Concedierea la încheierea contractului de muncă. Rostrud: când este posibilă reînnoirea unui contract de muncă pe durată determinată Concedierea la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este un acord între o persoană angajată și un angajator, încheiat pe o anumită perioadă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Legislația prevede că urgent contract de angajare poate fi încheiat numai în cazurile în care este imposibilă stabilirea unui raport de muncă pe termen lung (permanent).

Durata unui astfel de acord poate fi stabilită atât sub forma unei date precise, cât și cu indicarea unui eveniment, la apariția căruia salariatul angajat temporar va înceta să mai lucreze.

În cazul în care angajatorul nu intenționează să continue raportul de muncă, atunci rezilierea contractului va duce la concedierea salariatului temporar și revocarea din funcție, cu condiția ca administrația să respecte toate regulile și reglementările prevăzute de Legile Federația Rusă.

Motive posibile

Principalele motive ale încetării raporturilor de muncă acord urgent sunt:

• reîntoarcerea la muncă a unui angajat permanent absent, în locul căruia a fost înregistrată o altă persoană;
• încetarea valabilității acesteia la prestarea muncii pentru care a fost angajat un angajat temporar sau la sfârșitul sezonului de lucru (articolul 77 din TCRF);
• prin acordul părților (articolul 78 TKRF);
• la inițiativa unui angajat temporar (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau administrație (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inițiativa angajatului

Încetarea se poate baza pe următoarele motive:

• boală sau invaliditate, în urma căreia continuarea îndeplinirii atribuțiilor devine imposibilă;
• boala unui membru al familiei;
• neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor sale, a termenilor contractului sau încălcarea legislației muncii;
• mutarea în altă zonă;
• admiterea într-o funcție electivă;
• alte motive.

Angajatul trebuie să notifice în scris administrația cu privire la intenția sa de a rezilia contractul înainte de termen cu 14 zile înainte de încheierea propusă a raportului de muncă.

Prin acordul părților și în absența oricăror pretenții din partea angajatorului, contractul pe durată determinată poate fi reziliat chiar și mai devreme de o perioadă de două săptămâni.

Sunt frecvente cazuri când, în ciuda motivelor temeinice existente, angajatorul nu dorește să rezilieze contractul cu salariatul înainte de termen (nu recunoaște încălcările comise, sau nu consideră valabil motivul rezilierii). În acest caz, contractul poate fi reziliat pe cale judecătorească sau cu ajutorul Comisiei pentru Conflicte de Muncă (CTC).

Exemplu:

Ivanova Maria a fost angajată în baza unui contract pe durată determinată pentru a conduce contabilitate organizatie, pe perioada imbolnavirii contabilului-sef. La o lună de la încheierea contractului, ea a scris o declarație cu o cerere de reziliere a contractului cu ea înainte de termen în legătură cu transferul soțului ei în alt oraș. Administrația a considerat motivul insuficient de grav și a refuzat să rezilieze contractul. Maria a fost nevoită să meargă în instanță și să obțină decizia de care avea nevoie.

Inițiativa angajatorului

Motivele includ:

• lichidarea intreprinderii;
• reducerea personalului;
• nerespectarea funcției de lucrător temporar;
• execuție sistematică impropriu sau neîndeplinirea de către angajat a sarcinilor sale;
• schimbarea proprietății (se aplică șefului întreprinderii, adjunctului și contabilului șef);
• încălcarea disciplinei muncii;
• furnizarea de informații false sau false la încheierea unui contract;
• săvârșirea de acțiuni care au cauzat un prejudiciu grav întreprinderii etc.

În acest caz, angajatorul trebuie să țină cont de câteva caracteristici:

• Orice motiv de concediere implică prezența circumstanțelor prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, la concediere pentru eșecul sistematic de a-și îndeplini funcțiile fără prezența motive întemeiate v fara esec trebuie să existe o sancțiune disciplinară impusă anterior (aceasta poate fi o mustrare). Perioada de valabilitate a taxei este de 1 an. După această perioadă, își pierde valabilitatea.
• Toate circumstanțele care au dat naștere încetare anticipată contractele trebuie documentate notificare, o explicație a salariatului, un act, dacă nu există o explicație, un ordin de aplicare a unei penalități).
• Un minor poate fi concediat înainte de încheierea contractului numai cu acordul scris al organelor de stat - comisia pentru minori și inspectoratul de muncă. Excepție este lichidarea completă a întreprinderii.
• Asigurați-vă că respectați termenele stabilite de lege. De exemplu, la concedierea pentru nerespectarea disciplinei în muncă, o pedeapsă ar trebui să fie aplicată în cel mult o lună de la momentul descoperirii încălcării și nu mai târziu de șase luni de la momentul săvârșirii acesteia.
• Compensațiile și garanțiile sunt obligatorii, inclusiv la încetarea contractului din cauza reducerii personalului, lichidării întreprinderii, alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Expirare

Concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată la sfârșitul duratei acestuia este prevăzută la articolul 77, clauza 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care niciuna dintre părți nu insistă asupra încetării acestuia la expirarea contractului, iar raportul de muncă dintre administrație și salariat continuă, atunci motivele care servesc drept motiv pentru concediere devin nule.

Particularități

Notificări

La încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, salariatul trebuie să fie avertizat în scris despre evenimentul viitor cu cel puțin 3 zile înainte de producerea acestuia.

Avizul trebuie întocmit în două exemplare și înregistrat în modul prescris.

Exemplu de document:

Exemplu de notificare de expirare a contractului

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu avertismentul împotriva semnăturii.

Comenzi

Angajatul trebuie să semneze o copie a ordinului angajatorului.

Dacă nu este posibilă familiarizarea salariatului, angajatorul trebuie să înregistreze acest fapt.

Exemplu de comandă:

Scrisoare de reziliere a angajatului

Completarea unei cărți de muncă

Caietul de lucru se completează pe baza unei comenzi pregătite.

Salariatul trebuie să semneze în carnetul de muncă că a citit înscrierea făcută și a primit documentul în mâinile sale.

Dacă acest lucru este imposibil, angajatorul trebuie să consemneze acest fapt și să trimită o notificare angajatului concediat cu privire la necesitatea ridicării forței de muncă. Daca in urma acestor actiuni salariatul concediat nu primeste documentul, acesta din urma i se trimite prin posta cu notificare.

Un exemplu de înregistrare în registrul de muncă al unui angajat:

Exemplu de completare a unei cărți de muncă

Plăți și compensații

În ultima zi lucrătoare, trebuie efectuată o plată integrală către angajat.

Dacă salariatul a avut o zi liberă sau a lipsit dintr-un alt motiv, calculul are loc în termen de o zi de la prezentarea la serviciu. În cazul în care persoana concediată nu este de acord cu calculul prezentat și cu sumele care i se cuvin, acele fonduri care nu sunt contestate sunt supuse plății.

Câteva motive pentru ruperea unui urgent contract de muncă(lichidare, reducere) prevăd plăți compensatorii.

• compensarea câștigurilor pentru câteva luni;
• dacă salariatul nu și-a luat zilele de odihnă care i se cuveneau înainte de concediere.

Nuanțele concedierii femeilor însărcinate și femeilor cu copii

La încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, trebuie avut în vedere că există o categorie preferenţială de salariaţi care nu sunt supuşi temeiului general de concediere.

Este posibilă concedierea unei femei însărcinate numai dacă întreprinderea este lichidată complet, sau dacă femeia a fost angajată pentru a înlocui un angajat temporar absent când acesta se întoarce la muncă. În alte cazuri, concedierea unei angajate care așteaptă un copil este posibilă doar la sfârșitul sarcinii.

Pe toata durata sarcinii, administratia are dreptul sa ceara de la angajata certificate care sa confirme functia acesteia.

Dacă termenul contractului de muncă expiră în perioada sarcinii salariatei, angajatorul este obligat, la cererea acesteia și după ce a furnizat certificat medical prelungește valabilitatea documentului până la sfârșitul sarcinii (sau).

În situația în care o femeie continuă să îndeplinească sarcini după încheierea sarcinii, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu ea în termen de o săptămână (articolul 261).

• femeile cu copii sub trei ani;
• mame singure care sunt în întreținerea unui minor cu dizabilități sau a unui copil sub 14 ani;
• un părinte sau alt tutore legal al unui copil care este întreținătorul de familie al unui copil minor cu vârsta sub trei ani sau al unui minor cu handicap într-o familie cu trei sau mai mulți copii minori, cu condiția ca celălalt părinte să nu lucreze nicăieri.

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Concedierea angajatului dumneavoastră va fi legală dacă, la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta, respectați trei reguli:
- concediază salariatul pentru motivele prevăzute de lege;
- urmează procedura de concediere stabilită pentru motivul ales;
- întocmește un document privind încetarea contractului de muncă (ordonanță de concediere).

Pasul 1. Stabiliți temeiul concedierii

Mulți angajatori consideră că singurul motiv pentru rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată este expirarea acestuia (). Cu toate acestea, legea vă permite să îl reziliați înainte de termen și din alte motive. Totodată, este important pe ce bază reziliezi sau reziliezi un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat. Procedura de înregistrare de către dumneavoastră depinde de motivele concedierii documentele de personal. În primul rând, să luăm în considerare care este diferența dintre conceptele de „încetare” și „încetare” a unui contract de muncă (vezi diagrama). Codul Muncii combină aceste concepte într-una singură - „încetarea unui contract de muncă”. Cu toate acestea, există diferențe între ele: pentru încetarea unui contract de muncă este important un semn volitiv (inițiativa uneia dintre părți, cererea acesteia, consimțământul acesteia), în timp ce încetarea are loc ca urmare a unor negocieri (acord) sau cauze (evenimente) independente de dorinţa părţilor.

Faceți două copii ale sesizării, care vor conține semnătura salariatului la primirea acestui document. În acest caz, angajatul nu va putea nega faptul că s-a familiarizat cu el

Pasul 2. Urmăm procedura de concediere

După cum sa menționat deja, procedura de concediere depinde de motive. Luați în considerare cele mai comune motive de concediere.

expirarea contractului de munca ()
De regula generala un contract de muncă pe durată determinată încetează din cauza expirării duratei acestuia (). Asigurați-vă că ați informat angajatul dumneavoastră despre acest lucru în scris. cu cel puțin trei zile calendaristice înainte până la data încetării contractului (). O astfel de notificare nu trebuie considerată o formalitate: dacă niciuna dintre părți nu solicită încetarea contractului de muncă și salariatul continuă să lucreze, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (). Formularul de sesizare a unui angajat despre încetarea unui contract de muncă pe durată determinată nu este stabilit prin lege, deci poate fi întocmit, de exemplu, așa cum se arată în eșantion.

În secțiunea „Resurse umane virtuale”.

Atenţie!

Dacă termenul contractului de muncă expiră în timpul sarcinii angajatei, sunteți obligat să îl prelungiți la cererea acesteia până la nașterea copilului (partea a doua a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Pasul 4. Facem o înscriere în carnetul de muncă

De regulă, în cartea de munca la concediere se face o înregistrare cu referire la baza specificată în Codul Muncii.

Este important de reținut că intrarea în muncă la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu categorii separate angajaţii pot avea o legătură cu alte norme ale Codului Muncii. Astfel, contractul de muncă cu un lucrător științific și pedagogic încetează ca urmare a expirării termenului de alegere prin concurs conform clauzei 4 a părții întâi a articolului 336 din Codul muncii (vezi model). Și dacă un angajat nu este ales într-o funcție, contractul de muncă cu acesta ar trebui să fie reziliat în conformitate cu paragraful 3 din prima parte a articolului 83 din Codul muncii. În cazul în care se dovedește că salariatul a depus un document fals de studii în timpul angajării, contractul de muncă cu acesta va fi reziliat prematur în conformitate cu paragraful 11 ​​din prima parte a articolului 81 din Codul muncii.

Amintește-ți principalul lucru

Experții care au participat la pregătirea notei materiale:

Yulia SAFINA, avocat al Grupului de companii Yurkonsul (Moscova):

Salariatul trebuie să fie avertizat cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă din cauza expirării termenului acestuia. Dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia, acesta este recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată.

Galina MEREZHKINA, Contabil de salarizare, Întreprinderea unitară municipală Krasnoyarsk Locuințe și utilități publice (Krasny Yar, Regiunea Volgograd):

După încetarea contractului de muncă pe durată determinată, salariatul are dreptul să primească indemnizație de invaliditate temporară dacă se îmbolnăvește în termen de 30 de zile de la data concedierii. Acest drept îi aparține indiferent de durata contractului de muncă.

Documente relatate

Document	Te va ajuta
Articolele 77, 78, 79, 80, 81, 83, 336 din Codul Muncii al Federației Ruse	Stabiliți motivele pentru care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încetat
Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse	Aflați în ce cazuri un contract de muncă pe durată determinată poate deveni pe durată nedeterminată
Articolele 180, 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse	Familiarizați-vă cu procedura de notificare a angajaților cu privire la concedierea lor în legătură cu lichidarea organizației
Articolele 80, 280, 292, 296, 34812 din Codul Muncii al Federației Ruse	Stabiliți perioada în care salariatul este obligat să notifice angajatorul încetarea contractului de muncă cu acesta din proprie inițiativă
Articolele 291, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse
Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (în continuare - Legea nr. 255-FZ)	Precizați perioada de plată a indemnizațiilor de invaliditate temporară, pe care angajatul are dreptul să o solicite după concediere

Textul articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o nouă ediție.

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de angajatul absent expiră.
Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.

Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.
Un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția curentă.

Comentariu la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vor ajuta la înțelegerea nuanțelor dreptului muncii.

§ 1. Contract de munca pe durata determinata, i.e. încheiat pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani, încetează în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii - după expirarea termenului prevăzut de acesta. Excepție fac cazurile în care niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea relaţiile de muncăși acestea continuă efectiv, iar un contract pe durată determinată se transformă într-un contract pe perioadă nedeterminată, sau prin acordul părților, un termen nou acțiunile lui.

§ 2. În vederea încetării unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trebuie să notifice în scris salariatului expirarea termenului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Dacă niciuna dintre părți nu a dat o astfel de notificare cu trei zile înainte de expirarea contractului și relația reală continuă după expirarea termenului, contractul, așa cum este menționat la § 1, devine un contract pe durată nedeterminată. Și atunci numai cu acordul salariatului, angajatorul poate folosi motivele specificate la paragraful 2 al părții 1 a art. 77 TK.

§ 3. Articolul 59 din Codul Muncii a extins semnificativ cazurile de încheiere a contractelor pe durată determinată și a inclus în această listă munca temporară și sezonieră, contractele cu angajații întreprinderilor mici cu cel mult 35 de angajați și în organizații. cu amănuntul- până la 20 de angajați, cu persoane care intră într-un loc de muncă cunoscut (de exemplu, pentru construirea unui club al unei organizații), etc. (a se vedea articolul 59 și comentariul la acesta).

Articolul 79 clarifică faptul că un contract de muncă încheiat pe durata unui anumit loc de muncă încetează la finalizarea acelui loc de muncă. Dar din moment ce art. 59 l-a clasificat ca tip de contract de muncă pe durată determinată, apoi comentariul la art. 79 avertismentul se aplică și procedurii de încetare a contractului de muncă pentru un anumit loc de muncă.

§ 4. Partea 3 a art. 79 prevede ca un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu de salariat absent inceteaza odata cu darea in munca a acestui salariat. De exemplu, s-a încheiat un contract de muncă cu dactilografa S. pe perioada concediului de maternitate pentru dactilografa A. Dar aceasta din urmă a născut prematur un copil prematur care a murit, iar aceasta s-a întors la muncă înainte de încheierea concediului. Noua dactilografă S. trebuie avertizată cu trei zile înainte în scris despre încetarea contractului de muncă.

§ 5. Partea 4 a art. 79 prevede că un contract de muncă încheiat pe durata muncii sezoniere încetează după un anumit sezon. Dar, evident, dacă o astfel de muncă se face înainte de sfârșitul sezonului (de exemplu, recoltarea fructelor și legumelor), atunci nu are sens ca angajatorul să țină un angajat inactiv și îl poate concedia la sfârșitul muncii sezoniere.

În această problemă, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse ar trebui să ofere o explicație adecvată.

Următorul comentariu la articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări în temeiul art. 79 din Codul Muncii, puteți obține consultanță juridică.

1. Expirarea termenului este o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă.

Trebuie avut în vedere că în cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (vezi art. 58 din Codul muncii și comentarii la acesta). Prin urmare, simplul fapt al expirării termenului nu este suficient pentru a înceta contractul de muncă; acest fapt trebuie completat de voința corespunzătoare fie a salariatului, fie a angajatorului.

Codul Muncii introduce reguli suplimentare, cu precizarea actului de voință al angajatorului care vizează încetarea contractului de muncă: a) angajatorul este obligat să notifice despre încetarea contractului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere; b) acest avertisment trebuie exprimat în scris.

2. Codul Muncii stabileşte termen minim, înainte de expirarea căruia angajatorul care dorește să rezilieze contractul de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia este obligat să avertizeze salariatul. Referitor la posibil termen maxim Legea nu conține niciun avertisment. Așadar, în practică, se pune problema posibilității de a fixa avertismentul angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă din cauza expirării termenului din contractul de muncă însuși la momentul încheierii acestuia. Nu există restricții formale pentru o astfel de soluție a problemei. Dar, în același timp, sensul propriu-zis pe care legiuitorul l-a avut în vedere la formularea acestei reguli este semnificativ denaturat. Este clar că la momentul expirării termenului contractului de muncă pot apărea numeroase împrejurări care sunt importante atunci când părțile decid asupra problemei soartei sale, ceea ce nu putea fi prevăzut la momentul încheierii contractului. . Prin urmare, se poate presupune că atâta timp cât această prevedere a legislației este în vigoare, practica de arbitraj va proceda de la termenul maxim de preaviz la încetarea contractului de muncă, ceea ce este rezonabil în aceste condiții specifice.

În virtutea articolului comentat privind încetarea contractului de muncă din cauza expirării termenului, salariatul trebuie avertizat cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Întrucât, sub rezerva normei art. 58 din Codul muncii, concedierea unui salariat pe baza specificată nu se poate face după expirarea contractului, ziua concedierii trebuie considerată ziua expirării. Prin urmare, în fapt, salariatul trebuie avertizat cu privire la încetarea contractului de muncă cu cel mult trei zile înainte de expirarea contractului de muncă.

3. Codul Muncii nu stabilește forma de exprimare a avertismentului salariatului de către angajator cu privire la încetarea viitoare a contractului de muncă. Un astfel de avertisment poate lua forma document separat, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva primirii, sau sub forma unui ordin pentru concedierea viitoare, luând cunoştinţă cu care angajatul, pe lângă semnătura sa, indică data familiarizării cu el.

4. Stabilind regula privind avertismentul prealabil obligatoriu in scris de catre angajatorul salariatului cu privire la incetarea contractului de munca din cauza expirarii acestuia, legiuitorul nu stabileste consecintele ce pot interveni in cazul nerespectarii acestei reguli (pentru de exemplu, angajatorul a avertizat angajatul despre concediere nu pentru trei, ci pentru două zile sau a avertizat nu în scris, ci oral). Având în vedere caracterul imperativ al regulii în cauză, trebuie considerat că încălcarea acesteia de către angajator exclude posibilitatea încetării contractului de muncă în baza articolului comentat. În același timp, de când acest fel nu sunt prevăzute restricții pentru cealaltă parte a contractului, încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia este posibilă dacă există o exprimare corespunzătoare a voinței salariatului (o astfel de exprimare a voinței poate fi exprimată în absență de la muncă). În lipsa unei manifestări de voință, consecințele prevăzute la art. 58 TC, adică contractul de munca se considera prelungit pe perioada nedeterminata.

5. De regulă, expirarea unui contract de muncă este asociată cu începerea unei anumite date, pe care este indicat să o indicați în contract. Cu toate acestea, în unele cazuri, este imposibil să se determine o anumită dată pentru expirarea unui contract de muncă, astfel încât momentul expirării acestuia este asociat cu apariția unui anumit eveniment. Astfel de evenimente pot fi finalizarea anumitor lucrări (partea 2 a articolului comentat), intrarea la muncă a unui angajat pentru perioada de absență a căreia a fost încheiat contractul (partea 3 a articolului comentat), expirarea unui anumit sezon (partea 4 a articolului comentat).

Întrucât Codul Muncii, din punct de vedere al termenilor, distinge doar două tipuri de contracte de muncă - pe perioadă nedeterminată și pe durată determinată, în cazuri precizate vorbim despre diferite moduri de a determina valabilitatea unui fel de contracte – urgente. În consecință, norma din partea 1 a articolului comentat, fiind o regulă generală, ar fi trebuit să fie aplicată în toate cazurile de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată ca urmare a expirării valabilității acestuia. Totuși, în cazurile specificate în părțile 2 - 3 ale articolului comentat, cerința părții 1 a articolului comentat privind avertizarea timpurie a salariatului cu privire la încetarea contractului de muncă nu poate fi îndeplinită. Prin urmare, în aceste cazuri, contractul de muncă se reziliază la încheierea acestei lucrări, adică. odată cu producerea evenimentului relevant.

6. La expirarea unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea acesteia, să prelungească durata contractului până când are dreptul la concediu de maternitate (a se vedea art. 261 din Codul muncii și comentariu la acesta).

7. În cazul concedierii din cauza expirării duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară se poate acorda și atunci când timpul concediului depășește total sau parțial durata contractului. În acest caz, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii (a se vedea articolul 127 din Codul muncii și comentariul la acesta).

8. Trebuie avut în vedere că condiția privind durata contractului de muncă este aceeași condiție ca oricare alta care alcătuiește conținutul acestuia (a se vedea articolul 57 din Codul muncii și comentariul la acesta). Prin urmare, încetarea unui contract de muncă înainte de expirarea termenului poate fi efectuată numai prin acordul părților (articolul 78 din Codul muncii); sau la inițiativa uneia dintre părți: salariatul (a se vedea articolul 80 din Codul muncii și comentariul la acesta) sau angajatorul - dacă există motive pentru aceasta (a se vedea articolul 81 din Codul muncii și comentariul la acesta); sau la apariția altora statutar circumstanțe (a se vedea, de exemplu, articolele 83, 84 din Codul muncii și comentariile la acestea). Părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului de muncă, este considerată absenteism (subparagraful „d ", paragraful 39 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. N 2 "Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse).

9. Din părțile 2, 3, clauza 60 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 rezultă că, dacă un angajat cu care un contract de muncă pe durată determinată a fost concediat ilegal de la locul de muncă inainte de expirarea contractului, instanta reintroduce salariatul in locul de munca anterior, iar daca in momentul in care litigiul este examinat de instanta, termenul contractului de munca a expirat deja, acesta recunoaste concedierea ca nelegala, modifica data concedierii și formularea motivelor de concediere până la concediere după expirarea contractului de muncă.

La cererea unui salariat a cărui concediere este recunoscută ca fiind ilegală, instanța se poate limita la a se pronunța asupra recuperării în favoarea acestuia a salariului mediu pe perioada absenteismului forțat și asupra modificării modului de redactare a motivelor de concediere în concediere. pe propria voinţă(a se vedea părțile 3, 4 ale articolului 394 din Codul muncii și comentariul acestora).

La expirarea contractului de muncă, angajatorul este obligat să concedieze în timp util salariatul sau să prelungească contractul cu acesta. Cum să concediezi corect un angajat, fără a-i încălca drepturile, ce documente trebuie eliberate - instrucțiuni pas cu pas la concedierea unui angajat cu durată determinată.

Concedierea la sfârșitul duratei contractului de muncă reprezintă încetarea raportului de muncă dintre angajator și antreprenor din cauza încetării contractului pe durată determinată.

Toate acțiunile legate de procedura unei astfel de concedieri sunt descrise la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform act legislativ, concedierea unui salariat pe perioada determinata trebuie finalizata in timp util, intrucat in caz contrar contractul de munca va fi considerat prelungit pe perioada nedeterminata, iar in acest caz va fi nevoie de motive temeinice pentru concedierea salariatului. În același timp, va fi necesar să se facă modificări la contractul de muncă, deoarece vor exista deja temeiuri complet diferite de cooperare.

Important: intreaga procedura de concediere trebuie demarata prin instiintarea salariatului cu 3 zile inainte de incetarea contractului de munca.

Trebuie amintit că:

1. Dacă această dată se încadrează în perioada concediului medical, atunci nu se transferă, iar concediul medical trebuie plătit integral pentru toate zilele în care salariatul rămâne în acesta, chiar dacă a fost deja concediat;
2. Când cantitatea necesară de lucru este finalizată, data de încheiere a contractului este data finalizării integrale a sumei specificate;
3. In cazul unui contract cu o intreprindere infiintata temporar, raportul de munca inceteaza in ziua lichidarii societatii;
4. La înlocuirea unui angajat temporar absent, contract de muncaîncetează în ziua întoarcerii sale la muncă, nu este necesară anunțarea salariatului;
5. La efectuarea muncii sezoniere, contractul încetează la sfârșitul perioadei specificate, caz în care angajatorul nu este obligat să anunțe angajatul.

Un salariat care lucrează cu un contract de muncă expirat, spre deosebire de angajator, nu este obligat să facă nimic, are dreptul să nu meargă deloc la muncă fără avertisment la sfârşitul termenului, în timp ce angajatorul nu are dreptul de a pedepsi. l. In cazul in care conducerea are dorinta de a extinde cooperarea, este necesar sa se ofere angajatului sa intocmeasca o anexa la contractul de munca.

Reguli de concediere la expirarea contractului de muncă - instrucțiuni pas cu pas 2017 - 2018

Pentru a evita orice complicații în încetarea raporturilor de muncă, fiecare angajator trebuie să acționeze în conformitate cu cerințele legii.

Este necesar să concediezi un angajat la expirarea contractului conform următoarelor instrucțiuni pas cu pas:

Pasul 1. Predarea unui preaviz angajatului cu 3 zile înainte de încetarea contractului de muncă.

Acest aviz se presupune a fi întocmit în stil liber în 2 exemplare, originalul pentru angajat, și o copie pentru depunerea la dosar personal, angajatul trebuie să semneze pe el indicând data primirii notificării.

Dacă un angajat cu durată determinată înlocuiește un angajat absent, atunci nu este necesar să se avertizeze cu privire la expirarea termenului. Contractul încetează automat când un lucrător permanent apare la locul de muncă.

Exemplu de notificare:

Pasul 2Întocmirea unui act de acceptare și livrare - dacă angajatul a fost obligat în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată să îndeplinească domeniul de activitate, atunci este necesar să se formeze un act privind livrarea acestei lucrări în 2 exemplare, în timp ce copia prevăzută pentru angajator se depune în dosarul personal al salariatului.

Pentru a întocmi un document, este permisă utilizarea unui formular unificat sau luarea lui ca eșantion.

Pasul 3 Emiterea unui aviz de concediere.

Actul se intocmeste folosind formularul unificat T-8 sau T-8a - pentru mai multi salariati.

Documentul ar trebui să indice motivul întreruperii relației - expirarea contractului de muncă în conformitate cu paragraful 2 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, să indice și perioada de expirare a contractului și detaliile notificării angajat despre încetarea raportului juridic.

Important: aplicarea forme unificate, conform inovațiilor din legislație din 2013, nu este necesar, ceea ce face posibil ca o întreprindere să genereze documente contabile în funcție de caracteristicile sale, cu toate acestea, este necesar să se respecte aplicarea punctelor principale.

Exemplu de scrisoare de demisie:

Pasul 4 Semnătura comenzii de către angajat.

Angajatorul trebuie neapărat să-l informeze pe angajat cu documentul despre care a fost publicat - o copie se depune la dosar.

Pasul 5 Calculul sumelor datorate salariatului.

Pasul 6 Intrare într-un card personal.

Temeiul concedierii ca urmare a expirării contractului de muncă se transferă de la comandă la ultima sectiune carduri T-2.

Pasul 7. Intrare în carnetul de muncă.

Este necesar să se precizeze că contractul de muncă a încetat din cauza expirării termenului și să se facă trimitere la paragraful 2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - prin analogie cu dosarul ordinului de concediere.

Important: in cazul in care ziua incetarii contractului de munca a cazut in sarbatoare sau in weekend, trebuie sa precizati prima zi lucratoare dupa acestea.

Pasul 8 Concedierea unui angajat cu livrare documentatia necesara si plata corespunzatoare, in timp ce trebuie sa isi puna semnatura pe cardul personal si in cartea de contabilitate a carnetelor de munca.

Calculul unui salariat pe durată determinată la concediere

Un angajat care lucrează cu contract pe durată determinată trebuie să fie plătit în totalitate compensația cuvenită pentru vacanțe neprogramate.

Întregul ordine pas cu pas iar nuanțele plăților, a căror valoare depinde de durata contractului de muncă, sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse.

în care:

• Angajatul care a semnat contract pe termen fix valabil până la 2 luni are dreptul la compensație de concediu dacă a lucrat la întreprindere mai mult de 15 zile.

În acest caz, atunci când se calculează - cantitatea de luni lucrate este înmulțită cu 2, iar cifra rezultată cu câștigul mediu zilnic.

Dacă un lucrător urgent a lucrat mai puțin de 2 săptămâni, astfel de zile nu sunt luate în considerare în calcul, iar dacă sunt mai multe, atunci se ia în considerare numărul de zile corespunzător unei luni întregi.

• Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de la 2 până la 11 luni primește compensație folosind aceeași procedură de calcul ca și până acum, dar suma va fi diferită.
• În cazul unui contract pe durată determinată pe o perioadă mai mare de 11 luni, la calcul se folosește un coeficient de 2,33, scăzându-se numărul de zile de concediu utilizat.

Plata compensației bănești și a tuturor fondurilor câștigate către concediați la expirarea contractului de muncă trebuie să se facă în ziua concedierii salariatului în condițiile legii.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată cu contract de muncă pe durată determinată

În timpul cooperării urgente cu o femeie, se poate întâmpla ca după această perioadă să rămână însărcinată, atunci angajatorul să nu o poată concedia dacă:

• Redactarea de către ea a declarației corespunzătoare;
• Furnizarea angajatului a unui certificat medical care confirmă diagnosticul.

În acest caz, concedierea unei gravide este imposibilă, iar angajatorul este obligat să prelungească contractul de muncă pe durată determinată până la sfârșitul sarcinii, indiferent de rezultatul acesteia.

Data concedierii în acest caz va fi:

• La acordarea concediului de maternitate, ultima sa zi;
• Dacă concediul nu se acordă în termen de o săptămână de la încheierea sarcinii.

Important: nu se acordă concediu pentru creșterea copilului.

Prestația pentru sarcină și naștere în cazul înregistrării la timp și la nașterea unui copil se plătește în conformitate cu cerințele legislative.

Când poți concedia o femeie însărcinată?

Totodată, angajatorul are posibilitatea de a concedia o salariată însărcinată în legătură cu expirarea unui contract de muncă pe durată determinată, în următoarele condiții:

1. Acest angajat a fost angajat pentru a înlocui un specialist absent;
2. Transferul unui angajat la o muncă mai ușoară cu acordul ei este inacceptabil.

În cadrul unei astfel de concedieri, angajatorul este obligat să ofere salariatei însărcinate toate locurile de muncă vacante pe care le are și care corespund calificării acesteia sau cu un grad mai mic, cu un salariu corespunzător sau cu un ordin de mărime mai mic.

După încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și a decontării integrale cu salariatul, angajatorul nu este obligat să sesizeze de urgență UIF, întrucât raportul în acest sens va avea loc la sfârșitul perioadei de raportare, însă, dacă dorit, notificarea instantanee este disponibilă.

De asemenea, trebuie amintit că colaborarea urgent Este pe deplin prescris în legislație, ceea ce necesită implementarea sa corectă.

Întrebări și răspunsuri pe tema concedierii lucrătorilor pe perioadă determinată în 2018

Intrebarea 1: Contractul de muncă expiră într-o vacanță. Este posibil să obțineți un concediu de odihnă?

Răspuns: Principalul lucru este să nu încalci drepturile lucrătorului. Va fi corect să emiti o concediere în următoarea zi lucrătoare.

Intrebarea 2: Avem o lucrătoare cu contract pe durată determinată - ea a spus că este însărcinată. Firma este obligată să acumuleze și să-i plătească concediu de maternitate?

Răspuns: Angajatorul este obligat să prelungească termenul contractului și să plătească sumă forfetară pe întâlniri timpuriiînregistrare și indemnizatia de maternitate. Singura excepție este înlocuirea absentului și revenirea acestuia la muncă. În acest caz, chiar și o femeie însărcinată renunță. Dacă, prin urmare, ea nu poate lucra la locul ei anterior până la decret, atunci compania trebuie să ofere altele posturi vacante unde poate lucra.

Întrebarea 3: Am fost angajat pe perioada limitata, dar nu am gasit data de expirare in contractul de munca. Ce înseamnă?

Răspuns: Aceasta înseamnă că contractul de muncă este pe durată nedeterminată. Acordurile orale nu au acest caz puterea, conținutul contractului este important, iar dacă acesta nu are o perioadă de valabilitate sub nicio formă (terminarea muncii, ieșirea unui angajat permanent, o anumită dată sau o anumită perioadă), atunci este recunoscut ca fiind nedeterminat. Ei nu au dreptul să vă concedieze în temeiul clauzei 2 a articolului 77.

Întrebarea 4: De e-mail Am primit de la angajator un preaviz de 3 zile de concediere - termenul contractului de munca expira. După 3 zile, am fost concediat conform clauzei 2 a articolului 77. Este legală acțiunile angajatorului?

Răspuns: Notificarea trebuie să fie în scris, pe care trebuie să vă plasați viza de familiarizare. Versiunea electronică nu confirmă îndeplinirea de către angajator a obligației de a informa salariatul cu privire la concediere. Aveți dreptul de a vă adresa instanței de judecată, care va solicita repunerea în funcție în legătură cu o încălcare a legislației muncii - angajatorul nu va avea o confirmare scrisă a anunțului cu semnătura dumneavoastră.

Întrebarea 5: Am ratat data de expirare a contractului cu angajatul, el inca lucreaza. Cum pot să-l concediez acum?

Răspuns: Dacă termenul limită este depășit, atunci contractul de muncă a devenit nedeterminat. Un angajat poate fi concediat numai din motive generale.

Întrebarea 6: Lucratoarea pe perioada determinata este insarcinata, dar nu a depus cerere de prelungire a contractului si nu a adus adeverinta. Poate fi concediată?

Răspuns: Situația nu este clară, existând o practică a diferitelor hotărâri judecătorești. Pe de o parte, extinderea se realizează pe baza unei cereri și a unui certificat. Pe de altă parte, această situație este descrisă cu precizie în Codul Muncii al Federației Ruse și este o obligație pentru angajator. Poate că angajatul nu știe despre drepturile ei, trebuie să-i spui despre asta. Este posibil ca după concediere să afle că ar putea continua să lucreze și să beneficieze de concediu de maternitate, urmând să se adreseze instanței pentru a-și proteja drepturile. Decizia instanței poate fi de partea ei.

Întrebarea 7: Este posibil să concediezi un angajat din cauza încetării unui contract pe durată determinată dacă acesta este în concediu medical?

Răspuns: Da, poți. Dar concediul medical trebuie plătit integral.

Spune intrebarea taîn comentarii și obțineți un răspuns gratuit!

Contractul de muncă este principalul document care reglementează interacțiunea dintre un angajat și un angajator. Contractul poate fi reziliat atât prin acordul comun al părților, cât și din alte motive - de exemplu, un cetățean a venit la muncă beat, a comis un act imoral (pentru profesori), nu corespunde funcției sale sau întreprinderea în sine este lichidată . Unul dintre motivele rezilierii contractului este expirarea valabilității acestuia dacă contractul era urgent. Caracteristicile încetării unui contract de muncă pe durată determinată după expirarea termenului vor fi luate în considerare în această publicație.

Legea rusă prevede că un contract de muncă se încheie fie pe termen nedeterminat, fie pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care sunt indicate alți termeni la reglementări federale, decrete, ordine. Dacă durata contractului nu este specificată în contract, atunci un astfel de acord se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată. Aceeași calitate o dobândește printr-un contract de muncă pe durată determinată, atunci când niciuna dintre părți nu este în scris nu a cerut încetarea acesteia după data expirării (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract pe durată determinată se încheie atunci când:

Important! Daca se incheie cu dumneavoastra un contract de munca pe durata determinata, este urgent, dar nu exista temeiuri legale pentru aceasta, atunci un astfel de contract poate fi recunoscut de instanta ca contract incheiat pe perioada nedeterminata.

Motive de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată

Următorul tabel descrie motivele generale admisibile pentru încetarea contractului de muncă.

Tabelul 1. Motive generale de încetare a unui contract de muncă

La inițiativa muncitorului	La inițiativa angajatorului	Din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Alte motive (articolul 77)
Refuzul voluntar de a continua munca	Salariatul nu a trecut de perioada de probă	Reclutarea în armată sau executarea altora îndatoririle publice, in timp ce hotărâre o persoană care a servit în armată este din nou dusă la fostul său loc de muncă	Un angajat pleacă la muncă funcţie electivă sau obțineți un loc de muncă la alt angajator
Concedierea din motive medicale sau pensionare	S-au modificat condițiile esențiale specificate în contractul de muncă, locul de muncă într-o anumită divizie a companiei, poziția angajatului, condițiile de asigurare, salariile angajaților.	Neconfirmarea alegerii pentru o funcție electivă	Refuzul de a lucra sub noul proprietar al proprietății organizației, jurisdicția sau tipul acesteia s-a schimbat (articolul 75)
Refuzul salariatului de la condițiile de muncă propuse în timpul ajustării conditii esentiale contracte (partea 4 a articolului 74)	Din cauza expirării contractului (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Concedierea unui angajat în legătură cu o hotărâre judecătorească, care se datorează executării unei pedepse, descalificare sau în alt mod pedeapsa administrativă ceea ce face imposibilă îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor care decurg din contractul de muncă	Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract (art. 84)
Dezacordul salariatului de a se transfera într-o altă funcție din motive de sănătate (articolul 73) sau în altă localitate (articolul 72.1)	Lichidarea organizării sau încetarea activității unui antreprenor individual, reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual	Disponibilitate document medical, care indică incapacitatea unei persoane	Refuzul unui salariat de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar în conformitate cu starea sa de sănătate
	Schimbarea proprietarului proprietății organizației (aceasta se aplică șefului companiei, adjuncților săi și contabilului șef)	Moartea unui angajat sau recunoașterea de către instanță a unei persoane ca dispărută	Refuzul unui salariat de a se transfera la locul de muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din prezentul cod)
	Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat în prezența lui acțiune disciplinară sau aspru. Odată săvârșită, încălcarea de către angajat sau conducerea organizației a sarcinilor lor de muncă	Situații neprevăzute (dezastre, dezastre, accidente etc.)	prin acordul părților (articolul 78)
	Săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care servește direct valori materiale dacă acțiunile comise stau la baza pierderii încrederii din partea angajatorului față de acest angajat	Restricții stabilite de reglementările federale care exclud posibilitatea îndeplinirii obligațiilor din contractul de muncă
	Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni incompatibile cu normele de moralitate general acceptate și cu continuarea muncii	Încetarea accesului la secretele de stat, dacă acest acces este necesar pentru îndeplinirea integrală a obligațiilor de muncă
	Adoptarea unei decizii nemotivate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul-șef, în timp ce decizia a cauzat într-un fel sau altul prejudicii bunurilor companiei	Anularea hotărârii judecătorești sau anularea deciziei inspectoratului de stat de muncă privind reintegrarea salariatului la locul de muncă
	Prezentarea de către angajat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă	expirarea, suspendarea pentru mai mult de două luni sau privarea unui angajat drept special a gestiona ceva, daca asta atrage imposibilitatea angajatului de a indeplini obligatiile din contractul de munca

De obicei, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când se termină perioada specificată la încheierea acestuia (clauza 1, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul este concediat în temeiul alin.2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Câteva motive mai urgente pentru rezilierea contractului, inclusiv atunci când acesta este reziliat, sunt indicate în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Daca contractul a expirat...

... atunci legea garantează părților protecția drepturilor și intereselor lor. Astfel de garanții pentru un angajat includ, în primul rând, o notificare scrisă de încetare a contractului de muncă cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere.

O excepție, atunci când obligația de a înștiința salariatul în scris despre încetarea contractului, este înlăturată de la angajator, este doar cazul când încetează un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. In orice caz, pentru a evita situatiile conflictuale, este mai bine ca departamentul de personal sa anunte in prealabil toti angajatii incetarea contractului, indiferent de specificul contractului incheiat cu acestia. Când un cetățean lucrează indivizii sau în organizatii religioase, atunci condițiile pentru o astfel de notificare a angajaților sunt guvernate de termenii contractului de muncă (articolele 307 și, respectiv, 347 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că forma standard a notificării scrise de încetare a unui contract de muncă nu este stabilită prin lege, de aceea rămâne la latitudinea angajatorului. Puteți citi în detaliu despre anunțul de reziliere a contractului.

Din când în când, între specialiști apare o dispută cu privire la ce document este de preferat în această situație - o notificare scrisă cu privire la viitoarea concediere care indică termenul limită sau un ordin din partea șefului de a înceta cooperarea, indicând data. De fapt, totul depinde de nuanțele activităților desfășurate și de factorii care îl diferențiază. reglementare legală. De regulă, la expirarea contractului, un profesor universitar participă la un concurs pentru ocuparea aceluiași post, așa că un ordin de concediere este greu de potrivit aici - angajatul primește de obicei o notificare de concediere. Însă, când expiră contractul de muncă pe durată determinată al unui cetăţean trimis de serviciul public de ocupare la lucrări publice, este suficient ca angajatorul să emită ordin de concediere.

În al doilea rând, legea garantează cetățenilor concediați ca urmare a expirării contractului dreptul la concediu anual plătit. Procedura de punere în aplicare a acestui drept este prevăzută de art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei norme, la concediere, un cetățean primește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. Există o opțiune atunci când, la o cerere scrisă, salariatului i se acordă concedii nefolosite cu concediere ulterioară la expirarea contractului. La concedierea ca urmare a expirării duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară se poate acorda și atunci când timpul de odihnă a concediului depășește total sau parțial durata contractului. În ambele situații, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.

În plus, dreptul la concediu anual plătit, inclusiv compensație, este disponibil și pentru angajații al căror contract de muncă este mai mic de șase luni. După cum art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care au încheiat un contract pe o perioadă de până la două luni beneficiază de concedii plătite sau sunt plătite compensații la concediere în proporție de 2 zile lucrătoare pe lună de muncă. Același principiu se aplică lucrătorilor care desfășoară activități sezoniere (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că munca sezonieră include munca care, din cauza climei și a altor factori naturali, este efectuată într-o anumită perioadă (sezon), care de obicei nu depășește șase luni (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important! Pentru lucrătorii sezonieri și angajații al căror contract de muncă este mai mic de două luni, concediul se calculează după principiul „Două zile de concediu = o lună de muncă”.

Procedura de concediere la încheierea contractului de muncă

De îndată ce reprezentantul serviciul de personal angajatorul va da cetățeanului o notificare sau un ordin de concediere, trebuie să citiți și să semnați mai multe documente:

1. Ordin de concediere, stabilirea datei și a motivului concedierii (clauza, partea, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul este concediat). V forma standard Există, de asemenea, o linie pentru opinia motivată a sindicatului în ordinul de concediere, dar în companiile mici nu există astfel de organizații și, de obicei, se completează numai la concediere din cauza unei reduceri a personalului / efectivului întreprinderii. Dar, cu toate acestea, această linie ar trebui să fie prezentă în forma standard a comenzii. În caz contrar, angajatorul va trebui să emită un ordin de aprobare a utilizării acestei forme de document.

Important! O copie a ordonanței de concediere se înmânează cetățeanului numai la cererea scrisă adresată angajatorului.

Formularul T-8 este folosit ca ordin de concediere. Descărcați formularul în format .doc: .

2. Nota-calcul indică suma care se plătește salariatului în ziua concedierii - salariul pentru perioada lucrată și compensația pentru concediul neutilizat, care se calculează pe baza câștigului mediu.

Cum se calculează plățile? Imagina diagrama simplificata. Să presupunem că termenul contractului de muncă a expirat la 25 mai 2016. Zile de plată a salariului: a 25-a zi a lunii curente și a 10-a zi a lunii următoare. Aceasta înseamnă că pe 25 mai, angajatul va primi un avans pentru luna mai, iar pe 10 iunie - un salariu pentru luna trecută. Astfel, în luna mai, angajatul nu a primit încă nimic, ci a lucrat 16 zile (ne-am uitat la calendarul producției). Concediul nu este luat în calcul an calendaristic, dar pentru muncă. În exemplul nostru, angajatul nu a plecat încă în vacanță în 2017.

Pentru a calcula compensația, trebuie să înțelegeți câte luni întregi a lucrat angajatul. Dacă luna nu este pe deplin lucrată, dar mai mult de jumătate, o luăm în considerare în ansamblu. S-au dovedit 4 luni întregi plus 1 lună, care a fost rotunjită în sus - doar 5 luni. Timp de un an, un angajat poate lua 28 zile calendaristice sărbători. Luăm aceste 28 de zile și împărțim la 12 luni, rezultă 2,33 zile pe lună. Înmulțim aceste zile cu 5 luni, rezultă 11,7 zile. Rotunjim - conform legii, se poate rotunji doar in favoarea angajatului - si primim 12 zile. Astfel, la concediere, organizația trebuie să plătească bani pentru 16 mai zile lucrătoare și 12 zile de concediu nefolosit.

Calcularea numărului de zile de vacanță nefolosite (click pentru a mări)

3. Carte de muncă. Se înmânează unui angajat pensionar. În aceasta se face o înscriere corespunzătoare la încetarea contractului de muncă la expirarea termenului. Se dublează temeiul și motivul specificat în ordonanța de concediere. Aceeași înscriere se face și în cardul personal al salariatului, unde acesta trebuie să semneze.

4. Adeverinta cuantumul salariuluiși alte remunerații pentru timpul de muncă pe forma 182H;

5. Alte documente la cererea scrisă a salariatului(pentru anul curent, care este adesea necesar pentru a solicita o deducere a impozitului pe venitul personal pentru proprietate, tratament sau educație, poate fi necesar să solicitați un împrumut bancar, viză și beneficii; o copie a ordinului de concediere, acord suplimentar, etc.)

Caracteristici ale rezilierii unui contract de muncă cu o femeie însărcinată

În cazul în care contractul de muncă pe durată determinată al unei gravide care lucrează expiră în timpul sarcinii și nu a fost încheiat pentru perioada îndeplinirii funcțiilor de salariată absentă, atunci angajatorul, la cererea scrisă și cu certificat medical care confirmă sarcina, este obligat să prelungească contractul până la livrare/avort (partea 2 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatei îi sunt impuse și anumite obligații: la solicitarea angajatorului, la fiecare 3 luni, furnizați un document medical care să confirme faptul sarcinii.

Dacă însă, de facto, femeia continuă să lucreze după încheierea sarcinii, atunci organizația are dreptul de a înceta contractul de muncă la sfârșitul valabilității acestuia în termen de șapte zile din momentul în care angajatorul a știut sau ar fi trebuit să cunoască despre sfarsitul sarcinii.

Dacă un contract de muncă cu o femeie însărcinată expiră în timpul sarcinii și a fost încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent, atunci, în acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatei un nou post (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea permite concedierea unei femei la sfârşitul contractului de muncă în timpul sarcinii şi imposibilitatea, cu acordul ei scris, de a se transfera înainte de sfârşitul sarcinii la un alt loc de muncă pe care îl are angajatorul (un post vacant sau un loc de muncă consistent). cu experiența în muncă a femeii, un post vacant inferioară sau activitate mai puțin remunerată), în timp ce starea de sănătate a femeii îi permite să presteze munca oferită. De asemenea, este responsabilitatea angajatorului să ofere femeii însărcinate lista plina posturile sale vacante în zonă care îndeplinesc cerințele de mai sus. Oferă posturi vacante în altele aşezări conducerea societatii este obligata daca este prevazut de contractul colectiv, de contracte sau de contractul de munca insusi.

Dacă salariatul este de acord cu transferul, angajatorul întocmește acord suplimentar la vechiul contract prin modificarea unor conditii (cu privire la functia de munca, locul de munca, durata contractului de munca).

Particularități ale rezilierii unui contract pe durată determinată cu profesorii universitari

Profesorii universitari aparțin categoriei de salariați cu care se încheie contracte de muncă pe durată determinată prin acordul părților, indiferent de natura și condițiile de muncă. Caracteristici ale încheierii și rezilierii unui contract de muncă cu salariați de nivel superior institutii de invatamant reglementează partea 8 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, Acordul industrial, pentru organizațiile aflate sub jurisdicția Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse, Carta instituțiilor de învățământ superior, contractele colective si altele locale reguli. Principala diferență între această categorie de salariați este necesitatea participării la un concurs pentru un post, care se anunță cu cel puțin două luni înainte de încheierea contractului de muncă al profesorului.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un profesor pe perioadă nedeterminată, atunci concursul nu trece: în conformitate cu articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este evaluat o dată la cinci ani pentru a confirma calificările. Spre deosebire de rezultatele votului consiliului academic la selecția competitivă, decizia comisie de atestare trebuie justificată, în timp ce atestarea se anunță cu o lună înainte.

Astfel, este posibilă concedierea unui profesor din cauza expirării contractului:

1. În cazul neprezentării unei cereri de participare la concurs (adică refuzul efectiv de a participa la selecția competitivă).
2. În cazul nereușirii concursului de selecție la consiliul academic al facultății.
3. În cazul unui refuz scris de a continua raportul de muncă cu angajatorul în cazul finalizării cu succes a concursului (aici este posibilă atât concedierea în voie, cât și în legătură cu expirarea perioadei de valabilitate).

În primele două cazuri, contractul de muncă cu profesorul se desface cu referire la alin. 2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă. Procedura de concediere profesori coincide cu cel general acceptat

La finalizarea cu succes a selecției concursului, se încheie un nou contract de muncă pe durată determinată cu profesorul (cel anterior se reziliază din cauza expirării termenului, dar nu se face înscriere în carnetul de muncă) sau cel anterior se încheie. prelungit.

Dacă o angajată a universității este însărcinată, dar contractul cu ea expiră în timpul sarcinii, fără a renegocia/neîncheia unul nou, atunci în acest caz se aplică norma articolului 261, ca și în cazul altor categorii de salariate: angajatorul este obligată, la cererea sa scrisă, să prelungească durata contractului de muncă până când are dreptul la concediu de maternitate. Dar contractul de muncă nu se prelungește dacă ea (el) se află în concediu pentru creșterea copilului. În acest caz, este necesar înainte de înregistrare concediu de maternitate informează angajatul despre data de încheiere a contractului de muncă și necesitatea participării la selecția pentru ocuparea postului vacant.

Dacă un angajat este trimis pentru un stagiu sau detașat într-un alt oraș pentru o perioadă lungă de timp, atunci este necesar ca perioada călătoriei de afaceri/stagiului să se încheie înainte de expirarea contractului de muncă. Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici regulamentul ministerial care reglementează procedura de ocupare a posturilor nu prevăd prelungirea contractului de muncă din aceste motive. Prin urmare, dacă un angajat nu participă la selecția competitivă, el pleacă în continuare după expirarea contractului.

Cum să acționezi dacă un profesor care a promovat cu succes concursul nu este mulțumit de termenul noului contract care i-a fost oferit? Anterior, conform paragrafului 4.4 acord de industrie pentru organizațiile aflate sub jurisdicția Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse pentru 2015-2017, dacă părțile nu au convenit asupra unei durate acceptabile a contractului de muncă, contractul cu o astfel de persoană se încheie pe o perioadă nedeterminată. A existat chiar și practică judiciară, care a confirmat executare silita a acestei norme. Dar din noul Acord industrial privind organizațiile aflate sub jurisdicția Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse pentru 2018-2020. acest articol a fost eliminat.

Acum punctul 4.4. susține că, dacă nu este posibilă încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, atunci la determinarea duratei contractului, este necesar să se țină seama de perioada de implementare a program educațional, în termenul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a asigura un proces educațional continuu și pentru a preveni încălcarea drepturile muncii cadre didactice, cercetători care au promovat selecție competitivă pentru posturile respective.

Clauza 4.6. dezactivează la schimbare cerințe de calificare modificarea termenilor contractului sau rezilierea contractului de muncă cu aceștia în temeiul paragrafului 3 al articolului 81 (incompatibilitatea angajatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente), dacă, conform rezultatelor unei certificări efectuate în mod legal, salariatul este recunoscut ca fiind corespunzător postului ocupat sau i s-a acordat prima (cea mai înaltă) categorie de calificare.

Există destul de multe nuanțe în legislația muncii referitoare la personalul didactic al universităților, care sunt adesea folosite de conducerea universității în scopuri egoiste: pentru a realiza așa-numitul. „optimizare” (reducerea numărului de personal al personalului didactic) fără a anunța o reducere oficială a statului sau a numărului întreprinderii (pentru a nu plăti plăți compensatorii sau să îndeplinească „decretele de mai” ale președintelui).

Important! Puteți afla mai multe despre dificultățile legislației muncii în sfera educațională fie de la un avocat profesionist, specializat în astfel de litigii, fie pe site-ul sindicatului independent Solidaritatea Universitară. Ajutorul este oferit gratuit.

Transformarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată

Este posibil prin acordul părților și se aplică tuturor categoriilor de salariați în situația în care contractul cu salariatul a expirat, dar nimeni nu l-a sesizat în scris și salariatul își continuă activitatea de muncă în beneficiul întreprinderii. Dar, cel mai probabil, dreptul de a recalifica un contract de munca pe durata determinata intr-un contract incheiat pe perioada nedeterminata, salariatul va trebui sa il apere in instanta.

Astfel de transformări ale contractului sunt posibile și pe durata contractului: partea 5 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în lipsa necesarului, stabilite de instanta motivele sunt inacceptabile. În acest caz, contractul de muncă este recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată. În același timp, trebuie să înțelegeți că un astfel de acord (fără a ține cont de specificul lucrării, când astfel de nuanțe trebuie luate în considerare și afectează urgența acordului) poate fi recunoscut ca valabil dacă a fost încheiat de către acordul reciproc al ambelor părți. Daca instanta, la examinarea unui litigiu privind legitimitatea incheierii unui contract de munca, stabileste obligatia de a-l incheia pe o anumita perioada, atunci judecatorul va aplica regula care obliga la transformare. acest acordîntr-un contract pe perioadă nedeterminată.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

Există un concept similar în legislația muncii (articolele 261, 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar angajatorii folosesc rar prelungirea contractului, deoarece există riscul ca un astfel de contract, cu mai multe prelungiri, să fie recunoscut. de către instanţă ca pe termen nedeterminat.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată înseamnă că nu se încheie un nou contract de muncă pe durată determinată, nu se reziliază cel anterior, dar se modifică condiția privind perioada de valabilitate a acestuia. Pentru aceasta, se încheie un acord suplimentar. În această situație, art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede încheierea în scris a unui acord privind modificarea condițiilor contractului.

După cum sa menționat mai sus, un contract de muncă pe durată determinată este obligatoriu pentru femeile însărcinate dacă contractul expiră în timpul sarcinii.

În ceea ce privește rectorii, prorectorii și șefii de filiale universitare, contractul nu se prelungește. Partea 13 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, se folosește o formulare diferită: „prelungirea mandatului”. Aceasta la cererea consiliului universitar. instituție educațională fondatorul, care are dreptul de a prelungi mandatul rectorului în funcție până la împlinirea vârstei de șaptezeci de ani. Astfel, pentru „prelungirea mandatului” poate fi folosit ca prelungire a vechiului contract de munca, si ca renegociere a acestuia.

Reînnoirea unui contract de muncă pe durată determinată

Partea 1 Art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede prelungirea efectivă a contractului de muncă cu angajații trimiși să lucreze în reprezentanțele Federației Ruse în străinătate (cu aceștia se încheie un contract pe durată determinată de până la trei ani), dar în formă de reînnoire a contractului de muncă pe un nou termen . În acest caz, vorbim despre încheierea unui nou contract de muncă pe durată determinată după expirarea celui precedent (se reziliază și în același timp se încheie unul nou). Cel mai adesea, contractele încheiate pe o perioadă scurtă de timp sunt renegociate.

Contemporan dreptul muncii prevede mai multe opțiuni pentru forma de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată. În unele cazuri se întâmplă încetare anticipată(adică din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, a se vedea tabelul 1) și dizolvare timpurie(din voința uneia dintre părți sau de comun acord) a unui contract pe durată determinată.

Important! Dizolvarea timpurie Contractul de munca se face doar in scris.

Analiza practicii judiciare

Problemele asociate cu expirarea contractelor de muncă pe durată determinată sunt adesea luate în considerare în literatura juridică, iar legislația muncii în sine, ca orice altă ramură a dreptului, este în continuă schimbare și completare. practica judiciara, asadar, in eventualitatea oricarei situatii juridice conflictuale cu angajatorul, pentru solutionarea conflictului, este mai bine sa contactati un avocat specializat in litigii de munca. Instanța care nu a existat este bună, și poate că situația poate fi rezolvată de filiala regională Inspectoratul de Stat muncă, la nivel preliminar sau pe cale amiabilă, dacă cererea a fost deja formulată. În această secțiune, vom lua în considerare doar câteva scenarii posibile pentru desfășurarea unor evenimente în încetarea ilegală a unui contract de muncă pe durată determinată.

Situația 1. Organizația a schimbat prima pagină din copia sa a contractului de muncă (acolo era indicat termenul contractului) pentru a evita situația în care niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea contractului pe durată determinată după expirarea termen și angajatul a continuat efectiv să lucreze. Într-o astfel de situație, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Miezul problemei: reclamanta a fost angajată de SRL „Hudsovet” pentru un contract de muncă pe durată determinată. Din ordin, aceasta a fost concediată din cauza expirării contractului de muncă. După ce s-a adresat instanței, a îndeplinit parțial cerințele. Inculpatul a depus dosar recurs. Judecătoria a refuzat-o, invocând faptul că la examinarea copiilor de pe contractele de muncă depuse de părțile la proces, instanța de fond a arătat că acest contract a fost încheiat pe o perioadă de 4 luni (copie a reclamantului) și contractul a fost încheiat pe o perioadă de 11 luni (copie a pârâtei). La cererea reclamantei, un judecător expertiza tehnicaînscrisuri, prin care s-a confirmat faptul că filele nr.1 și 5 ale copiei pârâtei au fost realizate pe diferite dispozitive de tipărire, spre deosebire de exemplarul reclamantei, timpul de aplicare a sigiliului și semnăturii este diferit. Deci, instanta a recunoscut ca contractul de munca a fost incheiat pe 4 luni, reclamanta a continuat sa lucreze in SRL, primind salariile. Instanța a mai avut în vedere și faptul că ordonanța de concediere, semnată de reclamantă, conținea deja data imprimată de angajator, însă data și semnătura reclamantei lipseau în fișa personală a salariatului societății.

Situația 2. Încheierea repetată a contractelor de muncă pe durată determinată și punerea în aplicare cu succes a acestora de către un salariat nu constituie motive pentru recunoașterea raporturilor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată.

Esența problemei: a fost încheiat un contract de muncă între OAO Heineken și domnul Petrov 1. La expirarea contractului pe durată determinată nr. 1, Petrov a fost concediat conform clauzei 2. articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar în perioada de valabilitate a contractului pe durată determinată nr. 1, un alt contract de muncă pe durată determinată nr. 2 a fost încheiat cu acesta pentru o perioadă diferită de timp. Și acest contract a fost reziliat din același motiv. Reclamanta a fost respinsă atât în ​​prima cât și în a doua instanță. Motivație: angajatul a fost angajat pe durata proiectului, i.e. în conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu o persoană angajată pentru a îndeplini un loc de muncă definit în mod deliberat. Încheierea repetată a contractelor de muncă pe durată determinată nu indică caracterul permanent al muncii cu angajatorul.

Situația 3. Nu constituie temei pentru recunoașterea concedierii ca nelegală dacă viitoarea concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată nu a fost convenită cu consiliul de administrație.

Miezul problemei: între F.M.A. iar OJSC Gazofond a încheiat un contract de muncă pe trei ani: reclamantul a ocupat postul de adjunct CEO societate. În legătură cu expirarea termenului, reclamantul a fost eliberat din funcție prin ordin al directorului general. Temeiul depunerii contestației a fost, în opinia reclamantului, faptul că transmiterea unui aviz de concediere iminentă către acesta nu a fost convenită anterior cu consiliul de administrație al societății, întrucât, în virtutea clauzei 10.9 și a clauzei 9.5.20 din Carta OJSC Gazofond, problema unei astfel de concedieri trebuie convenită cu consiliul de administrație. Decizia de aprobare a demiterii acestuia a fost luată de consiliul de administrație după demiterea efectivă. Instanța și-a motivat refuzul de a satisface cererea astfel: lipsa de acord cu consiliul privind concedierea reclamantei nu transformă contractul pe durată determinată într-unul pe durată nedeterminată, întrucât angajatorul a cerut cu promptitudine încetarea raporturilor de muncă. contract cu FMA ilegitim, deoarece expirarea Data scadentă valabilitatea contractului de munca intervine indiferent de vointa angajatorului si nu este asociata cu initiativa acestuia. Dacă dorința angajatorului de a înceta contractul de muncă este exprimată înainte de expirarea contractului de muncă și ordinul de concediere este emis cel târziu în ultima zi lucrătoare, atunci concedierea este legală.

Sfaturi juridice de top! Când semnați un contract de muncă, citiți-l întotdeauna cu atenție. Dacă un viitor angajat este grăbit, presat și întrebările nu primesc răspuns, atunci probabil că nu merită să obții un loc de muncă într-o astfel de organizație. Dacă tot vrei să studiezi contractul, trebuie să scapi rapid de presiune: ia o pauză, părăsește biroul, dar nu semnezi contractul.

Tabelul 2. Ce ar trebui să fie într-un contract de muncă?

Informații care trebuie incluse în contract	Conditii care trebuie incluse in contract
Numele complet al angajatului și numele angajatorului (dacă angajatorul este o persoană fizică, atunci sunt indicate datele sale pașaport)	Locul de muncă, inclusiv detaliile complete și numele unui anumit departament
informații despre documentele care vor certifica identitatea angajatului și a angajatorului - o persoană fizică (de obicei la începutul și sfârșitul contractului)	Descrierea funcțiilor de muncă pentru un anumit post, corespunzătoare personal, apartenență profesională, specializare cu indicarea nivelului de calificare; indicarea tipului specific de muncă atribuit salariatului
TIN (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - - persoane fizice care nu sunt înregistrate ca antreprenori individuali), uneori pentru angajați (pe lângă datele pașapoartelor și SNILS)	Data începerii lucrului, în cazul în care se încheie un contract pe durată determinată, de asemenea, momentul valabilității acestuia și motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată
Informații despre angajatul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care a primit autorizarea corespunzătoare	Mărimea și condițiile de remunerare (tarif, salariu, bonusuri, alte plăți)
Locul și data încheierii contractului de muncă, semnătura părților la contract și sigiliul organizației	Modul de lucru și odihnă (dacă există diferențe pentru angajat față de regulile generale în vigoare pentru acest angajator)
	Garanții și compensații pentru munca cu nocive și (sau) conditii periculoase muncă
	Circumstanțele determinante cazurile necesare caracter activitatea muncii(deplasări rutiere, călătorii de afaceri etc.)
	Obligatoriu asigurări sociale angajat
	Conditii de munca la locul de munca
	Alte articole, dacă există Codul Muncii si altul de reglementare acte

Dacă angajatul nu înțelege anumite clauze ale acordului, condiții, termeni legaliși orice alte puncte, atunci nu vă sfiați să puneți întrebări. Dacă există o anumită inconsecvență, problemă, nu exista conditii esentiale: cine, cu cine, ce, când sau pentru cât, trebuie să ceri modificarea termenilor contractului sau adăugarea clauzelor corespunzătoare. Nu cădea în acuzațiile că contractul este o formalitate. Dacă acest lucru este scris în contract, înseamnă că aceasta este o realitate, și nu o formulare goală.

Acest sfat se aplică nu numai încheierii de contracte de muncă, ci și oricăror alte contracte - un contract sau un acord pentru furnizarea oricăror servicii.

Video - Contract de muncă pe durată determinată și caracteristici ale încheierii și încetării acestuia