Inceputul unui raport de munca este evidentiat intre angajator si salariat. Un astfel de acord poate fi atât urgent, limitat în timp, cât și în natură. După expirarea documentului, șeful organizației sau întreprinderii are dreptul de a se despărți de angajat sau de a continua cu acesta Relatii de munca.
În cele mai multe cazuri, prima opțiune este aleasă, deoarece se potrivește ambelor părți - managerul scapă, iar angajatul are oportunitatea de a găsi un loc de muncă în mod continuu. Dar situația devine mai complicată dacă un astfel de lucrător temporar este unul cu care se mențin raporturi speciale de muncă în temeiul dreptului muncii.
Codul Muncii reglementează raporturile de muncă cu această categorie preferenţială de salariaţi în articolul 64.
- Închiderea unei organizații sau întreprinderi () sau încetarea activităților comerciale.
- Angajatul a reflectat-o în declarația corespunzătoare.
Nu trebuie să uităm de statutul special al unui angajat care se află în concediu medical.
Este imposibil să încetezi un raport de muncă cu el până când acesta intră în la locul de muncă. Această regulă se aplică tuturor angajaților, inclusiv angajatelor însărcinate.
Dacă termenul contractului se apropie de sfârșit și acest document este valabil doar pentru o anumită perioadă (este urgent), managerul anunță salariatul cu cel puțin trei zile înainte de momentul concedierii.
În aceste zile, incluse în perioada de așteptare pentru plata finală, femeia trebuie să depună o cerere și să anexeze acesteia documente justificative eliberate de clinică. Data depunerii documentului este data indicată de salariat în cerere.
Documentul nu are formă unificată, deci este în formă liberă. Principalul lucru este ca femeia să își expună pe scurt cererea și să enumere documentele justificative. De exemplu: „Vă rog să prelungiți valabilitatea contractului nr.01/15 din 15 ianuarie 2015 până la sfârșitul sarcinii. Anexez o adeverință de la policlinica nr. 168 din 1 iulie 2016.”
Dacă o femeie, dintr-un motiv personal, nu dorește să continue să lucreze, trebuie să consemneze acest fapt în scris. Numai în acest caz, angajatorul va putea evita procese in viitor.
Trebuie înțeles că salariatele însărcinate se află sub protecția statului ca persoane aparținând unei categorii social vulnerabile de lucrători. O femeie la un moment dat nu poate continua să muncească și să se întrețină singură. Prin urmare, statul are grijă de bunăstarea sa socială.
Potrivit articolului 161 din Codul muncii, în cazul oricăror modificări structurale într-o organizație sau întreprindere, contractul încheiat cu o salariată însărcinată trebuie revizuit ținând cont de interesele acesteia. Conducerea are obligația: - proiectarea corectă și toate informațiile din materialul nostru.
Se găsește întreaga listă a documentelor necesare pentru a solicita o pensie.
Despre mărire vârsta de pensionareși modificările aferente în plăți, citiți în. Avem cele mai detaliate informații!
Posibile probleme
- O angajată nu poate solicita prelungirea raportului de muncă dacă a fost angajată inițial pentru un loc de muncă temporar vacant. Imediat după revenirea la muncă a angajatului absent, contractul încetează.
- Dar în cazul unei angajate însărcinate, angajatorul nu poate pur și simplu să se despartă de ea pe baza motivelor de mai sus. El trebuie să aibă grijă să ofere un alt loc de muncă corespunzător locului pierdut în diferite grade.
- Dacă refuză să facă acest lucru, femeia poate contacta în siguranță inspectia muncii sau tribunale, întrucât a fost încălcat articolul 261 din Codul Muncii (partea a treia).
- Faliment cu lichidare ulterioară entitate legală. În acest caz, angajatorul nu este în măsură fizic să ofere un loc de muncă vacant adecvat pentru o angajată însărcinată.
- Încă una posibilă încălcare drepturile salariatului privind acordarea unei perioade de concediu pentru îngrijirea copilului. Legislația nu indică faptul că angajatorul este obligat să-l furnizeze. Cu toate acestea, dacă o astfel de solicitare este reflectată în cerere, conducerea nu are dreptul să o ignore.
Făcând clic pe butonul de trimitere, sunteți de acord cu prelucrarea datelor dumneavoastră cu caracter personal.
De regula generala un angajator nu poate concedia o salariată însărcinată, chiar dacă contractul de muncă pe durată determinată a expirat. În acest caz, contractul trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii, iar dacă i-a fost dat în la momentul potrivit concediu de maternitate - până la sfârșitul unui astfel de concediu (părțile 1, 2 ale articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată este posibilă în următoarele cazuri (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- la cererea însăși angajatei;
- prin acordul părților;
- dacă o salariată însărcinată nu realizează acțiuni legate de prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată;
- atunci când o angajată temporar absentă intră la serviciu, dacă gravida și-a îndeplinit atribuțiile și este imposibil să o transfere la un alt loc de muncă disponibil înainte de sfârșitul sarcinii (cu acordul ei pentru un astfel de transfer);
- la lichidarea unei organizații (încetarea activităților unei sucursale, reprezentanțe sau altele unitate structurală organizație) în care lucrează o angajată însărcinată sau încetarea activității de către un antreprenor individual.
Să luăm în considerare aceste cazuri în detaliu.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa unei salariate însărcinate
Aveți dreptul de a rezilia urgența contract de munca prin anuntarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte. Această perioadă poate fi redusă prin acord cu angajatorul. În plus, aveți dreptul de a vă retrage cererea pe toată durata notificării de concediere (partea 1,, 4, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În această situație, angajatorul trebuie să vă trimită o notificare scrisă de concediere cu trei zile înainte de concediere.
Excepție este cazul când expiră termenul contractului de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. Apoi, contractul se va rezilia de la data expirării termenului său, fără avertismente despre acesta (părțile 1, 3 ale articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul trebuie să ofere angajatei un transfer la un alt loc de muncă pe care îl are (ținând cont de starea ei de sănătate) înainte de sfârșitul sarcinii (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Notă. V practica judiciara sunt exemple în care instanța a constatat că dacă angajata „recrutată” nu a anunțat angajatorul despre sarcina ei, aceasta nu a depus certificat medicalși a fost concediată, poate fi reintegrată ( 25 din Rezoluție).
Revenirea la locul de muncă a unei angajate temporar absente, în cazul în care o angajată însărcinată și-a îndeplinit atribuțiile
Dacă angajatul ale cărui atribuții le-ați îndeplinit merge la muncă, angajatorul trebuie să vă ofere un alt loc de muncă. Ar trebui să vi se ofere cum posturi vacante corespunzătoare calificărilor dvs., precum și posturi inferioare sau muncă prost plătită pe care le puteți presta din motive de sănătate (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contractul de muncă cu dumneavoastră se reziliază în două cazuri:
- dacă refuzați transferul;
- dacă angajatorul nu are un alt loc de muncă pentru tine.
Lichidarea organizației în care lucrează angajata însărcinată sau încetarea activității de către un antreprenor individual
Această bază este singura excepție de la regula generala privind interzicerea concedierii unei angajate însărcinate la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, organizația sau antreprenorul individual nu are altă opțiune - contractele de muncă sunt reziliate cu toți angajații.
Angajatorul trebuie să vă anunțe cu două luni în avans viitoarea concediere (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul poate fi reziliat înainte de expirarea acestei perioade numai cu acordul dumneavoastră scris. În acest caz, angajatorul trebuie să vă plătească o compensație suplimentară (partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Notă. Legislația prevede alte posibile motive pentru rezilierea unui contract de muncă cu o salariată însărcinată care nu este la inițiativa angajatorului, de exemplu, existența unor împrejurări independente de controlul părților ( Artă. Artă. 77, 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Zen! Zen! Zen! Canalul nostru Yandex Zen are și mai multe materiale juridice speciale într-un format convenabil și frumos.
Statul protejează drepturile viitoarelor mame, prevenind concedierea acestora. Se întâmplă ca femeile însărcinate să fie angajate cu contract pe durată determinată. Dacă a expirat? Este permis să concediezi o femeie însărcinată?
La acceptarea angajaților pentru o perioadă, se încheie un acord cu aceștia. Din titlu se vede clar că contractul are termenele limită: maxim 5 ani, fără minim. Un contract de muncă pe durată determinată este reglementat de articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când salariatul principal cu contract temporar părăsește concediul, contractul este reziliat.
Drepturi perpetue:
- lipsa probațiunii;
- asumarea sarcinilor în weekend, sărbători- dacă durata contractului este de până la două luni;
- fără indemnizație de concediere pentru plecare;
- notificarea angajatorului cu trei zile înainte de concedierea planificată.
Documentul poate conține condițiile de concediere în două cazuri: efectuarea de muncă sezonieră sau desfășurarea activităților în afara teritoriului Rusiei. Contractul pe termen determinat este un fel special relaţiile de muncă atunci când nu este posibilă încheierea unui acord pe durată nedeterminată. Se aplică în cazurile:
- efectuarea muncii sezoniere de către angajați;
- înlocuirea temporară a unui alt angajat;
- funcționarea pe termen scurt a întreprinderii (nu mai mult de 5 ani).
O listă completă a motivelor pentru emiterea unui contract pe durată determinată este prezentată la art. 58 și 59 TK. Din alte motive, încheierea unui astfel de contract este ilegală.
La sfârșitul termenului, cetățeanul este concediat sau contractul este prelungit (cu acordul comun al părților). Prelungirea forțată are loc în două cazuri: contractul a fost întocmit cu încălcări sau angajata a raportat sarcină.
Dacă în organizație sunt planificate schimbări de personal, se revizuiește contractul cu femeia însărcinată: programul de lucru, condițiile de muncă sunt modificate, se stabilește o săptămână de lucru cu jumătate de normă și se oferă un alt post. Angajatului i se anunță în scris modificările.Dacă condițiile de muncă ale unei femei însărcinate sunt dificile, aceasta are dreptul să solicite transferul la muncă ușoară. Angajatorul trebuie să ofere un alt post înainte de încheierea sarcinii. În cazul unei prelungiri a STD, angajatul încheie contract suplimentar indicând motivele prelungirii și noua dată de expirare.
Pentru femeile care așteaptă un copil și pentru lucrătorii cu contract pe perioadă determinată, există beneficii:
- trecerea în condiții de muncă mai ușoare;
- plăți în BiR;
- reducerea zilei de lucru (la recomandarea medicului);
- fara ore suplimentare;
- vacanta in timp de lucru a merge la spital;
- acordarea concediului extraordinar la cererea unei femei.
Când poți și nu poți concedia o femeie însărcinată
Bazat Codul MunciiÎn cazul în care, la data expirării TD urgent, o femeie furnizează un certificat de confirmare a sarcinii, obligațiile angajatorului includ prelungirea perioadei de valabilitate a acesteia: până la sfârșitul sarcinii și externarea din spital după naștere.
Nu permite concedierea femeilor însărcinate, dar există și excepții. O femeie într-o funcție care a fost internată în regim de urgență contract de munca este permis sa fie concediat daca a fost dusa la locul altui angajat si acesta urmeaza sa mearga la munca. Înainte de a rezilia contractul, femeii trebuie să i se ofere un alt post. Dacă nu există un astfel de post vacant, sau femeia nu este de acord cu transferul, este concediată.
Este necesar să anunțați fata despre posturile disponibile care corespund nivelului de profesionalism în scris. Refuzul sau consimțământul la transfer se face și în scris.Indiferent de vârsta gestațională, îngrijirea unei fete este permisă proprie iniţiativă. Rezilierea contractului este permisă de la două săptămâni de detențieși fără (dacă fata nu este capabilă să îndeplinească sarcini). Dacă se răzgândește, angajatorul trebuie să o accepte înapoi.
Dacă gravida și-a exprimat dorința de a continua să lucreze, este imposibil să o concedieze la cererea angajatorului. O excepție este lichidarea unei organizații, finalizarea activităților de afaceri.
Dacă disciplina a fost încălcată de o femeie, este imposibil să reziliați acordul cu ea din acest motiv. Pentru o femeie însărcinată, asta nu înseamnă că poți încălca în mod constant regulile, poți întârzia la serviciu sau nu poți să te prezinți deloc. Pentru aceste încălcări, acțiune disciplinară: mustrare sau remarcă.
Dacă fata la momentul concedierii nu a anunțat șeful că așteaptă un copil, dar dorește să se întoarcă în curând, concedierea va fi echivalată cu cele ilegale. Va fi reintegrată și va fi plătită cu bani pentru absenteism forțat.
Artă. 288 din Codul muncii prevede că lucrătorii cu fracțiune de normă au voie să fie calculati dacă în locul lor este luat un salariat principal. Lucrătorul cu fracțiune de normă este anunțat cu 2 săptămâni înainte de data concedierii planificate. Această regulă nu se aplică femeilor însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a societății, consimțământul reciproc al părților la acord sau decizia proprie a femeii.
Femeia însărcinată își păstrează dreptul de a prelungi contractul dacă sunt dezvăluite încălcări:
- Un contract de muncă pe durată determinată nu are o dată de încheiere - devine automat fără termen.
- La aranjarea unui angajat absent, angajatorul stabilește o dată pentru încheierea contractului. Potrivit legii, contractul poate fi reziliat numai în ziua în care salariatul principal preia funcţiile.
- Mai puțin de 3 zile de preaviz de reziliere.
- Persoana concediată nu era familiarizată cu ordinul.
- Contractul pe durată determinată a fost prelungit de mai multe ori.
Procedura de concediere
Dupa decizia de reziliere a contractului cu femeia insarcinata (cu acordul acesteia), angajatorul o anunta in scris cu 2 saptamani inainte - cu documente justificative. Indică: datele personale ale salariatului și ale funcției, motivul concedierii cu referire la articolul de lege, date din pașaport, se notează data și semnătura.
După citirea anunțului, se emite un ordin. Dacă fata nu este de acord, acordul este prelungit.
Etapa finală este colectarea documentelor, transferul afacerilor curente, efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă, decontările finale. În ultima zi de muncă, angajatului i se eliberează un carnet de muncă și plățile datorate.
Caracteristici de concediere:
- dacă o femeie nu dorește să părăsească organizația, ea are dreptul să prezinte un certificat medical despre B. pentru a amâna concedierea;
- dupa nastere, angajatorul are dreptul de a concedia femeia aflata in travaliu in termen de 7 zile.
Femeia este plătită.
Comanda si notificarea unei angajate insarcinate
În conformitate cu instrucțiunile art. 84 din Codul muncii, încetarea raporturilor de muncă se formalizează prin ordin. Forma comenzii este unificată - T - 8. Documentul indică:
- data emiterii directivei;
- numărul contractului a cărui perioadă de valabilitate se încheie;
- motivul rezilierii contractului.
Ordinul este semnat de conducătorul întreprinderii sau persoană autorizată. Documentul este înregistrat într-un jurnal cu număr și dată. Femeia însărcinată este introdusă în directivă, i se pune semnătura.
Formularul de notificare este gratuit. Documentul afișează și justifică motivul concedierii.
Ce plăți sunt datorate
În ziua părăsirii companiei, angajatorul plătește fetei finanțele datorate - dacă plățile nu au fost făcute înainte de decret. Persoanei concediate i se eliberează:
- salariul pe perioada efectiv lucrată;
- plata compensatorie pentru concediu fără concediu;
- alocație pentru BiR.
Achitat in ziua emiterii salariului.
Se plătește un decret pentru o femeie adoptat prin acord urgent. Suma plății este afectată de durată experiență în asigurareși dimensiune salariile. Dacă CC este mai mică de 6 luni, beneficiul se calculează pe baza salariului minim regional. Organizația plătește pentru primele 3 zile, apoi - Serviciul Federal de Asigurări. Refuzul de plată este ilegal și atacat de instanță.Sincronizare
La apariția sarcinii unei angajate acceptate în temeiul STD, concedierea se efectuează după nașterea copilului și sfârșitul decretului sau după un avort spontan. Concediul pentru îngrijirea unui nou-născut se acordă pe bază de cerere și concediu medical. Cu trei zile înainte de încheierea acestuia, angajatorul trebuie să notifice femeia concedierea.
Dacă B. a fost întrerupt, concedierea se efectuează în termen de 1 săptămână de la constatarea faptului.
Ce să faci dacă angajatorul încalcă legea
Dacă angajatorul încalcă legea, trebuie reclamat. Pentru început, o femeie trebuie să colecteze certificate: o notificare de reziliere a contractului, o comandă, o carte de muncă și să depună declarație de revendicare la judecata. Astfel de pretenții sunt satisfăcute - angajatorul este obligat să reintroducă gravida în funcția ei.
Se admite depunerea plângerii la inspectoratul de muncă și la parchet. Dacă rezultatul cazului este pozitiv, angajatorul va trebui să reintroducă femeia la locul de muncă, să plătească fonduri pentru absenteism forțat și compensații. prejudiciu moral. Șeful va fi adus la răspundere administrativă sub forma unei amenzi în valoare de cel mult 50.000 de ruble.
În cel mai rău caz, el va fi atras de raspunderea penala. Articolul privind concedierea ilegală prevede o amendă de până la 200.000 de ruble sau 360 de ore de muncă corectivă.
contracte de munca pt urgent se încheie pentru o anumită perioadă de timp, după care angajatorul are dreptul de a menține un raport de muncă cu un salariat sau de a-l concedia.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și ESTE GRATUIT!
În cele mai multe cazuri, apare a doua opțiune - angajatul îl înlocuiește doar temporar pe angajatul bolnav sau este necesară asistență pentru a efectua o muncă intensivă. La expirarea contractului, raportul de muncă încetează de comun acord.
Dar ce ar trebui să facă un angajator dacă o angajată este însărcinată? Permite legea incheierea si incetarea unui contract pe durata determinata cu viitoarele mamici?
Este posibil să concluzioneze
Nu este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată cu femeile însărcinate. Dar refuzul angajării presupune responsabilitatea administrativăși o amendă de până la 200 de mii de ruble în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatorul deschide inițial un loc de muncă temporar vacant (de exemplu, în timp ce nu există un angajat permanent), stipulând acest lucru în condițiile de muncă, atunci o femeie însărcinată nu poate solicita angajare pe bază de permanentă.
În fața angajatorului, este necesar să se demonstreze că este imposibil să se angajeze o femeie însărcinată pentru un post aspirant pe perioadă nedeterminată.
Pentru ca relația dintre personal și angajator să fie legală între participanți, trebuie semnat un contract de muncă, al cărui concept este consacrat la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse. Regulile de drept stabilesc că un contract poate fi semnat pe o perioadă nedeterminată sau pentru o anumită perioadă (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii reglementeaza procedura de semnare si incetare a contractelor pe durata determinata cu diferite categorii de personal. Să luăm în considerare modul în care munca în baza unui contract de muncă pe durată determinată și sarcina angajatului sunt implementate în practică.
Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată
În baza art. 58 din Codul muncii stabilește că contractele pe durată determinată nu pot fi semnate pe o perioadă mai mare de cinci ani.
Se recomanda semnarea contractelor cu perioada limitata de valabilitate in cazurile in care relatia dintre personal si firma nu poate fi oficializata pe perioada nedeterminata, si anume, pentru timpul indeplinirii indatoririlor profesionale ale angajatilor absenti, pe perioada temporara (pana la 2 luni). ) sau munca sezoniera, precum si pentru locurile de munca cu durata prestabilita. O listă completă a motivelor pentru semnarea contractelor pe durată determinată cu personalul poate fi găsită la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Contract de munca pe durata determinata si sarcina: nuante
În ciuda faptului că angajatorul nu are dreptul de a refuza angajarea unei femei însărcinate, în practica personalului, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu o salariată însărcinată nu este foarte frecventă. În cele mai multe cazuri, managerul află despre sarcina unui angajat în timpul muncii, în urma cărora apar multe întrebări cu privire la acțiunile angajatorului după expirarea acordului semnat, precum și cum să rezilieze contractul fix. contract de munca pe termen si sarcina in conformitate cu cerintele legii.
În primul rând, trebuie să știi că un contract de muncă pe durată determinată cu o femeie însărcinată nu poate fi reziliat în majoritatea cazurilor. Mai mult, o astfel de regulă este stabilită nu numai pentru contractele pe durată determinată, ci și pentru contractele perpetue. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că singura excepție este lichidarea unei companii sau încetarea activităților unui om de afaceri.
Datorită faptului că concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată este cel mai adesea ilegală, dacă expiră, angajatul trebuie să întocmească o cerere scrisă adresată șefului organizației, precum și să furnizeze un certificat medical care confirmă starea de sarcină. În această situație, societatea se obligă să prelungească durata contractului până la data încheierii sarcinii salariatei. Totodată, angajatorul are tot dreptul să-i ceară un document de la institutie medicala indicând vârsta gestațională nu mai mult de o dată la trei luni.
Decret cu contract de munca pe durata determinata
În ceea ce privește contractul pe perioadă determinată și concediul de maternitate, atunci în cazul în care departamentul de personal a eliberat o angajată însărcinată concediu datorat pentru sarcina si nastere, pentru a prelungi actiunea contract pe termen fix va fi solicitat imediat înainte de sfârșitul acestei vacanțe.
Cum să concediezi o femeie însărcinată cu contract pe perioadă determinată?
În ciuda categoricului dreptul munciiîn unele situații, mai este permisă concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă perioada de valabilitate a acestuia s-a încheiat. Această posibilitate este consacrată în art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza prevederilor acestui document normativ, concedierea unei gravide in baza unui contract de munca pe durata determinata la expirarea valabilitatii acestuia este posibila daca contractul a fost semnat doar pentru indeplinirea atributiilor profesionale ale unui angajat absent al societatii.
În consecință, atunci când angajata principală a organizației revine la locul de muncă, managerul care a semnat un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată trebuie să îi ofere toate posturile momentan vacante în companie, atât potrivite pentru ea din punct de vedere al calificărilor, cât și mai puțin remunerate. O condiție importantă pentru aceasta va fi conformitatea postului vacant cu starea de sănătate a femeii și cu localizarea ei teritorială. Dacă firma are acorduri adecvate şi contractele colective, la incetarea unui contract pe perioada determinata si a sarcinii salariatei, angajatorul are un drept rezonabil de a oferi locuri de munca vacante care se afla in alte teritorii.
Dacă niciunul dintre posturile propuse nu se potrivește angajatului, aceasta trebuie să scrie o declarație scrisă adresată managerului pentru a refuza transferul. În acest caz, cererea stă la baza șefului pentru a începe procesul de concediere.
Cu toate acestea, poate apărea o situație când, după încheierea sarcinii, o persoană continuă să-și îndeplinească îndatoririle profesionale în cadrul organizației. Atunci șeful are posibilitatea de a rezilia contractul în termen de o săptămână din ziua în care a fost înștiințat de faptul încetării sarcinii.