La locul de muncă, o angajată a intrat în concediu de maternitate și, în consecință, un post de maternitate a fost eliberat. Ce capcane pot apărea atunci când lucrați în acest loc, vom lua în considerare în acest articol.
Puncte generale
Postul de maternitate -) acesta este un loc vacant în timp ce o angajată însărcinată este în vacanță
De regulă, un loc vacant în timp ce o angajată însărcinată este în vacanță implică apariția unor rotații de personal. Angajatorul pentru această perioadă caută un înlocuitor adecvat pentru o perioadă temporară de timp. Poziția rămâne aceeași, dar salariul poate crește.
Un angajat nou angajat trebuie să fie clar conștient că, dacă nu „prinde rădăcini” în echipă și nu se arată la locul de muncă, îndeplinirea atribuțiilor de serviciu într-o funcție de maternitate după ce salariata principală părăsește concediul va fi încetată la el. Prin urmare, se va încheia un contract urgent cu angajatul contract de munca indicând încheierea timpului de muncă – până la eliberarea salariatului corespunzător din decret.
De asemenea, este important să înțelegem faptul că, chiar dacă angajatul principal nu dorește să se întoarcă la muncă, locul poate fi acordat altcuiva. Adesea, angajatorii sunt vicleni și îi cer mamei care a născut să meargă la muncă 1 zi pentru a concedia acest număr de muncitoare neplăcută dintr-un loc de muncă în maternitate.
Dar noile angajate își pot prelungi și contractul pe durată determinată dacă rămân însărcinate în această perioadă și merg și în concediu de maternitate. Angajatorul va fi obligat să prelungească contractul până la sfârșitul sarcinii. Rețineți că în cazul în care un angajat înlocuitor merge în concediu pentru creșterea copilului, atunci contractul nu este prelungit, acesta va fi reziliat la momentul oportun. Iar sfârșitul mandatului, după cum știm deja, este ieșirea primului muncitor în funcția sa.
Dacă angajatul înlocuitor se află la locul potrivit, atunci compania îi poate oferi un alt post similar în conformitate cu personal, sau organizați altul și creați condiții la un nou loc de muncă.
Procedura generală de angajare a unui nou venit pentru un post de maternitate nu este practic diferită de procedura obișnuită.
Se încheie un contract de muncă cu angajatul indicând data de expirare, se introduce un card personal de angajat și se emite ordin de angajare. Dacă primul angajat pleacă în următoarea vacanță - pentru a avea grijă de copil, atunci contractul curentîncetează și se încheie un nou contract de muncă pe durată determinată până când „vechiul” salariat părăsește al doilea decret. Și în acest caz, șeful companiei scrie publică comandă nouă despre angajare.
Transfer la o maternitate
Transferul într-un post de maternitate se efectuează numai cu acordul salariatului înlocuitor
Dacă firma este pe piață de mult timp, are o echipă prietenoasă stabilită, salarii mari, atunci de multe ori un astfel de loc este oferit uneia dintre persoanele care lucrează deja în companie.
Înseamnă traducere un angajat existent pentru munca temporara. Vă rugăm să rețineți că se păstrează contractul de muncă fără termen încheiat anterior cu persoana care face transferul. Atât funcția, cât și salariul îi sunt păstrate. Doar pentru o vreme îndeplinește alte sarcini.
Prin urmare, o angajată căreia i s-a propus să treacă la un loc de muncă de maternitate este mai protejată de curent dreptul muncii. Deoarece în cele de mai sus companii mari este destul de dificil pentru o persoană din afară să intre, angajații sunt fericiți să se întoarcă din concediul de maternitate și încearcă să lucreze cât mai mult timp.
Înlocuire în timpul concediului de maternitate
O atenție deosebită trebuie acordată problemei substituirii în cadrul companiei. Dacă adjunctul lucrează într-o funcție de substitut fără întrerupere din îndeplinirea atribuțiilor sale, atunci în acest caz trebuie încheiat un acord cu acesta. acord suplimentar la contractul său de muncă pe perioadă nedeterminată, cu indicarea cuantumului plății suplimentare care se efectuează.
In cazul in care deputatul este transferat pe o alta functie cu indeplinirea atributiilor numai altor persoane, atunci salariul se va acumula in functie de functia inlocuita.
Dar, în orice caz, va fi încheiat un acord suplimentar cu schimbătorul, care ar trebui să indice toate nuanțele transferului, plății și îndeplinirii atribuțiilor.
Se emite și un ordin de transfer temporar, pe care lucrătorul relocat trebuie să îl citească și să îl semneze. În plus, modificările sunt reflectate în cardul personal, deși nu va exista nicio înregistrare a transferului în carnetul de muncă. De fapt, un lucrător temporar va fi trecut în aceeași poziție în toate celelalte documente ale întreprinderii.
La ieșirea din decret a femeii care a născut, aceasta este eliberată de atribuțiile funcției de maternitate conform ordinului de trecere în funcția anterioară.
Principalele dezavantaje ale acestui gen de muncă cu un înlocuitor intern într-o companie pentru un deputat este lipsa experienței oficiale de muncă într-un post nou și posibila pierdere a calificărilor într-un post anterior.
Concedierea dintr-un post de maternitate
Cu concedierea lucrătorilor nu este atât de simplu.
Potrivit articolului 261 din Codul muncii, este imposibil să reziliezi un contract de muncă cu o femeie care are un copil sub trei ani sau cu o mamă singură care are un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil mic sub 14 ani. vechi la iniţiativa conducerii firmei.
Prin urmare, conform Legislația rusă Există două motive principale pentru concedierea unei angajate aflate în concediu de maternitate.
Indiferent dacă salariatul este acceptat pe o funcție permanentă, sau temporar, acesta trebuie formalizat în conformitate cu legislatia actuala Federația Rusă.
În acest caz, chiar dacă angajatul își preia atribuțiile pentru o perioadă scurtă de timp, acesta va fi protejat de abateri din partea conducerii, indiferent de statutul și specializarea sa.
© Ilustrație de către Pensiologist.ruAcest articol va ajuta la îmbunătățirea alfabetizării candidaților pentru angajare temporară, va oferi în mod clar informații despre cum ar trebui să arate o comandă, o cerere de angajare pentru timpul necesar concediu de maternitate, și eșantionul acestuia, precum și ce intrare va fi introdusă cartea de munca.
Dacă intenționați să acceptați o persoană pentru cooperare pentru o perioadă scurtă, aceasta nu înseamnă că nu trebuie să fie înregistrată. Pentru a face totul corect, aveți nevoie de:
- Încheierea unui contract de muncă;
Important! Trebuie să vă asigurați că nu semnați contract civil care nu este protejat în niciun fel de codul muncii.
- Acceptați o cerere formală de înregistrare în documentele relevante;
- Anunță candidatului regulile, condițiile de cooperare, instrucțiunile de desfășurare a activităților, după citirea cărora, acesta din urmă trebuie să își pună semnătura personală;
- Faceți o înregistrare în registrul personal de lucru.
Legislaţia prevede anumite cazuri în care concluzie urgentă un contract de munca este pur si simplu necesar:
- La plecarea în concediu de maternitate;
- Efectuarea de acțiuni cu program sezonier;
- Cu cooperare temporară, mai puțin de 60 de zile;
- Din cauza bolii unui angajat permanent. Salariatul este luat pe durata incapacității sale de muncă cât timp concediul medical este valabil;
- Călătorie de afaceri în alt stat;
- Când este admis să efectueze acțiuni speciale într-un timp scurt;
- Stagiu sau perioadă de probă;
- Funcția publică pe bază alternativă;
- Efectuarea lucrărilor publice.
Atenţie! Lucrarea relevantă poate fi semnată cu acordul personal al ambelor părți. Acest lucru se observă adesea în relația dintre un angajat și un mic antreprenor individual.
Cum să obțineți un angajat temporar
Deja la primul interviu, candidatul trebuie să fie informat de către șeful sau angajatul departamentului de personal că funcția sa și durata cooperării sunt temporare. Procesul de înregistrare nu este diferit de admiterea într-o poziție similară în mod permanent și se desfășoară după cum urmează:
- Solicitantul trebuie să scrie o cerere relevantă;
- Este necesar să furnizați pachetul de documente solicitat;
- Semneaza un acord in conformitate cu legislatia muncii;
- Emiteți o comandă care confirmă începerea cooperării.
De regulă, se încheie un contract, care se numește urgent. Acesta este un tip de contract încheiat în numele angajatorului pe o anumită perioadă. Potrivit , timpul maxim pentru care se poate abona este de 5 ani.
Cerere de angajare pe perioada concediului de maternitate
La angajarea unei persoane aflate in concediu de maternitate se poate incheia doar un contract de munca pe durata determinata. Solicitantul pentru post trebuie să scrie o cerere, în conformitate cu toate standardele.
Ar trebui să indice termenul angajării propuse, titlul postului și numele angajatului înlocuit. După aceea, hârtia este înregistrată și se deschide un dosar personal pentru noul angajat.
Un exemplu de cerere de angajare în timpul concediului de maternitate este următorul:
_______________________________
___________________________
NUMELE COMPLET.
,
domiciliat la:
_______________________________
_______________________________
_______________________________
tel. ________________________________
AFIRMAȚIE
cererea solicitantului de a-l accepta în locul absentei temporare așa și atare (indicați numele, prenumele și patronimul angajatului aflat în concediu de maternitate) _____________________ subdiviziunea _______________ pentru postul ____ (indicați denumirea) cu indicarea datei de începere a cooperării ___________________________. Cu o perioadă de stagiu de ______ — ________________ lună(i).
(Prin acordul părților)
"___" ______________ 20___
Semnătură
- Sunt explicate drepturile și obligațiile, condițiile de muncă și caracteristicile acestora la locul de activitate.
- Familiarizat cu locul de munca, regulamentul intern al muncii si contractul colectiv.
- Antrenat în siguranță salubritate industrială, sănătatea muncii și anti Siguranța privind incendiile.
"___" ______________ 20___
Semnătură
Vă rog să emiteți cu „___” ______________ 20 ___
Briefing-ul privind protecția muncii și securitatea la incendiu a fost realizat de către __________________ ________________ (nume complet)
„____” __________20__
Atenţie! În acest contract este necesar să se evidențieze o clauză prin care se precizează că perioada de valabilitate poate fi redusă în cazul în care femeia care nu lucrează în maternitate își exprimă dorința de a reveni la serviciu înainte de termen.
dreptul muncii şi reguli, precum și un acord cu o persoană care a plecat în concediu de maternitate, în conformitate cu partea 2, prevede stabilirea funcției și a locului de muncă al unei angajate aflate în concediu pentru creșterea copilului.
Nu trebuie uitat că în carnetul de muncă este necesară întocmirea evidenței angajării în orice caz, indiferent dacă este angajare permanentă sau temporară.
Cerere de angajare pe perioada concediului de maternitate
Sub forma unui ordin de angajare pentru angajare temporară, angajatorul solicită datele care sunt, de asemenea, înscrise în cerere:
- Timpul specific pentru care se încheie contractul;
- Denumirea funcției;
- Numele persoanei înlocuite.
Atenţie! Atât în ordin, cât și în cerere sunt prescrise datele exacte care determină perioada de angajare a unui specialist temporar.
Forma comenzii poate fi atât standard, cât și dezvoltată de o firmă individuală.
Exemplu de înscriere pentru angajare temporară în cartea de muncă
În cazul unui loc de muncă oficial, deși temporar, o condiție prealabilă a legalității este înscrierea la admitere în carnetul de muncă. Umplerea are loc conform următoarei scheme în coloanele corespunzătoare:
- Se introduce numărul de ordine.
- Se înregistrează data începerii cooperării.
- Poziția este indicată.
- Se afișează numărul comenzii.
Nu este necesar să se prescrie ce tip de contract se utilizează, acest lucru va fi clar la concediere, unde, conform paragrafului 2 din Codul muncii, trebuie să anunțe că contractul a expirat.
Când acest document solicitantul pur și simplu nu are un post vacant, angajatorul trebuie să aplice pentru el.
Este mai bine să nu indicați data exactă la care o angajată aflată în concediu de maternitate va reveni la îndatoririle sale, deoarece este imposibil să preziceți termenul limită.
Mai jos este un exemplu de intrare în cartea de muncă atunci când aplică pentru un loc de muncă pentru o persoană care se află în concediu de maternitate:
În ciuda faptului că angajarea este temporară, angajatorul și solicitantul de locuri de muncă trebuie să respecte legea, ceea ce va evita neînțelegerile reciproce și recurgerea ulterioară în instanță.
Pe lângă principalii lucrători cu care angajatorul încheie contracte de muncă pe perioadă nedeterminată sau pe termen lung, multe companii au în personal și angajați temporari. Cel mai adesea, necesitatea angajării lor apare în cazul înregistrării de către angajatul principal de vacanțe și.
Înainte de a fi de acord cu poziția de angajat temporar pentru perioada decretului angajatului principal, ar trebui să aflați care este rata de maternitate și care sunt avantajele și dezavantajele lucrului în astfel de condiții.
Legislativ, termenul „rata de maternitate” nu este consacrat în nicio reglementare document legal- Acest concept este mai colocvial. Rata de maternitate se înțelege ca un post vacant deschis pentru a înlocui salariata principală care a plecat în concediu de maternitate. Lucrul la un asemenea ritm este temporarși poate continua doar până când angajata principală decide să revină la sarcinile de serviciu.
În funcție de situație, durata muncii temporare poate varia de la câteva luni la trei ani, adică până la încheierea concediului pentru creșterea copilului. Pentru angajatul principal, care a intrat în concediu de maternitate, pentru această perioadă se păstrează locul de muncă (în conformitate cu articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru care este acceptat un angajat temporar. Pentru cei din urmă, o astfel de muncă are atât avantaje, cât și dezavantaje.
Avantajele și dezavantajele lucrului pe o rată de maternitate
Defecte
Pentru un angajat, munca temporară are practic un dezavantaj, care include:
termen scurt
La alegerea ei, concediul de maternitate poate fie să folosească integral (140 de zile plus trei ani), fie să plece la muncă imediat după încheierea concediului de maternitate (concediu pentru BiR). Adică, durata maximă de angajare a unui angajat temporar poate fi de trei ani și câteva luni.
Imposibilitatea stabilirii datei exacte de valabilitate a contractului de munca
De obicei, nu o anumită dată sau perioadă este indicată ca termen de muncă, ci un anumit eveniment - ieșirea principalului angajat din decret. Este dificil de anticipat debutul acestui eveniment, deoarece un astfel de angajat își poate întrerupe vacanța în orice moment (în conformitate cu articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Protecția minimă a drepturilor muncii
Datorită duratei nedeterminate a contractului, un lucrător temporar trebuie să fie gata să plece în orice moment. Legislația nu necesită avertizare prealabilă a ieșirii din decret, prin urmare, angajatul poate fi anunțat literal cu o zi înainte de acesta.
Fără garanții
Avantaje
Cu toate acestea, există și anumite avantaje ale unei astfel de lucrări:
Cerințe scăzute pentru candidat
În măsura în care noul angajat este angajat temporar, sunt mai puține cerințe pentru experiența, calitățile profesionale și personale. În plus, angajatorul este adesea limitat în timp atunci când caută un înlocuitor, ceea ce face și selecția mai puțin minuțioasă.
Oportunitate de a acumula experiență de lucru
Chiar și având în vedere natura pe termen scurt a locului de muncă, un angajat temporar poate dura doi până la trei ani într-o poziție. Acest timp este suficient pentru a obține cunoștințe necesareși abilități, de asemenea. După aceea, având experiența necesară, puteți găsi lucrare similară, dar deja în altă companie și în mod permanent.
Intrarea în rezerva de personal a companiei
Multe firme mari practică această metodă de recrutare, mai ales dacă angajatul temporar s-a dovedit bine. Este mult mai sigur să angajezi un specialist deja cunoscut decât să cauți pe cineva nou. I se poate oferi un loc de muncă după un anumit timp sau imediat, dar într-o altă poziție.
Posibilitatea de a lua concediu de maternitate
În plus, salariatul are dreptul la, precum și să primească același salariu ca și angajatul anterior.
Atunci când aplică pentru un loc de muncă în astfel de condiții, angajatul însuși poate evalua toate beneficiile sau riscurile posibile.
Înregistrarea angajaților
Angajatorul poate fie să accepte un nou angajat pentru o poziție temporară, fie să transfere un subordonat din compania sa la aceasta. În acest din urmă caz, se întocmește un acord adițional la contractul de muncă, se emite un ordin de mutare temporară și se face înscrierea corespunzătoare în cardul personal al salariatului. În ceea ce privește carnetul de muncă, în el nu se face o înscriere.
Dacă un nou angajat este acceptat în companie, atunci procedura de înregistrare a acestuia este oarecum diferită: 
- Primirea unei declarații de la un angajat. Se intocmeste pe numele directorului si contine o cerere de angajare temporara.
- Instruire documente necesare. Pentru un angajat temporar, sunt necesare copii ale acelorași documente ca și în alte cazuri:
- pasaportul;
- document de studii;
- SNILS;
- certificat medical;
- permis de conducere (dacă este necesar).
- Pachetul specific de documente poate diferi ușor, așa că este mai bine să clarificați această problemă cu departamentul de personal al angajatorului.
- Emiterea unui ordin de lucru. De asemenea, precizează caracterul temporar al lucrării. După pregătirea documentului, angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta sub semnătură.
- Intocmirea si semnarea unui contract de munca. Pentru a angaja un lucrător temporar, se încheie un contract de muncă pe durată determinată (în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, documentul nu ar trebui să indice data estimată a expirării valabilității sale (de exemplu, în trei ani).
Dacă contractul este încheiat în astfel de condiții, iar angajatul principal dorește să părăsească decretul mai devreme, va fi imposibil să concedieze angajatul temporar înainte de sfârșitul perioadei specificate. Mai corect este de indicat că contractul este încheiat pentru perioada în care salariatul principal se află în concediu pentru BiR și îngrijirea copiilor. - Formarea dosarului personal al salariatului. Se formează conform ordinea stabilităși constă în copii ale actelor furnizate de angajat, precum și unele documente eliberate de angajator. De asemenea, este necesar să aveți un card personal pentru angajat.
- Introducerea unui loc de muncă în cartea de muncă. În acest caz, nu puteți indica că contractul este urgent, iar munca este temporară.
Cu toate acestea, la concediere, carnetul de muncă arată că încetarea lucrului se datorează expirării. Ca temei legislativ, paragraful 2 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Caracteristicile plecării în concediu de maternitate din rata de maternitate
Nu este neobișnuit ca o femeie angajată, angajată pe durata decretului, să 
urmează să ia concediu de la BiR. În acest caz, va putea pleca în concediu și va primi plățile datorate doar dacă reușește să aducă un certificat de invaliditate temporară înainte ca angajatul principal să se întoarcă la muncă.
Dacă decretul acestuia din urmă durează mult timp (de exemplu, toți cei trei ani), atunci angajatul temporar va putea aranja concediu pentru creșterea copilului, timp în care i se va garanta acumularea plăților.
Dar de îndată ce angajatul principal revine la muncă, toate acestea se vor opri și contractul de muncă va fi reziliat.
Dacă, în cazul unei ieșiri premature la locul de muncă, angajata principală se dovedește că temporara este și ea însărcinată, angajatorul o va putea concedia fără probleme. Nici unul garanții suplimentare in acest caz, nu este asigurata, iar pentru plati va trebui sa apeleze la stat. Singura conditie- inainte de concediere sa i se ofere un alt loc de munca, dar numai daca firma are unul potrivit.
Evident, lucrează mai departe rata de maternitate prezintă o mulțime de riscuri și dezavantaje pentru un angajat temporar, care sunt asociate, în primul rând, cu absența aproape completă a oricăror garanții pentru acesta. Dar, în același timp, o astfel de muncă este o șansă bună de a câștiga o experiență de lucru valoroasă și de a te dovedi bine, ceea ce îți va permite să găsești cu succes un loc de muncă în viitor.
Făcând clic pe butonul de trimitere, sunteți de acord cu prelucrarea datelor dumneavoastră cu caracter personal.
Dificultatea concedierii apare atunci când angajata principală pleacă, iar lucrătoarea temporară așteaptă un copil sau a intrat deja în concediu de maternitate. Cel mai adesea, puteți concedia un angajat temporar, dar există și excepții. În articol vom analiza cinci situații de personal când un angajat a fost angajat cu contract de muncă pe durată determinată în lipsa altuia.
Salariata principală a plecat, în locul căreia, în baza unui contract pe perioadă determinată, o salariată însărcinată
Situatie.În absența salariatului principal, un salariat a fost angajat cu contract pe durată determinată. Salariata principală merge la muncă, iar lucrătoarea temporară este însărcinată, dar nu este în concediu de maternitate. Avem dreptul sa concediem o femeie din cauza expirarii contractului de munca?
Compania nu este obligată să transfere permanent angajatul, dar dacă ambele părți sunt de acord, este posibil. Rețineți că în cazul unui transfer permanent, un contract de muncă pe durată determinată va deveni pe durată nedeterminată.
Soluţie. Puteți concedia o angajată însărcinată atunci când angajata principală merge la muncă. Acest lucru este legal dacă o femeie a fost acceptată în baza unui contract pe durată determinată pentru perioada de absență a angajatului principal și nu poate fi transferată la un alt loc de muncă sau femeia a refuzat să fie transferată ( alin. 2 prima parte a art. 59, Partea a treia Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Înainte de a pleca, oferiți-i în scris angajatului temporar un transfer pe posturi vacante. Acesta poate fi un loc de muncă care se potrivește cu calificările unei femei sau o poziție mai puțin plătită. Dar, în același timp, munca ar trebui să fie astfel încât o femeie să poată efectua ținând cont de starea ei de sănătate. Oferă doar acele posturi vacante pe care angajatorul le are localitate unde lucrează angajatul. Includeți în notificare posturi vacante în alte domenii, dacă ați prevăzut acest lucru în contractul de muncă cu angajatul, acord comun sau în acorduri regionale, industriale și de altă natură.
Dacă în acest moment toate locurile de muncă sunt ocupate, atunci emiteți un anunț către angajata însărcinată sub semnătura că firma nu are posturi vacante(exemplul de mai jos). În acest caz, precum și atunci când angajatul refuză transferul în scris, depuneți o concediere din cauza expirării contractului de muncă ( paragraful 2 al primului articol. 77 Codul Muncii al Federației Ruse).
În timpul concediului de maternitate al unei angajate temporare, salariata principală a plecat
Situatie. Salariatul principal a revenit la muncă după un concediu pentru creșterea copilului. În locul său a fost angajată o muncitoare cu contract de muncă pe durată determinată, aflată acum în concediu de maternitate. Poate fi concediat un lucrător temporar?
Soluţie. Puteți concedia un lucrător temporar. Dar procedura de concediere va depinde dacă angajatul a născut deja un copil sau nu.
După nașterea copilului, statutul salariatului se va schimba. Și garanțiile pentru femeile însărcinate și femeile cu copii nu sunt aceleași. Dacă o femeie este încă însărcinată în ziua în care angajatul principal pleacă, atunci poate fi concediată atunci când refuză să se transfere temporar la un alt loc de muncă sau dacă nu există posturi vacante în companie ( Partea a treia Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, punctul 27 hotărârile Plenului Curtea Suprema RF din 28 ianuarie 2014 Nr. 1). Dacă copilul s-a născut deja, concediați angajatul temporar în ziua plecării angajatului principal. Nu există nicio interdicție în acest sens, în ciuda concediului de maternitate. Societatea nu are dreptul de a concedia o femeie cu copil doar la inițiativa angajatorului ( partea a patra a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Expirarea termenului contractului de muncă nu se aplică acestor motive.
De asemenea, nu este necesar să avertizați un lucrător temporar despre încetarea contractului de muncă ( prima parte, art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse). Este suficient să anunțați angajata în scris în ziua emiterii ordinului de concediere și să îi trimiteți o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau a permite trimiterea documentului prin poștă. Indemnizația de concediu de maternitate nu este recalculată.
Angajat temporar in locul celui principal care renunta fara a merge la serviciu
Situatie.În lipsa salariatului principal, un salariat a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Angajatul principal pleacă fără a merge la muncă. Dar un lucrător temporar?
Soluţie. Este imposibil să concediezi un lucrător temporar din cauza expirării contractului de muncă. Termenul contractului este asociat cu eliberarea angajatului principal la muncă ( partea a treia a art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse). Și din moment ce angajatul principal nu a mers la muncă înainte de concediere, înseamnă că nu există niciun motiv de concediere. Această poziție este susținută și de instanțele de judecată. Contractul, care a fost întocmit pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, se reziliază odată cu intrarea în muncă a salariatului principal ().
Pentru a exclude problemele contabile și ale angajaților, semnați un acord suplimentar cu acesta la contractul de muncă. În ea, fixează că condiția privind durata contractului de muncă nu mai este valabilă și Relatii de munca devenit nedefinit. Pe baza acordului, emiteți o comandă, dar acest lucru nu este necesar. Prin ordin, managerul va instrui ofițerul de personal să facă modificări la cardul personal al angajatului, iar contabilul la programul de contabilitate a personalului (exemplul de mai jos).
Un angajat cu contract pe perioadă determinată trebuie să fie transferat temporar
Situatie.În absența salariatului principal, societatea a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu un nou angajat. Este posibil în perioada de valabilitate contract pe termen fix o femeie transferată temporar într-un alt post?
Soluţie. Compania are dreptul de a transfera temporar un angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar vor exista riscuri cu concedierea. Se pot face modificări la contractul de muncă, indiferent de tipul acestuia, adică atât urgente cât și contract perpetuu(artă., 72.2 TC RF, scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 nr.4413-6).
Nu faceți o înregistrare despre un transfer temporar în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului ( partea a patra a art. 66 Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă ați introdus aceste informații din greșeală, nu le corectați. De fapt, evidența este redundantă, dar nu denaturează informațiile despre munca angajatului.
Durata contractului de munca si functia de munca sunt independente conditii obligatorii contract de muncă ( partea a doua a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, un transfer temporar nu modifică automat durata contractului de muncă (). Pe de o parte, nu există obstacole în calea concedierii dacă angajatul principal a plecat la muncă în perioada transferului temporar. La urma urmei, un transfer temporar este posibil numai în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată. Pe de altă parte, transferul temporar nu s-a încheiat încă. Și îl puteți opri atunci când vine termenul stabilit în contractul de transfer sau angajatul care a fost înlocuit temporar vine la muncă ( Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este mai sigur în ziua în care angajatul principal pleacă să încheie un acord scris privind încheierea transferului temporar și să-l concedieze pe angajat (exemplul de mai jos).
Pentru a evita disputele cu un angajat și dificultățile de procesare a unui transfer temporar, în loc de acesta, puteți oferi unui angajat muncă în plus (Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, femeia va continua să presteze muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Și în ziua în care angajatul principal pleacă, compania o va concedia.
Angajatul principal merge cu normă parțială și împarte rata cu un angajat temporar
Situatie. Pe perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul principal a încheiat un contract de muncă cu un angajat temporar. Angajatul plănuiește să lucreze devreme cu jumătate de normă. Angajatorul are nevoie ca angajatul să lucreze toată ziua în această poziție. Poate firma să refuze un astfel de mod de operare sau să nu concedieze un angajat temporar?
Soluţie. Este imposibil să refuzi munca cu fracțiune de normă și să nu reziliezi un contract de muncă pe durată determinată. Angajatorul este obligat să stabilească un incomplet timp de lucru la cererea unui angajat în timpul concediului pentru creșterea copilului sau dacă are un copil sub 14 ani ( Partea a doua Artă. 93, Partea a treia Artă. 256 TC RF). Codul Muncii se oferă să seteze modul în conformitate cu dorințele angajatului, dar în același timp să țină cont de condițiile de muncă ale companiei ( partea a doua a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este imposibil să refuzați un angajat în modul dorit cu normă parțială, dar veți determina timpul specific de lucru împreună.
Femeilor însărcinate li se acordă concediu special de maternitate. De obicei, începe cu 70 de zile înainte de data scadentă estimată.
Cât timp merg în concediu de maternitate în Rusia
Ce săptămână și data exactă vă va spune medicul la programare clinica prenatala la 6 luni de sarcina. De obicei pleacă în vacanță din a 30-a săptămână de sarcină - pentru o perioadă de 7 luni.
Decretul durează 140 de zile pentru nașterea naturală necomplicată. 70 de zile înainte de livrare și 70 de zile după. Medicul stabilește data, dar de multe ori aceasta nu coincide cu data reală a nașterii. Prin urmare, indiferent de aceasta, după 140 de zile, conform legii, concediul se termină.
O femeie însărcinată care așteaptă mai mult de un copil este trimisă în vacanță cu 84 de zile înainte de naștere, dă naștere și se odihnește încă 110 zile. În total, 194 de zile, în loc de 140.
Prelungirea concediului legal
Când nașterea are loc cu complicații, de exemplu, dacă este o femeie însărcinată cezariana, apoi pretinde 86 de zile de concediu dupa nastere. Pentru a face acest lucru, în maternitate, medicul întocmește un certificat de invaliditate pe care să îl furnizeze angajatorului în plus față de foaia principală.
Înregistrarea decretului
Medicul în cardul gravidei indică data preconizată a nașterii. Puteți cere medicului să stabilească data cu câteva zile sau chiar cu o săptămână mai devreme dacă nu doriți să lucrați mai mult, dar el nu este obligat să facă acest lucru.
Medicul a stabilit data exactă și a spus când să vină pentru concediu medical. Pentru a aplica pentru concediu medical, trebuie să luați:
- pasaportul;
- certificat de asigurare SNILS.
Medicul va scrie un concediu medical și va da un certificat de înregistrare în întâlniri timpurii. Mai departe, o femeie însărcinată la locul de muncă scrie o cerere de concediu de maternitate, la care anexează un certificat de incapacitate de muncă.
Exemplu: cu câte zile înainte de naștere pleacă în vacanță
Masha așteaptă un copil, medicul a stabilit data estimată a nașterii pentru 1 ianuarie 2018. Scădeți 70 de zile pentru a afla data vacanței. Vom primi: 22 octombrie 2017. Numărul scade duminică - o zi liberă, așa că Masha va intra în concediu de maternitate de luni, 23 octombrie 2017. Să presupunem că Masha a născut fără complicații pe 07 ianuarie 2018. Să adăugăm 140 de zile până la 23 octombrie 2017, primim 13 martie 2018 - data de încheiere a concediului de maternitate.
Este posibil să mergi în concediu de maternitate înainte de 30 de săptămâni de sarcină?
O femeie are dreptul de a beneficia de concediul anual plătit timp de 28 de zile înainte de a intra în concediu de maternitate și apoi de a intra imediat în concediu de maternitate. Dar aceasta nu este limita. Dacă o femeie se simte rău sau are risc de avort spontan, poate să ia un concediu medical și, de exemplu, să facă un tratament într-un spital sau să meargă să economisească, atunci poți să iei un concediu anual plătit, apoi să-l lași în concediu de maternitate.
Beneficii pentru concediul de maternitate
Un exemplu de calcul al beneficiului B&D
Masha a lucrat timp de 10 ani pentru o organizație care a făcut contribuții la Fond asigurări sociale RF (denumită în continuare FSS). Masha a intrat în concediu de maternitate pe 31 decembrie 2018, luăm în calcul suma, inclusiv impozitul pe venitul personal, pe care i-a plătit-o angajatorul ei, pentru anii 2016 și 2017.
Masha a câștigat 1.500.000 de ruble în ultimii 2 ani. Împărțim această sumă la numărul de zile din ultimii doi ani și înmulțim cu numărul de zile de concediu de maternitate. În 2016 au fost 366 de zile, iar în 2017 365 de zile, în total obținem 731. Dar din aceste zile scădem zilele în care Masha era în concediu medical sau când nu existau deduceri FSS pentru ea - nu lucra oficial, ea a fost bolnav.
S-a dovedit că Masha a fost bolnavă timp de 31 de zile, ceea ce înseamnă că scadem 31 de zile din 731, obținem 700 de zile. Și știm că Masha aștepta un copil, ceea ce înseamnă că urmează 140 de zile.
Să calculăm: împărțim 1.500.000 de ruble la 700 de zile și înmulțim cu 140. Obținem 300.000 de ruble. Dar ea nu va primi această sumă, deoarece există o limită superioară a plăților beneficiilor. Pentru 2018 - 282.493 de ruble.
- 301.095,20 ruble pentru 140 de zile calendaristice;
- 335.506,08 ruble pentru 156 de zile calendaristice;
- 417.231,92 ruble pentru 194 de zile calendaristice.
Minim:
- 51.919,00 RUB pentru 140 de zile calendaristice;
- 57.852,60 ruble pentru 156 de zile calendaristice;
- 71.944,90 ruble pentru 194 de zile calendaristice.
Vacanță pentru îngrijirea copilului
La sfârșitul concediului de maternitate, o tânără mamă nu este obligată să meargă la muncă, începe următorul - pentru îngrijire până la 3 ani. După naștere, trebuie să scrieți o cerere la locul de muncă și să furnizați documente:
- certificatul de naștere al copilului;
- o adeverință de la locul de muncă al tatălui, care să confirme că nu și-a luat concediu până la vârsta de trei ani.
Dacă te-ai săturat să fii în concediu de maternitate, sau au apărut alte împrejurări, poți merge la muncă, iar soțul tău, bunicii, tutorii tăi pot lua concediu pentru creșterea copilului.
Până când copilul împlinește trei ani, concediul pentru creșterea copilului se poate lua pe rând. De exemplu, până la un an, mama lui este cu el, de la un an la doi, tata se odihnește și până la trei bunica.
indemnizație de îngrijire
Această indemnizație se plătește până când copilul împlinește un an și jumătate. CU . Cel care are grijă de copil poate primi indemnizații și compensații, bunica se va baza pe indemnizație în funcție de câștigul ei.
Pentru a obține aveți nevoie de:
- cerere pentru grant;
- certificatul de naștere sau de adopție al copilului îngrijit;
- certificat de naștere sau adopție a copiilor anteriori în familie;
- informatii despre salariileîn ultimii doi ani de la locurile de muncă anterioare.
De obicei, angajatorul cere să scrie o cerere și să depună documente împreună cu cererea de concediu. Practic, alocația lunară este de 40% din câștigul mediu.
Un exemplu de calcul al indemnizației de îngrijire
Plățile lui Masha pentru doi ani s-au ridicat la 1.500.000 de ruble, iar din 731 de zile a lucrat doar 700, restul era în concediu medical.
La calculul acestei indemnizații scădem și zilele petrecute în concediu medical sau în concediu pentru creșterea copilului.
Să calculăm: 1.500.000 împărțit la 700 (număr de zile lucrate), înmulțit cu 40% (pentru a înmulți cu 40%, înmulțim cu 40 și împărțit la 100) și înmulțim cu 30,4 (numărul mediu de zile într-o lună), obținem 26.057 ruble .
- Beneficiul de la 1 ianuarie 2019 nu poate fi mai mic de 4.512 ruble dacă s-a născut primul copil și 6.284 de ruble (de la 1 februarie 2019 - 6.554,89 ruble) dacă copilul este al doilea și ulterior.
- Maximul de la 1 ianuarie 2019 este de 26.152,27 ruble. Prin urmare, Masha va primi 26.057 de ruble în fiecare lună până când copilul împlinește un an și jumătate.
Dacă ea vrea să meargă la muncă, iar soțul ei intră în concediu pentru creșterea copilului, atunci va primi o indemnizație calculată din veniturile sale timp de doi ani.
Este posibil să lucrezi în concediu de maternitate
Poți lucra în vacanță în BiR doar în baza unui contract de drept civil, apoi vor plăti beneficii și vor plăti munca conform contractului. În plus, nu poți merge în concediu de maternitate pentru o perioadă, dacă angajatorului nu se deranjează, și continui să lucrezi. Totodată, se va plăti un salariu, dar zilele lucrate vor fi deduse din indemnizație, iar cuantumul indemnizației va fi mai mic.
Un angajator nu poate plăti salariile și indemnizațiile de maternitate în același timp.
Lucrează în concediu de maternitate
- munca cu fracțiune de normă;
- în baza unui contract de drept civil;
- acasa.
Orele cu fracțiune de normă nu sunt stabilite prin lege. Puteți lucra trei ore pe zi, două zile pe săptămână, sau puteți lucra șapte ore și jumătate cinci zile pe săptămână, aceasta va fi considerată și muncă cu fracțiune de normă. Principalul lucru este să negociezi cu angajatorul și să nu trezești suspiciuni în FSS.
Există un stagiu în timpul concediului de maternitate
Experiența de muncă include în totalitate concediul de maternitate, precum și un an și jumătate de concediu pentru îngrijirea copilului.
În cazul în care mama sau tatăl au avut concediu de îngrijire de mai multe ori (pentru mai mulți copii), în vechime se pot include în total 6 ani din acest concediu (clauza 3, partea 1, articolul 12 din Legea din 28 decembrie 2013 N 400-). FZ).
Restul de un an și jumătate de concediu de maternitate nu se iau în considerare în vechimea în muncă. O excepție este concediul de maternitate pentru îngrijirea unui copil cu handicap. În acest caz, vechimea în muncă va include întreaga perioadă de îngrijire pentru el.
Ieșire în concediu de maternitate
O tânără mamă însărcinată are tot dreptul să lase decretul pentru următorul concediu de maternitate. Va trebui să aleagă, să profite de nou concediu medicalși să primească o indemnizație de maternitate sau să primească o indemnizație de îngrijire până la un an și jumătate în continuare.
Angajatorul nu poate oferi două prestații și două concedii în același timp.
Concedierea în concediu de maternitate
Un angajator poate concedia o femeie aflată în concediu de maternitate numai dacă:
- lichidarea unei persoane juridice;
- încetarea activității IP.
De propria voinţă poți renunța oricând. Prin urmare, dacă angajatorul te convinge să semnezi o scrisoare de demisie din proprie voință și promite în același timp munți de aur, nu poți fi de acord. Cel mai probabil, după semnarea actelor, o femeie însărcinată sau deja o mamă nu va vedea nici aur, nici un angajator.
Concediu anual plătit înainte de concediul de maternitate
Lasă pentru alta vacanta anuala si se poate atasa la cea de maternitate daca gravida nu l-a luat inca pentru anul in curs. Chiar dacă nu a lucrat cele șase luni necesare, o poate folosi, iar opinia angajatorului nu contează.
Puteți lua toate zilele necesare sau puteți lua doar o parte, dacă este mai convenabil.
Concediu anual după concediul de maternitate
O tânără mamă are dreptul de a beneficia de concediu anual plătit atât după concediul de maternitate, cât și după întregul decret până la 3 ani. Se va calcula pentru cele 12 luni in care a lucrat inainte de a intra in concediu de maternitate. Prin urmare, nu trebuie să vă faceți griji cu privire la plată, angajatorul o va plăti, iar femeia va primi aceeași sumă pe care ar fi primit-o pentru concediul de maternitate.
.Este posibilă prelungirea concediului de maternitate după 3 ani de concediu de maternitate?
Din 2014, este în vigoare o modificare la articolul 11 din Legea federală nr. 173, conform căreia concediul parental de până la 1,5 ani este luat în considerare în vechime in munca. În același timp, numărul maxim de astfel de decrete vechi de un an și jumătate nu poate depăși trei, adică un decret de până la 3 ani cu un al patrulea copil nu va mai fi inclus în vechime. .
Părinții greșesc că pot prelungi îngrijirea copilului până la 4,5 ani (de 3 ori 1,5 ani).
Până la vârsta de 4,5 ani și chiar până la 6 ani, decretul poate fi prelungit doar de comun acord cu angajatorul, dacă acesta este de acord să-l păstreze atât de mult timp. la locul de muncă pentru muncitor. În acest caz, va trebui fie să plătească parțial un salariu, fie o indemnizație din fonduri proprii.
Motivul prelungirii concediului poate fi starea nesatisfăcătoare a copilului. Comisia Consultativă Medicală Specială (VKK) eliberează angajatului un certificat pentru angajator. Concluzia trebuie obtinuta anual.
Dacă nu există motive pentru prelungirea decretului, angajatorul are dreptul de a refuza salariata și chiar de a o concedia dacă aceasta nu merge la muncă și dacă proces judiciar legea va fi de partea lui.
2019-07-08T13:09:29+00:00
Salut! La munca mea este planificata o promovare anuala de la 1 septembrie; Deoarece salariul meu este peste limita superioară, mă aștept să primesc beneficiul maxim B&D de 301 mii de ruble. În același timp, este foarte important pentru mine să obțin cât mai curând o înregistrare în carnetul de muncă despre creștere, astfel încât experiența cu o poziție superioară a început deja să fie calculată - am nevoie de asta pentru CV-ul meu mai târziu. Nu stiu cum sa fac asta ca sa pot intra cat mai devreme in carnetul de munca cu o pozitie superioara si sa nu pierd platile care mi se cuvin? pentru că indemnizația lunară de concediu în BiR este de aproximativ 75 de mii, iar în concediul de creștere a copilului 26 de mii, poate ar trebui să merg la muncă pentru câteva zile după vacanța în BiR (având primit 300 de mii de beneficii în totalitate), voi fi înregistrat în munciți cu o poziție superioară și apoi să mergeți din nou în concediu de maternitate?