concediul nefolosit. După cum sa menționat mai sus, calculul acestei compensații ar trebui să se bazeze pe câștigul mediu zilnic al angajatului și pe numărul de zile de concediu neutilizat.
Atunci când se determină numărul de zile de vacanță nefolosite, este necesar să fie ghidat nu numai de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, ci și de Regulile privind regulat și concedii suplimentare, aprobat de URSS NKT la 30 aprilie 1930 N 169, în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 7 decembrie 2005 N 4334-17 , precum și Recomandări<1>, Scrisori<2>Rostruda. Să evidențiem principalele puncte cărora ar trebui să le acordați atenție:
- fiecare angajat care a lucrat intr-o institutie de cel putin 5,5 luni are dreptul sa primeasca inca o vacanta;
— concediul regulat se acordă o dată pe an de lucru;
— dreptul salariatului la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru ia naștere după 5,5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior;
— un angajat care a lucrat un an întreg de lucru are dreptul la o compensație completă pentru concediul nefolosit. În acest caz, întregul an de lucru se calculează de la data angajării salariatului și este egal cu an calendaristic(12 luni);
- un salariat care a lucrat într-o instituție mai mult de un an și este concediat din cauza unei reduceri de personal are dreptul să primească despăgubiri integrale pentru concediul nefolosit din ultimul an de lucru, cu condiția ca în această perioadă să aibă 5,5 sau mai multe luni de experiență care dă dreptul la vacanță;
- în cazul în care anul de lucru nu este complet lucrat, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate. În acest caz, excedentele în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite la o lună întreagă;
— compensația proporțională pentru concediul nefolosit se calculează pe baza calculului a 2,33 zile de concediu pe lună;
— rotunjirea numărului de zile calendaristice de concediu neutilizat la zile întregi ar trebui să se facă nu conform regulilor aritmetice, ci în favoarea salariatului.
Indemnizație de concediere. Calculul indemnizației de concediere se face pe baza câștigului mediu zilnic al angajatului și a numărului de zile lucrătoare conform programului de lucru din luna următoare zilei concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
De la trecerea perioadelor de timp asociate cu încetarea relaţiile de muncă, începe a doua zi data calendaristică, care determină încetarea raportului de muncă, contorizarea numărului de zile de plătit trebuie să înceapă din ziua următoare zilei concedierii (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un angajat a fost concediat pe 14 noiembrie. Numărul de zile scadente pentru plată ar trebui să fie luate în considerare între 15 noiembrie și 14 decembrie.
Câștigul mediu lunar pe perioada angajării. Salariul mediu lunar este reținut de angajat începând cu ziua următoare zilei concedierii (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile încetează în ziua anterioară zilei angajării sau în ziua expirării unei perioade de două luni (trei luni pentru „nordic”) de la data concedierii. Pentru prima lună de menținere a câștigului mediu pentru perioada de angajare, angajatul primește indemnizație de concediere, prin urmare plata pentru a doua lună a perioadei de angajare este calculată cu indemnizația de concediere inclusă (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu. Această compensație este plătită în mod egal cu alte plăți care se datorează unui angajat din cauza reducerii personalului. Valoarea compensației suplimentare pentru încetarea anticipată a raporturilor de muncă depinde de perioada dintre data efectivă a încetării contractului de muncă și data concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Numărul de zile lucrătoare care trebuie plătite începe din ziua următoare zilei de încetare a contractului de muncă și se încheie cu ziua concedierii, care este indicată în avizul de reducere a personalului (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
Exemplu. O angajată a unei instituții de cultură a primit înștiințarea viitoarei ei concedieri din cauza reducerii personalului la 17.10.2014. Salariul oficial muncitoare - 20.000 de ruble, program de lucru - săptămâna de lucru de 40 de ore.
Pentru perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014), care a fost în întregime calculată, s-au efectuat următoarele plăți în favoarea salariatului:
— salariu — 240.000 de ruble;
— asistență financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei — 5.000 de ruble.
Pe lângă plățile de bază datorate pentru reducerea personalului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație de 28 cal. zile A primit un nou loc de muncă pe 24 noiembrie 2014.
Vom calcula plățile la care are dreptul un angajat în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului.
1. Salariul de la 01.10.2014 la 17.10.2014 va fi de 11.304,35 ruble. (20.000 / 23 zile lucrătoare x 13 zile lucrătoare).
2. Compensația pentru concediul nefolosit va fi calculată după cum urmează.
Câștigul mediu zilnic va fi de 682,59 ruble. (240.000 RUB / 12 luni / 29,3 zile cal).
O primă unică până la 8 martie și asistența financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei nu sunt luate în considerare la calcularea compensației, deoarece nu se referă la salarii (clauza 3 din Regulamentul nr. 922).
Compensația pentru vacanța nefolosită va fi egală cu 19.112,52 RUB. (RUB 682,59 x 28 zile cal).
Perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014) a fost complet elaborată, cu 248 de lucrători. zile (conform calendarului de producție), deci câștigul mediu zilnic va fi de 967,74 ruble. (240.000 RUB / 248 zile lucrătoare).
Perioada plătită este de 19 ore lucrătoare. zile (de la 18.10.2014 la 17.11.2014).
Valoarea indemnizației de concediere va fi de 18.387,06 ruble. (967,74 RUR x 19 zile lucrătoare).
4. Câștigul mediu zilnic pentru perioada de angajare se calculează în același mod ca la calculul indemnizației de concediere.
În această perioadă sunt 23 de ore de lucru. zile, pentru 19 dintre care s-a plătit indemnizație de concediere, deci 4 lucrători sunt supuși plății. zile
Câștigul mediu pentru perioada de angajare va fi de 3870,96 ruble. (967,74 RUR x 4 zile lucrătoare).
Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din plăți de reducere
Impozitul pe venitul personal. Salariile pentru orele efectiv lucrate, care sunt plătite la concediere, precum și compensațiile pentru concediul nefolosit, sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza paragrafelor. 6 clauza 1 art. 208, alin.1, art. 209, alin.1, art. 210 și alin.3 al art. 217 Codul fiscal al Federației Ruse.
Indemnizația de încetare, câștigul mediu lunar pe perioada de angajare și compensația pentru încetarea anticipată a contractului de muncă, plătite în sumă care nu depășește de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) a câștigului mediu lunar nu fac obiectul venitului personal. impozit (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Rusiei din 15.05.2013 N 03-04-05/16928, din 07.08.2013 N 03-04- 05/26273).
Primele de asigurare. Salariile pentru luna concedierii și compensarea pentru concediul nefolosit sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale și Fondul federal de asigurări medicale obligatorii, precum și contribuțiile în caz de vătămare a procedura generala(Partea 1 articolul 7 Lege federala N 212-ФЗ<3>, pp. „d” clauza 2, partea 1, art. 9 din Legea federală N 212-FZ, alin. 2 p. 1 art. 20.2 din Legea federală N 125-FZ<4>).
În ceea ce privește impozitarea altor plăți compensatorii pentru concedieri cu contribuții de asigurare, în 2014 acestea nu sunt supuse impozitării integrale, iar din 2015 vor fi supuse contribuțiilor de asigurări care depășesc de trei ori suma (de șase ori pentru „nordic”). a câștigului mediu lunar ( paragraful „a”, paragraful 3, articolul 2, paragraful „a”, paragraful 1, articolul 5, articolul 6 din Legea federală din 28 iunie 2014 N 188-FZ).
Deci, să evidențiem principalul lucru. Un angajat la încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr) are dreptul la următoarele plăți:
- salariul pe luna concedierii;
— compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite;
— indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;
— câștigul mediu lunar pe perioada angajării;
— compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu (în cazul încetării anticipate a contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni).
Dintre aceste plăți, numai salariile și compensațiile pentru vacanța nefolosită sunt supuse integral impozitului pe venitul personal și contribuțiilor de asigurări. Odihnă plăți compensatorii nu sunt supuse impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare. Totodată, vă atragem atenția asupra faptului că în anul 2015 sumele plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pe perioada de angajare vor fi supuse contribuțiilor de asigurare într-o porțiune ce depășește în general de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) din câștigul mediu lunar.
Aceasta modalitate de incetare a unui contract de munca se remarca printre altele. Pe bună dreptate poate fi numit unul dintre cele mai protectoare drepturi ale angajatului, nu ale angajatorului. Deși această opțiune este cea mai intensivă în muncă.
Ce spune legea
Articulând clar diferențele dintre reducerea număruluiȘi reducerea personalului legea nu.
În practică, există o singură diferență: la reducerea numărului, un post nu este exclus din tabelul de personal, se modifică doar numărul de persoane care îl ocupă (au fost 5 manageri, vor rămâne 2).
Și dacă personalul este redus, atunci postul este eliminat cu totul din program (de exemplu, funcția de contabil de materiale este exclusă, sarcinile sale vor fi îndeplinite de un contabil de salarii).
Efectuarea de modificări la tabelul de personal
Este posibilă reducerea angajaților doar atunci când postul nu mai este disponibil. masa de personal. Astfel, puteți face modificări unui program existent, sau dezvoltați altul, ținând cont de toate modificările.
Noua versiune a orarului este aprobată prin ordinul relevant, ceea ce explică și de ce a apărut necesitatea reducerii și când va fi efectuată.
Toți angajații companiei sau întreprinderii trebuie să fie familiarizați cu acest ordin.
Categorii de persoane care nu pot fi reduse
Reducerea numărului de angajați sau personal - Aceasta este în întregime o inițiativă a conducerii unei companii sau întreprinderi. În același timp, există și beneficii pentru anumite categorii de angajați. Acest lucru va fi discutat mai detaliat mai jos.
În general, în timpul concedierilor, se aplică o anumită regulă, care se reflectă în lege: primii sunt concediați acei angajați care au mai puține calificări și indicatori scăzuti de eficiență a muncii. În practică, aceștia sunt cel mai adesea angajați cu cea mai mică experiență de muncă.
Următorii angajați beneficiază de avantajul de a rămâne la locul de muncă:
- Sunt părinți ai copiilor cu dizabilități;
- mame singure;
- tați singuri;
- Sunt singurii susținători ai familiei;
- Accidentat sau prof. boli în acest loc de muncă special;
- Persoane care au devenit invalide în războaie;
- Eroii Rusiei și ai Uniunii Sovietice;
- Victimele dezastrului de la Cernobîl;
- Victimele testelor din Semipalatinsk;
- Cei în curs de pregătire pentru care au fost îndrumați de organizație;
- Angajații care au brevetat invenții (aici se aplică legislația URSS);
- Șefii organizațiilor sindicale;
- Reprezentanți votați ai colectivului care participă la rezoluție situatii conflictuale cu îndrumare.
Deci, este inacceptabil să respingi din cauza reducerii:
- Persoane, ;
- Angajatul care are concediu medical;
- Femei care au copii sub 3 ani.
Această listă nu este exhaustivă; lista completă este dată în legislație.
Motivele concedierii angajaților
Legea nu stabilește direct motivele concedierii pentru concediere. Este dreptul angajatorului de a face o reducere dacă apar condiții economice care o impun. Dar dacă apare un litigiu, instanța are dreptul de a verifica cât de convingătoare au fost motivele și dacă reducerea a fost justificată.
În general, circumstanțele grave includ:
- Incapacitatea de a plăti salariile unui personal mare de muncitori;
- Există posturi în personal care nu sunt necesare în prezent;
- Tehnologia de producție se schimbă și, prin urmare, unii angajați nu vor fi solicitați.
Condiții de concediere
Respectarea lor îl privește în primul rând pe angajator dacă acesta nu dorește să plătească pe viitor amenzi și despăgubiri angajaților disponibilizați ilegal.
- Procedura de reducere a dimensiunilor trebuie urmată cu strictețe. Orice abatere de la aceasta va atrage o mulțime de consecințe negative;
- Concedierea trebuie să fie justificată, iar instanța are dreptul să verifice acest lucru;
- Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat. Angajatorii care ignoră această condiție trebuie adesea să plătească angajații concediați pentru absențe forțate, deja prin hotărâre judecătorească.
Ordinea si procedura de reducere
Concedierea din cauza reducerii se efectuează în următoarea ordine:
- Conducerea companiei emite un ordin care indică reducerile planificate. Și cu nu mai puțin de 2 luni înainte de concedierea angajaților. Fiecare angajat este avertizat personal despre acest lucru și se familiarizează cu ordinul la semnare;
- Angajaților supuși disponibilizării trebuie să li se ofere alte posturi care corespund calificărilor lor. Merită să luați în considerare faptul că acest lucru se face nu o singură dată, ci pe întreaga perioadă înainte de încetare;
- Organizația sindicală trebuie anunțată dacă își desfășoară activitatea în companie. Dacă există o concediere masivă, atunci aviz de concediere transmisă sindicatului cu 3 luni înainte, conform definiției acestuia Curtea Constititionala RF;
- Pe lângă organizația sindicală, angajatorul avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă;
- Dacă un angajat nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, se emite un ordin de reducere a personalului. Refuzul angajatului trebuie formalizat în în scrisși semnat de angajat;
- Cu acordul salariatului, acesta poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de două luni.
Drepturile angajaților atunci când personalul este redus
Mulți oameni sunt puțin familiarizați cu legile, ceea ce uneori devine convenabil pentru angajatorii fără scrupule. Profitând de această situație, ei încalcă adesea drepturile angajaților și nu produc totul plăți datorate. Pentru a preveni acest lucru, merită să luați în considerare acest punct mai detaliat.
La ce are dreptul un angajat, garantat de lege:
- Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar;
- Pentru a salva aceste venituri până când le găsiți nou loc de muncă(limită de timp stabilită);
- Pentru compensații prevăzute într-un contract de muncă sau contract colectiv.
Din exemplele de mai sus reiese clar că statul îi protejează pe cetățeni de reduceri la dorința conducerii, oferă posibilitatea de a protesta procedura judiciara concediere dacă este ilegală.
Cum se fac plățile la concediere din cauza reducerii personalului?
Tabel 1. Procedura de plata
Ce trebuie făcut dacă plățile nu au fost efectuate în totalitate
Informații importante : orice întârziere a plăților este o încălcare a legii!
Dacă acest ordin a fost încălcat, orice angajat se poate adresa instanței, cerând:
- Compensație pentru concediul de odihnă care nu a fost folosit;
- Pentru concediu medical care nu a fost plătit;
- Pentru experiențele morale;
- Compensarea cheltuielilor efectuate la contactarea unui avocat;
- Toate % datorate pentru întârzierea plăților.
Totodată, puteți contacta procuratura. De obicei, angajatorii speriați plătesc totul. Dacă se întâmplă acest lucru, vă puteți renunța la revendicarea.
Termenul de prescripție pentru depunerea unei plângeri la aceste autorități este de 3 luni de la data concedierii.
În orice caz, trebuie să-ți studiezi cu atenție drepturile și să înveți cum să le protejezi.
Cum să demisionezi mai profitabil: prin concediere sau prin acordul părților
Hai să facem puțin analiza comparativa două tipuri de concediere. Deoarece angajații pun destul de des specialiștii această întrebare, merită să acordați atenție luării în considerare a acesteia. Și vom prezenta rezultatele sub forma unui tabel.
masa 2.Analiza comparativă a tipurilor de concediere
Cât de profitabil este să renunți este la latitudinea fiecăruia să decidă singur. Vă puteți baza pe criteriile date în tabel sau le puteți ignora. În orice caz, trebuie să vă concentrați asupra situației care s-a dezvoltat pentru o anumită persoană.
Greșelile angajatorului
- Presiune asupra unui angajat pentru a-l obliga să demisioneze după plac. De obicei dictat de o reticență de a efectua plățile impuse de lege;
- Concedierea unui angajat care este inclus într-o categorie preferenţială (categorii sunt discutate mai sus);
- Lipsa coordonării procedurii de reducere cu sindicatul (dacă există);
- Reducere fără notificare scrisă.
Această listă conține cele mai tipice și frecvente erori. Unele dintre ele sunt interpretate de legiuitor ca concediere ilegalăși are consecințe juridice grave pentru angajatorul fără scrupule.
Concluzie
Pe scurt, putem spune că concedierea din cauza reducerii personalului poate afecta orice persoană. Nimeni nu este imun de acest lucru, mai ales dacă există o situație economică dificilă la nivel național.
Într-o astfel de situație, este important să vă cunoașteți drepturile și să vă asigurați că acestea nu sunt încălcate. Și dacă apar anumite dificultăți, solicitați ajutor de la specialiști competenți.
Când primiți o notificare de disponibilizări, trebuie să vă așezați și să vă gândiți cu atenție. Mai întâi, evaluați cât timp aveți pentru a găsi un nou loc de muncă. Poate că te vor concedia doar în câteva luni și, înainte de acel moment, vei avea deja timp să găsești un loc nou.
În al doilea rând, nu fi supărat. Amintiți-vă că organizația, dacă, desigur, sunteți angajat în condițiile legii, este obligată să vă plătească o serie de despăgubiri. Acestea ar trebui să fie suficiente pentru tine până când vei găsi un nou loc de muncă.
Ce plăți sunt datorate unui angajat?
După ce ați citit ordinul de concediere și ați semnat toate actele cu care ați fost notificat și sunteți de acord, puteți începe să căutați un alt loc de muncă.
Ziua indicată în documente ca zi de concediere va fi ultima dumneavoastră zi lucrătoare la acest loc de muncă. Dacă concedierea dvs. este inițiativa angajatorului, acesta trebuie să vă plătească:
- ;
- compensare bănească pentru concediul nefolosit;
- alte datorii financiare (salarii, bonusuri etc.)
Despăgubirea bănească trebuie să fie acordată salariatului concediat cel târziu în ziua concedierii. Salariile pentru ultima lună de lucru sunt eliberate cu o zi înainte de concedierea oficială.
Salariatul va primi indemnizație de concediere în termen de două luni, cu condiția ca în acest timp să nu fi obținut încă oficial un loc de muncă.
Dacă, în perioada în care ați primit indemnizație de concediere, ați găsit deja un loc de muncă, dar nu sunteți înregistrat oficial în acesta, i.e. primești salariul într-un plic, nu îți pierzi dreptul la indemnizație de concediere.
În prima lună, valoarea indemnizației de concediere este egală cu câștigul mediu lunar al salariatului concediat. Plata pentru a doua lună este calculată ușor diferit - este egală cu numărul de zile lucrătoare din această lună înmulțit cu salariul mediu pentru o zi.
În unele cazuri, plata de stat poate fi prelungită până în a treia lună, dar numai dacă persoana încă nu și-a găsit un loc de muncă. Acest fapt trebuie confirmat de centrul de ocupare.
Compensație pentru concediul nefolosit
Dacă, înainte de concediere, un angajat nu a avut timp să-și folosească următoarea vacanță, deși are dreptul să o facă, acesta trebuie să fie compensat financiar pentru aceasta. Compensația în această situație este egală cu valoarea plății de concediu acumulată. În plus, va trebui să scrieți o cerere pentru a vă transfera vacanța din anul curent în anul următor.
Plata celui de-al 13-lea salariu la concediere
Multe întreprinderi au un astfel de bonus precum al 13-lea salariu. Angajații, necunoscându-și bine drepturile, uneori nici nu realizează că atunci când sunt disponibilizați, angajatorul trebuie să plătească acest bonus persoanei concediate. Chiar dacă reducerea are loc vara. Totuși, acest lucru este posibil doar dacă persoana a lucrat pentru companie de cel puțin un an.