Rezumat: Articolul explorează și evidențiază trăsăturile unice ale naturii și structurii sportului în raport cu relațiile de muncă ale sportivilor profesioniști. Sunt definite următoarele trăsături specifice: personificare relaţiile de muncă; specificul determinării salariilor sportivilor profesioniști; riscuri semnificative de afectare a sănătății unui sportiv profesionist și deteriorare sistematică a sănătății unui sportiv profesionist pe parcursul activităților sale sportive; specificul condițiilor temporale de muncă ale sportivilor profesioniști, care diferă semnificativ de „standardul” pentru alte domenii ale relațiilor de muncă; responsabilități suplimentareși responsabilitatea sportivilor profesioniști; caracteristici ale transferului unui sportiv profesionist la un alt loc de muncă; caracteristicile angajării unui sportiv profesionist; specificul pieţei muncii în sport. Porniți în Acest articol factorii dovedesc în mod convingător specificul esenţial al relaţiilor de muncă (mai precis, sport-muncă) ale sportivilor profesionişti şi determină necesitatea obiectivă faptică şi instrumentală juridică a diferenţierii raporturilor de muncă în domeniul sportului.În ceea ce priveşte sportivii profesionişti se propune introducerea termenul de relaţii sport-muncă.
Adnotare: În articol, bazat pe o analiză comparativă a medierii și procedurilor de mediere în luarea în considerare și soluționarea colectivului litigii de munca se face concluzia despre comunul lor natura juridicași necesitatea reglementării lor uniforme. În același timp, se atrage atenția asupra faptului că caracteristicile metodei reglementare legală iar natura relaţiilor de muncă impun unele trăsături ale reglementării legale a procedurii de mediere (medierea) în acest domeniu. Autorul își propune propria înțelegere a locului medierii în sistemul procedurilor de examinare și soluționare a conflictelor colective de muncă și a conținutului drepturilor părților în litigiu de a se aplica acestei proceduri. Se analizează și posibilitatea și oportunitatea utilizării procedurii de mediere în luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă și se face concluzia despre ineficacitatea acestei forme de protecție în soluționarea conflictelor individuale de muncă cu privire la dreptul, dar necesitatea și obligația de a utiliza această procedură. la soluţionarea litigiilor individuale de muncă cu privire la interese.
Adnotare: Articolul indică motivele care au necesitat un studiu al rolului și locului răspundere conform normelor dreptul munciiîn sistem responsabilitate legală legea rusă. Se analizează diferitele puncte de vedere ale reprezentanților stiinta juridica, inclusiv oamenii de știință Trudovik, dintre care unii evidențiază răspunderea angajatului și a angajatorului ca anumite tipuri răspunderea juridică, în timp ce alții o consideră ca parte a răspunderii civile, disciplinare și de muncă, ceea ce duce la asimilarea răspunderii materiale a părților la contractul de muncă în tipuri specificate responsabilitate. Astfel, toate aceste poziții, într-o măsură sau alta, nu recunosc răspunderea ca un tip independent de răspundere juridică, care poate afecta negativ practica de aplicare a legii. În acest sens, articolul oferă o argumentare destul de detaliată care arată diferența fundamentală dintre răspunderea materială în temeiul normelor de drept al muncii și alte tipuri de răspundere juridică, subliniind inconsecvența abordării de mai sus de înțelegere a răspunderii în temeiul normelor de drept al muncii. În baza acesteia se face concluzia principală, potrivit căreia răspunderea părților la contractul de muncă, care are caracter bilateral, trăsături generale și specifice, este o categorie juridică integrală, indivizibilă a dreptului muncii, care este vedere independentă responsabilitatea juridică a dreptului rus.
Rezumat: Articolul este consacrat problemelor de corelare a contractului de muncă și a formelor atipice (alternative) de angajare în condițiile reglementării legale moderne. Autorul a încercat să ia în considerare probleme de actualitate corelarea noilor relații apărute în domeniul dreptului muncii cu dreptul muncii, concepțiile sale stabilite cu privire la subiectul dreptului muncii și relațiile de muncă propriu-zise. Articolul este compus din două părți dedicate consolidării teoretice și legislative a contractului de muncă și unor probleme de reglementare juridică a formelor atipice de muncă.
Rezumat: Pe baza abordărilor teoretice, articolul consideră conceptul de sărăcie ca fenomen social, care există de fapt în condiții moderne în statul nostru încă de la începutul anilor 90 ai secolului XX, când o economie de piață a început să se contureze în Rusia. Autorul dă o scurtă descriere a politica socio-economică a societății sovietice, sunt determinate scopurile și modalitățile de implementare a acestora. Conceptul de sărăcie este indisolubil legat de studiul problemelor nivelului de trai al populației. Lucrarea prezintă unitatea punctelor de vedere ale savanților teoreticieni asupra înțelegerii conținutului nivelului de trai, ca categorie socio-economică, și dezacordurile existente cu privire la parametrii (caracteristicile) nivelului de trai. Sărăcia în contextul problemei nivelului de trai este văzută în principal ca o consecință a prezenței în familie. alt fel persoanele aflate în întreținere la câștiguri relativ mici ale susținătorilor de familie. Autorul, împreună cu alte riscuri sociale, evidențiază sărăcia ca un risc social independent și își definește criteriile obiective.
Rezumat: În prezent, majoritatea lucrătorilor străini din Canada se află într-o poziție juridică vulnerabilă din cauza faptului că piața muncii nu este susținută de sisteme sincronizate. măsuri guvernamentaleîn domeniul managementului migraţiei. Aceasta duce la o situație în care statul are nevoie de străinătate forță de muncă, iar oportunitățile legitime pentru realizarea acestor nevoi se restrâng. Reglementarea relațiilor de muncă cu lucrătorii străini în conformitate cu legile Canadei prezintă un interes deosebit pentru Rusia în această chestiune, deoarece Federația Rusă ar fi foarte util să se studieze experiența unei țări date pentru a-și îmbunătăți legislația internă. Articolul tratează reglementarea legală a muncii lucrătorilor străini în Canada. Prevederile privind procedura de încheiere, modificare și încetare a unui contract de muncă cu lucrătorii străini în Canada, prevederile privind cotele de locuri de muncă din legislația canadiană, precum și prevederile referitoare la reglementarea legală a timpului de muncă, timpului de odihnă și salariilor în Canada sunt considerată.
Adnotare:
Acest articol examinează și analiza comparativa normele actualului internaţional şi Legislația rusăîn domeniul apărării drepturilor salariaţilor în caz de insolvenţă a angajatorului. Se remarcă semnificația socială a problemei luate în considerare. Ea subliniază avantajele și dezavantajele unor astfel de metode care asigură protecția drepturilor unui salariat în cazul falimentului unui angajator, cum ar fi stabilirea de privilegii în legătură cu creanțele salariale și crearea instituțiilor de garantare. Prevederile proiectului Legii federale „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de pierdere a veniturilor din cauza falimentului angajatorului”, precum și prevederile Legii federale nr. 316848-6 „Cu privire la modificările la articolul 4.5 din Cod. al Federaţiei Ruse pe abateri administrativeși Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)”. Această metodă de creștere a protecției drepturilor angajaților în cazul falimentului unei organizații este analizată ca introducere a răspunderii fondatorilor pentru datoriile unei persoane juridice. Se evidențiază trăsăturile protecției drepturilor lucrătorilor, în cazul în care o întreprindere unitară bazată pe dreptul de gestiune economică acționează ca proprietar al bunurilor debitorului. Baza metodologică și teoretică a studiului a fost munca experților autohtoni în domeniul luat în considerare. Mare importanță sub aspect teoretic și practic, au avut principii științifice generalizate și mecanisme de protejare a drepturilor lucrătorilor în caz de insolvență în țări străine Oh. La efectuarea cercetărilor și prezentarea materialului s-au aplicat abordări științifice generale (sistemice) și metode de cunoaștere științifică (analiza, deducție, abstractizare științifică). Pe baza studiului, autorul articolului, ținând cont de condițiile economice actuale, trage o serie de concluzii, oferă rațiunea acestora și propune măsuri pentru îmbunătățirea protecției drepturilor lucrătorilor la salariu în caz de insolvență. al angajatorului din Federația Rusă. Astfel, în special, se propune: îmbunătățirea ordinii existente de satisfacere a creanțelor creditorilor în vederea creșterii statutului privilegiat al angajaților organizațiilor falimentare, completarea legislației actuale cu norme care extind și precizează atribuțiile salariaților în cursul procedurii de faliment; se propune introducerea de modificări în legislația care stabilește răspunderea deplină față de angajații proprietarului imobilului debitorului - întreprindere unitară întemeiată pe dreptul de gestiune economică, pentru toate tipurile de cerințe enumerate la art. 12 din Convenția OIM nr. 173 „Cu privire la protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului”.
Adnotare:
Subiectul studiului este una dintre inovațiile științei dreptului muncii - responsabilitatea muncii și juridică a părților la un contract de muncă, care combină responsabilitățile disciplinare, materiale și organizaționale, ceea ce pune sub semnul întrebării ideea tradițională a responsabilitatea subiectilor relaţiile de muncă conform legilor muncii. Totodată, se face o analiză a argumentelor date de autorii răspunderii juridice și de muncă, care constau în faptul că este privită ca un tip independent de răspundere juridică, precum și o categorie generală (generică), în legătură cu care este fundamentată necesitatea de a o evidenția ca categorie generalizată de industrie. Baza metodologică a acestui studiu a fost metoda dialectică științifică generală, metodele științifice universale (sistem-structurale, funcționale, metode de analiză și sinteză, de inducție și deducție), precum și metode științifice speciale (istoric-juridice, comparativ-juridice, juridice). -dogmatic). Pentru prima dată în știința dreptului muncii a fost efectuată o analiză amănunțită a principalelor prevederi ale doctrinei răspunderii juridice a muncii a părților la un contract de muncă, în cadrul căreia au fost identificate problemele acestuia legate de incapacitatea acestei răspunderi de a să fie un tip de răspundere juridică, o categorie generală (generică) a dreptului muncii în raport cu tipurile de răspundere de mai sus, care nu oferă niciun motiv care să impună în mod obiectiv fixarea răspunderii muncii în legislația muncii.
Adnotare:
Subiectul studiului îl constituie factorii de diferențiere a muncii sportivilor, care de fapt au predeterminat reglementarea juridică specifică a activităților acestei categorii de lucrători. Se efectuează analiza abordărilor existente ale factorilor de diferențiere, pe baza cărora sunt prezentate noi criterii, care au servit drept bază pentru identificarea sportivilor într-un capitol separat al Codului Muncii al Federației Ruse. În special, se propune să se considere competiția sau rivalitatea între sportivi ca un factor fundamental în diferențierea muncii sportivilor în sporturile de echipă. Competiția sau rivalitatea este o parte necesară a fiecăruia competitie sportiva participarea la care este parte integrantă a funcției de muncă a sportivului. Concluziile sunt trase pe baza unei analize a lucrărilor științifice și a legislației ruse actuale. Se dezvăluie semne generalizatoare care sunt caracteristice sportivilor implicați în sporturile de echipă, precum și semne care separă sportivii de alte categorii de muncitori. Se dovedește că rivalitatea dintre sportivi este unul dintre motivele pentru stabilirea unor măsuri specifice de responsabilitate pentru sportiv (pentru încălcarea regulilor de rivalitate cu sportivii altor cluburi) prin reglementările din domeniul sportului, și , împreună cu creșterea activității fizice, duce la riscuri profesionale crescute. A doua parte a lucrării întemeiază concluzia că o reglementare legală separată a activităților unui sportiv în sporturile de echipă ar trebui realizată tocmai în cadrul dreptului muncii.
Adnotare: Articolul arată că legile și alte reglementări care reglementează relațiile de muncă ale angajaților Departe in nord, trebuie îmbunătățite prin transferarea în complexul de acte normative moderne ale Federației Ruse a normelor care erau în vigoare în legislația sovietică și continuă să fie în vigoare în prezent, deoarece sunt relevante și necesare. Se argumentează că se impune implementarea unei anumite ordonări structurale a actelor existente și extinderea gamei de probleme reglementate în contractele colective, reglementările locale, contractele de muncă. Reglementarea sferei muncii în teritoriile din nordul Rusiei ar trebui să reflecte orientările valorice moderne ale Organizației Internaționale a Muncii privind munca decentă, justiția socială și globalizarea echitabilă.
Rezumat: Una dintre tendințele caracteristice economiei moderne este de a face afaceri prin intermediul unui grup de interdependente entitati legale controlat de un singur centru. Legislația muncii a Federației Ruse atribuie fiecărei entități juridice incluse într-un astfel de grup statutul de angajator independent, ignorând astfel faptul că există dependență economică între entitățile juridice. Articolul consideră existente în legislația muncii și practica judiciara multe abordări din străinătate cu privire la reglementarea relaţiilor de muncă în cadrul unui grup de persoane juridice afiliate. Specificul aplicării doctrinei „îndepărtării (piercerii) vălului corporativ” în litigii de munca. Atentie speciala se acordă structurilor juridice care vizează reglementarea fenomenului pluralităţii de persoane din partea angajatorului. Sunt identificate principalele dificultăți apărute în aplicarea acestor structuri juridice. În ciuda dificultăților și neajunsurilor identificate, se concluzionează că este necesar să se introducă modificări și completări în legislația internă care vizează renunțarea la aplicarea deplină a principiului răspunderii limitate a participanților (acționarilor) la societățile economice în cadrul relațiilor de muncă.
Rezumat: Pe baza generalizării noilor factori și fenomene ale economiei ruse, lucrarea formulează o concluzie despre rolul crescând al angajării cu fracțiune de normă în stadiul prezent dezvoltarea pieței muncii, ceea ce determină relevanța cercetare legala locuri de muncă cu jumătate de normă. Articolul oferă o analiză comparativă a actualului și anterior definiţii normative a muncii cu fracțiune de normă, se iau în considerare abordările reprezentanților științei dreptului muncii în ceea ce privește identificarea semnelor de muncă cu fracțiune de normă, inconsecvența definiției locului de muncă cu fracțiune de normă consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse cu se relevă practica consacrată de funcţionare a relaţiilor în domeniul muncii cu fracţiune de normă în stadiul actual de dezvoltare a pieţei muncii. Pe baza studiului s-a încercat clarificarea definiției normative a muncii cu fracțiune de normă, precum și atribuirea semnului că salariatul are un loc de muncă principal numărului de semne opționale ale muncii cu fracțiune de normă. Pentru a îmbunătăți eficiența reglementării legale a locurilor de muncă cu fracțiune de normă, sunt propuse opțiuni pentru ajustarea unor norme din Codul Muncii al Federației Ruse privind locurile de muncă cu fracțiune de normă.
Dispoziții generale
Observație 1
Dreptul muncii se referă la ramura dreptului rus care reglementează relațiile în domeniul muncii angajate.
În Rusia, principala sursă a acestei ramuri de drept este Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta a înlocuit Codul anterior al Legilor Muncii al RSFSR.
Principalele sarcini în dreptul muncii includ:
- Consolidarea garanțiilor de stat pentru cetățenii care lucrează;
- Formarea condiţiilor favorabile pentru fluxul relaţiilor de muncă;
- Protecția lucrătorilor profesioniști și a angajatorilor acestora.
- Legislația stabilește interzicerea discriminării în relațiile de muncă.
Principalele probleme
Cea mai frecventă problemă în dreptul muncii este discriminarea unui potențial sau actual angajat pe criterii de gen. Motivul unei astfel de discriminări împotriva femeilor, de exemplu, este sarcina, precum și prezența copiilor sau potențiala maternitate. Trebuie avut în vedere faptul că este imposibil să refuzi să angajezi un bărbat din motive similare.
Un alt motiv de discriminare este discriminarea în funcție de vârstă. Adesea, lucrătorii cu vârsta de până la treizeci sau treizeci și cinci de ani sunt solicitați. De menționat că diferențierea în reglementarea legală a raporturilor de muncă, în funcție de semnul de vârstă, trebuie efectuată cu strictețe statutar cazuri. Deci, de exemplu, limita de vârstă de până la treizeci și cinci de ani se aplică cetățenilor care doresc să se înscrie în serviciu militar prin contract.
O problemă la fel de importantă pentru dreptul muncii este nerespectarea de către angajatori a Codului Muncii. Liderii organizațiilor pot merge la diferite tipuri de trucuri care le permit să profite de analfabetismul muncitorilor. De exemplu, angajatorii caută să evite costurile asociate cu asigurări sociale angajat, impozitele sau plățile acestuia la concediere și concediu.
Un angajat poate proteja oricând drepturile de muncă care i-au fost acordate în astfel de moduri:
- autoprotecția drepturilor lor;
- cu ajutorul unei organizații sindicale profesionale;
- cu ajutorul organelor de supraveghere de stat în domeniul dreptul muncii(de exemplu, parchetul);
- prin protectie judiciara.
O altă problemă a dreptului muncii se referă la forța de muncă contingentă – externalizarea și externalizarea personalului. Nu există prevederi în Codul Muncii cu privire la astfel de forme de implicare în muncă, deși această metodă de organizare a muncii câștigă teren. Este evident că ar trebui făcut un studiu mai detaliat al normelor de drept al muncii referitoare la acest tip de relație.
O problemă independentă este faptul că în codul muncii nu există practic norme care să reglementeze munca cetățenilor străini, cu excepția principiului general conform căruia Cetăţeni străini beneficiază de aceleași drepturi de muncă ca și cetățeni ruși. Nestabilirea acestui tip de relații implică, printre altele, tensiuni interetnice și conflicte pe astfel de motive.
Pe lângă toate aceste probleme, care se referă în primul rând la neajunsuri ale normelor existente ale dreptului muncii, cea mai importantă problemă în domeniul relațiilor de muncă este întârzierea plății salariilor, precum și neplata salariilor în general. Organele statului, de exemplu, procuratura, sunt abilitate să se ocupe de probleme de acest gen. Procurorul are dreptul de a se adresa instanței în conformitate cu articolul 45 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pentru apărarea drepturilor angajaților întreprinderii, dacă consideră că aceste acțiuni sunt necesare. În acest caz, încasarea salariilor va avea loc în ordin judiciar cu implicarea executorilor judecătoreşti.
Orlovsky Yury Petrovici - director adjunct al IZiSP, doctor stiinte juridice, profesor, lucrător onorat în știință al Federației Ruse.
Codul Muncii al Federației Ruse, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, a rezolvat multe probleme fundamentale care sunt importante pentru aplicarea legislației muncii. Definește împărțirea puterilor între autoritățile federale puterea statuluiși autoritățile publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse, sunt determinate domeniul de aplicare al dreptului muncii și delimitarea acestuia de dreptul civil, sunt stabilite principiile parteneriatului social în sfera muncii, ajutând la găsirea de soluții de compromis ținând cont de interesele ambelor. angajatorilor și angajaților, rolul reglementării contractuale a relațiilor de muncă este extins și alte relații direct legate, se reflectă trăsăturile condițiilor de muncă ale anumitor categorii de lucrători, s-au introdus noutăți în diverse instituții ale dreptului muncii.
După adoptarea Codului Muncii, acestuia i-au fost aduse diferite modificări și completări, în principal legate de adoptarea de noi legi federale legate de reglementarea relațiilor de muncă. Una dintre ele este Legea federală din 22 august 2004 N 122-FZ „Cu privire la amendamentele la acte legislative a Federației Ruse și invalidarea anumitor acte legislative ale Federației Ruse în legătură cu adoptarea legilor federale „Cu privire la modificările și completările la legea federală” privind principii generale organizații ale organelor legislative (reprezentative) și executive ale puterii de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse” și „Cu privire la principiile generale de organizare administrația localăîn Federația Rusă". Această lege a modificat toate articolele Codului Muncii referitoare la finanțarea diferitelor beneficii și garanții oferite angajaților. Garanții și beneficii pentru persoanele care lucrează în organizații finanțate din bugetele entităților constitutive ale Federației Ruse și ale bugetele municipalităților sunt stabilite de autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale. Beneficii și garanții pentru persoanele care lucrează în organizații finanțate din buget federal, sunt stabilite direct în normele Codului Muncii.
Decretul Plenului este important pentru aplicarea corectă a Codului Muncii Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, Rezoluție Curtea Constititionala din 15 martie 2005 „În cazul verificării constituționalității prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraful al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni„în legătură cu cererile Tribunalului orașului Volhov Regiunea Leningrad, Oktyabrsky Tribunal Judetean orașul Stavropol și plângerile unui număr de cetățeni”.
Totodată, în ciuda măsurilor luate pentru reglementarea raporturilor de muncă și a aplicării corecte a normelor legale în materie, timpul care a trecut de la data intrării în vigoare a Codului Muncii arată că munca de îmbunătățire a legislației muncii trebuie continuată. În primul rând, nu toate deciziile Codului au avut succes. În al doilea rând, nu a reflectat în mod adecvat diferențierea actuală a condițiilor de muncă. În al treilea rând, unele probleme rămân nerezolvate.
Lucrările privind introducerea modificărilor și completărilor la actualul Cod al Muncii sunt în desfășurare de câțiva ani și sunt în prezent în curs de finalizare. Odată cu adoptarea Legii cu privire la modificările și completările Codului muncii, legislația muncii ar trebui să intre într-o nouă etapă a dezvoltării sale, ținând cont pe cât posibil de realitățile economice, precum și de drepturile și interesele părților la relațiile de muncă.
Problema stabilirii gamei de relații reglementate de legislația muncii trebuie rezolvată. Articolul 1 din Codul Muncii pornește de la ideea tradițională a relațiilor reglementate de legislația muncii: acestea sunt relații de muncă și relații direct legate de acestea. Cu toate acestea, gama de relații definite ca relații direct legate de relațiile de muncă trebuie clarificată. Cu greu este posibil să fim de acord că relațiile de responsabilitate materială a angajatorilor și angajaților în sfera muncii sunt un tip de relație independent. Părțile la un raport de muncă, având drepturi corespunzătoare, sunt, de asemenea, înzestrate cu anumite obligații, care includ repararea prejudiciului cauzat celeilalte părți. Prin urmare, relația angajatorilor și angajaților pe răspunderea materială este o parte inseparabilă a raportului de muncă. Relații pentru formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor direct de la acest angajator. Aceste relații sunt considerate în Codul Muncii ca un tip de relație independentă, deși formarea avansată se realizează, de regulă, în cadrul unei relații de muncă.
De menționat că decizia în TC a altor aspecte formare profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor nu este, în opinia noastră, în totalitate de succes. Deci, potrivit art. 198 Codul muncii pentru dobândirea unei specialități poate fi contract studentesc, care este contract de drept civil si este reglementata de legislatia civila si alte acte care contin norme de drept civil. Contractul de ucenicie, care face obiectul reglementării dreptului muncii, se încheie numai pentru recalificare la locul de muncă. După încetarea unui astfel de acord, astfel cum se prevede la art. 207 din Codul muncii, un contract de munca trebuie incheiat cu angajatorul. În opinia noastră, nu există temeiuri pentru a califica un acord studentesc drept drept civil chiar și în cazurile în care un cetățean care nu are o specialitate îl dobândește direct într-o organizație. În acest caz, relația de formare face obiectul reglementării legislației muncii. Elevii sunt membri ai echipei de angajați ai acestei organizații și, împreună cu alte persoane, sunt supuși regulilor regulamentelor interne de muncă. Sunt supuse programului de lucru, sunt supuse acțiune disciplinară, prevăzute de normele legislaţiei muncii, iar remuneraţia plătită acestora, deşi cu unele caracteristici, îmbracă întotdeauna forma salariilor.
Este eronata si pozitia Codului Muncii cu privire la necesitatea incheierii unui contract de munca dupa absolvire. Finalizarea studiilor și trecerea la muncă în specialitatea dobândită nu necesită niciun fapt de formare a legii. Conceperea a două contracte (student și muncă) în practică dă naștere la concluzia greșită că angajatorul nu este obligat să asigure studentului un loc de muncă în specialitatea obținută ca urmare a pregătirii industriale, iar organizația, ca una dintre părților, are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă. Prin urmare, este recomandabil să se facă ajustări corespunzătoare la normele Codului Muncii care reglementează aspectele contractului studentesc.
Una dintre problemele îmbunătățirii în continuare a legislației muncii este problema unității legislației. Articolul 5 din Codul muncii prevede că normele de drept al muncii cuprinse în alte legi trebuie să fie conforme cu Codul muncii, iar în cazul unor contradicții între Cod și alte legi federale cuprinzând norme de drept al muncii, se aplică prevederile Codului. Dacă o lege federală nou adoptată contrazice Codul Muncii, atunci această lege federală se aplică sub rezerva introducerii modificărilor și completărilor corespunzătoare la Cod.
Aceste prevederi nu sunt însă incontestabile, dacă avem în vedere trăsăturile reglementării legale a muncii unor categorii de lucrători. Da, art. 21 din Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la stat și municipal întreprinderi unitare„prevăd că conducătorul unei întreprinderi unitare nu are dreptul să ocupe o funcție sau să desfășoare alte activități remunerate în organele de stat, organele administrației publice locale, comerciale și organizatii nonprofit, cu excepția activităților didactice, științifice și a altor activități creative. În esență, aceasta este o interdicție a locurilor de muncă cu fracțiune de normă. Articolul 276 din Codul Muncii stabilește o regulă diferită: șeful unei organizații poate ocupa funcții remunerate în alte organizații, dar numai cu permisiunea organism autorizat o entitate juridică, sau proprietarul proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată de proprietar. Astfel, dacă pornim de la regula stabilită de art. 5 din Codul muncii, apoi art. 21 din Legea federală „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale” nu trebuie aplicat.
Din aceleași motive, forța juridică a multor norme juridice referitoare la legislația muncii cuprinse în Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nu este perfectă, deoarece stabilesc reguli diferite. comparativ cu Codul Muncii. Deci, în conformitate cu art. 27 din Legea menționată în act agenție guvernamentală despre numire serviciu civil si contract de prestari servicii, partile pot prevedea o proba de functionar public cu durata de la trei luni la un an. Termen maxim Teste TC - șase luni.
În opinia noastră, dacă există norme legale care nu coincid în conținut în Codul Muncii și în alte legi federale care stabilesc trăsăturile reglementării legale a anumitor categorii de lucrători, atunci astfel de discrepanțe nu pot fi considerate un conflict. În abordarea acestei probleme, art. 11 din Codul muncii, care prevede că particularitățile reglementării legale a muncii anumitor categorii de lucrători (șefi de organizații, persoane care lucrează cu normă parțială, femei, persoane cu responsabilități familiale, tineri, funcționari publici și alții) sunt stabilite prin Codul Muncii și alte legi federale. În acest sens, putem vorbi despre forța juridică echivalentă a Codului Muncii și a altor legi federale, dacă subiectul reglementării îl reprezintă caracteristicile muncii anumitor categorii de lucrători. Această concluzie ar trebui reflectată mai clar în Cod.
Codul Muncii a adus modificări semnificative normelor legale care reglementează aspectele legate de încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă. Totodată, unele prevederi ale contractului de muncă necesită clarificări, iar în unele cazuri o soluție diferită. Se poate considera justificată includerea art. 57, care indică ce anume se referă la termenii esențiali ai contractului de muncă și este un ghid de aplicare a legii pentru ambele părți. În același timp, trebuie menționat că condițiile suplimentare la care se referă Codul se referă la condițiile de probațiune, nedezvăluirea secretelor protejate legal, precum și obligația unui angajat de a lucra după formare cel puțin stabilit prin acord termenii, în cazul în care instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, sunt esențiale și pentru părțile la contractul de muncă. Dacă nu s-a ajuns la un acord asupra unor astfel de condiții, iar una dintre părți insistă asupra includerii acestora în contractul de muncă, atunci acesta din urmă nu este încheiat. Prin urmare, este mai justificată clasificarea condițiilor unui contract de muncă în necesare și suplimentare. Sunt recunoscute condițiile necesare care determină natura acest acord ca muncă: un acord privind locul de muncă, funcția de muncă și data începerii lucrului. Unii cercetători consideră că un acord de salarizare este o condiție necesară<*>. Toți ceilalți termeni ai contractului de muncă sunt suplimentari. Sunt importante și pentru părțile la contractul de muncă, dar diferența este că în funcție de conditiile necesare trebuie să existe un acord între părți, iar condițiile suplimentare pot să nu facă obiectul discuțiilor, ceea ce nu afectează efect juridic contract de munca.
<*>Vezi: Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. S.P. Mavrina și E.B. Khokhlova. M., 2002. S. 269.
În același timp, Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse a subliniat că, în baza prevederilor Convenției OIM privind forțarea sau munca obligatorie prevăzute la art. 74 din Cod, transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la muncă neprevăzut printr-un contract de muncă în caz de nefuncţionare (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică sau organizatorică), distrugere sau deteriorare a bunurilor, ca precum și înlocuirea unui angajat absent poate fi considerată rezonabilă dacă acest lucru este cauzat de circumstanțe extraordinare sau atunci când neefectuarea unei astfel de măsuri ar putea duce la o catastrofă, accident industrial, dezastru natural, accident și consecințe similare. O clarificare adecvată trebuie făcută la art. 74 TK. O altă problemă vizează regula transferului la locul de muncă care necesită calificări inferioare, doar cu acordul scris al salariatului. Aceasta înseamnă că, spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse impune ca calificările angajatului să fie luate în considerare la transfer din cauza nevoilor de producție. Această nuvelă, în opinia noastră, nu corespunde realităților existente. Dacă există circumstanțe de urgență, atunci, pentru a le elimina, este permisă implicarea lucrătorilor în munca relevantă, indiferent de specialitatea și calificările lor. Se recomandă restabilirea prevederii existente anterior privind aplicarea regulii privind transferul temporar la un alt loc de muncă în caz de necesitate a producției tuturor angajaților, indiferent de specialitatea și calificarea acestora.
Prevederile formulate de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 pot fi utilizate și pentru soluționarea altor probleme ale legislației muncii. Deci, în practică, s-a pus întrebarea: conducătorii de organizații concediați la inițiativa angajatorului în temeiul paragrafului 2 al art. 278, normele părții 3 a art. 81 din Codul muncii privind interzicerea concedierii unui salariat pe perioada invaliditatii temporare sau in perioada concediului de odihna? Această problemă este legată de absența unei interdicții privind concedierea șefului organizației în perioada invalidității sale temporare sau în vacanță în capitolul 43 din Cod, care reglementează specificul activității șefului organizației. . Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, partea 3 a art. 81 din Codul muncii, care interzice încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în perioada de incapacitate temporară de muncă și în perioada de concediu, este o regulă generală. Capitolul 43 privind particularitățile reglementării muncii a conducătorului organizației, care stabilește o serie de excepții de la reglementarea generală a muncii a salariaților, nu conține o astfel de excepție precum o renunțare la interdicția de concediere la inițiativa angajatorului în timpul o perioadă de incapacitate temporară de muncă sau în vacanță. Prin urmare, contractul de muncă cu conducătorul organizației nu poate fi reziliat conform paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada invalidității sale temporare sau a șederii în vacanță. Pentru a crește nivelul garanțiilor, este important ca șefii de organizații să prevadă această prevedere direct în Codul Muncii.
Alineatul 2 al art. 278 și art. 279 din Codul Muncii au făcut obiectul unei atenții speciale de către Curtea Constituțională a Federației Ruse pentru respectarea acestora prevederi constituționale. Următoarele concluzii ale Curții Constituționale, formulate în Rezoluția din 15 martie 2005 N 3-P, trebuie avute în vedere în continuarea perfecționării legislației muncii:
- statutul juridic al șefului unei organizații diferă semnificativ de statutul altor angajați și, prin urmare, legiuitorul federal are dreptul, pe baza caracteristicilor existente în mod obiectiv ale naturii și conținutului muncii șefului organizației, la funcția de muncă efectuat de el, a asigura reguli speciale incetarea contractului de munca cu acesta;
- legiuitorul federal nu impune proprietarului, într-o excepție de la reguli generaleîncetarea contractului de muncă cu salariatul la inițiativa angajatorului, obligația de a indica motivele concedierii conducătorului organizației pentru motivele prevăzute la alin.2 al art. 278 din Codul muncii, întrucât nu consideră acest temei ca măsură a răspunderii legale;
- acordarea proprietarului dreptului de a decide cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă cu conducătorul organizației presupune, la rândul său, asigurarea acestuia din urmă cu garanții legale protectie fata de consecințe negative care i-ar putea veni ca urmare a pierderii locului de muncă. Aceste garanții includ art. 279 TC plata despăgubirii pt dizolvare timpurie contract de munca cu conducatorul organizatiei in cuantumul determinat prin contractul de munca.
Curtea Constituțională a subliniat că în baza scop desemnat această plată în măsura maximă pentru a despăgubi persoana concediată pentru consecințele nefaste cauzate de pierderea muncii, cuantumul despăgubirii poate fi determinat: ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă; acele sume (salarii) pe care persoana concediată le-ar putea primi prin continuarea activității ca șef al organizației; costuri suplimentare pe care ar putea fi nevoit să le suporte ca urmare a încetare anticipată contracte etc. Până când se vor aduce modificările necesare în legislația actuală dimensiune minimă indemnizația plătită conducătorului organizației la încetarea contractului de muncă pe motivele prevăzute la alin.2 al art. 278 TK, nu poate fi mai mic decât este definit legislatia actuala pentru situaţii similare de încetare a contractului de muncă cu şeful organizaţiei din împrejurări independente de voinţa acestuia. Rezoluția Curții Constituționale conține o trimitere la art. 181 din Codul muncii, care stabilește cuantumul compensației la încetarea unui contract de muncă ca urmare a unei schimbări a proprietarului organizației - nu mai puțin de trei câștiguri medii lunare ale unui angajat.
Pe baza celor de mai sus din Cod, trebuie să se precizeze că indemnizația se plătește în toate cazurile de încetare a contractului de muncă cu șeful organizației conform paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și prevăd suma minimă a acestei compensații, care poate fi majorată în contractul de muncă. Din art. 279 din Codul muncii, se elimina cuvintele „în lipsa faptelor vinovate”, întrucât alin.2 al art. 278 din Codul muncii, după cum sa menționat deja, nu este o măsură a răspunderii legale.
Modificările și completările pe care este recomandabil să le faci Codului Muncii includ aspecte legate de angajarea cu fracțiune de normă. Capitolul 44 „Caracteristici ale reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă” nu prevede, de regulă, nicio restricție privind munca cu fracțiune de normă. Articolul 282 din Codul Muncii definește angajarea cu fracțiune de normă, permite posibilitatea încheierii contracte de munca privind munca cu fracțiune de normă cu un număr nelimitat de angajatori, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel și, de asemenea, prevede că munca cu fracțiune de normă poate fi efectuată de un angajat atât la locul de muncă principal, cât și în alte organizații. Cu toate acestea, munca internă cu fracțiune de normă (munca cu fracțiune de normă la locul locului de muncă principal) practic nu este utilizată în prezent. „Vinovația” pentru o astfel de situație revine art. 98 din Codul muncii, care permite salariaților să lucreze cu normă parțială în aceeași organizație numai pentru o profesie, specialitate sau funcție diferită. Se face excepție numai pentru lucrătorii pedagogi, medicali, farmaceutici și culturali, în privința cărora, în conformitate cu art. 282 din Codul Muncii și Decretul Guvernului Federației Ruse din 4 aprilie 2003 N 197 „Cu privire la caracteristicile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogici, medicali, farmaceutici și a lucrătorilor culturali” a fost adoptat prin Decretul Ministerului Munca Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 41 „Cu privire la caracteristicile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogi, medicali, farmaceutici și culturali”.
Nu este nevoie să instalați ordine diferită munca pentru intern si combinație externă. Restricția care se aplică astăzi locurilor de muncă interne cu fracțiune de normă ar trebui ridicată. Se recomandă modificarea normei de timp de lucru săptămânal pentru persoanele care lucrează cu normă parțială, de la 16 ore conform art. 284 centru comercial timp de 20 de ore. În caz contrar, există dificultăți în completarea unităților de personal și în remunerarea lucrătorilor cu fracțiune de normă.
Una dintre sarcinile pe care Codul Muncii își propune să le rezolve este crearea condițiilor legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă. Cu toate acestea, această problemă nu a fost complet rezolvată. Astfel, nu este în interesul angajaților să plătească timpul de nefuncționare. Potrivit art. 157 din Codul muncii, timpul de nefuncționare, atât din vina angajatorului, cât și din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, se plătește numai în cazurile în care salariatul. scris a avertizat angajatorul despre începutul perioadei de nefuncționare. În absența unui astfel de avertisment, timpul de nefuncționare nu este plătit. Totodata, este evident ca in conditiile muncii colective, timpul nefunctional al unui angajat este intotdeauna cunoscut de toti cei care lucreaza langa el, supervizorul lui imediat. Obligația de organizare a muncii și a producției revine angajatorului, care trebuie să ia toate măsurile pentru eliminarea timpului de nefuncționare. Prin urmare, procedura existentă de plată a timpului de nefuncționare ar trebui modificată, cu condiția ca o astfel de plată să fie efectuată indiferent de avertismentul scris al angajatorului cu privire la începerea perioadei de nefuncționare.
Procedura prevăzută de Codul Muncii pentru implicarea salariaților în munca suplimentară necesită și o modificare. Articolul 99 din Codul Muncii prevede că angajarea unui salariat să lucreze în afara programului de lucru stabilit în cazurile specificate în prezentul articol este posibilă numai cu acordul scris al acestuia. Prin urmare, în cazul în care angajatul nu își dă acordul scris, atunci nu poate fi implicat în muncă suplimentară pentru a elimina circumstanțe neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații și în alte cazuri. O astfel de soluție a problemei nu corespunde intereselor producției și, în cele din urmă, intereselor angajaților înșiși, deoarece organizația suferă pierderi ireparabile care afectează negativ toți indicatorii, inclusiv salariile. Considerăm că ar trebui restabilită prevederea Codului Muncii, acordând angajatorului dreptul de a aplica ore suplimentare în cazuri excepționale, prevăzute de Cod indiferent de acordul angajatului.
Necesita discutii si art. 271 din Codul muncii, care stabilește salarizarea lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani cu o durată redusă a muncii zilnice.
Din păcate, acest articol nu poate fi considerat drept o normă de garanție pentru minori. Legislația muncii în aproape toate etapele dezvoltării ei a stabilit regula potrivit căreia reducerea timpului de muncă pentru adolescenți nu le reduce salariul. În special, Codul Muncii prevedea că salariu lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani cu ore reduse de muncă zilnică sunt plătiți în aceeași sumă ca și angajații din categoriile relevante cu ore întregi de muncă zilnică. TC actual nu prevede o astfel de plată. Potrivit art. 271 din Codul muncii cu salarii pe timp, salariile salariaților cu vârsta sub optsprezece ani se plătesc ținând cont de durata redusă de muncă. Angajatorul poate, pe cheltuiala sa, să le efectueze plăți suplimentare până la nivelul salariilor salariaților din categoriile relevante pe toată durata muncii zilnice. Astfel, salarizarea adolescenților în aceeași valoare ca și a lucrătorilor adulți depinde în totalitate de angajator, ceea ce afectează negativ adaptarea persoanelor sub 18 ani la conditii de lucru. Considerăm importantă modificarea retribuției de muncă a adolescenților în Codul Muncii prin stabilirea unei plăți suplimentare de garanție pentru aceștia până la câștigul unui muncitor adult, în pofida programului de lucru redus.
După adoptarea Codului Muncii, a apărut întrebarea despre conceptul de alt loc de muncă pe care angajatorul este obligat să îl ofere salariatului la încetarea contractului de muncă în cazul unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați ai organizației. Acest lucru se datorează faptului că art. 180 din Cod, la luarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) în aceeași organizație, corespunzătoare calificărilor salariatului. Această formulare a dat motive să se creadă că în lipsa locului de muncă specificat (post vacant), angajatorul nu este obligat să ofere salariatului alte locuri de muncă disponibile dacă acestea nu corespund calificărilor salariatului. Cu toate acestea, o altă concluzie este mai justificată. Se bazează pe respectarea principiului egalității constituționale a tuturor în fața legii și a instanțelor de judecată, care impune și egalitatea lucrătorilor în toate cazurile în care, potrivit legii, acestora ar trebui să li se ofere un alt loc de muncă. În Codul Muncii, pe lângă paragraful 2 al art. 81 (reducerea numărului sau a personalului salariaților), există și alte motive de încetare a contractului de muncă, care se aplică numai în cazurile în care nu există posibilități de transfer al salariatului la un alt loc de muncă. Acestea conțin un concept diferit, mai larg, de altă lucrare în comparație cu alte lucrări prevăzute la art. 180 din Cod.
Astfel, la încetarea contractului de muncă în temeiul alin.7 al art. 77 (refuzul salariatului de a continua munca din cauza unei schimbari conditii esentiale a unui contract de muncă), înainte de concediere, salariatului trebuie să i se ofere un loc de muncă disponibil în organizație, care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități - un post vacant inferior sau un loc de muncă prost remunerat pe care angajatul poate efectua ținând cont de calificarea și starea de sănătate. Această formulare a conceptului de altă operă, cuprinsă în art. 73 din Codul muncii, este mai mult în interesul salariatului decât o interpretare restrictivă a conceptului relevant. Prin urmare, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în rezoluția sa din 17 martie 2004, a indicat că la încetarea unui contract de muncă în temeiul paragrafului 2 al art. 81 din Codul muncii, angajatorul este obligat să ofere salariatului un loc de muncă (post vacant) în aceeași organizație, corespunzător calificărilor salariatului, iar în lipsa unei astfel de activități - un alt post vacant inferior disponibil în organizație sau muncă prost plătită pe care angajatul o poate presta ținând cont de educația, calificările, experiența în muncă și starea de sănătate. În opinia noastră, legiuitorul ar trebui să facă ajustările corespunzătoare la art. 180 TK.
În practică, se ridică diverse întrebări legate de aplicarea art. 75 din Codul muncii „Relații de muncă la schimbarea proprietarului proprietății organizației, schimbarea competenței organizației, reorganizarea acesteia” și, în consecință, alin.4 al art. 81 din Codul Muncii - încetarea contractului de muncă în cazul schimbării proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef). Unele dintre ele sunt legate de faptul că legislația civilă definește regimul juridic activitățile persoanelor juridice, regulile de lichidare și reorganizare a acestora, nu denumește așa ceva ca o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații. Articolul 75 din Codul muncii se referă la cazurile care sunt definite de Codul civil drept transfer de proprietate asupra proprietății.
Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații ar trebui înțeleasă ca transferul (transferul) dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații de la o persoană la o altă persoană sau alte persoane, în special în timpul privatizării statului sau proprietate municipală, adică, în cazul înstrăinării proprietăților deținute de Federația Rusă, entități constitutive ale Federației Ruse, municipalități, în proprietatea persoanelor fizice și (sau) persoanelor juridice (Articolul 1 din Legea federală din 21 decembrie 2001). N 178-FZ „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”, articolul 217 din Codul civil); la transformarea proprietății deținute de organizație în proprietatea statului(naţionalizare); la transferul întreprinderilor de stat în proprietatea municipală și, dimpotrivă, în proprietatea federală întreprindere de statîn proprietatea unui subiect al Federației Ruse și invers (paragraful 32 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Legea privind modificările și completările Codului Muncii, care urmează să fie adoptată Duma de Stat, trebuie să folosească conceptele drept civilîn cazurile în care se consideră consecinte juridice referitoare la proprietatea asupra proprietății organizației.
În practica de aplicare a legii, există și alte aspecte legate de schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății. de exemplu, dacă există o schimbare a dreptului de proprietate, dacă nu se schimbă întreaga componență a proprietarilor, ci doar proprietarul în raport cu orice unitate structurală; Există o schimbare de proprietate atunci când o participație de control este transferată unei alte persoane?
Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, paragraful 4 al art. 81 din Codul muncii în cazurile în care proprietarul numai al unității structurale a organizației se modifică, întrucât Codul prevede încetarea contractului de muncă pe această bază numai în cazul schimbării proprietarului proprietății organizației ca întreg.
De asemenea negativ problemă rezolvatăîn legătură cu schimbarea dreptului de proprietate în transferul unui pachet de control către o altă persoană. Potrivit paragrafului 1 al art. 66 C. civ., proprietarul imobilului creat pe cheltuiala contribuțiilor fondatorilor (participanților) de parteneriate și societăți comerciale, precum și produse și dobândite de societăți comerciale sau societăți comerciale în cursul activității lor, este un parteneriat sau societate, iar participanții, în temeiul alin. 2 p. 2 art. 48 Cod civil au doar drepturi de obligație în raport cu astfel de persoane juridice. O modificare a componenței participanților (acționarilor) nu poate servi drept bază pentru încetarea contractului de muncă cu șeful, adjuncții săi și contabilul-șef în conformitate cu paragraful 4 al art. 81 din Codul muncii, întrucât cu o astfel de modificare nu se produce nicio schimbare a proprietarului imobilului. Parteneriatul sau societatea în sine rămâne în continuare proprietar (paragraful 32 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
De asemenea, este necesară clarificarea art. 64 din Codul muncii „Garanții la încheierea unui contract de muncă”. Articolul prevede următoarele garanții: refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis; evidențiat categorii separate persoanele cărora nu li se poate refuza angajarea; trebuie raportat motivul refuzului încheierii unui contract de muncă persoana interesata dacă o cere; refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță. Aici este necesar să se precizeze conceptul de „refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă”. Trebuie precizat clar că este inacceptabil să refuzi angajarea din cauza unor circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale unei persoane care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă (cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală). Pentru aplicarea art. 64 din Codul muncii, este important să se definească ce se înțelege prin calități de afaceri. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui înțelese ca abilitatea de a individualîndeplinește o anumită funcție de muncă, ținând cont de calitățile profesionale și de calificare pe care le are (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialitate, calificare), calități personale (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiență de lucru într-o anumită specialitate din această industrie). În plus, împreună cu cerințele tipice sau tipice de calificare profesională, angajatorul are dreptul de a prezenta persoanei care solicită un contract de muncă și Cerințe suplimentare necesare pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă (de exemplu, cunoașterea uneia sau a mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra la computer etc.).
Această definiție calitățile de afaceri sunt destul de legitime. Obiecția este doar includerea în afaceri a calităților unui angajat a unei asemenea calități personale precum starea de sănătate. Acesta din urmă este în afara domeniului de aplicare al calităților de afaceri și, de regulă, nu poate avea importanță pentru a decide dacă să refuze angajarea. Determinarea aptitudinii unui angajat din motive de sănătate pentru a presta munca prevăzută de contractul de muncă se realizează numai în cazurile prevăzute expres de Codul Muncii sau de alte legi federale. Starea de sănătate a unui angajat nu are nimic de-a face cu calitățile de afaceri ale unui angajat.
În ciuda unei reduceri semnificative în ultimii ani, a arieratelor salariale, plata lor la timp nu a devenit un fenomen larg răspândit, ceea ce provoacă tensiune socială în societate. Prin urmare, este necesară îmbunătățirea mecanismului de responsabilitate a angajatorului, care contribuie la îndeplinirea obligației acestuia de a plăti salariul la timp. În prezent, este foarte eficient să se aplice o astfel de măsură șefului unei organizații care permite neplata sistematică a salariilor. pedeapsa administrativă ca o descalificare prevăzute de Codul contravenţiilor administrative RF. Totodată, mecanismul de responsabilitate prevăzut de Codul Muncii este utilizat ineficient. Aplicarea art. 142 din Codul muncii, care dă dreptul salariatului, în caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, prin notificarea în scris a angajatorului, de a suspenda munca pe toată perioada până la efectuarea plății. a sumei întârziate. Se pune întrebarea la aplicarea acestui articol: este angajatul obligat să rămână la locul său de muncă pe perioada suspendării muncii?
Deoarece art. 142 din Codul muncii nu obligă salariatul care și-a suspendat munca să fie prezent la locul său de muncă în perioada de timp pentru care și-a suspendat munca și, de asemenea, ținând cont că, în temeiul părții 3 a art. 4 Încălcarea codului termenele limită plata salariilor sau plata salariilor nu integrale sunt muncă forțată, este legitimă concluzia că salariatul nu este obligat să meargă la muncă. În plus, problema plății pentru o astfel de suspendare încă nu este rezolvată. Lacuna din legislație încearcă să fie completată de către instanțele de judecată, care, luând în considerare cererile de plată relevante pentru timpul suspendării muncii, ajung la concluzia că în acest caz există absenteism forțat, întrucât salariatul este lipsit de posibilitatea de a lucra cu plata muncii sale. Prin hotărâre a instanței, plata se face pe toată perioada de suspendare a muncii<*>.
<*>Vezi: Gorokhov B.A. Conflict de drepturi și interese // Legea. 2005. N 1. S. 59.
Pentru a exclude interpretare diferită Artă. 142 din Codul muncii și sporirea răspunderii angajatorului pentru întârzierea plății salariilor, este necesară soluționarea problemei plății pe perioada suspendării muncii în Legea cu privire la modificările și completările Codului muncii.
Reformarea ulterioară a legislației muncii necesită adoptarea rapidă a unor legi care sunt predeterminate de Codul Muncii, precum și desființarea unui număr semnificativ de acte normative care și-au pierdut efectiv forța. Prezența unor astfel de acte complică serios practica aplicării legislației muncii. Potrivit art. 423 din Codul Muncii, până când legile și alte acte juridice de reglementare în vigoare pe teritoriul Federației Ruse sunt aliniate cu Codul, legile și alte acte juridice ale Federației Ruse, precum și actele legislative ale fostului URSS acționând pe teritoriul Federației Ruse în limitele și în modul prevăzute de Constituția Federației Ruse, Rezoluția Consiliului Suprem al RSFSR din 12 decembrie 1991 N 2014-1 „Cu privire la ratificarea Acordului privind Înființarea Commonwealth-ului State independente„se aplică în măsura în care nu contravin prezentului Cod. Astfel, decizia privind aplicarea unuia sau altuia normativ act juridic depinde de însăși agenția de executare. Drept urmare, erorile nu sunt neobișnuite când act normativ nu trebuie aplicat, ci se aplică și, dimpotrivă, nu se aplică, deși ar trebui aplicat. Pentru a evita deciziile ambigue în aplicarea actelor juridice normative în sfera muncii, este necesar să se facă un inventar al acestora și să se anuleze cât mai curând posibil toate actele care au devenit nule ca urmare a intrării în vigoare a Codului Muncii. .
În concluzie, subliniem că soluționarea problemelor apărute în aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse va contribui, fără îndoială, la îmbunătățirea în continuare a legislației muncii.
Protecția drepturilor de muncă ale cetățenilor rămâne una dintre cele domenii prioritare politica juridica. Adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse a rezolvat într-o anumită măsură această problemă. După o actualizare radicală a legislației muncii actuale, este necesară formarea unor organe speciale de examinare a conflictelor de muncă, în special, crearea instanțelor de muncă specializate. Crearea unui sistem independent specializat de proceduri judiciare în sfera socială și a muncii este una dintre inovațiile propuse în îmbunătățirea mecanismelor de protecție juridică a drepturilor muncii 54 . Protejarea drepturilor de muncă ale cetățenilor este o obligație constituțională a statului.
În multe cazuri, termenul „protecție” este sinonim cu termenul „protecție”, întrucât ambele concepte sunt folosite de legiuitor pentru a se referi la activități care constau în asigurarea, respectarea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, precum și interesele protejate legal ale statului. Astfel, articolele 2 și 45 din Constituția Federației Ruse vorbesc despre protecția de stat a drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, iar articolul 82 - despre protecția acestor drepturi și libertăți.
Dicționarul limbii ruse oferă o interpretare a cuvântului „protecție”: „Protejează. Protejează, protejează de invadare. Protejează ofensatul...” 55 . În literatura juridică se disting conceptele de protecție și protecție a unui drept subiectiv și a unui interes legal protejat. Drepturile și interesele sunt protejate în mod constant și protejate numai atunci când sunt încălcate. "Protecția este un moment de protecție, una dintre formele sale. Aceste concepte nu coincid" 56 . „Protecția este stabilirea unui regim juridic comun, iar protecția sunt acele măsuri care se iau în cazurile în care drepturi civileîncălcat sau contestat” 57 .
Constituția Rusiei definește un mecanism eficient de protecție a drepturilor omului, ale cărui principale prevederi sunt conforme cu cerințele Declarației Universale a Drepturilor Omului din 1948 și ale Pactului internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale. Acestea sunt după cum urmează:
oferirea tuturor persoanelor cu largi oportunități de protecție juridică a drepturilor lor;
interzicerea publicării în Federația Rusă a legilor care elimină și aduc atingere drepturilor omului și cetățeanului;
stabilirea atribuțiilor autorităților legislative și executive, ale autorităților locale de a asigura și proteja drepturile omului și ale cetățeanului;
proclamarea președintelui Federației Ruse drept garant al drepturilor și libertăților omului și cetățeanului și asigurarea dreptului acestuia de a suspenda activitățile actelor autorităților executive ale subiecților Federației Ruse în caz de încălcare a drepturilor și libertăților omului și cetățean;
acordarea tuturor dreptului la protecția personală a drepturilor sale prin toate mijloacele neinterzise de lege;
garantând fiecărei persoane dreptul la public și protectie judiciara drepturile sale, inclusiv dreptul de a contesta în instanță acțiunile (inacțiunea) organelor de stat, guvernelor locale, instituțiilor, întreprinderilor, organizațiilor publice și funcționarilor;
recunoașterea jurisdicției organismelor interstatale pentru protecția drepturilor omului.
Cele de mai sus indică faptul că Constituția Federației Ruse a reflectat și a consolidat într-adevăr schimbarea de atitudine care a avut loc în societatea rusă față de problema recunoașterii și protejării drepturilor fundamentale ale omului.
Un loc aparte în rândul drepturilor socio-economice îl ocupă drepturile muncii. În condițiile relațiilor de piață, creșterea întreprinderilor mici și mijlocii exacerbează problema protecției interese legitime muncitori angajati. Trecerea accentului de la reglementarea de stat a raporturilor de muncă către un contract individual în expansiune a asigurat, într-o măsură mai mare decât înainte, punerea în aplicare a principiului libertății muncii, dar a redus de fapt nivelul garanțiilor drepturilor de muncă ale salariaților. Securitatea muncitorilor este o problemă de umanism și democrație. Rezoluție specifică în noul Cod al Muncii a fost găsită în problemele protecției împotriva discriminării, împotriva atacurilor la demnitate în cadrul relațiilor de muncă, față de defavorabile și conditii nocive muncă. Autorul cursului de prelegeri despre dreptul muncii V.N. Tolkunova înțelege protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor într-un sens larg ca punerea în aplicare a funcției de protecție a dreptului muncii, care, la rândul său, reflectă funcția de protecție a statului 58 .
Dezvoltarea progresivă a economiei de piaţă nu trebuie să ducă la retragerea statului de pe piaţa muncii. Este necesar să se definească în mod clar modul în care protecția drepturilor lucrătorilor ar trebui înțeleasă astăzi, i.e. care ar trebui să fie sfera drepturilor stabilite de stat pentru, pe de o parte, a nu transforma muncitorul într-un dependent de stat, iar pe de altă parte, pentru a asigura interesul muncitorului pentru dezvoltarea producției sociale.
Sistemul de protecție a drepturilor omului include protecția judiciară și nejudiciară, precum și activitățile organizațiilor neguvernamentale pentru drepturile omului. Principala modalitate de a proteja drepturile muncii este protecția judiciară. Dreptul constituțional la protecție judiciară servește ca un fel de garanție a altor drepturi și libertăți, prin urmare poate fi considerat drept procesual și protector. Formele nejudiciare de protecție sunt împărțite în statale și publice. Formele publice diferă în funcție de ce organizație publică asigură protecția și protecția dreptului (comisia pentru conflicte de muncă, organele sindicale).
În literatura juridică, conceptul de „măsuri de protecție” este dezvăluit în diferite moduri. S.S. Alekseev consideră că protecția dreptului este o activitate coercitivă de stat care vizează restabilirea unui drept încălcat, asigurând îndeplinirea unei obligații legale 59 . LA FEL DE. Mordovets include în conceptul de „măsuri de protecție” atât restabilirea unui drept încălcat, cât și măsuri de constrângere procedurală 60 . Din punctul de vedere al lui V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, măsurile, metodele de protecție a drepturilor includ doar cele care se aplică din inițiativa persoanei ale cărei drepturi sunt încălcate și, mai ales, funcția acestor drepturi este restaurativă. Mecanismul obligatoriu de stat de apărare a drepturilor este utilizat numai dacă partea care a încălcat drepturile cuiva nu le restabilește de bunăvoie, sau împiedică acest lucru, ori nu își îndeplinește de bunăvoie datoria 61 .
Lista modalităților de a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor este menționată în articolul 352 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principalele modalități de a proteja drepturile muncii și interesele legitime sunt: supravegherea statuluiși monitorizarea respectării legislației muncii; protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate; autoprotecția de către salariați a drepturilor muncii.
Nu este un secret pentru nimeni că normele de drept al muncii nu asigură protecția drepturilor lucrătorilor în măsura în care este necesar. Gradul de dependență al angajaților de reprezentanții angajatorului este atât de mare încât îi determină să refuze să-și protejeze drepturile garantate de legislația muncii. Prin urmare, în practică se aplică regulile pe care angajatorul le stabilește pentru salariați. Aceste reguli sunt adesea departe de cerințele legislației muncii. Este imposibil să nu observăm lipsa unor mecanisme eficiente care să asigure comportamentul legal al angajatorilor și protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor.
În mod evident, utilizarea de către un angajat a oricăror metode și forme de protecție a drepturilor muncii duce la un conflict cu angajatorul, care amenință salariatul cu pierderea unui loc de muncă. Prin urmare, metodele și formele de protecție a drepturilor muncii pot fi utilizate numai de lucrătorii foarte curajoși care sunt capabili să-și protejeze interesele economice și sociale. Din păcate, sunt puțini astfel de lucrători!
Protecția drepturilor omului poate fi realizată folosind normele diferitelor ramuri de drept. În literatura juridică atrageți pe bună dreptate atenția asupra faptului că drepturile omului nu se realizează automat chiar dacă conditii favorabile de aceea, sunt necesare eforturi şi chiar lupta unei persoane pentru drepturile şi libertăţile sale, care ar trebui incluse organic în sistemul de măsuri care alcătuiesc un singur mecanism de protecţie a drepturilor omului 62 . Evident, protecția efectivă a dreptului încălcat poate fi recunoscută numai după înlăturarea încălcării și restabilirea dreptului încălcat.
În legătură cu cele de mai sus, se pot distinge trei împrejurări care caracterizează conceptul juridic al protecției drepturilor omului:
implementarea protecției de către subiectul autorizat;
implementarea de către acest subiect de activitate cu respectarea normelor legii;
asigurarea restabilirii dreptului încălcat.
Pe baza teoriei generale a protecției drepturilor omului, organele jurisdicționale au fost considerate în mod tradițional printre subiecții autorizați pentru protecția drepturilor muncii 63 . Activitățile organelor jurisdicționale se desfășoară cu aplicarea regulilor procedurale. Prin urmare, protecția drepturilor omului ar trebui considerată ca o activitate procedurală a subiecților autorizați să o pună în aplicare.
Protecția drepturilor muncii are propriile sale caracteristici. Aceste caracteristici ar trebui să reflecte în mod adecvat poziția inegală a angajatului și a angajatorului ca subiecte ale dreptului muncii. Ca ramură independentă, dreptul muncii a fost format ca un set de norme menite să protejeze angajații de acțiunile arbitrare ale angajatorului. Din acest motiv, numărul subiecților autorizați pentru apărarea drepturilor muncii include nu numai organele jurisdicționale, ci și reprezentanții salariaților, precum și angajații direct care își pot exercita autoapărarea drepturilor. Prin urmare, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor are modalități suplimentare de restabilire a dreptului încălcat și a interesului legitim față de alte drepturi și libertăți.
protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate;
supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
protectie judiciara.
Este posibil ca aceste metode să nu conducă la restabilirea drepturilor muncii încălcate. Ar trebui să apară temeiurile prevăzute de legislație, care pot permite folosirea uneia sau alteia metode de protecție, iar în unele cazuri folosirea mai multor metode de protecție pentru ca drepturile încălcate ale salariatului să fie restabilite. Prezența unor astfel de motive este asociată cu acțiunile angajaților, reprezentanții acestora, activitățile organelor de supraveghere și control de stat, CCC, iar atunci când se utilizează protecția judiciară - cu activitățile entităților enumerate și ale angajatorilor. Astfel de acțiuni pot fi întreprinse numai în cazul apariției unor relații care fac parte din subiectul dreptului muncii și, în special, relații pentru autoprotecția drepturilor muncii, relații pentru participarea sindicatelor la protecția muncii. drepturi, pentru supravegherea și controlul de stat asupra respectării drepturilor de muncă ale lucrătorilor, precum și relațiile de soluționare a conflictelor de muncă.
Modalitățile enumerate de protejare a drepturilor și intereselor legitime ale muncii pot fi implementate prin acțiunile subiecților dreptului muncii, care conduc la apariția unor relații adecvate. La rândul lor, în cadrul acestor relații pot fi identificate încălcări ale drepturilor și libertăților muncii. Aceste încălcări trebuie eliminate în relațiile enumerate, al căror conținut este realizarea unor activități procedurale în vederea eliminării încălcărilor drepturilor muncii. Această activitate este supusă procesului echitabil. Fără înregistrarea procedurală, utilizarea oricărei metode de protecție nu poate conduce la restabilirea drepturilor încălcate ale lucrătorilor 64 .
Prin urmare, protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor include moduri specialeși formele procedurale corespunzătoare de restabilire a drepturilor și intereselor legitime încălcate ale salariaților. Aceste metode includ supravegherea și controlul de stat, care pot fi utilizate împreună cu alte metode și forme procedurale pentru a elimina încălcările drepturilor și intereselor legitime ale angajaților.
Constituția Federației Ruse (articolul 37) a asigurat fiecărui cetățean dreptul de a dispune liber de abilitățile lor de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie. Aceasta înseamnă că odată cu apariția personalității juridice a muncii, fiecare cetățean dobândește statutul juridic de subiect al dreptului muncii.
De menționat că statutul juridic al unui cetățean ca subiect al dreptului muncii diferă de statutul juridic al unui salariat. Cert este că un cetățean devine subiect al dreptului muncii înainte de apariția relațiilor sale de muncă, adică. încă în faza de căutare a unui loc de muncă. Așadar, statutul său juridic, fiind comun tuturor cetățenilor, determină statut juridic individ ca potențial angajat. Statutul juridic al unui salariat, dobândit de un cetățean după încheierea unui contract de muncă, determină statutul său juridic în raport cu angajatorul specific pentru care lucrează.
Statutul juridic al subiecților dreptului muncii cuprinde o serie de elemente: personalitatea juridică a muncii, drepturile și obligațiile de bază, garanțiile legale ale drepturilor și obligațiilor, responsabilitatea pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de muncă. Cu toate acestea, una dintre cele mai importante categorii juridice care caracterizează cetăţenii ca subiecţi ai dreptului muncii este drepturile lor de muncă, care, alături de alte drepturi, sunt protejate de lege 65 .
Drepturile de bază ale cetățenilor în sfera muncii sunt consacrate în articolul 37 din Constituția Federației Ruse. Întrucât statutul juridic al unui cetățean ca subiect al dreptului muncii cu angajarea sa se contopește cu statutul juridic al salariatului, drepturile de muncă ale unui cetățean se transformă în drepturi de muncă ale unui salariat. Specificând articolul 37 din Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) consacră drepturile de bază ale muncii ale unui angajat.
Drepturile de bază ale angajaților prevăzute la articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt statutare (de bază). Acest drepturi generale care se referă la toți angajații. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației, lista acestor drepturi poate fi completată. Astfel, drepturile suplimentare ale părților la relațiile de muncă sunt stabilite direct în Secțiunea XII a Codului Muncii al Federației Ruse, care este dedicată particularităților reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători. Drepturi suplimentare pot fi stabilite si in ordinea reglementarii contractuale prin fixarea acestora in acte juridice de parteneriat social (contractii colective, conventii).
În funcție de natura funcțiilor îndeplinite de salariați, de condițiile muncii prestate și de alte împrejurări, drepturile de muncă în relațiile de muncă specifice pot fi precizate și detaliate în regulamentele interne de muncă ale organizațiilor, cartele și reglementările de disciplină, contractele de muncă. O condiție prealabilă pentru aceasta este respectarea strictă a cerinței ca ajustarea drepturilor fundamentale să nu reducă nivelul drepturilor și garanțiilor stabilite de legislația muncii.
Astfel, sursele drepturilor lucrătorilor pot fi nu numai legislația muncii, ci și voința părților la relația de muncă înseși. Cu toate acestea, în sistemul surselor drepturilor muncii ale lucrătorilor, legislația muncii ocupă un loc aparte.
Drepturile și obligațiile subiective care decurg direct din lege reprezintă nucleul statutului juridic al salariatului ca subiect al dreptului muncii. Drepturile și obligațiile statutare sunt cele care stabilesc pentru salariat limitele comportamentului posibil și adecvat în relațiile de muncă cu angajatorul.
Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă drepturile angajaților, prevede, de asemenea, atribuțiile principale ale acestora. Declarația drepturilor și îndatoririlor dintr-un articol subliniază inseparabilitatea lor: datorie - componentă statutul juridic al oricărui subiect de drept. Da, acest lucru este de înțeles: este imposibil să ne imaginăm o persoană purtând doar îndatoriri, așa cum drepturile sale fără îndatoriri sunt imposibile.
În mod similar, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește drepturile și obligațiile angajatorului.
O analiză a conținutului drepturilor și obligațiilor de bază ale angajaților și ale angajatorului, stabilite de articolele 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, arată că lucrătorii au drepturi, în timp ce angajatorii au obligații. De fapt, majoritatea obligațiilor angajatorului vizează în mod direct asigurarea realizării drepturilor lucrătorilor. În acest sens, drepturile angajaților, prevăzute la articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, corespund obligațiilor corespunzătoare ale angajatorului, consacrate la articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Această relație între drepturile salariaților și obligațiile angajatorului și raportul lor numeric asigură un echilibru al intereselor părților. Întrucât angajatorul este partea mai puternică din punct de vedere economic și social, pentru a asigura pe deplin realizarea drepturilor salariaților, acesta trebuie să aibă atât o gamă mai largă de obligații față de angajați, cât și anumite restricții asupra posibilităților de abuz de drepturile sale.
Asigurarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor este luată în considerare în contextul principiilor de bază ale reglementării legale a muncii și a altor relații direct legate de acestea. Și după cum știți, astfel de principii sunt înțelese ca principii inițiale, conținutul dreptului, esența și scopul acesteia în societate.
Principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea sunt stabilite de articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
După cum se știe, garanțiile legale ale drepturilor muncii sunt înțelese ca mijloace organizatorice și juridice stabilite de legislația muncii pentru aplicarea corespunzătoare a acestor drepturi, precum și protecția acestora.
Mecanismul de influență a garanțiilor legale este că, fiind exprimat în reglementarile legale, acestea fie contribuie la libertatea optimă de acțiune a salariatului în exercitarea atribuțiilor lor, fie, sub amenințarea sancțiunilor, determină persoanele obligate să îndeplinească cerințele subiectului autorizat. În unele cazuri, garanțiile muncii previn încălcarea de către subiecții obligați a drepturilor muncii, în altele stabilesc limitele acțiunilor persoanelor obligate, în al treilea caz oferă posibilitatea de a contesta în timp util acțiunile care încalcă drepturile, iar în al patrulea acordă despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat prin încălcarea drepturilor lor de către vinovați. în care trăsătură caracteristică garanţiile legale pentru exercitarea drepturilor muncii reprezintă participarea la protecţia acestor drepturi a sindicatelor în calitate de reprezentanţi legali ai drepturilor şi intereselor lucrătorilor 66 .
Garanțiile drepturilor muncii ale lucrătorilor din punct de vedere al conținutului și modalităților de implementare a acestora sunt împărțite în materiale și procedurale, iar în funcție de scopul vizat - în garanții pentru exercitarea drepturilor muncii și garanții pentru protecția acestor drepturi 67 . Garanțiile pentru exercitarea drepturilor de muncă includ, de exemplu, normele care reglementează activitățile serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă în selectarea unui loc de muncă potrivit pentru șomeri care au solicitat la acesta. Un exemplu de garanții pentru protecția drepturilor muncii sunt normele care stabilesc interzicerea refuzului nerezonabil de a angaja cetățeni pentru muncă (Articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse), interzicerea cerinței de a presta muncă neprevăzută de un loc de muncă. contract (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse). Garanțiile pentru protecția drepturilor muncii ale salariaților includ și norme care prevăd posibilitatea angajaților de a se adresa organelor de soluționare a conflictelor de muncă pentru protecția și restabilirea drepturilor încălcate, de exemplu, în cazul refuzului de a încheia un contract de muncă (partea 6 al articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Completitudinea realizării drepturilor de muncă ale lucrătorilor depinde în mare măsură de perfecționarea sistemului de protecție a acestora prevăzut de lege. Totodată, protecția unui drept este înțeleasă ca înlăturarea obstacolelor în implementarea lui sau restabilirea unui drept încălcat și repararea prejudiciului cauzat prin această încălcare.
În conformitate cu articolul 45 din Constituția Federației Ruse în Federația Rusă, este garantată protecția de stat a drepturilor și libertăților omului și cetățeanului. Mai mult, fiecare are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege. Pentru a dezvolta și a preciza această prevedere, Codul Muncii al Federației Ruse a introdus conceptul de „protecția drepturilor lucrătorilor” (secțiunea XIII). În mod evident, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor trebuie înțeleasă ca un ansamblu de măsuri juridice de fond, metode organizatorice și procedurale pentru suprimarea și prevenirea încălcărilor legislației muncii, restabilirea drepturilor muncii încălcate ale cetățenilor și compensarea prejudiciilor suferite ca urmare a unor astfel de situații. încălcări 68 .
Scopul apărării drepturilor de muncă ale salariaților este de a asigura implementarea drepturilor de muncă ale salariaților stabilite în ordinea reglementării legislative și contractuale a raporturilor de muncă.
Conform articolului 352 din Codul Muncii al Federației Ruse, principalele modalități de a proteja drepturile muncii și interesele legitime ale angajaților sunt:
supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii;
protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate;
autoprotecția de către salariați a drepturilor muncii;
protectie judiciara.
Prima dintre aceste metode presupune protecția drepturilor muncii realizată de stat, a doua - de către societatea reprezentată de sindicate, a treia - de către lucrătorul însuși.
De remarcat faptul că autoapărarea este o nouă modalitate prin care legislația muncii să protejeze drepturile muncii ale lucrătorilor, introdusă în premieră prin Codul Muncii. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu definește nici conceptul de autoapărare. În plus, contrar titlului articolului 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, formulat ca „Forme de autoapărare”, acesta prevede o singură formă - refuzul de a îndeplini sarcinile de serviciu, în timp ce invocă doar două cazuri în care un salariatul poate refuza să presteze munca: neprevăzut de un contract de muncă și amenință direct viața și sănătatea lucrătorului.
Între timp, formele de autoapărare, în mod evident, ar trebui să includă refuzul angajatului de a respecta alte ordine ilegale ale angajatorului, de exemplu, despre revenirea anticipată la muncă din vacanță, despre angajarea în muncă suplimentară etc. Autoapărarea poate, de asemenea, se utilizează în cazul neasigurării salariaților a mijloacelor de protecție individuală și colectivă, precum și în cazul încadrării în muncă în condiții de muncă vătămătoare, periculoase sau grele neprevăzute de contractul de muncă.
O atenție deosebită merită o astfel de formă de autoapărare ca greva (articolul 409 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ca modalitate de a proteja drepturile și interesele legitime ale angajaților, autoapărarea constă în acțiunile active independente ale salariatului de a-și proteja drepturile, viața și sănătatea fără a se adresa autorităților pentru supravegherea și controlul respectării legislației muncii 69 . Aceștia recurg la autoapărare în prezența unei încălcări grave a drepturilor de muncă ale unui salariat specificate de lege. În același timp, în unele cazuri, legea stabilește direct refuzul de a lucra, în altele - un astfel de refuz ca mijloc de suprimare a încălcării drepturilor muncii decurge din lege, iar în al treilea rând - refuzul este permis atunci când acțiunile sau ordinele angajatorului sunt interzise prin lege.
O modalitate eficientă de a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor este să se adreseze organelor de soluționare a conflictelor de muncă, iar acest recurs, în esență, este și o formă de autoapărare. În cazul în care se constată fapte de încălcare a drepturilor muncii, aceste organe iau decizii care cuprind măsuri adecvate pentru protejarea drepturilor muncii. Aceste măsuri sunt instrucțiuni care sunt supuse executării obligatorii de către angajator.
Pentru a asigura punerea în aplicare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor, legislația dispune de un arsenal mare de mijloace legale. Cu toate acestea, în practică există un decalaj între garanțiile stabilite ale drepturilor muncii și posibilitățile efective ale lucrătorilor de a le implementa. Nu întâmplător, în ultimii ani, nivelul de protecție a muncitorilor salariați a scăzut semnificativ. Acest lucru este valabil mai ales pentru lucrătorii care sunt în relații de muncă cu organizațiile. formă privată proprietate. Adesea, angajatorii, contrar cerințelor legii, își impun fără ceremonie voința angajaților, privându-i astfel de drepturile lor de muncă.
Întrucât angajatul este partea cea mai vulnerabilă a relațiilor de muncă, creșterea eficienței protecției de stat și publice a drepturilor sale de muncă este de o importanță deosebită, ceea ce este de neconceput fără întărirea funcției de control și supraveghere a statului și sindicateîn domeniul muncii.
Pentru a asigura pe deplin punerea în aplicare a drepturilor muncii ale lucrătorilor, este nevoie de aplicarea mai activă de către organele de reglementare și de aplicare a legii a unui sistem de măsuri care vizează identificarea încălcărilor legislației muncii, suprimarea lor în timp util și aducerea celor responsabili pentru săvârșirea de infracțiuni în fața justiției. Trebuie avut în vedere faptul că statutar răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii este una dintre garanțiile esențiale pentru protecția drepturilor de muncă ale salariaților împotriva arbitrariului și încălcărilor din partea angajatorului.
Problemele legislației muncii sunt diferite și pot apărea în cazul încălcării oricăruia dintre principiile de bază ale reglementării legale a raporturilor de muncă.
Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a fost adoptat destul de mult timp și după intrarea sa efect juridic, după o perioadă scurtă de timp, a suferit modificări semnificative. Acest lucru, desigur, face posibil să vorbim despre deficiențele semnificative care apar în procesul de aplicare a acestei reguli și despre problemele legislației muncii.
Relațiile de muncă reprezintă o parte importantă a vieții socio-economice a societății. Există diverse probleme în legislația modernă a muncii, a căror soluție este imposibilă fără adoptarea unor acte normative relevante. Din păcate, situația actuală în relațiile de muncă este departe de a fi perfectă, ceea ce îi afectează negativ atât pe angajați, cât și pe angajatori.
Dezavantajul Codului Muncii al Federației Ruse este lipsa consolidării legislative a mecanismului de indexare a salariilor, care este element necesar din cauza variaţiei constante a preţurilor la bunurile de larg consum.
Un alt punct este un anumit conflict asociat cu art. 130 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 142 din Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)”. Potrivit articolului, un angajat are dreptul de a cere salarii chiar dacă angajatorul său intră în faliment, dar legea falimentului spune că dacă debitorul este incapabil, toate datoriile sale sunt considerate achitate.
Există multe alte probleme în domeniul dreptului muncii. Una dintre cele mai urgente este discriminarea în sfera muncii, care se manifestă cel mai adesea în încheierea contractelor de muncă. Legislația stabilește interzicerea discriminării în relațiile de muncă. Cea mai frecventă discriminare este bazată pe gen. Cele mai frecvente motive pentru discriminarea femeilor sunt sarcina, prezența copiilor sau maternitatea așteptată în viitor. Interdicția de a refuza angajarea femeilor pentru că au copii este o regulă discriminatorie unilaterală. Acest lucru se datorează faptului că nu există nicio interdicție împotriva refuzului de a angaja bărbați din același motiv. Există și discriminare în funcție de vârstă. Cel mai adesea, lucrătorii sub 30 de ani sunt în căutare, până la maximum 35 de ani. Diferențierea reglementării legale a raporturilor de muncă pe baza vârstei ar trebui efectuată în cazurile prevăzute în mod expres de legislație.
O altă problemă este nerespectarea de către angajator a prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse. Liderii organizațiilor folosesc diverse trucuri pentru a profita de lipsa de conștientizare a cetățenilor și pentru a evita costurile asociate cu plata unui angajat disponibilizat prevazute de lege plăți.
În cazurile în care disponibilizările sunt încă inevitabile (lichidarea unei întreprinderi, reducerea personalului), angajaților li se oferă „din cauza situației economice dificile” să scrie o scrisoare de demisie la adresa propria voinţă ceea ce reprezintă o încălcare directă a dreptului muncii.
Una dintre principalele probleme din lumea muncii este neplata salariilor. Amploarea salariilor neplătite este enormă.
O altă problemă comună este angajarea informală. Există o practică când angajatul și angajatorul sunt doar verbal raporturi juridice iar salariile sunt plătite în funcție de munca prestată. Acest lucru se face pentru a evita impozitele și taxele.
Deseori angajații înșiși încalcă normele stabilite de lege.
Rezolvarea problemelor urgente menționate mai sus este posibilă numai prin luarea de decizii în comun, respect reciproc unul pentru celălalt și pentru drepturile fiecăruia.