Ang empleyado at ang employer ay pantay na partido sa kontrata na kanilang pinasok sa oras ng trabaho. Tulad ng ibang kasunduan, kontrata sa paggawa ay maaaring wakasan sa kagustuhan ng bawat isa sa kanila nang hiwalay, o sa pamamagitan ng kanilang kasunduan sa isa't isa. Sa kasong ito, ang empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sasabihin namin sa iyo ang tungkol sa mga tampok ng pamamaraang ito.
Ang pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay palaging kapaki-pakinabang, una sa lahat, sa employer, dahil makabuluhang binabawasan nito ang mga posibleng pag-angkin mula sa empleyado sa hinaharap at ginagawang halos imposible na maibalik siya sa kanyang dating lugar sa pamamagitan ng desisyon ng korte. Ang sikreto ay nasa mismong kasunduan, na sa sapilitan ay nilagdaan ng mga partido sa kasunduan at kung saan ang lahat ng mga pangunahing nuances ay maaaring maisip:
- ang posibleng pagbabayad ng kabayaran at ang halaga nito;
- termino ng pagpapaalis;
- ang pamamaraan para sa paglilipat ng work book;
- ang halaga at pamamaraan para sa kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng mga aksyon ng empleyado.
Siyempre, maaaring hamunin ang dokumentong ito pamamaraang panghukuman... Pagkatapos lamang na makilala siya nang buo o ilan sa kanya mga indibidwal na probisyon lumalabag sa mga karapatan ng empleyado, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa muling pagbabalik sa dating posisyon. Samakatuwid, ang pagguhit ng isang kasunduan at pagkolekta ng mga dokumento ay dapat bigyan ng pinakamataas na pansin.
Legal na batayan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na pahintulot
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na mayroon o walang kabayaran ay kadalasang nangyayari ayon sa mga pamantayan Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation... Nakasaad sa batas na ang isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng naturang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ay maaaring wakasan anumang oras sa loob ng panahong itinakda nila. Ang konklusyong ito ay maaaring makuha mula sa mga probisyon Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation at legal na posisyon Ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation, na nakasaad sa talata 20 Mga resolusyon na may petsang 17.03.2004 N 2... Para sa kadahilanang ito, magsimula ng pahinga relasyon sa paggawa maaaring ang organisasyon at ang empleyado mismo.
Ang isang natatanging tampok ng pamamaraan ay ang pagkamit ng isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa mga batayan at termino ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho... Tulad ng ipinaliwanag ng Ministri ng Paggawa ng Russia sa isang liham na may petsang Abril 10, 2014 N 14-2 / OOG-1347, ang naturang kasunduan ay kinakailangang maitala sa pagsusulat.
Pagdodokumento
Ang anyo ng isang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ng batas. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin tinatanggap na ito ay iginuhit bilang isang hiwalay na dokumento, at iginuhit sa dalawang kopya na may pareho legal na puwersa... Ang bawat isa sa mga kopya ay nilagdaan ng mga partido, pagkatapos ang isang dokumento ay ibibigay sa empleyado, at ang isa ay mananatili sa employer. Bilang karagdagan, dapat mayroong isang sulat ng pagbibitiw mula sa empleyado at isang utos mula sa pamamahala ng organisasyon.
Kung ang lahat ng mga dokumentong ito ay iginuhit at walang mga kontradiksyon sa kanila, ang pagwawakas ng kasunduan sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay magiging ayon sa batas. Mula sa punto ng view ng pagpaparehistro at tiyempo, ang pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinakamadali at pinakamabilis na paraan upang makibahagi sa isang empleyado. Sa katunayan, sa kasong ito, ang batas ay hindi nangangailangan ng pag-abiso tungkol sa pagpapaalis nang maaga, pag-aalok ng isa pang trabaho, at pagpapatupad din ng preemptive right aalis sa trabaho. Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa alinsunod sa bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ipinagbabawal sa mga kategorya ng mga mamamayan na ang pagpapaalis ay karaniwang nagdudulot ng ilang mga paghihirap:
- buntis na babae;
- menor de edad;
- mga manggagawang nagbabakasyon o sick leave.
Ang kalagayang ito ay kadalasang ginagawang posible na "magmask" ng iba pang mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa ilalim ng kasunduan ng mga partido. Tulad ng nabanggit korte Suprema RF sa sugnay 20 ng nabanggit na resolusyon ng Plenum noong Marso 17, 2004 N 2, pagkansela ng kasunduan sa panahon at mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Ang Federation ay posible lamang kung may pahintulot ng mga partido.
Upang magkaroon ng ideya ng lahat ng mga dokumento na kailangang iguhit, isasaalang-alang namin ang isang sample na aplikasyon para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
sa CEO
LLC "Halimbawa"
P.P. Ivanov
espesyalista sa pagbebenta
Koshkina M.S.
PAHAYAG
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Hinihiling ko ang iyong pahintulot na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa akin na may petsang 04.02.2011 N 15/29-TD sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) noong 02 Hunyo 2020.
Espesyalista sa departamento ng pagbebenta SIGNATURE M.S. Koshkin 05/17/2019
Sa naturang pahayag ay walang kumplikado at naiiba ito mula sa pahayag na iginuhit sa pagpapaalis ng sa kanilang sariling... Ang lahat ng mga pangunahing kondisyon ay dapat na nakasulat sa kasunduan, kaya ang mga salita ng naturang pahayag ay medyo laconic. Ang dokumento mismo ay dapat maglaman ng isang kumpletong listahan ng mga kondisyon, halimbawa, ang pagbabayad ng kabayaran o, sa kabaligtaran, ang pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng pinsala na dulot sa kanya. Maaari kang agad na sumang-ayon sa isang bakasyon at lahat ng iba pang kundisyon. Mukhang ganito ang isang sample na kasunduan:
Matapos mapirmahan ang lahat ng mga dokumento, sa petsa na ipinahiwatig bilang huling araw ng trabaho, kinakailangan na mag-isyu ng isang utos na magsisiguro sa katotohanan ng pagtatapos ng relasyon sa trabaho. Upang gawin ito, maaari mong gamitin pinag-isang anyo, tulad ng sa sample sa ibaba, ngunit maaari mo itong ipahayag sa anumang anyo. Ang pangunahing bagay ay ang utos ay nilagdaan ng ulo, naglalaman ito ng batayan at petsa ng pagpapaalis, at ang empleyado ay nararapat na pamilyar dito laban sa lagda.
Matapos ang lahat ng mga dokumento ay iguguhit nang tama, maaari kang magpatuloy sa mga pag-aayos sa empleyado, na dapat gawin sa huling araw ng trabaho. Hiwalay, dapat tandaan na kinakailangang maging pamilyar sa dating empleyado ang utos kapag siya ay umalis kaagad pagkatapos ng bakasyon, hindi sa huling araw ng trabaho, ayon sa aplikasyon, ngunit sa huling araw ng trabaho bago ang bakasyon. Sa parehong araw, maaari mong ibigay ang lahat ng mga dokumento.
Kabayaran para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at iba pang mga pagbabayad sa pagkalkula
Ang mga kasunduan sa paggawa o kolektibo ay maaaring magbigay ng mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, kabilang ang kaugnay ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bagaman ang naturang kabayaran ay hindi itinatadhana ng mga patakaran. artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation... Ang mga partido sa kontraktwal na relasyon ay maaaring magkasundo sa kanilang sukat sa kanilang sarili. Pagkatapos ng lahat, ang naturang kabayaran sa anumang kaso ay hindi saklaw ng talata 3 Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation, na nangangahulugang napapailalim sila sa personal na buwis sa kita at mga premium ng insurance sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod. Bagaman ang mga pamantayan Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation at may limitasyon sa halaga ng tatlong buwang average na kita ng isang empleyado na hindi kasama sa naturang pagbubuwis.
Sa pagpapaalis para sa ganoong dahilan, ang employer ay dapat, tulad ng sa ibang mga kaso, gumuhit at magbigay ng isang sertipiko ng pagkalkula, pati na rin ilipat ang naipon na halaga, na binubuo ng:
- sahod para sa huling buwan na nagtrabaho;
- kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
- ang halaga ng severance pay na napagkasunduan ng mga partido.
Bilang karagdagan, siguraduhing ibigay aklat ng trabaho na may rekord na ginawa sa loob nito at lahat ng kasamang dokumento (certificate 2-NDFL, extract ng SZV-experience at iba pa). Kailangan mo ring magbigay Dating empleyado ang kanyang medikal na rekord, kung ito ay itinatago sa organisasyon.
Ang isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pinaka-maginhawang paraan para sa parehong empleyado at employer upang wakasan ang relasyon sa trabaho. Sa artikulong sasabihin namin sa iyo ang tungkol sa pagkakasunud-sunod kung saan nagaganap ang pamamaraang ito at kung anong mga dokumento ang kailangang ihanda para sa pagpapatupad nito.
Sumangguni tayo sa Labor Code ng Russian Federation
Sa pagtatapos ng anumang kontrata, dapat sumangguni sa artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay nagreregula pangkalahatang kaayusan pagpaparehistro ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ayon sa sugnay 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa pagpapaalis ay maaaring isang kasunduan ng mga partido. sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagsasaad na, sa batayan na ito, ang kontrata ay maaaring wakasan anumang oras.
Pagwawakas ng kontrata
Upang ang pagpapaalis ay maging pormal nang tama, kinakailangan na sumunod sa itinatag batas sa paggawa order:
- Kung ang nagpasimula ay isang empleyado, maaari siyang sumulat ng isang pahayag sa employer na may kahilingan na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Dapat aprubahan ito ng administrasyon. Kung ang tagapag-empleyo ay gumawa ng inisyatiba, ang isang oral form ay sapat upang maabot ang mga kasunduan.
- Ang aplikasyon ay naitala sa journal.
- Ang isang kasunduan ay ginawa sa 2 kopya. Ang dokumento ay pinatunayan ng mga pirma ng mga partido. Dapat tandaan na ang item na ito ay hindi sapilitan, ang pangunahing bagay ay ang pagkakaroon ng isang kasunduan sa pagitan ng manggagawa at ng employer. Samakatuwid, maaari kang direktang pumunta sa susunod na hakbang.
- Ang tagapamahala ay nag-isyu ng utos upang wakasan ang kontrata.
- Ang empleyado ay binabayaran ng huling settlement at nag-isyu ng work book.
Pag-isipan natin ang bawat sandali nang mas detalyado.
Liham ng pagpapaalis
Ang empleyado ay gumuhit ng isang sulat ng pagbibitiw na may pagbabayad ng kabayaran. Ito ay nakasulat sa pangalan ng pinuno ng negosyo. Ang teksto ng aplikasyon ay dapat maglaman ng mga salita na may kahilingan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig din. Ang petsa at pirma ng aplikante ay nakalagay.
Kasunduan sa pagwawakas
Ayon kay Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation, ang anumang kontrata ay maaaring wakasan kung ang mga partido ay umabot sa isang kasunduan at kompromiso. Parehong ang empleyado at ang employer ay maaaring kumilos bilang ang nagpasimula ng pagwawakas nito. Ang panukala upang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho ay pormal na ginawa sa anyo ng isang kasunduan. Makakakita ka ng sample na kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa anyo ng isang paglalarawan sa artikulo sa ibaba.
Ito ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat. Naglalaman ito ng sumusunod na impormasyon:
- pangalan ng dokumento na may impormasyon tungkol sa pangunahing kontrata;
- Petsa ng paghahanda;
- mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata clause 1 h. 1 art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation;
- ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado;
- impormasyon tungkol sa kawalan ng magkaparehong obligasyon at paghahabol sa pagitan ng mga partido;
- data na ginagawa ng kumpanya na mag-isyu ng panghuling pagbabayad at work book sa araw ng pag-alis ng empleyado;
- pirma ng employer at empleyado.
Para sa pagsusuri, nag-aalok kami sa iyo ng isang sample na kasunduan ng mga partido upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang sample na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (2020) ay maaaring gamitin bilang isang template, ang pagpapalit lamang ng mga pangalan at petsa.
Kabayaran sa pagpapaalis
Sa pagpapaalis, ang empleyado ay binibigyan ng kalkulasyon. Kabilang dito ang:
- suweldo para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho;
- kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa anumang iba pang mga espesyal na pagbabayad para sa mga empleyado na na-dismiss batay sa aming isinasaalang-alang. Samakatuwid, ang kabayaran ay maaaring ibigay kung ang employer lamang ay walang laban dito (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang tagapamahala at ang empleyado ay sumang-ayon sa pagbabayad, ang impormasyon tungkol dito ay ipinahiwatig sa karagdagang kasunduan sa kontrata. Ang kabayaran para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maaaring matukoy ng isang tiyak na halaga, o maaari itong matukoy sa pamamagitan ng bilang ng mga suweldo ng empleyado.
Halimbawang utos ng pagpapaalis
Matapos mabuo at mapirmahan ng mga partido ang kasunduan na wakasan ang kontrata, nag-isyu ang administrasyon ng utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pagkakasunud-sunod ay iginuhit ayon sa pinag-isang pamantayang form na T-8.
V normative act ay nagpapahiwatig ng:
- mga batayan para sa pagpapaalis;
- petsa huling araw trabaho ng empleyado.
Ang taong umaalis ay dapat na pamilyar sa utos sa ilalim ng lagda.
Pagpapatala sa paggawa
Sa araw ng pagpapaalis, ang impormasyon ay ipinasok sa libro ng trabaho ng empleyado na ang kontrata ay tinapos sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido alinsunod sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang rekord ay pinatunayan ng pirma ng pinuno ng departamento ng tauhan at ang selyo ng organisasyon. Bilang tanda ng pamilyar sa impormasyong ipinasok, inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma sa tabi ng entry. Sa isang espesyal na itinalagang haligi, ang mga detalye ng order ay ipinahiwatig, na naging batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa pagtatrabaho.
Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ay isinasagawa sa lahat ng mga organisasyon. Ang isang di-makatwirang dokumento ay iginuhit, kung saan ang lahat ng mga nuances ay inireseta: ang dahilan para sa pagpapaalis, ang petsa, ang halaga ng mga halaga na babayaran at ipagkait. Ang pagpapaalis ay mahirap hamunin sa korte. Susuriin namin ang mga detalye sa artikulo.
Mga dahilan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang bilateral na paraan
Kung ang katotohanan ng pagpapaalis ay nababagay sa parehong partido, ang kasunduan ay magiging walang bisa sa anumang araw. Ang isang dokumento ay iginuhit sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Maaaring simulan ng boss at ng subordinate ang pagpapaalis.
Ang direktor ng organisasyon ay nagpapadala sa empleyado ng isang nakasulat na paunawa na may isang panukala para sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng mga dahilan. Ang empleyado ay kumukuha ng kanyang pahintulot sa anyo ng isang aplikasyon para sa sariling inisyatiba... - Para sa karagdagang impormasyon kung paano magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban.
Ang bilateral na pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa para sa maraming mga kadahilanan:
- Ang empleyado ay nagpasya na huminto sa kanyang trabaho para sa mga personal na dahilan, at ang employer ay walang dahilan para tumanggi.
- Pagtanggal sa pagtatapos ng termino kasunduan sa paggawa... Kung magpasya ang manager at ang empleyado na ipagpatuloy ang relasyon sa pamamagitan ng aktibidad sa paggawa, ay binubuo bagong kasunduan sa pamamagitan ng kasunduan ng magkabilang panig.
- Ang paglipat ng isang empleyado sa isang bagong lugar ng trabaho. Ang parehong partido ay maaaring simulan ang paglipat ng mga tauhan sa isa pang negosyo.
- Ang paglipat ng negosyo sa isang bagong may-ari, na sa ilang mga kaso ay nagiging dahilan para sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa organisasyong ito. Ang bagong pamamahala ay walang karapatang mag-opt out.
- Kung nasa dokumento ng tauhan nagbabago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatang magpahayag ng hindi pagkakasundo at umalis sa lugar ng trabaho ng kanyang sariling malayang kalooban.
- Maaaring tumanggi ang isang empleyado na lumipat sa isang bagong departamento, halimbawa, para sa mga kadahilanang medikal.
- Ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang liham ng pagbibitiw, na nagpapahayag ng hindi pagsang-ayon sa paglipat upang magtrabaho sa ibang rehiyon.
- Paglabag sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho ng isa sa mga partido sa proseso ng pagtatrabaho.
- Mga pangyayari sa force majeure.
Ang personal na hindi pagkagusto ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Maaaring mag-alok ang tagapamahala ng trabaho sa empleyado sa ibang organisasyon na may pagpapalabas ng mga naaangkop na rekomendasyon.
Kapag posible na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Ang mga kondisyon para sa pagkagambala sa mga relasyon sa paggawa ay bilaterally na tinukoy sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Walang mga limitasyon sa oras para sa paglikida ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Sa pagsasagawa, bihirang mangyari na ang parehong mga kalaban ay nagpasya na "maghiwalay" sa parehong oras. May nagpasimula. Ang pangalawang partido ay gumagawa ng positibo o negatibong desisyon. Ang batas ay hindi nagbibigay para sa anyo ng isang dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng maagang pagwawakas ng isang kasunduan sa paggawa. Ang papel ay nasa libreng anyo.
Ang manager ay nagsusulat ng isang paunawa sa empleyado, kung saan ang mga dahilan ay malinaw na nakasaad ang desisyon... Pinag-aaralan ng empleyado ang panukala. Sa kaso ng pagsang-ayon, sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Kung ang mga partido ay dumating sa isang "common denominator", ang kontrata ay wawakasan kaagad. Tinatapos ang parehong kagyat at walang katapusang kontrata... Walang karagdagang kundisyon.
Ang isang halimbawa ng isang paunawa ng pagwawakas ng trabaho ay magagamit.
Panoorin natin ang video. Si Elena Ponomareva ay nagsasalita tungkol sa mga intricacies ng pag-liquidate ng mga relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido. Benepisyo para sa empleyado at manager. Mga dokumento sa pagpapaalis:
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang unilaterally
Ang isang empleyado ng isang negosyo ay may karapatang magsimula sariling dismissal maaga sa iskedyul, nang hindi naghihintay sa petsa ng pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho. Unilateral na pagwawakas nagbibigay ng paunang pandiwang kasunduan sa pagitan ng amo at ng nasasakupan.
Kung ang bilateral na pagwawakas ng kontrata ay nangangailangan ng pahintulot ng pamamahala, na sinusuportahan ng mga legal na batayan, pagkatapos ay sa unilaterally hindi ito ibinigay. Binabalaan ng empleyado ang tagapag-empleyo tungkol sa paparating na pagpapaalis ng dalawang linggo nang maaga, ang magretiro na manager isang buwan nang maaga. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa pansamantala o pana-panahong trabaho, maaari niyang ipahayag ang kanyang kalooban tatlong araw bago umalis.
Ang empleyado ay nagdadala ng isang pahayag sa departamento ng mga tauhan, kung saan ang petsa ng pagpapaalis ay binabaybay. Ang dahilan ng pag-alis sa trabaho ay ang iyong sariling kagustuhan. Kung ang isang empleyado ay umalis sa negosyo para sa iba pang mga kadahilanan, kung gayon ang desisyon na likidahin ang kasunduan sa pagtatrabaho ay ginawa bilaterally.
Ang employer ay may karapatan na obligahin ang isang permanenteng empleyado na magtrabaho sa loob ng dalawang linggong panahon, kung ito ay itinakda sa dokumento ng pagtatrabaho. Kakailanganin ng manager ang ilang oras upang makahanap ng bagong kandidato para sa lugar ng na-dismiss na empleyado.
Maaaring umalis ang empleyado lugar ng trabaho bago ang deadline para sa maagang pagpuksa ng kontrata nang hindi gumagana, kung sumang-ayon sa pamamahala. Maaaring makipagkita ang employer sa kalagitnaan at palayain ang empleyado sa kanyang posisyon nang mas maaga, kung walang seryosong dahilan para panatilihin siya.
Ang pahayag ng empleyado ay pinatunayan ng resolusyon ng pamamahala. Batay dito, ang departamento ng mga tauhan ay naghahanda ng isang dismissal order kasama ang kasunod na pagpapalabas mga dokumento sa paggawa at mga dapat bayaran. Magbasa nang higit pa tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado -.
Ang mga partido ay maaaring magkasundo at isaalang-alang ang isyu ng karagdagang kooperasyon.
Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido
Ang mga kondisyon para sa pag-abala sa mga nakapirming relasyon sa paggawa ay tinukoy sa artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang batas ay nagsasaad na sa pagtatapos ng termino ng pagtatrabaho, ang mga partido ay maghihiwalay nang walang paghahabol. Maaari silang magpatuloy na magtulungan sa pamamagitan ng bilateral na kasunduan.
Maaari kang mag-download ng sample na kasunduan sa pagwawakas.
Ang batas ay nagbibigay ng mga nuances na may kaugnayan sa pagprotekta sa mga interes ng empleyado. Pinuno tatlong araw ng trabaho bago matapos nakapirming kontrata nagpapaalala nito sa empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala ng nakasulat na dokumento sa kanyang address. Ang empleyado ay walang pagpipilian kundi ang sumang-ayon kung ang pamunuan ay hindi nakatanggap ng alok na ipagpatuloy ang kooperasyon.
Kung nasa mga deadline wala alinman sa mga partido ang naglagay ng nakasulat na mga kinakailangan para sa pagkumpleto ng trabaho, ang kontrata ay awtomatikong na-renew para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa ganitong sitwasyon, panalo ang empleyado. Kung ang tagapamahala, dahil sa pagkalimot, ay hindi nakapagbigay ng babala sa empleyado tungkol sa pagtatapos ng nakapirming kontrata, kung gayon ang huli ay may karapatang manatili sa negosyo nang walang hanggan.
Pamamaraan
Proseso ng pagpuksa relasyong kontraktwal para sa trabaho ay nagsisimula sa isang pandiwang babala. Kung ang pangunahing bahagi ay ang empleyado, ito ay simple. Halimbawa, nagpasya ang isang empleyado na lumipat kasama ang kanyang pamilya sa ibang lungsod. Hindi siya maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyong ito.
Binabalaan ng empleyado ang pamamahala tungkol sa pagnanais na huminto dalawang linggo o mas maaga bago ang paparating na kaganapan. Pagkatapos ay sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw. Walang legal na basehan ang employer para hadlangan ang desisyon ng empleyado.
Kung ang nagpasimulang partido ay ang tagapag-empleyo, ang isang nakasulat na abiso ng pagsasaalang-alang sa isyu ng pagpapaalis na may indikasyon ng isang tiyak na petsa ay ipinadala sa empleyado. Ang isang arbitrary na dokumento ay nagdedetalye ng mga dahilan para sa desisyong ito.
Sa katotohanan na ang utos ay naganap, ang empleyado ay hindi na mababago ang kanyang isip at bumalik sa kanyang mga tungkulin.
Kung ang tagapag-empleyo para sa ilang kadahilanan ay napilitang wakasan ang relasyon sa trabaho sa mga kawani, ang mga oral na negosasyon ay isinasagawa muna. Ang employer ay nakikipag-usap sa bawat empleyado nang paisa-isa. Ang paraan ng pakikipag-ugnayan na ito ay maiiwasan ang mga seryosong sitwasyon ng salungatan. Magbasa pa tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer -.
Sa kurso ng mga negosasyon, ang posibilidad ng trabaho sa ibang negosyo at ang pamamaraan para sa mga pagbabayad ng kabayaran ay tinatalakay. Ang katotohanan ng isinagawang pag-uusap ay dokumentado sa libreng anyo kasama ang mga pirma ng mga partido.
Ang petsa ng pagpapaalis, ang mga dahilan, impormasyon tungkol sa oral na kasunduan, ang halaga ng severance pay, kung ang pagbabayad ay kasama sa payroll at napagkasunduan sa isang kolektibong dokumento, ay nakasulat sa papel.
Sa sandaling maabot ng mga partido ang isang pinagkasunduan, ang manager ay nagpapadala ng isang paunawa sa subordinate, at ang empleyado ay nagpapadala ng isang sulat ng pagbibitiw sa departamento ng HR, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagpapaalis at ang dahilan. Pinirmahan ng tagapamahala ang dokumento at ibibigay ito sa mga opisyal ng tauhan upang gumawa ng utos.
Ang utos upang wakasan ang mga relasyon sa paggawa ay iginuhit ayon sa itinatag na modelo (mga form No. T-8 at No. T-8a) at ito ang batayan para sa pagpasok sa work book. Ang empleyado, pagkatapos suriin ang impormasyon sa dokumento ng paggawa, ay naglalagay ng kanyang pirma sa tala na "Nakilala". Isang personnel worker ang pumipirma sa ibaba.
Maaari kang mag-download ng sample na utos ng pagpapaalis.
Ang pagpapalabas ng mga dokumento sa paggawa ay naitala sa isang espesyal na rehistro, kung saan ang na-dismiss na empleyado ay pumipirma sa katotohanan ng pagtanggap ng work book sa kanyang mga kamay.
Mga pagbabayad at kabayaran
Ang na-dismiss na empleyado ay binibigyan ng suweldo na may mga allowance at bonus para sa lahat ng araw na nagtrabaho sa negosyo. Kung ang empleyado ay dapat panibagong bakasyon, pagkatapos ay kinakalkula ng departamento ng tauhan ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.
Kinakalkula ng departamento ng accounting ang kabayaran. Sa kasong ito, maaaring tanggihan ng empleyado ang kabayaran sa pera at magbakasyon sa kasunod na pagpapaalis. Kung ang empleyado ay "nagawa nang labis," ang kabayaran ay ibabawas sa kanyang sahod.
Isinasagawa ng ilang organisasyon ang pagbabayad ng severance pay. Mas madalas itong ibinibigay ng estado at mga munisipal na negosyo... Ang halaga ng allowance ay ipinangako sa payroll at nakatakda sa Pangkalahatang kasunduan.
Ang pagkalkula ng na-dismiss ay ginawa sa araw ng pagpapaalis o sa loob ng tatlong araw. Ang pagkaantala sa mga pagbabayad ay maaaring magbanta sa employer sa korte. Kung mag-aplay ang empleyado sa awtoridad, obligado ang manager na magbayad ng sahod para sa lahat ng araw ng pagkaantala.
Maagang paglusaw maaaring kanselahin ang relasyon sa paggawa. Kung ang isa sa mga partido ay nagpapatunay sa kalaban ng posibilidad at pangangailangan ng pagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho, ang nagpasimula ay nagpapadala sa kabilang partido ng paunawa ng pagsasaalang-alang sa isyu ng karagdagang pakikipag-ugnayan sa mga tuntunin ng aktibidad sa paggawa.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nababagay sa kumpanya sa halos lahat ng mga kaso, kahit na ang inisyatiba para sa pagpapaalis ay nagmula sa empleyado. Sa kasunduan, maaari mong italaga ang lahat ng mga kondisyon para sa pagpapaalis: ang termino ng pagpapaalis, ang halaga ng mga halagang babayaran sa empleyado na may kaugnayan sa pagpapaalis, ang pamamaraan para sa paglilipat ng work book, ang halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng materyal na pinsala na dulot ng ang empleyado.
Panganib mga demanda laging meron, pero sa sa kasong ito ito ay mas malamang kaysa sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado, at higit pa sa inisyatiba ng employer. May posibilidad na ang isang empleyado ay pumunta sa korte upang hamunin ang isang kasunduan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho kung ang mga tuntunin ng naturang kasunduan ay malinaw na ilegal, lumalabag o lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado.
Ang isang kasunduan ay natapos sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kung saan inirerekumenda na ibigay: ang termino para sa pagwawakas ng kontrata, ang mga tuntunin ng pagbabayad at ang halaga ng kabayaran na binayaran sa pagpapaalis, ang mga kondisyon para sa kabayaran para sa materyal na pinsala , ang pamamaraan para sa pagbibigay ng work book sa empleyado, ang kundisyon na ang empleyado ay walang claim sa employer, kasama ang bilang ng mga halaga ng kabayarang babayaran.
Para mailigtas sa likod niya average na kita para sa ikalawang buwan, ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon sa employer at isang work book, kung saan walang talaan ng trabaho sa pagtatapos ng ikalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.
Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili para sa na-dismiss na empleyado sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng pagpapasya ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi nagtatrabaho sa ito. Maaaring simulan ng isang empleyado ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa anumang pagkakataon. Sa pagsasagawa, sa karamihan ng mga kaso, ang inisyatiba ay nagmumula sa employer.
Upang mabawasan ang nakakapagpapahinang epekto sa mga natitirang empleyado, kailangan mong magpakita ng katapatan sa kanila, hikayatin sila, magsagawa ng mga kaganapan na sumusuporta sa espiritu ng kumpanya sa kumpanya, at sa pangkalahatan ay kumilos tulad ng mga tao.
Anton Tolmachev, Pangkalahatang Direktor ng law firm na "YurPartner"
Ayon sa kasunduan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kaya, ang empleyado at ang employer ay maaaring magpasimula ng pagpapaalis sa batayan na ito. Ang nasabing pagpapaalis ay iginuhit ng alinman sa pahayag ng empleyado na may resolusyon ng employer, o hiwalay na dokumento- kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang bawat isa sa mga partido ay dapat magkaroon ng orihinal o isang sertipikadong kopya ng kasunduang ito sa kamay. Bilang karagdagan, ang employer ay obligadong mag-isyu ng isang dismissal order at gawing pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda.
Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang pinakamahalagang bagay ay ang katotohanan ng pagpapaalis at ang mga kondisyon nito ay angkop sa parehong empleyado at employer. Ang kasunduan ng mga partido, bilang panuntunan, ay naglalaman ng mga obligasyon ng employer na magbayad ng severance pay, grant leave, tulong sa karagdagang trabaho. Bilang karagdagan, ang dokumentong ito ay maaaring magreseta ng obligasyon ng empleyado na kumuha ng imbentaryo, magsumite ng mga pahayag sa pananalapi, maglipat ng ilang mga dokumento o umalis sa isang lugar ng trabaho. Naniniwala ako na ang mas detalyadong kasunduan ay iginuhit, mas madali ang pagpapaalis mismo.
Mula sa punto ng view ng pamamaraan, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinakamadali at pinakamabilis na paraan upang "magpaalam" sa isang empleyado: sa kasong ito, hindi mo kailangang magpadala ng paunang abiso ng pagpapaalis, mag-alok na lumipat sa isa pa trabaho, o gamitin ang preemptive na karapatang manatili sa trabaho. Bilang karagdagan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa isang menor de edad, at sa isang buntis na babae, at sa isang empleyado na nasa bakasyon o sa sick leave. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na "nagtatakpan" ng iba pang mga paraan ng pagpapaalis sa ilalim ng kasunduan ng mga partido.
Halimbawa, hindi mo gusto ito o ang empleyadong iyon, ngunit walang dahilan upang i-dismiss siya "sa ilalim ng artikulo". Sabihin sa kanya ang tungkol sa iyong pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, mag-alok ng magagandang rekomendasyon, isang libreng iskedyul para sa oras ng paghahanap ng isang bagong trabaho o isang maliit Ang sahod na pera- at ang problema ay maaaring malutas. Kung plano ng iyong kumpanya na bawasan ang mga kawani, na hindi dapat malaman ng mga kasosyo at kakumpitensya, sumang-ayon sa mga kandidato para sa pagpapaalis upang wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pangunahing bagay ay upang makamit ang pagsasama sa kasunduan ng mga kondisyon na kapaki-pakinabang sa iyo at sa empleyado. Magagawa lamang ito sa pamamagitan ng negosasyon.
Minsan ang empleyado mismo ay masaya na simulan ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Lalo na "kapaki-pakinabang" para sa empleyado na wakasan ang relasyon sa trabaho sa ganitong paraan kung siya ay nakagawa ng isang misdemeanor kung saan siya ay pinagbantaan ng pagpapaalis: siya ay absent nang wala mabuting rason sa buong araw ng trabaho, lumitaw sa estado kalasingan, nakagawa ng pagnanakaw sa lugar ng trabaho. Kaya huwag isipin na kung ang isang tao ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kanyang dating amo ay siguradong may itatago o may masasamang layunin.
Sa huli, maaaring magpasya ang mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan at nang walang anumang dahilan. Kaya't ang pananalitang ito ay hindi mas masahol kaysa sa entry na "pinaputok ng kanyang sariling malayang kalooban." At ang ilang mga tagapag-empleyo ay naniniwala na ang pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang nakaraang trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagsasalita ng kanyang katapatan, hindi salungatan na pag-uugali at pagpayag na kompromiso, na lubos na pinahahalagahan sa isang mahirap na oras ng krisis.
Alexander Yuzhalin, Nangungunang Abogado ng Labor Law Department ng Institute of Professional Personnel Officer
Parehong ang empleyado at ang employer ay maaaring maging pasimuno ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito. Kasabay nito, ang pangunahing tampok ng batayan na ito para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang kalooban ng parehong partido. Alinsunod dito, kung ang isa sa mga partido ay tumutol sa pagtatapos ng naturang kasunduan, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay hindi maaaring mailapat.
Ang isang natatanging tampok ng pamamaraang ito ay ang kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay maaaring wakasan anumang oras. Ang batas ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa pamamaraan para sa pagpaparehistro at konklusyon pandagdag kasunduan... Sa pagsasagawa, ang isang panukala upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay maaaring gawing pormal ng isang partido sa pamamagitan ng pagsulat, na nagpapahiwatig ng mga kondisyon kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan. Sa kaso ng pahintulot ng pangalawang partido, ito ay pagkatapos ay iginuhit at nilagdaan
isang karagdagang kasunduan sa pagsulat, na nagpapahiwatig ng mga kundisyon na dapat pag-usapan.
Kinakailangang bigyang-pansin ang dalawang kondisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ang mga pagbabayad na gagawin ng employer sa pagpapaalis. Ang mga kundisyong ito ay hindi kinokontrol ng batas, kaya ang mga partido ay dapat magkasundo dito. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng isang tiyak na halaga sa isang empleyado Pera sa pagpapaalis, ito ay susi kapag nagpapasya kung sasang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho o tatanggi pa rin. Sa kasong ito, ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay dapat magpasya sa pagiging angkop ng mga naturang pagbabayad at gumawa ng desisyon para sa kanilang sarili - upang sumang-ayon o tanggihan ang mga kundisyong iminungkahi ng kabilang partido.
Kung ang employer ay kailangang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa batayan na ito, at ang empleyado ay laban sa naturang pagwawakas, ang tanging paraan upang makamit ang ninanais na resulta ay mag-alok sa empleyado ng mas kanais-nais na mga kondisyon kung saan siya ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. . Sa halip ay may problemang pangalanan ang karaniwang halaga na karaniwang binabayaran sa mga ganitong kaso. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang bawat kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay indibidwal sa kalikasan. Ang halaga ng kabayaran ay maaaring depende sa kalagayang pinansyal ng employer; mula sa halaga ng sahod na natanggap ng empleyado; mula sa posisyon na hawak ng empleyado; mula sa dahilan na nagsilbi upang isulong ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.
Svetlana Lenkova, Direktor ng HR sa TNG GROUP
Ang kumpanya ay pinaka-angkop para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kapag nais ng employer na tanggalin ang empleyado, ngunit walang "hindi palakaibigan" na mga sugnay Kodigo sa Paggawa hindi niya kaya o ayaw niyang gamitin para tanggalin ang isang empleyado.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi nagbibigay ng anumang kontrol mula sa labas mga organisasyon ng unyon... Ang employer ay hindi obligado na iugnay ang kanyang desisyon sa sinuman, kahit na ito ay may kinalaman sa mga menor de edad. Samakatuwid, ang naturang desisyon sa bahagi ng empleyado ay dapat na balanse at responsable hangga't maaari: dapat niyang pangalagaan ang kanyang sariling mga interes.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi mismo nagbibigay ng anumang kabayaran at garantiya sa empleyado (maliban kung ito ay tahasang nakasaad sa labor o collective agreement). Iyon ay, ang lahat ng kabayaran sa empleyado ay kinokontrol lamang ng kanyang kasunduan sa employer - hindi na kailangang umasa sa "awtomatikong" mga pagbabayad. Ang lahat ay nakasalalay sa mga resulta ng mga negosasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer.
Ang empleyado ay hindi maaaring unilaterally bawiin ang kanyang pahintulot at "kanselahin" ang kanyang pagpapaalis - ang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa kaagad pagkatapos na ito ay pinirmahan ng parehong partido.
Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido:
- Inaanyayahan ang empleyado na lagdaan ang dokumentong "Proposal upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho", kung saan isinulat ng empleyado sa pamamagitan ng kamay "Nabasa ko ang panukala.
- Isinulat ng empleyado sa pamamagitan ng kamay ang pahintulot na tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at ang petsa ng pagwawakas ng kontrata.
- Ang kasunduan sa pagwawakas ay nilagdaan.
- Isang dismissal order ang inilabas.
- Ang empleyado ay pumirma ng isang utos sa pagpapaalis at tumatanggap ng isang libro ng trabaho at isang pagkalkula.
Kung ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nangyari sa bahagi ng empleyado, kung gayon ang pamamaraan ay pareho, ang empleyado lamang ang nagdadala ng Alok, at ang employer ay nagsusulat ng pahintulot.
Ang isang empleyado ay maaaring magpasimula ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kapag ang isang kagyat na pangangailangan na umalis nang hindi nagtatrabaho ng dalawang linggo. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagbibigay lamang sa kanya ng ganitong pagkakataon: ang pananalitang ito ay hindi nagbibigay ng pangangailangan para sa pagtatrabaho, maaari kang sumang-ayon sa isang tiyak na petsa ng pagpapaalis.
Posible rin ang sumusunod na sitwasyon: nagpasya ang empleyado na huminto at nais na bigyan ng babala ang employer nang maaga upang mas malayang makadalo sa mga panayam, ngunit ayaw niyang umalis hanggang sa makahanap siya ng bagong trabaho. Halimbawa, ang isang empleyado ay sigurado na sa loob ng isang buwan ay tiyak na mahahanap niya ang kanyang sarili bagong trabaho... At ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay nagbibigay sa kanya ng pagkakataong sumang-ayon sa anumang petsa ng pagpapaalis - kahit na sa loob ng ilang buwan.
Inaanyayahan ang empleyado na lagdaan ang dokumentong "Proposal upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho", kung saan isinulat ng empleyado sa pamamagitan ng kamay "Nabasa ko ang panukala." Kung ang pagpapaalis ay nangyari upang hindi ma-dismiss ang empleyado sa ilalim ng artikulo, kung gayon ang kabayaran ay hindi ibinigay. Kung ang pagpapaalis ay dahil sa iba pang mga kadahilanan, ang kabayaran, bilang panuntunan, ay dalawa o tatlong suweldo.
Ang isang kasunduan sa pagwawakas ng isang kontrata sa paggawa na may mga pagbabayad sa kabayaran ay natapos kung ang employer at ang empleyado ay sumang-ayon na tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
SANGGUNIAN: Ang posibilidad na ito ay nakapaloob sa artikulo 77 ng Labor Code ng Russia. Ang mga salitang ito ay nangangahulugan na ang empleyado ay umalis sa araw na tinukoy sa kasunduan. Ang oras para sa pagtatrabaho ay hindi isinasaalang-alang.
Ang dokumentong ito ay dapat iguhit nang nakasulat upang ang mga partido ay walang anumang mga katanungan sa hinaharap. Sa form na ito, ang lahat ng mga kondisyon para sa pagpapaalis ay naayos at ang dahilan para sa pag-alis ng empleyado ay malinaw na ipinahiwatig sa pariralang "Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido."
Anumang iba pang pormulasyon sa kasong ito ay itinuturing na labag sa batas. Kinukumpirma ng mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa ang kanilang kasunduan sa nilalaman ng dokumento sa pamamagitan ng kanilang mga lagda. Pagkatapos nito, magkakabisa ang kasunduan at legal na may bisa.
Kung ang isa sa mga partido sa kasunduan sa hinaharap ay labag sa itinatag na mga kondisyon o nais na baguhin ang mga ito, kung gayon ito ay magagawa lamang sa kapwa pag-apruba ng kabilang partido.
Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng mutual na pahintulot ay itinuturing na isang napaka-maginhawang opsyon kung ang empleyado o ang employer ay hindi nangangailangan ng panahon ng pagtatrabaho, o kung kailangan mong gawin mga espesyal na kondisyon upang iwanan ang empleyado.
Halimbawa, ang isang kasunduan ay ginawa kapag ang mga tauhan o bilang ay nabawasan. O sa kaso ng pagpuksa ng kumpanya nang mas maaga kaysa sa itinatag na petsa.
Mahalaga na ang kasunduan ay sumasalamin sa lahat ng mga tuntunin ng kasunduan ng magkabilang panig. Malinaw na isinasaad ng dokumento ang petsa ng pagpapaalis at kabayaran sa pananalapi pagkatapos umalis.
Pagbabayad ng kabayaran sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Ang pagbabayad na ito ay dahil sa halos bawat empleyado na nagpasyang huminto. Ayon sa artikulo 140 ng Labor Code ng Russia, ang mga pondo ay dapat matanggap ng empleyado sa araw ng pagpapaalis, na inireseta sa kasunduan.
Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 140. Mga tuntunin ng pagkalkula sa pagpapaalis
Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw ng pagtanggal ng empleyado. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos gumawa ng kahilingan sa pagbabayad ang tinanggal na empleyado.
Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halagang dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligado sa tinukoy sa Ang artikulong ito termino para bayaran ang halagang hindi niya ipinaglaban.
MAHALAGA: Ang halaga ng kabayaran ay higit na nakasalalay sa dahilan ng pagpapaalis. Halimbawa, kapag ang isang kumpanya ay na-liquidate, ang isang empleyado ay dapat bayad sa pagtanggal, katumbas ng buwanang suweldo, pati na rin ang mga pananalapi para sa 2 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, hanggang sa makahanap ng bagong trabaho.
Kung ang relasyon sa trabaho ay winakasan sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan, ang mga partido ay nakikipag-ayos sa halaga ng kabayaran nang nakapag-iisa.
Itinakda ng batas na ang isang empleyado na umalis sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Sa iba pang mga bagay, ang isang mamamayan na nasa probationary period at hindi nakapasa dito ay nag-aaplay din para sa mga pondong ito.
Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring maging kuwalipikado para sa severance pay kung ang kundisyong ito ay ibinigay sa kolektibong kasunduan ng kompanya.
Bilang karagdagan, ang batas ay nagtatatag ng iba pang mga pagbabayad ng kabayaran:
Ang kasunduan ay nagtatakda din ng iba pang mga opsyon sa kompensasyon:
- ang halaga ng kabayaran para sa isang empleyado sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan;
- isang beses na bonus para sa masigasig na trabaho;
- iba pang mga pagbabayad.
Ang uri ng mga pagbabayad at ang kanilang mga halaga ay dapat na malinaw na nakasaad sa kasunduan. Kung ang mga kondisyon ay napagkasunduan lamang sa bibig, ang employer o empleyado ay maaaring umiwas sa kanilang pagpapatupad.
gayunpaman, may mga pista opisyal kung saan ang employer ay hindi obligadong magbayad ng kabayaran. Ito ay nakasaad sa Artikulo 170 ng Kodigo sa Paggawa:
- ang mga empleyadong wala pang 18 taong gulang ay hindi maaaring umasa sa kabayaran sa bakasyon;
- hindi mabibilang din ang malikhain, pang-edukasyon, mga bakasyon sa Chernobyl, pati na rin ang panahon para sa paghahanda para sa anumang kumpetisyon.
Halimbawang kasunduan ng mga partido na i-dismiss na may kabayaran
V kasalukuyang Code tungkol sa paggawa Pederasyon ng Russia walang tiyak na sample na kasunduan ng mga partido sa pagpapaalis na may kabayaran. Samakatuwid, maaari itong idisenyo sa iba't ibang paraan.
MAHALAGA: Ang pangunahing kondisyon ay dapat itong isulat, magkaroon ng mga pirma ng magkabilang panig at kopyahin sa dalawang kopya. Ang bawat partido ay tumatanggap at nag-iimbak ng sarili nitong kopya.
Sa pamamagitan ng paraan, kung ang negosyo ay may unyon ng manggagawa, ang pirma ng kinatawan nito ay dapat ding nasa kasunduan.
- Ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa paggawa, ang araw ng pag-alis ng empleyado, kung kailan ibibigay ang order at kinakalkula ang empleyado. Ang petsang ito ay pinili nang random sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.
- Kumpirmasyon na ang isang miyembro ng pangkat ay maaayos sa oras at walang dalawang linggong pahinga.
- Ang halaga ng allowance, kung ibinigay para sa panloob na mga dokumento mga kumpanya.
- Halaga ng kabayaran.
- Mga karagdagang kasunduan na napagkasunduan ng mga partido.
Gayundin, sa kasunduan, kinakailangan na ipahiwatig ang data ng empleyado at ng hire. Huwag kalimutan ang tungkol sa petsa ng kasunduan, na dapat ding ipahiwatig.
Ang kasunduan ay legal na batayan para gumawa ng dismissal order.
Ang order ay naglalaman ng mga detalye ng kasunduan.
Walang pare-parehong form ng dokumento. Pati na rin walang mga hindi malabo na kondisyon para sa legalisasyon ng kasunduan.
Alinsunod sa Civil Code, talata 1, ang employer at ang empleyado ay maaaring magtapos ng isang kasunduan sa kapayapaan sa pagwawakas ng mga obligasyon sa paggawa sa kanilang sarili, nang walang kumpirmasyon mula sa isang notaryo.
Gayunpaman, sa kasong ito, ang dokumento ay dapat pa ring kumpirmahin sa korte.
SANGGUNIAN: Ang kasunduan ay maaaring dagdagan ng iba pang mga dokumento. Kaya, kung mayroong isang kasunduan sa pag-upa, kinakailangan na gumuhit ng isang pagkilos ng paglipat at pagtanggap ng bagay.
Kapag bumubuo ng isang kasunduan, mahalaga na mayroong tatlong pangunahing bahagi sa istraktura ng dokumento:
- Takip.
- Pangunahing nilalaman.
- Mga detalye ng kumpanya at empleyado.
- lugar at petsa ng pagpirma;
- Mga pangalan ng mga partido at posisyon na hawak.
Pakitandaan: kung ang isa sa mga partido sa kasunduan ay isang pribadong tao, dapat mong ipahiwatig ang kanyang data ng pasaporte, at kung ito ay legal, ang pangalan ng kanyang organisasyon ay inireseta.
Ang pangunahing nilalaman ay dapat maglaman ng mga sumusunod na puntos:
- Ang dahilan para sa pagwawakas ng trabaho ay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
- Mag-scroll karagdagang mga kinakailangan mga partido, kung mayroon man.
- Ang bilang ng mga kopya ng dokumento.
- Ang petsa kung saan nagsimula ang dokumento.
Kung ang petsa ay hindi tinukoy sa kasunduan, pagkatapos ay ang pagwawakas ay nangyayari bilang default sa araw ng pagtatapos ng dokumento.
Ang kasunduan ay nagdedetalye kung natugunan ng mga partido ang kanilang mga obligasyon. Halimbawa, kung ang isang partido ay naging tagapagtustos ng mga kalakal, at ang isa ay hindi pa nagbabayad para dito, ito ay dapat na nakasaad sa paglalarawan ng dokumento.
Ang mas detalyadong lahat ng mga nuances ay tinalakay, mas malamang na ang bawat panig ay magagawang ipagtanggol ang mga karapatan nito kung kinakailangan.
Nagbibigay kami ng mga halimbawa ng mga salita para sa isang kasunduan.
"Kasunduan sa pagwawakas ng kontrata Blg. ( serial number dokumento), napetsahan (petsa).
Ang customer (pangalan ng kumpanya), na kinakatawan ng (buong pangalan), kumikilos batay sa (pangalan ng dokumento), sa isang banda, at ang Kontratista (posisyon), na kinakatawan ng (buong pangalan), na kumikilos sa batayan ng (dokumento), sa kabilang banda, ay nagtapos nito Kasunduan tulad ng sumusunod:
Customer (pirma, petsa)
Kontratista (pirma, petsa)."
Nakalagay din ang selyo ng kumpanya. Mas mainam na patunayan ang dokumento sa isang notaryo.
Maaari bang kanselahin ang isang dokumento nang unilateral?
Mula sa sandaling nilagdaan ang kasunduan, ang lahat ng mga obligasyong tinukoy sa dokumento ay itinuturing na natupad. Kung hindi, ang kabaligtaran ay inireseta sa nilalaman ng kontrata.
Kung ang mga kasunduan ay hindi ganap na ipinatupad bago ang pagpirma ng dokumento, ang petsa ay itinalaga kung kailan dapat tuparin ng mga partido ang kasunduan.
Ayon sa Artikulo 453 ng Civil Code ng Russia, ang mga partido ay may karapatan na hilingin sa isa't isa ang katuparan ng mga pangunahing obligasyon sa paggawa, kahit na hindi sila nabaybay sa kasunduan.
MAHALAGA: Kung ang isa sa mga partido ay may mga reklamo tungkol sa nilalaman ng dokumento, maaari itong magkaroon ng lehitimong pagnanais na markahan ang bisa ng kasunduan.
Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na itong pinagkasunduan- ito ang mutual na kasunduan ng dalawang partido. Samakatuwid, maaari lamang itong mapawalang-bisa sa dalawang kaso:
- kung ang parehong partido ay hindi tututol;
- kung ang kasunduan ay idineklara na hindi wasto sa korte.
Gayunpaman, kahit na ang dokumento ay ipinahayag na hindi wasto, walang magiging kahihinatnan para sa mga partido sa kasunduan. Lamang kung ang kabaligtaran ay hindi nabaybay sa teksto.
Kaya, ang kasunduan upang wakasan ang kontrata ay obligadong dokumento kung ang magkabilang panig ay naglalayon na mapayapang wakasan ang relasyon sa trabaho.
Ang isang kasunduan ay iginuhit sa bawat kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Mahalaga na ang lahat ng mga kinakailangan at obligasyon ay nabaybay sa nilalaman. Poprotektahan nito ang interes ng bawat panig.