Hinihiling nila sa iyo na magsulat ng isang aplikasyon na may bukas na petsa. Pinilit na magsulat ng liham ng pagbibitiw na may bukas na petsa

Ang ilang mga tagapag-empleyo, kapag kumukuha ng isang bagong empleyado, ay pinipilit siya na agad na sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa sariling kalooban, ngunit hinihiling na huwag ipahiwatig ang petsa. Ginagawa ito para makapag-terminate kontrata sa paggawa sa empleyado kung may mga reklamo tungkol sa kanya, dahil sa kaganapan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng pinuno, ang mga direktor ay obligadong magbayad ng kabayaran. Bilang karagdagan, maaaring may iba pang mga dahilan kung bakit maaaring gawin ang naturang kahilingan:

• Nais ng manager na "i-insure" ang kanyang sarili kung ang kanyang nasasakupan ay nakagawa ng isang krimen o pagkakasala sa mga oras na hindi nagtatrabaho: siya ay naging salarin ng isang aksidente habang lasing, isang kalahok sa isang away, atbp. Sa ganitong sitwasyon, madalas na ipinapasok ng mga direktor ang petsa ng pagpapaalis sa kanilang sarili. backdating, at Ugnayan sa paggawa ay wawakasan.
• Dati, isang empleyado ang nakitang umiinom ng alak sa lugar ng trabaho, na isang malaking paglabag, ngunit nagpasya ang employer na huwag mag-apply sa kanya. aksyong pandisiplina, gayunpaman, hiniling na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw nang hindi tinukoy ang isang petsa kung sakaling muling gumawa ng pagkakasala ang empleyado.

Kapansin-pansin na, anuman ang sitwasyon, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na pilitin ang naturang pahayag na isulat nang maaga kung ang nasasakupan ay hindi umalis, dahil hindi ito ang kanyang kalooban - nang naaayon, ito ay itinuturing na isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Madalas na nangyayari na ang empleyado mismo ay nais na umalis sa trabaho at magsumite ng naaangkop na aplikasyon, ngunit hindi nagpapahiwatig ng petsa ng kanyang pagpapaalis (huling araw ng trabaho). Sa kasong ito, obligado siyang magtrabaho ng isa pang 2 linggo, maliban kung nagpasya ang direktor na tanggalin siya nang mas maaga at walang magandang dahilan, kung saan hindi siya maaaring pilitin na mag-ehersisyo at tanggalin ang kanyang nasasakupan sa isang araw o ang kinakailangang numero. Ang countdown ng 14 na araw ng pagtatrabaho ay magsisimula mula sa araw kasunod ng petsa ng pagsulat ng dokumentong ito.

Ang petsa mismo sa pahayag ay gumaganap mahalagang papel: kung ang isang empleyado ay may magandang dahilan, maaari niyang hilingin sa employer na tanggalin siya nang hindi nagtatrabaho, at ipahiwatig sa dokumento ang numero kung saan siya dapat ma-dismiss. Kailan ako maaaring sumang-ayon sa manager na kanselahin ang dalawang linggong pagtatrabaho:

• Kung ang isang empleyado ay magkasakit at hindi makapagpatuloy sa pagtatrabaho.
• Sa kaganapan ng isang tawag sa Serbisyong militar o paglipat sa isang permanenteng lugar ng paninirahan sa ibang lungsod/bansa.
• Kung ang isang empleyado ay buntis at ayaw magtrabaho.
• Kung ang mga malapit na kamag-anak ng taong nagretiro ay nangangailangan ng patuloy na pang-araw-araw na pangangalaga.

Bilang karagdagan, posible na huminto nang hindi nagtatrabaho sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat magpadala ng isang nakasulat o oral na panukala sa tagapamahala, pagkatapos nito, sa pamamagitan ng mutual na kasunduan, ang isang kasunduan ay nilagdaan, na nagpapahiwatig hindi lamang ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang halaga ng kabayaran. Maaari ding tanggalin ng employer ang kanyang nasasakupan sa ganitong paraan sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga katulad na aksyon.

Legal ba ang mag-iwan ng sulat ng pagbibitiw nang walang petsa?

Kung pinag-uusapan natin ang pangangailangan ng boss na magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban nang hindi tinukoy ang isang petsa, habang ang empleyado ay hindi nais na umalis, ito ay itinuturing na labag sa batas para sa isang simpleng dahilan: ayon sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, dokumentong ito dapat isumite nang hindi lalampas sa 2 linggo bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Alinsunod dito, kung ang mga pamantayan sa pambatasan ay nagtatag ng mga tiyak na limitasyon sa oras, ang gayong pagkilos ng pinuno ay ituturing na labag sa batas.

Ano ang gagawin kung pinilit ng employer na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw nang walang petsa:

• Subukan mong tanungin siya pabalik. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga empleyado ay tinanggihan, at pagkatapos ay maaari silang magpadala ng isa pang dokumento sa direktor, na nagpapahiwatig sa loob nito ng isang kahilingan na kilalanin ang aplikasyon bilang maling isinampa. Halimbawa: "Dahil sa katotohanan na nagsumite ako ng liham ng pagbibitiw sa iyo nang hindi ipinapahiwatig ang petsa ng pagsasama-sama, hinihiling ko sa iyo na huwag itong isaalang-alang at ideklara itong hindi wasto."
• Gumawa ng kopya ng pahayag ng pagbawi at magpatuloy sa paggawa. Maaaring kailanganin ito para sa muling pagbabalik sa lugar ng trabaho kung sakaling dumating ang kaso sa paglilitis.

Kung sa kurso ng trabaho ay nalaman ang tungkol sa pagpapaalis, kung gayon ang iligal na tinanggal na empleyado ay maaaring hamunin ito sa hukuman ng distrito sa loob ng isang buwan mula sa petsa kung kailan niya nalaman ang tungkol sa aksyong ito ng kanyang superbisor. Bilang karagdagan, ayon sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang kanselahin ito sa loob ng dalawang linggo pagkatapos isumite ang aplikasyon. Nalalapat din ito kapag tinapos ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa petsa kung kailan nilagdaan ang dokumentong ito. Halimbawa:

Antonov R.G. Nagtatrabaho bilang manager sa Oscar LLC. Noong Pebrero 20, 2106, nakagawa siya ng disciplinary offense, ngunit nagpasya ang direktor na huwag siyang tanggalin o maglapat ng anumang parusa, ngunit pilitin siyang isulat ang kanyang liham ng pagbibitiw nang walang petsa. Antonov R.G. sumasang-ayon sa mga kinakailangan at patuloy na nagtatrabaho sa kumpanya, walang komento sa kanya mula sa pamamahala. Noong Hulyo 15, 2016, nalaman niya ang tungkol sa kanyang pagpapaalis, at sa parehong araw ay binigyan siya ng work book. Ang mga petsa sa aplikasyon at sa pagkakasunud-sunod ay nag-tutugma (07/15/2016) - nang naaayon, maaari niyang iapela ang kanyang pagpapaalis sa pamamagitan ng korte sa batayan na ang deadline para sa pag-withdraw ng aplikasyon ay 2 linggo mula sa petsa ng pagsusumite sa manager.

Upang ideklarang ilegal ang kanilang pagpapaalis, maaaring gawin ng mga mamamayan ang sumusunod:

• Pumunta sa korte na may paghahabol. Bilang ebidensya, maaari kang gumamit ng dictaphone o mga pag-record ng video, mga testimonya ng mga saksi, isang work book, mga sertipiko ng suweldo. Kung ang empleyado ay tinanggal habang nasa bakasyon o nasa sick leave, habang ang aplikasyon ay iginuhit sa ilalim ng presyon at nang hindi tinukoy ang isang petsa, ang mga pamantayan ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang mga naturang aksyon ay hindi katanggap-tanggap.
• Sumulat ng reklamo sa Labor Inspectorate. Ang mga empleyado ng katawan na ito ay magsasagawa ng pag-audit, batay sa kung saan ang pagpapaalis ay maaaring kilalanin bilang labag sa batas, ngunit ang naturang panukala ay hindi epektibo.

Anong mga karapatan ang mayroon ang isang empleyado kung sakaling maibalik sa trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte:

• Magtrabaho sa parehong lugar at tumanggap ng parehong suweldo tulad ng dati.
• Atasan ang manager na baguhin ang mga salita ng dahilan ng pagpapaalis sa work book o ipahiwatig doon na ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay ilegal at ang empleyado ay naibalik.
• Tumanggap ng kabayaran mula sa employer para sa sapilitang pagliban.
• Mangolekta ng kabayaran mula sa ulo para sa moral na pinsalang dulot.

Kung iligal na pinaalis ng manager ang kanyang nasasakupan, maaari siyang mapasailalim sa mga hakbang na administratibo sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. kriminal na pananagutan sa kasong ito Hindi ibinigay.

Kung ang isang empleyado ay kusang sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban nang walang petsa

Ang kabaligtaran na sitwasyon ay madalas na nangyayari: ang empleyado mismo ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw, nang hindi ipinapahiwatig ang nais na petsa ng pagpapaalis dito, kung mayroon siyang magandang dahilan upang umalis sa kumpanya nang hindi nagtatrabaho. Sa kasong ito, may karapatan ang employer na hilingin sa kanya na magtrabaho para sa isa pang 2 linggo, dahil. tiyak na ibinigay ang panahong ito upang makahanap ng bagong taong magtatrabaho sa posisyon ng taong magreretiro. Kung, dahil sa ilang mga pangyayari, kinakailangan na huminto nang mas maaga, nang hindi nagtatrabaho ng 14 na araw, maaari mong bawiin ang isinumiteng aplikasyon at magsulat ng bago, ngunit nagpapahiwatig ng tiyak na petsa ng pagpapaalis.

Sa ilang mga kaso, ang panahon ng pagtatrabaho ay nabawasan sa tatlong araw:

• Kung ang empleyado ay nasa probasyon.
• Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng hanggang tatlong buwan.
• Kung ang empleyado ay nakikibahagi sa pana-panahong trabaho.

Ano ang gagawin kung ang employer ay tumangging mag-dismiss nang hindi nagtatrabaho, ang eksaktong petsa ay hindi ipinahiwatig sa aplikasyon, ngunit dahil sa ilang mga pangyayari sa isang tiyak na oras kailangan mong nasa ibang lugar o sa ibang organisasyon? Sa kasong ito, bilang karagdagan sa pagpapawalang-bisa sa dokumentong ito at muling pagsulat nito sa isang partikular na petsa, may iba pang mga opsyon:

• Sumulat ng aplikasyon para sa leave nang walang bayad o para sa mga kadahilanang pampamilya.
• Mag-sick leave, ngunit kung talagang walang sakit, ang pagkilos na ito ay itinuturing na labag sa batas.

Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, dapat malaman ng bawat empleyadong gustong huminto sa pagsusulat ng aplikasyon, sa kabila ng katotohanan na ang form nito ay hindi itinatag ng batas:

• Dapat itong nakasulat.
• Dapat ipahiwatig ng dokumento ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis. Kung wala ito, maaaring samantalahin ito ng employer at pilitin kang magtrabaho ng 2 linggo.
• Dapat itong maglaman ng isang apela sa ulo, na ipinahiwatig sa header. Halimbawa: " sa CEO Romashka LLC, sa ibaba - "manager I.O. Petrov ("mula" ay hindi nakasulat).
• Sa "katawan" ng aplikasyon, kanais-nais na ipahiwatig ang batayan kung saan dapat wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagsunod sa batas ng mga employer ay pumipigil sa paglilitis, dahil wala silang karapatang pilitin ang kanilang mga nasasakupan na magsulat ng liham ng pagbibitiw sa trabaho nang hindi tinukoy ang eksaktong petsa kung ang mga empleyado ay hindi aalis. Kung ang empleyado mismo ay nagsumite ng isang aplikasyon nang hindi ipinapahiwatig ang petsa ng huling araw ng trabaho, pagkatapos ay kailangan niyang magtrabaho ng 2 linggo kung hindi niya bawiin ang dokumentong ito at magsumite ng bago.

Dapat alalahanin na sa kaganapan ng isang iligal na pagpapaalis, ang sinumang mamamayan ay may karapatang pumunta sa korte, ngunit kapag naibalik, maraming mga tagapag-empleyo ang madalas na lumikha ng hindi mabata na mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga nasasakupan, bilang isang resulta kung saan sila ay huminto muli, ngunit sa pamamagitan ng kanilang sarili. kalooban at hangarin.

Kapag ang isang empleyado ay gumawa ng isang boluntaryong sulat ng pagbibitiw, maaari niyang hindi sinasadya o sinasadyang alisin ang petsa ng pagkumpleto o ang petsa ng pagwawakas. Ano ang mga implikasyon para sa employer?

Sa anong mga dahilan ang mga empleyado ay hindi naglalagay ng petsa sa kanilang liham ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban

Ang mga empleyado ay hindi laging wastong gumagawa ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Samakatuwid, ang isang empleyado ng departamento ng tauhan ay maaaring makahanap ng isang pahayag sa kanyang mesa na may kahilingan na tanggalin, ngunit walang tiyak na petsa. Ito ay karaniwang nagpapahiwatig ng kawalan ng pansin ng empleyado.

Ngunit kung minsan ang mga empleyado ay gumagawa ng isang hakbang na may layunin, pagkatapos ay upang hamunin utos ng pagpapaalis. Ang kanilang argumento ay ang employer mismo ang nagtakda ng petsa, bagama't ito ay prerogative ng empleyado. Isaalang-alang natin kung paano mababawasan ng employer ang mga panganib kung hindi itinakda ng empleyado ang petsa sa sulat ng pagbibitiw.

Hilingin sa empleyado na ipahiwatig ang petsa sa sulat ng pagbibitiw ng kanilang sariling malayang kalooban

Kung ang tagapag-empleyo ay nakatanggap ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, kung saan walang petsa, una sa lahat kailangan niyang makahanap ng isang empleyado, makipagkita sa kanya upang ipahiwatig niya ang isang tiyak na petsa sa aplikasyon.

Ang petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon ay dapat ipahiwatig ng empleyado mismo

Ang isang empleyado ay maaaring nasa sick leave o sadyang hindi makipag-ugnayan sa employer. Sa kasong ito, dapat siyang matanggal sa trabaho pagkatapos ng karaniwang 2 linggo. Kailangan mong simulan ang pagbibilang mula sa susunod na araw kapag natanggap mo ang iyong aplikasyon. Kinikilala ng mga korte ang mga aksyong ito bilang legal ().

Kasabay nito, hindi mo dapat independiyenteng ilagay ang petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon upang ito ay mahulog sa huling araw ng 2-linggong panahon ng paunawa. Ito ay isang pahayag ng empleyado, hindi isang bilateral na kasunduan. Inendorso lamang ng employer ang aplikasyon para sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban

Sa isang liham ng pagbibitiw ng sariling malayang kalooban, ang petsa lamang ng pagsulat ang maaaring ipahiwatig

Kung ang petsa ng pagsulat lamang ng dokumento ay inilagay ng empleyado sa mga petsa ng liham ng pagbibitiw, maaaring mangahulugan ito na gusto niyang umalis nang mas maaga. Halimbawa, sa araw ng aplikasyon. Samakatuwid, ipinahiwatig lamang niya ang petsa ng pagsulat ng pahayag.

Ang isang employer ay hindi kailangang magmadali upang tanggalin ang isang empleyado. Kailangan nating alamin kung bakit ang mga petsa ay ibinigay sa paraang ito. Kung hindi, magpapasya ang korte na sinadyang alisin ng employer ang empleyado ng karapatang bawiin ang aplikasyon. Ibabalik ang naturang empleyado, kahit na siya ay tanggalin sa ika-13 araw ng babala.

Ang maagang pagpapaalis ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (bahagi 2 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan nang walang petsa ng pagpapaalis sa aplikasyon, na ipinahiwatig ng empleyado, at sumang-ayon ang employer, hindi mo patunayan ang kasunduan.

Maaaring walang anumang petsa sa aplikasyon para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Minsan ang departamento ng mga tauhan ay tumatanggap ng isang boluntaryong sulat ng pagbibitiw mula sa isang empleyado, kung saan walang petsa ng pagsulat ng dokumento, o petsa ng pagpapaalis. Ang nasabing dokumento ay dapat tratuhin nang may pag-iingat. Ang isang empleyado ay maaaring maghain nito upang hamunin sa ibang pagkakataon ang pagpapaalis sa korte.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay humihiling sa empleyado na magsulat ng isang pahayag upang makipaghiwalay sa kanya anumang oras. ilong walang laman na pahayag ang empleyado ay may magandang pagkakataon na hamunin ang pagpapaalis. Kung walang petsa ng compilation, imposibleng suriin kung ang employer ay sumunod sa kinakailangan ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi mauunawaan ng korte kung 2 linggo na ang lumipas mula sa petsa ng paghahain ng aplikasyon o hindi. Bilang patunay, kahit na ang manager's visa ay angkop, kung saan maaari kang mabilang. Ngunit kung wala rin ito, maibabalik ang empleyado ().

Upang ilarawan kung kailan natanggap ang isang boluntaryong aplikasyon sa pagbibitiw, makakatulong ang log ng pagpaparehistro. Ang rekord ay dapat iguhit sa harap ng mga saksi, pagkatapos ay sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan sila ay magpapatotoo pabor sa employer. Sa kasong ito, kailangan mo ring magbilang ng 2 linggo at pagkatapos ay i-dismiss ang empleyado.

Sa kasalukuyan, ang kaugalian ng pagkuha ng mga empleyado sa estado ay laganap na may sabay-sabay na pangangailangan na sumulat ng tinatawag na mga pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban kasama ang bukas na petsa(sa naturang pahayag, ang petsa ng paghahanda nito at ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis ay hindi ipinahiwatig).

Para sa ilang mga tagapag-empleyo, ang paggamit ng pamamaraang ito ng pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa ay isang uri ng seguro laban sa hindi tapat na pag-uugali ng mga empleyado, proteksyon laban sa pang-aabuso sa kanilang mga karapatan sa paggawa, habang para sa iba, sa kabaligtaran, ito ay isang paraan ng pagmamanipula ng mga empleyado, lumalabag. sa kanilang mga karapatan sa paggawa.

Sa anumang kaso, ang pangangailangan na gumamit ng ilang legal na paraan sa pagsasagawa, hindi ito ipinanganak sa labas ng hangin, ngunit palaging nakakondisyon ng ilang mga pangyayari na mahalaga para sa negosyo, maging ito ang ekonomiya ng isyu, ang sikolohiya ng mga relasyon, ang antas ng kontrol mula sa gilid. mga ahensya ng gobyerno atbp.

Nang hindi pumasok sa moral na aspeto ng paksang ito, isasaalang-alang natin nang mas detalyado ang legal na panig nito, ibig sabihin, susuriin natin ang kaukulang hudisyal na kasanayan, na sa tingin namin ay magiging kapaki-pakinabang para sa mga employer at empleyado, pati na rin sa mga nagsasanay na abogado.

Batay sa kahulugan at nilalaman ng Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang listahan ng mga dokumento na ipinakita ng isang empleyado kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, at Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado, maaari itong tapusin na ang isang tagapag-empleyo, kapag kumukuha ng isang empleyado, ay walang karapatang hilingin sa huli na magsumite isang sulat ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban na may bukas na petsa.

Sa turn, ang pagpapaalis ng isang empleyado batay sa isang aplikasyon, ang petsa ng paghahanda kung saan at ang petsa ng di-umano'y pagpapaalis ay ipinasok hindi ng empleyado mismo, ngunit ng ibang tao, ay hindi rin sumusunod sa batas at maaaring iapela sa utos ng hudisyal, na may tiyak na antas ng posibilidad ay nagsasangkot ng masamang kahihinatnan para sa employer (pagbawi ng mga nawalang kita sa panahon ng sapilitang pagliban, kabayaran pinsalang moral, administratibo at pananagutang kriminal at iba pa.).

Gayunpaman, sa katotohanan, hindi lahat ay kasing simple ng tila sa unang sulyap, sa isang demanda upang patunayan na ang "puti ay puti" at "itim ay itim" kung minsan ay napaka-problema.

Ang isang katulad na konklusyon ay nauugnay sa pamamahagi ng pasanin ng patunay sa naturang mga hindi pagkakaunawaan. Ipinapaliwanag ang mga kakaibang pagsasaalang-alang ng kategoryang ito ng mga hindi pagkakaunawaan, ang Plenum korte Suprema RF sa sub. "a" clause 22 ng Resolution of March 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Kodigo sa Paggawa Sinabi ng RF" na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay pinahihintulutan sa kaso kung ang paghahain ng isang liham ng pagbibitiw ay ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Kung sinasabi ng nagsasakdal na pinilit siya ng employer na maghain ng sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ang sitwasyong ito ay napapailalim sa pag-verify at ang obligasyon na patunayan ito ay nakasalalay sa empleyado.

Kaya, ang empleyado ang obligadong ipakita sa korte ang naaangkop na ebidensya ng bisa ng paghahabol.

Ang employer, sa kanyang bahagi, ay hindi kailanman aamin na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa batay sa isang aplikasyon mula sa empleyado na may bukas na petsa.
Dahil sa nabanggit, kapag isinasaalang-alang ang isang paglilitis, ang empleyado sa una ay nasa isang mas mahinang posisyon, hindi katulad ng employer. Ang kinalabasan ng kaso ay higit na tinutukoy ng aktibidad at kakayahan ng mga partido at kanilang mga kinatawan at ang ebidensyang ipinakita nila sa kaso.

Ang pagsunod sa landas ng hindi bababa sa paglaban, una sa lahat, kapag isinasaalang-alang ang mga naturang hindi pagkakaunawaan, kinakailangang bigyang-pansin ang nilalaman ng sulat ng pagbibitiw, pati na rin upang masuri ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagsunod nito sa batas.

Sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag ang pagpapaalis ay ginawa batay sa isang aplikasyon na hindi naglalaman ng petsa ng pagsasama-sama nito, na, batay sa mga pangyayari ng kaso, ay maaaring masuri nang kritikal ng korte.

Kaya, sa pamamagitan ng desisyon ng Korsakov City Court ng Sakhalin Region na may petsang Mayo 22, 2013, ang pag-angkin ng empleyado laban sa MUE "K." sa pagkilala sa dismissal order bilang ilegal.

Napag-alaman ng korte na ang aplikasyon na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis ng nagsasakdal ay hindi talaga nagpahiwatig ng isang solong petsa: kung saan hinihiling niya na ma-dismiss (na pinahihintulutan), o ang petsa ng pagsulat ng aplikasyon, na hindi pinapayagan pagtatatag ng oras ng paghahanda nito.

Batay sa pagsusuri ng ebidensya sa kaso, napagpasyahan ng korte na noong 2013 ang empleyado ay hindi nagsumite ng aplikasyon para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, ay walang ganoong intensyon at hindi nagpahayag nito, na nagpapahiwatig ng kawalan ng kanyang boluntaryong kalooban na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, na nagsasalita ng labag sa batas na pagpapaalis sa nagsasakdal.

Ang isa pang karaniwang pagkakamali ng tagapag-empleyo ay ang pagpapaalis sa isang empleyado bago matapos ang dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, o, mas madalas, sa araw na isinumite ang aplikasyon (sa kaso ng hindi pagkakasundo sa petsa ng pagpapaalis).

Sa pamamagitan ng desisyon ng Syktyvkar City Court of the Republic of Kazakhstan na may petsang Disyembre 13, 2010, nasiyahan ang claim ng empleyado laban sa Syktyvkar branch ng OAO Insurance Group MSK na kanselahin ang dismissal order na ginawa batay sa isang aplikasyon na may bukas na petsa.

Napag-alaman ng korte na ang nagsasakdal ay sumulat at nagbigay sa direktor ng sangay ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, nang hindi ipinapahiwatig ang petsa ng pagpapaalis. Dahil dito, ang mga partido ay hindi sumang-ayon sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire ng abiso sa pagwawakas.

Dahil sa ang katunayan na ang empleyado at ang employer ay hindi nagkasundo sa petsa ng pagpapaalis, ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya bago matapos ang dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagpapaalis.

Ang argumento ng kinatawan ng nasasakdal na pinirmahan ng nagsasakdal ang utos ng pagpapaalis nang walang pagtutol, natanggap ang libro ng trabaho, ay hindi isinasaalang-alang ng korte, dahil kung ang empleyado ay hindi humiling na ma-dismiss sa isang tiyak na petsa, ang mga utos na kanyang nilagdaan ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi katibayan ng kasunduan sa petsa ng pagpapaalis sa pagitan ng mga partido.

Kung, pormal, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ay nasunod at ang aplikasyon para sa pagpapaalis ay nakakatugon sa mga kinakailangan para dito, kung gayon ito ay nagiging mas mahirap na patunayan ang pagiging ilegal ng pagpapaalis.

Sa ganitong kaso, dapat isaalang-alang ang posibilidad ng forensic na pagsusuri upang matukoy ang petsa na nilagdaan ng empleyado ang aplikasyon, ang petsa ng aplikasyon ay gumawa ng mga entry tungkol sa inaasahang petsa ng pagpapaalis at ang petsa ng aplikasyon ay iginuhit, na tinutukoy kung sino ang pumirma sa aplikasyon - ang empleyado o ibang tao.

Gayunpaman, ang pagsasagawa ng forensic na pagsusuri ay hindi palaging nagbibigay ng kanais-nais na resulta para sa empleyado. Sa ilang mga sitwasyon, ang mga teknikal na kakayahan ng institusyong dalubhasa, ang mga pamamaraan na ginamit nito ay hindi nagpapahintulot sa pagsagot sa tanong na ibinabanta ng korte.

Kaya, cassation ruling Tomsk Regional Court na may petsang Hunyo 11, 2010, ang desisyon ng court of first instance ay pinagtibay, at apela manggagawang walang kasiyahan.

Tulad ng natuklasan ng korte, alinsunod sa konklusyon ng eksperto, hindi posible na lutasin ang isyu ng oras ng pagguhit ng liham ng pagbibitiw at pagpirma nito ng nagsasakdal dahil sa kakulangan ng isang siyentipikong binuo na pamamaraan sa isyung ito.

Itinuro ng panel of judges na ang court of first instance ay tama ang konklusyon na ang petsa ng dismissal at ang pirma ng nagsasakdal sa liham ng pagbibitiw ay ginawa gamit ang panulat na may parehong tinta at nakakabit sa parehong araw, pagkatapos ng pagpapaalis. Sa paglabag sa Bahagi 1 ng Art. 56 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, talata 22 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2 na may petsang Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng ang Russian Federation", ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa pagpirma ng kanyang liham ng pagbibitiw na may bukas na petsa sa pamamagitan ng puwersa, sa ilalim ng presyon.

Batay sa nabanggit, ang linya ng depensa at pag-atake sa naturang mga demanda hindi kailanman dapat na limitado sa isang makitid na hanay ng ebidensya at mga pangyayari na napagpasyahan ng partido na linawin sa pulong. Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa ilalim hudisyal na paglilitis imposibleng gumawa ng tumpak na hula sa bisa ng isang partikular na paraan ng patunay. Sa anumang kaso, ang desisyon na kinuha ng korte ay direktang nakasalalay sa panloob na paniniwala ng korte tungkol sa bisa ng mga argumento ng nagsasakdal at ng nasasakdal, batay sa isang komprehensibo, kumpleto, layunin at direktang pag-aaral ng ebidensya sa kaso sa kanilang kabuuan.

Solusyon

Hello Nikolay!

Hindi ito legal, alam mo iyon. Ang bagay ay, ito ay ginagawa upang kapag kailangan mong agad na tanggalin ang isang empleyado na hindi maginhawa, at hindi mo maaaring patunayan ang anumang bagay kahit saan. Ngayon lamang kahit na ang petsa ay dapat na nakasulat sa parehong tinta at, higit sa lahat, sa parehong sulat-kamay.

Sa pangkalahatan, kinakailangan para sa buong koponan na tanggihan ang gayong pagbabago, kung ang buong koponan ay tumanggi, kung gayon ang bagong boss na ito ay walang gagawin.

Kaya lang, ang sitwasyong ito ay maaaring lumikha ng isang sitwasyon ng salungatan sa hinaharap kapag ang isang tao ay hindi inaasahang tinanggal, lalo na kung kailangan mong magpaputok sa halip na bawasan o likidahin, magtakda sila ng isang petsa para sa iyo at tanggalin ka, na parang sinulat mo ito. aplikasyon na may kasalukuyang petsa para sa pagpapaalis ng iyong sariling malayang kalooban at nawala mo ang mga pagbabayad na obligadong bayaran sa iyo ng iyong tagapag-empleyo sa pagbabawas o pagpuksa.

Ngunit, sinasabi ko, ang petsa ay dapat na parehong tinta at parehong sulat-kamay, pagkatapos lamang na kailangan mong gumawa ng isang pagsusuri sa sulat-kamay, gayunpaman, ito ay isang mamahaling kasiyahan, ngunit kung ang tanong ay lumitaw, kailangan mong gawin ito. At siyempre, ang mga resulta ay nasa iyong panig, pagkatapos ang iyong mga gastos ay ibabalik sa iyo para sa pagsusuri, ngunit hihingi ka rin ng kabayaran para sa hindi pera na pinsala.

Sa pamamagitan ng paraan, ipinagbabawal ng batas ang aplikasyon ng mga pamantayan na nagpapalala sa posisyon ng mga manggagawa, kung ito ay inireseta sa isang lugar, kung gayon hindi ito napapailalim sa aplikasyon at ang Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation ay walang legal na puwersa.

Ang mga pamantayan ng mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa posisyon ng mga empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, pati na rin ang mga lokal na regulasyon na pinagtibay nang hindi sinusunod ang itinatag artikulo 372 ng Kodigo ng pamamaraang ito para sa pagsasaalang-alang sa opinyon kinatawan ng katawan ang mga manggagawa ay hindi naaangkop. Sa ganitong mga kaso, mag-apply batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, Pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan.

Sa isang banda, maaari kang mag-relax at magpatuloy sa trabaho nang mahinahon hanggang sa lumitaw ang isang sitwasyon, pagkatapos ay patunayan ang iyong sarili na mga legal na karampatang empleyado, o maaari mo itong tutulan ngayon, nasa iyo na magpasya kung ano ang pinakamainam para sa iyo.

At hayaan mo akong ipaliwanag, ngunit mas akademiko na may sanggunian sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Karapatan ng empleyado wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pagsusulat hindi lalampas sa dalawang linggo, maliban kung ang isa pang panahon ay itinatag ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Pero lumalabas na pinapataw sa iyo ng employer ang iyong initiative, hindi na ito ang iyong initiative. At ang inisyatiba na ito ay maaari nang makilala sa sapilitang paggawa, Artikulo 4 ng Labor Code ng Russian Federation Upang sapilitang paggawa kasama rin ang trabaho na pinipilit na gawin ng empleyado sa ilalim ng banta ng anumang parusa (marahas na impluwensya).

Ang ilang mga tagapag-empleyo, kapag kumukuha ng isang empleyado, hinihiling sa kanya na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw nang maaga, ngunit walang petsa. Iligal na ginagawa ito ng mga kumpanya. normative act ang pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa ay ang Labor Code ng Russian Federation. Mayroon ding mga by-law na nilikha batay sa code. Ang Artikulo 65 ng dokumentong ito ay nagsasaad na ang isang taong dumarating upang makakuha ng trabaho ay kinakailangang mangolekta ng isang tiyak na hanay ng mga dokumento. Namely:

• ang pasaporte;
• Kasaysayan ng Pagtatrabaho, maliban sa mga sitwasyon kung kailan unang nakakuha ng trabaho ang empleyado;
• SNILS;
• dokumentasyon pagpaparehistro ng militar;
• sertipiko o iba pang dokumento sa edukasyon.

Sa mga tiyak na sitwasyon aktibidad sa paggawa sa isang partikular na negosyo ng TC o iba pa mga pederal na batas ang mga kinakailangan para sa pagtatanghal ng iba pang mga dokumento ay maaaring maitatag. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang mga papel na kailangan para sa pag-compile kasunduan sa paggawa sa pagitan ng mga partido. Ito ay isang employer at isang taong nakakakuha ng trabaho. Kaya, kabilang sa mga karagdagang, pangunahing mga dokumento, walang pahayag ng pagwawakas kontrata sa paggawa.

Nangangahulugan ito na ang employer ay nangangailangan ng isang aplikasyon na isulat mula sa isang empleyado na nag-a-apply para sa isang trabaho nang ilegal. Ang pagtatapos at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dalawang kaganapan na sa pagsasagawa ay hindi nag-tutugma sa oras. Kung titingnan mo ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari mong sabihin na ang isang sulat ng pagbibitiw ay isang babala sa isang empleyado ng negosyo ng isang employer 2 linggo bago siya umalis. Ang aplikasyon ay tradisyonal na isinulat ng mga empleyado kapag ang kontrata ay winakasan sa kanilang sariling kahilingan. Batay dito, ang pangangailangan ng employer na magsulat ng liham ng pagbibitiw sa oras ng trabaho, habang nagtatrabaho ay ilegal!

Ang mga taong pumapasok sa trabaho, gayundin ang mga nagtatrabaho na sa kumpanya, sa negosyo ay hindi dapat sumang-ayon sa pagpirma ng dokumentong ito. At kahit na isipin mo na dahil sa pagtanggi, ang tagapag-empleyo ay hindi kukuha ng isang tao, sulit ba na magalit sa bakante na ito? Kung ang tagapag-empleyo ay nasa pinakasimula na ng kanyang aktibidad sa paggawa na sinusubukang iwasan ang mga pamantayan ng batas, ano ang maaaring asahan mula sa kanya sa hinaharap, sa proseso ng trabaho? Ito ay mga panganib para sa manggagawa. Lahat ay nagsisikap na makahanap ng permanenteng, matatag na trabaho, na may napapanahong pagbabayad. sahod. Ngunit sa ganitong sitwasyon, hindi ito inaasahan.

Ang bisa ng aplikasyon nang walang petsa

Labag sa batas para sa isang employer na hilingin sa isang empleyado na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw nang walang petsa. Ang empleyado ay may karapatang tumanggi sa utos ng employer. Ano ang panganib ng isang empleyado na sumusunod sa isang ilegal na utos? Ang mga negatibong proseso ay makakaapekto lamang sa kanya, sa partikular, maaari itong maging ilegal na pagpapaalis nang walang babala, isang araw. Ito ay magiging mas madali para sa employer, na magkakaroon ng isa sa mga batayan na kinakailangan para sa paghihiwalay sa isang hindi kanais-nais na empleyado, na di-umano'y alinsunod sa mga pamantayan ng batas, at ang petsa ng pagpapaalis ay ibababa lamang ang "backdating". Sa pagpapaalis sa kahilingan ng tagapag-empleyo, bagaman ayon sa anyo ng aplikasyon - ang pagnanais ng isang empleyado ng negosyo, ang posibilidad ay hindi maitatapon na ang isang tao ay bawian ayon sa batas mga pagbabayad at garantiya. Halimbawa, maaaring bawian siya ng kabayaran para sa mga araw ng bakasyon na hindi niya ginamit noon. Sa buhay, ang sitwasyon ay maaaring lumala sa katotohanan na ang empleyado ay hindi mababayaran ng pera sa nakaraang buwan. Maaari rin siyang matanggal sa trabaho sa panahon ng bakasyon, sa panahon ng kautusan, sa panahon ng bisa sick leave. Kaya, bilang isang resulta ng iligal, ngunit sa halip na tusong mga aksyon ng employer, ang empleyado ay nahahanap ang kanyang sarili sa isang posisyon kung saan siya ay hindi nakaseguro sa anumang bagay.

Dapat aminin na ang mga tagapag-empleyo ay madalas na gumagawa ng negatibo, ilegal na aktibidad. Ang akto ng pinag-uusapang employer ay isa sa mga ganitong gawain, na kadalasang nagaganap sa modernong buhay. Ang mga dahilan para dito ay karaniwan: maraming mamamayan ang hindi alam ang kanilang mga karapatan. Ang pagdagsa ng mga taong gustong magtrabaho sa malalaking lungsod, tulad ng Moscow, St. Petersburg, Yekaterinburg, atbp., ay nagpapahintulot sa mga tagapag-empleyo na "makalusot" sa Labor Code ng Russian Federation, dahil maraming tao ang hindi mag-aplay sa inspeksyon sa paggawa sa takot na mawala lugar ng trabaho. Lumalabas na ang isang tao mismo ang nagtutulak sa kanyang sarili sa pag-asa sa isang walang prinsipyong employer. At ito ay umiiral sa lahat ng oras habang siya ay nagtatrabaho sa isang partikular na negosyo. Maaaring ipataw sa isang tao ang mga responsibilidad na hindi napag-usapan sa panayam:

• mga paglalakbay sa negosyo;
• pagproseso nang walang bayad;
• mga takdang-aralin sa labas ng saklaw ng kanyang posisyon;
• multa, atbp.

Bilang karagdagan, posibleng magkaroon ng mga pagbabawas sa pananalapi mula sa suweldo ng empleyado sa anyo ng mga multa. Ngunit ito ay malamang na magsisimula kapag ang empleyado, na sinusubukang itapon ang pamatok sa paggawa, ay naging hindi tapat sa kumpanya. Sa ganoong pangkat ng trabaho, bilang panuntunan, mayroong isang hindi kanais-nais na klima sa pagtatrabaho. Sa pagsasagawa, ang mga organisasyong ito ay may masyadong mataas na porsyento ng pag-renew ng tauhan. Hindi lahat ng tao ay kayang tiisin ang ganitong kalagayan at ang pagiging arbitraryo ng employer. Dapat tandaan na ang naturang kumpanya, bilang panuntunan, ay nagsasagawa ng dobleng bookkeeping at mga talaan ng tauhan.

Ano ang gagawin kung pinirmahan

Ang anumang salungatan na lumitaw sa pagitan ng employer at ng kanyang nasasakupan ay walang tumpak na hula sa pagtatapos nito. Hindi mo alam nang maaga kung paano magtatapos ang isang hindi pagkakaunawaan. Ang empleyado ay may karapatang mag-aplay para sa proteksyon sa labor inspectorate, opisina ng tagausig, korte.

Ang Labor Inspectorate ay isang katawan na awtorisado ng estado na nilikha upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa ng populasyon. Mga reklamo mula sa mga mamamayan na nadama na ang kanilang karapatan sa paggawa ay nilabag. Ang isang reklamo mula sa isang mamamayan ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, na nagpapahiwatig ng kakanyahan ng kung ano ang nangyayari, ang mga contact ng kumpanya at ang aplikante.

Ang opisina ng tagausig ay ahensyang nagpapatupad ng batas pinangangasiwaan ang pagsunod sa batas sa Russian Federation. Hindi ito hiwalay na isinasaalang-alang mga alitan sa paggawa, ngunit maaari ka ring magsampa ng reklamo sa tagausig.

Ang hukuman ay ang sangay ng pamahalaan na may tiyak na kahalagahan para sa mga partido. Ang desisyon ng korte ay maaaring iapela sa pamamagitan ng paraan ng apela at cassation, ngunit ang bagong inilabas kilos na panghukuman Mayroon itong legal na kahalagahan. Ang mga partido ay obligadong sumunod sa kagustuhan ng korte.

Upang patunayan na pinilit siya ng tagapag-empleyo na magsulat ng isang pahayag, at pagkatapos ay ilagay ang petsa sa kanyang sarili at tinanggal ang empleyado, kinakailangan ang mga saksi ng kaganapan. Maaaring kailanganin na magsagawa ng pagsusuri sa sulat-kamay. Kaya naman hindi madaling patunayan ang tama ng aplikante! Ang mga saksi ay mahalaga dahil maaari nilang kumpirmahin na gusto nilang magsalita sa panig ng manggagawa at maaari ring kumpirmahin ang kanyang paglalarawan sa buong sitwasyon. Iyon ay, ang katotohanan na pinilit ng employer ang isang tao na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa simula ng pagkuha o sa proseso ng pagtatrabaho. Sa proseso ng pagsusuri sa sulat-kamay, kinakailangang patunayan na ang aplikasyon at ang pirma sa ilalim nito ay isinulat (iginuhit) sa magkaibang panahon. Kung ito ay napatunayan, ang employer ay haharap sa malalaking problema.

Kaya, sa pamamagitan ng pagsusuri sa sulat-kamay, mapapatunayan na ang aplikasyon mismo ay isinulat nang mas maaga kaysa sa petsa ng pagpapaalis. Bilang karagdagan, maaaring mangyari na ang teksto ng aplikasyon at ang petsa ng pagpapaalis ay isinulat ng iba't ibang tao.
Batay dito, kinakailangang maunawaan na imposibleng sumang-ayon ilegal na kautusan employer. Ang paghahanap ng trabaho ay ang unang hakbang lamang. Kinakailangan na manatili dito, magtrabaho nang matatag, nang walang takot na bukas ay ipapakita ng employer ang pinto. Bilang karagdagan, hindi mo kailangang sumang-ayon na pumirma sa isang blangkong form ng pagbibitiw. Maaaring mangyari na pagkaraan ng ilang sandali ay mapupuno ito, ngunit hindi ng isang pinirmahang empleyado, at sa katunayan siya ay tatanggalin.

MAHALAGA: Ang aplikasyon para sa pagpapaalis ay maaaring isulat sa pamamagitan ng kamay, pati na rin ang naka-print sa isang PC. Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ipinag-uutos na mga kinakailangan sa anyo ng komposisyon nito, gayundin sa font. Kaya, ang isang liham ng pagbibitiw ng sariling malayang kalooban ay maaaring i-print sa isang PC. Innings pahayag ng paghahabol sa korte ay nangangailangan ng espesyal na legal na kaalaman mula sa isang empleyado na hindi pa ganap na naganap. Ngunit ang problema ay ang kaalamang ito ay wala sa isang tao: kung sila ay magagamit, hindi siya mapupunta sa hindi kanais-nais, walang katotohanan na sitwasyong ito. Kaya, kailangan niya ang tulong ng isang abogado, pati na rin ng isang eksperto. Nagbabanta ito sa mga gastos sa pananalapi. Iilan ang kayang gumastos ng medyo malaking halaga para sa pagbabayad para sa mga serbisyo. Iyon ang dahilan kung bakit maraming mga tagapag-empleyo ang hindi napaparusahan, at ang kawalan ng pananagutan, tulad ng alam natin, ay nagbubunga ng mas malalaking paglabag. At hindi lamang sa lugar ng paggawa. Para sa kapakanan ng katarungan, tandaan namin na ang mambabatas para sa kategoryang ito ng mga mamamayan ay nagsisikap na pagaanin ang kanilang pinansiyal na pasanin. Ito ay makikita sa katotohanan na sila ay exempted sa pagbabayad tungkulin ng estado para sa serbisyong ibinigay sa kanila. Ang mga reklamo sa labor inspectorate, ang opisina ng tagausig ay inihain din nang walang bayad sa bayad ng estado.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang isang reklamong isinulat sa opisina ng tagausig o inspeksyon ay isang epektibong hakbang laban sa isang walang prinsipyong employer. Lalo na pagdating sa dismissal ng isang empleyado nang walang bayad at kompensasyon sa kanya. Karaniwang hindi sumasama ang employer mga awtorisadong katawan sa bukas na komprontasyon at sinusubukang manirahan kontrobersyal na isyu hanggang sa yugto ng pagsubok.