Organizația noastră folosește diverse sisteme salariile. De exemplu, unii lucrători primesc un salariu, unii au muncă la bucată, iar unii dintre ei lucrează condiții dăunătoare. Cum poate fi inclus acest lucru în contractele de muncă ale angajaților? Este posibil să vă referiți pur și simplu la reglementările locale?
SUMA SALARIULUI ESTE O CONDIȚIE OBLIGATORIE A CONTRACTULUI DE MUNCĂ
Condițiile de remunerare includ conditii obligatorii contract de muncă (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). In asemenea conditii legislatia muncii se refera la:
Tariful sau salariul (salariul oficial) al angajatului;
Plăți suplimentare;
Alocații;
Plăți de stimulare.
Potrivit părții 1 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite salariile pentru un anumit angajat contract de muncaîn conformitate cu reglementările în vigoare a acestui angajator sistemele de salarizare. Adică mare valoare are ce fel de sistem de remunerare este aplicat angajatului (de exemplu, pe timp sau la bucată), dacă sunt stabilite plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc., precum și condițiile de muncă.
În același timp, sistemele de remunerare sunt dezvoltate pe baza cerințelor legislației muncii. Adică, salariile fiecărui angajat trebuie să țină cont de criteriile stabilite în legislație, inclusiv de condițiile de muncă.
De regulă, angajatorii includ într-un contract de muncă cu un angajat o secțiune specială dedicată condițiilor de remunerare pentru acest angajat (de exemplu, „Salariile”).
SISTEMUL SALARIILOR TIMP-TIMP
Dacă angajatul are numai rata tarifară sau salariul (salariul) oficial, acestea sunt indicate în contractul de muncă dimensiune specifică în termeni numerici(de exemplu, 100 de ruble pe oră sau 50.000 de ruble pe lună). Asemenea explicații sunt date de Rostrud.
3.1. Pentru completare responsabilități de muncă prevăzut în acest contract de muncă, Angajatului i se stabilește un salariu de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble pe lună.
3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, salariatului i se stabilește un tarif orar de 100 (o sută) de ruble pe oră.
În acest caz, contractul de muncă nu poate folosi mențiunea „ Remunerare conform graficului de personal" sau " Salariul unui angajat este stabilit în conformitate cu masa de personal " Dacă angajatorul nu indică o anumită sumă a salariului, aceasta va încălca cerințele paragrafului 5 din partea 2 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, referirea la tabelul de personal în loc să indice cuantumul specific al salariului salariatului reprezintă o încălcare a cerințelor legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi supus urmăririi penale. responsabilitatea administrativă, prevăzute în partea 1 a art. 5.27 din Codul RF pe abateri administrative(Codul administrativ al Federației Ruse).
Prin urmare, la plata salariilor bazate pe timp, contractul de muncă trebuie să indice cuantumul specific al tarifului sau salariul oficial al angajatului, precum și plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente.
SISTEMUL SALARIILOR LA BUCĂ
Dacă, în conformitate cu sistemul de salarizare actual al angajatorului pentru salariat, se instituie un sistem de remunerare la bucată, condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă.
Totodată, legislația muncii nu obligă angajatorul să indice în contractul de muncă cuantumul specific al tarifelor la bucată sau al standardelor de muncă prevăzute la art. 160 Codul Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, într-un contract de muncă cu un angajat, ale cărui câștiguri vor depinde de numărul de unități de produs produse (muncă efectuată), este necesar să se indice faptul că salariile sunt muncă la bucată. De asemenea, trebuie să furnizați un link către reglementările locale ale angajatorului care stabilesc:
Rate de bucată, standarde de timp, standarde de producție;
Procedura de înregistrare a producției și a volumului de muncă efectuat (de exemplu, reglementări privind remunerarea lucrătorilor sau un ordin de la angajator).
Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul de reglementare local specificat împotriva semnăturii.
3.1. Muncitorul este stabilit cu un sistem de salariu direct la bucata si este platit pentru cantitatea de produs pe care o produce.
Tarifele pe bucată, standardele de timp, standardele de producție, precum și procedura de contabilizare a producției de produse și a volumului de muncă efectuată sunt stabilite prin Regulamentul privind remunerarea angajaților Specialist LLC.
De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că există mai multe tipuri de salarii la bucată:
Lucru direct în bucată;
Piesa-bonus;
Piesa-progresiv;
Lucru indirect la bucată.
PLĂȚI SUPLIMENTARE, Alocații, BONUSURI
Norma alin.5, partea 2, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse permite să nu se indice în contractul de muncă sumele specifice ale plăților suplimentare, indemnizațiilor și primelor.
Dacă angajatorul a stabilit plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare (inclusiv bonusuri), atunci puteți indica tipurile și sumele acestora:
a) direct în contractul de muncă;
b) sub forma unei trimiteri la actul de reglementare local al angajatorului (de exemplu, reglementări privind salarizarea salariaților, reglementări privind sporurile pentru angajați) sau contractul colectiv prin care sunt stabilite. Angajații trebuie să fie familiarizați cu documentele specificate împotriva semnării (paragraful 10, partea 2, articolul 22, partea 3, articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ce este în în acest caz, Poți folosi norme de referință într-un contract de muncă, confirmă Rostrud în precizările sale 2 .
Extras din scrisoarea Rostrud din 22 martie 2012 Nr. 428-6-1
2. […]
Mărimea specifică a tarifului sau a salariului oficial este indicată direct în contractul de muncă. În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plăți de stimulare, datorita angajatului, acestea pot fi indicate direct in contractul de munca sau se poate face referire la localul corespunzator. act normativ sau un contract colectiv care să prevadă motivele și condițiile plății acestora. În acest din urmă caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul reglementărilor locale și contract colectiv pentru pictură.
Formularea poate fi după cum urmează:
3.1.1. Salariu oficial în valoare de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble pe lună.
3.1.2. Primele trimestriale și anuale, care se acumulează și se plătesc salariatului în modul și în condițiile, stabilite prin Regulamente pe bonusuri pentru angajații New Technologies LLC.
3.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu care include:
3.1.1. Salariu oficial în valoare de 30.000 (treizeci de mii) de ruble pe lună.
3.1.2. Bonus personal pentru calificări înalte în valoare de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună.
Vă rugăm să rețineți că în contractul de muncă cu un angajat care va lucra în regiuni Nordul îndepărtat sau zone echivalente, trebuie să indicați coeficient regionalși o creștere procentuală a salariilor. În cazul în care angajatorul încalcă această regulă și nu include astfel de condiții în contractul de muncă, angajatul va putea în continuare să ceară plata acestora. Această poziție este confirmată practica judiciara.
COMPENSĂRI PENTRU MUNCĂ ÎN CONDIȚII DE MUNCĂ DĂUNATĂ ȘI (SAU) PERICULOASE
Contractul de muncă trebuie să specifice caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă (paragraful 7, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste informații sunt indicate pe baza rezultatelor unui sondaj efectuat cu angajatorul. evaluare specială conditiile de munca.
Dacă un angajat este angajat să lucreze cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase de muncă, în contractul său de muncă este necesar, în special, să se indice compensația datorată pentru muncă în condiții corespunzătoare.
Potrivit art. 92, 117 și 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la următoarele garanții și compensații:
Program de lucru redus pentru munca în condiții de muncă periculoase (gradul 3 sau 4) și (sau) condiții de muncă periculoase - ca regulă generală, nu mai mult de 36 de ore pe săptămână;
Concediu suplimentar anual plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare (2, 3 sau 4 grade) și (sau) periculoase - minim 7 zile calendaristice;
Cresterea salariilor - nu mai puțin de 4% din tariful (salariu), stabilit pentru diverse tipuri de muncă în condiții normale de muncă.
Valoarea suprataxelor specificate in Partea 2 a art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse (4% din tariful (salariul)) este minim. Angajatorul stabilește sumele specifice ale creșterilor salariale (ținând cont de aviz organism reprezentativ angajați) într-un act de reglementare local sau într-un contract colectiv, contract de muncă (Partea 3 a articolului 147 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Formularea din contractul de munca poate fi urmatoarea:
3.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu care include:
3.1.1. Salariu oficial în valoare de 40.000 (patruzeci de mii) de ruble pe lună.
3.1.2. Plată suplimentară pentru munca în condiții de muncă periculoase în valoare de 1.600 (o mie șase sute) de ruble pe lună.
Rețineți că salariul sporit se stabilește indiferent de gradul de nocive al condițiilor de muncă (subclasa 3.1, 3.2, 3.3 sau 3.4).
Am primit noi răspunsuri Serviciul federal privind munca și ocuparea forței de muncă la solicitările redactorilor enciclopediei electronice „HR Package”. Și le prezentăm atenției dumneavoastră. Când aplicați clarificările lui Rostrud în practică, rețineți că acestea nu sunt reglementări, ci sunt de natură explicativă și de recomandare.
ESTE LEGALĂ ÎN CONTRACTUL DE MUNCĂ FORMULAȚIA „PLATA CONFORM PROGRAMULUI PERSONALULUI”:
NOI CLARIFICARI ALE ROSTRUD
Din textul solicitării de la editorii bazei de date electronice de referință „HR Package”:
„Având în vedere faptul că, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv dimensiune tariful sau salariul unui angajat, bonusuri și plăți de stimulente), poate fi considerat utilizare legalăîn contractul de muncă mențiunea „cu plată conform tabloului de personal”? Sau este necesar sa se indice exact cuantumul salariului? Este posibil într-un contract de muncă să nu se indice cuantumul bonusului și procedura de stabilire a plăților stimulente, ci să se indice în schimb că valoarea primelor este determinată în conformitate cu reglementările privind remunerarea sau alte reglementări locale?
Din răspuns - Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 decembrie 2007 Nr. 5275-61 (răspuns la solicitarea redactorilor „Pachetului HR”):
„Conform articolului 135 din Codul muncii Federația Rusă Salariul salariatului se stabileste prin contractul de munca in conformitate cu sistemele de salarizare actuale ale angajatorului.
Sisteme de plată, inclusiv dimensiuni tarifele, salariile (salariile de serviciu), plățile suplimentare, indemnizațiile compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementari acte juridice, cuprinzând norme dreptul muncii.
Conceptele și definițiile de bază utilizate în organizarea salarizării lucrătorilor sunt consacrate în articolul 129 din Cod. Pe baza acestor definiții, tariful, precum și salariul (salariul oficial) au dimensiune fixă salariile.
Articolul 57 din Cod include printre condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă și condițiile de remunerare (inclusiv cuantumul tarifului și salariul (salariul oficial) al salariatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).
Toate cele de mai sus ne permit să spunem că atunci când se stipulează condițiile de remunerare a unui angajat într-un contract de muncă, valoarea plății (rata tarifară sau salariul) trebuie indicată în termeni numerici.
În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat, acestea pot fi indicate direct în contractul de muncă sau poate face trimitere la reglementările locale relevante sau la contractul colectiv care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest ultim caz, salariatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul reglementărilor locale și a contractului colectiv de muncă împotriva semnării.”
Puteți citi textele altor scrisori de la Rostrud și Inspectoratul de Stat al Muncii primite de redactorii „Pachetului HR” pe pagina „Consultări” a site-ului nostru.
Tabelul de personal este întocmit imediat după deschiderea unei noi întreprinderi (inclusiv o sucursală, o filială, un departament și așa mai departe).
In ce sectiuni este indicat?
Este posibil să se reducă rata actuală?
O reducere a tarifului curent poate fi efectuată numai cu acordul angajatului. Consimțământul nu poate fi oral; este necesară resemnarea contractului de muncă (conform Codului Muncii al Federației Ruse). Angajatul are dreptul de a refuza. Excepțiile includ:
- dacă altfel va fi necesară reducerea personalului;
- dacă organizația este reorganizată;
- dacă a existat o reindexare, care este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.
Orice modificare a contractului de personal se poate face doar pe baza unui ordin de la superiori.
Un ordin de reducere a ratei din tabelul de personal trebuie convenit cu departamentele conexe (manager de personal, contabil, avocat, fondator sau general) înainte de a fi semnat de manager.
- nume (complet);
- data întocmirii documentului;
- număr de ordine;
- motivul necesității de a face modificări la salariu;
- cine va fi afectat de reducerea ratei (nume complet, funcție, salariu nou în ruble);
- de la ce oră se introduce noul tarif;
- cine va intocmi noul contract de munca (nume complet, functie);
- care este responsabil pentru executarea ordinului (numele complet, funcția).
Cum se fac ajustările unui document?
- Managerul intocmeste un ordin: „Cu privire la modificarea tabelului de personal. Din cauza situației economice dificile și a scăderii programului de lucru, dispun ca salariul lui Sidorov R.S. să fie redus. până la 7.000 de ruble de la 01/01/19". Tot în aceeași ordine sunt desemnați și persoane responsabile cu executarea.
- Responsabilul editează la timp tabelul de personal și îi atribuie unul nou număr de serie, modifică ordinea de bază, înregistrează modificarea în jurnal.
- Se încheie un nou contract de muncă cu Sidorov.
Cum să-ți crești rata?
Un ordin de majorare a salariului se intocmeste conform reguli generale fluxul documentelor.
Acest lucru este la fel de obligatoriu ca și înregistrarea unei reduceri de pariu. În absența dovezilor documentare ale creșterii ratei, sunt posibile neînțelegeri și probleme în calcularea salariilor în următoarele cazuri:
- schimbări în management;
- modificări în componența departamentului de contabilitate;
- dacă un angajat demisionează (necesitate de calcul);
- dacă trebuie calculate beneficiile.
Documentul de comandă trebuie să conțină denumirea documentului, data și numărul de înregistrare a acestuia, iar indicarea în preambul a motivului majorării ratei este, de asemenea, considerată o condiție obligatorie.
Modificările de natură variată intervenite în tabloul de personal sunt anunțate angajaților cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare a acestora.
Cum sunt afișate modificările?
Trebuie indicat numele specific al angajatului, care este responsabil de executarea comenzii și funcția acestuia.
Proiectul viitorului ordin trebuie convenit cu conducerea, avocatul-șef și contabilul și directorul companiei. În mod similar, ca și în cazul reducerilor de salariu ().
Ce documente însoțesc procedura de schimbare a salariilor?
- Consimțământul scris al angajaților la schimbări într-o direcție sau alta.
- Personal nou dacă schimbările sunt foarte semnificative.
- Un nou contract de muncă pentru fiecare angajat al cărui salariu se va modifica.
Potrivit articolului 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajatul poate primi o copie a unei părți din tabelul de personal.
Plăți alternative
Se precizează că Contractul de muncă al angajatului și al organizației trebuie să precizeze exact. Bonusurile, indemnizațiile, plățile de stimulente, beneficiile nu sunt incluse în conceptul de „salariu”. permite mentinerea salariilor orare cu urmarirea programului de lucru al angajatilor.
Formulare în contractul de muncă
În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare ale angajatorului actual, care sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări. acte juridice, cuprinzând normele dreptului muncii.
Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică condițiile de remunerare ca fiind obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, inclusiv mărimea tarifului și salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul și tariful au o valoare fixă, și, prin urmare, în contractul de muncă este necesar să se indice numeric cuantumul remunerației sau tariful.
Dar procedura de stabilire a bonusurilor, a sumei indemnizațiilor și a altor plăți conform dorințelor angajatorului poate fi scrisă în contractul de muncă sau se poate face o trimitere la un act de reglementare local care confirmă dacă există într-adevăr motive sau condiții pentru plăți.
Formularea în contract "salariu conform programului" are loc numai dacă contractul în sine este însoțit de un tabel de personal care detaliază cum, când și cât va primi angajatul. ÎN schiță generală formularea este ilegală.
Concluzie
Orice modificare a personalului trebuie să fie justificată printr-un ordin sau instrucțiuni din partea conducerii. Modificarea informațiilor trebuie să corespundă realității, în caz contrar, chiar la primul control, fiscul va stabili pedeapsa sub formă de amendă sau dosar penal pentru persoana responsabilași conducere.
Nu ai găsit răspunsul la întrebarea ta? Descoperi cum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum:
DESPRE FORMULARE
„PLATA CONFORM PROGRAMUL PERSONALULUI”
Din textul solicitării de la editorii bazei de date electronice de referință „HR Package”:
„Având în vedere faptul că, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv dimensiune tariful sau salariul unui angajat, bonusuri și plăți de stimulente), poate fi considerată legală folosirea în contractul de muncă a mențiunii „cu plată conform tabloului de personal”? Sau este necesar sa se indice exact cuantumul salariului? Este posibil într-un contract de muncă să nu se indice cuantumul bonusului și procedura de stabilire a plăților stimulente, ci să se indice în schimb că valoarea primelor este determinată în conformitate cu reglementările privind remunerarea sau alte reglementări locale?
Din răspuns - Scrisori ale Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă -61 (răspuns la solicitarea editorilor „Pachetului de resurse umane”):
„Conform articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator.
Sisteme de plată, inclusiv dimensiuni tarifele, salariile (salariile de serviciu), plățile suplimentare, indemnizațiile compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
Conceptele și definițiile de bază utilizate în organizarea salarizării lucrătorilor sunt consacrate în articolul 129 din Cod. Pe baza acestor definiții, tariful, precum și salariul (salariul oficial) au dimensiune fixă salariile.
Articolul 57 din Cod include printre condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă și condițiile de remunerare (inclusiv cuantumul tarifului și salariul (salariul oficial) al salariatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).
Toate cele de mai sus ne permit să spunem că atunci când se stipulează condițiile de remunerare a unui angajat într-un contract de muncă, valoarea plății (rata tarifară sau salariul) trebuie indicată în termeni numerici.
În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate unui angajat, acestea pot fi indicate direct în contractul de muncă sau poate face trimitere la reglementările locale relevante sau la contractul colectiv care prevede temeiurile și condițiile plății acestora. În acest ultim caz, salariatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul reglementărilor locale și a contractului colectiv de muncă împotriva semnării.”
Legislația muncii, în frunte cu Codul relevant, interzice evitarea sau ascunderea în vreun fel a informațiilor despre venituri într-un contract cu un angajat. Deoarece acest lucru este prevăzut la articolul 57 din Codul muncii, niciun alt document nu poate anula cerința.
În acest articol există un număr indispensabil de condiții, care sunt indicate:
- salariu sau rată (după tip de sistem de plată);
- compoziția plăților suplimentare, a indemnizațiilor și a stimulentelor sub formă de bonusuri, plăți de stimulente și alte remunerații.
Articolul precizează regulile prin care trebuie stabilite termenele de plată. salariile si avans. Noua legislatie a muncii ( modificări la articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește că salariile trebuie plătite de două ori pe lună, de fiecare dată în cel mult 15 zile de la încheierea perioadei de plată.
Important! Plata în avans trebuie efectuată cel târziu la sfârșitul lunii, plata salariului trebuie făcută până la data de 15 a lunii următoare. Acest lucru trebuie luat în considerare la întocmirea documentelor.
Indicarea condițiilor de plată a salariilor și a avansurilor nu este obligatorie în contractul de muncă. Este suficient să le înregistrăm în colectiv.
Salariul și condițiile de plată a salariului într-un contract de muncă - eșantion:
Exemplu de ordin de modificare a reglementărilor interne de muncă (termene limită de plată a salariilor):
Respectarea programului de personal
Pe lângă contractul de muncă, tarifele salariale ale angajaților sunt stabilite de tabelul de personal. Relația dintre contractul de muncă și acest document devin adesea cauze ale încălcării reglementărilor muncii.
După cum am menționat mai sus, unii angajatori încearcă să întocmească un acord cu un angajat fără numere salariale specifice, făcând referire la tabelul de personal. Este ilegal.
Un alt exemplu este atunci când un angajator încearcă să estompeze salariile în tabelul de personal specificându-le în contracte. Asemenea abordări sunt asociate cu introducerea unei „furcări” salariale în personalul companiei: indicând nu un anumit salariu, ci „de la... până la”.
Deși poate să nu fie evident, o astfel de tehnică este de fapt o încălcare a legii. Codul Muncii stabilește o interdicție a discriminării pe baza condițiilor de muncă (articolul 132), care include salariile. Adică, în poziții identice, angajații ar trebui să aibă același salariu și să nu fie negociat cu fiecare individ separat.
Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 132. Plata pentru muncă
Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și dimensiune maximă nu este limitată, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod.
Este interzisă orice fel de discriminare în stabilirea sau modificarea condițiilor de salarizare.
Există două moduri de a rezolva această problemă:
Prima este introducerea plății la bucată. Lucrătorii cu aceleași calificări au aceeași muncă, iar diferența în ea nu poate fi asociată decât cu efortul depus.
A doua este recunoașterea lucrătorilor ca persoane cu calificări diferite, adică schimbați tabelul de personal și „separați” oamenii cu salarii sau rate diferite în direcții diferite.
Referinţă: În orice caz, salariul specificat în contractul de muncă trebuie să se potrivească cu cifrele din tabelul de personal.
Trei tipuri de retenție
Acum să ne uităm la ce tipuri de deduceri salariale există și cine le plătește.
Legislația prevede trei tipuri de deduceri din salariu:
- obligatoriu;
- la inițiativa angajatorului;
- la cererea salariatului.
Primele sunt stabilite prin lege și nu pot fi modificate de către părțile la contractul de muncă. Celelalte două sunt legate de orice situații referitoare la salarii, avansuri etc. și trebuie inițiate fie de organizație, fie de angajat.
Obligatorii includ, în special, reținerea impozitului pe venitul personal din salarii. Organizația rămâne în picioare agent fiscalși transferă impozitul către aproape toți angajații săi (cu excepția celor care au primit deducere fiscală). Astfel, Impozitul pe venitul personal este plătit de organizație.
Poziția Ministerului Finanțelor cu privire la întrebarea dacă este necesar să se indice reținerea impozitului pe venitul personal într-un contract de muncă este clară: nu este necesar, deoarece procedura de plată a acestuia este reglementată de lege și este aceeași pentru toată lumea.
Codul Muncii nu conține cerințe pentru includerea oricăror clauze privind deducerile din salariu în textul contractului.
Dacă aceste informații nu sunt furnizate în document
Ținând cont de toate cele de mai sus contractul de munca trebuie sa contina cel putin o suma: salariul sau rata de salarizare a unui angajat. Dacă nu este indicat, aceasta este o încălcare a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Același articol spune: Neincluderea termenilor obligatorii ai unui contract nu îl face nul. Adică dacă absența salariilor în contract este relevată în anumite circumstanțe, contractul va rămâne document valabil. Cu toate acestea, angajatorul va fi obligat să compenseze partea lipsă sub formă de acord suplimentar la acord.
Astfel, această încălcare nu va afecta în niciun fel angajatul. Cu toate acestea, poate avea un impact asupra organizației.
La paragraful 4, această încălcare este echivalată cu angajarea unui angajat fără contract și sub ascundere relaţiile de muncăîn baza unui contract civil.
Pentru aceasta, managerului i se poate acorda o amendă de 10-20 mii de ruble, antreprenorul individual va trebui să plătească statului 5-10 mii. Dacă întreaga organizație este amendată, suma va fi de la 50 la 100 de mii de ruble.
La încheierea unui contract de muncă angajatorul nu trebuie să evite cuantumul remunerației, și nu ar trebui să încalce propriile sale documente sub forma unui tabel de personal.
Totodată, legea nu obligă toate formele de stimulente ale angajaților să fie stabilite în contract, ci, de fapt, vă solicită să indicați doar partea garantată a salariului. Toate modificările ulterioare ale sumelor pot fi „ascunse” în documente interne organizare – totusi, de comun acord cu angajatul.
Nerespectarea acestor cerințe creează riscul de a primi o amendă care poate ajunge la sume semnificative. Totuși, contractul de muncă nu va fi reziliat automat din cauza unei astfel de discrepanțe.