Tele van elbocsátással a felek megállapodása alapján. Elbocsátás a felek megegyezésével: a regisztráció finomságai

Helló! Ma a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról lesz szó. Gyakran vannak olyan helyzetek, amikor a munkavállaló nyilvánvalóan nem birkózik meg munkaköri kötelezettségeivel. A menedzser szívesen kirúgná anélkül, hogy nyílt konfliktusba kezdene, de nem tudja, hogyan tegye ezt helyesen. Erről még lesz szó.

A "megállapodásos elbocsátás" fogalmának lényege

Alkalmazott elbocsátása a felek megállapodása alapján - nagyon demokratikus elbocsátási lehetőség, ami ráadásul nem is kelt sok negatív érzelmet a munkavállalóban, hiszen itt a kezdeményezés mind a vezetőé, mind a munkavállalóé lehet.

Ma már gyakran előfordul ez a megfogalmazás, de nem minden alkalmazott érti a jelentését, ezért egyelőre inkább a bevált „elbocsátva saját akarata».

Pontosítások a TC-ben

Nagyjából, Munka Törvénykönyve nem érinti konkrétan ezt a témát, és nem magyarázza el. A magyarázó cikk teljes kötete mindössze néhány sort foglal el.

Valójában ez csak azt jelenti, hogy az elbocsátás feltételeit mindkét fél belátása szerint dönti el.

Okoz

A munkavállaló számára a következő okok relevánsak:

• A szabálysértések miatti elbocsátás elkerülése érdekében (a cikk alatt);
• A vezető által gyakorolható nyomás;
• A munkaszerződésben rögzített összes kifizetés átvétele.

A munkáltató számára ez a következő esetekben lehet előnyös:

• Megszabadulni a szükségtelen alkalmazott jelenlététől (akár pénzösszeg kifizetésével is);
• Ha nem kíván megfelelni a teljes csökkentési folyamatnak;
• Végezze el a kedvezményes kategóriájú munkavállaló elbocsátását.

Az utolsó bekezdés közvetlen törvénysértés, és ha a munkavállaló bírósághoz fordul, nagy valószínűséggel visszahelyezik.

Általában a menedzser kezdeményezi az ilyen felmondást. De a törvény nem tiltja, hogy a munkavállaló kezdeményezője legyen a megállapodás megkötésének.

A szerződéskötés feltételeinek listája

A lista legfontosabb eleme az önkéntes rendelés. A felek nem kényszeríthetik egymást a megállapodás megkötésére.

A második fontos feltétel az A munkáltatónak nincs joga megakadályozni a munkavállaló elbocsátását. Csak két hétig dolgozhat.

Ha a munkavállaló kötelességszegést követett el, vagy a vállalat vagy vállalkozás létszáma csökken, a munkavállaló nem akadályozhatja meg a vezetőt, hogy elbocsássa őt.

Íme egy részletes videó arról, hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a felek megállapodása alapján.

Az elbocsátási eljárás szakaszai

Az egész eljárás kezdetben azzal kezdődik, hogy a vezető vagy az alkalmazott hangot ad azon szándékának, hogy megszünteti a meglévőt.

Formátum: egyszerű írott forma.

1. A felek megállapodása alapján a munkavállaló felmondási nyilatkozata szükséges. A munkáltató írásban kifejezi hozzájárulását a kérelemhez (az „Egyetért”, „Egyetért” vízum elfogadható).
2. A megállapodást közvetlenül kötik.
3. Az aláírást követően nehéz megváltoztatni a megállapodást. Ezért érdemes minden feltételét előre átgondolni.
4. A megállapodásban meg kell határozni az elbocsátás dátumát. Ezen a napon a vezető felmondó parancsot ad ki.
5. A végső szakasz a munkavállaló megismerkedik vele, és megkapja a végső számítást és elkészült munkakönyv. Végül az elbocsátás befejezettnek tekinthető, a munkaviszony megszűnt.

Szerződésminta

Az alábbiakban található egy megállapodási űrlap, amelyet letölthet és mintaként használhat.

• Egy példa a felmondási szerződésre munkaszerződés

Esedékes fizetések és kártérítés

A törvény nem kötelezi a munkáltatót kártérítés fizetésére ez az eset. Ezzel egyidejűleg a felek megvitathatják ezt a pontot és belefoglalhatják a megállapodásba.

Ami az egyéb kifizetéseket illeti, ezek mind azonosak, csakúgy, mint a munkaszerződés megszüntetésének egyéb formái. A munkavállalónak meg kell kapnia:

• Fizetés ledolgozott órákért;
• Nyaralás kompenzációja, ha nem használják fel.

Fontos információ: A felmondó munkavállalónak a számítást a munkaszerződés megszűnésének napján kell kiállítani. Más fizetési feltételek nem megengedettek, még akkor sem, ha ez ellen a munkavállaló nem tiltakozik.

Milyen bejegyzés történik a munkaerő

Az általános cikkre hivatkozva a munkafüzetbe bejegyzés történik az elbocsátásról. A felmondás okát is feltüntetik, a leépítés nem megengedett.

A munkáltató által elkövetett hibák

A munkáltatók gyakran hibákat követnek el, amikor elbocsátási megállapodást kötnek a munkavállalóval. Az alábbiakban megvizsgáljuk azokat, amelyek a leggyakoribbak.

• Megpróbál kényszeríteni egy alkalmazottat. Valójában maga a vezető kezdeményezheti az elbocsátást;
• Kísérlet egy már megkötött megállapodás feltételeinek egyszemélyes megváltoztatására. Növelje a munkaszüneti napok számát, próbálja rákényszeríteni őket olyasmire, ami nem szerepel a megállapodásban. Ez törvénysértés, és pénzbírsággal jár, ha a munkavállaló kapcsolatba lép a szabályozó hatóságokkal;
• Sok munkáltató azonosnak tekinti az „önkéntes felmondást” és a „felek megállapodása alapján”. Mindig tisztázni kell, mire gondol a munkavállaló, hogy később ne kerüljön kellemetlen helyzetbe.

A megállapodás fontos pontjai

• Közvetlenül szeretné felmondani a munkaszerződést;
• A szerződés megkötésének dátuma és száma;
• A munkavállaló távozásának dátuma;
• Függetlenül attól, hogy vannak-e juttatások és kompenzációk;
• A kifizetések ütemezése és mértéke;
• Az a sorrend, amelyben az esetek átkerülnek egy másik alkalmazotthoz.

A megállapodás egy példányban is megköthető és a munkáltatónál őrizhető, de mégis érdemes 2 példányban aláírni. Ez segít elkerülni a későbbi szükségtelen nézeteltéréseket.

Előnyök a munkavállaló számára

Mint minden eljárásnál, itt is vannak pozitív ill negatív oldalai. Vegye figyelembe a munkavállaló számára fontosakat.

• Kiválaszthatja a maximumot kényelmes idő elbocsátás miatt (például munka nélkül);
• A kompenzáció és a kifizetések összege meghaladja az egyéb elbocsátási formák (létszámcsökkentés) esetén fizetendő összegeket;
• Ha az elbocsátás után a munkavállaló regisztrálni kíván a munkaügyi központban.

Most nézzük meg ennek az eljárásnak a hátrányait.

Hátrányok a munkavállaló számára

• Lehet vagy beteg (betegszabadság kiadva). Ezzel persze senki sem köteles egyetérteni. Ha ez azt jelenti, hogy a beleegyezésért kompenzációt kapnak, akkor ez egyértelmű előnye az ilyen elbocsátásnak.

• A szakszervezetek nem ellenőrzik ezt az eljárást. A munkavállaló maga mérlegeli az előnyöket és hátrányokat, és gondoskodik érdekeinek védelméről;

• A munkavállaló egyedül nem módosíthatja a megállapodást;

• Egy ilyen elbocsátás nehezen vitatható bírói végzés. Ennek megfelelően egy ilyen határozat elfogadását kiegyensúlyozottan kell megközelíteni.

A kétféle elbocsátás közötti különbségek

sz. p / p	Kritérium	Munkás kívánsága	Megállapodás a munkáltatóval
1	A nyomtatvány	Írásbeli nyomtatvány, a munkáltató vízumával és prof. szervezetek	Szabad formátumú, elfogadható és szóbeli, mindkét fél aláírásával
2	Időzítés	Felszolgálás 2 héttel a tervezett időpont előtt	Megadhat egy konkrét dátumot vagy időszakot.
3	Pénzügy	szabadságdíj, betegszabadság, fizetés	A kártérítés összegét és fizetési feltételeit egyénileg egyeztetjük.
4	megfordíthatóság	Jelentkezését 2 héten belül visszavonhatja	A megállapodás nem vonható vissza.
5	Munkavállalói védelem	Prof. a szervezetnek meg kell állapodnia az elbocsátásról, lehetetlen több alkalmazotti kategória elbocsátása	Nincs szükség megállapodásra
6	Munkaügyi központ kifizetései	késleltetett	Azonnal adja át

Összefoglaljuk: Mind a munkavállaló, mind a munkáltató egyénileg választja ki az elbocsátás módját, hogy elsősorban a saját érdekeit szolgálja.

A kiválasztási algoritmus valójában egyszerű: alaposan át kell tanulmányoznia a jogszabályokat (önállóan vagy szakember segítségével), majd válassza ki a maga számára legelőnyösebb utat, tudatosan tegye meg a döntő lépést.

A munkavállalók kedvezményes kategóriáinak elbocsátása

Ebben a részben megvizsgáljuk.

Ebben az esetben a jogszabály lehetővé teszi a felmondást, ha a megfogalmazás úgy hangzik, hogy "a felek megállapodása". Ha a nő beleegyezése rendelkezésre áll, az eljárás nem okoz nehézségeket. De joga van visszautasítani is, amiről értesíti a munkáltatót írás. Akkor a munkáltatónak nincs törvényes jogok hogy távolítsa el a munkából.

Fontos információ: Megállapodás kikényszerítése vagy felmondás a munkavállaló beleegyezése nélkül törvénytelen!

A várandós nők munka törvénykönyve olyan garanciákat tartalmaz, amelyek védik érdekeiket a munka világában.

Többek között, amikor a munkavállaló megkapja az összes dokumentumot, alá kell írnia a következő dokumentumokat:

• Az elbocsátás sorrendjében;
• A munkakiadás nyilvántartására szolgáló naplóban;
• A személyes kártyáján.

A felek megegyezéses felmondási eljárásának legfontosabb pontjait figyelembe véve érdemes megemlíteni egyet fontos árnyalat: ha a munkavállaló beleegyezett abba, hogy megállapodást kössön a vezetés nyomásának elkerülése érdekében, akkor bírósághoz fordulhat. És egyáltalán nem kizárt, hogy visszahelyezik.

Ekkor a munkáltatónak nemcsak az átmeneti távollétért kell pénzt fizetnie, hanem az erkölcsi károk kompenzálására is lehetőség nyílik. Ezért mindenekelőtt a törvényi előírásokat érdemes betartani, ez mindkét szerződő félre vonatkozik.

A munkaadókhoz hasonlóan gyakran vannak tisztességtelen alkalmazottak, akik nem tartják be a megállapodás feltételeit. Ezért továbbra is érdemes írásban és több példányban is lezárni.

A felek megállapodása könnyen dokumentálható. A munkáltató intézkedései gyakorlatilag vitathatatlanok a bíróságon, mivel ebben a helyzetben nincsenek kedvezményes kategóriák - a munkaszerződés még terhes nővel is felmondható.

Alkalmazott esetében az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti felmondás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a konfliktusmentesség jellemzője, amelyet a jövőbeli munkáltatók értékelni fognak.

A FELEK MEGÁLLAPODÁSA ALAPJÁN TÖRTÉNŐ ELBOCSÁTÁS STRATÉGIÁJA.

Mi a teendő, ha a munkavállaló nem ért egyet az elbocsátás feltételeivel?

Ebben az esetben a szakértők azt tanácsolják, hogy kompetens tárgyalásokat folytassanak vele. Íme néhány tipp, amelyek segítenek elérni az eredményeket.

Ha a munkáltató az elbocsátás mellett döntött, a felmondásnak bármilyen okból meg kell történnie. Nincs visszaút. Ezért meg kell vizsgálni a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának különféle módjait (ezek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében vannak felsorolva), és elemezni kell, hogy melyikük alkalmazható egy adott esetben - azaz , készítsen B tervet.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az elbocsátás mind a „munkavállaló vétkes cselekedetei” – például ittas állapotban, távollét, a munkavégzési kötelezettségek durva megszegése, mind az „ártatlanság” – eredményeként lehetséges. , elbocsátások, a munkaszerződés feltételeinek változásai. Sőt, ha a munkáltató „bűnös” stratégiát választott, akkor a B-terv kidolgozásakor csak azt kell betartania - például bizonyítékokat kell gyűjtenie. Hasonló a helyzet az „ártatlan” stratégiával is. A dobás nem megengedett.

Az elbocsátási tárgyalásokra alaposan fel kell készülni, de hatékonyabb aznap lefolytatni, ahogy mondani szokták, „azonnal megoldani a kérdést”, még akkor is, ha a tárgyalások elhúzódnak, és mindenki szét akar oszlani, elodázva a tárgyalást. döntés holnapra. Talán holnap minden másképp lesz, és a munkáltató erőfeszítései áttörik a kétségek és a gondolkodás falát, amelyet a munkavállaló gyakran indokolatlanul emelt a szünetben.

Valós bizonyítékok jelenléte arra vonatkozóan, hogy alternatív elbocsátási lehetőség lehetséges, lehetővé teszi, hogy gyorsan megállapodásra jussanak a tárgyalásokon egy alkalmazottal, akit a felek megállapodása alapján el kell bocsátani.

A tárgyalásokra való felkészülés során minél több információt kell összegyűjteni a munkavállalóról: van-e jelzáloghitele, vannak-e eltartottak, milyen család. Az egyedül élők, akiket nem terhelnek fizetések, könnyebben tesznek engedményeket, mint azok, akiket anyagi kötelezettségek kötnek.

A tárgyalás szerkezete is fontos. Általános szabály, hogy ez a következő: egyeztetés az elbocsátással, alternatív lépések megbeszélése (B terv), ajánlattétel, záró rész, megállapodás rögzítése. Valaki úgy gondolja, hogy ebben a folyamatban a fő dolog az ajánlattétel. Valójában a kulcs az elbocsátással való egyeztetés eljárása. Egy alkalmazott számára sokkoló a közelgő elbocsátás üzenete. És milyen jól jön létre a kapcsolat a munkáltatóval a tárgyalások első szakaszában, olyan sikeres lesz az eredmény. Meddig tarthat a megbékélés? Amennyire kell. Csak miután a munkavállaló megértette, hogy az elbocsátás elkerülhetetlen, és nem olyan ijesztő, mint amilyennek első pillantásra tűnik, továbbléphet a következő szakaszba.

A tárgyalások végén ujjongani kell és köszönetet kell mondania az alkalmazottnak, figyelmét a papírmunkára fordítva.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás buktatói.

És most, konkrét bírósági esetek példáival, számos kérdést megvizsgálunk a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszüntetésével kapcsolatban.

VISSZA HELYEZHETŐ-E ALKALMAZOTT MUNKÁBA, HA ÚGY HITI, HOGY A FELEK MEGÁLLAPODÁSA ALAPUL TÖRTÉNŐ MEGSZŰNÉS A MUNKÁLTATÓ NYOMÁSÁRA TÖRTÉNŐ?

Ha a munkavállaló bizonyítja, hogy a munkáltató az Art. 1. részének (1) bekezdése alapján felmondási megállapodás aláírására kényszerítette. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján lehetséges a visszahelyezés. Ha nem, a bíróság a munkáltató oldalára áll. Példa - Fellebbezési határozat Moszkvai Városi Bíróság 2016. március 18-án a 33-9523/2016. A felek megegyezésével elbocsátott munkavállalót megpróbálták visszahelyezni a munkahelyére. A tárgyaláson elmondta, hogy a munkáltatói nyomásra írta alá az elbocsátásról szóló dokumentumokat.

pont előírásai alapján. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 56. cikke értelmében mindegyik félnek bizonyítania kell azokat a körülményeket, amelyekre követelései és kifogásai alapjaként hivatkozik.

A munkatárs nem tudott meggyőző bizonyítékkal szolgálni állítására. A munkáltató ezzel szemben a felek megegyezése alapján, a munkavállaló kérelme alapján kiadott felmondó végzést bocsátott a bíróság rendelkezésére.

Mivel a munkavállaló és a munkáltató megegyezett a munkaszerződés felmondásának okában és határidejében, a bíróság megállapította, hogy a felmondás jogszerű volt. munkaügyi kapcsolatok a megrendelésben meghatározott alapon.

Hasonló helyzetet vizsgált a Moszkvai Városi Bíróság a 33-8787/2016. sz. ügyben 2016. szeptember 26-án kelt fellebbviteli határozatában.

Az orvosi igazgatóhelyettest a próbaidő lejártával a felek megegyezésével felmentették. A munkavállalót bíróságon keresztül próbálták visszahelyezni, jelezve, hogy a megállapodást a munkáltató nyomására írta alá. A bíróság az alábbi okok miatt ítélte a munkáltató intézkedését a munkajognak megfelelőnek.

A próbaidő alatt a munkavállalót megrovásban részesítették nem megfelelő végrehajtás hivatalos feladatokat ami az elbocsátásának oka volt. A bíróság megállapította, hogy a munkáltatónak volt indoklása, a kiszabási eljárás fegyelmi eljárás pontjában meghatározott feltételeknek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében foglaltakat nem sértik meg, figyelembe veszik a kötelességszegés súlyosságát. A munkavállaló felmondást kapott a munkaszerződés felmondásáról, amely a teszt nem megfelelő eredményéről tartalmazott információkat. Ugyanezen a napon megállapodás született közte és a munkáltató között a munkaszerződés felmondásáról az Art. 1. pont 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, amelyet a munkavállaló saját kezűleg írt alá.

A bíróság a felperes azon érvelését ellenőrizve, hogy nyomás alá helyezték őt a próbaidő elmulasztása miatti közelgő felmondásának bejelentésével, arra a következtetésre jutott, hogy az ilyen értesítés bemutatása a munkáltatónak a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. §-a szerint meghatározott próbaidő fennállása esetén, és ez nem tekinthető nyomásgyakorlásnak a munkavállalóra, azaz a munkáltatóra jogi indokok a megnevezett indokok alapján vagy a felek megegyezésével történő elbocsátás választása elé helyezi őt. A felperes a munkáltató által gyakorolt ​​nyomásgyakorlásra egyéb bizonyítékot nem terjesztett elő, ezért a bíróság megalapozottan megtagadta az elbocsátás jogellenes elismerésére és a munkába való visszahelyezésre irányuló kérelmének teljesítését.

MÓDOSÍTHATJA-E A MUNKÁLTATÓ AZ ELBOCSÁTÁS INDOKÁT, HA AZ ALKALMAZOTT A FELEK MEGÁLLAPODÁSA ESETÉN MEGTAGADJA A FELMONDÁST?

Ha a munkavállaló ellenzi a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodás megkötését, a megállapodás a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem írja alá vele, ezért az elbocsátás az 1. cikk 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke lehetetlen. Ebben az esetben a munkáltatónak joga van más, a munkaügyi jogszabályokban megnevezett alapon elbocsátani.

Példaként vegye figyelembe a Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 16-i 33-31927/2016. sz. fellebbviteli határozatát. 1. részének (1) bekezdése alapján bejelentették az igazgató felmentését. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. §-a a felek megállapodása alapján, és két nappal később - az elbocsátás okának megváltoztatásáról az Art. 2. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. Tekintettel arra, hogy a munkáltató cselekménye jogellenes, az igazgató bírósághoz fordult, rámutatva, hogy nem fejezte ki akaratát az elbocsátásra a felek megegyezésével, és a munkáltatónak a felmondási jogviszony megszűnése után nem volt joga megváltoztatni a felmondás alapját. munkaviszony.

A bíróság a következő indokok alapján állt a munkáltató oldalára. Az ülésen az igazgató jogkörének megszüntetéséről döntöttek, felajánlották neki, hogy a felek megegyezésével lemond. Az igazgatónak a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás megkötésével kapcsolatos egyet nem értése miatt azonban a megállapodás a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikkét nem írták alá vele, és az Art. 1. részének 1. bekezdése szerinti elbocsátást. 77. cikkében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem került sor.

Egy rendkívüli Általános találkozó a szervezet tagjai egyhangúlag döntöttek az igazgatói jogkör megszüntetéséről. (2) bekezdése alapján a munkavállalót felmentették. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke (elfogadás felhatalmazott szerv jogalany határozat a munkaszerződés megszüntetéséről). A bíróság rámutatott: az Art. (2) bekezdésében. 278 rögzíti a jogot, hogy a szervezet vezetőjével a munkaszerződést bármikor felmondhassák, függetlenül attól, hogy a vezető követte-e el a bűnös cselekményt, valamint a munkaszerződés típusától függetlenül - határozott idejű vagy határozatlan idejű. Ezen túlmenően ez a szabály lehetővé teszi a munkaszerződés megszüntetését a szervezet vezetőjével a szervezet vagyonának tulajdonosa, egy felhatalmazott személy (szerv) határozatával, anélkül, hogy megjelölné a döntés indokait.

TÖRVÉNYES-E EGY ALKALMAZOTT ELBOCSÁTÁSA A FELEK MEGÁLLAPODÁSA ALAPJÁN, HA ÍGY ALÁÍRTA A SZERZŐDÉST, AZTÁN KÖVETELTE A FELTÉTELÉT?

Ha a munkavállaló a felek megállapodása alapján megköveteli a felmondási megállapodás érvénytelenítését, akkor a munkáltató nem bocsáthatja el az Art. 1. részének 1. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, mivel a felek között nem született megállapodás. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy egyes bíróságok csak akkor tekintik jogosnak a munkavállaló követelményeit, ha a megállapodás aláírásának megtagadásának okai meglehetősen jelentősek, például a nő tudomást szerzett terhességéről. Ebben az esetben az elbocsátásnak a munkáltató kezdeményezésére kell történnie, minden követelménynek megfelelően Munkatörvény.

Példaként tekintsük az Orosz Föderáció fegyveres erőinek 2016. 06. 20-i 18-KG16-45 sz. A beszerzési osztály szakembere bírósághoz fordult, és a munkahelyére való visszahelyezését követelte. Megállapodást írt alá a munkaviszony megszüntetéséről, de miután tudomást szerzett terhességéről, a munkáltatóhoz fordult e megállapodás felmondása iránt, és ezt elutasították.

Az elsőfokú bíróság a nő követeléseinek kielégítését megtagadva abból indult ki, hogy a felmondás a felek megegyezésével, nem pedig a munkáltató kezdeményezésére történt. Önmagában az a tény, hogy a munkavállaló terhes volt, amiről a munkaviszony megszüntetéséről és felmondásáról szóló megállapodás aláírásakor nem tudott, nem ad okot a felmondás jogellenesnek való elismerésére. Bíróság fellebbviteli bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság megállapításaival és azok jogi indoklásával.

bírói tanács számára polgári ügyek Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága figyelembe vette az előző következtetéseket bíróságok hűtlen. A felek megállapodása a munkaszerződés megszüntetéséről nem maradhatott érvényben az egyik fél erre irányuló akaratának hiánya miatt - a munkavállaló kérelmet nyújtott be a munkáltatóval a munkaszerződés felmondásáról kötött megállapodás teljesítésének megtagadására. terhességgel kapcsolatban, amit akkor még nem tudott. Mivel megállapodás nem született a felek között, a felmondás valójában a munkáltató kezdeményezésére történt. És a munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére terhes nővel nem megengedett. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 1. része). Azt a helyzetet, amikor a munkáltató nem tudott az elbocsátott munkavállaló terhességéről, az Orosz Föderáció Fegyveres Erők 1. számú rendeletének 25. bekezdése írja elő, amely kimondja: a terhes nő munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátása óta tilos, a terhességre vonatkozó munkáltatói tájékoztatás hiánya nem alapja a munkahelyi visszahelyezési igény kielégítésének megtagadásának. Következésképpen a terhes nő munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának tilalma formájában biztosított garancia a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszűnéséből eredő jogviszonyokra is vonatkozik.

Hasonló döntést hozott a Szentpétervári Városi Bíróság a 2009. szeptember 28-i 12785. sz. határozatában. A megkötés időpontjában ez a megállapodás az alkalmazott sem tudott terhességéről. Miután tudomást szerzett a munkáltatónak, nyilatkozatot küldött a megállapodás teljesítésének megtagadásáról terhesség miatt és igazolást terhességi klinikaés ennek ellenére a felek megegyezésével elbocsátották.

A bíróság rámutatott, hogy a nő a megállapodás aláírásakor abból indult ki, hogy elbocsátása jogi következményei kizárólag neki személyesen. A megváltozott körülmények között azonban belátta, hogy a munkaszerződés felmondása születendő gyermeke anyagi jólétének romlásához vezethet. Ezért a bíróság jelentősnek ismerte el az eredeti határozattól való elállás indokait. A munkáltató azonban nem vette figyelembe ezen indítékok lényegességét, nem tartotta szükségesnek, hogy a munkavállalóval közölje véleményét a megállapodás teljesítésének megtagadása iránti kérelmével kapcsolatban, bár szükséges dokumentumokat. Ezeket a cselekményeket a bíróság joggal való visszaélésnek minősítette.

TÖRVÉNYES-E A FELEK MEGÁLLAPODÁSA ALAPJÁN TÖRTÉNŐ FELTÉTELEZÉS, HA AZ ELMÉRÉSRE VONATKOZÓ MEGÁLLAPODÁS NINCS KÜLÖN DOKUMENTUMBAN KIADVA?

A felmondási szerződés külön okiratként nem készíthető. Példaként tekintsük a Moszkvai Városi Bíróságnak a 33-9523/2016. sz. ügyben 2016. március 18-án kelt fellebbviteli ítéletét. A bíróság a felek megegyezéses felmondása utáni visszahelyezési jogvita eldöntésekor helyesen tartotta tarthatatlannak az elbocsátott munkavállaló azon érvét, hogy a felek nem írták alá a munkaszerződés írásbeli felmondásáról szóló megállapodást. A Munka Törvénykönyve nem úgy határozza meg előfeltétele cikk (1) bekezdése szerinti felmentés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke külön megállapodás aláírásával (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke).

LEHET--E A SZERVEZET FELSZÁMOLÁSA ALATT ALKALMAZOTT ELBOCSÁTÁSA A FELEK MEGÁLLAPODÁSA ALAPJÁN?

Ha maga a munkavállaló kifejezte szándékát az elbocsátási megállapodás aláírására, akkor a felek megállapodása alapján történő elbocsátás még a szervezet felszámolásának napján is jogszerű. Amikor a munkáltató felajánlotta egy ilyen megállapodás aláírását a munkavállalónak közvetlenül a szervezet felszámolásáról szóló döntés előtt, akkor ez az elbocsátás jogellenes, mivel valójában a szervezet felszámolásával kapcsolatos elbocsátásról van szó.

A szervezet felszámolásával kapcsolatos szerződés megszűnésekor a munkavállalónak biztosítani kell a törvényben előírt valamennyi garanciát és kártérítést. Tehát a Közlönyben bírói gyakorlat Omszki Területi Bíróság” (2010. évi 3. sz. (44)) kimondja: esetenként a munkáltatók, hogy elkerüljék a kártérítés fizetését a munkaszerződésnek egy szervezet felszámolása miatti felmondása esetén, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a értelmében a munkaszerződést más okok miatt felmondják, beleértve a felek megállapodását is, ami az elbocsátás jogellenesnek való elismerését vonja maga után. Példa – Meghatározás bírói testület az Omszki Területi Bíróság polgári ügyeiben 2010. január 27-én a 33-516/2010. A 244-FZ törvény hatálybalépésével összefüggésben a munkáltató a szervezet felszámolása mellett döntött. A kaszinóvezetőkkel kötött munkaszerződés a felek megegyezésével a felszámolást megelőző napon megszűnt. A bíróság jogellenesnek találta a munkáltató tevékenységét.

KÖTELES-E A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉST FIZETNI A MUNKAVÁLLALÁSNAK, A MUNKASZERZŐDÉS FELEK MEGÁLLAPODÁSA ESETÉBEN?

A munkajog nem kötelezi a munkavállalót kártérítés fizetésére, ha a munkaszerződés a felek megállapodása alapján megszűnik. Ha azonban ennek a kompenzációnak a feltétele a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodásban szerepel, és az ott jogszerűen szerepel (nem mond ellent a munkajog és a korábban rögzített megállapodások követelményeinek), akkor a munkáltató köteles kártérítést fizetni.

Ha a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás, amely a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása esetén kártérítés fizetését írja elő, ellentmond például egy korábban megkötött munkaszerződésnek vagy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének, A kártérítés jogellenes, amire az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága a 2015. augusztus 10-i 36-KG15-5 sz. határozatában rámutatott. A munkavállalót felszólították a munkaszerződés felmondásra a felek megegyezésével, kártérítés fizetésével. Az elbocsátás utáni kompenzáció fizetésének feltételét a munkaszerződés kiegészítő megállapodása tartalmazta. Az elbocsátás után azonban a munkáltató nem fizetett a megállapodás szerinti összegű kártérítést.

Az elsőfokú bíróság, ahol a nő jelentkezett, helyesnek ismerte el a munkáltató ténykedését, de akkor Fellebbviteli bíróság törölve ezt a döntést. Ezen túlmenően a regionális bíróság elnöksége határozatával az elsőfokú bíróság határozatát helybenhagyta - a munkavállalót elbocsátáskor nem járt kártérítés. A Legfelsőbb Bíróság a következőktől vezérelve ezt megerősítette. A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló munkaszerződésének kiegészítő megállapodása valóban rendelkezett szociális garanciák, ideértve a munkáltató kötelezettségét, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket gyakorló döntésével összefüggésben a meghatározott térítés megfizetésére kötelezze.

Kielégítő követelés munkavállaló, az elsőfokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodásban előírt, a munkavállalónak a munkaszerződésen felüli megállapodás alapján történő kompenzáció kifizetésére vonatkozó feltétel alkalmazandó abban az esetben, ha a munkaviszony megszüntetése a felek megállapodása alapján.

A hajók helytelen helyzete

Az elsőfokú bíróság többek között abból indult ki, hogy a munkáltatónak létesítési joga van a munkavállaló számára további garanciák meghaladja az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai által meghatározott kötelezőket. E tekintetben a munkaszerződés megszűnésekor a kártérítés fizetéséről szóló megállapodás a munkáltató feltétlen jogát képezi, és nem ismerhető el a munkaszerződést kötő felek jogait és jogos érdekeit sértőnek, mivel nem tiltja a helyi szabályozás. a szervezetben dolgozók elbocsátásakor kompenzáció megállapítása és kifizetése.

A járásbíróság elnöksége az elsőfokú bíróság döntését alátámasztva rámutatott, hogy a munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak tilalmat arra vonatkozóan, hogy közvetlenül a munkaszerződésben, ill. további megállapodások részére emelt összegű végkielégítés folyósításának feltételeit. Az Elnökség álláspontja szerint a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás munkajogi normákat tartalmazó aktus, amely a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke értelmében a munkáltató köteles a munkavállalóval való munkaügyi kapcsolatokban iránymutatást nyújtani.

A fellebbviteli bíróság a munkáltató oldalán állt. A munkavállaló igényét kielégítő elsőfokú bíróság határozatának hatályon kívül helyezése során abból indult ki, hogy a kollektív szerződés, a helyi előírások, a munkaszerződés nem tartalmaz fizetési feltételeket pénzbeli kompenzáció a munkavállalónak, pontosan a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszűnésekor, ezt a fizetést a munkajog sem írja elő.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma is úgy vélte, hogy az elbocsátott munkavállaló keresetét kielégítő bíróságok következtetései sértették az anyagi és a tárgyi normákat. eljárási jog. Valójában az Art. 3. része értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. §-a szerint minden munkaadónak, aki munkaviszonyban áll és a munkavállalókkal közvetlenül összefüggő kapcsolatban áll, köteles a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogi aktusok rendelkezéseit betartani.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. fejezete szabályozza a garanciák és kompenzációk biztosítását a munkavállalóknak a munkaszerződés megszűnésével kapcsolatban. A munkavállalónak végkielégítés nem felmondás esetén jár, hanem csak a törvényben meghatározott indokok alapján történő felmondás esetén - a munkavállalók végkielégítésének okainak felsorolása a különféle méretek valamint a munkaszerződés megszűnésének egyes eseteiben a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178.

A munkaszerződés felmondása a felek megállapodása alapján a munkaszerződés megszűnésének egyik általános indoka az Art. 1. pont 1. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke - ebben az esetben a törvény nem rendelkezik végkielégítés kifizetéséről a munkavállalónak.

De a munkaszerződésben a törvényben rögzítetteken túl további esetek végkielégítés és túlméretezett. Az erre vonatkozó rendelkezést az Art. 4. része tartalmazza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178.

A munkaszerződés és a hozzá tartozó kiegészítő megállapodások ugyanis rendelkeztek a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor kártérítés fizetéséről (a törvény által megállapított indokok). Itt a Legfelsőbb Bíróság, akárcsak a Fellebbviteli Bíróság, rámutatott egyre elengedhetetlen feltétel a felsorolt ​​dokumentumok tartalmazzák: a kifizetést csak akkor feltételezték, ha az elbocsátás a munkáltató döntése alapján történik, a munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével nem.

Ezért a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást, amely a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása esetén kártérítés fizetését írja elő, a Legfelsőbb Bíróság a felek által korábban megkötött munkaszerződéssel ellentétesnek ismerte el, és az 1. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. cikke (amelynek értelmében a munkaügyi kapcsolatok szerződéses szabályozását a munkajoggal összhangban kell végrehajtani).

De ha a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor fizetendő kompenzáció feltételét külön dokumentumban rögzítették, és nem a munkaszerződésből származó kompenzációról szóló megállapodáson alapultak, akkor azt a munkáltatónak teljesítenie kell.

A bíróságok helyes álláspontja

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága álláspontja szerint szintén tarthatatlan a területi bíróság elnökségének azon jelzése, hogy a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás munkajogi normákat tartalmazó aktus. A munkajogi normákat tartalmazó cselekmények felsorolását a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke.

A munkaszerződés és a felmondásról szóló megállapodás nem munkajogi normákat tartalmazó aktus. Ezek a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodások.

Közülük a munkaszerződést és a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást nem nevezik meg, mivel ezek nem tartalmaznak munkajogi normákat, hanem a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodások, amelyek meghatározzák a munkafeltételeket vagy a munkaviszony megszüntetésének feltételeit. egy adott munkavállalóé. Éppen ezért a Legfelsőbb Bíróság nem ismerte el törvénybe ütközőnek a munkáltató ténykedését, aki a felek megegyezése alapján a munkavállalónak kártérítést ígért, de az ígért pénzt nem fizette ki.

* * *

Elbocsátás a felek megegyezésével, azaz az Art. 1. részének 1. bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke szerint - az eljárás meglehetősen egyszerű. A munkáltatónak azonban emlékeznie kell arra, hogy a megállapodásnak kétoldalúnak kell lennie. Ha a munkavállaló bizonyítékot nyújt be a bíróságnak arra vonatkozóan, hogy ezt a megállapodást akarata ellenére írták alá, akkor az elbocsátást törvénytelennek nyilvánítják. A munkavállalónak nem szabad elfelejtenie, hogy a munkaszerződés felmondását gyakran a munkáltató végzi, hogy ne fizessen kártérítést az elbocsátott személynek (például a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátáskor).

A cikk ezen részének elkészítésekor a BLS ügyvédi iroda, E. Kozhemyakina ügyvezető partnerének a „Személyzeti üzletág – 2016” fórumon elhangzott beszédének anyagait használták fel.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2014. január 28-i 1. számú rendelete „A nők és a munkaviszonyban álló személyek munkáját szabályozó jogszabályok alkalmazásáról családi kötelezettségekés kiskorúak."

A 2006. december 29-i 244-FZ szövetségi törvény „On állami szabályozás a szerencsejátékok szervezéséről és lebonyolításáról, valamint egyes módosításokról jogalkotási aktusok Orosz Föderáció».

A hazai munkaügyi jogszabályok különféle módokat írnak elő a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződés felbontására, beleértve Speciális figyelem a felek megállapodása alapján megérdemli. A munkakapcsolat kiépítésének ez a lehetősége az egyik legdemokratikusabbnak tekinthető, de az előnyök mellett hátrányai is vannak. Ezért a továbbiakban részletesen fogunk beszélni a megállapodás jellemzőiről, és összehasonlítjuk a munkaviszony megszakításának egyéb módjaival.

Mit jelent a "megállapodásos elbocsátás"?

A munkavállaló és a foglalkoztató cég közötti szerződés felbontásának folyamata az ő jogukon alapulhat kölcsönös megállapodás vagy az ügyletben részt vevő valamelyik fél kezdeményezte. A fő különbség az elbocsátási megközelítések között az, hogy eltérő szemantikai terhelést mutatnak. Így az első esetben a munkaszerződés felmondási eljárása a felek közös megegyezésén alapul (a munkavállaló és a munkáltatója is lehet kezdeményező), a második esetben pedig akár a munkavállaló, akár a foglalkoztató cég.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás folyamatát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szabályozza. Így ha megállapodás van a résztvevők között munkaszerződés szakmai kapcsolatuk bármikor megszüntethető.

Ezt a lehetőséget a munkakapcsolat megszakítására általában a következő helyzetekben használják:

• a munkavállaló és a vállalat közötti vita esetén;
• szükség esetén a vezető kérésére elbocsátja a munkavállalót;
• csere esetén jelenlegi alkalmazott egy újon;
• at stb.

Egy megállapodás, amely megerősíti a munkavállaló és a vezető közötti megállapodást az elbocsátás kérdésében, lehetővé teszi a munkaszerződés felmondási idejének csökkentését, valamint a probléma civilizált megoldását, figyelembe véve az egyes személyek kívánságait és érdekeit. buli. Fontos megjegyezni azt is, hogy a munkaszerződés megszüntetésének ezen lehetősége lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását terhessége vagy szülési szabadsága alatt.

A felmondási szerződés két példányban készül. A formája nincs szabályozva jogi aktusok, Kívül, ez a dokumentum nem kötelező összeállítani. A gyakorlatban továbbra is javasolt a megállapodás írásos elkészítése a munkáltató és a munkavállaló közötti minden kérdés lezárása érdekében, valamint a megállapodás okirati bizonyítéka. Ezenkívül a dokumentum szövege tartalmazza a munkaszerződés megszüntetésének feltételeit, amelynek elfogadásához való hozzájárulást mindkét fél aláírásával igazolja. Ezzel elkerülhető a konfliktushelyzet a foglalkoztató cég és az elbocsátott munkavállaló között.

Elbocsátás munkavállaló vagy munkáltató javaslatára

Ha a cég alkalmazottja úgy döntött, hogy a munkáltatójával külön megállapodást kötve kilép a munkából, akkor először írásos felmondólevelet kell készítenie az igazgatónak. A dokumentum fő részében ez áll: „Kérem Önt, hogy a felek megegyezésével bocsássanak el egy „bizonyos” időponttól. A bevezető mondat után fel kell sorolni a szerződés felszámolásának feltételeit, amelyek a munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt megfelelnek. A hazai munkajog kérdéseiben jártas ügyvéd segíthet a kompetens követelmény megfogalmazásban.

Kicsit másképp néz ki annak a munkáltatónak a lépései, aki a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására irányuló eljárást kezdeményezte. Mindenekelőtt a cég szakemberei külön levelet készítenek, amelyet át kell adni az elbocsátott munkavállalónak. Ki kell fejeznie a munkáltató szándékát: javasolja a munkavállaló megegyezéssel történő elbocsátását. Rögzíti továbbá a felmondás okát és a munkaviszony megszakadásának hozzávetőleges időpontját.

Ha a munkavállaló nem elégedett az elbocsátásának javasolt feltételeivel, akkor válaszlevelet kell készítenie, amelyben megjelöli a munkaszerződés felszámolásával kapcsolatos igényeit. Az elbocsátott személy személyesen is felkeresheti a cégvezetőt (vagy más felhatalmazott személy), és szóban beszélje meg lemondásának feltételeit. Ebben az esetben a konszenzus elérése után azonnal papírt kell készíteni, amely tükrözi a megállapodás eredményeit.

A megállapodás bármilyen formában készül, és a következő információkat tartalmazhatja:

• legfontosabb adatok a fő munkaszerződésből;
• a munkaviszony megszűnésének napja;
• a munkaviszony megszakításának feltételei (beleértve az esedékes pénzbeli kompenzáció és „kártérítés” összegét, a szabadságolás lehetőségét és csak a kilépést követően, az ügyek átadási eljárását);
• az ügyletben részt vevő felek aláírásai.

A dokumentum szövegének arra kell összpontosítania, hogy mindkét fél egyetért ezzel a megállapodással (jelzik, hogy a papírt önként, nyomásgyakorlás nélkül készítették el és írták alá).

Megállapodás alapján történő felmondási eljárás előnyei és hátrányai

A munkáltató megállapodással történő elbocsátásának erősségei:

• a szerződés e felszámolási lehetőségének kezdeményezője a társaság vezetője lehet;
• nincs határidő a felmondólevél benyújtására;
• időtartama alatt megengedhető a munkaviszony megszüntetése;
• a foglalkoztató cég tevékenységének jogszerűségét a szakszervezet nem ellenőrzi (a munkavállaló számára);
• meg lehet állapodni a munkaszerződés felmondásának feltételeiben.

A munkáltató megállapodással történő elbocsátásának hiányosságai:

• a pénzbeli kompenzáció összege magasabb, mint egy normál elbocsátás esetén, mivel gyakran "kártérítés" kifizetése várható;
• az ügyletben részt vevő feleknek nincs joguk a szerződéstől (aláírást követően) elállni;

A munkavállalói munkaviszony megszakításának előnyei és hátrányai némileg eltérnek azoktól, amelyeket a foglalkoztató cégnél azonosítottak, de sok tekintetben átfedik egymást.

A megállapodás alapján történő elbocsátás előnyei a munkavállaló számára:

• a munkakönyvbe tett bejegyzés nem okoz problémát új állásra jelentkezéskor;
• a szerződés felszámolására vonatkozó e lehetőség kezdeményezője közvetlenül a társaság alkalmazottja lehet;
• nem kell hangoztatni a munkaügyi kapcsolatok megszakadásának okát;
• nincs határidő az elbocsátási kérelem benyújtására (például nem kell két hetet dolgoznia, ha szabad akaratából távozik a munkából);
• a megállapodás alapján elbocsátott munkavállalónak egy hónapja van a keresésre új Munka a szolgáltatás megszakítása nélkül;
• a munkaviszony a próbaidő alatt felmondható;
• meg lehet állapodni a munkaszerződés felmondásának feltételeiről;
• a pénzbeli kompenzáció összege magasabb, mint egy normál elbocsátás esetén, mivel gyakran "kártérítés" kifizetése várható.

A munkavállaló megállapodással történő elbocsátásának hátrányai:

• a munkavállalót szabadsága vagy betegszabadság ideje alatt csökkenteni lehet;
• a foglalkoztató cég tevékenységének jogszerűségét a szakszervezet nem ellenőrzi;
• nincs garancia a pénzbeli ellentételezésre (ha ez a kérdés nem szerepel a megállapodásban);
• az ügyletben részt vevő feleknek nincs joguk a szerződéstől (aláírást követően) elállni egyoldalúan;
• a megállapodást nem lehet bíróság előtt megtámadni.

Pénzügyi kompenzáció

Ennek a munkaszerződés-felszámolási módnak az a jellemzője, hogy a hatályos szabályozás munkajog, a dologi ellátások kifizetése nem kötelező. Emiatt a munkavállaló pénzbeli kompenzáció iránti igénye nem mindig teljesül, hiszen ha annak összegét a megállapodásban nem rögzítették és nem rögzítették, akkor a foglalkoztató cég nem köteles fizetni. végkielégítés. Általában azok az alkalmazottak szembesülnek ezzel a problémával, akik maguk kezdeményezték távozásukat a szervezetből.

A munkavállaló azonban elvárhatja, hogy szokásos juttatásokat kapjon, például:

• kártérítés a fel nem használt szabadságért;
• fizet a ledolgozott napokért.

Valamennyi dologi kifizetést a munkaszerződés megszűnésének napján kell teljesíteni (a szabadságot később is lehet fizetni). Minden pénzösszegeket, támaszkodva az elbocsátott személyre, fizetési adót kell fizetni. Ha olyan helyzet állt elő, amikor a munkavállaló korábban előlegként kapott szabadságdíjat, akkor annak csökkentésekor ezt az összeget felülvizsgálják és visszatartják.

Munkáltatói cselekvési terv

A munkaviszony megállapodással történő érvénytelenítésére irányuló eljárás főbb szakaszai:

Példa munkavállalóra a felek megállapodása alapján:

Néhány elbocsátási mód ismertetése

A népszerű munkatársak összehasonlító jellemzői:

jel	Az elbocsátás módjai
	A munkavállaló kérésére	A munkáltató kérésére	A felek megállapodása alapján
Kezdeményező	Munkás	Vállalat-munkaadó	Munkavállaló munkáltató
Csökkentési eljárás	Be kell tartani a munkaszerződés felszámolására vonatkozó törvényileg megállapított eljárási rendet. A felmondólevél benyújtása után a munkavállalónak további két hétig dolgoznia kell.	Be kell tartani a munkaszerződés felszámolására vonatkozó törvényileg megállapított eljárási rendet. Például, ha rövidítik fegyelmi vétség ki kell javítania és magyarázó megjegyzést kell kapnia. A létszámleépítésnél a munkavállalókat két hónappal korábban értesíteni kell, és számos egyéb intézkedést kell tenni.	Nincs szükség eljárásra.
Pénzügyi kompenzáció	A törvény által előírt kötelező befizetések.	Kötelező befizetések. A végkielégítés kiadása többletköltséggel járhat (a csökkentés okától függően).	Kötelező befizetések. Lehetőség van „kártérítés” felszámítására.
Az elbocsátott alkalmazottak kategóriái	Bármilyen munkás.	Nem bocsáthatók el a várandós nők, a három év alatti gyermeket nevelő nők és néhány más állampolgári kategória.	Bármilyen munkás.
Elbocsátási idő	A szabadságon vagy betegszabadságon lévő munkavállalók felmondása elfogadható.	Elfogadhatatlan a szabadságon vagy betegszabadságon lévő alkalmazottak csökkentése.	A szabadságon vagy betegszabadságon lévő munkavállalók elbocsátása megengedett.
Felmondási idő az elbocsátásra	Két hét.	Két hónap.	A felmondás időpontját a munkavállaló és a munkáltató megállapodása határozza meg.
A munkaszerződés megszüntetésének okai	Az elbocsátott nyilatkozata.	Tájékoztató levél az elbocsátott személynek és megrendelés.	A felek megállapodása.

Kapcsolatban áll

Nyugdíjba a felek megállapodása alapján csak akkor lehetséges, ha a munkaszerződésben mindkét fél egyetért: a munkavállaló és a munkáltató. Ha az egyik fél ezt nem akarja, például egy alkalmazott, akkor ezen az alapon nem lehet beszélni a felmondás jogszerűségéről.

Hogyan kell megfelelően megszervezni az elbocsátást a felek megállapodása alapján? Mit kell megtartania a munkáltatónak? Milyen bejegyzést kell tenni a munkakönyvbe a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor? Milyen hibákat követnek el a munkáltatók? Mire kell figyelnie a munkavállalónak?

Mi a különbség a felek megállapodása alapján történő elbocsátás és a szabad akaratból történő felmondás között?

Amikor a munkaszerződés felbontására irányuló kezdeményezés csak a munkavállalótól érkezik. Igényét írásban, nyilatkozattal kell kifejeznie, és erről legalább 2 héttel korábban értesítenie kell. Ezt a 2 hetet a munkavállalónak dolgoznia kell és meg kell kapnia bérek, lehet, hogy szabadságon, betegszabadságon, üzleti úton van stb., ami nem szakítja meg a felmondási időt.

A felek megállapodása alapján történő felmondás esetén a kezdeményezés bármelyik féltől származhat: a munkavállalótól és a munkáltatótól egyaránt. Magát az ilyen kezdeményezés kérdését a Munka Törvénykönyve nem szabályozza, lehet szóbeli vagy írásbeli javaslat. A munkavállaló megbeszélést folytatott az igazgatóval, és úgy döntött, hogy a munkaszerződést a felek megegyezésével egy meghatározott időpontban, órától felmondja konkrét feltételek. Magának a kezdeményezésnek ez elég.

Írásban is lehet javaslatot benyújtani. Például így:

„Kedves Ivan Ivanovics!

Javaslom a munkaszerződés felmondását a felek megegyezésével DATE, kártérítési összeg kifizetésével.

Igazgató, aláírás.

Időpontja."

Alkalmazotti ajánlat akkor is írható, ha nem sikerül hallgatóságot szerezni az igazgatónál.

"Az LLC-ben"..."

POSITION helyről, TELJES NÉV

Javaslat a munkaszerződés felek megegyezéssel történő megszüntetésére.

Kérem, hogy a velem kötött munkaszerződés megszüntetésének kérdését DATE fontolja meg a felek megállapodása alapján

IDŐPONTJA.

Aláírás"

Ha a munkavállaló visszavonhatja kérelmét a felmondási idő alatt, akkor nem bocsátható el. Ebben az esetben a munkáltató vágya nem számít.

Ha a munkavállaló és a munkáltató megállapodott a munkaszerződés felmondásában, a felmondás egyoldalúan nem mondható fel. Ehhez a munkavállalónak és a munkáltatónak is meg kell állapodnia abban, hogy nem szünteti meg a munkaszerződést.

Ha írásban születik megállapodás, például a munkavállaló a munkáltató javaslatára azt írta, hogy „Egyetért”, vagy az igazgató határozatot írt ki a munkavállaló javaslatára „Egyetértés”, de maga a felmondás még nem történt meg, akkor ha a döntés megváltozott, ismét javaslatot kell tennie a munkaszerződés felmondásának mellőzésére a felek írásbeli megállapodása alapján. Ha azonban a másik fél nem egyezik bele, akkor a munkaszerződést fel kell mondani.

Hogyan kell megfelelően megszervezni az elbocsátást a felek megállapodása alapján?

A munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetésére nincs külön eljárása. De mivel a munkaszerződés írásban jön létre, a felmondását is írásban kell megtenni.

1.opció.

Az egyik fél írásos javaslattal áll elő, a másik oldal pedig azt írja, hogy „egyetértek” erre a javaslatra. Az ajánlatban azonban meg kell határozni a felmondás időpontját és azokat a feltételeket, amelyek mellett az ajánlattevő fel kívánja mondani a szerződést.

Ebben az esetben a munkáltatónak meg kell erősítenie a munkaszerződés felmondásának jogszerűségét, ha a kezdeményező a munkavállaló volt. Ha a munkáltató kezdeményezte, akkor a munkavállalónak, ha beleegyezik, meg kell őriznie ennek a dokumentumnak egy hiteles másolatát. Így követelheti majd a munkáltató által megígért kártalanítást, időbeni elbocsátást és esedékes fizetést, ha a munkakönyv kiadása és a számítás késik.

2. lehetőség.

Ha ajánlat érkezik be orális, és a másik fél is szóban beleegyezett, akkor ezt a hozzájárulást dokumentálni kell. Ez lehet egy "Munkaszerződés felbontására vonatkozó megállapodás". Bármilyen formában, a felek megjelölésével készül. A megállapodásban meg kell határozni, hogy a felek miben állapodtak meg: a munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével, a Munka Törvénykönyve cikke, a felmondás időpontja, kártérítés, ha ebben a munkáltató és a munkavállaló megegyezett. A dokumentumot mindkét fél aláírja, és mindegyik megőrzi a megállapodás egy példányát.

Továbbra is a második lehetőséget ajánlom. Így az biztos, hogy mindkét félnek lesz másolata a megállapodásról, amiben minden ki van írva.

A megállapodás alapján megbízást adnak ki, amelynek dátuma és száma fel van tüntetve a munkakönyvben, és bejegyzés történik: A felek megegyezésével elbocsátva, az orosz munka törvénykönyve 77. cikkének első részének (1) bekezdése Szövetség "

A munkáltató köteles a munkavállalót a megbeszélt időpontban elbocsátani, munkakönyvet kiadni és teljes fizetést fizetni.

A munkáltató hibái a felek megállapodása alapján történő elbocsátásakor.

Néha a munkáltatók nyilatkozatot kérnek a munkavállalótól, ami nem törvényes. Mint fentebb említettük, a munkáltató maga kezdeményezheti a szerződés felbontását. Csak a munkavállaló beleegyezését kell kérni.

A második hiba - a munkáltató megfeledkezett a felmondás dátumáról, vagy meggondolta magát a munkavállalótól való elválásról, vagy szállítást követel anyagi javak, jelentések stb. és csak ebben az esetben mondja fel a szerződést.

Kedves munkáltatók! Ön olyan megállapodást írt alá, amelyben szerepel az elbocsátás dátuma, így nincs joga megváltoztatni vagy átugrani. Ezért fizetnie kell a munkavállalónak átlagkereset minden munkavégzési lehetőségtől megfosztott napra, mert az elszámolási késedelem miatti kamatok fizetésére kártérítés is beszedhető erkölcsi kár megsértéséért munkajogok. És ha egy alkalmazott felveszi a kapcsolatot munkaügyi ellenőrzés, akkor fennáll annak a veszélye, hogy pénzbírságot szab ki. Végül is jogsértés.

Hiba három - a munkavállaló a megállapodásban meghatározott dátum után. Igen, vannak ilyen esetek! A munkáltató úgy döntött, hogy bosszantja a munkavállalót, amiért nem nyújtotta be a projektet az elbocsátás előtt. A munkavállaló a megállapodásban meghatározott időpont után nem érkezett munkába. Igaza van: már fel kellene mondani a munkaszerződést. A munkáltató viszont közölte, hogy nem rúgta ki senki, meggondolta magát, ezért a munkavállaló kihagyta a munkát. Következésképpen - próba. Szerinted ki nyerte a tárgyalást? Így van, alkalmazott. Elég volt neki felmutatnia a bíróságnak a munkaszerződés felbontására vonatkozó megállapodást.

Mire kell figyelnie a munkavállalónak?

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén a felmondás időpontja bármely időpont lehet, amelyről Ön a munkáltatóval megállapodott. 2 hét felmondási idő sem szükséges.

Kezében kell lennie a felmondási szerződés másolatának (eredetinek), vagy az Ön hozzájárulásával a munkáltató ajánlatának, hiteles másolatának.

Ha a munkáltató sehol nem jelölte meg az elbocsátás dátumát, akkor ne írjon alá ilyen dokumentumot, és kérje a kívánt dátum feltüntetését.

Ha egyáltalán nem járul hozzá a felmondáshoz, akkor nem kell kifejeznie a hozzájárulását, ahogyan a felmondási szerződést sem. Ez nem nyilatkozat, akkor nem tudod visszavonni.

A munkaadók általában akkor ajánlják fel a felmondást, ha nem akarják csökkenteni a pozíciót, vagy egyszerűen meg akarnak válni Öntől. Igényeljen Önnek kártérítést.

Az összeget semmilyen törvény nem korlátozza, így hogyan kell megegyezni a munkáltatóval. Végül is őt érdekli az elbocsátásod, és nem téged, úgyhogy nyugodtan mondhatod, hogy készen állsz az aláírásra, de ilyen-olyan összegű kártérítés fizetése, vagy ennyi átlagkereset mellett.

Előfordul, hogy a munkáltató önszántából kér felmondólevelet, és csak szavakban ígéri prémium kifizetését, fekete fizetést. Itt jöhet jól a felek megegyezéses felmondása: ajánlja fel a munkáltatónak a munkaszerződés megegyezéssel történő felmondását, ahol előírja a kártérítés mértékét. Ebben az esetben ígéreteit kell teljesítenie: nem önként, hanem a bíróságon.

Mennyire hasznos a munkáltató számára a felek megállapodása alapján történő elbocsátás?

Először is, a munkavállaló nem változtathatja meg elbocsátási határozatát, ha ezt a hozzájárulást megkapja és írásban rögzíti. Hiszen a kérelmet szabad akaratából visszavonhatja, de a megállapodást nem módosíthatja.

Másodszor, így oldja meg békésen a munkavállalóval az elbocsátás kérdését. Ha különféle üldöztetésekbe kezd egy alkalmazott ellen, belefuthat ügyészi ellenőrzések, GIT ellenőrzések, bírságok, peres eljárások és bírósági költségek. A szerződés felmondásáról szóló megállapodás aláírásával pedig megvédheti magát a munkavállalói elégedetlenségtől a szabályozó hatóságokhoz benyújtott panaszok formájában.

Harmadszor, ha nem akar, de meg akar válni egy adott munkavállalótól, akkor megfelelő a kompenzáció fizetésével járó megállapodás lehetősége. A kompenzáció mértékét a megállapodás rögzíti, így a munkavállalónak garanciák vannak arra, hogy megkapja, Ön pedig spórolhat.

____________________________________________________________

Jogi segítségnyújtás és képviselet a bíróságon.

A munkavállaló és a munkáltató egyenrangú felei annak a szerződésnek, amelyet a munkaviszony során kötöttek. Mint minden más szerződés, munkaszerződés mindegyikük saját akaratával, vagy közös megegyezéssel megszüntethető. Ebben az esetben a munkavállalót a felek megegyezésével elbocsátják. Ennek az eljárásnak a jellemzőiről fogunk beszélni.

A felek megegyezéses felmondási eljárása mindenekelőtt a munkáltató számára előnyös, mert jelentősen csökkenti a munkavállaló jövőbeni esetleges követeléseit, és szinte lehetetlenné teszi, hogy bírósági határozattal visszaállítsák eredeti helyére. A titok pontosan a megállapodásban rejlik, amely benne van hibátlanul a megállapodást kötő felek írták alá, és amely lehetővé teszi az összes főbb árnyalatot:

• a kártérítés lehetséges kifizetése és összege;
• az elbocsátás időtartama;
• a munkafüzet átadásának eljárása;
• a munkavállaló cselekményével okozott anyagi kár megtérítésének mértéke és rendje.

Természetesen ez a dokumentum megtámadható a bíróságon. Csak miután teljes egészében vagy részben felismerték külön rendelkezéseket amelyek sértik a munkavállaló jogait, beszélhetünk a korábbi pozícióba történő visszahelyezésről. Ezért a megállapodás előkészítésére, az iratok összegyűjtésére maximális figyelmet kell fordítani.

A közös megegyezéssel történő felmondás jogalapja

Az elbocsátás a felek megegyezése alapján, kártérítéssel vagy anélkül, általában a szabályok szerint történik Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke. A jogszabály kimondja, hogy a munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti ilyen megállapodással az általuk meghatározott határidőn belül bármikor felmondható. Ilyen következtetés vonható le a rendelkezésekből Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikkeÉs jogi helyzetét Az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek plénuma, a 20. pontban kifejezve 2004. március 17-i határozatok N 2. Ennek alapján a szervezet és maga a munkavállaló is kezdeményezheti a munkaügyi kapcsolatok megszakítását.

Az eljárás megkülönböztető jellemzője, hogy megállapodás születik a munkavállaló és a munkáltató között a munkaszerződés megszüntetésének okáról és időtartamáról. Amint azt Oroszország Munkaügyi Minisztériuma 2014. április 10-i N 14-2 / ​​OOG-1347 levelében kifejtette, az ilyen megállapodást írásban kell rögzíteni.

Dokumentálás

A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás formáját jogszabály nem határozza meg. Által Általános szabály feltételezzük, hogy felveszi a formát külön dokumentum, és két példányban készült, ugyanazzal jogi ereje. A felek mindegyik példányát aláírják, majd az egyik dokumentumot átadják a munkavállalónak, a másik pedig a munkáltatónál marad. Ezen túlmenően a munkavállaló felmondólevelének és a szervezet vezetésének utasításának kell lennie.

Ha mindezeket a dokumentumokat elkészítik, és nincsenek ellentmondások, a szerződés felmondása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének (1) bekezdése alapján jogszerű. A regisztráció és a feltételek szempontjából a felek megállapodása alapján történő elbocsátási eljárás a legegyszerűbb és leggyorsabb módja a munkavállalótól való elválásnak. Valójában ebben az esetben a jogszabály nem írja elő, hogy előzetesen értesítse az elbocsátást, másik állást ajánljon fel és hajtson végre. elővásárlási jog távozik a munkahelyéről. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. része értelmében nem tilos a munkaviszony megszüntetése azon állampolgári kategóriákkal, akiknek elbocsátása általában bizonyos nehézségeket okoz:

• terhes nők;
• kiskorúak;
• szabadságon vagy betegszabadságon lévő munkavállalók.

Ez az állapot gyakran lehetővé teszi a szerződés felmondásának egyéb okainak „elfedését” a felek megállapodása alapján. Mint megjegyeztük Legfelsőbb Bíróság RF a plénum már említett, 2004. március 17-i határozatának 20. pontjában N 2, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének (1) bekezdése alapján a munkaszerződés felmondásának időtartamára és indokaira vonatkozó megállapodás felmondása csak a felek közös beleegyezésével lehetséges.

Annak érdekében, hogy elképzelése legyen az összes elkészítendő dokumentumról, fontolja meg a felek megállapodása alapján egy felmondólevél mintát.

vezérigazgatónak

OOO "Példa"

P.P. Ivanov

értékesítési osztály szakembere

Koshkina M.S.

NYILATKOZAT

A munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszűnéséről

Kérem hozzájárulását a velem kötött, 2011. február 4-i N 15 / 29-TD munkaszerződés felmondásához a felek megállapodása alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. szakasza, 1. része), június 2-án, 2019.

Értékesítési Osztály specialistája ALÁÍRÁS M.S. Koskin 2019.05.17

Egy ilyen nyilatkozatban nincs semmi bonyolult, és nem különbözteti meg attól a nyilatkozattól, amelyet az ember szabad akaratából bocsátanak ki. Az összes fő feltételt a megállapodásba kell írni, így egy ilyen nyilatkozat megfogalmazása meglehetősen tömör. Magának a dokumentumnak tartalmaznia kell a feltételek kimerítő felsorolását, például a kártérítés kifizetését, vagy fordítva, a vétkes alkalmazott által okozott kár összegének megtérülését. Itt lehet megegyezni a nyaralásról és minden egyéb feltételről. Egy szerződésminta így néz ki:

Az összes dokumentum aláírása után az utolsó munkanapként megjelölt napon végzést kell kiadni, amely rögzíti a munkaviszony megszűnésének tényét. Ehhez használhatja egységes forma, mint az alábbi mintában, vagy bármilyen formában megadhatja. A lényeg az, hogy a megbízást a vezető írja alá, tartalmazza az elbocsátás alapját és dátumát, és a munkavállalót aláírás ellenében megfelelően megismerjék.

Az összes dokumentum helyes elkészítése után folytathatja az elszámolásokat a munkavállalóval, amelyet az utolsó munkanapon kell megtenni. Külön meg kell jegyezni, hogy a volt munkavállalót közvetlenül a szabadság utáni távozásakor kell megismertetni a rendeléssel, nem a kérelem szerinti utolsó munkanapon, hanem a szabadság előtti utolsó munkanapon. Még aznap átadhatja az összes dokumentumot.

Kompenzáció a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor és egyéb kifizetések a számításban

Munkaügyi ill kollektív szerződések rendelkezhet végkielégítés fizetéséről, ideértve a felek megállapodása alapján történő elbocsátást is, bár ilyen kompenzációt a szabályok nem írnak elő Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke. A szerzõdés szerinti jogviszonyban részt vevõ felek méretükben önállóan is megállapodhatnak. Hiszen az ilyen kompenzáció semmi esetre sem tartozik a (3) bekezdés hatálya alá. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 217. cikke, ami azt jelenti, hogy személyi jövedelemadó- és biztosítási díjkötelesek ben általános rend. Bár a normák Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 217. cikkeés az adómentes munkavállaló háromhavi átlagkeresetének összege korlátozott.

Ilyen okból történő elbocsátás esetén a munkáltatónak – más esetekben is – igazolás-kalkulációt kell készítenie és átadnia, valamint át kell utalnia a felhalmozott összeget, amely a következőkből áll:

• az utolsó ledolgozott hónap bére;
• kártérítés a fel nem használt szabadságért;
• a felek megállapodása szerinti végkielégítés összege.

Ezen kívül feltétlenül át kell adni egy munkafüzetet, benne bejegyzéssel és minden kapcsolódó dokumentumot (2-NDFL bizonyítvány, SZV-tapasztalat kivonata és egyebek). Adni is kell korábbi alkalmazott orvosi könyvét, ha azt a szervezetben vezették.