Angajarea pe perioada concediului de maternitate a angajatului principal: caracteristici de proiectare. Rata de maternitate: avantaje și dezavantaje ale muncii Cum să aranjezi o angajată pentru concediul de maternitate

Dificultatea concedierii apare atunci când angajata principală pleacă, iar lucrătoarea temporară așteaptă un copil sau a intrat deja în concediu de maternitate. Cel mai adesea, puteți concedia un angajat temporar, dar există și excepții. În articol vom analiza cinci situații de personal în care un angajat a fost angajat cu contract de muncă pe durată determinată în lipsa altuia.

Salariata principală a plecat, în locul căreia, în baza unui contract pe perioadă determinată, o salariată însărcinată

Situatie.În absența salariatului principal, un salariat a fost angajat cu contract pe durată determinată. Salariata principală merge la muncă, iar lucrătoarea temporară este însărcinată, dar nu este în concediu de maternitate. Avem dreptul sa concediem o femeie din cauza expirarii contractului de munca?

Compania nu este obligată să transfere permanent angajatul, dar dacă ambele părți sunt de acord, este posibil. Rețineți că, cu un transfer permanent, este urgent contract de munca va deveni nedeterminat.

Soluţie. Puteți concedia o angajată însărcinată atunci când angajata principală merge la muncă. Acest lucru este legal dacă o femeie a fost acceptată în baza unui contract pe durată determinată pentru perioada de absență a angajatului principal și nu poate fi transferată la un alt loc de muncă sau femeia a refuzat să fie transferată ( alin. 2 prima parte a art. 59, Partea a treia Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înainte de a pleca, oferiți-i în scris angajatului temporar un transfer pe posturi vacante. Acesta poate fi un loc de muncă care se potrivește cu calificările unei femei sau o poziție mai puțin plătită. Dar, în același timp, munca ar trebui să fie astfel încât o femeie să poată efectua ținând cont de starea ei de sănătate. Oferă doar acele posturi vacante pe care angajatorul le are localitate unde lucrează angajatul. Includeți în notificare posturile vacante din alte domenii dacă ați prevăzut acest lucru în contractul de muncă cu salariatul, contractul colectiv, sau în acordurile regionale, industriale și de altă natură.

Dacă în acest moment toate locurile de muncă sunt ocupate, atunci emiteți un anunț către angajata însărcinată sub semnătura că firma nu are posturi vacante(exemplul de mai jos). În acest caz, precum și atunci când angajatul refuză să se transfere în scris, depuneți o concediere din cauza expirării contractului de muncă ( paragraful 2 al primului articol. 77 Codul Muncii al Federației Ruse).

În timpul concediului de maternitate al unei angajate temporare, salariata principală a plecat

Situatie. Salariatul principal a revenit la muncă după un concediu pentru creșterea copilului. În locul său a fost angajată o muncitoare cu contract de muncă pe durată determinată, aflată acum în concediu de maternitate. Poate fi concediat un lucrător temporar?

Soluţie. Puteți concedia un lucrător temporar. Dar procedura de concediere va depinde dacă angajatul a născut deja un copil sau nu.

După nașterea copilului, statutul salariatului se va schimba. Și garanțiile pentru femeile însărcinate și femeile cu copii nu sunt aceleași. Dacă o femeie este încă însărcinată în ziua în care angajatul principal pleacă, atunci ea poate fi concediată atunci când refuză să se transfere temporar la un alt loc de muncă sau dacă nu există posturi vacante în companie ( Partea a treia Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, punctul 27 hotărârile Plenului Curtea Suprema RF din 28 ianuarie 2014 Nr. 1). Dacă copilul s-a născut deja, concediați angajatul temporar în ziua plecării angajatului principal. Nu există nicio interdicție în acest sens, în ciuda concediului de maternitate. Societatea nu are dreptul de a concedia o femeie cu copil doar la inițiativa angajatorului ( partea a patra a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Expirarea termenului contractului de muncă nu se aplică acestor motive.

De asemenea, nu este necesar să avertizați un lucrător temporar despre încetarea contractului de muncă ( prima parte, art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse). Este suficient să anunțați angajata în scris în ziua emiterii ordinului de concediere și să îi trimiteți o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau să permiteți trimiterea documentului prin poștă. Indemnizația de concediu de maternitate nu este recalculată.

Angajat temporar in locul celui principal care renunta fara a merge la serviciu

Situatie.În lipsa salariatului principal, un salariat a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Angajatul principal pleacă fără a merge la muncă. Dar un lucrător temporar?

Soluţie. Este imposibil să concediezi un lucrător temporar din cauza expirării contractului de muncă. Termenul contractului este asociat cu eliberarea angajatului principal la muncă ( partea a treia a art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse). Și din moment ce angajatul principal nu a mers la muncă înainte de concediere, înseamnă că nu există niciun motiv de concediere. Această poziție este susținută și de instanțele de judecată. Contractul, care a fost întocmit pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, se reziliază odată cu intrarea în muncă a salariatului principal ().

Pentru a exclude problemele contabile și ale angajaților, semnați un acord suplimentar cu acesta la contractul de muncă. În ea, fixează că condiția privind durata contractului de muncă nu mai este valabilă și Relatii de munca devenit nedefinit. Pe baza acordului, emiteți o comandă, dar acest lucru nu este necesar. Prin ordin, managerul va instrui ofițerul de personal să facă modificări la cardul personal al angajatului, iar contabilul la programul de contabilitate a personalului (exemplul de mai jos).

Un angajat cu contract pe perioadă determinată trebuie să fie transferat temporar

Situatie.În absența salariatului principal, societatea a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu un nou angajat. O femeie poate fi transferată temporar pe o altă funcție pe durata unui contract pe durată determinată?

Soluţie. Compania are dreptul de a transfera temporar un angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar vor exista riscuri cu concedierea. Se pot face modificări la contractul de muncă, indiferent de tipul acestuia, adică atât urgente cât și contract perpetuu(artă., 72.2 TC RF, scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 nr.4413-6).

Nu faceți o înregistrare despre un transfer temporar în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului ( partea a patra a art. 66 Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă ați introdus aceste informații din greșeală, nu le corectați. De fapt, evidența este redundantă, dar nu denaturează informațiile despre munca angajatului.

Termenul contractului de muncă și funcția de muncă sunt condiții obligatorii independente ale contractului de muncă ( partea a doua a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, un transfer temporar nu modifică automat durata contractului de muncă (). Pe de o parte, nu există obstacole în calea concedierii dacă angajatul principal a plecat la muncă în perioada transferului temporar. La urma urmei, un transfer temporar este posibil numai în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată. Pe de altă parte, transferul temporar nu s-a încheiat încă. Și îl puteți opri atunci când vine termenul stabilit în contractul de transfer sau angajatul care a fost înlocuit temporar vine la muncă ( Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este mai sigur în ziua în care angajatul principal pleacă să încheie un acord scris privind încheierea transferului temporar și să-l concedieze pe angajat (exemplul de mai jos).

Pentru a evita disputele cu un angajat și dificultățile de procesare a unui transfer temporar, în loc de acesta, puteți oferi unui angajat muncă în plus (Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, femeia va continua să presteze muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Și în ziua în care angajatul principal pleacă, compania o va concedia.

Angajatul principal merge cu normă parțială și împarte rata cu un angajat temporar

Situatie. Pe perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul principal a încheiat un contract de muncă cu un angajat temporar. Angajatul plănuiește să lucreze devreme cu jumătate de normă. Angajatorul are nevoie ca angajatul să lucreze toată ziua în această poziție. Poate firma să refuze un astfel de mod de operare sau să nu concedieze un angajat temporar?

Soluţie. Este imposibil să refuzi munca cu fracțiune de normă și să nu reziliezi un contract de muncă pe durată determinată. Angajatorul este obligat să stabilească un incomplet timp de lucru la cererea unui angajat în timpul concediului pentru creșterea copilului sau dacă are un copil sub 14 ani ( Partea a doua Artă. 93, Partea a treia Artă. 256 TC RF). Codul Muncii propune stabilirea unui regim în concordanță cu dorințele salariatului, dar în același timp să țină cont de condițiile de muncă ale companiei ( partea a doua a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este imposibil să refuzați un angajat în modul dorit cu normă parțială, dar veți determina timpul specific de lucru împreună.

Articolul prezintă sumele indexate ale indemnizațiilor de maternitate în 2020. Sunt date formule de calcul și exemple. Mărimea alocației forfetare pentru nașterea unui copil în 2020, precum și sumele minime și maxime ale prestațiilor pentru îngrijirea unui copil cu vârsta de până la 1,5 și 3 ani

Plățile de maternitate în 2020 sunt de interes pentru toate viitoarele mămici, fără excepție. Conform legislației existente a Federației Ruse, concediul de maternitate este un timp de vacanță care este oferit angajaților pentru sarcină și naștere. Totodată, legea muncii prevede implementarea anumitor plăți aferente acestei vacanțe. Mai mult, jumătate dintre ele sunt efectuate ca înainte de nașterea copilului, iar cealaltă după. Să luăm în considerare toate plățile detritice disponibile și beneficiile pentru îngrijirea copilului.

Indexarea alocațiilor pentru copii în 2020

În 2020, au fost indexate următoarele plăți detritice și alocații pentru copii :

Beneficii pentru sarcina si nastere;
Sumă forfetară femeile înregistrate cu întâlniri timpurii sarcina;
Alocație unică la nașterea unui copil;
Indemnizatie lunara la nasterea unui copil;
Alocație lunară pentru îngrijirea copilului până la 1,5 ani;
Indemnizatie lunara pentru ingrijirea unui copil pana in 3 ani.

Durata concediului de maternitate

În 2020, vacanțele legate de sarcină și naștere au următoarea durată:

140 de zile calendaristice, care se împart în două perioade egale înainte și după naștere, dacă nașterea este considerată normală;
156 de zile calendaristice, care se împart în două perioade de 70 de zile înainte de momentul nașterii și 86 după, în cazurile de activitate complicată de muncă;
194 de zile calendaristice, inclusiv o perioadă de 84 de zile înainte de naștere și 110 zile după acestea, dacă se consemnează faptul nașterii mai multor copii;
70 de zile pentru femeile care au adoptat un copil;
110 zile pentru femeile rusoaice care au adoptat doi sau mai mulți copii.

Concediul de maternitate începe din a 30-a săptămână de sarcină. În cazurile de așteptare a unei sarcini multiple - viitoare mamă plecând în concediu de maternitate la 28 de săptămâni. În cazurile în care o femeie însărcinată locuiește în locuri în care se înregistrează un nivel crescut de radiații - de la 27 de săptămâni.

Plata indemnizațiilor pentru sarcină și naștere în 2020

Normele de drept al muncii prevăd implementarea plăților aferente acestui concediu de maternitate. Sunt produse atât înainte de nașterea copilului, cât și după.

Pentru a determina valoarea plăților de maternitate în 2020, trebuie să știți dimensiunea medie salariul dvs. din ultimii doi ani (pentru aceasta trebuie să contactați departamentul de contabilitate). Pentru mamele care intră în concediu de maternitate în anul 2020 se va calcula perioada de la 1 ianuarie 2018 până la 31 decembrie 2019. În continuare, trebuie să aflați numărul de zile calendaristice dintr-un an.

Deoarece 2018 și 2019 nu au fost ani bisecți, atunci numărul de zile de calculat va fi = 730. Excludeți perioadele în care ați fost acasă din cauza capacității de muncă temporare sau ați fost în concediu de maternitate. De exemplu, e dacă în 2016/2019 ai fost în concediu de maternitate pentru primul tău copil, iar în 2020 ai plecat în concediu de maternitate pentru al doilea copil, apoi pentru a calcula plățile de maternitate aveți dreptul să înlocuiți anii cu anii anteriori (2014/2015) pentru a nu pierde în plată. Cu toate acestea, este necesar să se avertizeze departamentul de contabilitate despre acest lucru prin redactarea unei cereri scrise pentru înlocuirea anilor.

Calculul alocației maxime pentru BiR

Suma maximă a indemnizației de maternitate pe care o poate primi o angajată este limitată la salariul zilnic mediu maxim . În 2018, baza marginală pentru contribuțiile de asigurări sociale în caz de invaliditate temporară și maternitate a fost de 815.000 de ruble, iar în 2019 - 865.000 de ruble.

Cunoscând suma maximă de venit pentru anii de facturare, puteți afla salariul mediu zilnic care este împărțit în 730 de zile:

Pentru a determina valoarea plății conform decretului, a primit castigul mediu zilnic se inmulteste cu 140 de zile de concediu de maternitate. Luați în considerare calculul sumei maxime de maternitate:

2301,36986 × 140 = 322.191,78 RUB

Aceasta este suma maximă pe care o femeie însărcinată o va primi drept salariu de maternitate în 140 de zile(fara complicatii)

2301,36986 × 156 = 359.013,69 ruble

Valoarea plăților în cazul în care activitatea de muncă a continuat cu complicații

2301,36986 × 194 = 446.465,75 ruble

Suma plăților, în cazuri sarcina multipla

Rusoaice cu un salariu de aproximativ 67.000 de ruble pe lună (în 2018). În continuare, luați în considerare un exemplu cu un salariu mediu în Rusia.

Un exemplu de calcul al indemnizației de maternitate în 2020

Exemplu: angajat Petrova A.Yu. intră în concediu de maternitate din 9 ianuarie 2020. Venitul total al unui angajat în 2018 este de 384.000 de ruble. (32 mii pe lună), în 2019 - 408.000 de ruble. (34 mii pe lună). Experiență - 5 ani, în ultimii doi ani nu au existat zile de boală.

Mai întâi, să calculăm venitul total pentru 2 ani:

Să aflăm cuantumul alocației pentru BiR:

Astfel, angajatul va putea conta pe un beneficiu în valoare de 151.890,41 ruble.

Calculul alocației minime pentru BIR

Pentru a determina salariul minim mediu zilnic pentru un angajat (care este angajat oficial), salariul minim este înmulțit cu 24 de luni și apoi împărțit la 730 de zile din doi ani de calcul. În 2020, salariul minim va fi de 12.130 de ruble.Știind că se poate face calculul salariului minim mediu zilnic.

Pentru a afla cuantumul alocației minime, este necesar să se înmulțească suma câștigului mediu zilnic cu numărul de zile de maternitate.

398,79 × 140 = 55 831 ruble

Este această sumă minimă pe care o femeie însărcinată o va primi drept salariu de maternitate în 140 de zile (daca nasterea a fost fara complicatii)

398,79 × 156 = 62.211 ruble

au existat complicaţii ale activităţii de muncă

398,79 × 194 = 77.365 ruble

Cuantumul salariului minim de maternitate, dacă sarcina multipla

Beneficii BIR pentru femeile înregistrate ca antreprenori individuali

Toate femeile, indiferent de statutul lor de muncă, atunci când intră în concediu de maternitate au dreptul la o indemnizație unică de la stat. Se plătește celor care au plătit contribuții la FSS.Dacă o femeie întreprinzătoare individuală merge în concediu de maternitate, dar în același timp nu a plătit contribuții la FSS, atunci nu poate conta pe prestațiile de maternitate.

Dacă antreprenorul individual a plătit voluntar contribuții la fond asigurări sociale. Dacă femeia de afaceri plătește prime de asigurare (cu un an în avans) în decurs de un an, atunci beneficiul va fi minim. Toate femeile plătesc (voluntar) cantitate fixăîn FSS pe baza unui salariu minim. Un antreprenor nu poate plăti mai mult sau mai puțin decât pe baza salariului minim.

Calculați suma plăților de maternitate pentru o femeie IP

12.130 RUB × 24 de luni ÷ 730 de zile × 140 de zile de decret = 55.831 de ruble

Din concediul de maternitate nu se preia impozitul pe venit, iar cetăţeanul le va primi integral. Ce altceva plăți în numerar aşezat antreprenor individualîn legătură cu nașterea unui copil: o sumă forfetară, precum și o acumulare pentru înregistrarea în primul trimestru de sarcină, aproximativ 680 de ruble.

În ceea ce privește plata alocațiilor de îngrijire a copilului pentru IP mami:

În 2020, o femeie întreprinzătoare individuală se poate califica pentru un beneficiu în valoare de 40% din salariul minim actual. Există un minim legal pentru astfel de plăți. V 2020, cuantumul alocației este: pentru primul copil -4 852 rublă, pe a doua - 6 803 rublă. Dacă, în urma calculului, suma sa dovedit a fi mai mică decât cea indicată, atunci aceasta crește până la limită.

Beneficii pentru studenții însărcinate cu normă întreagă în 2020

În ceea ce privește indemnizația pentru studenții gravide cu normă întreagă, cuantumul plății este egal cu 100% din bursa lunară. Cu toate acestea, alocația nu poate fi mai mică decât minimul fixat acte legislative. În plus, ea are dreptul la următoarele beneficii:

indemnizatie asupra sarcinii și nașterii;
indemnizație pentru înregistrare până la 12 săptămâni;

o alocație unică pentru nașterea unui copil.

Cuantumul indemnizației către soția unui recrutat

Alocația pentru soția unui conscris este prevăzută cu vârsta gestațională de 180 de zile și căsătorie înregistrată. Aceasta este o plată unică, a cărei sumă este în 2020 28 732 rublă.

Indemnizația lunară pentru un copil al unui conscris se plătește până la vârsta de 3 ani a copilului, dar nu mai mult de termenul de serviciu al tatălui. Suma sa în 2020 este 12 314 ruble.

Beneficiul de supraviețuitor per copil al unui soldat în 2020 este 2 476 de ruble.

Plata beneficiilor la înregistrare la o dată anticipată

O alocație unică pentru înregistrarea în primele etape ale sarcinii se datorează femeilor care sunt înregistrate în institutii medicale până la 12 săptămâni de sarcină.

Au dreptul la o singură indemnizație de maternitate. Pentru a efectua o plată, trebuie să furnizați un pachet de documente pentru sarcină și naștere. Mai ai nevoie de o adeverință de la consultație, în care este înscrisă gravida. O astfel de măsură are ca scop asigurarea succesului cursului sarcinii și reducerea riscului de complicații în viitor.În 2020, alocația este indexată, cuantumul acesteia este 680 ruble.

Alocație unică la nașterea unui copil

Această plată presupune acumularea unei indemnizații unice Conform Legii din 19 decembrie 2016 Nr. 444-FZ. Alocație unică la nașterea unui copil în 2020 anul este - 18 143 de ruble. Trebuie să îl eliberați până când copilul împlinește șase luni. Mamele angajate se adresează pentru el la departamentul de personal, femeile șomeri - la serviciul social.

Studenții cu normă întreagă aplică la decanatul universității, institutului sau academiei. Pachetul de documente este: cerere-cerere de plata; un certificat care confirmă faptul nașterii unui copil; un document în care se menționează că papa nu a eliberat o astfel de indemnizație.

Prestații pentru îngrijirea copilului în 2020

Familii rusești în care se vor naște în 2020 primul copil au dreptul la următoarele prestații pentru copii:

indemnizatia de maternitate;
o alocație unică la nașterea unui copil;
alocație pentru îngrijirea copilului până la 1,5 ani și 3 ani. Cuantumul indemnizației depinde de salariul și statutul de muncă al mamei.
o plată suplimentară pentru familiile cu venituri mici, așa-numitele „plăți ale lui Putin”.
capitalul matern la rata de466.617 ruble. Despre acest nou suport

Familiile cu primul saual doilea copil. Indemnizația va fi plătită în fiecare lună până când copilul împlinește 1 an. După această perioadă, se depune o nouă cerere de numire a plății specificate - mai întâi pentru o perioadă până când copilul împlinește vârsta de 2 ani, iar apoi 3 ani.

Pentru a primi astfel de prestații, trebuie îndeplinită condiția principală - familia trebuie să aibă un nivel critic de venit . De la 1 ianuarie 2020, venitul mediu pe cap de locuitor al unei familii nu trebuie să depășească de 2 ori nivelul de subzistență al populației apte de muncă, stabilit în entitatea constitutivă a Federației Ruse pentru al doilea trimestru al anului 2019.

În 2020, cuantumul beneficiului în medie 11.143 de ruble . Pentru fiecare regiune, suma va fi calculată individual. Ca urmare, ar trebui să coincidă cu nivelul fix al minimului de existență pentru copil. Pentru rezidenți Regiunea Orenburg plata este - 9900 de ruble.

Finanțarea acestui beneficiu este următoarea: indemnizatie de nastere primul copil - din bugetul federal;când în familie apare un al doilea copil- din capitalul de maternitate. Cu toate acestea, dacă capitalul mamei a fost deja cheltuit, plățile pentru al doilea copil nu se vor face.

Familii cu un copil născut în 2020 al doilea copil au dreptul la beneficii suplimentare precum: credit ipotecar preferențial la 6%, achiziționarea preferențială a unei mașini de familie șicapitalul maternității, a cărui dimensiune va crește cu încă 150 de mii și se va ridica deja la 616 617 ruble. Despre acest nou suport

Cuantumul alocației pentru îngrijirea unui copil de până la 1,5 ani în 2020

Cuantumul indemnizației depinde de salariul mediu al părinților și de statutul acestora. Plata se face o dată pe lună. Pentru cetățenii care lucrează alocatie lunara pentru îngrijirea copiilor până la 1,5 ani se calculează pe baza a 40% din salariul primit timp de 2 ani înainte de a intra în concediu de maternitate. Se calculează după formula.

Formula de calcul a cuantumului maxim al prestației până la 1,5 ani

Pentru determinare indemnizația maximă pentru îngrijirea copiilor, trebuie să știți totalul zile calendaristice, precum și câștigul mediu zilnic pentru ultimii 2 ani calendaristici.

În primul rând, aflăm numărul total de zile calendaristice. În 2020, 2018 și 2019 se vor calcula, nu au fost ani bisecți, respectiv numărul de zile este de 730 (365 + 365 de zile). Scădem din rezultat numărul de zile calendaristice care au avut loc în timpul sarcinii și nașterii (M&R) și concediului pentru îngrijirea copilului, fiind în concediu medical, precum și alte perioade când prime de asigurare nu se acumulează.
În continuare, calculăm salariul mediu zilnic. Pentru a face acest lucru, împărțiți suma totală a veniturilor pentru doi ani la numărul de zile calendaristice primite.
Înmulțim suma rezultată cu numărul mediu de zile dintr-o lună (30,4) și astfel calculăm castigurile medii pe luna. Numărul rezultat ar trebui comparat cu câștigul mediu lunar minim și maxim admisibil: ar trebui să fie nu mai puțin decât salariul minim (12.130 ruble) și nu mai mult decât salariul mediu admis, calculată din valoarea limită a bazei FSS (în 2018, suma este egală cu 815 000 ruble, iar în 2019 - 865 000 de ruble.

Calculul alocației maxime pentru îngrijirea copilului

Să calculăm datele obținute din formulă și să aflăm dimensiune maximă prestații pentru îngrijirea copilului:

(815.000 de ruble + 865.000 de ruble) ÷ 730 de zile × 30,4 × 40% = 27 984 rublă

Cu toate acestea, doar mamele cu un salariu de aproximativ 67.000 de ruble pot conta pe ea.Suma este aceeași atât pentru primul copil, cât și pentru cei următori.In cazul in care organizatia a fost lichidata in perioada in care mama era in vacanta, asigurata acesteia pentru sarcina si nastere, platile se fac si sub forma a 40% din castigul mediu. Dar acestea nu vor fi plătite de angajator, ci de autoritatea de asigurări sociale.

Un exemplu de calcul al alocației medii pentru îngrijirea copilului în 2020

Să luăm același exemplu ca în calculul plăților de maternitate: angajata Petrova A.Yu. intră în concediu de maternitate din 9 ianuarie 2020. Venitul total al unui angajat în 2018 este de 384.000 de ruble. (32 mii pe lună), în 2019 - 408.000 de ruble. (34 mii pe lună). Experiență - 5 ani, în ultimii doi ani nu au existat zile de boală. Să calculăm după formula de mai sus:

(384.000 de ruble + 408.000 de ruble) ÷ 730 de zile × 30,4 × 40% = 13.192,76 de ruble

Astfel este Petrova A.Yew. va primi alocații pentru îngrijirea copilului în valoare de 13.192,76 ruble.

Un exemplu de calcul al cuantumului minim al alocației pentru îngrijirea copilului

Beneficiul minim pentru persoanele angajate depinde de salariul minim, care nu poate fi mai mic decât salariul de trai stabilit în țară. În 2020, este de 12.130 de ruble. Pentru femeile însărcinate cu salarii mici sau angajate cu o vechime în muncă mai mică de 6 luni, minimul este considerat ca fiind de 40% din salariul minim. Pentru al doilea nou-născut, plata va fi mai mare, se stabilește de către Guvernul Federației Ruse. Exemplu de calcul pentru primul copil dacă concediul pentru creșterea copilului este eliberat în 2020:

12 130 × 40% = 4.852 ruble

În ceea ce privește cuantumul minim al indemnizației de îngrijire al doilea copil, apoi în 2020 este - 6.803 ruble.

Cuantumul alocației pentru îngrijirea copilului pentru mamele șomere

Dacă o femeie nu a lucrat în ultimii doi ani înainte de nașterea unui copil, atunci alocația lunară va fi calculată pe baza salariului minim. Salariul minim a crescut în 2020 până la 12 130 de ruble. Prin urmare, mamele care nu aveau venituri înainte de nașterea unui copil vor primi o alocație minimă în valoare de 4 852 ruble pentru primul copil.

Pentru al doilea, al treilea și următorul copil , alocația din 2020 este și ea indexată, acum ea este 6803 rublă.

Beneficiu pentru îngrijirea unui copil până la 3 ani

Din 01.01.2020, noi beneficii vor apărea în Rusia pt familii sărace cu copii. Aceste alocații se mai numesc și „Putin” până la 3 ani. Pentru ca o familie să se califice pentru alocație, primul sau al doilea copil trebuie să fie născut după 2008 și venit pe cap de locuitor familiile nu trebuie să depășească 2 salarii de trai pentru copii pentru trimestrul 2 al anului 2019.

Valoarea plății va depinde de regiunea de reședință. De fapt, asta înseamnă că așa-numitele plăți „Putin” vor fi pur și simplu prelungite la 3 ani dacă familia le-a primit până la 1,5. ani. Condiții detaliate, caracteristici de primire a prestațiilor, calculul venitului familiei din regiunea Orenburg, ne propunem să aflăm.

Alocatie pentru copii cu varsta intre 3 si 7 ani

În Rusia ar trebui să apară noi alocații pentru îngrijirea copilului de la 3 la 7 ani. Este planificat ca de la 1 ianuarie 2020 familiile cu venituri mici să primească jumătate din minimul de existență (5,5 mii în medie). Este posibil ca în 2021 suma plății să fie plătită integral, iar aceasta este o medie de 11 mii de ruble (în funcție de regiune).

Potrivit preşedintelui, această măsură de sprijin va afecta familiile ale căror venituri să nu depășească un minim de existență per persoană, iar pentru a primi o astfel de plată va fi suficient să depuneți o cerere, precum și să vă indicați venitul legal, oficial.

Valoarea capitalului de maternitate în 2020

Marea inovație a anului care vine sunt propunerile lui Vladimir Putin, pe care le-a anunțat la adresa Adunării Federale. În ceea ce privește mărimea capitalului mamei, în 2020 este egală cu 466 617 ruble. Această sumă a fost primită anterior de familii pentru nașterea celui de-al doilea copil. Având în vedere situația demografică negativă, Președintele a propus plata capitalului pentru nașterea primului copil din familie.

Cât despre familiile în care al doilea copil sau următorul, atunci plățile vor crește semnificativ (cu 150 mii) și se vor ridica la e 616 617 ruble.

Programul de capital de maternitate în sine va fi prelungit până la 31 decembrie 2026, i.e. pentru încă 5 ani.În 2020, mamele vor primi un certificat de capital de maternitate mai devreme - timpul pentru luarea unei decizii privind eliberarea MSC-urilor sau refuzul a fost redus la jumătate, de la 1 lună la 15 zile.

În timpul a spus că Măsuri luate ar trebui să intre în vigoare încă de la 1 ianuarie 2020, dar detaliile nu sunt încă cunoscute. Rămâne de așteptat semnarea Legii cu măsurile propuse.

Fondurile de capital de maternitate ale familiei pot fi folosite pentru a îmbunătăți conditii de viata, pentru educatie pentru copil, plata grădiniţă, formarea economiilor de pensie a mamei, pentru achiziționarea de bunuri și servicii pt adaptarea socialăși integrarea în societate a copiilor cu dizabilități.

Familiile vor putea folosi legal capitalul maternității pentru a plăti pentru construcția spațiilor rezidențiale pe terenuri de grădină, acestea. se va putea construi o casă la gradina teren dacă o astfel de structură nu este casă de grădină sau clădire comercială.

CONSULTARE

transfer temporar la alt loc de muncă

pentru a înlocui un angajat temporar absent

În cazul în care transferul unui salariat nu este definitiv și se efectuează numai pentru perioada viitoarei absențe a salariatului, în timp ce se păstrează poziția anterioară a salariatului în lista de personal, este necesar să ne ghidăm de art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, perioada unui astfel de transfer este determinată de momentul absenței acestui angajat, și nu de o anumită dată.
Pentru realizarea transferului, „un acord al părților încheiat în scris„, adică se solicită semnarea unui acord adițional la contractul de muncă (vezi exemplul 1).

Exemplul 1

Acord suplimentar
la contractul de munca din 10 octombrie 2006 N 26

SA „Căile Ferate Ruse” reprezentată de șeful stației din Severobaikalsk Ivanov Ivan Ivanovici, acționând pe baza procurii nr. __ din data de __, denumită în continuare Angajatorul, pe de o parte, și Petrova Olga Petrovna (pașaport: 19 24 325413, emisă la 20.01.2007 de Severobaikalsk GOVD, care deține funcția de administrator judiciar, denumit în continuare Angajat, pe de altă parte, și împreună denumite părți, au încheiat prezentul acord suplimentar la contractul de muncă al 10 octombrie 2006 N 26 după cum urmează:
1. Salariata este transferată temporar în funcția de casier principal de mărfuri pe perioada de absență a Elenei Ivanovna Sidorova în legătură cu acordarea concediului de maternitate și a concediului parental.
Data începerii perioadei de transfer temporar este determinată de momentul începerii concediului de maternitate al Sidorova Elena Ivanovna. Sfârșitul perioadei de transfer temporar este determinat de momentul în care Elena Ivanovna Sidorova se întoarce la fostul ei loc de muncă.
2. Pentru perioada de transfer temporar salariatului i se stabilește salariul oficial prevăzut personal prin funcția de casier superior mărfuri, precum și indemnizații, plăți suplimentare și sporuri, prevăzute de regulamentul privind remunerarea și sporurile, ținând cont de îndeplinirea atribuțiilor oficiale de către funcția de casier principal de mărfuri.
3. În timpul exercitării atribuțiilor de casier principal de mărfuri, salariatului i se stabilește o zi de lucru neregulată în conformitate cu reglementările interne de muncă.
4. Alte drepturi și obligații ale Salariatului sunt stabilite în conformitate cu Descrierea postului casier principal de mărfuri pentru întreaga perioadă de transfer temporar.

Pe perioada transferului temporar, Petrova Olga Petrovna își păstrează fosta funcție.
5. Prezentul acord se întocmește în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte, și intră în vigoare din momentul semnării.

Angajator Muncitor

M.P.
copie a prezentului acord suplimentar primit de angajat
semnătura „___” _______ 2010
După semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă, este necesar să se emită un ordin de transfer temporar și să se familiarizeze angajatul cu acesta împotriva semnării. Apoi, informațiile despre transfer ar trebui să fie reflectate în cardul personal al angajatului (formular unificat T-2). În acest scop este destinată secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă”.
Conform explicațiilor Comitetului de Stat pentru Statistică cu privire la completarea acestuia formă unificatăînscrierile se fac în această secțiune pe baza unui ordin (instrucțiuni) privind angajarea (formularul N T-1 sau N T-1a) și pe baza unui ordin (instrucțiunea) de transfer la un alt loc de muncă (formularul N T-5). ). Adică, Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei prescrie să reflecte orice tip de transfer într-un card personal. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu înregistrarea transferului temporar și să-și elimine semnătura în coloana 6 a acestei secțiuni a formularului T-2.
Dar în cartea de muncă pentru a face o intrare despre un astfel de transfer, în ciuda naturii sale lungi, nu este necesar. Conform paragrafului 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, informații despre angajat, munca prestată de acesta, transferul la altul loc de munca permanentși privind concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații privind recompensele pentru succesul în muncă. Transferul temporar nu este menționat în această listă.

În actele întreprinderii (program de vacanță, foaie de pontaj etc.), salariatul transferat temporar va fi trecut în funcția sa anterioară, deoarece transferul nu este definitiv, iar postul de „concediu de maternitate” nu este vacant, astfel încât un alt angajatul începe să fie trecut pe el. Însăși „lucrătoarea de maternitate” va fi luată în considerare și în documentația organizației pentru postul anterior. De exemplu, în foaia de pontaj, i se vor da codurile „P” (concediu de maternitate) și „OJ” (concediu pentru îngrijirea unui copil).
Angajatul transferat temporar va semna documentele ca „Casier principal în exercițiu de mărfuri” sau „I. O. casier senior.
La întoarcerea salariatului din concediul pentru creșterea copilului, salariatul transferat temporar este transferat prin ordin al angajatorului în funcția sa anterioară. În consecință, o înregistrare va fi făcută din nou în formularul T-2. Nu este necesar un acord suplimentar la contractul de muncă privind transferul „invers”.

Aranjarea transferului unui angajat în funcția sa anterioară poate provoca multe dificultăți. De exemplu, emiterea unui ordin de transfer „inversat” folosind formularul unificat T-5 este destul de problematică. Deci, în formularul T-5, este necesar să completați „fostul loc de muncă” necesar. Ce să scrieți în acest caz - postul conform contractului de muncă încheiat sau postul în care a fost transferat temporar salariatul? În continuare, trebuie să definiți un „nou loc de muncă”, dar întoarcerea la vechiul loc de muncă nu este.

Desigur, puteți ignora aceste formulări, caz în care ar fi oportun să se întocmească un ordin într-o formă arbitrară: „În legătură cu eliberarea Elenei Ivanovna Sidorova din concediul pentru creșterea copilului, ordon să o îndepărtez pe Olga Petrovna din funcțiile temporare. a unui casier principal marfă și transfer la fostul loc de muncă la postul ____________ conform contractului de muncă încheiat. Motiv: acord adițional din 27 februarie 2010, b/n la contractul de muncă din 10 octombrie 2006 N 26, declarație E.I. Sidorova despre a merge la muncă.
Uneori există o opinie că transferul invers în acest caz ar trebui efectuat automat, fără a se emite un ordin de returnare a angajatului la locul său de muncă anterior. Cu toate acestea, în cardul T-2, angajatorul a reflectat un transfer temporar în funcția de ofițer superior de acceptare, așa că este imposibil să nu reflecte mișcarea inversă, care, de fapt, necesită un ordin.
În cazul în care salariata absentă, fără a părăsi concediul pentru creșterea copilului, își ia un alt concediu de maternitate din cauza unei a doua sarcini, transferul temporar va continua pentru această perioadă. Nu ar trebui întocmit un nou acord suplimentar.

Totuși, dacă imediat după concediul pentru creșterea copilului, salariata decide să își ia concediul anual plătit, acordul de transfer temporar va fi considerat reziliat, deoarece a fost încheiat pentru perioada de absență în legătură cu „concediul de maternitate” și concediul pentru creșterea copilului. În acest caz, dacă salariatul este de acord, angajatorul îi poate oferi acestuia să încheie un nou contract, dar pe durata absenței salariatului din cauza concediului plătit.

În cazul în care angajatorul decide să transfere angajatul transferat temporar în funcția sa anterioară fără a aștepta concediul de maternitate (de exemplu, este planificată angajarea unui angajat mai calificat în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de înlocuire a absentului angajat), atunci în acest caz pot apărea unele întrebări. De exemplu, este posibil să transferați înapoi un astfel de angajat fără a-i cere acordul?

Reamintim că condiția unui transfer temporar este stabilită într-un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă am vorbi despre un transfer temporar fără acordul angajatului, atunci angajatorul ar avea toate motivele să-l returneze „devreme” pe angajat la locul său inițial. Dar în acest caz această condiție este convenită de părți în scris, iar modificarea ei în unilateral puțin probabil să fie legal. În acest caz, în fara esec este necesar acordul lucrătorului transferat temporar.
Considerăm că modalitatea de ieșire din această situație ar fi fixarea condiției corespunzătoare într-un acord suplimentar. De exemplu: „Un transfer temporar poate fi reziliat din următoarea circumstanță: Angajatorul acceptă o altă persoană pentru funcția Sidorova Elena Ivanovna, absentă temporar, în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată...”

Să presupunem că un angajat și-a exprimat dorința de a reveni „devreme” la funcția sa anterioară, deoarece o funcție de conducere și munca în condiții de program neregulat nu îi corespund intereselor și îl afectează negativ. responsabilități familiale. Este clar că nu poate face acest lucru unilateral. Prin urmare, acesta trebuie să se adreseze angajatorului, însă acesta are dreptul de a refuza satisfacerea unei astfel de cereri, făcând referire la acordul scris al părților. Prin urmare, este în interesul salariatului să includă în contractul adițional condițiile în care angajatorul va fi obligat să-l transfere la locul său inițial.

Astfel, un transfer temporar (articolul 72.2) prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe termen lung trebuie să fie emis fără greșeală. document separat- un acord adițional la contractul de muncă. În legătură cu aceasta, un astfel de transfer și personalul său diferă semnificativ de un transfer temporar „simplu” efectuat de angajator fără acordul angajatului.

Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent care înlocuiește un „lucrător în maternitate”, un alt salariat poate fi angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată. La această salariată, contractul de muncă pe durată determinată se încetează la revenirea „concediului de maternitate” și revenirea salariatului transferat temporar în funcția sa.

Relația este de altă natură dacă se reduce postul salariatului, nu există alte posturi vacante în întreprindere sau salariatul a refuzat locurile de muncă vacante oferite. Angajatului i se oferă un loc de muncă legat de înlocuirea unei persoane temporar absente, iar salariatul a fost de acord să se transfere la acest loc de muncă.

În acest caz, contractul de muncă cu salariatul se reziliază în conformitate cu regulile paragrafului 2 al articolului 81 din Codul muncii (pentru reducere), cu plata compensației la reducere (articolul 178 din Codul muncii):

- salariul pe ultima luna lucrata;

- plata de concediu pentru concediul nefolosit (inclusiv suplimentar);

— pentru loialitate față de companie;

- plăți conform clauzei 4.1.5. acord comun;

— indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar.

Reamintim că eliberarea din funcție a unui membru de sindicat conform alin.2 al art. 81 se efectuează conform avizului motivat al comitetului sindical.

Concomitent cu salariatul, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent, care, după expirarea perioadei convenite, încetează conform regulilor art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Textul se bazează pe materialele revistei " Serviciu de personalși managementul personalului întreprinderii.
S.Ya.Kapustin
Severobaikalsky Terkom, inspector juridic.
05.02.2010

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Un angajator poate încheia contracte de muncă cu angajații săi fără a specifica un termen sau poate aranja o cooperare pe termen lung. Dar multe întreprinderi angajează adesea lucrători temporari cu contracte pe durată determinată. Nevoia de cooperare pentru un anumit timp poate apărea din diverse motive, cel mai frecvent este plecarea unui angajat în vacanță din cauza viitoarei reaprovizionare a familiei. Angajarea pe această bază este denumită în mod obișnuit „rata de maternitate”.

Lucrul într-o astfel de poziție are avantajele și dezavantajele sale, precum și anumite nuanțe asociate designului legislativ.

Sensul legislativ al ratei de maternitate

Multe concepte legate Codul Muncii, sunt comune, dar nu există în modern documentele legislative, de exemplu, „concediu de maternitate” și, în consecință, „rata de maternitate”. Cu toate acestea, semnificația lor este de obicei clară pentru toată lumea și sunt strict reglementate de lege, doar sub alte construcții terminologice.

„Decretul”, prin analogie cu decretul sovietic, care dădea unei femei dreptul de a avea dreptul la concediu pentru naștere și îngrijire, se numește două sărbători asociate cu nașterea unui copil și îngrijirea lui, urmând una după alta. Respectiv, rata de maternitate- aceasta este funcția pe care o deținea o femeie înainte de a intra în concediu de maternitate, la care are dreptul să se întoarcă în orice moment în timpul sau după încheierea concediului pentru creșterea copilului.

Legislația nu permite concedierea unei femei însărcinate sau îngrijirea unui copil sub 3 ani (Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Locul ei de muncă îi va fi rezervat și îi va aștepta eliberarea din vacanță, ori de câte ori se va întâmpla. Pe perioada de absență a unui salariat permanent, angajatorul ia în locul acesteia o altă persoană, care o va elibera la întoarcerea fostului salariat.

NOTĂ! Angajarea la o rată de maternitate poate fi doar temporară.

Două moduri de a „închide” rata de maternitate

Pentru a asigura funcționarea postului din care salariata principală a plecat în concediu de maternitate, angajatorul are două modalități posibile. Fiecare dintre ele oferă propriile sale nuanțe de design.

Transfer intern sau combinație. Uneori, autoritățile nu doresc să angajeze o persoană „din afară”, preferând să împartă responsabilitățile între oamenii care lucrează deja. Dacă funcţiile muncii nu contrazic calificările angajati lucrează deja la întreprindere, atunci li se pot imputa noi sarcini pe baza unui acord suplimentar la contractul de muncă și a ordinului șefului. În același timp, nu trebuie să introduceți nimic în cartea de muncă, se poate face un marcaj.
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Apare atunci când un nou angajat este angajat temporar pentru un loc de muncă în maternitate. În acest caz, este necesar un ordin de angajare, precum și efectuarea unei înscrieri despre acesta în carnetul de muncă. Un nou angajat, deși declarat temporar, trebuie să aibă un card personal.

Clauze obligatorii ale unui contract pe durată determinată pentru concediul de maternitate

Textul unui astfel de document va fi oarecum diferit de angajarea temporară similară, de exemplu, pentru muncă sezonieră sau pe termen scurt.

De regulă, în contract pe termen fix sunt trecute două date - începutul și sfârșitul cooperării. Atunci când angajați un solicitant pentru o rată de maternitate, acest lucru nu se poate face. Motivul este că decretul cuprinde două perioade – concediu de maternitate (mai precis, concediu medical) și concediu pentru îngrijirea unui copil mic, pe care o angajată devenită mamă are dreptul să le întrerupă când dorește.

Astfel, termenele de muncă în funcție de maternitate pot fi de durate diferite: de la 140 de zile, garantate de stat pentru pregătirea pentru naștere și recuperarea după acestea, până la 1,5 sau 3 ani, bebelușul execută, dacă mama intenționează să nu facă. grăbiți-vă să vă întoarceți la muncă și să vă dedicați îngrijirii familiei.

Pentru a rezolva această contradicție, este prevăzută următoarea cale de ieșire: într-un contract de muncă pe durată determinată cu o rată de maternitate, data de expirare nu este considerată a fi o dată anume, ci un eveniment care a avut loc - întoarcerea unei angajate la trepte de muncitori, care urmează să fie înlocuite cu un angajat temporar.

Și dacă angajata temporară merge și ea în concediu de maternitate?

Viața este imprevizibilă și de multe ori se poate întâmpla ca o lucrătoare, chemată să înlocuiască o „lucrătoare de maternitate” absentă temporar de la serviciu, să devină și ea mamă. În acest caz, totul va depinde de timp.

Dacă angajata principală decide să părăsească concediul înainte ca femeia însărcinată care o înlocuiește să primească clinica prenatala concediu medical, își va pierde locul de muncă. Angajatorul va rezilia lucrătoarea temporară, în pofida sarcinii acesteia, pe baza evenimentului care a determinat încetarea contractului.
Dacă sarcina unei femei aflate în concediu de maternitate ajunge la 30 de săptămâni, iar angajata principală continuă să aibă grijă de copilul ei, atunci viitoarea mamă va merge pe un decret garantat legal la fel de calm precum a lăsat predecesorul ei. În același timp, are dreptul deplin de a acumula plăți datorate atunci când intră în concediu de maternitate. Unde să ducă acum o angajată în locul ei este problema angajatorului.
Dacă salariatul principal nu se întoarce din concediu perioadă lungă de timp, care îi va permite femeii acceptate în locul ei să reziste, să nască un copil și să-și revină după naștere în termen de 70 de zile prevăzute de lege, apoi, din moment ce a intrat în concediu de maternitate angajată oficial, are dreptul să își ia concediu și să aibă grijă. a copilului. I se vor atribui plăți corespunzătoare și vor fi păstrate vechime in munca pana la incetarea contractului de munca, adica pana la revenirea primei mame in functia ei.

INFORMAȚII IMPORTANTE! Ultimul punct este posibil dacă angajatorul nu are nimic împotrivă. Prin lege, acesta are dreptul de a concedia o gravidă care a înlocuit salariatul principal după naștere, chiar dacă evenimentul care marchează încetarea contractului de muncă nu a sosit încă. În acest caz, ea va trebui să solicite autorităților plăți. protectie sociala.

Prin acord cu angajatorul și cu acordul scris al femeii, i se pot oferi și alte posturi vacante în companie (dacă există potrivite pentru calificările ei), dacă se intenționează să o lase în stat după încheierea decretului.

Avantajele și dezavantajele ratei de maternitate

Ocuparea unui post temporar legat de concediul de maternitate al angajatului principal are atât aspecte pozitive, cât și negative. Înainte de a fi de acord cu o astfel de muncă, merită să le analizați.

Minusurile ratei de maternitate

Natura inițial tranzitorie a muncii. Atunci când ocupă un post de maternitate, o persoană trebuie să fie conștientă că va trebui să o părăsească.
Imprevizibilitate a timpului. Întrucât „concediul de maternitate” are dreptul de a lipsi atât pentru 140 de zile, cât și pentru mai mult de trei ani, este imposibil de prezis când se va încheia cooperarea și de a planifica angajarea ulterioară. În cazul în care termenul contractului de muncă se încheie, angajatorul poate nici măcar să nu avertizeze despre libertatea iminentă în cele două săptămâni obișnuite: dacă angajata-mamă revine brusc la funcția ei, angajata luată în locul ei va fi concediată la aceeași dată. .
Garantie minima. Concedierea în cadrul acestui tip de contract nu va interveni la inițiativa angajatorului, ci din împrejurări care nu depind de voința părților: până la urmă, întoarcerea salariatului principal din decret nu poate fi planificată.
Un astfel de motiv de concediere nu garantează protecție socială și suplimentară plăți compensatorii: o femeie însărcinată, o mamă singură și o persoană care îngrijește o persoană cu dizabilități pot fi concediate.

La concediere, un astfel de angajat va primi doar cele obișnuite salariileși compensație pentru concediul anual dacă nu a avut timp să-l folosească.
nesiguranta in caz propria sarcină . Când lucrează într-o funcție de maternitate, o femeie însărcinată care nu a avut timp să primească râvnitul certificat de incapacitate de muncă de la clinica prenatală poate fi concediată fără milă în orice zi, fără a menține vechimea în muncă și a atribui plăți care se bazează pe copil.

Beneficiile potențiale ale unui loc de maternitate

Selecție mai puțin dură. Un post vacant de maternitate este adesea o șansă bună de a ocupa un loc care altfel este inaccesibil unui candidat. Munca temporară permite angajatorului să reducă oarecum criteriile de experiență, calificări și calități personale ale unui angajat înlocuitor. Adesea, solicitantul lucrează și pentru perioada în care angajatorul trebuie să găsească un înlocuitor.
Experienta noua. Lucrând într-o poziție de maternitate, angajata primește competențele adecvate care îi vor fi utile în viitoarea angajare. Chiar dacă considerați că jobul este temporar, acesta poate dura suficient de mult pentru a obține o intrare în post și dreptul de a enumera experiență suplimentară pe CV.
Oportunitatea de a te exprima. Cooperarea temporară este adesea o perioadă de probă prelungită, în urma căreia autoritățile pot decide cu privire la angajare pe o bază mai solidă. În prezența unui post vacant, este mai convenabil și mai profitabil pentru un angajator să angajeze un specialist deja dovedit, decât să selecteze persoane terțe. În practică, majoritatea specialiștilor care înlocuiesc maternitățile obțin un loc de muncă permanent imediat sau la scurt timp după plecarea principalului angajat.
Comun drepturile muncii . Rata de maternitate este, deși temporară, dar oficială, cu toate garanțiile cerute: concediul de odihnă anual, dreptul de a lua concediu medical, salariu nu mai mic decât salariul angajatului plecat și, eventual, prin primirea de prime. În timpul lucrului în concediu de maternitate, vechimea este în ordinea obișnuită.

Indiferent dacă salariatul este acceptat pe un post permanent, sau temporar, acesta trebuie să fie formalizat în conformitate cu legislatia actuala Federația Rusă.

În acest caz, chiar dacă angajatul își preia atribuțiile pentru o perioadă scurtă de timp, acesta va fi protejat de abateri din partea conducerii, indiferent de statutul și specializarea sa.

Acest articol va ajuta la îmbunătățirea alfabetizării candidaților la angajare temporară, va oferi în mod clar informații despre cum ar trebui să arate o comandă, o cerere de angajare pentru timpul necesar concediu de maternitate, și eșantionul acestuia, precum și ce intrare va fi introdusă cartea de munca.

Dacă intenționați să acceptați o persoană pentru cooperare pentru o perioadă scurtă, aceasta nu înseamnă că nu trebuie să fie înregistrată. Pentru a face totul corect, aveți nevoie de:

Încheierea unui contract de muncă;
Important! Trebuie să vă asigurați că nu semnați contract civil care nu este protejat în niciun fel de codul muncii.
Acceptați o cerere formală de înregistrare în documentele relevante;
Anunță candidatului regulile, condițiile de cooperare, instrucțiunile de desfășurare a activităților, după citirea cărora, acesta din urmă trebuie să își pună semnătura personală;
Faceți o înregistrare în registrul personal de lucru.

Legislaţia prevede anumite cazuri în care concluzie urgentă un contract de munca este pur si simplu necesar:

La plecarea în concediu de maternitate;
Efectuarea de acțiuni cu program sezonier;
Cu cooperare temporară, mai puțin de 60 de zile;
Din cauza bolii unui angajat permanent. Salariatul este luat pe durata incapacității sale de muncă cât timp concediul medical este valabil;
Călătorie de afaceri în alt stat;
Când este admis să efectueze acțiuni speciale într-un timp scurt;
Stagiu sau perioadă de probă;
Funcția publică pe bază alternativă;
Efectuarea lucrărilor publice.

Atenţie! Lucrarea relevantă poate fi semnată cu acordul personal al ambelor părți. Acest lucru se observă adesea în relația dintre un angajat și un mic antreprenor individual.

Cum să obțineți un angajat temporar

Deja la primul interviu, candidatul trebuie să fie informat de către șeful sau angajatul departamentului de personal că funcția sa și durata cooperării sunt temporare. Procesul de înregistrare nu este diferit de admiterea într-o poziție similară în mod permanent și se desfășoară după cum urmează:

Solicitantul trebuie să scrie o cerere relevantă;
Este necesar să furnizați pachetul de documente solicitat;
Semneaza un acord in conformitate cu legislatia muncii;
Emiteți o comandă care confirmă începerea cooperării.

De regulă, se încheie un contract, care se numește urgent. Acesta este un tip de contract încheiat în numele angajatorului pe o anumită perioadă. Potrivit , timpul maxim pentru care se poate abona este de 5 ani.

Cerere de angajare pe perioada concediului de maternitate

La angajarea unei persoane aflate in concediu de maternitate se poate incheia doar un contract de munca pe durata determinata. Solicitantul pentru post trebuie să scrie o cerere, în conformitate cu toate standardele.

Ar trebui să indice termenul angajării propuse, titlul postului și numele angajatului înlocuit. După aceea, hârtia este înregistrată și se deschide un dosar personal pentru noul angajat.

Un exemplu de cerere de angajare în timpul concediului de maternitate este următorul:

_______________________________
___________________________
NUMELE COMPLET.
,
domiciliat la:
_______________________________
_______________________________
_______________________________
tel. ___________________________

AFIRMAȚIE

cererea solicitantului de a-l accepta în locul absentei temporare așa și atare (indicați numele, prenumele și patronimul angajatului aflat în concediu de maternitate) _____________________ subdiviziunea _______________ pentru postul ____ (indicați denumirea) cu indicarea datei de începere a cooperării ___________________________. Cu o perioadă de stagiu de ______ — ________________ lună(i).

(Prin acordul părților)

"___" ______________ 20___
Semnătură

Sunt explicate drepturile și obligațiile, condițiile de muncă și caracteristicile acestora la locul de activitate.
Familiarizat cu locul de munca, regulamentul intern al muncii si contractul colectiv.
Antrenat în siguranță salubrizare industrială, sănătatea muncii și anti Siguranța privind incendiile.

"___" ______________ 20___
Semnătură

Vă rog să emiteți cu „___” ______________ 20 ___

Briefing-ul privind protecția muncii și securitatea la incendiu a fost realizat de către __________________ ________________ (nume complet)

„____” __________20__

Atenţie! In acest contract este necesar sa se evidentieze o clauza in care se va indica ca perioada de valabilitate poate fi redusa in cazul in care concediul de maternitate nelucrat exprima dorinta de a reveni la serviciu inainte de termen.

dreptul muncii şi reguli, precum și un acord cu o persoană care a plecat în concediu de maternitate, în conformitate cu partea 2, prevede stabilirea funcției și a locului de muncă al unei angajate aflate în concediu pentru creșterea copilului.

Nu trebuie uitat că în carnetul de muncă este necesară întocmirea evidenței angajării în orice caz, indiferent dacă este angajare permanentă sau temporară.

Cerere de angajare pe perioada concediului de maternitate

Sub forma unui ordin de angajare pentru angajare temporară, angajatorul solicită datele care sunt, de asemenea, înscrise în cerere:

Timpul specific pentru care se încheie contractul;
Denumirea funcției;
Numele persoanei înlocuite.

Atenţie! Atât în ordin, cât și în cerere sunt prescrise datele exacte care determină perioada de angajare a unui specialist temporar.

Forma comenzii poate fi atât standard, cât și dezvoltată de o companie individuală.

Exemplu de înscriere pentru angajare temporară în cartea de muncă

Cu angajare oficială, deși temporară, condiție prealabilă legalitatea este crearea unei înscrieri la admiterea în carnetul de muncă. Umplerea are loc conform următoarei scheme în coloanele corespunzătoare:

Se introduce numărul de ordine.
Se înregistrează data începerii cooperării.
Poziția este indicată.
Se afișează numărul comenzii.

Nu este necesar să se prescrie ce tip de contract se utilizează, acest lucru va fi clar la concediere, unde, conform paragrafului 2 din Codul muncii, trebuie să anunțe că contractul a expirat.

Când acest document solicitantul pur și simplu nu are un post vacant, angajatorul trebuie să aplice pentru el.

Este mai bine să nu indicați data exactă la care o angajată aflată în concediu de maternitate va reveni la îndatoririle sale, deoarece este imposibil să preziceți termenul limită.

Mai jos este un exemplu de intrare în cartea de muncă atunci când aplică pentru un loc de muncă pentru o persoană care se află în concediu de maternitate:

În ciuda faptului că angajarea este temporară, angajatorul și solicitantul de locuri de muncă trebuie să respecte legea, ceea ce va evita neînțelegerile reciproce și recurgerea ulterioară la instanță.