Angajarea angajaților organizațiilor religioase. Un contract de muncă cu un preot Cum se eliberează un carnet de muncă pentru un preot

Site-ul primește multe întrebări legate de conflictele de muncă din interiorul bisericii. Adesea, munca în parohii, mănăstiri și chiar în administrațiile și comisiile diecezane se desfășoară fără carte de muncă, „cu binecuvântare”, prin acord verbal. Drept urmare, angajații sunt lipsiți nu numai de posibilitatea de a primi vechime și o pensie normală, ci și de garanții de bază în general - un pachet social, concediu plătit de durata prescrisă etc.

Ksenia Chernega, consilier juridic al Patriarhiei Moscovei, comentează:
— Activitatea muncii în organizațiile religioase este reglementată legile statului(codul muncii, legea libertății de conștiință, legea activităților caritabile), canoane și carta Bisericii. Legea cu privire la libertatea de conștiință prevede două opțiuni pentru relațiile în organizațiile religioase: munca și serviciul, voluntariatul este posibil și în Biserică - este reglementat de legea activităților caritabile. Potrivit Codului Muncii, raporturile de muncă apar numai dacă contractul este încheiat în scris.

Dacă nu a fost încheiat un contract de muncă cu o persoană, atunci între aceasta și administrația eparhială relaţiile de muncă nu s-a produs. În consecință, îi va fi dificil să-și protejeze drepturile de muncă. Poate că probele vor ajuta: documente care confirmă fapta muncii, martori etc.

Dupa cazatura puterea sovietică Când Bisericii și tuturor organizațiilor bisericești li s-a dat dreptul de persoană juridică, nu avem organizații care să nu aibă persoană juridică: bisericile, mănăstirile, frățiile și frățiile sunt înregistrate de stat. O persoană care dorește să lucreze în mod oficial în Biserică ar trebui să afle dacă este posibil să încheie un contract de muncă cu o anumită parohie sau organizație bisericească în conformitate cu Legea privind libertatea de conștiință (articolul 24, paragraful 1), întocmită. cartea de munca. Apoi va exista un raport de muncă, care este supus legislației muncii.

Pe de altă parte, legea separă munca de serviciu. Activitățile salariaților sunt reglementate de codul muncii. Preoții în Biserică nu lucrează, nu sunt în relații de muncă cu parohiile, ci slujesc, iar normele dreptul muncii nu se aplică acestora. Iată altul natura juridica relaţii. Relațiile sunt reglementate de canoanele și regulile interne ale Bisericii, iar statul nu are dreptul să se amestece în acest domeniu, deoarece este separat de Biserică. De exemplu, un episcop sau un preot nu poate fi concediat - i se poate interzice să slujească sau demis, iar motivele pentru demitere pot fi doar regulile canonice sau Carta.

Dar în același timp, atât angajații, cât și clerul sunt supuși asigurării medicale și asigurarea pensiei, se scad din buget, au dreptul la tratament gratuit.

Legea federală nr. 125-FZ din 26 septembrie 1997 (modificată la 23 iulie 2008) „Cu privire la libertatea conștiinței și a asociațiilor religioase” (adoptată de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 19 septembrie 1997) Articolul 24 Relații de muncăîn organizaţiile religioase 1. Organizațiile religioase, în conformitate cu statutele lor, au dreptul de a încheia contracte (contracte) de muncă cu salariații. 2. Conditiile de munca si salarizarea se stabilesc in conditiile legii Federația Rusă un contract de muncă (contract) între o organizație religioasă (angajator) și un angajat. 3. Cetăţenii care lucrează în organizaţii religioase în baza acordurilor de muncă (contractelor) sunt supuşi legislaţiei muncii a Federaţiei Ruse. 4. Angajații organizatii religioase, precum și clerul sunt supuși Securitate Socială, asigurări sociale și pensii în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Întocmit de Alexander FILIPPOV

La prima vedere, poate părea că nu există probleme de personal în organizațiile religioase (Biserici), deoarece acestea sunt entități extramundane (neconectate cu lumea materială). Cu toate acestea, nu este.
Biserica prin organizațiile din care este formată, împreună cu alte organizații, este supusă reglementării legale de către legislația țării în care se află.

Principal act legislativ care reglementează activitățile organizațiilor religioase (bisericești) din Ucraina este Legea Ucrainei „Cu privire la libertatea de conștiință și organizațiile religioase” din 23 aprilie 1991 nr. 987-ХІІ ( Mai departe- Legea nr. 987). Articolul 13 din Legea nr. 987 prevede că o organizație religioasă este recunoscută entitate legală din momentul înregistrării statutului (regulamentului) acestuia și are drepturi și obligații în conformitate cu legislația în vigoare și cu cartea (regulamentul) acestuia. Prin urmare, astfel de organizații, în condiții de egalitate cu celelalte, ar trebui să aibă propriile lor organizații personal de serviciu. Și dacă există personal, cu siguranță vor apărea probleme de personal.

Informații de bază despre tipurile de organizații religioase

Organizațiile religioase, conform art. 7 din Legea nr. 987, includ comunități religioase, administrații și centre, mănăstiri, frății religioase, societăți misionare (misiuni), duhovnicești. unități de învățământ, precum și asociațiile formate din organizațiile religioase menționate anterior. Asociaţiile religioase reprezintă centre (administraţii).

Diferitele confesiuni au propriile nume de organizații religioase. De exemplu, se cheamă o comunitate religioasă ortodoxă sosire, administratie religioasa - eparhie, centru religios - patriarhat (metropolie).

Trebuie menționat că fiecare dintre aceste organizații este o entitate juridică independentă. Adevărat, statutele organizațiilor religioase indică apartenența lor la o asociație religioasă și locul lor în structura organizationala o asemenea asociaţie (art. 12 din Legea nr. 987). Mai mult, comunitatea religioasă (parohia) în chestiuni canonice și organizatorice este de obicei subordonată administrației religioase (eparhie) și centrului religios (patriarhia, mitropolie), ceea ce ar trebui să fie indicat în statutul său. Statul recunoaște dreptul de a ajunge la o asemenea subordonare (articolul 8 din Legea nr. 987).

Întrucât cele mai numeroase dintre organizațiile religioase sunt comunitățile religioase (în Ortodoxie - parohii), acestea sunt considerate în contextul articolului.

Activitățile parohiei pot fi împărțite condiționat în liturgicși economic.

activitate liturgică este a face închinare. Slujbele divine sunt conduse de clerici și duhovnici care alcătuiesc clerul bisericesc (clerul) . La clerului aparțin preoților și diaconilor (cele mai înalte niveluri ale clerului bisericesc). Subdiaconilor, cititorii de psalmi, cititorii, directorul de cor, coristii, slujitorul de altar etc. apartin duhovnici (nivelurile inferioare ale clerului bisericesc).

Activitatea economică, care vizează întreținerea parohiei sau a templului, se realizează de către administrație și lucrătorii înșiși. La administrare aparține membri ai consiliului parohial - președinte (de regulă, un prezbiter sau rector al bisericii - un preot numit de episcopul diecezan pentru a conduce clerul și viața parohiei), asistentul și vistiernicul acestuia ( Contabil șef). Aceste posturi sunt elective. Angajatii (paznic, contabil, casier) execută lucrări direct la întreținerea parohiei.

Personalul (personalul) parohiei ortodoxe

Potrivit articolului 7 din Legea nr. 987, organizațiile religioase din Ucraina funcționează în conformitate cu structura lor ierarhică și instituțională, alege, numește și înlocuiește personalul în conformitate cu statutul acestora(dispoziții). Caracteristicile reglementării relațiilor de muncă în organizațiile religioase sunt reglementate de articolele 25 și 26 din Legea nr. 987, care prevăd următoarele:

o organizație religioasă are dreptul de a angaja cetățeni;

conditiile de munca se stabilesc prin acord intre o organizatie religioasa si un salariat si se stabilesc printr-un contract de munca incheiat in scris;

o organizație religioasă este obligată să înregistreze un contract de muncă în conformitate cu procedura stabilită;

în conformitate cu procedura stabilită, se înregistrează documente care stabilesc condițiile de remunerare a muncii clerului, a duhovnicilor și a persoanelor care lucrează într-o organizație religioasă în funcții alese;

cetăţenii care lucrează într-o organizaţie religioasă în baza unui contract de muncă pot fi membri ai unui sindicat;

Cetăţenii care lucrează în organizaţiile religioase şi în întreprinderile create de acestea, în instituţii caritabile în condiţiile unui contract de muncă, sunt supuşi legislaţiei muncii, asigurărilor sociale de stat obligatorii şi impozitării.

Separat, sunt duhovnici, duhovnici, muncitori în funcții alese și muncitori angajați cu contract de muncă. În plus, duhovnicii, duhovnicii și angajații în funcții alese se opun angajaților angajați în baza unui contract de muncă.

Articolul 25 din Legea nr. 987 prevede că o comunitate religioasă este obligată să înregistreze un contract de muncă în modul prescris. Cu toate acestea, trebuie menționat că nu există o astfel de procedură stabilită pentru organizațiile bisericești, astfel încât contractele de muncă nu necesită nicio înregistrare specială. În consecință, documentele care determină condițiile de remunerare pentru munca duhovnicilor, a duhovnicilor și a persoanelor care lucrează într-o organizație religioasă în funcții alese nu trebuie să fie înregistrate.

Înregistrarea duhovnicilor și a duhovnicilor

De regulă, statutele parohiilor prevăd că clericii nu sunt salariați, adică nu sunt înregistrați pe baza de contracte de muncă. Conform Legii nr. 987, legislaţia muncii nu se aplică relaţiilor clerului cu parohiile. În consecință, cărțile de muncă nu se păstrează pentru cler, nu se eliberează documentele de personal(fișe personale, carduri etc.), nu se păstrează o fișă de pontaj și se prescrie dreptul muncii garanții socialeîn special dreptul de a pleca.

Statutele parohiale prevăd de obicei că clerul este numiți, mutați și eliberați din funcțiile lor de către episcopul diecezan. Din punct de vedere al raporturilor juridice civile, episcopul eparhial acționează ca șef al eparhiei. Iar parohiile în materie canonică și organizatorică sunt subordonate eparhiei (art. 8 din Legea nr. 987).

Numirea duhovnicilor este oficializată decret, care este alcătuit în două exemplare sub orice formă. Unul dintre ei rămâne în treburile eparhiei, iar al doilea este transferat în parohie. Decretul trebuie să stabilească data de la care duhovnicul trebuie să înceapă să-și exercite atribuțiile. Pentru fiecare duhovnic din eparhie, afaceri private, în care sunt notate toate mișcările sale oficiale (numiri, transferuri, demiteri etc.).

În baza decretului episcopului diecezan, duhovnicul este încadrat în personalul parohiei. Documente aditionale nu este necesar să se întocmească în parohie.

Statutul juridic al unui cleric într-o parohie este determinat de legea bisericească. În același timp, funcțiile clerului sunt, în primul rând, în slujirea lui Dumnezeu. Prin urmare, este incorect să spunem că funcționează. Ei slujesc, iar parohia îi sprijină.

Întreținerea se plătește din momentul admiterii în stat și până în momentul concedierii. În același timp, contabilitatea nu este timp de lucru, și timpul petrecut cu conținut. Dacă unui duhovnic i se acordă concediu prin decret al episcopului eparhial, atunci, dacă nu se prevede altfel prin statut sau prin hotărârea adunării parohiale, i se va plăti cuantumul întreținerii în ordine generală pentru că continuă să fie în personalul parohiei.

Toate cele de mai sus referitoare la cler se aplică pe deplin clerului.

Prin excepție, înregistrarea clerului este posibilă pe bază de contracte de drept civil, De exemplu contracte pentru prestarea serviciilor clerului. Atunci decretul corespunzător al episcopului diecezan ar trebui considerat ca document administrativîn baza căruia parohia încheie sau reziliază contractul (trebuie menționat în decret).

Un astfel de acord, printre altele, trebuie să conțină prevederi privind respectarea de către duhovnic a canoanelor bisericești, posibilitatea încheierii și încetării acordului pe baza unui decret al episcopului eparhial, îndatoririle și drepturile duhovnicului și ale parohiei. , etc.

Asemenea înțelegeri pot fi încheiate și cu clerul. Dacă se încheie un contract de prestare de servicii cu un duhovnic sau un duhovnic, atunci periodic, de regulă, lunar, trebuie întocmite acte de acceptare și transfer al serviciilor prestate, care vor sta la baza plății. pentru servicii.

Conflictele care apar în cursul implementării unor astfel de acorduri pot face obiectul examinării în instanța de district (oraș), spre deosebire de conflictele legate de acordurile încheiate numai pe baza legii bisericești.

Înregistrarea membrilor consiliului parohial

Organul suprem de conducere al parohiei este întâlnire parohială, a cărui componenţă este stabilită în carta parohiei. Pentru conducerea operațională a parohiei, de regulă timp de trei ani, ședința alege consiliu parohial format din președinte, asistentul acestuia și trezorierul (contabil șef). Hotărârea ședinței este consemnată într-un protocol aprobat de episcopul diecezan. Aprobarea se face prin emiterea unui decret corespunzător. În același timp, legislația muncii nu se aplică membrilor consiliului parohial. Puterile, drepturile și obligațiile lor decurg din faptul alegerii lor și din statutul parohiei. Dacă însă, prin hrisovul sau hotărârea adunării parohiale se prevede plata întreținerii lucrătorilor numiți, aceștia o vor primi în același mod ca și duhovnicii și duhovnicii. În acest caz, data admiterii în stat se consideră data indicată în procesul-verbal al ședinței sau în decretul episcopului diecezan.

În practică, membrii consiliului parohial sunt adesea formalizați suplimentar prin contracte de muncă. În acest caz, acestea sunt supuse dreptului muncii. Totuși, pentru înscrierea membrilor consiliului parohial în temeiul contractelor de muncă în carte sau în hotărârea ședinței parohiale întocmite în procesul-verbal, trebuie menționat că astfel de salariați sunt angajați prin emiterea unui contract de muncă pe durată determinată, supuse normelor legislatiei muncii. Fără astfel de motive, contractele de muncă încheiate sunt considerate nule.

Dacă rectorul parohiei este ales (sau numit prin decretul episcopului diecezan) ca președinte al consiliului parohial - preotul care conduce clerul și viața parohiei, acesta îndeplinește (combină) două funcții în parohie. - preot și conducător(conform relaţiile civile Președintele consiliului parohial este șeful parohiei - organizație religioasă care are statut de persoană juridică). Astfel, ca preot (rector), el este oficializat printr-un decret al episcopului diecezan, iar ca conducător, prin procesul-verbal de ședință sau prin decretul episcopului diecezan. Mai mult, în calitate de lider, poate lucra în baza unui contract de muncă, iar legislația muncii i se va aplica.

Înregistrarea salariaților acceptați în condițiile unui contract de muncă

În ceea ce privește salariații angajați în condițiile unui contract de muncă, articolele 25, 26 din Legea nr. 987 stabilesc următoarele:

un contract de munca cu acestia se incheie in scris;

un astfel de acord este înregistrat în modul prescris;

lucrătorii pot fi membri de sindicat;

lucrătorii sunt supuși legislației muncii.

Răspândirea legislației muncii înseamnă că salariatul trebuie să respecte reglementările interne de muncă; i se plătește un salariu, care nu trebuie să fie mai mic decât nivelul minim stabilit legal; salariatul are dreptul la concediu în cuantum nu mai mic decât durata stabilită; programul său de lucru nu trebuie să depășească norma stabilită ore etc.

Înregistrarea angajaților se realizează în două etape:

se încheie un contract de muncă scris (prin semnarea acestuia de către salariat și președintele consiliului parohial). Un astfel de contract de muncă nu conține nicio caracteristică specifică și este întocmit în conformitate cu procedura general stabilită ( Anexa 1);

se emite un ordin (instrucțiune) la angajare ( aplicație 2).

Un carnet de muncă este păstrat pentru angajați în modul prescris, iar cantitatea de ore lucrate este înregistrată în foile de pontaj.

La angajare se face o înscriere în carnetul de muncă în conformitate cu procedura general stabilită ( anexa 3).

Comunitatea religioasă Biserica Tuturor Sfinților a UOC m. Poltavi ( departe- Hromada), în persoana șefului parohiei de dragul lui Boyk A.P., care se află în baza Statutului, pe de o parte, că Panina Olga Petrivna ( departe- Pratsіvnik), cealaltă parte ( departe- Deplasare), a stabilit întregul acord despre aceasta:

Pratsіvnik priymaєtsya pe personalul de transfer raspiska Gromadi posada contabil.

1. Poziția luminii

1.1. Zgіtnoye prin Tratatul cu Tratatul de legături ale lui Zobov de sine stătător -Vikonuvati Doruchena Yomeni Robot Vidpovly la mințile Tratatului Tsyoye, Regulile Drytimuvati ale Rozariului Muncii Interioare și comunitatea otpiprezovye a lui Zobov, praziconum-ul pentru, prazin, pentru viconiumul prazinului.

1.2. Acordul Tsei este un contract de muncă neliniar. Pe baza acestui acord, este acuzată munca autorităților legale dintre Pratsivnik și Comunitate.

1.3. Pratsіvnik ppodryadkovuєtsya fără intermediar Golovі în granițe, numit de legislația chinny a Ucrainei, actele normative locale ale Comunității și Acordul.

2. Legături laterale

2.1. Gușă în vrac:
2.1.1. Creați Pratsіvnikovі vsі nebhіdnі razum pentru diligent vykonannya el pantofii lor.
2.1.2. Cunoașteți Pratsivnik-ul cu Regulile ordinii interne a muncii.
2.1.3. În același timp, ea în deplină obligație de a plăti suma salariilor de Pratsivnikovi vodpovidno la Acordul al-lea.
2.1.4. Vikonuvat іnshі atribuții, transferate de legislația muncii.

2.2. Practicant de gușă:
2.2.1. Mai ales vikonuvati i-a încredințat robotului tău, cu un rang corespunzător, instrucțiunile proprietarului de pământ înrăit și mințile acelui Acord.
2.2.2. Tocmai și în același timp pentru a câștiga peste toate comenzile pe care comanda șefului lui Hulk.
2.2.3. Dotrimuvatisya Reguli ale ordinii interne a muncii.
2.2.4. Să respecte confidențialitatea minții tratatului, să nu dezvăluie secrete comerciale și informații confidențiale ale Comunității.
2.2.5 Vikonuvat іnshі atribuții, transferate prin legislația muncii.

3. Plata pentru munca

3.1. Pentru vykonanny obov'yazkіv, transferul cim Acordul, Pracіvnikovі schomisjachno narakhovuєtna zarobіtna plată (salariu) de la rozіri 900 grivne.

3.2. În cazul unei creșteri a plății salariului minim, statul de plată proporțional va crește salariul (salariul) Pratsіvnik, atribuit în clauza 3.1.

4. Program de lucru și ore pentru reparații

4.1. Pratsіvnik pіd hіdіsnennya sіїsnennya sіїsnennya sіїsnenіh її zhіsnіnіh zhіїsnіh zhіbіchіnіy zobov'yazanіy zіdіvіvatisії Rules vіdіshny labor rozdаrodі Gromadi, yih vynáchenno іn аn hour аn thе cob іn thе end оf work, аn hour іdpоchinku just.

4.2. În alte timpuri, Pratsіvnik poate ajunge până la o muncă prostească și, de asemenea, să lucreze la Svyatkovі și în weekend în ordine și cu compensații, transferate prin legislație.

4.3. Pratsіvnikovi speră să fie plătit pentru admiterea în trivalitate în 24 (douăzeci și patru) de zile calendaristice. Admiterea lui Pratsivnikovi este de așteptat să fie aprobată înainte de programul de admitere și în mintea lor, transferată de legislația strictă a Ucrainei.

5. Ține cont de Acord

5.1. Acordul capătă autoritate din momentul semnării sale.

5.2. Tsey Dogovir є pіdstavoy pentru că a văzut mandatul privind acceptarea Pratsіvnik la muncă.

5.3. În cazul nerespectării cu nerespectarea minților de care se face vinovat Contractul, Partea a deținut probele, transferate de legislația în vigoare a Ucrainei.

5.4. Acest acord poate fi completări sau modificări ale ordinii, stabilite de legislația oficială a Ucrainei în beneficiul reciproc al părților.

5.5. În cazurile care nu sunt reglementate de acord, părțile sunt supuse legislației stricte a muncii din Ucraina.

5.6. Acest acord este pliat în limba ucraineană în două exemple - unul pentru partea pielii - astfel încât să poată avea aceeași forță juridică.

6. Adresele și semnăturile părților

Despre angajare
Panina O.P.

PANINA Olga Petrivna a fost angajata pe 12 decembrie 2006 pentru un loc de munca permanent de contabil cu un salariu de 700 UAH.
Fundamentat: contract de munca nr.12 din 12.12.2006.

Articol furnizat portalului nostru
redactorii revistei

Legislația actuală permite organizațiilor religioase să intre în relații de muncă în calitate de angajatori și să încheie contracte de muncă cu angajații. Relațiile de muncă în aceste organizații sunt reglementate de normele dreptului muncii, ținând cont de specificul stabilit pentru organizațiile religioase. cap. 54 Codul Muncii Federația Rusă (denumită în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Cazurile de încheiere a contractelor de muncă sunt prevăzute de statutele acestor organizații.

Caracteristicile contractului de muncă sunt discutate mai jos.

BazatArtă. 344 Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă între un angajat și o organizație religioasă poate fi încheiat pentru o anumită perioadă. Cu alte cuvinte, o organizație religioasă poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat pe o perioadă care nu depășește 5 ani ( Artă. Artă. 58, 59 Codul Muncii al Federației Ruse), precum și un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. În acest caz, părțile au dreptul de a alege. Baza pentru aceasta va fi un acord între angajat și organizația religioasă.

Una dintre caracteristicile cheie reglementare legală munca angajaților organizațiilor religioase este de a ține cont de conținut regulamente interne aceste organizații în stabilirea drepturilor și obligațiilor părților la contractul de muncă. Această caracteristică se bazează pe principiul conform căruia statul respectă reglementările interne ale organizațiilor religioase, cu condiția ca acestea să nu contravină Constituției Federației Ruse, Codului Muncii al Federației Ruse și altor legi federale.

În ceea ce privește relațiile de muncă, regulamentele interne pot stabili: procedura de încheiere a contractelor de muncă într-o organizație religioasă (inclusiv organe sau oficiali care au dreptul de a încheia contracte de muncă), condițiile de muncă și remunerarea acesteia, caracteristicile îndeplinirii unei funcții de muncă de către angajat, regulile de conduită pentru un angajat în îndeplinirea sarcinilor de muncă și multe altele. Totodată, trebuie amintit că, în conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă nu pot conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte reglementări. acte juridice conţinând dreptul muncii. Dacă astfel de condiții sunt totuși incluse în contractul de muncă dintr-un anumit motiv, atunci ele nu sunt supuse aplicării.

Petreceri Contractul de muncă în cauză are o serie de caracteristici speciale. În conformitate cu art. 342 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator este o organizație religioasă înregistrată în modul prevăzut de legea federală și a încheiat un contract de muncă cu un angajat în scris

În calitate de angajator persoană juridică, o organizație religioasă acționează ca parte la un contract de muncă prin reprezentantul său, care are dreptul de a încheia contracte de muncă. De exemplu, în conformitate cu Carta Rusului biserică ortodoxă competențele de a încheia contracte de muncă cu lucrătorii parohiei revin președintelui consiliului parohial.

Legiuitorul definește clar limita de varsta un angajat al unei organizații religioase: poate fi o persoană care a împlinit vârsta de 18 ani (partea 2 a articolului 342 din Codul Muncii al Federației Ruse). Incheierea de contracte de munca cu salariatii minori nu este permisa.

Forma contractului de munca cu scris de un angajat al unei organizații religioase.

Contract de munca constă în două exemplare, fiecare dintre ele semnate de părți. O copie a acordului este păstrată în organizația religioasă. Al doilea exemplar se dă salariatului, ceea ce este confirmat de semnătura acestuia pe copia angajatorului.

În mod tradițional, textul tratatului este împărțit în secțiuni cu numerotare și titluri. Legiuitorul nu impune nicio cerință specială asupra structurii textului, astfel încât numărul de secțiuni și titlurile acestora sunt stabilite de părți. Principalul lucru este că contractul ar trebui să reflecte tot ceea ce prevede legea, reglementările interne ale organizației religioase prescriu și părțile înseși doresc.

In ceea ce priveste informatiile cuprinse in contract, legiuitorul nu introduce nicio precizare. Prin urmare, lista lor din contract ar trebui să fie similară cu cea din partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

Specificul unui număr de condiții cheie incluse într-un contract de muncă cu un angajat al unei organizații religioase sunt următoarele.

Condiția funcției de muncă a salariatului. De regula generala stabilit h. 2 Articolul. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă este înțeleasă ca muncă în funcție de poziție în conformitate cu personal, profesie, specialitate, indicând calificarea sau tipul specific de muncă atribuit. Un angajat al unei organizații religioase se obligă să presteze munca specificată în contractul de muncă. În plus, această muncă poate fi orice, neinterzisă de Codul Muncii al Federației Ruse și altele. legi federale. Adică, atunci când se determină funcția de muncă a unui angajat al unei organizații religioase (inclusiv numele postului, profesiei, precum și cerințe de calificare acestora) părțile nu au legătură cu conținutul ghiduri de calificareși standarde profesionale.

Luand in considerare termenii contractului, de reținut că părțile au dreptul de a alege. În conformitate cu partea 1 a art. 344 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceștia au dreptul de a încheia un contract pe durată determinată. Baza pentru aceasta va fi un acord între angajat și organizația religioasă. În cazul unui caracter urgent al raportului de muncă, contractul indică durata acestuia (nu mai mult de cinci ani). Motivul izolării contract pe termen fix(necesitatea de a indica ceea ce este prevăzut de partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi definită ca un acord între părțile la un contract de muncă. Totodată, părțile nu sunt private de posibilitatea de a încheia contracte de muncă pe perioadă nedeterminată.

Ore de lucru angajații unei organizații religioase se stabilește ținând cont de durata normală a programului de lucru stabilită prin lege (nu poate depăși 40 de ore pe săptămână). În acest caz, părțile trebuie să plece din regimul de implementare a ritualurilor sau a altor activități determinate de regulamentul intern al organizației religioase. Specificul desfășurării slujbelor de cult, efectuarea ritualurilor și a altor activități (dimineața, seara, duminica, în afara programului normal de lucru) se reflectă în programul de lucru.<8>. Prin urmare, în termenii contractului, este necesar să se stabilească în mod clar toate nuanțele privind timpul de lucru al angajatului, inclusiv stabilirea unei zile de lucru neregulate pentru angajat, împărțirea zilei sale de muncă în părți, contabilitatea rezumată. a orelor de lucru etc.

O serie de caracteristici conțin și condiții care reglementează încetarea unui contract de muncă.

Citiți mai multe în articolul „ Caracteristici legaleîntocmirea unui contract de muncă cu un angajat al unei organizații religioase”

Există particularități la încheierea contractelor de muncă cu angajații organizațiilor religioase (părintele, angajații bisericii care vând obiecte de cult)? Care sunt impozitele pe salariile lor?

Răspuns

Ca regulă generală, nu puteți încheia deloc un contract de muncă, așa cum se prevede la articolul 24 din Legea nr. 125-FZ. Dacă au încheiat, atunci acţionează reguli generale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu există avantaje fiscale pentru plățile către cler, adică impozitul pe venitul personal este reținut din salarii și acumulat. prime de asigurare la tarife generale, ca pentru orice angajat. Nu există rezerve nici din partea Codului Fiscal al Federației Ruse, nici a Legii 212-FZ în legătură cu clerul care este angajat în baza unui contract de muncă.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos.

1. Articolul: Afaceri de personal: consultații personale

Ar trebui să închei un contract de muncă cu un preot?

Lucrez ca secretar într-o parohie ortodoxă. Este necesar să închei un contract de muncă cu un preot dacă este numit de Vladyka?
Lyudmila Fedorova, secretar (Moscova)

Nu este necesar să se încheie contracte de muncă cu preoții, dar este de preferat să se facă astfel pentru a respecta atât drepturile angajatorului propriu-zis - organizația bisericească, cât și ale efectivelor sale angajați - slujitorii. Dacă acest document a fost întocmit inițial în parohia dvs., trebuie să semnați un acord suplimentar privind numirea lui Vladyka (și Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin lege, biserica este separată de stat (). Așadar, în sfera de activitate, nu sunt în vigoare doar acte normative adoptate de organele statului, ci și documente de drept bisericesc. În special, Carta Bisericii Ortodoxe Ruse, adoptată la Consiliul Episcopilor din 2000, și scrisoarea Oficiului Patriarhiei Moscovei din 11 martie 1998 nr. 1086.

Legea ne spune că organizațiile religioase au dreptul de a încheia contracte de muncă dacă acest lucru este reflectat în statutul lor 1 . În actele de drept bisericesc indicate se constată că atât lucrătorii (solişti ai corului, securişti, curăţenii etc.) care sunt plătiţi şi angajaţi cu contract de muncă, cât şi slujitorii care sunt aleşi şi numiţi de episcopul diecezan lucrează efectiv în parohii. . Cu acesta din urmă nu este necesară întocmirea contractelor de muncă. În plus, locuitorii mănăstirilor trăiesc fără plată și contracte, iar oameni care ajută parohia, curtea și mănăstirea lucrează de bunăvoie și dezinteres.

Prin urmare, nu este necesară încheierea unui contract de muncă cu clerul. Cu toate acestea, în practică, multe organizații bisericești întocmesc încă toate actele de personal pentru preoți, deoarece în acest fel este mai ușor să se țină seama de interesele ambelor părți (întocmește ordinea slujbelor, planifică vacanțele, garantează slujitorilor dreptul la zile). off, pensii etc.).

2. LEGEA FEDERALA DATA 26 Septembrie 1997 Nr.125-FZ

« Articolul 24. Relaţiile de muncă în organizaţiile religioase

1. Organizațiile religioase, în cazurile prevăzute de statutul lor, încheie contracte de muncă cu salariații.

2. Condițiile de muncă și remunerația sunt stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse printr-un contract de muncă între o organizație religioasă (angajator) și un angajat.

3. Cetăţenii care lucrează în organizaţii religioase în baza contractelor de muncă sunt supuşi legislaţiei muncii a Federaţiei Ruse.

4. Angajații organizațiilor religioase, precum și clericii, sunt supuși asigurărilor sociale, asigurărilor sociale și pensiilor în conformitate cu legislația Federației Ruse.

5. Organizațiile religioase au dreptul să stabilească, în conformitate cu regulamentele lor interne, condițiile de desfășurare a activității clerului și personalului religios, precum și cerințele pentru acestea, inclusiv în materie de educație religioasă.”

Profesional sistem de referință pentru avocați, în care veți găsi răspunsul la orice, chiar și la cea mai dificilă întrebare.

Contract de munca cu preotul - rectorul parohiei

CONTRACTUL DE MUNCĂ N _____ cu preotul - rectorul parohiei
_________________ "___"__________ ____

Biserica Ortodoxă Rusă, denumită în continuare „Angajatorul”, în
persoana ________________________________________________, care actioneaza in baza
(funcția și numele episcopului diecezan)
a Cartei Bisericii Ortodoxe Ruse și a Cartei ______________________________,
(numele eparhiei)
pe de o parte, și ________________________________, denumită în continuare
(numele preotului)
„Angajații”, pe de altă parte, au încheiat acest contract după cum urmează:

1. OBIECTUL CONTRACTULUI DE MUNCĂ
1.1. Un angajat este angajat pentru a lucra pentru postul _______________ cu un salariu de _____ (_______________) ruble pe lună.
1.2. Salariatul este pus în stare de probă.
1.3. Prezentul contract de munca intra in vigoare din momentul semnarii acestuia de catre ambele parti.
1.4. Prezentul contract de munca se incheie pe o perioada de _______________.
1.5. Munca la Angajator este principalul loc de muncă pentru Angajat.

2. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
În activitățile sale, Angajatul este responsabil în fața Angajatorului.
2.1. Responsabilitatile angajatului:
a) conducerea clerului în îndeplinirea îndatoririlor liturgice și pastorale;
b) monitorizarea stării templului, decorarea acestuia și disponibilitatea a tot ceea ce este necesar pentru îndeplinirea slujbelor divine în conformitate cu cerințele Cartei liturgice și cu instrucțiunile Ierarhiei;
c) îngrijirea lecturii și cântării corecte și cu respect în biserică;
d) preocuparea pentru aplicarea exactă a instrucțiunilor episcopului diecezan;
e) organizarea de activități catehetice, caritabile, bisericești-sociale, educaționale și educative ale parohiei;
f) convocarea și conducerea ședințelor Adunării Parohiale;
g) dacă există temeiuri în acest sens, suspendarea executării hotărârilor Adunării Parohiale și Consiliului Parohial asupra problemelor cu caracter doctrinar, canonic, liturgic sau administrativ, cu trecerea ulterioară a acestei probleme în luarea în considerare a Episcopului diecezan;
h) monitorizarea punerii în aplicare a hotărârilor Adunării Parohiale și a lucrărilor Consiliului Parohial;
i) reprezentarea intereselor parohiei în organe puterea statuluiși administrația locală;
j) transmiterea direct episcopului eparhial sau prin decanul de rapoarte anuale asupra stării parohiei, asupra activităților desfășurate în parohie și asupra activității acesteia;
k) efectuarea corespondenței oficiale bisericești;
l) ținerea unui jurnal liturgic și ținerea unei arhive parohiale;
m) eliberarea certificatelor de botez și căsătorie.
2.2. Angajatorul se obliga:
2.2.1. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă. Angajatorul are dreptul de a cere salariatului să îndeplinească sarcini (lucrări) neprevăzute de prezentul contract de muncă, numai în cazurile prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de Carta Bisericii Ortodoxe Ruse.
2.2.2. Plata pentru munca Salariatului in cuantumul stabilit in clauza 1.1 din prezentul contract de munca.
2.2.3. Plata sporuri, remuneratii in modul si in conditiile stabilite de Angajator.
2.2.4. Realizați asigurări sociale Muncitor din accidente de munca si boli profesionale.
2.3. Angajatul are următoarele drepturi:
- dreptul de a-i presta munca specificata la paragraful 1.1 din prezentul contract de munca;
- dreptul la plata la timp și integrală a salariului;
- dreptul la odihnă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă și cerințele legislației, Cartei și documentele interne ale Bisericii Ortodoxe Ruse;
- alte drepturi acordate angajaților prin Codul Muncii al Federației Ruse, Carta și documente interne Biserica Ortodoxă Rusă.
2.4. Angajatorul are dreptul:
- încurajează Angajatul în modul și cuantumul prevăzute de prezentul contract de muncă, precum și în condițiile legislației Federației Ruse;
- atrage salariatul la răspundere disciplinară și materială în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse;


- exercita alte drepturi acordate de Codul Muncii al Federației Ruse.

3. ORUL DE LUCRU
3.1. Salariatului i se stabilește o săptămână de lucru de cinci zile cu o durată de 40 (patruzeci) de ore.
3.2. Munca Salariatului în funcția specificată în clauza 1.1 a contractului se desfășoară în condiții de program normal de lucru, ținând cont de regimul de îndeplinire a ritualurilor sau a altor activități ale Bisericii Ortodoxe Ruse, determinat de regulamentul său intern.
Un salariat, cu acordul său scris, poate fi implicat în muncă de noapte, în weekend și de sărbători, în muncă suplimentară.
3.3. Un angajat poate primi concediu și își poate părăsi parohia pentru o perioadă numai cu permisiunea autorităților diecezane, obținută în modul prescris.
3.4. Salariile sunt plătite angajatului în numerar Bani la casieria Angajatorului (prin virament in contul bancar al Salariatului) o data la jumatate de luna in ziua stabilita prin regulamentul intern al muncii.
3.5. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4. RESPONSABILITĂȚIILE PĂRȚILOR
4.1. Lucrătorul este chemat să poarte responsabilitatea săvârșirii corespunzătoare a slujbelor divine, în conformitate cu Carta Bisericii, pentru propovăduirea bisericească, starea religioasă și morală și creșterea corespunzătoare a monahilor, viața și modul lor de viață. El trebuie să îndeplinească cu conștiință toate cele liturgice, pastorale și Sarcinile administrative determinat de funcția sa, în conformitate cu prevederile canoanelor și ale Cartei Bisericii Ortodoxe Ruse.
4.2. Se încheie un acord de răspundere integrală cu Angajatul.
4.3. O parte la contract vinovată de încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii este răspunzătoare în cazurile și în modul stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
4.4. Răspunderea materială a părții la contract se naște pentru prejudiciul direct efectiv cauzat de aceasta celeilalte părți la contract ca urmare a comportamentului său ilicit vinovat. Sub direct daune realeînseamnă o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării proprietății menționate (inclusiv proprietatea terților deținute de către angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și necesitatea ca Angajatorul să efectueze cheltuieli sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau pentru compensarea prejudiciului cauzat de către Angajat terților.
4.5. În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe Salariat vătămare morală cauzate de acțiuni ilegale și (sau) inacțiune a Angajatorului.
4.6. Fiecare dintre părți este obligată să facă dovada cuantumului prejudiciului cauzat.

5. REZILIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
5.1. Motivele de încetare a prezentului contract de muncă sunt:
5.1.1. Acordul părților.
5.1.2. Incetarea contractului de munca la initiativa Salariatului. În acest caz, Angajatul este obligat să notifice Angajatorul cu cel mult două săptămâni înainte de data estimată a încetării prezentului contract. Perioada specificată începe a doua zi după ce Angajatorul primește cererea de concediere a Angajatului.
În plus, salariatul poate fi concediat din următoarele motive:
1) tratarea brutală a enoriașilor;
2) blasfemie;
3) atitudine negativă față de proprietatea Bisericii Ortodoxe Ruse;
4) încălcarea Cartei Bisericii Ortodoxe Ruse, precum și a regulamentelor interne ale Bisericii Ortodoxe Ruse.
5.2. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

6. GARANȚIE ȘI RESTAURARE
6.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Salariatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

7. ALȚI TERMENI
7.1. Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.
7.2. Termenii acestui contract de muncă sunt obligatorii efect juridic pentru parti. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
7.3. Litigiile individuale de muncă care nu sunt soluționate în mod independent de către Angajat și Angajator sunt examinate în instanță.
7.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de Carta Bisericii Ortodoxe Ruse și de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.
7.5. Contractul se întocmește în două exemplare, având aceeași forță juridică, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.
7.6. Înainte de semnarea contractului de muncă, Angajatul este familiarizat cu următoarele documente:

- _______________________________;
- _______________________________.

8. ADRESELE ȘI DETALII ALE PĂRȚILOR
Angajator: _________________________________________________________
Adresa legala: ____________________________________________________
Adresa poștală: _______________________________________________________
Detalii bancare: _________________________________________________

Angajat: _________________________________________________, pașaport:
seria _________ N ______________, emisă de ___________________________________
_______________________ "___"__________ ____, înregistrată la:
____

9. SEMNĂTURA PĂRȚILOR

Angajator: ____________________/_____________
(funcție, nume complet) (semnătură)

Angajat: ____________________/_____________
(nume complet) (semnătură)

O copie este primită și semnată de către angajatul „___” ___________ ____

Contract de munca cu un metalurgist

CONTRACTUL DE MUNCĂ N _____ cu un metalurgist
_______________ "___"__________ ____

Denumit în continuare „Angajator”,

reprezentată de ____________________________, care acționează ___ în baza ______________,
(funcția, numele complet)
pe de o parte, și un cetățean (ka) al Federației Ruse ____________________,
denumite în continuare ___ „Angajat”, pe de altă parte, au încheiat un acord
despre următoarele:

1. OBIECTUL ACORDULUI
1.1. Angajatorul se obligă să pună la dispoziție Salariatului un loc de muncă de mecanic pentru asamblarea structurilor metalice, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv (dacă există), acorduri, local reguliși acest acord, în timp util și în totalitate pentru a plăti Angajatului salariile, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcțiile de lăcătuș pentru montaj construcții metalice, pentru a respecta Regulamentul Intern al Muncii în vigoare la Angajator.

Opțiune: 1.2. Munca în temeiul contractului se execută în timp liber din locul de muncă principal în condițiile combinației interne (sau combinației externe).

1.3. Locul de muncă al salariatului este o fabrică (sau subdiviziune structurală etc.) al Angajatorului cu sediul la: _________________________.


1.6. Atunci când efectuează munca, Angajatul poate fi afectat de următorii factori de producție dăunători și (sau) periculoși:
- nivel crescut de zgomot si vibratii;
- temperatură ridicată sau scăzută mediu inconjurator, suprafete echipamente, materiale;
- piese mobile de echipamente, unelte, produse mobile, semifabricate, materiale;
- fragmente zburătoare și particule de metal și materiale abrazive;
- muchii ascuțite, bavuri, rugozități pe suprafețele pieselor de prelucrat, unelte, utilaje, deșeuri;
- continut crescut de praf din aer cu praf metalic si abraziv, aerosoli de sudare;
- iluminare insuficientă a zonei de lucru;
- posibilitatea de expunere la curent electric si arc electric;
- ________________________,
care este confirmat printr-un certificat de la „___” _______ ____, N ___________,
emis de ____________________________________________.
(numele, adresa persoanei autorizate)
1.7. Un salariat este supus asigurării sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.
1.8. Angajatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate legal (oficiale, comerciale, altele) și informații confidențiale deținute de Angajator și contractorii săi.
1.9. Muncitor a trecut formare profesională, ceea ce se confirmă
certificat (certificat) N_________________ datat „___” _________ ____,
emis de ________________________________.
(numele, adresa instituției de învățământ)
Opțiune: Dacă este necesar, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala Angajatorului: 1.10. Angajatul este obligat să lucreze după formare timp de cel puțin _____ luni.)

2. DURATA CONTRACTULUI

2.2. Data începerii lucrărilor „___” ___________ ____

2.4. Dacă perioada de probă a expirat, iar Salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba, iar rezilierea ulterioară a contractului este permisă numai din motive generale.

(sau contractul se încheie pe o perioadă de până la „___” ______ ____ în legătură cu
___________________________________________________________________________
(împrejurările (motivele) care au servit drept bază pentru
încheierea angajării urgente

contracte în conformitate cu Codul Muncii al Rusiei
federație sau altă lege federală)

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, angajatului i se stabilește un salariu oficial (rata tarifară) în valoare de _____ (__________) ruble pe lună.
3.2. Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare sunt definite în Regulamentul privind plățile bonus către Angajat (aprobat de Angajator „___” __________ ____), cu care Angajatul a fost familiarizat la semnarea contractului.







3.7. Salariile sunt plătite Angajatului prin emiterea de numerar la casieria Angajatorului.
Opțiune: prin transfer în contul bancar al Angajatului) la fiecare jumătate de lună pe zi, stabilite prin Reguli regulamentul intern al muncii.

4.1. Pentru salariat se stabilește următorul program de lucru: _______________________ cu acordarea de _____ zi(e) liberă(e) _________________________.


Opțiune pentru modul schimbător: 4.1. Timpul de lucru pentru Salariat este de 48 de ore pe săptămână în muncă în ture în conformitate cu programul de ture aprobat de Angajator: în două (trei, patru) schimburi.

4.3. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză pentru odihnă și masă de la _____ ore până la _____ ore, care nu este inclusă în programul de lucru.
4.4. Concediul de bază plătit anual este acordat salariatului
durata de _______ zile calendaristice.
(cel putin 28)
Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Salariat după șase luni de muncă continuă pentru acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului chiar înainte de expirarea a șase luni.
Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită de acest Angajator.
Angajatul trebuie să fie anunțat împotriva semnării orei de începere a vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței.
4.5. De circumstanțe familialeși alte motive întemeiate, Angajatului, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de Regulamentul intern de muncă al angajatorului.

- taierea si taierea manuala a firului, semifabricatelor din tabla si sectiune metalica.
- Taierea si debavurarea.
- Participarea sub îndrumarea unui montator mai înalt calificat la efectuarea anumitor lucrări și operațiuni de complexitate simplă și medie pentru montarea structurilor metalice și în timpul testării acestora.
- Productia de piese simple din sectiune si tabla.
- Marcarea pieselor pe șabloane simple.
- Progonka și tăierea firelor cu robinete și matrițe de mână.
- Alinierea rafturi pentru asamblare.
- Instalarea șuruburilor și știfturilor în găurile potrivite ale structurilor metalice.
- Asamblarea ansamblurilor simple de structuri metalice pentru sudare si nituire dupa desene si schite folosind montaj universal si dispozitive speciale.
- Lipirea pieselor in timpul asamblarii prin sudare electrica.
- Forarea, alezarea si alezarea gaurilor de piese mici conform marcajului de pe masina si scule mecanizate portabile.
- Editarea detaliilor și nodurilor unei lucrări metalice.
Locul 3:
- asamblarea nodurilor de structură metalică de complexitate medie pentru sudare și nituire conform desenelor și schițelor folosind dispozitive universale, precum și asamblarea nodurilor de structură metalică complexă folosind asamblare universală și dispozitive și șabloane speciale.
- Reglarea suprafetelor de etansare.
- Marcarea locurilor pentru montarea pieselor de bază simple și a ansamblurilor de structuri metalice.
- Montaj structuri metalice complexe impreuna cu un lacatus si un sudor electric de calificare superioara.
- Editarea pieselor si ansamblurilor de structuri metalice de complexitate medie.
- Incercari hidraulice si pneumatice a structurilor metalice de complexitate medie, functionand sub presiune.
locul 4:
- Asamblarea unităților complexe de structuri metalice pentru sudură și nituire conform desenelor și schemelor de asamblare folosind dispozitive universale, precum și asamblarea unităților complexe de structuri metalice folosind asamblare universală și dispozitive speciale și șabloane.

- Editarea pieselor si ansamblurilor complexe ale structurilor metalice.
- Curățare pentru gumarea sudurilor cu polizor pneumatic manual.
- Participarea la asamblarea unităților experimentale și unice de structuri metalice sub îndrumarea unui lăcătuș mai înalt calificat.


- Intocmirea schitelor si schemelor de montaj.
- Asamblare, ridicare si instalare cu distributie temporara a structurilor metalice in diverse pozitii la diferite inaltimi.
locul 5:
- Asamblarea unităților complexe de structuri metalice pentru sudură și nituire conform desenelor și schemelor de asamblare folosind dispozitive și șabloane universale și speciale.
- Marcarea locurilor pentru montarea pieselor de bază complexe și a ansamblurilor de structuri metalice.
- Nivelarea si alinierea structurilor metalice asamblate.
- Construirea de forme geometrice simple după diagrame de asamblare și schițe. Ansamblu de unități experimentale și unice de structuri metalice.
- Testarea hidraulica si pneumatica a componentelor complexe ale structurilor metalice care functioneaza sub presiune.
- Eliminarea defectelor constatate in urma testarii ansamblurilor complexe de structuri metalice.
locul 6:
- asamblare, reglare, testare si livrare in conformitate cu specificații structuri metalice complexe, precum și componente experimentale și unice ale structurilor metalice care necesită o precizie sporită a lucrărilor de asamblare.
- Construirea formelor geometrice complexe după scheme de asamblare și schițe.
- Participarea la pregătirea unui pașaport pentru unitățile asamblate de structuri metalice.
- Testarea hidraulica si pneumatica a unitatilor experimentale si unice ale structurilor metalice care functioneaza sub presiune.
- Verificarea asamblarii corecte a structurilor metalice de complexitate variabila cu inlaturarea diagramelor si caracteristicilor operationale.
5.2. Angajat:
5.2.1. respectă Regulamentul Intern al Muncii, disciplina muncii, protecția muncii și cerințele de securitate a muncii.


5.2.4. Din ordinul Angajatorului, el pleacă în călătorii de afaceri în Rusia și în străinătate.
5.3. Angajatul are dreptul la:















5.4. Drepturile și obligațiile Salariatului stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile Salariatului care decurg din termenii contractului colectiv, acordurilor.

6.1. Angajatorul are dreptul:





- efectuează, în conformitate cu Reglementările privind atestarea, o atestare a Salariatului în vederea identificării nivelului real de competență profesională a Salariatului;

- cu acordul Salariatului, să-l implice în îndeplinirea unor sarcini care nu sunt incluse în atributii oficiale Angajat;

6.2. Angajatorul este obligat:
















(Dacă este necesar: ​​6.3. Drepturile și obligațiile Angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile Angajatorului care decurg din termenii contractului colectiv de muncă. , acorduri.)

7.2. Părțile au convenit asupra următoarelor îmbunătățiri ale condițiilor sociale și de viață ale Salariatului și ale membrilor familiei acestuia: _________________________.
7.3. Îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru Angajat atunci când desfășoară activități pe (pe, de la) _____________________________.

8. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

10.1.1. Acordul părților.





Artă. 140

11. DISPOZIȚII FINALE






Reglementări privind sporurile de la „___” ____ g. N _____;
Reglementări interne din „___” __________ ____, N _____;
Declarație de confidențialitate datată „___” ____ d. N _____;
______________________________________________________________________.

11.7. La încheierea Contractului, Angajatul a primit următoarele fonduri
protectie personala: ___________________________________________________.

12. DETALII ALE PĂRȚILOR

TIN/KPP ______________________________/_________________________________
r/s ________________________________ la ________________________________


pașaport seria ______ numărul _________, eliberat de ________________________________
_______________ "__" ___________ ____, cod de subdiviziune ___________,
înregistrat la: ________________________________________________
R / s ________________________________ în ________________________________
BIC ________________________________.

SEMNĂTURA PĂRȚILOR:

Angajator angajat:

O copie este primită și semnată de către angajatul „__” ___________ ____
Semnătura angajatului: ____________________

Contract de munca cu un electrician

CONTRACTUL DE MUNCĂ N _____ cu electrician
__________ "___"________ ____

Numim __ în
(numele organizației sau numele complet al antreprenorului)
denumit în continuare „Angajatorul”, reprezentat de _____________________________________________,
(funcția, numele complet)
acţionând __ în baza ______________________________, pe de o parte, şi
_____________________________, denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte
Părțile au încheiat un acord după cum urmează:

1. OBIECTUL ACORDULUI
1.1. Angajatorul se obligă să asigure salariatului un loc de muncă de electrician, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contractul colectiv (dacă există), acordurile, reglementările locale și prezentul acord, in timp util si complet.in cuantumul sa plateasca salariul Salariatului, iar Salariatul se obliga sa indeplineasca personal functiile de electrician, sa respecte Regulamentul Intern de Munca in vigoare la Angajator.
1.2. Munca conform contractului este cea principală pentru Angajat.
(opțiune:
1.2. Munca în temeiul contractului este efectuată în timp liber din locul de muncă principal în condițiile combinației interne (sau combinației externe).)
1.3. Locul de muncă al Salariatului este ________________________________, situat la adresa: _________________________.
1.4. Angajatul raportează direct la _____________________.
1.5. Munca salariatului conform contractului se desfășoară în Mediu sigur. Obligațiile de muncă ale Salariatului nu sunt legate de performanță munca grea, lucrați în domenii cu special condiții climatice, funcționează cu nocive, periculoase și altele conditii speciale muncă.
(opțiune:
1.5. Efectuarea muncii este asociată cu dăunătoare și (sau) periculoasă
factori de producție, inclusiv _______________________________________________
(lista cu nocive
_________________________________________________________________________.)
și conditii periculoase forța de muncă în funcție de industrie și de angajator)
1.6. Un salariat este supus asigurării sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.
1.7. Angajatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate legal (oficiale, comerciale, altele) și informații confidențiale deținute de Angajator și contractorii săi.
1.8. Salariatul a absolvit pregătirea profesională, care este confirmată de ________________________________, eliberată de _________________________________.
(opțiune dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala Angajatorului:
1.9. Angajatul este obligat să lucreze după formare timp de cel puțin ____ luni.)

2. DURATA CONTRACTULUI
2.1. Acordul intră în vigoare din ziua în care este încheiat de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).
2.2. Data începerii lucrării: „___” ________ ____
(opțiune:
2.3. Pentru a verifica conformitatea Angajatului cu munca atribuită, părțile au convenit să efectueze testul în termen de _____ luni.
2.4. Dacă perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba, iar rezilierea ulterioară a contractului este permisă numai pe o bază generală.)
2.5. Contractul a fost încheiat pe perioadă nedeterminată.
(opțiune:
2.5. Contractul se încheie pe o perioadă de până la „___” _______________ ____ în legătură cu
_________________________________________________________________________.)
(împrejurări (motive) care au servit drept bază pentru încheierea unei urgente
contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse
sau altă lege federală)

3. CONDIȚII DE PLATĂ ALE SALARIATULUI
3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, angajatului i se stabilește un salariu oficial (rata tarifară) în valoare de ________ (__________) ruble pe lună.
3.2. Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare sunt definite în Regulamentul privind bonusurile angajaților (aprobat de Angajator „___” ________ ____), cu care Angajatul a fost familiarizat la semnarea contractului.
Dacă este necesar, Angajatorul are dreptul să modifice Regulamentul privind sporurile, să îl anuleze sau să îl accepte noua editieîn unilateral. Totodată, Salariatul este informat despre astfel de modificări cu cel puțin ________ (cel puțin 2 luni) zile înainte de intrarea în vigoare a acestora.
3.3. În cazul în care Salariatul îndeplinește, împreună cu munca sa principală muncă în plusîntr-o altă funcție sau îndeplinirea atribuțiilor de serviciu a unui angajat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal.Salariatul i se plătește o plată suplimentară în cuantumul stabilit acord suplimentar laturi.
3.4. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă la o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cu tarif dublu. Pe baza consimțământului scris al Angajatului, munca suplimentară poate fi compensată prin acordarea de timp suplimentar de odihnă în loc de salariu sporit, dar nu mai puțin decât timpul lucrat în orele suplimentare.
3.5. Munca în weekend și sărbătoare nelucrătoare se plătește cu o singură parte din salariul oficial pe zi sau oră de muncă în plus față de salariul oficial, dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în perioada norma lunară de timp de lucru și în cuantum de o parte dublă din salariul de serviciu pe zi sau oră de muncă peste salariul de serviciu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de muncă. La cererea Salariatului, care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.
3.6. Timpul de nefuncționare din vina Angajatorului se plătește în cuantum de două treimi din salariul mediu al Salariatului.
Timpul de nefuncționare din motive independente de voința Angajatorului și a Salariatului se plătește în cuantum de două treimi din salariul oficial, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.
Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu este plătit.
3.7. Salariul se plătește Salariatului prin eliberarea numerarului la casieria Angajatorului (opțiune: prin virament în contul bancar al Salariatului) la fiecare jumătate în jumătate de lună în ziua stabilită prin Regulamentul Intern al Muncii.
3.8. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4. MODUL DE MUNCĂ ȘI ODIHNA. Sărbători
4.1. Pentru salariat se stabilește următorul program de lucru: _____________ cu acordarea de _____ zi(e) liberă(e) ________________________________.
4.2. Timpul de începere: ____________________.
Ora de terminare: ____________________.
(opțiune pentru modul schimbător:
4.1. Timpul de lucru pentru Salariat este de 48 de ore pe săptămână în muncă în ture în conformitate cu programul de ture aprobat de Angajator: în două (trei, patru) schimburi.
4.2. Durata schimbului este de ___________ ore.
1 schimb: start - ___ ore ___ minute; sfârşit - ___ ore ___ minute;
Schimbul 2: start - ___ ore ___ minute; sfârşit - ___ ore ___ minute;
Schimbul 3: start - ___ ore ___ minute; sfârşit - ___ ore ___ minute;
Schimbul 4: start - ___ ore ___ minute; sfârșit - ___ ore ___ minute.)
4.3. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză pentru odihnă și masă de la _____ ore până la _____ ore, care nu este inclusă în programul de lucru.
4.5. Concediul de bază plătit anual este acordat salariatului
durata de ___________ zile calendaristice.
(cel putin 28)
4.6. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Angajatului, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de Regulamentul Intern al Muncii al Angajatorului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚII ALE SALARIATULUI
5.1. Responsabilitatile angajatului:
locul 2:
- Asamblarea componentelor și dispozitivelor simple folosind dispozitive și scule universale.
- Asamblare și instalare mașini electrice AC și DC de până la 50 kW și aparate de sudat putere de până la 30 kW.
- Testarea mașinilor și echipamentelor montate după instalare.
- Asamblarea și instalarea unităților și echipamentelor de complexitate medie folosind unelte și șabloane speciale.
- Fabricarea de piese, montaj de fixari si sabloane.
- Fabricarea de piese, asamblarea, testarea si instalarea structurilor electrice simple ale echipamentelor de joasa tensiune, precum si a aparatelor electrice si balasturi.
- Montarea si lipirea varfurilor conductorilor.
- Colorarea conductorilor în culorile stabilite.
- Asamblarea și instalarea panourilor de iluminat până la opt grupe de cuplaje, teuri și cutii.
- Asamblarea firelor de circuite simple.
- Pregatirea tabloului, montarea echipamentelor de comunicatie si montarea centralei electrice. Instalarea rețelelor de lumină, putere și semnalizare.
- Perforarea găurilor în pereți de cărămidă și beton cu șuruburi și scule pneumatice.
- Găurire, alezare găuri, filetare manuală și la mașini.
- Capetele cablurilor cositorite. Asamblarea, instalarea și testarea produselor și mașinilor electrice mai complexe sub îndrumarea unui electrician mai înalt calificat.
Locul 3:
- Instalarea, montarea, testarea și livrarea mașinilor electrice de curent continuu și alternativ cu o putere de peste 50 până la 100 kW, aparate electrice de complexitate medie și componente pentru acestea folosind dispozitive universale.
- Asamblarea și instalarea de aparate electrice complexe și mașini electrice folosind dispozitive și șabloane speciale.
- Identificarea în timpul instalării avariilor la echipamentele electrice și eliminarea acestora.
- Montarea și montarea tablourilor de distribuție pentru mai mult de opt grupuri și ansambluri autobuz, precum și echipamente electrice pentru macarale cu o capacitate de ridicare de până la 20 de tone, aparate de sudură cu o capacitate de peste 300 kW și redresoare cu mercur cu o capacitate de până la 500 kW.
- Tricotarea circuitelor electrice din conductori de diverse secțiuni și montarea completă în carcase.
- Lucrari la tablouri de comutatie pentru instalatii electrice de putere.
- Instalarea echipamentelor și comutarea completă a centralelor electrice pentru curent de până la 1000 A.
- Instalarea retelelor de alimentare si distributie.
- Asamblarea și instalarea de echipamente și produse electrice complexe sub îndrumarea unui electrician mai înalt calificat.
locul 4:
- Instalarea, asamblarea, reglarea și livrarea de unități complexe de mașini electrice și aparate electrice pe diverse mașini și mașini, precum și mașini electrice DC și AC cu o putere de peste 100 kW în magazine de producție și centrale electrice.
- Măsurarea puterii, tensiunii, intensității curentului și rezistenței firelor în circuite separate și diferite tipuri de conexiuni.
- Identificarea defectelor care apar în timpul montajului, instalării și testării echipamentelor electrice, precum și a motoarelor electrice mari de curent continuu și alternativ și eliminarea acestora.
- Instalarea si dezmembrarea echipamentelor si retelelor de inalta tensiune ( aparate de comutareși echipamente electrice de înaltă tensiune cu echipamente de pornire și control) cu tensiune de până la 35 kV.
- Pozarea cablurilor în șanțuri, tuneluri, canale și blocuri pe cabluri, cu tăiere, îmbinare și montare de manșoane liniare și de capăt și testarea cablurilor.
- Marcarea locurilor de instalare a echipamentelor.
- Comutarea completă a centralei electrice cu o putere de curent de peste 1000 A.
- Echipamente pentru întrerupătoarele de ulei.
- Instalarea unităților de înaltă frecvență cu o capacitate de până la 700 kW, redresoare cu mercur cu o capacitate de peste 500 kW, echipamente electrice pentru macarale cu o capacitate de ridicare de peste 20 de tone și mașini universale mari pentru prelucrarea metalelor.
locul 5:
- Instalarea, demontarea, testarea si montarea integrala a echipamentelor complexe de inalta tensiune ale statiilor electrice, masinilor electrice si componentelor diverselor structuri si sisteme, retele de cabluri si aer cu o tensiune de peste 35 kV.
- Fabricarea de dispozitive si mecanisme complexe dupa schite si scheme schematice; testarea, reglarea și livrarea acestora în conformitate cu specificațiile.
- Producerea celor mai complexe circuite șablon și instalarea de circuite reale din diverse fire.
- Montare instalatii de inalta frecventa cu o putere de peste 700 kW.
- Identificarea defectelor și avariilor unei rețele și dispozitivelor și eliminarea acestora.
- Fabricarea aparatelor necesare lucrarilor electrice.
locul 6:
- Instalarea, dezasamblarea completă, asamblarea, repararea, reglarea, reglarea, testarea și punerea în funcțiune a mașinilor și instrumentelor electrice experimentale complexe, echipamente complexe speciale nestandard la combinarea circuitelor mecanice și electrice, centrale automate și panouri de comandă pe nave mari, avioane, echipamente unice și de precizie pentru prelucrarea metalelor, centrale electrice și sisteme electrice linii automate de mașini și unități de prelucrare a metalelor pentru prelucrarea pieselor complexe.
- Reglarea celor mai complexe echipamente de protecție și comutare și electromecanisme ale echipamentelor unice și de precizie.
- Prelucrare lăcătuș a echipamentelor asamblate cu menținerea conexiunii parametrilor mecanici și electrici.
- Implementarea lucrărilor de asamblare și andocare, depanare și finisare și testare a sistemelor electrice de telecomandă.
- Identificarea deteriorărilor și avariilor în timpul instalării și eliminarea acestora.
- Verificarea modurilor de funcționare a echipamentelor, instrumentelor, mecanismelor și instalațiilor montate și încărcare în conformitate cu proiectarea capacității acestora.
- Efectuarea lucrarilor de finisare la instalatia electrica a echipamentelor navelor pe nave mari in timpul acostarii si probelor pe mare.
5.2. Angajat:
5.2.1. Respectă Regulamentul Intern al Muncii, disciplina muncii, protecția muncii și cerințele de securitate a muncii.
5.2.2. Tratează cu atenție proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și proprietatea altor angajați.
5.2.3. informează de îndată Angajatorul despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui proprietate).
5.2.4. Din ordinul Angajatorului, el pleacă în călătorii de afaceri în Rusia și în străinătate.
5.3. Angajatul are dreptul la:
- modificarea și rezilierea contractului în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
- asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contract;
- la locul de muncă corespunzătoare statului cerințele de reglementare protectia muncii si conditiile prevazute de contractul colectiv (daca este cazul);
- software gratuit îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție în conformitate cu standardele stabilite;
- plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;
- odihna asigurata prin stabilirea unui program normal de lucru, program redus pentru anumite profesii si categorii de lucratori, acordarea de zile libere saptamanale, nelucrare sărbători legale concediu anual plătit;
- informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;
- formare profesională, recalificare și formare avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
- Asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicateși alăturarea acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și libertățile muncii interese legitime;
- participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);
- desfasurarea negocierilor colective si incheierea contractelor si acordurilor colective prin reprezentantii acestora, precum si informatii privind implementarea contractului colectiv (daca este cazul), acordurilor;
- protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;
- rezoluție individuală și colectivă litigii de munca, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
- compensarea prejudiciului cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
- asigurări sociale obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale.

6. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI
6.1. Angajatorul are dreptul:
- modificarea și rezilierea contractului cu Angajatul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
- încurajează Angajatul pentru munca eficientă conștiincioasă;
- să solicite Angajatului să-și îndeplinească obligațiile de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea Regulamentului Intern de Muncă ;
- aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
- adopta reglementari locale;
- efectuează, în conformitate cu Reglementările privind atestarea, o atestare a Salariatului în vederea identificării nivelului real de competență profesională a Salariatului;
- efectuează, în conformitate cu Reglementările privind evaluarea eficienței muncii, o evaluare a eficacității activităților Salariatului;
- cu acordul Salariatului, să-l implice în îndeplinirea unor sarcini care nu sunt incluse în atribuțiile oficiale ale Salariatului;
- cu acordul Salariatului, implicarea acestuia in prestarea de munca suplimentara in alta sau aceeasi profesie (post) contra cost.
6.2. Angajatorul este obligat:
- respectă legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, acte normative locale, termenii contractului colectiv (dacă există);
- asigura salariatului munca prevazuta prin contract;
- asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;
- asigura angajatului echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor de munca;
- să ofere salariatului salariu egal pentru muncă de valoare egală;
- să plătească integral salariul datorat Angajatului în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există), Regulamentul Intern al Muncii;
- conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;
- furnizează reprezentanților Salariatului informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;
- să informeze Angajatul împotriva semnării cu reglementările locale adoptate direct legate de el activitatea muncii sau poziție în organizație;
- urmați instrucțiunile autorității federale în timp util putere executiva autorizat să efectueze supravegherea statuluiși controlul asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, altele organisme federale puterea executivă, exercitând funcțiile de control și supraveghere în domeniul de activitate stabilit, să plătească amenzi aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de dreptul muncii;
- luați în considerare trimiterile relevante organele sindicale, alți reprezentanți aleși de Salariat cu privire la încălcările relevate ale legislației muncii și a altor acte care conțin norme ale dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor constatate și raportează asupra măsurilor luate acestor organe și reprezentanți;
- să creeze condiții care să asigure participarea angajatului la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);
- asigura nevoile casnice Salariat legat de îndeplinirea sarcinilor de muncă;
- să efectueze asigurările sociale obligatorii ale salariatului în modul prevăzut de legile federale;
- să despăgubească prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă, precum și să compenseze prejudiciul moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă;
- indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv (daca este cazul), acorduri, reglementari locale.

7. CONDIȚIILE ASIGURĂRII SUPLIMENTARE PENTRU ANGAJAT. OFERIRE DE GARANȚII SOCIALE SUPLIMENTARE
7.1. Angajatul este supus unei asigurări suplimentare în modul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv și (sau) reglementările locale ale organizației (dacă există), acordurile părților și legislatia actuala Federația Rusă.
7.2. Părțile au convenit asupra următoarelor îmbunătățiri ale condițiilor sociale și de viață ale salariatului și ale membrilor familiei acestuia: _________________________.

8. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR
8.1. O parte la contract vinovată de încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii este răspunzătoare în cazurile și în modul stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
8.2. Angajatorul poartă răspundere materială și de altă natură față de Angajat, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
8.3. Răspunderea materială a părții la contract vine pentru prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la contract ca urmare a comportamentului său ilegal vinovat.
8.4. În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe Salariat pentru prejudiciul moral cauzat prin acțiunile ilegale și/sau inacțiunea Angajatorului.
8.5. Fiecare dintre părți este obligată să facă dovada cuantumului prejudiciului cauzat.

9. UTILIZAREA PROPRIETĂȚII PERSONALE DE CĂTRE ANGAJAT ÎN SCOP AFACERI
9.1. Salariatul are dreptul, dacă este necesar, sau de comun acord cu Angajatorul, să folosească bunurile personale în scopuri oficiale (pentru a-și îndeplini funcția de muncă și/sau instrucțiunile individuale ale Angajatorului). Pentru o astfel de utilizare a proprietății personale, Angajatorul va plăti salariatului o compensație bănească.
9.2. Dacă devine necesară utilizarea regulată a bunurilor personale, părțile la acord încheie un acord privind utilizarea de către Angajat a bunurilor personale în scopuri oficiale, care specifică caracteristicile proprietății relevante, procedura de utilizare a acesteia, cantitatea și procedura. pentru plata despăgubirilor pentru utilizare, precum și drepturile părților la acord în legătură cu astfel de bunuri.
9.3. În cazul în care utilizarea proprietății Angajatului în scopuri oficiale este efectuată în mod neregulat, compensația specificată în clauza 9.1 este plătită pe baza documentelor și a altor dovezi care confirmă utilizarea oficială a acestor bunuri.

10. REZILIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ
10.1. Motivele de încetare a prezentului contract de muncă sunt:
10.1.1. Acordul părților.
10.1.2. Incetarea contractului de munca la initiativa Salariatului. În acest caz, Angajatul este obligat să notifice Angajatorul cu cel mult două săptămâni înainte de data estimată a încetării prezentului contract. Perioada specificată începe a doua zi după ce Angajatorul primește cererea de concediere a Angajatului.
10.1.3. Incetarea contractului de munca la initiativa Angajatorului.
10.1.4. Alte motive prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.
10.2. Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a Salariatului, cu excepția cazurilor în care Salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (funcția) i-a fost reținut.
10.3. Angajatorul are dreptul de a decide asupra implementării plata compensatiei Un angajat în valoare de _______________ în cazul _________________________.
10.4. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. La cererea scrisă a Salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

11. DISPOZIȚII FINALE
11.1. Termenii acordului sunt confidențiali și nu fac obiectul dezvăluirii.
11.2. Termenii contractului sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți din momentul încheierii acestuia de către părți. Toate modificările și completările la contract sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
11.3. Litigiile dintre părți care decurg din executarea contractului sunt analizate în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.
11.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de contract, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.
11.5. Contractul se întocmește în două exemplare, având aceeași forță juridică, dintre care unul este păstrat de către Angajator, iar celălalt de către Salariat.
11.6. Înainte de semnarea contractului de muncă, Angajatul este familiarizat cu următoarele documente:
Regulamentul privind sporurile de la „___” _______ ____, N ___;
Reglementări interne din „___” ________ ____, N ____;
Declarație de confidențialitate datată „___”________ ____ N ___;
______________________________________________________________________.
(alte prevederi și reglementări locale)
11.7. La incheierea contractului, Salariatul a primit urmatorul echipament individual de protectie: ___________________________________________________.

12. DETALII ALE PĂRȚILOR

12.1. Angajator: ___________________________________________________
adresa: ________________________________________________________________
TIN/KPP ______________________________/________________________________
r / s ___________________________ în _____________________________________
BIC ________________________________.
12.2. Angajat: ____________________________________________________________
pașaport seria ______ numărul _________ eliberat de __________________________
_____________________ "__"___________ ____, cod de subdiviziune _____,
înregistrată la: _________________________________________________.

SEMNĂTURA PĂRȚILOR:

Angajator angajat:
______________/_______________ _____________________________

O copie este primită și semnată de către angajatul „___” _______ ____
Semnătura angajatului: ____________________

Judecător al Curții de Arbitraj a Republicii Tatarstan Sharipova A.E., având în vedere cererea

declarația Societății cu răspundere limitată „Legal Core”, Kazan (OGRN

1181690041180, TIN 1655402440) pentru public societate pe actiuni Companie de asigurari

„Rosgosstrakh”, Lyubertsy (OGRN 1027739049689, TIN 7707067683) pentru recuperarea a 235.183 de ruble.

compensare de asigurare, 400 000 de ruble. penalități pentru perioada 31.08.2017 până la 31.08.2018, penalizare

de la 31.08.2017 până la data plății efective a compensației de asigurare, 28.000 de ruble. cost

servicii de evaluare, 20.000 de ruble. costul cercetării (trasologie), 1.000 de ruble. poştal

cheltuieli, 10.000 de ruble. costul revizuirii,

Instalat:

LA Curtea de Arbitraj Republica Tatarstan a primit o declarație de revendicare de la o societate cu răspundere limitată

responsabilitatea „Legal Core”, Kazan (OGRN 1181690041180, TIN 1655402440) către

societate publică pe acțiuni Compania de asigurări „Rosgosstrakh”, Lyubertsy (OGRN

1027739049689, TIN 7707067683) pentru recuperarea a 235.183 de ruble. compensație de asigurare, 400.000

freca. penalitati pentru perioada de la 31.08.2017 la 31.08.2018, penalizare de la 31.08.2017 la data

plata efectivă a compensației de asigurare, 28.000 de ruble. costul serviciilor de evaluare, 20.000

freca. costul cercetării (trasologie), 1.000 de ruble. poștă, 10.000 de ruble. Preț

recenzii.

Decret din 13 iunie 2019. cererea a fost respinsă. Reclamantul a fost

a indicat necesitatea eliminării împrejurărilor care au servit drept temei pentru

lăsarea fără mișcare a cererii și depunerea documentelor specificate în

definiție.

indicat în cerere, a fost primit la data de 20.06.2019.

А65-16257/2019 2

În plus, instanța consideră că este necesar să rețină că hotărârea judecătorească a fost dată

site-ul web http://www.tatarstan.arbitr.ru.

La data pronuntarii acestei hotarari, reclamanta nu a inlaturat imprejurarile

dând naştere la abandon declarație de revendicare nicio mișcare, care este în linie

Federația Rusă).

Conform părții 3 a articolului 117 din Arbitraj cod procedural

al Federației Ruse, o petiție pentru restaurarea unui pierdut

a termenului procesual se depune la instanţa de arbitraj, în care trebuie să existe

au fost luate măsuri procedurale. Simultan cu aplicatia

necesar actiuni procedurale(punerea în aplicare

plângere, se depun documente etc.), în privința cărora

În virtutea părții 2 a articolului 117 din Codul de procedură de arbitraj

Curtea de Arbitraj a Federației Ruse restaurează cei ratați

termen procedural dacă recunoaște ca fiind valabile motivele nerespectării termenului.

Sunt recunoscute motivele valabile pentru nerespectarea termenului limită pentru contestație

astfel de motive care l-au împiedicat în mod obiectiv pe participantul la proces

depune o plângere în timp util.

Actual lege procedurala nu permite

revizuirea arbitrară, nelimitată a hotărârilor judecătorești.

Termenele în care au dreptul persoanele implicate în cauză

depune recurs și plângere în casare, stabilite de partea 1 a art

259 și partea 1 a articolului 276 din Codul de procedură de arbitraj al Rusiei

Federaţie.

În acest caz, părțile interesate, la propria discreție, decid,

își exercită sau nu dreptul de a face apel. În aceste limite de timp

ei trebuie să decidă asupra voinței de a se adresa la corespunzătoare

Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse, care introduce termene limită

depunerea plângerii, se realizează astfel un echilibru între principiul legalității

certitudine, asigurând stabilitatea raporturilor juridice în domeniul

antreprenoriale și altele activitate economică, pe de o parte, și

dreptul la un proces echitabil, care

posibilitatea corectării erorilor judiciare, pe de altă parte.

Pe baza explicațiilor prevăzute la paragraful 32 din Decretul Plenului

„În termeni procedurali”, atunci când se decide asupra chestiunii restaurării

a expirat termenul limită pentru depunerea unei plângeri, instanța de arbitraj ar trebui să evalueze

caracterul rezonabil al argumentelor persoanei care insistă asupra unei astfel de refaceri, pentru a

prevenirea abuzurilor la contestarea actelor judiciare şi

se ţine seama că refacerea nejustificată a procesului ratat

termenul poate duce la încălcarea principiului securităţii juridice şi

garanții procedurale adecvate.

La hotărârea asupra restabilirii termenului procesual, instanţele

trebuie realizat un echilibru între principiul securității juridice și dreptul

la un proces echitabil, implicând

legale si justificate hotărâreîn vederea refacerii

termenul ratat nu putea avea loc decât pentru o perioadă limitată de timp.

limite rezonabile ale perioadei și în prezența unui obiectiv semnificativ

împrejurările care au împiedicat persoana interesata căutându-l

recuperare, protejați-vă drepturile.

Potrivit paragrafului 33 din decretul menționat, atunci când se decide asupra problemei

restabilirea termenului de depunere a recursului (în casare) plângere ar trebui să fie

ia in calcul ca termen dat poate fi restaurat în interior

termen de șase luni stabilit de alin.2 al art.259 și alin.2 al art

276 Codul de procedură de arbitraj al Federației Ruse.

Restabilirea perioadei după expirarea perioadei de șase luni specificate nu se efectuează,

dacă cererea este depusă de persoana care participă la cauză, care a fost sesizată

despre litigiiîn instanţa de arbitraj a primului

instanțe.

Instanța de arbitraj restabilește termenul procedural pierdut,

dacă recunoaște motivele omisiunii ca fiind valabile și dacă

prevăzute și 312 din prezentul Cod limită

timpii de recuperare admisibili.

În virtutea clauzei 2 din partea 1 a articolului 281 din Codul de procedură arbitrală

Curtea de Arbitraj a Federației Ruse instanță de casație se intoarce

plângere de casare, dacă, atunci când se analizează problema acceptării unei casații

plângerile la proces se va stabili că plângerea în casare a fost depusă la data de

Data de expirare plângere de casare stabilit prin aceasta

Cod și nu conține o petiție pentru restaurarea sau în

termen limită nerespectat.

La întoarcerea recursului în casație, instanța de arbitraj va emite

definiție (Partea 2 a articolului 281 din Codul de procedură de arbitraj

Federația Rusă).

După cum rezultă din dosarul cauzei, decizia Curții de Arbitraj din Moscova

așadar, în ziua împlinirii termenului de depunere a recursului în casație

sărbători).

Plângerea în casație a Agenției Federale de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova a fost primită de

min. MSC, care este confirmat de o imprimare de pe pagina de internet http://

my.arbitr.ru (secțiunea „fișiere atașate”) în cazul nr. А41-69678/2018, adică cu

nerespectarea termenului legal de depunere a acestuia.

Concomitent cu depunerea recursului în casare, reclamantul a depus

cerere de restabilire a termenului procedural ratat de depunere

recurs în casație, motivat de faptul că decizia atacată nu a fost

obținut de Agenția Federală de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova în statutar

termen, dar a fost primit de acesta după expirarea termenului pentru contestația sa.

Prin refuzul de a admite cererea de restabilire a termenului de depunere

recurs în casaţie, instanţa de casare a ajuns la concluzia că

motivele invocate de reclamant pentru nerespectarea termenului de casare

contestațiile împotriva actelor judiciare nu pot fi recunoscute ca valabile și,

Prin urmare, perioada procedurală nu poate fi considerată ratată din cauza

motive independente de voința reclamantului.

Totodată, respingând argumentele reclamantei, prezentate în susținerea

din cererea de chemare în judecată, instanța de casație a arătat că TU

Agenția Federală de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova a fost informată cu privire la legalitatea în curs

proces.

Astfel, decizia de admitere a cererii de judecată și pregătire a cauzei pentru

an, după cum reiese din ștampilele de pe chitanța acestuia (dosarele 132, 135).

În plus, instanța a arătat că decizia instanței de fond din data de 21

Instanța a respins și argumentul Agenției Federale de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova pentru nr

primirea de către acesta a unei copii de pe hotărârea instanței de fond, cu referire la faptul că

această împrejurare nu poate fi considerată un motiv întemeiat

pierderea termenului, deoarece nu este o împrejurare excluzătoare

posibilitatea de a depune plângere în casație în termenul stabilit.

Astfel, reclamanta și-a putut exercita dreptul la

recurs act judiciarîn termenul legal de două luni, și

argumentele date în susținerea petiției nu sunt

depune mărturie despre imposibilitatea obiectivă a depunerii plângerii în casare în

termenul legal.

Totodată, argumentele plângerii privind primirea unei copii a deciziei atacate

după expirarea termenului de contestare a acesteia, iar dacă nu a primit până în prezent

momentul unei copii a hotărârii de returnare recurs nu poti

servesc drept temei pentru anularea unui act judiciar, întrucât din materialele cauzei

se vede ca reclamantul este persoana participanta la cauza, sesizata

despre data, ora si locul sedinta de judecataîn mod corespunzător, și

actul judiciar contestat a fost postat pe site-ul oficial în timp util

al Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse pe internet pe site-ul web

http://kad.arbitr.ru.

Astfel, recurenta a avut ocazia

familiarizați-vă cu decizia menționată și trimiteți recurs în casație la

termenul prevăzut de lege.

În ceea ce privește neprimirea specificațiilor tehnice ale Agenției Federale de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova, o copie

pronunțând asupra revenirii recursului, această împrejurare

nu este o împrejurare care exclude posibilitatea depunerii

plângere de casare în termenul stabilit de lege.

Alte împrejurări care mărturisesc temeinicia motivelor

trece Data scadentă recurs împotriva actelor judiciare, reclamanta nu a făcut

A fost cumpărat.

După ce au apreciat motivele depășirii termenului de contestare a actului judiciar și nu

recunoscându-le ca fiind valabile, instanţa de casare a refuzat în mod rezonabil

satisfacerea cererii formulate și a returnat de drept casația

plângere în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a articolului 281 din Arbitraj

Codul de procedură al Federației Ruse.

Fata de cele de mai sus, Curtea de Casatie apreciaza

legală, emisă în conformitate cu reguli procedurale si nu

găsește temeiuri pentru anularea acesteia și acceptarea contestației TU

Agenția Federală de Administrare a Proprietății din Regiunea Moscova pentru producție.

În baza celor de mai sus, instanța de casare nu constată

temeiuri pentru satisfacerea plângerii și anularea actului judiciar.

Ghidat de procedura de arbitraj

Codul Federației Ruse, Curtea de Arbitraj a Districtului Moscova

Definit:

in cazul nr. A41-69678 / 2018, se lasa neschimbat, se respinge plangerea.

preşedintele judecător Oh.The. Kamenskaya

Judecătorii V.V. Kuznețov