Incetarea contractului de munca de comun acord al partilor. Incetarea unui contract de munca prin acordul partilor: argumente pro si contra

Încetarea contract de muncă prin acordul părților este unul dintre cele mai convenabile motive pentru angajator. Este aproape imposibil ca un angajat să-l conteste și, în plus, poate fi încheiat în orice moment, inclusiv în perioada de incapacitate de muncă a salariatului. Da, și să-l „retragă”, așa cum se poate face cu o scrisoare de demisie de voință proprie, angajatul în unilateral nu are dreptul. Ce dificultăți se poate confrunta cu un angajator și cum să minimizeze riscurile, citiți în articolul expertului nostru.

Konyakhin Nikolai , șef departament analitică suport juridic Institutul de afaceri al relațiilor de muncă

Contractul de munca poate fi incetat in orice moment prin acordul partilor. Cu toate acestea, regula pe acest motiv pentru încetarea raporturilor de muncă este prea generală și nu oferă răspunsuri la multe întrebări practice. Nu este clar, de exemplu, dacă este posibil să se stabilească în acord că contractul de muncă nu încetează imediat, ci la câteva luni de la încheierea acestuia? Pot părțile să refuze să respecte un astfel de acord? Este posibilă rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților cu o femeie însărcinată? Vom răspunde la aceste întrebări și la alte întrebări, ținând cont de curent practica judiciara.

Acordul părților este unul dintre motivele rezilierii contractului de muncă (partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților.

Pentru a rezilia contractul de muncă pe această bază, este nevoie de voința nu a uneia, ci a două părți. Relațiile de muncă sunt încheiate de comun acord, ceea ce asigură echilibrul intereselor părților la contractul de muncă (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inițiatorul încetării contractului de muncă poate fi atât salariatul, cât și angajatorul. Dar voința, în orice caz, trebuie convenită ( hotărâre în apel Curtea din Khanty-Mansiysk regiune autonomă- Ugra din 17.07.2012 în dosarul Nr. 33-3087 / 2012).

Dacă acordul de încetare a contractului de muncă este încheiat de părți în scris și nu contravine cerințelor legislației muncii, atunci acesta dă naștere unor consecințe semnificative din punct de vedere juridic pentru părți.

Forma de acord

În art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre forma în care ar trebui încheiat acordul de încetare a contractului de muncă. În baza acesteia, în practica judiciară se concluzionează că redactarea un singur document numită „Acord de încetare a contractului de muncă” nu este deloc necesară.

Practica de arbitraj

Salariatul și-a exprimat dorința de a rezilia contractul de muncă prin acordul părților prin redactarea unei cereri corespunzătoare. Angajatorul, la rândul său, a pus o rezoluție. Analizând acest document, instanța a ajuns la concluzia că acordul dintre salariat și angajator privind concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, s-a ajuns la părțile contractului de muncă.

Argumentele reclamantei conform cărora acordul ar trebui întocmit într-un înscris separat, instanța le-a considerat eronate. În opinia sa, acestea se bazează pe o interpretare incorectă a dreptului muncii.

Pentru a înceta contractul de muncă conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, este suficient ca părțile să ajungă la un acord comun. În acest caz, forma acordului nu contează, întrucât prevederile art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conțin cerințe pentru executarea acestuia.

De obicei, acordul părților este înțeles ca ajungerea la un acord, exprimarea comună și reciprocă a voinței de a se angaja anumite actiuni. În plus, un astfel de acord poate fi atât oral, cât și scris.

Deoarece art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință pentru executarea în scris a unui acord, atunci schema poate fi considerată un acord. Nu contravine în niciun fel legislației muncii actuale.

Trimiterile reclamantului la art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse (acolo, ne amintim, vorbim despre executarea unui contract de muncă), nici instanța nu a fost convinsă. Acest articol stabilește cerințe pentru forma unui contract de muncă, și nu un acord privind încetarea acestuia (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Tverskoi din 29 februarie 2012 în dosarul nr. 33-559).

Într-o altă cauză, instanța a subliniat că probele disponibile (declarația salariatului despre încetarea contractului de muncă prin acordul părților și emiterea ordonanței de concediere de către angajator) mărturisesc realizarea unui acord (hotărâre de recurs a Judecătoria Iaroslavl din 30 iulie 2012 în dosarul nr. 33-3957 / 2012).

Reținem că art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință pentru executarea în scris a unui acord. Totuși, aceasta nu înseamnă că poate fi încheiată oral. Ideea este că art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o formă scrisă pentru un contract de muncă. Și întrucât acordul părților încetează drepturile și obligațiile părților care decurg dintr-un înscris scris, acordul privind încetarea acestuia trebuie să fie întocmit și „pe hârtie”.

Constrângerea trebuie dovedită chiar de lucrător

Cele mai frecvente motive pe care salariații încearcă să conteste acordul încheiat de încetare a contractului de muncă este argumentul că documentul a fost semnat sub constrângere. Lipsa de voluntariat, teoretic, ar trebui să invalideze documentul semnat de părți. Totuși, obligația de a dovedi împrejurările care confirmă presiunea asupra salariatului la semnarea contractului îi revine acestuia (art. 56 din Codul civil). cod procedural RF).

La stabilirea voinței efective a salariatului, instanța evaluează toate circumstanțele care merită atenție. De exemplu, poate lua în considerare faptul că un angajat are studii superioare juridice. Aceasta înseamnă că un astfel de angajat ar fi trebuit să înțeleagă consecințele juridice ale acțiunilor sale (decizia Tribunalului orașului Moscova din 10.10.2011 în cazul nr. 33-30743).

Daca angajatul nu poate dovedi faptul presiunii, atunci cel mai probabil va ramane in vigoare acordul de incetare a contractului de munca.

Practica de arbitraj

Instanța a constatat că angajatorul poate emite o ordonanță de concediere a salariatului în baza unui acord încheiat anterior cu acesta la încetarea contractului de muncă. Muncitorul a încercat să demonstreze în instanță că a fost obligat la închisoare acest acord de către angajator. La dosarul cauzei a depus o expertiză, din care a rezultat că se caracterizează prin sensibilitate emoțională, anxietate, tendință de trăire, precum și semne de modificări psihologice adverse în legătură cu concedierea.

Cu toate acestea, instanța nu a acceptat ca probă o astfel de concluzie, întrucât ea în sine nu a confirmat faptul constrângerii la semnarea acordului. Acesta a indicat doar caracteristicile psihologice individuale ale angajatului, dar nu a indicat nicio acțiune ilegală din partea angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Saratov din 28 iunie 2012 în dosarul nr. 33-3502 / 2012).

Astfel, dacă angajatul nu prezintă dovezi de constrângere și lipsă de exprimare a voinței, atunci nu va fi posibilă recunoașterea ordinului de concediere ca nelegală (decizia de recurs a Tribunalului Regional Pskov din 07.03.2012 în dosarul nr. 33-1027 / 2012).

Dovezi de constrângere

Afirmația inversă este de asemenea adevărată: dacă angajatul poate dovedi că a fost obligat să semneze acordul, atunci instanța va recunoaște contractul ca fiind ilegal. Un astfel de acord nu va atrage nicio consecință juridică. Dacă angajatul a fost concediat, acesta va trebui repus.

Practica de arbitraj

Instanța a concluzionat că salariatul a fost obligat să semneze un acord de încetare a contractului de muncă pe baza unei analize... a textului acordului propriu-zis. În document se menționa că angajatorul este obligat, la refacerea întregului volum de producție, să accepte salariatul să lucreze în funcția anterioară. Pe această bază, printre altele, instanța a concluzionat că la momentul semnării acordului nu exista o voință voluntară și consimțită a ambelor părți la contractul de muncă de a-l rezilia.

Ținând cont de această condiție, explicațiile salariatului cu privire la lipsa sa de exprimare voluntară a voinței de a înceta contractul de muncă prin acordul părților, mărturiile martorului, instanța l-a repus în muncă (hotărâre în apel a Curții Supreme a Republicii Buriația din 18.06.2012 în dosarul nr. 33-1568).

Să luăm un alt exemplu.

Practica de arbitraj

Din dosarul cauzei reiese că salariatul se afla în concediu pentru creșterea copilului, în cursul căruia i s-a dat un aviz de concediere iminente. Angajatorul a raportat că postul ocupat de salariat este redus, în legătură cu care acesta este supus concedierii în două luni. Totodată, salariatului i s-a făcut propunere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

În ziua în care angajata a plecat la muncă, specialistul HR, fără explicații și familiarizări, a insistat ca angajata să semneze documentele depuse de aceasta. La argumentele angajatului pe care nu le înțelege documente legale iar el trebuie să se familiarizeze cu ele, ea a răspuns că asta a fost doar o formalitate. După semnarea actelor depuse, ofițerul de personal, punându-le într-un dosar, a spus că firma este la calcul cu el și că nu îi va face nicio plată, acesta a fost concediat. Ajunsă acasă, reclamanta a descoperit că contractul de muncă a fost reziliat nu printr-o reducere de personal, ci prin acordul părților, deși salariatul nu și-a dat acordul în acest sens.

Din explicațiile salariatului a rezultat că acesta nu a dorit să renunțe la serviciu prin acordul părților; nu a scris o scrisoare de demisie. Are patru copii minori. Semnând sub constrângere și sub presiunea unui specialist HR, a presupus că semnează documente pentru reducerea personalului, în baza avizului. Ofițerul de personal l-a indus în eroare în mod deliberat, l-a obligat în mod fraudulos să semneze un acord de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

Instanța a avut în vedere că anterior acestor evenimente, salariatul nu avea intenția de a demisiona prin acordul părților, întrucât în acest caz el ar pierde garanţiile care sunt oferite legislatia actuala cu o reducere a personalului (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, instanța a reținut că acordul nu conține niciuna garanții suplimentareși compensații pentru rezilierea anticipată a contractului.

Astfel, instanța a apreciat că nu a existat un acord între părți cu privire la încetarea contractului de muncă (hotărâre de casare a Curții Supreme a Republicii Tyva din 10.11.2011 în cauza nr. 33-853/2011).

Un butoi cu miere și o muscă în unguent

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este convenabilă atunci când angajatul, de exemplu, s-a angajat abatere disciplinara, servind drept temei pentru demiterea acestuia, sau nu a promovat atestarea pentru conformitatea cu functia ocupata. În acest caz, pentru a nu împiedica angajarea sa ulterioară, precum și pentru a crea o oportunitate pentru angajator de a găsi un înlocuitor, părțile pot încheia un acord de încetare a contractului de muncă. Se poate scrie în el că contractul de muncă se reziliază, să zicem, la 2-3 luni de la încheierea contractului.

În această perioadă, angajatorul caută un alt angajat, iar odată cu apariția orei „X” îl concediază pe cel precedent. Un angajat într-o astfel de situație primește o înscriere acceptabilă în cartea de muncă și are posibilitatea de a lucra câteva luni, primind salarii. În cazul în care salariatul nu dorește să lucreze în continuare, părțile pot înceta raportul de muncă înainte de perioada convenită.

Practica de arbitraj

Salariatul si societatea au incetat contractul de munca prin acordul partilor. Motivul concedierii a fost faptul disparitiei cantarelor electronice din atelier in timpul serviciului de serviciu. În acest sens, societatea a avut plângeri cu privire la munca salariatului, care i-au fost exprimate. Cu toate acestea, muncitorul le-a considerat o presiune asupra lui. Instanța a mai arătat că cerințele angajatorului de a respecta termenii contractului de muncă sunt întemeiate pe lege, iar declarația de creanțe nu poate fi privită ca presiune psihologică.

În urma incidentului, angajatorul a oferit salariatului concedierea cu acordul părților. Textul acestuia a fost prezentat angajatului pentru revizuire și ulterior semnat cu propria sa mână. În asemenea împrejurări, instanța a considerat că concedierea salariatului este legală (hotărâre de recurs a Judecătoriei Saratov din 24 mai 2012 în dosarul nr. 33-2643/2012).

Pentru informația dumneavoastră

În practică, angajatorul găsește adesea un înlocuitor pentru angajat înainte de termenul specificat în acordul părților. În plus, este imposibil să se asigure împotriva unei astfel de situații prin prevederea în contract că raportul de muncă încetează din momentul în care angajatorul găsește un înlocuitor. În acest caz, condiția privind momentul încetării contractului de muncă nu va fi determinată, deoarece. nu este clar când se va încheia contractul de muncă sau dacă se va întâmpla deloc. Pentru angajator, o astfel de situație este plină în primul rând de faptul că instanța de judecată, în cazul unui litigiu, va lua în considerare un acord între părți neajuns.

Compensare

Pe baza contractului incheiat, angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului, face decontari cu acesta si emite carnetul de munca. În cazul în care contractul de muncă prevedea vreo compensație pentru angajat, atunci este necesar să se clarifice încă o dată că acestea sunt stabilite tocmai în cazul rezilierii contractului prin acordul părților.

Practica de arbitraj

În contractul de muncă s-a stabilit că atunci când acesta este încetat din inițiativa uneia dintre părți, salariatului i se plătește salarii în cuantumul convenit de părți. După încetarea contractului de muncă nu s-a plătit nicio compensație. Angajatul a mers în instanță.

În cursul procedurii, s-a dovedit că salariatul a fost concediat prin acordul părților. În acest sens, nu există temeiuri pentru plata despăgubirilor (hotărârea de casare a Curții Supreme a Republicii Tuva din 17 aprilie 2012).

Acord prin reprezentant

O analiză a practicii judiciare arată că o cerere de încetare a unui contract de muncă poate fi transferată angajatorului nu de către salariatul însuși, ci de către reprezentantul acestuia. Desigur, dacă împuternicirea are competențele necesare pentru a face acest lucru. Luați în considerare situația pe exemplul depunerii unei cereri de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatului însuși.

Practica de arbitraj

Reprezentantul, prin imputernicit, a predat angajatorului cererea salariatului de incetare a contractului de munca. În viitor, toate documentele privind încetarea raportului de muncă (foaia de ocolire, ordin de concediere, chitanță pentru primire cartea de munca) a fost deja semnat de reprezentant.

În instanță, salariatul a încercat să-și conteste semnătura pe cererea de încetare a contractului de muncă, iar examinarea a confirmat că semnătura nu îi aparține cu adevărat.

În ciuda acestui fapt, instanța a luat în continuare partea angajatorului.

Reprezentantul a acționat în temeiul procura legalizată fără a depăşi puterile specificate în acesta. După concediere, salariatul nu a formulat nicio pretenție împotriva reprezentantului său, nu și-a contestat acțiunile, nu a apelat la angajator pentru explicații. Înseamnă că a știut și a fost de acord cu toate acțiunile sale.

Instanța, de asemenea, a indicat că acțiunile salariatului și ale reprezentantului acestuia au fost necinstite, vizând provocarea daune materiale angajatorului și prejudiciului reputației sale de afaceri, și nu restabilirii reale a drepturilor muncii. Astfel de acțiuni sunt un abuz de drept, care este inacceptabil (definiție Curtea Suprema RF din 10.06.2011 Nr. 5-B11-37).

Acord cu o lucrătoare însărcinată

Trebuie avut în vedere că nici împrejurarea sarcinii salariatei, de care angajatorul avea cunoștință, nu constituie un temei pentru recunoașterea ca nulă a convenției încheiate între ei cu privire la încetarea contractului de muncă. Ideea este că art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse (precum și alte norme ale legislației muncii) nu exclude posibilitatea încetării raporturilor de muncă prin acord cu o femeie însărcinată.

Practica de arbitraj

muncitoare în ordin judiciar a cerut ca acordul de încetare a contractului de muncă să fie declarat nul. Argumentele ei s-au rezumat la faptul că la momentul semnării era însărcinată, în plus, la semnarea acordului, a fost presată din punct de vedere psihologic.

Instanța a arătat că desfacerea unui contract de muncă cu femeile însărcinate nu este permisă la inițiativa angajatorului. În situația în cauză, contractul de muncă a fost reziliat după încheierea de comun acord al părților.

În susținerea celui de al doilea argument, angajata a prezentat o opinie de expertiză. S-a confirmat că pe telefonul angajatului a existat o înregistrare audio care confirmă presiunea psihologică.

Dar instanța nu a ținut cont de acest argument. Înregistrat pe telefon mobil, iar în cazul dosarului este prezentat pe o unitate USB detașabilă, i.e. are un caracter reproiectat. A fost scos din context, iar locul înregistrării și persoanele implicate în conversație nu au fost stabilite în mod fiabil. În asemenea împrejurări, înregistrarea audio a fost recunoscută de instanță ca probă inadmisibilă (hotărâre în apel a Judecătoriei Vladimir din 17 mai 2012 în dosarul nr. 33-1268/2012).

Anularea acordului

După cum sa menționat deja, încetarea unui contract de muncă prin acordul părților trebuie să se bazeze pe o exprimare voluntară a voinței. Prin urmare, este destul de logic ca un astfel de acord să poată fi anulat doar dacă există voința ambelor părți.

Acest lucru este confirmat de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 20 din Rezoluția nr. 2 din 17 aprilie 2004 „Cu privire la cererea de către instanțe. Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”. Se spune că părțile pot rezilia oricând contractul de muncă în termenul specificat de acestea. Anularea acordului privind termenul și motivele concedierii este posibilă și de comun acord.

Practica de arbitraj

La ceva timp după încheierea acordului, angajatul s-a răzgândit cu privire la plecare. Cu toate acestea, angajatorul a reziliat contractul de muncă cu acesta. Disputa a ajuns în instanță.

Instanța nu a ținut cont de argumentul salariatului concediat conform căruia acesta și-a schimbat intenția de a demisiona. El a subliniat că anularea acordului pe baza și termenul de concediere, ajunsă între părțile contractului de muncă în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil numai cu acordul lor reciproc. Angajatorul nu și-a schimbat intenția de a rezilia contractul de muncă (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 04.10.2011 nr. 14946).

Tribunalul orașului Moscova a ajuns la o concluzie similară în decizia sa din 14 februarie 2012 în dosarul nr. 33-3653/2012.

Acordul de anulare a contractului poate decurge nu numai din acordul semnat sau din declarația angajatului către angajator, acesta din urmă emitând un ordin de anulare a ordinului de concediere emis anterior, ci și din comportamentul efectiv al părților la angajare. relaţie.

Practica de arbitraj

Salariatul si angajatorul au incheiat un acord de incetare a contractului de munca, stabilindu-se in acesta obligatia societatii de a plati o despagubire la concediere in cuantum de doua salarii de functionare. Totuși, în ultima zi, salariatul nu a încetat să lucreze, continuând să lucreze în aceeași funcție.

Litigiul a apărut cu privire la despăgubiri, asupra cărora părțile au convenit în acordul de încetare a contractului de muncă. Instanța de fond a apreciat că contractul de muncă anterior a încetat, iar între părți au apărut noi relații care nu au fost formalizate în mod corespunzător de către angajator.

Următoarea instanță nu a fost însă de acord cu această poziție, menționând că nu au existat noi relații de muncă între părți. Ordinul de concediere a salariatului nu a fost executat, deoarece acesta a continuat să lucreze. I s-a păstrat o foaie de pontaj. În consecință, comportamentul propriu-zis al părților a mărturisit că și acordul la care au ajuns anterior de a înceta contractul de muncă a fost anulat prin acord. Relațiile de muncă dintre părți au continuat. Astfel, nu putea fi vorba de vreo compensație (decizia Tribunalului orașului Moscova din 16 februarie 2012 în cazul nr. 33-4995).

Astfel, un acord de încetare a unui contract de muncă este un mijloc eficient de încetare a raportului de muncă al părților pe baza manifestării lor reciproce și voluntare de voință.

Pentru a încheia un astfel de acord, recomandăm ca angajatorul să primească o cerere scrisă de mână de la salariat cu cerere de concediere cu acordul părților. Acest lucru va indica faptul că inițiativa a venit de la angajat și nu a existat nicio presiune din partea angajatorului. Pe cerere trebuie atașată viza reprezentantului angajatorului. Părțile încheie apoi un acord de încetare a contractului de muncă.

Dacă un angajat a fost concediat cu încălcarea legii, atunci pentru a evita consecințe negative ar trebui repus imediat. Un ordin de reintegrare a unui salariat în funcția sa anterioară, anularea unui ordin de concediere emis anterior, trebuie transmis de către angajator prin poștă sau transmis prin orice alte mijloace disponibile.

Concedierea ilegală nu poate fi îndreptată de către angajator prin anularea ordinului de concediere după încetarea efectivă a raportului de muncă fără notificarea salariatului și obținerea consimțământului de la acesta pentru restabilirea dreptului încălcat. Codul Muncii al Federației Ruse nu acordă angajatorului dreptul de a întreprinde acțiuni semnificative din punct de vedere juridic care afectează drepturile și interesele unui angajat fără acordul prealabil scris al acestuia, și cu atât mai mult după încetarea raportului de muncă la inițiativa angajatorului. (hotărârea de casare a Sf. 21 decembrie 2011 nr. 33-18575/2011).

Opinie

Radmila Khosaeva, Avocat la Progress LLC

Sunt de acord că rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților este unul dintre cele mai democratice motive de concediere. Într-o oarecare măsură, este o încheiere logică a raportului de muncă care a început odată cu încheierea unui contract de muncă. Dar aici, desigur, trebuie avut în vedere că partea angajatului sau angajatorului poate abuza de drept, iar în acest caz va fi pusă în discuție legalitatea concedierii. In orice caz, această specie incetarea contractului de munca poate fi benefica ambelor parti.

Să începem cu angajatorul. Beneficiile sunt de netăgăduit. În primul rând, este posibil să se încheie un acord privind încetarea unui contract de muncă în orice moment, inclusiv în timpul unei perioade de probă, în timp ce un angajat este în vacanță (de exemplu, pentru a îngriji un copil sub vârsta de trei ani) sau într-o perioadă. de invaliditate temporară (clauza 1 din partea 1 articolul 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inițiatorul încetării contractului de muncă prin acordul părților poate fi atât salariatul, cât și angajatorul. Totodată, nu este necesară motivarea propunerii de încetare a contractului de muncă pe această bază.

În al doilea rând, angajatul nu se poate „răzgândi” după semnarea acordului, ceea ce înseamnă că nu va putea refuza concedierea în mod unilateral, spre deosebire de concedierea de bunăvoie, când poate retrage scrisoarea de demisie. Prin urmare, dacă angajatul dorește să rămână la locul de muncă, trebuie să obțină acordul scris al angajatorului pentru aceasta.

Vă rugăm să rețineți: pentru a anula acordurile privind termenul și motivele concedierii, este necesar acordul reciproc al angajatului și al angajatorului (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, după încheierea unui acord de încetare a contractului de muncă, angajatul poate scrie o declarație și poate renunța la cererea sa mai devreme decât data specificată în acord. După cum arată practica judiciară, angajatorul nu va putea interveni în el.

Apropo, salariatul poate inceta unilateral contractul de munca prin sesizarea angajatorului despre aceasta in scris nu mai târziu de două săptămâni. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere. Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Am fost nevoit să mă ocup de un caz similar, iar instanța a recunoscut concedierea salariatului la cererea sa, în ciuda existenței unui acord semnat, legal. El a precizat că în cazul unui concurs între două motive de încetare a contractului de muncă, prioritate rămâne cu concedierea de bunăvoie. Ideea este că art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dreptul unui angajat de a rezilia unilateral un contract de muncă din proprie inițiativă. Singura obligație a salariatului este de a anunța angajatorul cu cel puțin două săptămâni înainte de data estimată a concedierii. Și angajatorul, la rândul său, după ce a primit cererea angajatului, este obligat să-l concedieze (dacă cererea este la aceeași dată sau mai devreme decât cea specificată în contract). Astfel, chiar și în ciuda acordului de reziliere semnat, angajatorul va trebui să se despartă de angajat. O situație similară va fi și în cazul concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului în care, desigur, există motive pentru aceasta, chiar și în ciuda acordului semnat.

Argumentele instanței au fost următoarele: „Încetarea contractului de muncă prin acordul părților în prezența cererii unui salariat de concediere de liberă voință de la aceeași dată încalcă libertatea de exprimare a salariatului. În cazul unui conflict între acțiunile a două documente care sunt de fapt identice ca rezistență și execuție obligatorie, trebuie să se acorde prioritate expresiei de voință a salariatului la concedierea de liberă voință. Totodată, nu pot fi recunoscute ca justificate din punct de vedere al scopurilor și valorilor protejate argumentele invocate de pârât cu privire la imposibilitatea încetării contractului de muncă în voie fără anularea corespunzătoare a contractului încheiat anterior. prin Constituția Federației Ruse și în conformitate cu cerințele care decurg din articolele acesteia (articolele 2, 18, 55 din Constituția Federației Ruse).

În al treilea rând, nu este necesară coordonarea textului acordului de încetare a contractului de muncă nici cu sindicatul, nici cu orice alt organism. Apropo, aș vrea să spun separat despre textul acordului. Legislația muncii, așa cum sa menționat deja, conține practic nr cerințe obligatorii la termenii contractului care vizează concedierea salariatului pentru motivele prevăzute la paragraful 1 partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Singura cerință care trebuie îndeplinită este includerea în document a unei condiții privind data încetării contractului de muncă. Toate celelalte condiții sunt incluse la cererea părților. De exemplu, procedura de transfer de cazuri, prezența sau absența pretențiilor reciproce, sumele care trebuie plătite angajatului etc. De exemplu, în textul acordului, pe lângă data încetării contractului, puteți include o condiție pentru plata salariatului a două luni de câștig mediu. De aici rezultă următorul avantaj al acordului.

În al patrulea rând, la concedierea pe această bază, angajatorul nu este obligat să plătească nicio compensație (cu excepția compensațiilor pentru concediul nefolosit) și să ofere garanții, spre deosebire, de exemplu, de concediere. Condiția privind plata compensației este opțională, ceea ce înseamnă că poate acționa ca o modalitate de a „convinge” angajatul să semneze acordul.

În al cincilea rând, cel mai semnificativ plus este că este aproape imposibil să te întorci la muncă după încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Cert este că acordul ca atare presupune acordul salariatului și al angajatorului care a semnat acest document. Astfel, semnătura angajatului înseamnă că a acceptat condițiile anunțate și a fost de acord cu acestea. Daca angajatul concediat insista in instanta ca a facut-o sub presiune sau a fost indus in eroare, atunci va trebui sa prezinte probe in instanta.

O analiză a practicii judiciare arată că este destul de dificil să se dovedească faptul „presiunii”. Cel mai adesea, angajații prezintă e-mailuri, înregistrări dictafon sau înregistrări ale convorbirilor telefonice în care angajatul (prin amenințări, persuasiune sau viclenie) este obligat să semneze un acord de concediere, fiind implicați martori. Se pot referi, să zicem, la faptul că firma a fost „optimizată” și în loc să reducă și să plătească beneficii într-o sumă mai mare, angajații au fost nevoiți să demisioneze prin acordul părților cu o plată de o sumă mult mai mică.

Permiteți-mi să vă dau un exemplu din propria mea practică. Un angajat a venit la muncă sub influența alcoolului. Serviciu de personal completat toată documentația. Au fost memorandumuri, și un act și examen medical, și cerința de a prezenta note explicative. Departamentul juridic a sugerat conducerii să nu concedieze angajatul pe motiv de „vinovat”, ci să încheie un acord de încetare a contractului de muncă. Conducerea i-a făcut angajatului o propunere: „Te concediem prin acordul părților, în caz contrar te vom concedia pentru că ai apărut la serviciu în stare de ebrietate”.

Angajatul a semnat contractul, iar ulterior a mers în instanță, unde a indicat că, din cauza fricii de a fi concediat în temeiul unui articol „rău”, a acceptat să demisioneze în temeiul acordului. Instanța, după evaluarea probelor prezentate, a ajuns la concluzia că oferta angajatorului către salariat de a alege una dintre posibilele variante de încetare a raportului de muncă (în conformitate cu litera „b”, paragraful 6 al părții 1 din articolul 81 din Codul Muncii; Codul Federației Ruse - pentru apariția la locul de muncă într-o stare de ebrietate sau în conformitate cu paragraful 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - acordul părților) nu poate fi considerată constrângere de a concedia un angajat . Semnarea unui acord de încetare a unui contract de muncă pentru a evita concedierea din motive negative nu poate indica o concediere sub presiunea conducerii angajatorului. Sub rezerva amenințării cu concedierea din motive negative, salariatul și-a exercitat dreptul de a alege cel mai potrivit tip de concediere pentru el însuși.

Prin urmare, în cea mai mare parte, argumentele angajaților sunt ignorate, întrucât instanța pornește din faptul că semnătura angajatului de pe document stă și înseamnă acordul acestuia. De exemplu, într-una dintre judecățiîntr-o cauză similară, instanţa a recurs la următoarea argumentare: „Nu contează motivele interne care l-au îndrumat pe salariat la semnarea contractului de încetare a contractului de muncă, întrucât reevaluarea împrejurărilor din care a plecat reclamantul la încheierea contractului nu presupune. invaliditatea acestuia. Anularea unui acord privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului.

Pentru un angajat, concedierea prin acordul părților poate fi, de asemenea, benefică. Dacă prevedeți plata unei compensații bănești suplimentare în document, atunci el va fi mai protejat și mai încrezător că nu va fi „privat” la concediere.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea duratei contractului de muncă (art. 79 din prezentul cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (art. 80 din prezentul Cod);

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transferul la muncă (post) electivă;

6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul Cod);

7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o schimbare anumite partide termenii contractului de muncă (partea a patra a articolului 74 din prezentul cod);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă, necesar acestuia în conformitate cu aviz medical emise în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a art. 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează odată cu expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie să fie anunțat în scris despre încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia cel puțin trei zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

(partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006)

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să inceteaza contractul de munca in termenul specificat in declaratia salariatului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

(Clauza 3 modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate atributii de munca, daca are sanctiune disciplinara;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore într-un rândul în timpul zilei de lucru ( ture);

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;

(clauza „b”, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; de abateri administrative;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul de protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) nu mai este valabil. - Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai colegiului organ executiv organizații;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de efectuare a atestării (clauza 3 din partea întâi Acest articol) este stabilit prin legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, locale reguli adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ofere salariatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut acord comun acorduri, contracte de munca.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte activități separate unitate structurală organizație situată în altă localitate, desfacerea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a organizației.

(Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de către salariat în afara la locul de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea obligațiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data constatării abaterii de către angajator.

(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă.

(Partea a șasea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 82

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prevederea primei părți a articolului 82 din prezentul cod, conform căreia, atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să sesizeze organul ales de primar organizatie sindicala cel târziu cu două luni înainte de începerea evenimentelor relevante, în sistemul curentului reglementare legalăînseamnă că angajatorul, atunci când ia decizia corespunzătoare, este obligat să informeze în scris organul ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două luni înainte de începerea încetării contractului de muncă cu salariații (definiție Curtea Constititionala din data de 15.01.2008 N 201-O-P).

Atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice organul ales. a organizației sindicale primare, în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte începutul evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al meserii primare. organizare sindicală în conformitate cu art. 373 din prezentul cod.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu clauza 3 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod, comisie de atestare v fara esec este inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită participare obligatorie organul ales al organizației sindicale primare în luarea în considerare a aspectelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Un contract de muncă poate fi reziliat din următoarele circumstanțe aflate în afara controlului părților:

1) chemarea unui angajat la serviciu militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea la locul de muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin decizie inspecția de stat muncă sau instanță;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de activitatea munciiîn conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

6) decesul unui angajat sau angajator - individual, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, dezastru, dezastru, un accident major, o epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism puterea statului subiectul corespunzător al Federației Ruse;

8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă;

(Clauza 8 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

9) expirarea, suspendarea pentru mai mult de două luni sau privarea unui salariat lege specială(licențe, drepturi de administrare vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul unui contract de muncă;

(Clauza 9 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

10) încetarea accesului la secret de stat dacă lucrarea care urmează a fi efectuată necesită o astfel de autorizație;

(Clauza 10 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă privind reintegrarea în muncă a unui salariat;

(Clauza 11 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) aducerea numărului total de salariați care sunt cetateni straini sau apatrizi, în conformitate cu cota admisibilă a acestor lucrători stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de muncă în Federația Rusă activitate economică;

(Clauza 12 a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)

13) apariția restricțiilor stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile în temeiul unui contract de muncă privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă.

(Clauza 13 a fost introdusă prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9, 10 sau 13 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, deci și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ofere salariatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 387-FZ din 23.12.2010)

Un contract de muncă în temeiul prevăzut în clauza 12 a părții întâi a prezentului articol se reziliază cel târziu la expirarea termenului. stabilit de Guvern al Federației Ruse să alinieze numărul total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi de către angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activitate economică pe teritoriul Federației Ruse cu ponderea permisă a acestor angajați.

(Partea a treia a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)

Articolul 84

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă este reziliat ca urmare a încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală (clauza 11 partea întâi a articolului 77 din prezentul cod), dacă o încălcare a acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, in urmatoarele cazuri:

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru prestarea muncii care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

absența unui document corespunzător privind educația, dacă efectuarea muncii o impune cunoștințe specialeîn conformitate cu legea federală sau alt act juridic de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea deciziei unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau alte pedeapsa administrativă excluderea posibilității ca angajatul să-și îndeplinească obligațiile din contractul de muncă sau să încheie un contract de muncă cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale privind implicarea cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal în activitățile de muncă;

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 280-FZ din 25.12.2008)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul Cod, altă lege federală;

(paragraf introdus prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

(paragraful a fost introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazurile prevăzute de partea întâi a prezentului articol, contractul de muncă încetează dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, si o functie inferioara vacanta sau un loc de munca mai prost platit) pe care salariatul o poate indeplini in functie de starea sa de sanatate. Totodata, angajatorul este obligat sa ofere salariatului toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală a fost săvârșită fără vina angajatului, atunci angajatul este plătit. indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 84.1. Procedura generala de procesare a incetarii unui contract de munca

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să ia cunoștință cu aceasta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă ( poziţie).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia copii legalizate corespunzator ale documentelor legate de munca.

O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea acestui cod sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, partea din articol, paragraful articolului. din prezentul Cod sau din altă lege federală.

În cazul în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru o carte de lucru sau sunteți de acord să o trimiteți prin poștă. De la data transmiterii notificării menţionate, angajatorul este exonerat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile de nepotrivire ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat din motivele prevăzute la paragraful „a” din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.

Cel mai avantajos prin acordul părților. În această situație, o parte nu trebuie să caute un motiv pentru concediere, iar a doua - nu vă puteți băga mințile peste ideea cum să evitați o pauză obligatorie de două săptămâni. Astăzi, această metodă este considerată cea mai convenabilă.

Cadrul legislativ

Încetarea contractului într-un astfel de scenariu este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, respectiv articolul 77. Acesta prevede că în orice moment convenabil părțile pot rezilia un contract de muncă încheiat anterior, chiar și unul urgent, cu condiția să fi ajuns. un acord pe această problemă și a discutat toate detaliile. în care singura conditie căci rezilierea este exact reciprocă consimțământul voluntar laturi.

Este important de inteles ca incetarea este posibila in orice moment, chiar daca angajata este in concediu, in concediu medical, in probatiune sau chiar in concediu de maternitate.

Unde sa încep?

Totul începe cu exprimarea dorinței de a fi concediat în temeiul articolului menționat anterior. Inițiatorul este adesea angajatorul, dar nu de puține ori angajatul însuși pledează pentru o astfel de desfășurare a evenimentului. Partea initiatoare propune in scris celeilalte parti incetarea contractului de munca incheiat anterior de comun acord.

Lucrarea este compilată sub orice formă și conține:

• Cerere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților cu referire la Codul Muncii al Federației Ruse.
• Perioada în care este planificată să aibă loc concedierea.
• Condițiile în care contractul va fi reziliat.

În plus, a doua parte (în acest caz, acesta este liderul) trebuie să ia o decizie și să dea un răspuns în scris.

Acordul părților privind încetarea contractului de muncă

Odată ce părțile vin la decizie unică, este necesară întocmirea unui document care să confirme acordul părților. Este recomandabil să faceți acest lucru în scris. Astăzi formă unică nu există o astfel de hârtie. În același timp, se poate remarca prezența următoarelor detalii principale ale documentului:

• Informații despre existența unei dorințe reciproce de a înceta contractul de muncă încheiat anterior. În acest caz, este obligatorie trimiterea la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Detalii despre un acord anterior. Sunt indicate numărul și data semnării acestuia.
• Data concedierii, convenită în prealabil de părți și convenită de acestea.
• La cererea părților - despăgubiri și cuantumul acestora. În plus, pentru compensare, poate fi indicată o perioadă de plată.
• Data și locul încheierii documentului. Nu este întotdeauna indicat.
• Detalii petreceri:

  Numele lor complet;
  - Numele companiei;
  - detaliile pașaportului angajatului;
  - TIN al organizației. Poate fi specificat în ocazii speciale. Adesea documentele nu conțin aceste informații.

• Semnăturile părților.

În viitor, managerul se poate referi la documentul întocmit la redactarea ordinului de concediere și îl poate indica drept motiv pentru care salariatul își pierde locul de muncă.

După întocmirea și semnarea lucrării, este necesar ca fiecare dintre părți să ia câte un exemplar. Acest lucru este necesar pentru a evita litigiile legate de pierderea uneia dintre părți a copiei sale în viitor.

În unele întreprinderi, în loc să întocmească un acord, angajatorul poate impune o rezoluție asupra unei cereri depuse anterior de angajat. Dar această opțiune este rar folosită.

Pasii urmatori

După semnarea lucrării întocmite, managerul emite ordin de concediere a salariatului pt formă unificată. Angajatul i se prezintă împotriva semnăturii. Ordinul se emite conform formularului unificat T-8. Formularul T-8a poate fi utilizat dacă mai mulți angajați sunt concediați. De asemenea, puteți utiliza un formular elaborat și aprobat chiar de angajator.

Ordinul trebuie să precizeze în mod necesar că încetarea contractului de muncă are loc prin acordul părților, cu referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plăți

În ziua concedierii, angajatorul este obligat să plătească salariatului. Se fac urmatoarele plati:

• Salariu pentru orele lucrate dar neplatite mai devreme.
• Compensație pentru concediu dacă nu a fost folosit. În acest caz, durata concediului se calculează pe baza orelor lucrate, iar apoi cuantumul compensației. Calculul folosește salariul mediu al unui angajat pentru o anumită perioadă.
• În cazul în care acordul scris anterior a indicat despăgubiri pentru rezilierea contractului, se plătește suma convenită. În lipsa acestei clauze, nu se va plăti nicio compensație.

Trebuie remarcat faptul că compensarea poate fi sub forma:

• Sumă fixă ​​de bani.
• Sume, bazate pe salariul oficial stabilit în contractul de muncă, în multipli. De exemplu, un multiplu de 3 sau 4 salarii.
• Venit mediu. În acest caz, se stabilește o perioadă egală cu o anumită perioadă. De exemplu, câștigul mediu pentru 2 sau 3 luni.

Vă rugăm să rețineți că plata se face în ultima zi lucrătoare. Este imposibil să stabiliți o perioadă de plată diferită sau să o prescrieți în contract. Dar compensația în sine, sau așa-numitele plăți compensatorii, pot fi plătite mai târziu în perioada specificată în acord.

Înregistrarea unui carnet de muncă

Se face o înscriere în evidența muncii despre concedierea unui salariat de comun acord al părților. În același timp, este necesară o trimitere la Codul Muncii al Federației Ruse și un articol specific. Documentul se preda salariatului la sfarsitul ultimei zile lucratoare. Un exemplu de astfel de intrare în cartea de lucru poate fi vizualizat mai jos:

Anulare sau modificare

Este posibil să anulați un acord încheiat anterior sau să faceți modificări la acesta? Este posibilă modificarea conținutului lucrării sau rezilierea acesteia numai cu acordul ambelor părți.

Inițierea modificărilor sau rezilierea acordului începe întotdeauna cu faptul că partea inițiatoare trimite o cerere scrisă celei de-a doua părți cu privire la dorința acesteia de a modifica documentul. Cealaltă parte ia în considerare propunerea și, de asemenea, ia decizia în scris.

Ce fel de modificări pot fi aduse contractului?

• Modificarea sumei plăților compensatorii.
• Amânarea datei concedierii la o dată anterioară sau ulterioară.

Există situații în care una dintre părți se poate răzgândi cu privire la încetarea contractului de muncă. Dar chiar și în acest caz, cealaltă parte este protejată. Este posibil să se constate acordul la care sa ajuns anterior numai dacă ambele părți sunt de acord să continue activitatea de muncă comună.

De exemplu, Arkady Pechkin a decis să renunțe prin acordul părților. A depus o cerere corespunzătoare. Directorul întreprinderii a fost de acord și împreună au întocmit un acord de reziliere a contractului. Însă două zile mai târziu, directorul s-a răzgândit să-l lase pe angajat să plece, deoarece nu a găsit un înlocuitor pentru el. El îi oferă lui Arkady să nu renunțe. Dacă Arkady nu este de acord să rămână, atunci întreaga procedură de concediere are loc conform unui astfel de scenariu, care este precizat în document. Șeful nu are dreptul să refuze concedierea sau să nu plătească plățile specificate în lucrare.

Aceasta include și situația în care o persoană aparținând unei categorii sociale dorește să rezilieze contractul. De exemplu, dacă o angajată însărcinată sau o femeie aflată în concediu de maternitate decide să refuze încetarea, ea va fi refuzată legal.

Interesant este că dacă o angajată a semnat un acord de încetare a unui contract de muncă, iar apoi a aflat că este însărcinată, ea poate rezilia acest contract printr-o hotărâre judecătorească.

Situații controversate

În unele cazuri, pot exista situații controversate intre parti. Destul de des problema se află în cadrul organizației însăși. Deci, conducerea ei poate:

• initiaza concedierea unui angajat fara acordul acestuia;
• înlocuirea unui angajat cu un alt specialist;
• micsoreaza compania.

În astfel de situații, este și mai convenabil ca conducerea să scape de angajat prin acordul părților. Acest lucru se datorează și faptului că nu este nevoie să așteptați două luni înainte de concediere, pentru a plăti compensația asociată reducerii. Este bine dacă conducerea abordează rezolvarea acestei probleme cât mai corect și delicat posibil, nu pune presiune asupra angajatului și trimite o propunere scrisă.

În unele situații, conducerea poate încă pune presiune asupra angajatului, amenința că-l va concedia sub articol, poate crea conditii nefavorabile pentru munca. În acest caz, angajatul are tot dreptul să refuze semnarea acordului și să solicite ajutor de la organizația sindicală și să trimită.

În cazul în care contractul a fost totuși semnat sub presiune, angajatul are tot dreptul de a da în judecată angajatorul. Însă în această situație, el mai trebuie să demonstreze că acordul a fost semnat sub constrângere.

Avantajele concedierii prin acordul părților

Vorbind despre concedierea prin acordul părților, nu se pot remarca avantajele acestei opțiuni.

Beneficii generale:

• Rezilierea poate fi inițiată de oricare dintre părți.
• Nu este necesar să se precizeze motivele concedierii.
• Nu există termene limită obligatorii în care o parte trebuie să notifice celeilalte părți rezilierea contractului.
• Posibilitatea rezilierii contractului chiar dacă există o perioadă de probă.

Pentru angajator:

• Nu este obligat să coordoneze concedierea cu sindicatul sau cu alte comisii și inspecții care protejează drepturile minorilor, persoanelor cu handicap.
• Nu este obligat să plătească nicio compensație suplimentară. Tot plăți suplimentare apar numai la discreția șefului.
• Cea mai simpla solutie pentru concedierea unui angajat in caz de situatii conflictuale.

Pentru un angajat:

• Nu este nevoie să se elaboreze cele două săptămâni obligatorii sau o altă perioadă specificată în contractul încheiat anterior.
• O înscriere în cartea de muncă nu strică reputația.
• Timp de o lună din momentul concedierii, este considerat în specialitatea sa.
• Atunci când contactați centrul de angajare, puteți conta pe o sumă decentă de beneficii și o durată suficientă a plăților.
• La plata indemnizației de șomaj, suma se calculează pe baza salariului anterior, ceea ce este deosebit de convenabil pentru acei lucrători care au ocupat funcții bine remunerate.

Dezavantajele concedierii prin acordul părților

Vorbind despre concedierea prin acordul părților, este de remarcat dezavantajele acestei opțiuni pentru angajat.

• Posibilitatea concedierii chiar și a categoriilor protejate social, de exemplu, persoanele aflate în concediu de maternitate.
• Sindicatul nu are dreptul de a interveni în cursul unei concedieri de acest tip și de a proteja drepturile salariatului.
• Dacă acordul nu specifică plăți compensatorii, atunci angajatul trebuie să se bazeze pe compensația minimă, care constă în salariile si plata concediului de odihna.
• Odată semnat un acord, nu vă puteți revoca acordul.
• Instanța nu ia în considerare cazurile legate de concediere prin acordul părților, decât dacă este vorba de semnarea unei convenții sub constrângere.

Video: Cum se emite o demitere prin acordul părților?

Puteți afla mai multe despre procedură din videoclip. Indică nu numai procedura, ci enumeră și cerințele de bază pentru documente - acordul în sine, comanda, completarea muncii:

Această variantă de încetare a obligațiilor de muncă este cea mai simplă și mai convenabilă soluție atât pentru angajat, cât și pentru angajator, dacă scopul este evitarea problemelor pe viitor, a litigiilor și a conflictelor asociate concedierii.

Concedierea unui angajat de comun acord se practică în toate organizațiile. Se întocmește un document arbitrar, în care sunt prescrise toate nuanțele: motivul concedierii, data, valoarea sumelor care trebuie plătite și reținute. Concedierea bilaterală este greu de contestat în instanță. Vom analiza detaliile în articol.

Motive pentru încetarea contractului de muncă bilateral

Dacă faptul concedierii convine ambelor părți, contractul pierde efect juridicîn orice zi. Se întocmește un act privind încetarea raporturilor de muncă. Atât șeful, cât și subordonatul pot iniția concedierea.

Directorul organizației trimite salariatului o notificare scrisă cu propunere de concediere, indicând motivele. Angajatul își emite consimțământul sub forma unei cereri de proprie iniţiativă. Pentru mai multe informații despre cum să scrieți o scrisoare de demisie din propria voință -.

Încetarea bilaterală a relațiilor de muncă are loc din mai multe motive:

1. Salariatul decide să renunțe la locul de muncă din motive personale, iar angajatorul nu are niciun motiv să refuze.
2. Demiterea la sfârșitul mandatului contract de munca. În cazul în care managerul și angajatul decid să-și continue raportul de muncă, se încheie un nou contract prin acordul ambelor părți.
3. Mutarea unui angajat la un nou loc de muncă. Ambele părți pot iniția transferul de personal către o altă întreprindere.
4. Transferul întreprinderii către un nou proprietar, ceea ce, în unele cazuri, îl determină pe angajat să refuze să continue să lucreze în această organizație. Noua conducere nu are dreptul de a renunța.
5. În cazul în care condițiile de muncă se modifică în documentul de personal, angajatul are dreptul să-și exprime dezacordul și să părăsească locul de muncă de bunăvoie.
6. Un angajat poate refuza să se mute într-un nou departament, de exemplu, din motive medicale.
7. Angajatul scrie o scrisoare de demisie, exprimând dezacordul cu transferul la locul de muncă în altă regiune.
8. Încălcarea condițiilor contractului de muncă al uneia dintre părți în procesul activității de muncă.
9. Circumstanțele de forță majoră.

Antipatia personală nu este motiv de concediere. Managerul poate oferi angajatului angajare într-o altă organizație cu emiterea de recomandări corespunzătoare.

Când este posibilă rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților

Condițiile pentru întreruperea relațiilor de muncă sunt definite bilateral în articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu există restricții temporare privind încetarea unui contract de muncă.

În practică, rar se întâmplă ca ambii adversari să decidă să se „despartă” în același timp. O persoană este inițiatorul. Cealaltă parte ia o decizie pozitivă sau negativă. Legea nu prevede o formă de document care să confirme faptul încetării anticipate a unui contract de muncă. Lucrarea este eliberată în formă gratuită.

Managerul îi scrie un anunț angajatului, în care se precizează clar motivele decizie. Muncitorul studiază oferta. În caz de consimțământ, el scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă părțile ajung la un „numitor comun”, contractul este reziliat imediat. Se oprește atât urgent cât și contract perpetuu. Nu sunt prevăzute condiții suplimentare.

Este posibil un exemplu de notificare de încetare a raporturilor de muncă.

Să ne uităm la videoclip. Elena Ponomareva vorbește despre complexitatea lichidării relațiilor de muncă prin acordul comun al părților. Beneficii pentru angajati si manageri. Acte de demisie:

Încetarea unilaterală a contractului de muncă

Un angajat al întreprinderii are dreptul de a iniția propria concediereînainte de termen, fără a aștepta data de încheiere a contractului de muncă. Rezilierea unilaterală prevede un acord verbal preliminar între superiori și subordonați.

Dacă rezilierea bilaterală a contractului necesită acordul conducerii, susținut de temeiuri legale, atunci aceasta nu este prevăzută unilateral. Angajatul avertizează angajatorul despre viitoarea concediere cu două săptămâni înainte, managerul care demisionează - cu o lună înainte. În cazul în care salariatul este angajat în muncă temporară sau sezonieră, acesta își poate exprima voința cu trei zile înainte de plecare.

Salariatul aduce o declarație la departamentul de personal, unde se înregistrează data concedierii. Motivul părăsirii serviciului propria dorință. Dacă un angajat părăsește întreprinderea din alte motive, atunci decizia de lichidare a contractului de muncă se ia bilateral.

Angajatorul are dreptul de a obliga un salariat permanent să lucreze pe o perioadă de două săptămâni, dacă acest lucru este prevăzut în documentul de muncă. Managerul va avea nevoie de ceva timp pentru a căuta un nou candidat pentru locul angajatului concediat.

Angajatul poate pleca la locul de muncăînainte de termenul limită pentru lichidarea anticipată a contractului fără a lucra, dacă sa convenit cu conducerea. Angajatorul poate să se întâlnească la jumătatea drumului și să elibereze angajatul din funcția sa mai devreme dacă nu există motive serioase pentru reținerea acestuia.

Cererea angajatului este certificată printr-o hotărâre a conducerii. În baza acesteia, departamentul de personal întocmește un ordin de concediere cu emitere ulterioară acte de muncași plățile datorate. Citiți mai multe despre încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat -.

Părțile pot conveni între ele și pot lua în considerare problema cooperării ulterioare.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul ambelor părți

Condițiile pentru încetarea raporturilor de muncă pe durată determinată sunt definite în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legea prevede că la sfârșitul duratei raportului de muncă, părțile se despart fără pretenții. Aceștia pot continua activitatea comună de muncă prin acord bilateral.

Puteți descărca un exemplu de acord privind încetarea raporturilor de muncă.

Legea prevede nuanțe privind protecția intereselor salariatului. Cap cu trei zile lucrătoare înainte de sfârșit contract pe termen fix reamintește salariatului acest lucru prin trimiterea unui document scris la adresa sa. Angajatul nu are de ales decât să fie de acord dacă conducerea nu a primit o propunere de a continua cooperarea.

Dacă în termenele limită Niciuna dintre părți nu a formulat cerințe scrise pentru încetarea raporturilor de muncă, contractul se prelungește automat pe perioadă nedeterminată. În această situație, angajatul câștigă. Dacă managerul, din cauza uitării, nu a avut timp să avertizeze angajatul cu privire la încetarea contractului pe durată determinată, atunci acesta din urmă are dreptul de a rămâne la întreprindere pe termen nelimitat.

Procedură

Procesul de lichidare raporturi contractuale asupra travaliului începe cu un avertisment verbal. Dacă partea fundamentală este un angajat, totul este simplu. De exemplu, un angajat decide să se mute cu familia în alt oraș. El nu-și poate continua activitatea de muncă la această întreprindere.

Angajatul informează conducerea despre dorința de a renunța cu două săptămâni sau mai devreme înainte de evenimentul viitor. Apoi scrie o scrisoare de demisie. Angajatorul nu are niciun temei legal pentru a interveni în decizia angajatului.

În cazul în care angajatorul este partea inițiatoare, salariatului i se transmite o notificare scrisă cu privire la luarea în considerare a problemei concedierii, indicând o anumită dată. Un document arbitrar detaliază motivele acestei decizii.

La realizarea comenzii, angajatul nu se va putea răzgândi și reveni la atribuțiile sale.

Dacă dintr-un motiv oarecare angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu personalul, mai întâi se poartă negocieri orale. Angajatorul discută cu fiecare angajat individual. Această metodă de interacțiune va evita situațiile conflictuale grave. Citiți mai multe despre încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului -.

În procesul de negocieri, se discută posibilitatea de angajare la o altă întreprindere și procedura de plată a compensațiilor. Faptul convorbirii purtate este atestat documentar intr-o forma libera semnata de parti.

Data concedierii, motivele, informațiile despre acordul verbal, cuantumul indemnizației de concediere sunt scrise pe hârtie, dacă plata este inclusă în statul de plată și convenită în actul colectiv.

Imediat ce părțile ajung la un consens, managerul trimite o înștiințare subordonatului, iar angajatul trimite o scrisoare de demisie la departamentul de personal indicând data concedierii și motivul. Șeful semnează documentul și îl transmite ofițerilor de cadre pentru întocmirea ordinului.

Ordinul de încetare a raporturilor de muncă se întocmește după modelul stabilit (formulare nr. T-8 și nr. T-8a) și stă la baza înscrierii în carnetul de muncă. Salariatul, după ce a studiat informațiile din documentul de muncă, își pune semnătura marcată „Familiarizat”. Mai jos este un membru al personalului.

Puteți descărca un exemplu de scrisoare de demisie.

Eliberarea documentelor de muncă se consemnează într-un jurnal contabil special, unde angajatul concediat semnează la primirea carnetului de muncă în mâinile sale.

Plăți și compensații

Un angajat concediat i se acordă un salariu cu indemnizații și sporuri pentru toate zilele lucrate la întreprindere. Dacă angajatul are dreptul la o altă vacanță, atunci departamentul de personal calculează numărul de zile de concediu neutilizate.

Contabilitatea plateste compensatii. În acest caz, angajatul poate refuza compensația bănească și poate pleca în vacanță cu concediere ulterioară. Dacă angajatul „a plecat prea mult”, i se va reține compensația din salariu.

În unele organizații se practică plata indemnizației de concediere. Este asigurat mai des de stat și întreprinderile municipale. Cuantumul indemnizației este inclus în fondul de salarii și este stabilit în contractul colectiv.

Calculul persoanei concediate se face în ziua concedierii sau în termen de trei zile. Întârzierile la plăți pot amenința angajatorul cu un proces. Dacă un angajat contactează autoritatea, managerul va fi obligat să plătească salariile pentru toate zilele de întârziere.

Dizolvarea timpurie raportul de muncă poate fi anulat. În cazul în care una dintre părți dovedește oponentului posibilitatea și necesitatea prelungirii contractului de muncă, inițiatorul transmite celeilalte părți o notificare despre luarea în considerare a problemei interacțiunii ulterioare în ceea ce privește activitatea de muncă.

Acordul în acest caz prevede interesele ambelor părți și asigură păstrarea unui echilibru just al participanților la relațiile juridice.

Ca urmare, este semnat un document care prevede o listă de elemente convenite între părți, nerespectarea cărora poate duce la consecințe negative.

De obicei, o astfel de bază se aplică atunci când angajatorul nu are nevoie acest angajat, dar ținând proceduri de reducere nu în interesul angajatorului.

În acest caz, cuantumul indemnizației de concediere pe care l-ar primi în cazul unei reduceri se negociază cu angajatul. In lipsa unei asemenea conditii, semnarea contractului de catre angajat este neatractiv.

În plus, indemnizația de concediere(compensația) poate fi stipulată direct în contractul de muncă sau prevăzută de contractul colectiv de muncă al angajatorului.

Concedierea pe această bază nu este negativă factori juridici pentru angajare viitoare.

Acordul nu exclude obligatiile angajatorului privind plata salariului în ziua concedierii, precum și compensarea pentru concediul nefolosit.

În temeiul articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de soluționare la încetarea contractului de muncă (contract) nu poate fi schimbată prin acord între angajat și angajator.

Cerere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților

Nu există cerințe speciale pentru aplicarea prin legislația muncii. Poate fi sub orice formă. Documentul intocmit trebuie inregistrat la angajator, pastrandu-se al doilea exemplar cu marca de livrare. În cazul imposibilității livrării, cererea poate fi trimisă prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente.

Important! Verificați toate clauzele contractului pe care le va pregăti angajatorul. Nu puteți semna imediat proiectul trimis, dar îl luați cu dvs. pentru revizuire sau contactați un avocat în exercițiu pentru ajutor.

Un exemplu de acord care reflectă atât interesele angajatului, cât și ale angajatorului.

Practica judiciară în contestarea concedierii pe motivele specificate arată că nu este necesar un acord scris obligatoriu. Este suficient consimțământul angajatorului cu privire la cererea angajatului, precum și emiterea unui ordin în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care plăți compensatorii. (descărcare în format document)

Refuz unilateral, în formă anulare rezilierea contractului nu este posibilă. Acest lucru se poate întâmpla numai cu acordul reciproc al părților. Această poziție este reflectată în (descărcare în format document)

Dacă un angajat dorește să-și exercite dreptul de a presta următoarea vacanțăînainte de concediere prin acordul părților, este necesar să se țină seama de dispozițiile articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede ca angajatul să își exercite dreptul de concediu la concediere. Dar angajatorul poate refuzaîntr-o astfel de cerere, limitată la compensarea bănească. Ieșirea ar putea fi paragraful relevantîn acordul semnat.

Conflictele de muncă sunt foarte frecvente în practica avocaților centrului nostru. Aproape în fiecare zi vin oameni la noi drepturile muncii care sunt încălcate. Mulți dintre avocații noștri specializați în acest domeniu al protecției drepturilor, respectiv, au o experiență foarte impresionantă ca soluționare preliminară litigii de munca, Asa de gestionarea cu succes a cazurilor din această categorieîn instanțe de toate nivelurile.

Contactându-ne veți primi asistență profesională, fie că este vorba de consiliere juridică sau asistență juridică cuprinzătoare.