Al doilea subiect al majorității relațiilor dreptul muncii este angajator. Angajator - o entitate fizică sau juridică (organizație) care a încheiat Relatii de munca cu un angajat (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazurile stabilite de lege, acesta poate fi un alt subiect îndreptățit să încheie contracte de muncă. Un angajator poate fi o întreprindere, instituție, organizație de orice formă de proprietate, adică organizații de stat, municipale, private (colective sau individuale) sau publice (sindicat, partid, fonduri etc.) care au personalitate juridică a muncii și, în primul rând, toată capacitatea juridică a angajatorului - capacitatea de a angaja cetățeni pentru a lucra, de a încheia contracte de muncă cu aceștia. Prin urmare, personalitatea lor juridică de muncă ia naștere din momentul înregistrării ca angajator care are un anumit fond de salarii, un cont bancar. Un angajator poate fi și un antreprenor privat, atât rus, cât și străin, un organism al unei organizații publice care acceptă angajați în aparatul său, organizatie religioasa, angajarea (prin sindicat) lucrători și un cetățean individual care angajează un lucrător casnic, o secretară personală etc.
Întreprinderile, instituțiile, organizațiile, conform statutului lor, au anumite scopuri și obiective. Prin urmare, capacitatea lor juridică de muncă (angajare) este întotdeauna specială în conformitate cu aceste scopuri și obiective. Statutul juridic al întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor ca angajatori include nu numai personalitatea lor juridică a muncii, capacitatea de angajare, volumul acesteia, ci și capacitatea de a desfășura formare, recalificare a personalului, îmbunătățirea abilităților angajaților, furnizarea angajaților conditiile necesare, protecție și remunerare, precum și delicvența acestora. Statutul juridic al angajatorului include nu numai personalitatea sa juridică a muncii, ci și principalele obligații și drepturi de muncă în raport cu fiecare dintre angajații săi, colectivul de muncă și organismul sindical din organizație. Personalitatea juridică a angajatorilor a organizațiilor ia naștere fie concomitent cu personalitatea juridică civilă a acestora, fie ceva mai târziu. Este important ca angajatorul să aibă un fond de salarii. Statutul în dreptul muncii al unui anumit angajator este întotdeauna specific.
Proprietarul proprietății de producție poate conduce el însuși această producție, sau poate prin funcționarii administrației sale numiți de el. Drepturile și obligațiile angajatorului în raport cu dreptul muncii sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei persoane juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul prevăzut de lege, actele constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementările locale. Pentru obligațiile instituției care decurg din relațiile de muncă, responsabilitatea suplimentară revine proprietarului (fondatorului), care o finanțează (în totalitate sau parțial) în modul prevăzut de lege (articolul 20 din Cod). Administrația este un reprezentant al angajatorului, dar în relațiile cu angajații, colectivul lor de muncă, în industriile de stat și municipale, este, de asemenea, subiect independent de dreptul muncii, având anumite obligații și drepturi statutare de muncă de a conduce, gestiona munca și organiza. aceasta. Administrarea productiei include toti functionarii care au angajati in subordine. Executorii tehnici ai aparatului administrativ (secretari, dactilografe etc.) nu apartin administratiei.
Administrația, toți funcționarii săi sunt obligați să respecte legislația muncii, să organizeze corespunzător munca angajaților, munca eficientă a acestora și să asigure un loc de muncă sigur pentru sănătatea fiecărui angajat.
Pentru organismele publice, personalitatea juridică a muncii lor de angajator ia naștere din momentul în care aprobă personalși fondul de salarii.
Primirea (numirea, alegerea) șefului organizației este dreptul proprietarului producției. Șeful organizației are statut propriu în dreptul muncii. Are dreptul de a primi, de a traduce, de a impune acțiune disciplinară, concedieri.
Principalele drepturi și obligații de muncă (statutare) ale angajatorului sunt prevăzute la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatorul are dreptul:
1. încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu salariații în modul și în condițiile stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale;
2. conduce negocieri colective și încheie contracte colective;
3. încurajarea angajaților pentru munca eficientă conștiincioasă;
4. pretind de la salariati indeplinirea indatoririlor lor de munca si respectarea proprietatii angajatorului si a celorlalti salariati, respectarea reglementarilor interne de munca ale organizatiei;
5. aduce angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul prescris de prezentul Cod, alte legi federale;
6. accepta local reguli;
7. să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și alăturarea acestora.
Angajatorul este obligat:
1. respectă legile și alte reglementări acte juridice, reglementările locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;
2. asigura salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca;
3. asigura securitatea muncii și condiții care îndeplinesc cerințele de protecție și igienă a muncii;
4. oferi muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;
5. să ofere salariaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală;
6. achita integral salariile datorate salariatilor in termenele stabilite prin prezentul Cod, contractul colectiv, regulamentul intern de munca al organizatiei, contractele de munca;
7. conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul prevăzut de prezentul Cod;
8. furnizează reprezentanților salariaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;
9. respectă în timp util instrucțiunile de supraveghere de stat și organele de control plata amenzilor aplicate pentru încălcarea legilor, a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;
10. Luați în considerare trimiterile relevante organele sindicale, alți reprezentanți aleși de salariați cu privire la încălcări constatate ale legilor și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, iau măsuri pentru eliminarea acestora și raportează asupra măsurilor luate acestor organe și reprezentanți;
11. să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;
12. asigura nevoile casnice angajații care țin de îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă;
13. să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;
14. Despăgubiți pentru prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensați vătămare moralăîn modul și în condițiile stabilite prin prezentul cod, legile federale și alte acte juridice de reglementare;
15. îndeplinește alte atribuții prevăzute de prezentul cod, de legile federale și de alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și contracte de muncă.
Deoarece potrivit art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și alte acte juridice de reglementare ale dreptului muncii se aplică și relațiilor de muncă cetateni straini, apatrizi, organizații create sau înființate de aceștia, sau cu participarea acestora, angajați ai organizațiilor internaționale și persoane juridice străine, atunci un străin și un apatrid pot fi atât salariați, cât și angajatori cu toate drepturile și obligațiile lor.
Potrivit art. 20 TC, angajator - o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-un raport de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator.
Personalitatea muncii a unei persoane juridice vine din momentul înregistrării. După înregistrarea ca persoană juridică, organizația poate angaja angajați și poate desfășura tipurile de activități prevăzute de actele constitutive.
Angajatorii- indivizii sunt împărțiți în două categorii:
1) persoane fizice înregistrate în la momentul potrivitîn calitate de întreprinzători individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără a forma persoană juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesională supus legii federale înregistrare de stat sau licentiere, incheiate in relatii de munca cu salariatii in vederea desfasurarii activitatilor specificate (angajatori-antreprenori individuali);
2) persoane fizice care au intrat în relații de muncă cu angajații în scopul prestării de servicii personale și de asistență în gospodărie (angajatorii care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).
Personalitatea muncii a angajatorului - individual ia naștere prin regula generala, la împlinirea vârstei de 18 ani, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină sau anterioară acestei vârste - din ziua în care dobândește calitatea civilă în întregime.
Personalitatea juridică în muncă a unei persoane fizice angajator poate apărea și pentru minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu condiția ca aceștia să aibă propriile venituri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori, curatori), care în cazurile poartă răspundere suplimentară pentru obligațiile unui angajator minor - o persoană fizică.
Personalitatea muncii a angajatorului se formeaza la fel ca si pentru un salariat, din drepturile si obligatiile din raporturile de munca. Dreptul principal al angajatorului este de a angaja angajați și de a gestiona procesul de muncă. Sarcina principală angajator: sa asigure salariatului un loc de munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte reglementari care contin norme de dreptul muncii
Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului sunt consacrate în art. 22 TK.
Drepturi și obligații angajator in relatiile de munca se desfasoara:
o persoană care este angajator;
organele de conducere ale unei persoane juridice (organizatii) sau persoane autorizate de acestea. Poate fi atât șeful organizației, cât și organul executiv colegial al organizației. Caracteristicile reglementării muncii lor sunt stabilite de hl. 43 TK. Drepturile și obligațiile conducătorului unei organizații sunt determinate de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare, documentele constitutive ale organizației, reglementările locale și un contract de muncă.
Atunci când angajatorul este persoană fizică, cetățean, el este direct parte la raportul de muncă și subiect al dreptului muncii. Atunci când angajatorul este o organizație, atunci o parte din drepturile și obligațiile angajatorului sunt exercitate de organizație în ansamblu, cealaltă parte - de către organele acestei organizații, denumite de obicei administrație. Administrare - un concept colectiv, acesta acoperă liderii și oficialii organizației care gestionează activitățile organizației. V componenţa administraţiei include primul șef, adjuncții săi, specialiști șefi, șefi diviziuni structuraleși alte persoane având angajați în subordinea lor. Administrația reprezintă organizația în relațiile de muncă și pune în aplicare drepturile și obligațiile de muncă ale angajatorului. Legislația muncii prevede răspunderea materială a angajatorului (capitolul 38 din Codul muncii) și răspunderea disciplinară a șefului organizației (articolul 195 din Codul muncii).
În plus, Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse art. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 instalat responsabilitatea administrativă, și Codul penal al Federației Ruse art. Artă. 143, 145, 145.1 a stabilit răspunderea penală.
Dreptul muncii nu separă drepturile și obligațiile, prin urmare, în știința juridică nu există o formulare independentă a unui astfel de concept de capacitate de muncă. În cele mai multe cazuri, este formulată prin analogie cu definiția capacității civile utilizată la articolul 21 Cod Civil Federația Rusă.
Capacitatea de muncă
Aceasta este capacitatea fiziologică și intelectuală a unei persoane de a dobândi drepturi de muncă și de a îndeplini îndatoririle corespunzătoare prin acțiunile sale.
Vârsta de începere a capacității de muncă este echivalată, de regulă, cu debutul capacității de muncă.
Personalitatea muncii
Înțelegerea personalității juridice este mult mai clară - este dreptul și oportunitatea de a ocupa o anumită funcție sau de a lucra într-o anumită industrie, în conformitate cu educația, experiența și condiția fizică.
Implică, în primul rând, personalitate juridică sectorială și specială. Într-o serie de domenii de activitate se elaborează standarde speciale de cerințe pentru un specialist care sunt obligatorii pentru utilizare de către angajator.
Dar criteriile pentru solicitanții de locuri de muncă din unele întreprinderi pot fi atât de detaliate încât cerințele la nivel de industrie sunt supuse unei reglementări și mai stricte - în acest caz, ele vorbesc despre personalitate juridică specială.
Capacitatea de angajare
Capacitatea de angajare este capacitatea unei persoane de a avea drepturi și de a îndeplini îndatoririle care i-au fost încredințate, fixate prin lege.Înțelegerea capacității juridice a unui salariat și a unui angajator sunt diferite.
Capacitatea de angajare a unui angajat
Legea stabilește pragul de vârstă, la atingerea căruia un cetățean este dotat cu această capacitate juridică și împrejurările în care aceasta poate fi redusă:
- împlinirea vârstei de 16 ani;
- la împlinirea vârstei de 15 ani - după absolvirea școlii, să efectueze lucrări ușoare care nu sunt capabile să dăuneze sănătății;
- la împlinirea vârstei de 14 ani, un copil care învață la școală poate fi angajat pentru a efectua lucrări ușoare, cu acordul unuia dintre părinți și autorităților tutelare, dacă angajarea nu interferează cu procesul de învățământ;
- cu un cetățean sub 14 ani - să lucreze la teatru, circ, cinema, dacă o astfel de muncă nu dăunează moralității și sănătate fizică copil, cu acordul ambilor părinți și al autorităților de tutelă.
Capacitatea de muncă a angajatorului
Capacitatea juridică a angajatorului începe din momentul în care acesta are posibilitatea de a presta un loc de muncă.
Organizația dobândește acest statut din momentul înregistrării, când devine legal capabilă să angajeze oficial oameni.
Această capacitate juridică constă din doi parametri principali:
- operațional, permițând rezolvarea problemelor organizaționale cu angajații;
- proprietate, concepută pentru a rezolva probleme financiare și decontări cu angajații angajați.
Delicateţe
Înțelegerea delincvenței muncii este inseparabilă fără a înțelege alte categorii – personalitatea juridică a muncii,.
Aceasta este capacitatea de a răspunde pentru infracțiunile săvârșite, de a suporta disciplinare și răspundere pentru prejudiciul cauzat angajatorului.
Un cetăţean este înzestrat cu ea de la vârsta de 14 ani, şi se termină, ca şi capacitatea juridică, numai cu moartea.
Muncitor
Statutul juridic al unui angajat ca subiect de drept este clar definit documente normative. Un salariat este o persoană fizică care a intrat într-un raport de muncă cu un angajator. Asemenea concepte precum capacitatea de muncă și capacitatea juridică, personalitatea juridică și capacitatea delictuală sunt aplicabile statutului de salariat.
Aceasta se întâmplă, de regulă, de la vârsta de 16 ani.
Există o serie de restricții conform cărora reglementări separate stabilesc vârsta maximă admisă a unui angajat. Dar, în general, legiuitorul acordă unui cetățean dreptul de a munci la orice vârstă.
Drepturi de bază
Din momentul angajării, toate drepturile și obligațiile sunt atribuite unui cetățean.
Legea detaliază drepturile angajatului, fixându-le și, astfel, protejându-le de abuzul angajatorului. Are dreptul:
- cum să încheie un contract de muncă și să îl reziliezi din proprie inițiativă;
- participa la încheierea unui contract colectiv și a acordurilor în cadrul relațiilor de muncă;
- conta pe salariu garantat pentru munca lor și odihnă în suma prescrisă;
- aplica pentru lucrarea prevazuta de contract;
- să primească educație suplimentară;
- pentru a-și proteja interesele, considerație litigii de munca, inclusiv cu implicarea organizatii sindicale inclusiv dreptul la grevă;
- pentru asigurările sociale dacă munca este asociată cu un risc pentru viață și sănătate;
- pentru compensarea prejudiciului moral și fizic primit în legătură cu munca lor.
Angajamente
Obligatiile in domeniul de activitate al salariatului vor fi stabilite in contractul cu angajatorul.
Principalele sarcini pe care i se va cere să le îndeplinească sunt: să-și îndeplinească cu conștiință munca, să respecte disciplina și standardele de protecție a muncii, să protejeze proprietatea angajatorului, să avertizeze angajatorul în timp util cu privire la o situație care poate amenința viața oamenilor și siguranța proprietății.
Angajator
Angajator - persoană fizică sau juridică care a încheiat un raport de muncă cu un angajat.
Persoanele juridice pot acționa în această calitate; filialele și asociațiile acestora; practicieni privați; antreprenori individuali; persoane care angajează oameni pentru nevoi personale (sofer, asistent medical, bucătar).
Are dreptul de a
Drepturi inalienabile ale angajatorului:
- angajează și concediază angajați prin contracte și acorduri de muncă, își modifică condițiile de muncă;
- încheie contracte colective;
- să încurajeze și să tragă la răspundere în modul prevăzut de lege;
- cere respectarea regulilor interne de organizare și a disciplinei, îndeplinirea atribuțiilor și atitudinea atentă față de proprietatea lor;
- emit reglementări în cadrul organizației lor;
- să creeze și să participe la asociații de angajatori.
Angajatorul este obligat
Obligațiile angajatorului sunt, de asemenea, stabilite prin lege:
- respectă legile și reglementările organizației lor;
- respectă termenii contractului colectiv încheiat;
- să ofere angajaților volumul și tipul de muncă care este stabilit prin contractul de muncă;
- să le pună la dispoziție condițiile de muncă, echipamentele și dotările necesare activităților lor și îndeplinind toate standardele necesare;
- plata la timp pentru munca angajaților;
- respectă instrucțiunile și instrucțiunile organizațiilor de reglementare.
Unde să solicitați protecția drepturilor
În ciuda reglementării detaliate a drepturilor și obligațiilor principalelor subiecte ale relațiilor juridice, drepturile angajaților sunt încălcate în mod regulat. În același timp, fiecare angajat are dreptul de a-și apăra interesele prin toate mijloacele legale.
auto-aparare
Cel mai accesibil mod de a proteja drepturile este autoapărarea. În caz de încălcare a drepturilor, cetățeanul are dreptul de a se adresa în scris angajatorului său pentru a-i atrage atenția asupra încălcărilor și a cere eliminarea acestora. În cazul în care nu a fost posibilă soluționarea conflictului, se poate adresa comisiei pt litigii de munca a organizației dumneavoastră. Dreptul la un astfel de tratament se păstrează timp de 3 luni de la episodul de încălcare a drepturilor.
Protecția drepturilor lucrătorilor de către autoritățile de reglementare
Principalele organe de supraveghere - inspectoratul de muncă și parchetul - au dreptul de a verifica respectarea legii de către angajator la o plângere a unui angajat. Plângerea se întocmește în formă liberă, i se anexează probe care confirmă încălcările săvârșite. După luarea în considerare, dacă se constată încălcări ale drepturilor salariatului, angajatorul va fi obligat să le elimine. Responsabil inspectoratul muncii iar parchetul include un răspuns oficial scris la contestație.
Protecția drepturilor lucrătorului de către organizațiile sindicale
Există o posibilitate de protecție a drepturilor sub formă de apel la organizațiile sindicale. Cu toate acestea, eficacitatea reală a acestei metode este foarte scăzută. Practic nu există organizații sindicale influente în Rusia care să aibă cu adevărat posibilitatea de a influența angajatorul.
Protectia drepturilor in instanta
Cea mai eficientă modalitate de a proteja drepturile este să mergi în instanță. În plus, există o serie de probleme care pot fi rezolvate doar în ordin judiciar. După luarea în considerare a declarației de creanță, salariatul poate primi de la angajator nu numai despăgubiri în cuantumul prejudiciului cauzat, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat. De asemenea, i se pot restitui fondurile cheltuite pentru asistență juridică profesională. Datoria de stat similară declarații de revendicare nu sunt impozitate.
Fiecare cetățean dobândește statutul de angajat sau angajator chiar de la începutul unei vieți independente și îl pierde doar în anii înaintați. Prin urmare, valoarea cunoștințelor despre trăsăturile reglementării legislative a relațiilor de muncă este greu de supraestimat.
Reglementare legislativă
Potrivit lui I.Ya. Kiseleva, diferența dintre personalitatea juridică civilă a unei persoane juridice și personalitatea juridică a muncii a unui angajator - o entitate juridică constă numai în faptul că personalitatea juridică civilă ia naștere din momentul înregistrării unei persoane juridice în organul de stat relevant, iar personalitatea juridică a angajatorului de muncă a unei organizații - o persoană juridică ia naștere ceva mai târziu, după înregistrarea acesteia.înregistrarea și formarea fondului de salarii, deschiderea unui cont de salarii în bancă, înregistrarea ca plătitor al impozitului social unificat, precum și aprobarea tabloului de personal al organizației. Astfel, diferențele constau în diferența dintre momentele în care o organizație dobândește dreptul de persoană juridică și personalitatea juridică a angajatorului. Achiziția acestuia din urmă are loc cu un anumit decalaj de timp după ce organizației i se acordă statutul de persoană juridică. În opinia noastră, o astfel de împărțire este mai justificată din punctul de vedere al statutului juridic al angajatorului, dar nu și din punctul de vedere al apariției personalității juridice a muncii a angajatorului. Personalitatea juridică în muncă la persoanele juridice ia naștere concomitent cu personalitatea juridică civilă.
Destul de interesante, deși nu sunt noi și relativ controversate, sunt punctele de vedere ale unor autori cu privire la structura personalității juridice a angajatorului, unde, alături de capacitatea juridică, capacitatea juridică și capacitatea delictuală, sunt și „drepturile și obligațiile inițiale (generale) relevante” distins. Se pare că în această parte conceptele de statut juridic și personalitate juridică sunt amestecate, așa cum am menționat deja mai devreme. Autorii, din păcate, nu argumentează ce îi face să reconsidere opiniile tradiționale asupra structurii acestei categorii și nu arată semnificația practică a unei astfel de inovații. În același timp, nu este explicat ce ar trebui să fie înțeles prin drepturile și obligațiile „originale”, cum se raportează acestea la drepturile și obligațiile de bază (statutare) (articolele 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Înseamnă asta că există unele „drepturi și obligații neoriginale”? O mulțime de întrebări ridică și viziunea personalității juridice a angajatorului ca inegală, spre deosebire de personalitatea juridică a salariaților, care este recunoscută ca fiind egală, conturată de aceiași autori. Ce scop teoretic sau aplicativ urmăresc autorii, distingând în conținutul personalității juridice a organizațiilor neproprietate și drepturi de proprietate si responsabilitati? Din punct de vedere al teoriei dreptului, interpretarea personalității juridice speciale a angajatorului este și ea de neînțeles, mai ales că ei neagă abordările de drept civil în acest sens. fenomen juridicși să-l asocieze cu sucursale și reprezentanțe ale unei persoane juridice care nu sunt recunoscute de către angajatori în legislație.
Capacitatea juridică de muncă (de muncă) a unei persoane apare simultan cu capacitatea juridică civilă a unui cetățean - din momentul nașterii (articolul 17 din Codul civil al Federației Ruse). Conținutul capacității juridice a cetățenilor include angajarea în activități antreprenoriale (articolul 18 din Codul civil al Federației Ruse). În același timp, este evident că un angajator - o persoană fizică nu poate avea capacitate juridică fără a avea capacitate juridică, întrucât sunt inseparabile datorită semnului personal al unui raport de muncă. Funcțiile unui angajator pot fi îndeplinite numai de o persoană care a intrat într-un raport de muncă pe baza contract de muncă.
Capacitatea juridică a angajatorului ia naștere și concomitent cu capacitatea juridică civilă a unui cetățean, adică, de regulă, de la vârsta de 18 ani sau de la 16 ani ca urmare a trecerii procedurii de emancipare, i.e. atunci când un minor care a împlinit vârsta de 16 ani lucrează în baza unui contract de muncă sau, cu acordul părinților săi, al părinților adoptivi sau al tutorelui, este angajat în activități antreprenoriale (articolul 27 din Codul civil al Federației Ruse). Un alt caz de dobândire anticipată a capacității de angajator de către un cetățean este căsătoria înainte de vârsta de 18 ani (articolul 21 din Codul civil al Federației Ruse).
În ceea ce privește delincvența, un adolescent îl dobândește de la vârsta de 14 ani (articolul 26, 1074 din Codul civil al Federației Ruse). Cu toate acestea, personalitatea juridică a angajatorului în întregime, i.e. dreptul de a angaja personal lucrători, un angajator - o persoană fizică nu poate avea decât de la vârsta de 18 ani (dacă nu a dobândit anterior capacitate civilă în întregime). Totuși, potrivit părții 10 a art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani pot încheia contracte de muncă cu angajații dacă au propriile câștiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori, mandatari). Rețineți că legiuitorul acest caz dă o redactare incorectă, întrucât potrivit art. 26 și 33 din Codul civil al Federației Ruse, minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani pot, ca regulă generală, să facă tranzacții cu acordul scris al reprezentanților lor legali, care sunt numiți părinți, părinți adoptivi sau mandatari. Tutorii sunt reprezentanți legali ai minorilor (articolele 28, 32 din Codul civil al Federației Ruse). Adulții limitați de instanță în calitatea lor juridică pot încheia contracte de muncă cu angajații dacă au venituri proprii și cu acordul scris al mandatarilor în scopul prestării de servicii personale și de asistență în gospodărie (partea 8 a articolului 20 din Codul muncii). Federația Rusă).
V noua editie Codul Muncii al Federației Ruse a rezolvat întrebarea dacă o persoană poate fi angajator, recunoscut de instanță incompetent în raport cu art. 29 din Codul civil al Federației Ruse, adică din cauza unei tulburări psihice. În primul rând, o astfel de persoană nu este capabilă să înțeleagă sensul acțiunilor sale și să le gestioneze. În al doilea rând, persoana bolnavă mintal nu este capabilă de delincvență. Prejudiciul cauzat acestora este compensat de tutore (articolul 1076 din Codul civil al Federației Ruse). Totuși, potrivit părții 9 a art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, în numele adulților incapabili, un contract de muncă poate fi încheiat de tutorele acestora. Pentru a face acest lucru, persoana incapabilă trebuie să aibă un venit independent, iar scopul contractului trebuie să fie deservirea personală a acestor persoane și asistența acestora în menaj. Astfel, o persoană bolnavă mintal, având capacitatea juridică a angajatorului, nu este, parcă, înzestrată cu capacitatea juridică și delictuală a angajatorului. Funcția angajatorului în numele bolnavului mintal poate fi îndeplinită efectiv de tutorele acestuia. Este evident că aceasta este o construcție complicată inutil, în care o persoană incompetentă din punct de vedere juridic rămâne parte la raportul de muncă, în numele căreia tutorele îndeplinește practic funcțiile angajatorului. Teoretic, acest lucru este discutabil, dar practic lipsit de sens, deoarece de fapt angajatorul nu va fi o persoană bolnavă mintal, ci tutorele său. În opinia noastră, ar fi suficient un acord între tutore și angajat (un fel de înțelegere în favoarea terților).
Mai discutabilă este întrebarea dacă o persoană pentru care s-a stabilit patronajul în raport cu art. 41 din Codul civil al Federației Ruse. Patronajul (un fel de tutelă) se instituie, după cum se știe, în raport cu un cetățean adult capabil și delincvent care, din motive de sănătate, nu își poate exercita și apăra în mod independent drepturile și îndatoririle sale. Un cetățean sub patronaj este pe deplin capabil (partea 1 a articolului 41 din Codul civil al Federației Ruse), dar dispune de proprietatea sa, inclusiv în scopuri activitate antreprenorială, și în același timp, o astfel de persoană transferă funcțiile angajatorului mandatarului (asistentului) acestuia în baza unui contract de comision sau de administrare a trustului. Potrivit lui I.Ya. Kiselyov, cu care suntem de acord, un secție în relații de patronat nu poate fi el însuși un angajator, dar poate transfera funcțiile angajatorului administratorului său (asistent), după ce a întocmit acest lucru cu un contract corespunzător.
Regimul juridic al întreprinzătorilor individuali-angajatorii este echivalat maxim cu organizațiile-persoane juridice (în ceea ce privește adoptarea actelor locale, menținerea cărți de muncă, desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte colective, crearea unui CCC etc. (articolele 8, 66, 40, 384 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.)). În agricultură, două categorii de angajatori pot fi angajați în activitate antreprenorială: agricultura cu drept de persoană juridică (organizație), fermier individual care operează fără a forma o persoană juridică (persoană fizică).
Statut juridic egal în conformitate cu partea 5 a art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse au:
1) persoanele fizice înregistrate în mod corespunzător ca întreprinzători individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără a-și constitui persoană juridică;
2) notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură;
3) alte persoane ale căror activități, în conformitate cu legile federale, sunt supuse înregistrării și (sau) licenției de stat, care au intrat în relații de muncă cu un angajat pentru a desfășura aceste activități. Toate categoriile de persoane de mai sus sunt denumite oficial angajatori - antreprenori individuali.
Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică (dacă angajatorul este o persoană fizică), organele de conducere ale unei persoane juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea.
Din cele spuse, rezultă că atunci când o persoană este angajator, acesta este, de regulă, atât angajator (proprietar) cât și administrator. Când angajatorul este o organizație, atunci în acest caz are loc, parcă, o „dublare”, „despărțire” a părții angajatorului a relației de muncă. Aici putem vorbi despre separarea proprietății de management. În relațiile de muncă, organizația, de regulă, este reprezentată de un organ unic sau colegial (conducere), care nu este proprietarul proprietății organizației.
În consecință, conducerea reprezintă organizația în relațiile de muncă și pune în aplicare drepturile și obligațiile de muncă ale angajatorului. Anterior, legislația folosea termenul destul de adecvat „administrație”, dar în prezent nu este folosit. Angajarea șefului organizației este apanajul proprietarului proprietății acesteia, deși acesta din urmă poate delega aceste atribuții unui anumit organ al organizației (consiliu de administrație sau consiliu de supraveghere). În întreprinderile unitare de stat și municipale, șeful este numit agenție guvernamentală sau corp administrația locală. Se încheie un tip special de contract de muncă cu primul șef al organizației, în care conducerea organizației este considerată ca un fel de funcție de muncă. Statutul juridic al liderilor organizației este ambiguu. Pe de o parte, sunt angajați al căror conținut al activității de muncă este managementul organizației. Pe de altă parte, mai ales din punctul de vedere al muncitorilor obișnuiți, ei reprezintă „stăpânul”, efectuează direct aspecte importante funcția angajatorului și, prin urmare, o anumită fațetă a activităților acestora se referă la partea angajatorului a relației de muncă. În cea mai mare măsură, acest lucru este inerent managementului de vârf al organizației. Specificitate statut juridic primii conducători ai organizației explică că trăsăturile reglementării muncii ale șefului organizației și ale membrilor colegiului organ executiv organizațiile sunt alocate capitolului 43 din Codul Muncii al Federației Ruse. Specificul contractelor de muncă cu această categorie de lucrători va fi discutat în al doilea volum al acestui Curs.
Institutul de muncă și succesiune legală (succesiunea). Succesiunea se referă la instituțiile intersectoriale. Succesiunea se înțelege ca transferul de drepturi și obligații de la o persoană - predecesorul către o altă persoană - succesorul, înlocuindu-l în raporturile juridice, în temeiul legii sau al contractului (acordului). În caz de succesiune, drepturile sunt transferate de la o persoană (predecesor legal) la alta (succesor), în timp ce nu se schimbă raporturile juridice în sine, ci doar subiectul acestora. Succesiunea este o dobândire derivată de drepturi și obligații, se bazează pe dreptul predecesorului. Succesiunea se realizează în virtutea legii sau a acordului (contractului). Instituția succesorală, asociată cu înlocuirea persoanelor în obligații, raporturi juridice, este și ea intersectorială. In dreptul muncii se aplica cel mai des in raport cu angajatorul, in cazuri exceptionale - in raport cu salariatul. În acest din urmă caz, restrângerea se datorează naturii personale a raportului de muncă. În acest sens, trăsăturile sectoriale ale instituției luate în considerare ar trebui să includă: 1) caracterul exclusiv exclusiv al succesiunii muncii în raport cu salariatul; 2) succesiunea universală în raport cu angajatorul; 3) stabilirea temeiului și procedurii succesorale în relațiile individuale de muncă și de parteneriat social, de regulă, prin lege, dar în cadrul contractului, este permisă îmbunătățirea situației salariaților în raport cu legea.
Există două tipuri de succesiune: generală (universală) și privată (singulară). În cazul unei succesiuni private (singulare), cesionarul transferă de obicei un drept juridic separat al predecesorului sau dreptul acestuia în legătură cu unul sau mai multe raporturi juridice. De exemplu, salariile neprimite până în ziua decesului unui angajat sunt eliberate membrilor familiei acestuia sau unei persoane care era în întreținerea defunctului în ziua morții acestuia. Plata salariului se face în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor relevante către angajator (articolul 141 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu o succesiune generală (universală), nu numai toate drepturile sale, ci și obligațiile trec de la succesor la succesor. Cu alte cuvinte, succesorul ia locul predecesorului în toate raporturile juridice (cu excepția celor în care succesiunea este inacceptabilă). De exemplu, în cazul unei fuziuni a persoanelor juridice (angajatorii), drepturile și obligațiile sunt transferate în totalitate persoanei juridice nou înființate; o societate pe acțiuni (angajator) creată în conformitate cu legislația privind privatizarea dobândește toate drepturile și obligațiile întreprinderii de stat sau municipale în baza căreia a fost creată. Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 75), reorganizarea unei persoane juridice, schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației (cu unele excepții) nu poate fi motiv pentru rezilierea unui contract de muncă cu angajații unei organizații. Dar natura personală a relațiilor de muncă dictează prezența consimțământului angajatului de a continua relațiile de muncă atunci când angajatorul este înlocuit în legătură cu schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze din cauza schimbării dreptului de proprietate asupra proprietății, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Spre deosebire de relațiile individuale de muncă, în relațiile de parteneriat social, succesiunea generală (universală) este limitată în timp. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 43), atunci când o entitate juridică este reorganizată sub forma fuziunii, aderării, divizării și divizării, contractul colectiv rămâne valabil pentru întreaga perioadă de reorganizare; se modifică forma de proprietate a organizației, contractul colectiv rămâne valabil trei luni de la data transferului dreptului de proprietate. O excepție se face numai în ceea ce privește cazurile de reorganizare a unei persoane juridice sub formă de transformare (modificare a formei juridice a unei persoane juridice). Aici contractul colectiv rămâne valabil.
Între timp, nu este exclus prin acord să se stabilească mai multe conditii favorabile succesiunea muncii la schimbarea formei de proprietate a organizației sau reorganizarea, de exemplu, prin menținerea valabilității contractului colectiv până la expirarea acestuia.
Astfel, în dreptul muncii, instituția succesiunii dreptului muncii are un sens independent atât în raporturile juridice individuale, cât și în cele colective. Se caracterizează prin industrie regimul juridicși nu se aplică cazurilor de aplicare subsidiară a regulilor drept civil la relaţiile de muncă. Această instituție ar trebui construită în conformitate cu scop social dreptul muncii, principiul protejării celei mai „slăbite” laturi a relațiilor de muncă și de parteneriat social. Aceasta este o instituție de ramură autonomă a succesiunii în dreptul muncii. Acest lucru este dovedit de experiența reglementării juridice internaționale a relațiilor de muncă. Astfel, Directiva UE din 14 februarie 1977 Nr. 77/187 „Asigurarea drepturilor salariatului în cazul schimbării dreptului de proprietate asupra proprietății unei întreprinderi” prevede un transfer (tranziție) automat al unui raport de muncă din un înstrăinator pentru un dobânditor. Cu alte cuvinte, raportul de muncă în acest caz continuă, iar angajatul își păstrează pe deplin drepturile și obligațiile din contractul de muncă, iar drepturile și obligațiile înstrăinatorului întreprinderii sunt transferate dobânditorului din momentul transferului drepturilor de proprietate. . În plus, dobânditorul este obligat să respecte contractul colectiv existent în întreprinderea înstrăinată până la expirarea sau încetarea acestuia sau la intrarea în vigoare a unui alt contract colectiv. În cazul schimbării dreptului de proprietate, organele reprezentative ale salariaților (sindicatul, comitetul de întreprindere) continuă să funcționeze atâta timp cât întreprinderea își menține autonomia și integritatea. În cazul în care salariatul a renunțat pentru că schimbarea proprietății a provocat o deteriorare semnificativă a condițiilor sale de muncă, vina pentru o astfel de concediere revine angajatorului. Astfel, evaluând conținutul Directivei UE luate în considerare, ar trebui să fie de acord cu I.Ya. Kiselev că această directivă marchează o respingere a principiului tradițional conform căruia drepturile și obligațiile părților în relațiile de muncă sunt netransferabile.
Introducere
Capitolul 1. Angajatorul ca subiect al dreptului muncii 12
1. Conceptul de angajator 12
2. Personalitatea juridică a angajatorului 40
3. Drepturile și obligațiile angajatorului. Delegarea ca modalitate de repartizare a drepturilor și obligațiilor angajatorului în organizație 79
capitolul 2 Personalitatea muncii a organizatiilor 104
1. Companii comerciale 104
2. Întreprinderile populare 117
3. Statul și întreprinderile municipale 130
4. Cooperative de producție 154
5. Legalitatea muncii organizatii nonprofit 171
Lista surselor și literaturii utilizate 214
Introducere în muncă
Constituția Federației Ruse din 1993 a proclamat cea mai înaltă valoare a unei persoane, drepturile și libertățile sale, iar recunoașterea, respectarea și protecția drepturilor și libertăților unei persoane și ale unui cetățean este datoria statului. Dreptul muncii – dreptul protectie sociala. Este chemat să îndeplinească una dintre funcțiile principale ale societății civile moderne - asigurarea și asigurarea drepturilor de muncă ale unui angajat. Reglementarea legală a relațiilor de muncă ține cont nu numai de interesele angajaților, ci și ale angajatorilor. Schimbarea relatii publice asociat cu tranziția la o economie de piață, a condus la formarea pieței muncii și apariția unor astfel de participanți ca angajatori de diferite forme organizatorice și juridice și tipuri de proprietate. Legislația muncii, care a fost formată în Rusia în epoca sistemului economic socialist, poartă încă amprenta trecutului. relaţiile economice. Ea trebuie adusă în concordanță cu relațiile sociale și de muncă existente, întrucât în prezent încă nu asigură pe deplin implementarea și protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor și angajatorilor. Nu toate aspectele care afectează statutul juridic al părților la contractul de muncă au găsit o consolidare legislativă clară. De exemplu, nu există o certitudine adecvată în conceptul de „angajator”. Problemă statut juridic subiectele de drept este problema centrală a oricărei ramuri de drept. Interesul deosebit pentru acesta se datorează faptului că în știința dreptului muncii nu există un consens asupra categoriilor care determină statutul juridic al subiecților dreptului muncii. Permisibilitate diverse interpretăriîn știința dreptului muncii, concepte precum angajatorul, personalitatea juridică a angajatorului, motivele apariției acestuia mărturisesc imperfecțiunea și uneori chiar absența completă a reglementării lor legislative. „În ierarhia sarcinilor cu care se confruntă astăzi știința dreptului muncii, unul dintre primele locuri este ocupat de formarea aparatului conceptual al industriei”1. Această problemă rămâne relevantă chiar și după adoptare Codul Muncii RF, pentru că, în opinia noastră, nu a fost rezolvat corespunzător în legislație. În activitățile legislative, în teoria muncii și a dreptului civil, problemele legate de reglementarea raporturilor de muncă ale participanților și ale membrilor care au adus contribuții la proprietatea organizațiilor corporative rămân nerezolvate. Din acest motiv, pare suficient analiza la zi influența relațiilor de proprietate asupra statutului juridic al participanților la relațiile de muncă. De asemenea, este nevoie urgentă de a dezvolta o doctrină unificată a subiecților, de a determina cercul acestora. Imperfecțiunea legislativă, permițând interpretarea ambiguă a posibilității de aplicare la relațiile de muncă drept civil, lipsa unor mecanisme clare de control de stat asupra respectării drepturilor de muncă legitime ale lucrătorilor în practică duce adesea la arbitrariul angajatorului, atunci când raporturile de muncă sub pretextul „libertăţii” contractului sunt formalizate prin acorduri de drept civil, și uneori deloc formalizate.
În literatura juridică au apărut propuneri privind necesitatea reglementării de drept civil a raporturilor de utilizare a muncii în legătură cu dezvoltarea libertăţii activităţii antreprenoriale. Se pare că în acest caz, depășirea relațiilor unei industrii și utilizarea capacităților de reglementare ale alteia este inacceptabilă, deoarece poate duce la o complicare a sarcinilor definite de Golovin SYu. Formarea aparatului conceptual al dreptului muncii // Stat şi Drept. 1998. Nr. 8. S. 82.
5 legiuitor pentru fiecare. În acest sens, necesitatea de a face distincția între domeniul de aplicare a muncii, civil și lege administrativa rămâne o sarcină importantă a jurisprudenței. În știința dreptului muncii, multe lucrări au fost dedicate problemelor de reglementare juridică a relațiilor de muncă în organizații, în funcție de forma de proprietate. Cu toate acestea, particularitățile statutului juridic de muncă al angajatorului, în funcție de forma organizatorică și juridică a acestuia, nu au fost studiate în mod specific.
În literatura de specialitate în domeniul dreptului muncii a fost propus conceptul de „subiecte speciale ale dreptului muncii”2. Printre acestea se numără lucrătorii care, pe lângă cei generali, au un statut juridic special determinat de răspândirea normelor la ei. dreptul muncii reflectând diferenţierea dreptului muncii. Deși trebuie recunoscut că particularitățile statutului de drept al muncii al angajatorului nu pot decât să fie afectate de acesta stare civila. Această relație nu a fost încă explorată de știința dreptului muncii.
Acestea și alte probleme de reglementare juridică a raporturilor angajatorului ca subiect al dreptului muncii au determinat alegerea temei tezei, necesitatea studiului monografic al acesteia.
Scopul și obiectivele cercetării disertației
Scopul cercetării tezei este de a analiza personalitatea juridică a angajatorului, de a identifica specificul acesteia în condițiile de piață a managementului, de a elabora propuneri și recomandări pentru îmbunătățirea aparatului conceptual al dreptului muncii în această parte.
Pe baza scopului studiului, în teză au fost rezolvate următoarele sarcini:
Rojnikov L.V. Contracte de munca subiecte speciale dreptul muncii. Insulta. ... cand. legale Științe. M., 1999. S. 5.
Clarificarea, formulată în știința dreptului muncii și a legislației muncii, a conceptului de „angajator”;
să stabilească semnele angajatorului ca subiect al dreptului muncii, să clarifice statutul juridic al administrației organizației, în condițiile pieței de conducere;
defini un rol în reglementare legală relaţiile sociale şi de muncă„delegarea autorității”, pentru a-și explora mecanismul legal;
analiza caracteristici reglementare legală relații de muncă cu participarea persoanelor juridice de diferite forme organizatorice și juridice, precum și organizații care nu au statut de persoană juridică;
Metodologice şi fundal teoretic cercetarea Baza metodologică a cercetării este metoda dialectică a cunoașterii. În procesul cercetării disertației, am folosit și analiza de sistem, abordare funcțională. În procesul de lucru la disertație, a fost utilizată pe scară largă metoda formal-logică, precum și metode științifice private precum istorice, juridice comparative și statistice.
Baza teoretică a studiului l-au constituit lucrările juriștilor: N.G. Alexandrova, S.S. Alekseeva, B.K. Begicheva, O.N. Bukhalovsky, K.M. Varshavsky, I.S. Voitinsky, L.Ya. Gintsburg, S.Yu. Golovina, K.N. Gusova, V.M. Dogadova, S.A. Ivanova, P.D. Kaminskaya, I.Ya. Kiseleva, A.M. Kurennogo, V.M. Lebedeva, A.M. Lushnikova, M.V. Lushnikova, R.Z. Livshits, SP. Mavrina, M.V. Molodtsova, A.V. Mitskevich, V.I. Nikitinsky, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky, A.E. Pasherstnik, A.S. Pashkova, A.I. Protsevsky, V.N. Skobelkina, O.V. Smirnova, L.A. Syrovatskaya, A.I. Stavtseva, L.S. Tal, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlova, B.F. Khrustaleva și alții.Noutatea științifică a cercetării disertației Lucrarea este un studiu monografic al personalității juridice a angajatorului în condițiile de piață ale managementului.
Teza formulează următoarele noi prevederi teoretice, recomandări: .
1. Se propune conceptul de angajator, inclusiv trăsăturile sale esențiale, stabilite în procesul de analiză a legislației în vigoare și a literaturii științifice. Este imposibil să vorbim despre angajator în afara legăturii acestuia cu relațiile de muncă. Și în aceste relații, el are putere asupra lucrătorului angajat, pe care îl folosește pentru a-și atinge obiectivele.
2. Au fost studiate sursa puterii comandantului, elementele sale constitutive (puterile normative, directive si disciplinare) si mecanismul de implementare a acesteia de catre organele competente ale angajatorului. În dreptul muncii, angajatorul poate recurge nu numai la asistența forței de constrângere a aparatului de stat, ci și la utilizarea puterii stăpânului, asigurându-și astfel cererea adresată salariatului.
Potrivit autorului, pentru a studia puterea maestrului, este logic să evidențiem elementele obligatorii și opționale din sistemul său. Elementul obligatoriu v este puterea managerială. Opțional – autorități normative și disciplinare.
S-a stabilit o modificare a subiecților cu cea mai „înaltă” putere de maestru în organizație.
3. Este definit conceptul de „personalitate juridică a angajatorului”. Personalitatea juridică a muncii a unei organizații independente în disertație se caracterizează prin următoarele trăsături: organizatorică (prezența unui sistem de management vă permite să utilizați în mod eficient puterile ce revin angajatorului); proprietate separată (inclusiv în numerar), cu ajutorul cărora angajatorul îndeplinește atribuțiile care i-au fost încredințate în raporturi de muncă și alte raporturi juridice legate de acesta (semnul de proprietate).
Semnele personalității juridice a muncii ale tuturor organizațiilor sunt fixate în acte legislative care le guvernează activitățile. Caracteristica organizatorică este cuprinsă în legislație sub formă de cerințe pentru sistem corpuri supreme managementul unei organizații. Următoarele niveluri de management sunt stabilite în actele juridice locale de reglementare ale organizației în sine, pe baza cerințelor aplicabile. proces tehnologicși alte caracteristici ale activităților unei anumite organizații. Criteriul de proprietate al personalității juridice a angajatorului este fixat sub forma sumei minime necesare a capitalului (fondului) autorizat, suficientă, în opinia legiuitorului, pentru organizarea normală a procesului de muncă și garantarea intereselor angajati.
Subdiviziunile structurale pot fi dotate cu personalitate juridica a muncii prin decizie a organizatiei care le-a creat. Personalitatea juridică a muncii a subdiviziunilor structurale trebuie considerată un derivat al personalității juridice a persoanei juridice corespunzătoare.
4. Se formulează prevederea că apariția personalității juridice civile este o condiție prealabilă necesară pentru apariția personalității juridice de muncă a angajatorului. Cu toate acestea, acest criteriu nu este universal pentru toate tipurile de angajatori. Personalitatea juridică a muncii a organizațiilor care nu au statut de persoană juridică ia naștere din momentul înființării acestora în modul prevăzut de lege. Personalitatea juridică angajator a persoanelor fizice ia naștere concomitent cu dobândirea capacității civile depline.
5. Drepturile si obligatiile angajatorului in raporturile reglementate de dreptul muncii se exercita de catre: organele de conducere ale persoanei juridice (organizatie) sau persoane imputernicite de acestea in modul prevazut de lege, actele constitutive ale persoanei juridice (organizatie). ), acte legislative locale de reglementare.
6. Teza susține concluzia că este imposibil de aplicat în raport cu organizația angajatoare, oficialiși angajații structurii de drept civil a reprezentanței. Competențele angajatorului „jos” în structura de conducere sunt transferate în ordinea delegării de competențe, al cărei concept și mecanism este explorat în disertație.
7. Se propune să se precizeze partea 2 a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse după cum urmează: „Angajatorul este o persoană sau o organizație care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat și are putere de conducere în temeiul unui contract încheiat. contract de muncă.
Angajatorii pot fi: 1) persoane juridice; 2) organizațiile care, în virtutea unei indicații speciale a legii, nu pot dobândi calitatea de persoană juridică, precum și subdiviziuni separate de persoane juridice - din momentul înființării lor în mod corespunzător; 3) persoane fizice pe deplin capabile”.
Partea 1 a art. 83 din Codul muncii, alin. „8) pierderea capacității juridice de către un angajator – o persoană fizică”.
8. În procesul de elaborare a tezei, autorul ajunge la concluzia că drepturile și interese legitime participanții (fondatorii) societăților economice pot fi încălcați în cazul în care funcțiile organului executiv unic al societății sunt îndeplinite de către adjunctul acestuia, a cărui numire (alegerea unui candidat) participanții la societate nu pot influența. Pentru a exclude o astfel de situație, este necesară completarea art. 69 din legea „Cu privire la societățile pe acțiuni»Partea a cincea: «Actul constitutiv al unei societăți pe acțiuni poate prevedea ca candidaturile deputaților ai organului executiv unic al Societății să fie aprobate de același organ care este competent să hotărască cu privire la formarea organului executiv al Societății. compania". Și art. 40 din Legea „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” partea a cincea cu un conținut similar.
9. Au fost formulate propuneri de îmbunătățire a evidenței legislative a dreptului salariaților de a participa la conducerea organizației. Se propune o listă cu aspecte specifice asupra cărora angajatorul este obligat să furnizeze informații echipei de angajați.
10. Apreciind reglementare legislativă activități ale întreprinderilor unitare de stat și municipale, autorul ajunge la concluzia că unele probleme nu sunt pe deplin rezolvate. De exemplu, un contract de muncă exemplar cu șeful statului federal întreprindere unitară conține o indicație că remunerația șefului constă dintr-un salariu oficial și o cotă din profitul întreprinderii, însă legislația nu conține nici mărimea cotei și nici procedura de determinare a acesteia. Potrivit autorului, pentru a preveni abuzul, ar trebui completat acest gol din legislație, pentru care se propune modificarea unor acte normative de reglementare.
11. Cercetarea tezei de doctorat susține concluzia privind necesitatea extinderii legislației muncii la membrii cooperativelor de producție care participă la activitățile lor prin muncă personală. Autorul își propune să facă modificări corespunzătoare în partea a patra a Codului muncii al Federației Ruse și în legislația privind cooperativele de producție.
Semnificația practică a studiului
Concluzii teoretice și sfaturi practice prezentate în disertație pot fi utilizate pentru îmbunătățirea legislației muncii actuale și a practicii de aplicare a acesteia, precum și în procesul de predare a cursului de drept al muncii în studii superioare. institutii de invatamant. Pe baza materialelor tezei, a fost pregătit un curs special pentru studenții care studiază dreptul muncii.
Aprobarea rezultatelor cercetării
Lucrarea a fost pregătită la Departamentul de Resurse Naturale, Teren și dreptul mediului Institutul de Drept Tomsk universitate de stat. , Rezultatele sale au fost raportate la conferințele regionale din 2001-2003, în TSU, TSPU. Principalele prevederi ale disertației sunt reflectate în articolele publicate de autor.
Structura muncii
Arhitectonica lucrării este determinată de scopul și obiectivele studiului. Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole, unind opt paragrafe, precum și o listă de material normativ și literatură folosit.
Conceptul de angajator
De mulți ani, în literatura de specialitate în domeniul dreptului muncii, nu s-a acordat atenția cuvenită studiului angajatorului ca subiect al raportului de muncă. Condițiile de muncă la întreprinderile de stat în perioada sovietică au fost stabilite prin lege. Sistemul de comandă existent pentru gestionarea economiei nu a permis ca decizia oricăror probleme semnificative să fie transferată către entitățile economice. În plus, doctrina sovietică nu permitea exploatarea omului de către om și existența unei alte forme de proprietate asupra mijloacelor de producție, alta decât statul. În consecință, atât întreprinderile nestatale în sine, cât și baza apariției lor au lipsit. Potrivit lui T.A. Chadova în această perioadă structuri de stat, fiind subiect de monopol al proprietății, uzurpează funcțiile economice în totalitate și lasă producătorului direct doar statutul de salariat. Dictând condiţiile de angajare, statul nu permite ca aceste relaţii să apară ca echivalente şi le înzestrează cu o anumită nuanţă de iobăgie, adică puternicele sale instituţii de constrângere non-economică la muncă1. Situația nu s-a schimbat aproape tot timpul perioada sovietică istoria Rusiei. Chiar și la sfârșitul anilor 80 și începutul anilor 90 ai secolului trecut, cea mai mare parte a mijloacelor de producție era încă deținută de stat (a se vedea tabelul nr. 1).
Mijloacele fixe includ activele fixe ale întreprinderilor și organizațiilor de stat, cooperative și publice, fermelor colective, precum și mijloacele fixe deținute de populație. Mijloacele fixe ale populației includ clădiri rezidențiale, anexe, plantații perene, animale de muncă și de producție. Activele fixe sunt împărțite în producție și non-producție. Primele includ mijloacele de muncă care funcționează în sfera producției materiale, participând în mod repetat la producția de bunuri materiale, care, în același timp, își păstrează forma naturală, se uzează treptat și își transferă valoarea produsului social creat în părți în forma deducerilor de amortizare3. Având în vedere cele de mai sus, trebuie menționat că ponderea mijloacelor de producție deținute de cetățeni este mult mai mică decât cea prezentată în tabel.
În condițiile relațiilor de piață din Rusia, situația s-a schimbat. Constituția proclamă Rusia stat democratic. Dar ea nu poate fi construită în timp ce în același timp suprimă independența și inițiativa entităților economice. Libertatea consacrată în Constituția Federației Ruse activitate economică, folosirea liberă a abilităților și proprietății proprii pentru activități antreprenoriale și alte activități neinterzise de lege, creează un anumit cadru pentru intervenția statului în economie: principalul scop social al legislației muncii - protecția salariatului nu trebuie opusă unui alt scop. - dezvoltarea mecanismelor economice de piață, eficiență ridicată a producției, deoarece aceasta depinde în cele din urmă de posibilitatea de angajare a cetățenilor și de creșterea bunăstării acestora. Constituția Federației Ruse recunoaște și protejează, de asemenea, formele de proprietate private, de stat, municipale și alte forme de proprietate (partea 2 a articolului 8). Procesul de privatizare a întreprinderilor de stat a crescut semnificativ numărul deținătorilor de mijloace de producție. Astfel, a fost creată baza pentru apariția multor entități independente. S-au dovedit a fi mai interesați de utilizarea economică convenabilă a mijloacelor de producție care le aparțin, de selecția și plasarea angajaților. forta de munca. Legiuitorul a creat condiții adecvate pentru ca noii proprietari să facă acest lucru. Cu toate acestea, este imposibil să se utilizeze corect proprietatea existentă fără implicarea forței de muncă angajate. Astfel, au avut loc schimbări cardinale în economie. Cercul angajatorilor nu numai că s-a extins, ci s-a și schimbat calitativ. Indicative în acest sens sunt datele publicate de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei (vezi Tabelul nr. 2).
Personalitatea juridică a angajatorului
Este imposibil de caracterizat un angajator fără a lua în considerare problema personalității sale juridice. În teoria dreptului, personalitatea juridică este înțeleasă ca fiind posibilitatea și capacitatea unei persoane de a fi subiect de drept. Personalitatea juridică este o proprietate specială, statutul politic și juridic al unei anumite persoane. Normele juridice pot restrânge sau extinde gama de subiecte de drept, pot restrânge sau extinde sfera personalității juridice. Dar de îndată ce anumite persoane sunt recunoscute în virtutea normelor juridice ca subiecte de drept, personalitatea juridică a acestor persoane este proprietatea lor inalienabilă.
Trebuie remarcat faptul că componența elementelor incluse în conținutul personalității juridice de către diferiți oameni de știință nu este aceeași. Unii vorbesc despre trei componente: capacitatea juridică, capacitatea juridică și capacitatea delictuală63. Altele – doar despre primele două64. Atribuirea calității delictuale ca parte a personalității juridice este necesară datorită caracterului deosebit al raporturilor reglementate de dreptul muncii. Interesele salariatului, în limita drepturilor ce i se acordă, trebuie protejate pe cât posibil. Această problemă este deosebit de acută când vine vorba de angajator - o persoană. delicatețea implică faptul că un cetățean are o anumită capacitate volitivă, capacitatea de a da socoteală despre acțiunile sale. În plus, categoria delicvenței vă permite să stabiliți cu exactitate subiectul răspunderii din partea angajatorului.
Capacitatea juridică este capacitatea generală (abstractă) recunoscută de stat de a avea statutar drepturi și obligații, capacitatea de a fi purtătorul lor. Dând cutare sau cutare capacitate juridică subiectului, statul determină gama de drepturi și obligații generale (inițiale). În procesul de implementare a acestora, acest subiect poate dobândi noi drepturi și obligații datorită unui raport juridic specific care a luat naștere pe baza acestor drepturi generaleşi responsabilităţi66.
Astfel, capacitatea juridică este o proprietate juridică atașată subiectului de către stat, rezultat al activității sale legiuitoare.
Capacitatea juridică este capacitatea de a dobândi și de a exercita drepturi și obligații prin acțiunile personale. capacitate legala subiect colectiv exprimată în prezenţa unui organism autorizat capabil să exercite drepturile şi obligaţiile ce revin organizaţiei. B.F. Hrustalev a remarcat că viabilitatea întreprinderilor se exprimă și în securitatea lor economică - în disponibilitatea materialelor și resurselor de muncă. Desigur, în lipsa acestor resurse, organizația nu va putea să-și exercite drepturi și să-și îndeplinească responsabilități. Recunoașterea unei persoane ca subiect de drept înseamnă nu numai posibilitatea de a deține drepturi, ci și capacitatea de a exercita obligații legale și, în special, de a purta răspunderea juridică. Acesta din urmă mărturisește maturitatea intelectuală și volitivă a unei persoane, sugerează debutul unei anumite vârste și absența nebuniei.
capacitatea se bazează pe circumstanțe de fapt ( fapte juridice) și înseamnă o posibilitate reală de exercitare independentă a drepturilor și obligațiilor.
Companii de afaceri
Dreptul civil permite crearea mai multor tipuri de firme. O societate cu răspundere limitată este o societate comercială înființată de una sau mai multe persoane, capitalul autorizat care se împarte în cote de dimensiuni determinate de actele constitutive; participanții companiei nu sunt răspunzători pentru obligațiile sale și suportă riscul pierderilor asociate cu activitățile companiei, în limita valorii contribuțiilor lor (articolul 87 din Codul civil al Federației Ruse; articolul 2 din Legea federală " Cu privire la societățile cu răspundere limitată"1). Potrivit art. 95 din Codul civil al Federației Ruse, o societate cu răspundere suplimentară este o societate fondată de una sau mai multe persoane, al cărei capital autorizat este împărțit în acțiuni de dimensiunile determinate de documentele constitutive; membrii unei astfel de societăţi poartă în solidar răspundere subsidiară pentru obligațiile sale cu proprietatea sa în același multiplu pentru toată valoarea lor. contributii determinate de actele constitutive ale societatii. În caz de faliment al unuia dintre participanți, răspunderea acestuia pentru obligațiile societății se repartizează între ceilalți participanți proporțional cu contribuțiile acestora, cu excepția cazului în care actele constitutive ale societății prevăd o altă procedură de repartizare a răspunderii. Această formă organizatorică și juridică diferă de o societate cu răspundere limitată doar prin răspunderea suplimentară a participanților la companie pentru datoriile sale cu TOATE bunurile personale.Aceasta răspundere nu se aplică întregii proprietăți a participanților, ci doar unei părți predeterminate din ea.În raport cu dreptul muncii, aceasta înseamnă că pentru datoriile angajatorului - firmele cu răspundere suplimentară în caz de insuficiență a proprietății unei persoane juridice vor răspunde și pentru fondatorii acesteia. drepturi materiale lucrătorii vor fi mai bine asigurați.
O societate pe acțiuni este o organizație comercială al cărei capital autorizat este împărțit într-un anumit număr de acțiuni, care atestă obligațiile participanților (acționarilor) ai companiei în raport cu societatea (articolul 96 din Codul civil al Federației Ruse; articolul 2). din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”3).
Legislația reglementează în detaliu problemele înființării și funcționării companiilor4.
În conformitate cu art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii se aplică de obicei tuturor angajaților care au încheiat un contract de muncă cu un angajator. Actele normative menționate sunt obligatorii pentru toți angajatorii, indiferent de formele organizatorice-juridice și modelele de proprietate. Această regulă este cuprinsă în statutul companiilor de afaceri. De exemplu, conform Cartei Științei, Tehnologiei, Medicii SRL, relațiile dintre angajați și Companie care decurg în baza unui contract de muncă sunt reglementate de legislația muncii și de contractele încheiate între angajați și Companie. Formele, sistemele și cuantumul de remunerare a angajaților Societății sunt stabilite de către aceștia în mod independent (clauza 2.17.). Compania, în conformitate cu legislația Federației Ruse, realizează dezvoltarea socială, îmbunătățirea condițiilor de muncă, asigurările sociale și medicale obligatorii și asigurările sociale ale angajaților Companiei (clauza 2.18.).
LA. Syrovatskaya și O.B. Zaitseva a susținut că în ceea ce privește angajații entităților comerciale (indiferent dacă sunt acționari sau angajați) actuala legislatură nu conține reguli speciale. Autorii care aderă la acest punct de vedere o susțin după cum urmează. Persoanele care efectuează activitatea munciiîn interesul corporației - asociația de capital, deși este acționari sau proprietari, se află în două relații diferite. În primul rând, în calitate de proprietar al unei acțiuni sau al unei acțiuni, aceste persoane participă la raporturi de proprietate privind exercitarea drepturilor care decurg din faptul deținerii. În al doilea rând, realizând capacitatea lor de a lucra, subiectele spuse intră într-un raport de muncă cu societatea ca entitate legală. Aceste două tipuri de relații, în general, nu se intersectează, iar faptul încetării sau apariției uneia dintre ele nu implică neapărat încetarea sau apariția celui de-al doilea. Statutul juridic al unui acționar ca angajat nu este diferit de statutul juridic al unui angajat care nu deține acțiuni
Întreprinderile Poporului
A intrat în vigoare în octombrie 1998 legea federală din 19 iulie 1998 „Cu privire la particularitățile statutului juridic al societăților pe acțiuni ale lucrătorilor (întreprinderilor populare)”24. Ideea unei întreprinderi populare a apărut ca unul dintre mijloacele de rezolvare a cunoscutei contradicții dintre muncă și capital - caracterul social al muncii și formă privatăînsuşirea rezultatelor sale. În societățile pe acțiuni obișnuite, acționarii sunt concentrați pe primirea dividendelor maxime pe acțiunile lor. Salariați interesat de creșterea salariilor. Cu toate acestea, sursa satisfacției acestor interese divergente este una - profitul societății. Cele mai mari dividende pot fi obţinute prin reducerea ponderii profiturilor alocate salariilor şi programe sociale. O creștere a salariilor, la rândul său, duce la o scădere a dividendelor primite de acționari. Angajații nu participă la distribuirea profitului și, prin urmare, nu caută să-l mărească. În același timp, concentrarea proprietății în mâinile unui număr mic de acționari sau a unor grupuri mici de industriași, de obicei, nu contribuie la o producție eficientă și suficient de profitabilă. Se pare că este mai oportun să se creeze societăți pe acțiuni, unde angajații acestor companii ar trebui să fie acționari. Dar scopul acestui tip de formă de antreprenoriat poate fi atins doar dacă se garantează că rezultatele muncii muncitorilor - „proprietari” vor fi distribuite în principal între lucrătorii înșiși. Această împrejurare presupune apropierea întreprinderilor oamenilor, care se manifestă prin instituirea de obstacole în calea apariției în acestea a acționarilor nefuncționari. N. Zernin și G. Mikryukova cred că întreprinderea poporului trebuie să rezolve o altă problemă - limitarea puterii administrației, al cărei abuz este atât de frecvent în societățile pe acțiuni. Mai ales în companiile cu un număr mare de acționari care nu au posibilitate reală pentru a influența procesele care au loc în societate Participarea lucrătorilor la deținerea, gestionarea și distribuirea profiturilor întreprinderilor lor este considerată în întreaga lume ca o metodă eficientă de contracarare a creșterii inegalității proprietății - baza conflictelor sociale.
V tari europene există diverse sisteme participarea angajaților la conducerea organizației, precum și autoguvernarea colectivelor de muncă27. În URSS, muncitorii au participat la conducerea producției prin intermediul sindicatelor. În conformitate cu Regulamentul privind drepturile comitetului sindical al unei întreprinderi, instituții, organizații, FZMK a oferit lucrătorilor și angajaților participarea la managementul producției prin intalnire generala, întâlniri de producție, conferințe și diverse forme de inițiativă publică a lucrătorilor29. Gama de probleme la soluţionarea cărora au participat colectivităţi de muncă din cadrul întreprinderilor (asociaţii de producţie) a avut o gamă largă. De la planificarea producției până la controlul asupra implementării deciziilor și respectarea legislației muncii. Astfel, în conformitate cu rezoluția Comitetului Central al PCUS și a Consiliului de Miniștri al URSS din 12 iulie 1979, participarea colectivului de muncă era prevăzută sub următoarele forme: a) planificarea socială pentru dezvoltarea colectivul de muncă; b) reglementarea locala a muncii; c) protecţia muncii; d) întărirea disciplinei muncii; e) perspective de dezvoltare a participării colectivelor de muncă la conducerea producţiei socialiste. -Legea URSS din 17 iunie 1983 „Cu privire la colectivitățile de muncă și creșterea rolului lor în conducerea întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor”31, care prevedea un curs spre desfășurarea în continuare a democrației în producție. Potrivit acestei legi, opiniile și propunerile colectivelor de muncă urmau să fie luate în considerare de către autorități puterea statuluiși management în luarea deciziilor legate de activitățile întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor relevante. Legea URSS din 30 iunie 1987 „Cu privire la întreprindere de stat(Asociația)” a extins oportunitățile de participare a colectivelor de muncă la conducerea întreprinderilor. Principala formă de exercitare a atribuțiilor colectivului de muncă era adunarea generală (conferința) colectivului de muncă, la care se alegeau șeful întreprinderii și consiliul colectivului de muncă. Cu toate acestea, cercetătorii au remarcat indiferența muncitorilor față de producție, lipsa unui sentiment de stăpân al producției în rândul lucrătorilor și, ca urmare, un dezinteres tot mai mare pentru muncă.