Înainte de a semna un acord cu proprietarul la reziliere contract de muncă trebuie să știți ce înseamnă o astfel de procedură și ce consecințe poate avea. Concedierea prin acordul părților este o bază destul de pașnică pentru încetarea unui contract de muncă, care vă permite să soluționați încetarea obligațiilor reciproce dintre angajat și angajator.
Această procedură este utilizată în diferite situatiiși nu afectează negativ reputația angajatului și a întreprinderii. Concedierea pe această bază vă permite să încetați cât mai curând posibil relația părților și să conveniți asupra condițiilor care se vor potrivi atât angajatorului, cât și angajatului. Aceasta procedura se practica la incetarea unui contract de munca cu salariati care nu pot fi concediati din alte motive fara a incalca legislatia muncii. Secvența corectă de acțiuni în acest proces va minimiza riscul de revendicări reciproce, litigiiși alte consecințe neplăcute.
Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Este gratuit ajutați să găsiți răspunsul la dvs intrebare personala avocații noștri vă pot ajuta. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație online gratuită.
Temeiul juridic și caracteristicile tipului de concediere
Codul Muncii al Federației Ruse în articolul 78 oferă conceptul de concediere pe această bază. Legislația reglementează libertatea unor astfel de relații, prin urmare, un contract de muncă poate fi reziliat de comun acord în orice moment, indiferent de perioada pentru care a fost încheiat. Pentru încheierea unui acord este necesară voința ambelor părți, dar în cele mai multe cazuri o singură persoană acționează ca inițiator.
Pentru a rezilia contractul pe această bază, este doar obligatoriu ca angajatul și conducerea întreprinderii să convină asupra principalelor condiții. Au dreptul să nu explice motivația această decizie deoarece legislația nu conține astfel de cerințe.
Această procedură permite părților să stabilească în mod independent data concedierii și condițiile pentru participanți relaţiile de muncă. Codul Muncii prevede suficientă libertate de acțiune în această privință. De asemenea, lasa la latitudinea salariatului si a angajatorului procedura de incheiere a unui acord, stipuland doar aspecte generale ale procedurii.
Legislația privind concedierea pe această bază conține doar una norma peremptorie. Constă în interzicerea plății indemnizației de concediere directorilor generali și adjuncților acestora, precum și contabililor șefi ai întreprinderilor, în capitalul autorizat care cota statului nu este mai mică de 50 la sută.
Caracteristicile demiterii prin acordul părților din Rusia sunt următoarele:
- Un acord deja semnat poate fi modificat numai la dorința comună a părților. Acest lucru se datorează caracterului bilateral al acestei concedieri. Această caracteristică este principala diferență dintre această procedură și concedierea unui angajat pe propria voinţă. Aceasta înseamnă că angajatul nu va putea să se răzgândească și să anuleze singur acordul.
- Vă permite să încetați obligațiile reciproce cu un angajat care are probleme de concediat din alte motive.
- Vă permite să setați în mod independent data demisiei și să excludeți un concediu de două săptămâni.
- Este mai degrabă problematică contestarea unui acord întocmit în conformitate cu cerințele legii.
- Vă permite să reziliați contractul de student.
De asemenea, această procedură permite salariatului, în baza acordului cu angajatorul, să evite concedierea pe motive care ar putea afecta reputația în viitor.
Laturile pozitive și negative
Un angajat poate beneficia de concediere pe această bază din următoarele motive:
- Nicio obligație de a-ți justifica decizia.
- Nu este nevoie să anunțați în prealabil angajatorul. Asta înseamnă că poți renunța într-o zi.
- Posibilitatea de a exclude obligația de a lucra liber de două săptămâni.
- Capacitatea de a utiliza această bază în prezența vinovăției din partea angajatului, prin acord cu conducerea.
- Prin acord, vă puteți lăsa timp să vă căutați un nou loc de muncă.
- În cazul lichidării obligațiilor reciproce pe această bază, continuitatea serviciului se majorează cu o lună.
- Posibilitatea de a primi indemnizație crescută pentru șomaj.
- Această bază nu afectează negativ reputația angajatului. Dimpotrivă, în condițiile actuale, un nou angajator poate considera un angajat mai loial și, prin urmare, capabil să se întâlnească la jumătatea drumului.
În ciuda un numar mare de aspecte pozitive, există și dezavantaje ale acestei proceduri:
- Nu poate fi anulat la unilateral, ceea ce înseamnă că nu există nicio modalitate de a vă schimba decizia de a renunța după semnarea acordului.
- Lipsa controlului sindical.
- Absența obligației întreprinderii de a plăti indemnizația de concediere, cu excepția cazului în care se stabilește prin clauzele contractului de concediere pe această bază.
- Este destul de dificil să contestați acordul chiar dacă există un fapt de presiune din partea angajatorului, deoarece pentru a dovedi o astfel de influență asupra salariatului în litigii foarte greu.
Pentru angajator, există următoarele aspecte pozitive:
- Capacitatea de a rezilia obligațiile cu un angajat inacceptabil fără consecințe tangibile. Pentru angajator, aceasta înseamnă și posibilitatea reducerii riscului de scurgere de informații valoroase atunci când un angajat căruia i se încredințează secrete comerciale este concediat.
- Posibilitatea de a efectua procedura fără explicarea motivului.
- Capacitatea de a stabili termenul și condițiile de concediere de comun acord cu angajatul.
- Lipsa supravegherii sindicale a concedierilor pe această bază.
- Capacitatea de a înceta relațiile cu un angajat a cărui concediere este problematică sau imposibilă din alte motive.
- Lipsa supravegherii guvernamentale inspectoratul muncii la concedierea unui minor.
- O procedură simplă de lichidare a relațiilor de muncă.
- Capacitatea de a simplifica procedura de reducere a dimensiunilor folosind această bază, de comun acord cu angajatul.
Un punct negativ pentru angajator va fi posibilitatea reintegrarii unei femei insarcinate care nu cunostea despre situatia ei la momentul exprimarii consimtamantului de a renunta si semnarii acordului.
Procedura părților la relațiile de muncă la concediere
Legislația nu stabilește o procedură specială de concediere pe această bază, dar există o practică consacrată.
În cazul în care părțile doresc să rezilieze contractul de muncă, părțile trebuie să acționeze după cum urmează:
- Notificare către cealaltă parte.
Angajatorul sau angajatul notifică celuilalt participant dorința de a încheia un astfel de acord. Este indicat să se oficializeze această etapă printr-o notificare scrisă, în care să fie indicate puncte semnificative, precum data concedierii, condițiile și o declarație de voință care vizează încetarea obligațiilor reciproce.
- Acord de condiții.
Părțile convin asupra tuturor condițiilor de concediere.
- Întocmirea unui acord.
Legislația nu conține cerințe speciale pentru forma sa, prin urmare, se practică atât sub formă de document scris, cât și sub formă de cerere a unui angajat cu rezoluție a șefului.
- Emiterea unui aviz de concediere.
- Îndeplinirea tuturor condițiilor contractului premergător momentului încetării contractului de muncă.
Salariatul și angajatorul îndeplinesc toate condițiile acordului în baza căruia a fost încheiat acordul. Astfel de condiții pot include transferul cazurilor către un alt angajat.
- Înregistrarea unui carnet de muncă.
În ziua concedierii, se face o înregistrare corespunzătoare cartea de munca muncitor.
- Plată.
Angajatorul face o decontare integrală cu salariatul concediat în ultima sa zi lucrătoare.
Cu toate acestea, procedura de concediere anumite categorii lucrătorii pot avea propriile lor caracteristici. De exemplu, atunci când obligațiile reciproce cu CEO-ul sunt reziliate, ar trebui să aibă loc o întâlnire a fondatorilor, în cadrul căreia să fie adoptată o decizie cu privire la această problemă și consemnată într-un protocol.
Plăți compensatorii angajaților
Înainte de concediere pe această bază, va fi util ca un angajat să știe ce trebuie să plătească pentru rezilierea contractului. El poate conta pe următoarele compensații:
- Pentru zile de vacanță nefolosite.
- Salariile pentru fiecare zi, inclusiv ultima.
- Pentru rezilierea contractului, dacă astfel de plăți sunt prevăzute în acesta.
Important! Dacă părțile stabilesc orice plăți direct în contractul propriu-zis, aceasta implică obligația angajatorului de a le efectua. Acordul nu poate modifica prevederile contractului principal, astfel încât angajatul are dreptul de a se baza doar pe primirea fondurilor specificate în documentul original. În cazul în care părțile doresc să stabilească obligația de a plăti despăgubiri, acestea ar trebui să încheie un acord suplimentar în acest sens, care va fi o anexă la contractul principal.
Codul Fiscal vă permite să nu rețineți impozitul pe venitul personal din toate tipurile de plăți, cu excepția compensațiilor pentru zilele de vacanță nefolosite. Cu toate acestea, această regulă este valabilă numai în limita a trei salarii medii. Toate transferurile de numerar peste această limită sunt supuse impozitării în ordine generală cu o rată de 13 la sută.
Angajatorul este obligat să facă o decontare integrală cu salariatul în ultima zi a contractului de muncă. În cazul în care această zi cade într-un weekend, conducerea întreprinderii trebuie să aștepte ca angajatul să depună cererea de plată a datoriei. bani gheata, după care calculul se face cel târziu a doua zi.
Documentarea procedurii
Părțile ar trebui să documenteze întregul proces pentru a evita potențialele litigii în viitor. Salariatul, acționând în calitate de inițiator al procedurii, poate emite o expresie de voință sub forma unei declarații sau a unei notificări scrise către angajator. Legislația nu impune cerințe specifice atât asupra formei unei astfel de notificări, cât și asupra formei acordului în sine.
Acordul poate reflecta orice condiții din cadrul actelor normative asupra cărora părțile au ajuns la un acord.
Textul documentului poate fi întocmit sub orice formă, dar, pe baza practicii, în el trebuie indicate următoarele puncte:
- Data la care a fost creat documentul.
- Datele partidelor.
- Detalii contract de munca.
- Motivele de încetare a relațiilor cu referire la articol și partea acestuia.
- Data la care salariatul va fi concediat.
- termenii agreati de parti.
Contractul se întocmește în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
Consimțământul sau acordul la care sa ajuns între angajator și angajat este unul dintre motivele de încetare drepturile muncii relaţii. Dar pentru a înțelege ce este o concediere prin acordul părților, trebuie analizate normele legislației muncii actuale, precum și cele generale. natura juridica conceptul de „acord”, pentru a înțelege esența raporturilor juridice contractuale.
Însăși procedura de concediere conform acestei formulări nu este specificată nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în nicio clarificare. act juridic. Ce se întâmplă, trebuie să țineți cont atunci când concediați nu numai forța de muncă, ci și drept civil, deoarece determină conceptul și procedura de încheiere a acordurilor. De asemenea, este important să se țină cont de stabilit acte procedurale practica judiciara.
Când și cum să concediezi un angajat cu acordul părților
Codul Muncii ne indica ca angajatorul si salariatul au dreptul de a inceta contractul de munca de comun acord. Un singur articol 78 din Cod reglementează un astfel de drept. În ceea ce privește categoriile de salariați, sau alte cerințe, actul normativ nu stabilește. Pe baza acesteia, putem concluziona că orice concediere datorată acordului la care sa ajuns va fi considerată a priori corectă.
Dar prezența acestui consimțământ trebuie să se bazeze baza de dovezi- documentație, corespondență, care indică faptul că, totuși, acest acord a avut loc. Iar pentru aceasta, nu va fi de prisos să solicitați însuși angajatului o scrisoare de demisie prin acordul părților. Deoarece nu există un formular aprobat unificat, acesta este compilat în mod arbitrar. O caracteristică esențială este că angajatul poate depune o astfel de cerere nu numai la locul de muncă, ci și în perioada concediului de odihnă și în perioada concediului medical.
Încetarea contractului de muncă poate interveni și în timpul absenței salariatului la locul de muncă din mai multe motive temeinice. Prin urmare, concedierea intervine în orice moment specificat de părți în contract și în cerere. Declarația de mai sus trebuie să conțină informații despre obținerea consimțământului angajatului și al întreprinderii cu privire la concediere, precum și o indicație a normei articolului. De asemenea, ar trebui să reflecte în cerere data de la care contractul de muncă este încetat.
Beneficiile plecării prin acord
La rezilierea unui contract de muncă de comun acord, există avantaje atât în beneficiul angajatorului, cât și al angajatului. Concedierea prin acordul ambelor părți are loc după o procedură mai simplificată decât, să zicem, concedierea la inițiativa întreprinderii, sau din motive independente de voința părților.
Angajatul nu are nevoie să lucreze în cele două săptămâni impuse de lege. Prin urmare, scriind o declarație privind încetarea raporturilor de muncă tocmai din acest motiv, își economisește timp. Pe de altă parte, angajatorul este scutit de obligația de a coordona concedierea unui salariat cu organul sindical, de parcă ar efectua procedura prevăzută de art. 81 din Codul muncii.
De asemenea, pentru întreprindere, un plus clar îl reprezintă încetarea contractului de muncă prin voință reciprocă datorită faptului că este posibilă concedierea atât a salariaților în concediu de maternitate, cât și în timpul sarcinii, ceea ce este absolut imposibil în alte cazuri când întreprinderea trebuie să inceta raporturile de munca cu astfel de categorii de salariati. De exemplu, odată cu reducerea viitoare, lucrătoarele aflate în concediu de maternitate nu pot fi concediate, dar prin acordul părților nu există nicio interdicție.
Cum să reziliezi în mod corespunzător un contract de muncă
Întrucât reglementează concedierea prin acordul părților, art. 78 din Codul muncii, dar motivele generale de încetare a raporturilor de muncă includ articolul 77, care trebuie menționat în carnetul de muncă și în ordin, definind în acte paragraful 1 al acestui articol.
Dar, așa cum am menționat mai sus, o simplă referire la norma articolului nu este suficientă. Trebuie să fie disponibil un document justificativ al unui astfel de motiv de încetare a contractului de muncă. Adică, pentru a se ajunge la o înțelegere între părțile raportului juridic, este necesar ca una dintre părți să primească un act de inițiere de la cealaltă parte. O întreprindere poate trimite o scrisoare unui angajat despre necesitatea negocierilor, în urma căreia se va lua o astfel de decizie.
Angajatorul poate trimite, de asemenea, o scrisoare angajatului cu o propunere de a analiza problema încetare anticipată contract de muncă prin acordul părților, în conformitate cu alin.1 al art. 77 din Cod. Dar salariatul are tot dreptul să-i ceară concedierea prin acordul părților, făcând referire în cererea sa la același Noma din Cod.
După cum sa menționat deja, legislația muncii nu oferă instrucțiuni clare și articole suplimentare care reglementează concedierea unui angajat prin acordul părților. Prin urmare, atunci când încetați un contract de muncă, ar trebui să respectați recomandari generale de proiectare.
Un rol important în însăși conceptul de acord îl joacă caracterul voluntar de a indica toate punctele care nu sunt standardizate în Cod. Luați, de exemplu, indemnizația de concediere. Legiuitorul acesteia nu obligă să plătească persoana concediată conform unei asemenea formulări. Și totuși, societatea are dreptul să plătească, prin acord, indemnizație de concediere, care trebuie să fie indicată în contract. Valoarea acestor beneficii ar trebui, de asemenea, specificată în decret și în acord. Nu uitați să calculați impozitul pe venitul personal din acesta, deoarece acesta este un beneficiu suplimentar care este impozitat, spre deosebire de cazurile și sumele care sunt direct prescrise în Codul Muncii.
Concedierea prin acord - instrucțiuni pas cu pas
Există o anumită procedură generală conform căreia se efectuează încetarea unui contract de muncă, ținând cont de trăsăturile pe care le presupune procedura de înțelegere a ambelor părți ale raportului juridic.
p> După cum puteți vedea, o astfel de procedură diferă de procedura generală prin aceea că părțile convin asupra posibilității rezilierii contractului de muncă, precum și asupra necesității consolidării acordului ajuns în scris în formularul document separat. Acordul suplimentar specificat se anexează ordonanței de concediere prin acordul părților. Nu există cerințe speciale pentru pregătirea acestui acord suplimentar, dar atunci când îl întocmim, ar trebui să se țină seama Cerințe generale Cod Civil Federația Rusă privind regulile de încheiere a contractelor și completările la acestea.
Mulți angajatori se gândesc dacă este deloc necesar să se întocmească un astfel de acord, deoarece articolul 78 din Codul Muncii nu îl stabilește și, în general, toată legislația muncii nu obligă să se ajungă la un acord în scris. Și, de multe ori, această etapă a procedurii este ignorată de firma cu care salariatul încetează raportul de muncă. Această situație poate duce la „surprize” neplăcute în viitor, deoarece va fi extrem de problematică să se dovedească faptul consimțământului, precum și faptul că angajatul a primit suma indemnizației de concediere dacă nu își pune semnătura pe declarație. de primire a fondurilor.
Acord privind încetarea contractului de muncă - nuanțe importante
La ce ar trebui să acorde atenție angajatorul și angajatul atunci când aleg această metodă de încetare a cooperării:
- Angajatul are un continuu vechime in muncaîn termen de o lună de la părăsirea postului la această întreprindere;
- Salariatul primește o indemnizație de șomaj mai mare, comparativ cu suma pe care ar primi-o dacă ar pleca de bunăvoie;
- Concedierea angajatorului prin acordul părților, în conformitate cu alin.1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordă dreptul de a nu solicita permisiunea de a concedia organism sindical;
- Pentru o întreprindere, acesta este poate cel mai legitim și nedureros articol pentru a-și lua rămas bun de la un specialist inacceptabil cu care s-a încheiat un contract de muncă pe termen nedeterminat;
- Potrivit acestei formulări, puteți concedia o femeie, chiar și în perioada decretului, sau a sarcinii.
- Un angajat nu se poate „răzgândi” în privința renunțării, cum ar putea să renunțe singur proprie iniţiativă.
Acordul la care au ajuns părțile poate fi reziliat numai de comun acord atât al salariatului, cât și al întreprinderii. Chiar dacă împrejurările fiecărei părți s-au schimbat, unilateral, acordul nu poate fi reziliat. Cu excepția cazului, desigur, în instanță, salariatul face dovada că contractul a fost întocmit din cauza unor împrejurări grele pentru el sau sub constrângere, cu presiuni, de către angajator.
Soluționare a litigiilor
Adesea, pentru a nu-și concedia specialiștii din cauza disponibilizărilor, angajatorii recurg la trucuri și cer angajaților să scrie o declarație singuri, sau cu acordul părților. Și economisește mult timp și nervi pentru întreprinderea în sine. La urma urmei, nu trebuie să avertizați cu două luni în avans, dar puteți concedia în orice zi specificată în acord.
În cazul în care salariatul a refuzat să fie concediat prin acordul părților, societatea poate efectua o reducere după propunerea acordului părților. Și, în acest caz, încălcare materială nu va exista legislatie daca angajatorul respecta termenele statutar. Știind că se confruntă cu concedierea, există șansa ca angajatul să aleagă acordul. După semnarea acordului, nu mai este posibilă concedierea în temeiul altui articol, inclusiv din cauza unei reduceri a numărului de personal.
O altă problemă comună și situație controversată este stabilirea termenilor din acord. Uneori, una dintre părți vrea să le schimbe. Aceasta nu va fi o problemă dacă părțile semnează din nou un act adițional la acord, în care indică necesitatea clarificării termenilor și își pun semnăturile personale.
Nu mulți angajați, și chiar angajatori, știu că părțile au încheiat document legal nu va fi valabil dacă contractul este semnat în numele angajatorului reprezentant neautorizat. Pentru ca puterile să fie valabile, funcționale atributii oficiale reprezentantul angajatorului sau actele statutare ale întreprinderii trebuie să conțină o clauză care să precizeze că un astfel de reprezentant are dreptul de a concedia personalul, de a încheia contracte și acorduri cu contractul de muncă cu acesta.
- Managementul înregistrărilor HR
Cuvinte cheie:
1 -1
Concedierea cu acordul părților este consacrată unui articol din Legislația muncii - art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune putin: contract de angajare poate fi reziliat de comun acord.
De fapt, nici angajații, nici angajatorul nu înțeleg esența unei astfel de încetări și consecințele acesteia. Acest lucru ridică multe întrebări: Cum incetarea contractului de munca prin acordul partilor? P Sunt plăți datorate angajatului? Care ar putea fi motivele care l-au determinat pe angajat și pe angajator să ia o astfel de decizie?
Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre o astfel de concediere
În ceea ce privește acest tip de concediere, Codul Muncii al Federației Ruse este extrem de laconic. Întregul articol 78, care se referă la concedierea prin acordul părților, este format dintr-o singură sintagmă, în care se precizează că contractul de muncă poate fi încetat în acest mod oricând.
Singura referire la acest articol în altă parte din Codul Muncii al Federației Ruse este art. 349.4, potrivit cărora nu se efectuează compensații, indemnizații de concediere și alte plăți în cazul unei astfel de concedieri pentru șefii, adjuncții și contabilii șefi ai municipiului și institutii publice, corporații și companii, precum și societăți în care mai mult de jumătate capitalul autorizat deținut de stat sau municipalități.
De fapt, aceasta înseamnă că în ceea ce privește concedierea prin acordul părților din contractul de muncă, legislația lasă totul la latitudinea tuturor acelorași părți, permițându-le acestora să determine în mod independent condițiile de concediere din contract.
Care ar putea fi motivele
Un acord de încetare a unui contract de muncă este, de obicei, însoțit de următoarele motive:
- Dorința de a primi indemnizație de concediere sau alte plăți care pot fi prevăzute de contractul de muncă.
- Pentru a nu fi concediat „în conformitate cu articolul” - adică pentru încălcarea disciplinei, a Codului Muncii al Federației Ruse sau a reglementărilor întreprinderii.
- Presiunea psihologică din partea conducerii organizației (deși, de obicei, în aceste cazuri, angajatul este obligat să renunțe din proprie voință).
La rândul său, concedierea prin acordul părților este benefică pentru angajator:
- Dacă trebuie să scapi de un angajat neloial, chiar plătindu-i o sumă, dacă insistă.
- Dacă nu doriți să urmați procedura normală de reducere.
- Dacă trebuie să concediezi un lucrător care nu poate fi concediat în mod obișnuit.
Acesta din urmă, trebuie spus, este complet ilegal, iar dacă angajatul merge apoi la instanță sau la parchet, el ar putea foarte bine să obțină reintegrarea și să plătească pentru absenteism forțat.
De regulă, angajatorul este cel care inițiază concedierea prin acordul părților. Un angajat care nu vrea să continue activitatea muncii la o întreprindere, unde este mult mai ușor să renunți din proprie voință și să convingi conducerea să-l concedieze înainte de expirarea perioadei de două săptămâni de antrenament. Totuși, legea nu interzice angajatului să se adreseze angajatorului cu o astfel de inițiativă.
Condiții necesare concedierii prin acord
Cea mai importantă dintre condițiile în care concedierea se efectuează prin acordul părților este caracterul deplin al acesteia. Prin lege, niciuna dintre părți nu are dreptul să o oblige pe cealaltă să încheie un astfel de acord.
La concedierea de bunăvoie, angajatorul are dreptul de a cere doar să lucreze pentru o perioadă de două săptămâni, dar nu poate interzice angajatului să demisioneze. Atunci când este concediat din cauza unei reduceri de personal sau pentru săvârșirea unei infracțiuni, dimpotrivă, salariatul nu poate împiedica conducerea întreprinderii să înceteze contractul de muncă.
Dar dacă vorbim de concedierea în temeiul art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, atât angajatul, cât și angajatorul au drept de vot și, fără consimțământul lor reciproc, concedierea nu poate avea loc.
În caz contrar, legea nu reglementează condițiile în care are loc o astfel de concediere. Părțile pot conveni asupra unei indemnizații de concediere, dar aceasta nu este obligatorie.
De asemenea, salariatul și angajatorul pot conveni că poate trece ceva timp între consimțământul la concediere și ordinul de concediere propriu-zis, dar pot înceta imediat contractul de muncă.
Compensații și plăți
De regulă, la concedierea prin acordul părților, se pune problema plăților suplimentare către angajat.
Cu toate acestea, angajatorul este obligat prin lege să plătească despăgubiri salariatului concediat în acest caz nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut.
Nimeni nu interzice însă, la încheierea unui acord de concediere, părților să discute plăți suplimentare datorat angajatului.
În plus, întrucât un astfel de acord nu poate fi încheiat decât de comun acord, salariatul are dreptul să pună o astfel de condiție și să ceară să îi plătească o indemnizație de concediere.
Toate celelalte plăți la concediere prin acordul părților sunt absolut aceleași ca la concediere din alte motive. Angajatul are dreptul la:
- Salariu pentru zilele lucrate pe luna.
- Compensarea concediului nefolosit conform art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse (inclusiv pentru anii anteriori, dacă angajatul nu era în vacanță).
Totuși, dacă salariatul pleacă înainte de sfârșitul anului pentru care a primit deja concediu de odihnă, salariul plătit este reținut de la salariat proporțional cu timpul efectiv lucrat.
Caracteristicile concedierii prin acord
Există două caracteristici ale concedierii pentru motivul corespunzător:
- angajatul poate renunta cand doreste (in vacanta, pe perioada de boala);
- pe această bază, puteți rezilia contractul de student.
Există unele nuanțe în această bază - nu puteți stabili perioada prescrisă de 2 săptămâni, care este obligatorie în cazul concedierii din propria voință.
Avantaje și dezavantaje pentru angajat
Aici puteți evidenția avantajele și dezavantajele unei astfel de concedieri pentru angajat. Plusurile includ:
- inițiativa rezilierii contractului poate veni atât de la salariat, cât și de la angajator;
- motivul respingerii în cerere poate să nu fie indicat;
- nu există limită de timp pentru depunerea unei cereri;
- Puteți rezilia oricând contractul de muncă, chiar și în acele cazuri care sunt interzise de lege;
- puteți „tâmpina” cu angajatorul - discutați cu el condițiile, valoarea indemnizației de concediere și așa mai departe;
- procesul-verbal de concediere prin acord nu „strica” carnetul de muncă;
- poate fi o alternativă la concediere dacă angajatul este vinovat;
- cu această formulare de concediere, continuitatea experienței durează încă 1 lună calendaristică;
- dacă atunci vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul de înregistrare, atunci indemnizația de șomaj va fi puțin mai mare.
Dar există și dezavantaje. Ele se referă la dezavantaje pentru angajat. Acest:
- angajatorul poate rezilia contractul oricând, chiar și în cazurile interzise de lege;
- nu există control asupra legalității concedierii de către sindicat;
- angajatorul nu este obligat să plătească salariatului o indemnizație de concediere, cu excepția cazului în care este stipulat în contractul colectiv, în contractul suplimentar sau în alt act normativ local;
- este imposibil să vă răzgândiți unilateral și să retrageți scrisoarea de demisie dacă acordul a fost deja semnat;
- practica judiciară în astfel de cazuri este limitată, deoarece este aproape imposibil să contestați acțiunile angajatorului.
Înregistrarea concedierii
Este necesar să se întocmească acordul propriu-zis de încetare a contractului de muncă (atât organizația, cât și angajatul pot fi inițiatori). Artă. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește necesitatea încheierii scrise a unui contract de muncă, prin urmare este mai oportun să se întocmească un acord pe hârtie și nu în cuvinte. Documentul este intocmit in 2 exemplare, are toate detaliile necesare.
Exemplu și conținutul acordului
Ar trebui să conțină următoarele informații:
- continutul reciproc al partilor;
- detalii despre contractul de muncă ce urmează a fi reziliat;
- data încetării raporturilor de muncă, adică data ultimei zile lucrătoare;
- suma și condițiile de plată către angajat compensare bănească, dacă este prevăzut;
- data și locul încheierii acesteia. Fără aceste informații, documentul va fi considerat nul;
- funcția și numele complet al angajatului;
- numele complet al angajatorului cu indicarea formei organizatorice și juridice;
- funcția și numele complet al persoanei care reprezintă interesele angajatorului și are autoritatea de a semna documente;
- detaliile pașaportului angajatului concediat;
- TIN al angajatorului;
- Semnături cu stenograme.
Acordul este semnat de ambele părți. Documentul poate prevedea plată în numerar compensație angajatului pentru încetarea contractului (compensație la concediere prin acord - deloc condiție cerută astfel de rezilierea contractului).
Plăți la concediere
În baza art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajatul în ziua concedierii. Suma plătită unui angajat include:
- salariul pentru orele lucrate;
- compensație pentru concediul nefolosit;
- compensații pentru rezilierea contractului, dacă acest lucru a fost prevăzut de acord.
Ce fel de despăgubire să ceară
Cuantumul despăgubirii nu este specificat în lege. Ea poate fi oricine! Mărimea acestuia poate fi specificată în contractul colectiv sau actul de reglementare local.
Condiția principală este ca angajatul și angajatorul să poată negocia. De regulă, cuantumul compensației nu este mai mic decât în cazul concedierii din cauza concedierii - maximum 3 salarii medii ale angajaților. Așa arată practica. Angajatul are dreptul să ceară mai mult, angajatorul are dreptul să ofere mai puțin.
Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri numai dacă aceasta este prevăzută în reguli de intreprindere. În toate celelalte cazuri, este dreptul lui!
Valoarea despăgubirii este specificată în contract, care este semnat de ambele părți. Doar în acest caz, salariatul va putea da în judecată dacă angajatorul încalcă termenii de încetare a contractului de muncă, conform prezentului document.
Un astfel de acord nu poate fi reziliat de una dintre părți; anularea lui necesită dorința a doi participanți la relațiile de muncă: un angajat (angajat) și un angajator - clauza 20 din Hotărârea Plenului Curtea Suprema RF nr 2 din 17.03.04.
Impozite si contributii din indemnizatie de concediere prin acordul partilor
- Impozitul pe venitul persoanelor fizice din indemnizația de concediere plătit la concediere prin acordul părților
În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, următoarele plăți legate de concedierea angajaților nu sunt supuse impozitului pe venitul personal:
- indemnizația de concediere,
- salariul mediu lunar pe perioada angajării,
- compensații către șef, șef adjuncți și contabil șef al organizației,
cu condiția ca valoarea acestor plăți să nu depășească, în general, de trei ori salariul mediu lunar (de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în raioane Departe in nordși zone similare). Sumele care depășesc de trei (șase) ori câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în mod general (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623).
Vă rugăm să rețineți: Conform explicațiilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, pentru a aplica paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:
- În cazul în care indemnizația de concediere datorată salariatului la concediere prin acordul părților îi este plătită în rate, atunci pentru a determina cuantumul indemnizației care nu este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice este necesar să se însumeze toate plățile indemnizației, chiar și dacă sunt efectuate în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21.08.2015 Nr. 03-04-05/48347).
- Pentru a determina mărimea de trei ori (de șase ori) a câștigului mediu lunar, ar trebui să ne ghidăm de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a mediei salariile(castigul mediu), stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la caracteristicile procedurii de calculare a salariului mediu” (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 30 iunie 2014 nr. 03-04-06 / 31391). Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:
* Perioada de facturare– egal cu 12 luni calendaristice anterioare
- Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților
Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, prime de asigurareîn Fondul de pensii al Federației Ruse, FFOMS și FSS nu sunt percepute pentru valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, care nu depășește un total de trei ori câștigul mediu lunar ( de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente cu acestea) (subparagraful „e” al paragrafului 2 al părții 1 a articolului 9 din Legea nr. 212-FZ, paragraful 2 al paragrafului 1 al articolului 20.2 din Legea nr.125-FZ). Partea din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei (șase) ori salariul mediu lunar, este supusă primelor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3 / B-449).
- Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților
Angajatorii care utilizează atât DOS, cât și STS au dreptul să ia în considerare în costurile muncii cuantumul indemnizației de concediere pentru salariații concediați prin acordul părților (clauza 6 clauza 1, clauza 2 articolul 346.16; clauza 9 articolul 255 din Codul fiscal al Federația Rusă). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie asigurată de forță de muncă sau acord comun, acord suplimentar la un contract de muncă sau la un acord de încetare a unui contract de muncă. indemnizația de concediere este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitate fără restricții.
Ce înscriere se face în cartea de muncă
La concedierea cu acordul părților, se face consemnarea concedierii în carnetul de muncă.
În același timp, conform instrucțiunilor privind completarea cărților de muncă (aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 69 din 10 octombrie 2003), intrarea ar trebui să conțină o trimitere la articolul general privind concedierea (Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), și nu la art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă în mod specific la concedierea prin acordul părților.
Înscrierea trebuie să conțină o indicație a motivului concedierii și nu trebuie să conțină abrevieri. Prin urmare, înscrierea în carnetul de muncă ar trebui să arate cam așa: „Concedat prin acordul părților, partea 1 a articolului 77 din Codul muncii. Federația Rusă».
Ce greșeli fac angajatorii?
Concedierea prin acordul părților este o procedură destul de rară, așa că mulți angajatori greșesc atunci când o încheie. Luați în considerare cele mai comune:
- Angajatorul cere angajatului să scrie fără greșeală o scrisoare de demisie. De fapt, așa cum am menționat deja, acest lucru nu este necesar: și conducerea întreprinderii poate lua inițiativa.
- Angajatorul încearcă să modifice unilateral condițiile de concediere: de exemplu, cere să mai lucreze câteva zile, să depună un proces verbal sau încearcă să-l oblige pe angajat să facă altceva care nu era menționat în contract. Acest lucru este absolut ilegal, angajatul de aici va avea dreptul de a aplica la supraveghere și autoritatile de supraveghere– iar angajatorul riscă să fie amendat.
- Unii angajatori confundă, în mod sincer, concedierea din propria voință și prin acordul părților. În acest caz, se poate observa următoarea imagine: angajatul depune o cerere cu o cerere de a lua în considerare problema încheierii unui acord de concediere, iar șeful întreprinderii pune o viză: „Concediți după bunul plac”. În acest caz, dacă angajatul decide apoi să protesteze împotriva concedierii, el poate foarte bine să câștige cauza în instanță și să primească despăgubiri pentru absenteism forțat. Prin urmare, angajatorul trebuie să clarifice întotdeauna ce anume oferă angajatul: să renunțe din proprie voință sau să încheie un acord de încetare a contractului de muncă.
La ce ar trebui să acorde atenție un angajat?
Un angajat care pleacă prin acordul părților nu trebuie să uite de anumite circumstanțe:
- Dacă inițiativa de concediere vine de la angajator, puteți cere în siguranță indemnizație de concediere. În același timp, suma nu este limitată nici de Codul Muncii al Federației Ruse, nici de orice alt act.
- La concedierea cu acordul părților, nu este necesară munca. Puteți renunța în orice zi, fără să așteptați o perioadă de două săptămâni.
- Dar, spre deosebire de concedierea de liberă voință, angajatul nu poate retrage cererea și poate continua să lucreze. Dacă conducerea nu este de acord, concedierea va avea loc în orice caz.
- Acordul de reziliere trebuie să fie în scris - și este foarte de dorit ca două copii să fie întocmite. Unul dintre ei angajatul are dreptul să-l ridice. Acest lucru va fi util în cazul unor eventuale dispute în viitor.
- Unii angajatori preferă să prescrie posibile condiții de încetare în contractul de muncă însuși. Acest lucru nu este interzis, dar în acest caz, la concediere, ar trebui să citiți contractul cât mai atent posibil.
- Contractul de reziliere trebuie să indice clar data încetării contractului de muncă. După aceasta, salariatul are dreptul să înceteze munca, însă, să părăsească din timp munca, angajatorul va putea să-l concedieze nu prin acord, ci pentru absenteism.
- Boala și alte circumstanțe care împiedică munca nu sunt reflectate în data concedierii. Dacă în acest moment angajatul era în concediu medical, va fi în continuare concediat. Singura diferență este că în acest caz carnetul de muncă îi va fi eliberat după recuperare sau, cu acordul acestuia, trimis prin poștă.
- În cele din urmă, trebuie făcută o înscriere în carnetul de muncă care indică paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
concediu de maternitate
Există o serie de beneficii pentru femeile aflate în concediu de maternitate sau pentru creșterea copilului. În special, aceștia nu pot fi concediați din cauza unei reduceri de personal; la expirarea unui contract de muncă pe durată determinată, au dreptul de a cere prelungirea acestuia etc.
De aceea, pentru a scăpa de astfel de muncitori, angajatorii merg adesea la concediere prin acordul părților. În cazul în care se încheie un astfel de acord, nu se aplică beneficii, iar concediul de maternitate poate fi concediat.
Cu toate acestea, repetăm încă o dată: o astfel de concediere este permisă numai dacă femeia este de acord cu această opțiune. Dacă angajatorul va exercita presiuni, va fi absolut ilegal, iar atunci inspectoratul de muncă, parchetul și instanța vor lua partea salariatului.
Cu toate acestea, trebuie amintit: dacă o femeie a fost totuși de acord cu o astfel de concediere, atunci ea nu va primi nicio prestație și alte plăți decât dacă plata lor este indicată direct în acord. De aceea, în practică, cazurile de concediere prin acordul părților din această categorie de lucrători sunt foarte rare.
pensionar
Pensionarii care lucrează se bucură de toate drepturile prevăzute pentru celelalte categorii de lucrători. Mai mult, art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod expres restrângerea drepturilor și libertăților muncii în funcție de vârstă.
De aceea, la concedierea prin acordul părților se aplică aceleași reguli ca și la concedierea pe această bază a oricăror alți salariați.
loc de muncă cu jumătate de normă
Singura diferență într-o astfel de concediere pentru un lucrător cu normă parțială va fi doar o formulare ușor diferită a înscrierii în cartea de muncă.
Dacă locul de muncă de la care a renunțat nu a fost cel principal, atunci în carnetul de muncă, unde, la cererea salariatului, se pot face înscrieri despre munca cu fracțiune de normă, se va scrie: „Concedat din muncă cu fracțiune de normă. ...”.
Mame mari și singure
Deoarece concedierea prin acordul părților este pe deplin atribuită de Codul Muncii al Federației Ruse voinței părților, atunci regulile generale se vor aplica la concedierea unei mame a mai multor copii și a unei mame singure care a fost de acord să rezilieze contractul de muncă. .
Nici unul beneficii aditionale, nefixate în acord, nu vor avea. Singurul lucru la care ar trebui să fii atent este că consimțământul la concediere trebuie să fie absolut voluntar.
Cine ar trebui să scrie textul acordului
De obicei, sarcina imediată de a forma un acord privind încetarea unui contract de muncă este atribuită unui consilier juridic, unui angajat al departamentului de personal sau secretarului organizației. În orice caz, indiferent cine are această responsabilitate, acest muncitor trebuie să înțeleagă clar cum să scrie acest fel hârtie și au o idee de civil și dreptul muncii RF.
Ce trebuie să conțină acordul părților la concediere
Acordul părților privind concedierea se face numai în scris. Indiferent de forma în care este scris, părțile din acesta trebuie să își articuleze clar poziția și să-și confirme atât dorința de a rezilia contractul de muncă, cât și faptul că aceasta se face în mod voluntar.
Legea nu limitează părțile în ceea ce ar trebui să fie cuprins în acord. În practică, se recomandă includerea următoarelor condiții în el:
- Dorința efectivă a părților de a rezilia contractul de muncă.
- Data si numarul contractului de munca incetat.
- Momentul de la care încetează contractul și pleacă salariatul.
- Prezența sau absența indemnizației de concediere.
- Suma și condițiile altor plăți către angajat (compensație pentru concediul nefolosit etc.).
- Procedura de transfer de cazuri, instrumente, alte bunuri ale angajatorului, care a fost folosită de angajat.
Contractul poate fi întocmit într-un singur exemplar și păstrat de către angajator, dar totuși se recomandă semnarea lui în două exemplare, dintre care unul se transferă salariatului, iar al doilea este marcat că salariatul a primit copia sa de pe acord. .
Acest lucru va evita disputele inutile în viitor. Cea mai bună opțiune ar fi întocmirea unui acord pe modelul contractului de muncă în sine.
Reguli pentru încheierea unui acord
În general, procedura de concediere prin acordul părților este similară cu concedierea la inițiativa angajatului, dar există încă mai multe diferențe. În primul rând, este necesar să se stabilească ce document stă la baza concedierii. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse spune pur și simplu că acesta este un acord al părților, forma acestuia nu este indicată. Adică, se presupune că se poate concluziona oral.
De altfel, pentru ca între angajat și angajator să nu apară dispute cu privire la o astfel de concediere (nu sunt neobișnuite), acordul, desigur, trebuie să aibă formă scrisă. Poate arăta de fapt ca un acord, ceea ce este de preferat, sau ca o declarație a angajatului dacă acesta a inițiat concedierea. În plus, spre deosebire de declarația de concediere a salariatului de bunăvoie, această declarație trebuie să conțină:
- motivul încetării raporturilor de muncă - prin acordul părților;
- data dorită a concedierii;
- valoarea compensației sau alte condiții de concediere (dacă există);
- semnăturile angajatului și ale angajatorului.
Să prezentăm un exemplu de declarație care poate fi considerată un acord.
nu mă deranjează. Director
Specialist HR Prikazova L. În MBUK „Biblioteca Centrală”
emite concediere la data de 20.01.2017. M. S. Knizhkina
Contabilului Kopeikina O. A. de la bibliotecar
20.01.2017 pentru a calcula L. M. Forlyarova
în conformitate cu munca
legislație.
18.01.2017, Knizhkina
Afirmație
Vă rog să încetați contractul de muncă cu mine prin acordul părților în baza clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la 20 ianuarie 2017.
Forlyarova /L. M. Forlyarova/
În cazul în care angajatorul este de acord să concedieze prin acordul părților, dar nu este mulțumit de condițiile specificate în cerere, de exemplu, data concedierii, este mai bine să încercați să convineți asupra acestora și să le reflectați într-un acord separat.
Deci, dacă angajatorul inițiază rezilierea contractului prin acordul părților, acesta trebuie să transmită salariatului o propunere scrisă de încheiere a unui acord. Iată un exemplu de astfel de propunere.
Municipal organizatie finantata de stat cultură
„Biblioteca centrală”(MBUK „Biblioteca centrală”)
18.01.2017 Bibliotecarului
ref. Nr 3/k L. M. Forlyarova
PROPOZIȚIE
despre încetarea contractului de muncă
Dragă Larisa Mihailovna!
Va rog sa luati in considerare problema incetarii contractului dumneavoastra de munca nr. 12/2014 din data de 12.10.2014 in conformitate cu clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților la 25 ianuarie 2017, cu plata unei compensații în valoare de un salariu. Vă rog să raportați decizia dumneavoastră în scris în termen de trei zile de la data primirii acestei propuneri.
Director al Knizhkina M.S. Knizhkina
Oferta primita. Forlyarova /L. M. Forlyarova/
Dacă angajatul este de acord cu concedierea, el și angajatorul convin asupra condițiilor concedierii și încheie un acord. De asemenea, trebuie să indice motivele încetării raporturilor de muncă, data și alte condiții de concediere.
Legislația prevede că părțile pot rezilia contractul de muncă prin negocieri între ele și ajungând la un acord. Concedierea prin acordul părților este permisă să fie emisă numai dacă administrația și salariatul convin de comun acord asupra condițiilor stabilite în acord. În ciuda faptului că procedura este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, multe dintre punctele sale sunt definite hotărâri judecătorești.
Deoarece concedierea unui salariat prin acordul părților presupune realizarea unui acord comun, această metodă este cea mai puțin conflictuală pentru finalizarea unui raport de muncă.
Negocierile vă permit să soluționați majoritatea situațiilor conflictuale și disputelor care apar. Trebuie reținut că acordul de concediere prin acordul părților va fi valabil dacă, la momentul pregătirii, toate părțile au convenit în mod voluntar să-l semneze.
A incepe această procedură are dreptul ca angajat care are dorinta de a parasi intreprinderea, iar administratia societatii, care a luat decizia de incetare.
În primul caz, angajatul trimite serviciul de personal cererea întreprinderii de concediere prin acordul părților. Dacă inițiativa de concediere vine de la conducere, atunci angajatului i se trimite o scrisoare corespunzătoare către antet.
Atenţie! Dacă vreuna dintre părți refuză să-l semneze, atunci ar trebui să se efectueze, ceea ce presupune o atenționare obligatorie a administrației pentru un anumit timp, sau la inițiativa angajatorului cu plata diferitelor tipuri de despăgubiri și executarea unui număr de documente.
Practica actuală arată că concedierea cu acordul părților a fost efectuată recent mai des la inițiativa angajatorului. Pentru a convinge angajatul, acestuia i se poate oferi o compensație la concediere prin acordul părților cu o sumă majorată și alte compensații în favoarea salariatului.
Concedierea prin acordul părților - argumente pro și contra pentru angajat
Acest tip de încetare a relațiilor cu un angajat are o serie de puncte pozitive și negative. Să le luăm în considerare mai detaliat.
Beneficii pentru angajat
- Un angajat care dorește să emită o concediere folosind această metodă poate, prin acord cu conducerea, să nu efectueze perioada stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.
- Angajatul nu trebuie să explice la întreprindere motivul pentru care a decis să renunțe.
- Un angajat poate solicita angajatorului său supradimensionat indemnizația de concediere și sumele compensațiilor, precum și recomandări etc.
- De asemenea, concedierea prin acord intre parti ofera o sansa salariatului delincvent, cu acordul administratiei, de a evita un semn nedorit in munca sa.
- Datorită compensației sporite, la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, cuantumul indemnizației de șomaj va fi mai mare decât în cazul metodelor tradiționale de reziliere a contractului.
Contra pentru angajat
- Dacă un angajat pleacă prin înțelegere, atunci nu se poate răzgândi și nu rezilia contractul, așa cum este posibil cu o declarație de liberă voință. Pentru a înceta procedura de concediere, acesta trebuie să obțină acordul administrației societății.
- Este imposibil să revizuiți termenii acordului după ce acesta a fost semnat.
- Un acord încheiat nu poate fi anulat chiar dacă tribunale.
- Salariatul decide în mod independent asupra problemei concedierii sale, opinia organului sindical din companie nu este luată în considerare.
Este o astfel de concediere benefică pentru angajator?
Pentru angajator, acest tip de concediere este mai profitabil, chiar dacă necesită costuri suplimentare sau concesii.
Dacă un angajat nedisciplinat lucrează în companie, atunci administrația, la încetarea contractului cu acesta, prin acordul părților, are posibilitatea de a se despărți de el fără a întocmi o serie de documente relevante.
În plus, această persoană nu va putea să revizuiască acordul semnat în instanță și să se întoarcă la companie.
Atenţie! Vă puteți despărți de un angajat inacceptabil chiar și atunci când acesta este în vacanță sau în vacanță. concediu medical, ceea ce nu se poate face atunci când întreprinderea inițiază această procedură.
O altă latură care are puncte pozitive pentru angajator este că atunci când părțile sunt concediate, este posibil să se convină cu angajatul că va ajuta la găsirea unei persoane care să-l înlocuiască cu experiența sau vechimea relevantă, sau îl va instrui.
Astfel, procesul de lucru nu se va opri mult timp.
Concedierea prin acordul părților sau voluntar, care este mai bine
Atunci când se decide să înceteze un raport de muncă între o firmă și ea angajat, fiecare parte are dreptul de a alege cum să o facă. Înainte de a începe acest proces, trebuie să cântăriți toate aspectele pozitive și laturi negative fiecare dintre metode, precum și orientarea corectă în situația actuală, determinând scopul concedierii.
După completarea completă a documentului, acesta trebuie înregistrat în registrul de comenzi și depus spre semnare șefului societății.
Pasul 3. Familiarizarea angajatului cu ordinul de concediere
După ce ordinul este întocmit și semnat de către șef, formularul trebuie predat salariatului care demisionează pentru revizuire și semnare. Astfel, el confirmă faptul citirii documentului. Semnătura și data se pun în coloanele special desemnate pentru aceasta.
Dacă angajatul nu se poate familiariza cu ordinul sau refuză să o semneze, trebuie să întocmiți un act despre acest eveniment. În prezența martorilor se întocmește un document, ale cărui detalii trebuie apoi indicate pe ordin în câmpul destinat semnării.
Salariatul poate primi o copie a ordonanței de concediere, dar pentru aceasta trebuie să depună o cerere în scris. Angajatorul nu are dreptul de a refuza o astfel de cerere și trebuie să predea o copie în termen de trei zile.
Pasul 4. Efectuarea înscrierii necesare în cardul personal
Atenţie! In cazul in care salariatul refuza sa semneze cardul, se intocmeste act in prezenta comisiei. În viitor, aceste documente sunt stocate împreună în arhivă.
Pasul 5. Introducerea informațiilor în cartea de muncă
Când încetarea unui contract de muncă se bazează pe un acord între părți, înscrierea în contractul de muncă ar trebui să includă o trimitere la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: "Concedat prin acordul părților, clauza 1 a părții întâi a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse".
O înscriere trebuie făcută numai pe baza unui ordin de concediere existent. Informațiile despre aceasta trebuie să se reflecte și în munca din ultima coloană.
Înscrierea efectuată este certificată de un ofițer de personal, manager sau un angajat ale cărui atribuții includ efectuarea unei astfel de lucrări. Conform noilor reguli, nu mai este necesar să se pună amprenta sigiliului. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu înregistrarea finalizată și să-și pună semnătura pentru a confirma acest lucru.
Pasul 7. Emiterea salariului
În ziua care este ultima pentru un angajat din această companie, acesta trebuie să predea toți banii datorați.
Acestea includ:
- Plata pentru ultima luna de munca;
- Indemnizația de încetare la concediere cu acordul părților. De asemenea, suprataxele pot fi determinate de regulamentele de munca sau interne.
Uneori, în ultima zi nu este posibil să dați calculul în mâinile persoanei care demisionează. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza faptului că el lipsește de la locul de muncă în această zi din cauza unei boli sau a altor motiv bun. Într-o astfel de situație, banii trebuie păstrați la întreprindere, iar ei se eliberează a doua zi după fost angajat se declară gata de a primi decontare.
Pe lângă numerar, decontările pot fi transferate pe un card de salariu sau pe un cont bancar. În aceste circumstanțe, data transferului poate fi amânată pentru următoarea zi bancară.
buchproffi
Important! Dacă, din orice motiv, între salariat și angajator apare o dispută cu privire la cuantumul sumelor de plătit, atunci în ziua specificată trebuie emisă doar acea parte care nu este contestată de ambele părți. Suma rămasă este în curs de negociere, sau una dintre părți trebuie să inițieze proceduri judiciare.
Dacă, înainte de a renunța, angajatul decide să folosească zilele de concediu disponibile, atunci nu i se plătește compensație pentru acestea. Cu toate acestea, trebuie amintit că asigurarea unei astfel de perioade de odihnă este voie bună angajator, nu o datorie.
Pasul 8. Intocmirea si emiterea documentelor ce urmeaza a fi eliberate la incetarea contractului
După ce a intervenit încetarea contractului de muncă și calculul a fost transferat, fostul angajator este obligat să întocmească și să predea niște documente obligatorii:
- Cartea de munca a angajatului.În acesta, personalul introduce informații despre concediere și predă documentul angajatului care demisionează în ultima zi.
Angajatul trebuie să facă o semnătură sub intrarea în muncă, precum și să confirme primirea acesteia prin marcarea într-un jurnal special de cărți de muncă la întreprindere. Dacă apare o situație în care angajatul nu poate ridica forța de muncă în ultima zi, de exemplu, a plecat într-o călătorie de afaceri, s-a îmbolnăvit sau, dintr-un motiv oarecare, pur și simplu refuză să facă acest lucru, ofițerul de personal trebuie să întocmească o notificare.
Acesta ar trebui să informeze despre necesitatea de a aborda pentru a obține o forță de muncă, sau să vă dea acordul pentru a trimite documentul prin poștă sau serviciu de curierat. Din momentul în care un astfel de mesaj este transmis angajatului concediat, organizația nu mai este responsabilă pentru neeliberarea permisului de muncă. potriveste ora.
- , care a fost acumulat salariatului în ultimii doi ani și anul concedierii. Va fi necesar să se calculeze concediul medical într-un loc nou. Ajutorul se întocmește pe un formular special.
- pentru fiecare an de angajare la companie.
- În dreapta despre contribuțiile acumulate și transferate către PF. Documentul este întocmit pe un formular special elaborat în fond.
- Copii ale formularelor interne referitoare la activitățile salariatului concediat. Acestea pot fi comenzi, recompense, mulțumiri etc. Acestea pot fi eliberate la cerere scrisă în termen de 3 zile. Organizația nu are dreptul să refuze să elibereze copii ale documentelor.
- Informații despre salariul mediu pentru serviciul de ocupare a forței de muncă. Documentul trebuie eliberat în termen de trei zile de la solicitare. Există formă specială, dar organizațiile nu îl pot folosi, ci întocmesc un certificat în mod arbitrar.
buchproffi
Important! Pentru neemiterea unui nou certificat SZV-STAZH, un angajat se confruntă cu o amendă de până la 50 de mii de ruble.
Pasul 9. Transmiterea informațiilor despre concediere la biroul militar de înregistrare și înrolare (dacă este necesar)
Conform legea actuală, dacă un angajat înrolat părăsește organizația, atunci compania trebuie să raporteze acest fapt la filiala regională a biroului de înregistrare și înrolare militară. Acest lucru trebuie făcut în termen de două săptămâni de la concediere. Există un formular special de notificare, care a fost pus în aplicare prin regulile de menținere înregistrare militară la intreprinderi.
Se întâmplă adesea ca angajatul și angajatorul, indiferent de motiv, să nu dorească să continue cooperarea.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și ESTE GRATUIT!
Cea mai bună cale de ieșire în această situație ar fi despărțirea conform paragrafului 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - acordul părților.
Această metodă de a termina munca este destul de comună și, prin urmare, merită să înțelegeți caracteristicile sale.
Ce spune legea?
Demiterea de comun acord al părților se bazează pe articolul 78 Codul Muncii Federația Rusă.
Se spune că o astfel de separare de angajator este posibilă în orice moment. Pentru aceasta, se întocmește un document special: un acord de reziliere a contractului, care confirmă decizia voluntară de a se despărți de ambele părți.
Dacă la reziliere sunt prevăzute plăți suplimentare, acest lucru ar trebui să fie indicat în contract, precum și data exactă a plății.
Caracterul obligatoriu al unor astfel de plăți la separarea prin acordul părților nu este stabilit prin lege - acesta este rezultatul acordurilor dintre părți.
Când și cu cine este posibil?
Acest tip de reziliere a contractului este posibilă dacă ambele părți nu se opun încetării raportului de muncă.
Acest lucru este confirmat de semnarea unui acord de reziliere a contractului de către ambele părți.
Consimțământul reciproc al părților este o modalitate universală de concediere, este potrivit pentru toate tipurile de contracte și caracteristicile angajaților și angajatorilor.
- angajații principali și lucrătorii cu fracțiune de normă;
- angajați temporari;
- angajați minori și pensionari;
- persoane cu dizabilități;
- femeile însărcinate și persoanele cu copii.
Cum se oficializează concedierea prin acordul părților?
Documentație
Documentul care confirmă încetarea contractului prin acordul părților este un document semnat de salariat și angajator.
Exemplu de document:
Exemplu de acord privind încetarea unui contract de muncă prin acordul părților Acest document poate fi întocmit atât în prealabil, cât și în ziua concedierii.
Data despărțirii, care este și ultima zi de lucru, trebuie să fie scrisă în document. De asemenea, indică condițiile de încetare a relației: despăgubiri, plăți suplimentare, dacă există, și perioada de transfer al acestora.
Formularul de acord poate fi descărcat aici:
Informațiile despre un astfel de acord sunt înregistrate în jurnalul de înregistrare.
Exemplu de document:
Exemplu de jurnal de înregistrare a unui acord de încetare a unui contract de muncă Al doilea document poate fi o declarație pe care o scrie un angajat cu o cerere de concediere, dar acest articol, dar poți să faci fără el.
În vederea rezilierii contractului în temeiul art. 77 clauza 1 (consimțământul părților) există mai multe diferențe față de ordinul inițiat de una dintre părți:
- baza este acordul părților;
- articol - paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatul face cunoștință cu ordinul sub semnătură în mod obișnuit.
Exemplu de comandă:
Un exemplu de ordin de încetare a unui contract de muncă Cum se înscrie în cartea de muncă?
Dacă contractul se reziliază prin acordul părților, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Concedat prin acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
Este posibilă și o altă opțiune: Contract de munca reziliat prin acordul părților, paragraful 1 partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
Ca și în alte cazuri de concedieri, angajatul trebuie să se familiarizeze cu dosarul sub semnătură.
Un exemplu de registru de lucru:
Exemplu de intrare în registrul de lucru Atunci când un angajat este concediat în temeiul unui astfel de articol, angajatorul păstrează o copie a acordului, ordinul original și declarația angajatului, dacă există.
Plăți și compensații
La încetarea cooperării prin acordul părților, ca și cu oricare altul, angajatorul plătește salariatului calculul obișnuit la concediere - plata zilelor lucrate și.
Foarte des, pentru a ajunge la un acord comun, angajatorul și angajatul convin asupra plății unei indemnizații suplimentare la concediere de comun acord.
Este de remarcat faptul că această plată nu este obligatorie și nu este prevăzută de lege.
Termeni de plată
La fel ca și în alte cazuri, calculul salariatului concediat trebuie să se facă în ziua concedierii, fie prin virarea de fonduri în contul curent al salariatului, fie în numerar prin casieria întreprinderii.
În cazul în care acordul prevede plăți suplimentare, termenul pentru transferul acestora trebuie indicat în textul acordului.
Poate fi anulat un acord de reziliere?
O caracteristică a concedierii conform unui astfel de articol este consimțământul reciproc al angajatului și al angajatorului.
La încheierea unui acord de încetare a cooperării, ambele părți acționează, prin urmare, anularea acordului este posibilă numai de comun acord.
Exemplu:
Maistrul Mihailov nu a lucrat bine cu șeful unității. Conflictele constante au interferat cu munca normală. De comun acord cu conducerea societatii i s-a propus sa demisioneze prin acordul partilor cu plata unui singur salariu. Mihailov a fost de acord prin semnarea unui acord de reziliere a contractului de muncă. Cu toate acestea, chiar a doua zi s-a răzgândit și a apelat la departamentul de personal cu o declarație despre anularea acordului.
Cererea i-a fost respinsă, iar demiterea a avut loc.
Niciuna dintre părți nu are dreptul de a revoca unilateral acordul după ce acesta a fost semnat.
Concedierea femeilor însărcinate
Femeile însărcinate sunt protejate de lege în drepturile lor, iar concedierea lor ridică întotdeauna multe îndoieli.
Cu toate acestea, prin acordul părților poate fi demis.
Pentru a confirma dorința voluntară a femeii de a renunța în conformitate cu acest articol, ar trebui să primiți cererea ei scrisă de mână cu o cerere de concediere și o explicație a motivului unei astfel de decizii - aceasta poate fi incapacitatea de a lucra în această poziție din motive de sănătate, relocare. sau decizia de a lucra acasă pentru un alt angajator.
Exemplu:
Pictorul Krasnova, fiind însărcinată, a decis să nu mai lucreze și să renunțe. Angajatorul i-a propus să treacă la muncă ușoară cu păstrarea câștigului mediu, dar a refuzat, deoarece i-a fost greu să ajungă la muncă din motive de sănătate. Krasnova s-a adresat angajatorului cu o cerere de concediere prin acordul părților cu o plată în valoare de trei salarii medii. Angajatorul a considerat că este posibilă satisfacerea cererii, iar Krasnova a fost concediată.
Important: Concedierea prin acordul părților nu este un caz de concediere la inițiativa angajatorului, prin urmare și femeile însărcinate pot fi concediate în acest mod.
Concediu anual urmat de concediere
Vacanța, după care contractul este reziliat, este posibilă și dacă părțile sunt de acord.
Dacă un angajat dorește să-și exercite dreptul de a-și lua concediu înainte de concediere, trebuie să scrie o cerere corespunzătoare.
Cererea se face pe nume CEO cu un exemplu de text: „Vă rog să-mi acordați concediu plătit în perioada 01 martie 2019 – 15 martie 2019 zile calendaristice cu demiterea ulterioară cu acordul părților.
În acest caz, data concedierii devine data ultima zi vacanta lui.
Înainte de concediu, angajatul trebuie să returneze cartea de muncă și să plătească toate fondurile care i se cuvin.
O astfel de intrare în forța de muncă poate afecta angajarea în continuare?
Dacă ați fost concediat pe baza „acordului părților”, acest lucru de obicei nu provoacă prea multe suspiciuni în timpul interviurilor. Dar, cu toate acestea, trebuie să fii pregătit să răspunzi la întrebări despre motivele unei astfel de decizii și despre cine a fost inițiatorul.