Beneficiile angajaților sunt toate costurile pe care angajatorul le suportă în baza contractului de muncă încheiat. Pe de o parte, procesul de determinare a plăților ar trebui să țină cont de activitățile angajatului și, pe de altă parte, să fie o motivație pentru atingerea nivelului cerut al activităților sale.
Esența conceptului
Rolul fundamental pentru orice angajat are o recompensă materială. Cu toate acestea, nu își atinge obiectivele dacă nu sunt luați în considerare alți factori. Recompensele materiale sunt unul dintre tipurile de stimulente care cu siguranță trebuie combinate cu munca interesantă și recunoașterea echipei. O condiție necesară este crearea unor condiții confortabile de muncă, promovare etc.
Pe de o parte, motivația de natură materială este considerată un mijloc care poate satisface nevoile fiziologice, precum și menține siguranța. Pe de altă parte, cuantumul salariilor este cu siguranță o reflectare a nivelului postului ocupat în echipă și a gradului de respect.
Astfel, o remunerație decentă pentru muncă este o consecință a evaluării ridicate a salariatului, a statutului și prestigiului său special. uneori pe cont propriu salariu privită ca o sursă de respect de sine.
Recompensele sunt tot ceea ce este apreciat de o persoană. De aceea acest concept este specific pentru fiecare. În acest sens, evaluarea remunerației în ceea ce privește semnificația acesteia este diferită și pentru fiecare persoană.
Forme de bază
Toate tipurile de recompense sunt împărțite în interne și externe. Prima dintre ele oferă unei persoane munca în sine. Vă permite să simțiți un sentiment de conținut, de realizare și de respect de sine. Recompensa internă putem avea în vedere şi comunicarea care are loc în rândul lucrătorilor în proces de activitatea muncii.
Al doilea tip de stimulente este oferit de organizația însăși. Aceasta include avansarea în carieră, recunoașterea, laudele superiorilor și salariile. LA recompense externe includ concedii suplimentare, asigurare etc. Aceasta poate include și sociale asigurarea pensiei timp pentru prânz și odihnă etc.
În acest caz, plata remunerației angajaților nu este doar o compensație pentru munca lor. pentru contributia acestora la procesul de productie, care afecteaza capacitatea conducerii organizatiei de a atrage, retine si motiva personalul necesar pentru aceasta.
Tipuri de stimulente materiale
Recompense materiale - acestea sunt plăți efectuate și salarii, precum și stimulente suplimentare.
Toate tipurile existente de alocații sunt clasificate în două direcții. Prima dintre acestea include plăți suplimentare produs pentru Pentru a doua categorie, fiecare întreprindere își dezvoltă propriul sistem de remunerare. Acesta prevede plăți pentru diverse merite.
Remunerația în numerar sub formă de bonusuri și plăți poate fi stimulatoare și compensatorie. Prima categorie include:
Premii;
- indemnizații pentru lucrători sau pentru salariile oficiale ale angajaților și specialiștilor;
- promovare la sfarsitul anului;
- plăți forfetare pentru ani de serviciu;
- alte recompense stimulatoare asigurate pentru rezultate ridicate de productie.
Toate aceste remunerații sunt stabilite de fiecare organizație în mod independent. În același timp, condițiile și sumele plăților ar trebui stabilite prin convenții colective.
În ceea ce privește plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, acestea sunt împărțite în două mari grupuri.
Prima dintre acestea include acele tipuri de stimulente care nu se limitează la domeniile de lucru. Remunerația compensatorie este obligatorie pentru plata către întreprinderi de orice formă de proprietate.
Al doilea grup include indemnizațiile și suprataxele, care sunt calculate într-o anumită zonă de aplicare a forței de muncă. Cele mai multe dintre ele sunt, de asemenea, obligatorii. Dar trebuie avut în vedere faptul că dimensiunile lor specifice sunt stabilite de angajator.
Stimulente compensatorii obligatorii
Beneficiile angajaților plătite de un angajator pe baza legislatia actuala, acestea sunt următoarele suprataxe:
Angajații minori din cauza necesității reducerii zilei de lucru;
- pentru munca de sarbatori si in weekend, precum si pentru ore suplimentare;
- la eliberarea căsătoriei sau neîndeplinirea cerințelor cerute, care a intervenit din vina salariatului;
- pana la salariul mediu in cazul abaterilor de la conditiile normale ale procesului de productie;
- unui lucrător până la categoria care i-a fost atribuită, dacă a fost trimis să îndeplinească o sarcină corespunzătoare unei calificări inferioare.
Alte plăți compensatorii
Alte tipuri de alocații se disting printr-o formă limitată de cerere. Unele dintre ele pot fi înființate pentru a compensa munca care nu este direct legată de sarcinile principale ale angajatului. Un exemplu în acest sens este împuternicirea funcțiilor unui lider în timp ce în același timp își îndeplinește gama de afaceri. Alte indemnizații sunt plătite în condiții dăunătoare de muncă.
Caracteristici de recompensă
Șeful organizației evaluează cu siguranță activitățile profesionale ale fiecăruia dintre angajații săi. De asemenea, afectează valoarea recompenselor acumulate. Sistemele de astfel de evaluări pot fi diferite. Cu toate acestea, au același scop. Ei fac distincția între angajații buni, satisfăcători și mediocri. În funcție de categoria în care se încadrează membrii colectivului de muncă, se acumulează remunerații.
Majoritatea organizațiilor în condiții moderne realizează interviuri anuale sau certificarea angajaților lor pentru o astfel de evaluare. Cantitatea recompenselor depinde de rezultatele acestora.
Beneficiile angajatului
Sistemul de remunerare care există în orice organizație constă din trei elemente principale. În primul rând, este principala plată pentru muncă. Este considerat salariul de bază. Celelalte două elemente sunt plăți suplimentare (bonusuri, prime etc.) și stimulente sociale.
Compensația pentru muncă este o parte permanentă a plăților în numerar pentru angajat. Se calculează pentru îndeplinirea atribuțiilor permanente prevăzute de fișa postului. Remunerația pentru muncă în termeni de salariu de bază constă în cele prevăzute personal salariu si diverse indemnizatii. Totodata, cuantumul salariului de functionare depinde de functia ocupata sau de categoria tarifara. Se introduc indemnizații pentru a ține cont de contribuția individuală a angajatului la procesul de producție. Acestea sunt de obicei calculate ca procent din salariul existent. Se pot stabili bonusuri pentru vechimea în muncă și pentru cunoașterea oricărei limbi străine, precum și pentru performanță etc.
Beneficiile angajatului
Recompensele de bază sunt plăți care rămân aceleași pentru o perioadă destul de lungă. În același timp, acestea nu depind direct de rezultatele activității de muncă a salariatului.
Mărimea părții variabile a salariului poate depinde de fabricația fiecărei unități de producție, pentru care salariatului i se percepe o remunerație fixă stabilită de organizație. Astfel de plăți pot fi determinate de sistem sau de comisioane.
Mărimea părții variabile a salariului poate fi calculată ca procent din componenta sa de bază. În acest caz, ei leagă suma recompensei bănești pe care o primesc cu performanța întregii companii. Un sistem similar este în curs de dezvoltare pentru acele categorii de lucrători pentru care nu există criterii cantitative de performanță. Lista lor include contabili și manageri, avocați și directori de afaceri etc.
Raportul dintre părțile fixe și variabile ale recompensei monetare poate fi diferit. Este determinat de șeful organizației, pe baza rezultatului obținut și a eforturilor depuse de însuși angajatul. În acest caz, o remunerație sporită pentru muncă poate lua forma unei recunoștințe din partea companiei față de personalul său. De exemplu, cu un volum mare de vânzări, managerii de vânzări pot fi taxați cu 60, 70 sau 80% din salariul de bază.
Încurajarea inventatorilor
Un specialist poate petrece ceva timp pentru crearea oricărui obiect de proprietate industrială. Drept urmare, organizația îi plătește redevențe. Acest tip de recompensă are un caracter și are trăsături stimulatoare și compensatorii.
Pe de o parte, redevențele cresc interesul angajatului de a lucra la îmbunătățirea ulterioară a invenției sale. Pe de altă parte, ele compensează pierderile morale din realizarea imposibilității deținerii drepturilor asupra produsului.
Salutare dragi cititori! Astăzi, există multe site-uri pe Internet care oferă recompense pentru acest sau acel tip de muncă. Câștigurile din sondaje este unul dintre ele.
În acest articol, vom analiza întrebarea cum să participați la un sondaj și să fiți plătit pentru el?
Este mai bine să vă înregistrați pe mai multe site-uri deodată. Poșta trebuie verificată în mod regulat, deoarece unele chestionare nu vor fi disponibile după ce un anumit număr de utilizatori au fost recrutați.
Participarea la programele de afiliere este obligatorie. Invitați prieteni, astfel încât să vă puteți crește și mai mult venitul. Nu încercați să vă înregistrați folosind link-ul de recomandare, altfel profilul va fi blocat.
OK, totul sa terminat acum. Acum știi cum să începi să câștigi bani din sondaje. Nu vă așteptați la profituri mari, dar ca job part-time, această metodă este perfectă.
Dacă tocmai ați început să învățați cum să lucrați pe Internet, să câștigați bani pe profiluri este o opțiune grozavă. Nu uitați să vă abonați la actualizările blogului și să împărtășiți informații cu prietenii prin intermediul rețelelor sociale, astfel încât să nu ratați o mulțime de lucruri interesante.
Aboneaza-te si la canalul Telegram al blogului - t.me/site. Te văd. Mult succes in demersurile tale!
P.S. Dacă doriți să obțineți instrucțiuni și instrumente pentru a câștiga până la 200 USD într-o seară, mergeți
Un bonus este o plată în numerar către un angajat în plus față de salariu pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.
Sistemul de bonusuri pentru angajații unei organizații poate fi stabilit în contracte colective sau de muncă, acorduri, reglementări locale ale organizației.
Utilizarea sistemelor de bonusare are ca scop crearea unui interes material în rândul angajaților pentru realizarea acelor indicatori care nu sunt prevăzuți de salariile de bază la tarife și salariile oficiale.
Trebuie menționat că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, după ce au dezvoltat un sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și păstrarea personalului cu înaltă calificare. În plus, se va dezvolta dorința fiecărui angajat de a obține cele mai bune rezultate și, ca urmare, se vor atinge obiectivele cu care se confruntă organizația în ansamblu.
Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. Atunci când dezvoltă sisteme de stimulare a angajaților, organizațiile ar trebui să țină cont de următoarele recomandări cu privire la bonusurile stabilite:
Numirea bonusului trebuie făcută ținând cont de contribuția personală a fiecărui angajat;
bonusurile stabilite nu trebuie percepute de angajați ca parte a salariilor;
Cuantumul primelor trebuie să fie justificat economic;
· La dezvoltarea sistemelor de bonusuri este necesar să se stabilească condițiile și să se stabilească indicatori, în baza cărora se va efectua plata bonusului.
Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusuri incluse în sistemul de salarizare și neincluse în acesta.
1. Primele incluse în sistemul de salarizare prevăzute de prevederea privind sporurile, contractul de muncă sau colectiv sau alte reglementări locale ale organizaţiei. Un astfel de bonus se plătește sub rezerva obținerii unor rezultate predeterminate de indicatorul de bonus, prin urmare realizarea acestora dă naștere dreptului angajaților de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, dreptul la primă nu apare.
Indicatorii bonus pot fi cantitativi (îndeplinirea și depășirea țintelor de producție pentru producția de produse; îndeplinirea standardelor de producție solide din punct de vedere tehnic; dezvoltarea unor standarde progresive de producție etc.) sau calitativi (reducerea costurilor cu forța de muncă; economisirea de materii prime, materiale, combustibil). ; creșterea ponderii produselor din categoria cea mai înaltă calitate; servicii excelente pentru clienți).
Odată cu indicatorii, pot fi setate și condiții de bonus, adică Cerințe suplimentare, în cazul neîndeplinirii cărora nu se acumulează sporul salariatului sau se reduce mărimea acestuia.
Dacă angajatorul intenționează să plătească angajaților mai multe tipuri de bonusuri, atunci în Regulamentul privind sporurile angajaților este necesar să se indice toate tipurile acestora și indicatorii de bonus pentru fiecare dintre ele.
2. Primele neincluse în sistemul de salarizare, sunt de natură unică și de aceea sunt plătite nu pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții prestabilite, ci pe baza unei evaluări generale a muncii acestui angajat. În plus, plata lor nu este adesea asociată cu realizări specifice în muncă și se efectuează la discreția unilaterală a angajatorului. Primele de stimulare sunt dreptul, nu obligația angajatorului, prin urmare, condițiile acestuia sunt determinate de acesta în mod independent și nu necesită o bază prestabilită.
Notă. Bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de remunerare nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu al unui salariat și nu sunt supuse protecției în comisiile de examinare a conflictelor de muncă, totuși pot fi înscrise în cartea de munca ca un stimulent.
Pe lângă împărțirea de mai sus a primelor în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:
1. Bonusuri, a căror plată are loc cu o anumită frecvență:
· prima lunara;
· Bonus trimestrial;
Bonus în funcție de performanța anului (bonus anual).
2. Bonusuri unice legate de proces de producție:
un bonus pentru creșterea productivității muncii;
Premiu de performanță
un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;
Premiu pentru mulți ani de muncă conștiincioasă.
3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:
prima la data aniversară angajat;
Bonus de vacanță profesional
Premiu aniversar pentru organizație
bonus de vacanță;
Bonus de pensionare.
Această listă de tipuri de bonusuri nu este exhaustivă.Fiecare organizație specifică poate alege alte criterii pentru stimulente materiale pentru angajații săi.
Luați în considerare câteva tipuri de prime din lista noastră.
Primă lunară.
Primele lunare sunt plătite angajaților pentru a le consolida interesul material pentru performanța la timp și conștiincioasă atributii oficiale. Un astfel de bonus este plătit fiecărui angajat în funcție de rezultatele muncii sale pentru luna.
Principalii indicatori pentru plata unei prime lunare sunt: îndeplinirea cu succes și conștiinciozitate de către un angajat a sarcinilor sale oficiale; inițiativă, creativitate și aplicare în muncă forme moderneşi metodele de organizare a muncii.
Bonusul pentru îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a îndatoririlor oficiale pe baza rezultatelor muncii pe lună se plătește simultan cu salariu pentru orele lucrate si este inclusa in castigul mediu de plata concediul de odihnă anualși în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.
bonus trimestrial.
Bonusurile angajaților se bazează pe performanța trimestrială. Acest bonus se plătește o dată pe trimestru, cu condiția ca fiecare angajat să respecte calitatea înaltă, volumul și calendarul sarcinii de producție, munca și serviciile pe parcursul trimestrului. Primul trimestrial se plătește salariaților, de regulă, în ultima lună din trimestrul 1, 2 și 3 ale anului. Perioada de facturare pentru a calcula această primă trimestrial. Primele se acumulează pe baza salariului oficial, a indemnizației lunare la salariul oficial și nu se limitează la sume maxime.
Sumele specifice ale sporurilor angajaților se stabilesc ținând cont de timpul efectiv lucrat în trimestrul respectiv, în limita fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.
Bonus anual de performanță.
Primul de performanță pe an se plătește angajaților pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii. Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului înalte a muncii și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).
Bonusurile pentru perioada de facturare se plătesc într-o sumă proporțională cu orele efectiv lucrate.
Exemplul 1
La sfârșitul anului, angajatul ar fi trebuit să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de facturare, din 250 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat efectiv 230 de zile. Cu privire la acest muncitor va primi un bonus egal cu:
10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 de ruble.
Sfârșitul exemplului.
Angajatorul, pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activității organizației timp de o lună (trimestru, an), poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la concursuri, competitii sportiveși alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt asociate cu un rezultat specific al muncii, prin urmare sunt de obicei considerate neproductive.
Bonusuri aniversare pentru angajati.
Bonusurile acordate angajaților în legătură cu aniversările lor personale nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă și de procesul de producție. Bonusul pentru aniversări se plătește angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru aniversări se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului în cauză sau într-o sumă fixă.
Spre deosebire de bonusurile legate de proces, care se plătesc la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile de aniversare se plătesc direct de ziua de naștere a angajatului.
Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente solemne și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute de sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.
În baza articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de remunerare care funcționează pentru fiecare angajator specific. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu dreptul munciiși alte reglementări acte juridice conţinând norme dreptul muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.
Notă!
În ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diferite sisteme de bonus a fost consacrat în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse. V noua editie Codul Muncii al Federației Ruse, acest articol prevede procedura de stabilire a sistemelor de salarizare, inclusiv sisteme de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.
În conformitate cu articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite sistemele de salarizare, inclusiv sistemele de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:
în federal institutii publice- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
v instituţiile municipale- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală.
Organismele bugetare determină tipurile și cuantumul bonusurilor pe baza tarifelor și salariilor prevăzute de Tariful Unificat, în limita alocațiilor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor sector public pe baza Baremului Tarifar Unificat.
Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diverse sisteme de bonus pe cheltuiala lor.
Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonus este indicatorul bonus, adică rezultatul activitati de productie, a cărui realizare este necesară pentru ca salariatul să aibă dreptul de a primi o primă.
Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru bonusurile angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - ținând cont de natura muncii prestate, procedura de contabilizare și standardizarea rezultatelor muncii diferitelor categorii. de angajați.
Pentru îmbunătățirea calității produselor - în ceea ce privește indicatori precum creșterea ponderii produselor din categoria cea mai înaltă calitate, cea mai înaltă calitate, creșterea livrării produselor de la prima prezentare, reducerea defectelor, reducerea numărului de returnări de produse de proastă calitate. produse și absența reclamațiilor cu privire la produse din partea consumatorilor;
Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinirea (supra îndeplinirea) țintei planificate, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (supra îndeplinirea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție la Data scadentă cu un număr mai mic de angajați, reducerea intensității forței de muncă a produselor;
Pentru dezvoltarea de noi echipamente - o creștere a raportului de schimbare, o reducere a dezvoltării tehnologiilor avansate, o creștere a factorului de sarcină al echipamentelor, o reducere a costului funcționării acestuia;
Pentru reducerea costurilor cu materialele - economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deșeurilor.
Se fac bonusuri pentru specialiști și angajați pentru îmbunătățirea efectivă a rezultatelor muncii organizației: creșterea profiturilor, a volumelor de producție. Indicatorii bonus trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității departamentului, departamentului, serviciului, atelierului sau altei structuri.
Indicatorii plăților bonus către angajații implicați în întreținerea mașinilor și echipamentelor includ o reducere a timpului de nefuncționare, o creștere a gradului de dezvoltare a parametrilor tehnici și o îmbunătățire a ratei de utilizare a acestora.
Bonusurile pentru directori sunt legate de atingerea rezultatelor finale ale muncii, de creșterea productivității muncii, de producerea de produse de înaltă calitate, de scăderea intensității muncii acestora și de alți indicatori de performanță.
Indicatorii de bonus sunt determinați ținând cont de specificul activităților organizației și de sarcinile atribuite angajaților și este necesar să se stabilească indicatorii și condițiile de bonus în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace o deteriorare a altora.
După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi prescrise atât direct în contractul de muncă, cât și în contractul colectiv sau în actul de reglementare local al organizației, care poate fi. Într-o organizație mică, este mai bine să prescrieți posibile tipuri de bonusuri într-un contract de muncă. Într-o organizație mare, se poate stabili un sistem complex de bonusuri, prin urmare, pentru a nu-l prescrie în fiecare contract de muncă cu un angajat, este mai oportun să se facă acest lucru în prevederea bonusului sau în contractul colectiv (dacă există). În acest caz, în contractul de muncă, este necesar să se facă o referire la aceste documente și să se familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).
Sistemul de bonusuri stabilit în organizație prin contractul colectiv ar trebui să prevadă plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici prestabiliți și a unor condiții de bonusare.
Atunci când se stabilește un sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul contra primirii.
Pentru mai multe informații despre aspecte legate de procedura de încheiere, conținutul contractului colectiv, puteți găsi în cartea „Personal 2005” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.
Abordările pentru determinarea cuantumului primelor pot fi diferite.
Organizațiile bugetare determină cuantumul bonusurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Valoarea primei tuturor celorlalte organizații este limitată numai de cele relevante documente interne(regulament privind sporurile, contract colectiv).
Cuantumul bonusului poate fi stabilit într-o sumă fixă de bani sau ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.
Cel mai convenabil este determinarea procentuală a mărimii primei sau a limitelor minime și maxime ale acesteia. Deoarece în acest caz nu este nevoie să faceți în mod constant modificări la Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea mărimii bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii sporului face posibilă diferențierea stimulentelor angajaților în funcție de funcția pe care o ocupă și de mărimea salariului oficial.
De regulă, atunci când rezultatele scontate sunt atinse, sporurile sunt acumulate specialiștilor și angajaților ca procent din salariul oficial sau într-o sumă absolută, iar muncitorilor - ca procent din tariful (castigul la bucată) sau într-un anumit Cantitate.
De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea primei. În special, mărimea bonusului poate fi mărită în funcție de vechimea în cadrul organizației.
Dacă angajatul a lucrat o lună (trimestru) incompletă sau a încetat Relatii de munca cu angajatorul din motive temeinice, in aceste cazuri, bonusul se plateste de regula pentru orele efectiv lucrate in perioada contabila.
Suma remunerației plătită pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de vechimea în muncă continuă în această organizație. De asemenea, cuantumul remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an poate fi stabilit în cuantumul tarifului (salariului) sau al mai multor rate tarifare (salariilor) pentru o persoană lucrată complet. an calendaristic. În cazul în care salariații (din motive întemeiate) nu au lucrat pe tot parcursul anului calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu orele lucrate.
Exemplul 2
În conformitate cu regulamentul adoptat de către OJSC Mars privind plățile bonusurilor, angajaților li se plătește o remunerație în valoare de două salarii lunare în funcție de rezultatele muncii lor pe anul.
Salariul angajatului SA „Mars” Krasnov A.B. este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat timp de 11 luni și a fost în concediu de o lună fără plată.
(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.
Sfârșitul exemplului.
Remunerația bazată pe rezultatele muncii pe an, în funcție de vechimea în muncă continuă în această organizație, se plătește ca procent din câștigurile angajatului pe an sau în zile de câștig.
Exemplul 3
În conformitate cu regulamentul adoptat privind bonusurile pentru SA Mars, angajații primesc o remunerație în funcție de rezultatele muncii pe an în funcție de vechimea în muncă în SA: până la 3 ani - în cuantum de 10% din câștigul anual, de la 3 până la 5 ani - 15%, de la 5 până la 7 ani - 20% și așa mai departe.
Krasnov A.B. a lucrat în SA „Mars” timp de 6 ani. Pentru 2006, a primit un salariu de 40.000 de ruble.
Remunerația pe baza rezultatelor muncii pentru anul 2006 va fi:
40.000 x 20% / 100% = 8.000 de ruble.
Sfârșitul exemplului.
Dacă sporul este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu actualul acest angajator sistem de remunerare, apoi în cazul scăderii mărimii bonusului în absența omisiunilor de producție, contractul de muncă trebuie modificat în mod corespunzător.
Conform articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților la contractul de muncă. Schimbați acordul anumite partide termenii contractului de muncă este scrisși este parte integrantă a contractului de muncă. Conform articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților la contractul de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de munca determinat de parti se incheie in scris si este parte integranta a contractului de munca.
În cazul omisiunilor de producție în muncă, pentru perioada de facturare în care a avut loc omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi lipsiți de bonus în totalitate sau în parte. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de deprimare se stabilește de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.
Prezența unui astfel de act de reglementare local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.
În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Și are sens să supraîncărcați un contract de muncă cu o secțiune care reglementează problemele de bonus doar dacă organizația nu are sistem unificat se stabilesc stimulente pentru angajati si pentru fiecare dintre acestia vederi individuale prime. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un singur document care să reglementeze sistemul de bonusuri pentru angajații organizației și să se facă trimitere la acest act normativ local în contractul de muncă.
În al doilea rând, prezența în organizarea Regulamentului privind sporurile pentru angajați, care indică indicatorii, termenele și cuantumul primelor, are un efect stimulativ asupra angajaților, întrucât aceștia știu dinainte că dacă munca lor corespunde celor specificate la acest document indicatori, aceștia vor avea dreptul să aștepte o remunerație suplimentară.
În al treilea rând, Regulamentul privind bonusurile angajaților vă permite să documentați cheltuielile organizației pentru implementarea plăților de stimulare către angajați și, în consecință, să reduceți baza impozabilă pentru impozitul pe venit.
De regula generala Regulamentul privind bonusurile ar trebui să definească:
indicatorii și condițiile bonusurilor (adică pentru care angajatul are dreptul la un bonus);
valoarea plăților bonusului;
o listă a angajaților cărora li se aplică această prevedere (de exemplu, tuturor angajaților sau numai angajaților cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de rata bonusului);
Frecvența acordării
termenii și sursele de plată.
În plus, Regulamentul privind sporurile trebuie să reflecte procedura de acordare a sporurilor, să indice persoanele împuternicite să ia decizii privind acordarea sporurilor, precum și să includă în prezentul act normativ local prevederi care reglementează deducerea sporurilor.
În prezența tuturor punctelor specificate în Regulament, angajații au dreptul să primească un bonus, iar angajatorul are obligația de a-l plăti.
Ca exemplu, putem cita o formă standard a Regulamentului privind plățile bonusurilor către angajații unei Societăți cu răspundere limitată.
"APROBA"
Manager general
LTD __________________
„___” __________2005
Reglementări privind plățile bonusului către angajații unei societăți cu răspundere limitată .
1. DISPOZIȚII GENERALE
Prezentul Regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu Răspundere Limitată în plus față de salariul oficial (salariul de bază) pentru a-i încuraja pentru realizările lor în muncă și pentru a stimula îmbunătățirea în continuare a eficienței muncii (bonusuri, bonusuri).
1.1. Cuantumul bonusurilor pentru toate categoriile de salariați este stabilit de Directorul General al Societății (pe baza rezultatelor muncii pentru o jumătate de an, un an).
1.2. Valoarea bonusurilor stabilită de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar plata bonusurilor se face în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua calculării bonusului.
1.3. Directorul General al Companiei și Managerul HR monitorizează corectitudinea calculării bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament.
2. PROCEDURA DE CALCUL SI PLATA BONUSURILOR
2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru obținerea unor performanțe ridicate în muncă. Pentru realizarea acelorași indicatori de muncă, angajații au dreptul la acumularea de sporuri egale.
2.2. Sumele bonusurilor datorate angajaților se plătesc concomitent cu salariul pentru luna următoare celei în care a fost acumulat bonusul.
2.3. Indicatorii specifici care trebuie realizati de catre Societate si fiecare angajat ca o conditie pentru plata sporurilor vor fi raportati anual (cel mai tarziu de 31 ianuarie) prin ordin al conducatorului.
2.4. Nu se plătesc sporuri angajaților care au primit sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se acumulează bonusul.
2.5. Manageri/Lideri diviziuni structuraleîntocmește o „Prezentare recompense” pentru angajații din subordinea acestora (forma de prezentare a recompensei este dată în Anexa nr. 1). Decizia de aprobare a prezentării și de achitare a bonusului se ia de către Directorul General al Societății.
2.6. Aprobate și semnate de către Directorul General al Companiei, „Reprezentațiile de stimulare” sunt transferate Managerului HR. Pe baza Depunerii, Managerul HR pregătește un proiect de Ordin privind bonusurile, apoi îl transmite spre semnare. către CEO Societate.
2.7. Un angajat poate fi recompensat simultan cu mai multe tipuri de bonusuri în conformitate cu prezentul Regulament.
3. TIPURI DE BONUSURI
Organizația stabilește următoarele tipuri de bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:
3.1. Bonus de performanță pentru anul. Se plătește angajaților Societății pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare). Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție de către Societate în ansamblul său, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului înalte a prestațiilor muncii și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).
3.2. Bonus de performanță pe jumătate de an. Se plătește angajaților Societății pe baza rezultatelor muncii din ultimele șase luni, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (lipsa sancțiunilor disciplinare, întârzieri). Acest bonus se plătește o dată la șase luni, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție de către Companie în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie până la 1 iulie și de la 1 iulie până la 31 decembrie a anului corespunzător).
3.3. Bonus personal unic. Se plătește pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurilor de producție, pentru manifestarea de inițiativă. Acesta poate fi plătit oricărui angajat distins al Companiei la propunerea unui manager superior.
4.1. Pe lângă condițiile enumerate în prezentul Regulament, factorii care afectează plata bonusului sunt situația financiară a Societății, precum și proiectele de investiții și planurile de dezvoltare a Societății în ansamblu. Avand in vedere acesti factori (conform raportarii contabile si statistice), in lipsa fondurilor in aceste scopuri, Societatea isi rezerva dreptul de a nu plati bonusuri.
4.2. Litigiile cu privire la plata bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament, dacă acestea nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea Societății, sunt supuse examinării în statutar Bine.
4.3. Angajații Companiei vor fi avertizați cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea unui nou Regulament privind bonusurile, modificările articolelor individuale sau anularea Regulamentului în ansamblu.
Cererea nr. 1
Formular de depunere a stimulentelor
către CEO
_________________________
Conceptul de recompensă
__________ . ______ . 2005
Moscova
Cer să acumulez un bonus pentru performanță ridicată unui angajat
______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioada) în valoare de _____________
________________________ ______________________________
(Semnătura managerului de grup) (Trascrierea semnăturii)
Sfârșitul exemplului.
Pentru mai multe informații despre aspecte legate de procedura de calcul, contabilizare și plată a bonusurilor, puteți găsi în cartea „Bonus” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.
Sistemul de stimulente pentru muncă propus de legislația rusă nu îndeplinește întotdeauna cerințele moderne. În condițiile dezvoltării unei economii de piață, angajatorii ruși încearcă să găsească noi metode moderne de încurajare a angajaților, folosind experiența străină. Firmele occidentale au folosit de mult timp și cu destul de mult succes diverse forme și metode de stimulente non-standard pentru a-și încuraja angajații să lucreze mai bine și mai eficient. Sistemul de recompensare a bonusurilor pentru muncă este foarte popular în rândul angajatorilor străini. În ultimii ani, angajatorii ruși încearcă din ce în ce mai mult să pună în practică un astfel de sistem de stimulare.
Un bonus este o plată de stimulare predeterminată către un angajat pentru anumite realizări în muncă.
Notă.
Este interesant de observat că cuvântul „bonus” este împrumutat de la latinși înseamnă „bun” în traducere. În sensul stimulentelor, acest termen se referă la o recompensă bănească plătită unui angajat pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor sale de serviciu.
Instituirea unui sistem de bonusuri de încurajare permite să-i intereseze pe angajați în rezultatele finale ale muncii lor. Luați în considerare care este sensul sistemului de bonusuri de încurajare.
Deci, cu angajatul organizației, valoarea remunerației pe care o va primi pe baza rezultatelor muncii sale este convenită în prealabil. munca de succes. Mărimea bonusului poate fi exprimată fie într-o sumă fixă fixă, fie definită ca un procent prestabilit din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori este comparabilă cu valoarea salariilor pentru o lună sau o perioadă chiar mai lungă. Condiţiile în care această plată va fi implementat. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat de lege în niciun fel, toate condițiile referitoare la astfel de plăți depind de dorința și capacitatea angajatorului.
Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pe lună, pe an sau la sfârșitul unei anumite sarcini.
Fondul de bonusuri din care se fac plățile se formează ca procent din profitul primit din rezultatele activităților economice ale organizației.
Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea acestuia, deoarece criteriile după care se plătesc bonusurile pot fi modificate cu ușurință. În plus, avantajele acestui sistem includ și faptul că utilizarea lui ajută la reducerea fluctuației personalului, ceea ce este important în condițiile moderne. Pentru că dacă unui angajat i se promit bonusuri, atunci, în consecință, va fi mai greu să-l ademenești la o altă companie.
Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantaje. De exemplu, dacă profitul nu a îndeplinit așteptările angajatorului, iar valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi grave.
Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile scontate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare: ușor de înțeles pentru angajați și justificate economic.
Legislația muncii nu obligă angajatorul să oficializeze legal procedura de plată a sporurilor promise salariatului. Cu toate acestea, un astfel de design va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator însuși.
Puteți include condiții pentru plata bonusurilor într-un contract de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece în acest caz bonusul ia forma unei plăți de stimulare și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului. Aceasta, la rândul său, duce la o creștere a sumei plăților de concediu, concediu medical și alte plăți similare, datorita angajatului menținându-și în același timp câștigul mediu. Prin urmare, includerea unor condiții privind plata bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor organizației pentru remunerație.
Dacă nu încheiați contracte de muncă, ci de drept civil cu angajații, care prevăd procedura și condițiile de plată a sporurilor, atunci autoritățile de reglementare vor stabili cu ușurință că astfel de contracte de drept civil ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care decurg.
Există o altă opțiune pentru înregistrarea procedurii de plată a bonusurilor. O organizație poate invita un angajat să se înregistreze ca antreprenor individual si incheie cu acesta un contract de drept civil, in care sa prevada plata unui bonus. Totodată, munca prestată de salariat va fi reglementată prin reguli drept civil. Acest lucru este mai ușor pentru angajator, dar nu foarte convenabil pentru angajat. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică obligații suplimentare pentru calcularea și plata impozitelor. Chiar și în lipsa veniturilor, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.
Opțiunea cea mai convenabilă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este de a menționa în contractul de muncă posibilitatea de a acumula bonusuri către angajat. Și are sens să precizăm toate condițiile esențiale privind procedura de determinare a mărimii și primirea bonusurilor într-un acord separat între organizație și angajat sau să se determine astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Un astfel de act local poate fi o prevedere privind plata primelor. În această prevedere, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a unui fond de bonus, pentru a determina metoda de calcul dimensiune personalizată bonusuri, precum și să stipuleze condițiile în care se va efectua plata acestora.
Prevederea privind plata primelor poate prevedea și dreptul angajatorului de a reduce sau de a priva salariatul de plățile de bonus. Tot în acest document, puteți face rezerve în cazul scăderii profitului organizației, concedierii unui angajat etc.
De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că, întrucât plata sporurilor nu este o obligație, ci un drept al angajatorului, salariatul, în caz de litigiu, nu are posibilitatea de a se adresa justiției.
O altă formă de recompensă pentru muncă care a apărut recent în Federația Rusă și care nu este stabilită de niciun act juridic de reglementare este așa-numitul „sistem de împărțire a profitului” al organizației. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întregul personal, fie se poate aplica fiecărui angajați. La aplicarea „sistemului de împărțire a profitului”, organizația stabilește ponderea profiturilor care merge la formarea fondului de bonus. Din acest fond se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile de efectuare a acestor plăți se stabilesc prin acord între reprezentanții salariaților și angajatori. Valoarea plăților depinde de valoarea profitului primit ca urmare a activității organizației pentru o anumită perioadă (lună, trimestru sau an) și se acumulează proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să luăm în considerare modul în care funcționează „sistemul de împărțire a profitului” pe exemplu societate pe actiuni.
Exemplul 5
Pentru a-i interesa pe angajați în creșterea profitului societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei cote din profit pentru formarea unui fond special de bonusare. Acţionarii din adunarea generală aprobă mărimea acestei acţiuni ca procent. Se adoptă o hotărâre a adunării generale a acționarilor, în care se stabilește cota de profit a salariaților societății. Procedura și condițiile de plată a remunerației salariaților din cota de profit care le este atribuită este stabilită în contractul colectiv.
Notă.
Profitul organizației rămas după impozitare (profitul net) este utilizat pentru a forma acest fond de bonus, iar valoarea remunerației plătite din profitul net nu este inclusă în costurile cu forța de muncă ale organizației (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse). ) și nu este supus unui singur impozit social (paragraful 3 al articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse).
În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profiturilor între angajați și acționari dă naștere la anumite contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor pentru creșterea masei profiturilor prin utilizarea unui interes similar al angajaților companiei face ca aceasta posibil să se minimizeze aceste contradicţii.
Sfârșitul exemplului.
Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, deci este adesea comparat cu un sistem de bonus colectiv. În aceste două sisteme, metodele de acumulare a plăților adecvate către angajații organizațiilor, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale organizației în ansamblu, coincid.
Cu toate acestea, există anumite diferențe între sistemul de împărțire a profitului și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile se acumulează angajaților pentru indicatorii de performanță, iar în sistemul de împărțire a profitului, cuantumul remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de rentabilitatea companiei, adică de impactul asupra poziției sale comerciale. a factorilor de piață externă, cum ar fi nivelul concurenței, modificări ale prețurilor materiilor prime și materialelor, scăderea sau creșterea prețului acțiunilor.
Diferite organizații își pot stabili propriile proceduri și formulare pentru efectuarea plăților din fondul de bonus. Deci, în special, profitul poate fi repartizat între angajați anual, iar o anumită cotă din fiecare poate fi plătită fie sub formă de bonus în numerar, fie oferit prin acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată unui anumit angajat iar suma acumulată îi poate fi acordată în cazul concedierii, pensionării sau într-un alt caz similar. Trebuie remarcat faptul că pentru astfel de economii se pot acumula dobânzi.
Participarea la profituri în organizație poate fi efectuată sub formă plăți curente. În acest caz, remunerația din profit este plătită angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial, pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.
Sistemul de „împărțire a profitului” aplicat în organizație ar trebui să fie clar pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, este necesar să reflectăm toate recompensele materiale suplimentare posibile în contractele de angajați, contractele de muncă sau anexe la acestea și să faceți ca primirea acestora să depindă direct de atingerea de către angajat a anumitor obiective. Cu toate acestea, aceste aspecte trebuie revizuite anual.
Sistemul de împărțire a profitului este un nou tip de remunerare a angajaților pentru muncă. Până în prezent, nu a primit o răspândire largă, însă, experții în domeniul dreptului muncii consideră această formă de încurajare ca fiind foarte promițătoare și, fără îndoială, merită atenția angajatorilor ruși.
Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „taxă suplimentară” și „taxă suplimentară” și nu face distincție între ele.
De obicei, se numesc suprataxe și alocații sume de bani plătit peste salariul de bază, cu ajutorul căruia se asigură individualizarea salariilor, ținând cont de intensitatea muncii și a competențelor profesionale lucrător individual, atitudinea lui față de muncă, precum și față de muncă în condiții care diferă de cele normale. Spre deosebire de sporuri, sporurile și indemnizațiile sunt permanente și se plătesc nu pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitățile individuale ale angajatului, asigurând performanță ridicată a muncii sale.
Notă!
Dacă în ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse problemele de stabilire a indemnizațiilor și suprataxelor au fost reglementate de articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție a regulilor care permit angajatorului să stabilească indemnizații și suprataxe sunt cuprinse în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând cont de opinia organului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sistemele de salarizare. Pe baza părții 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de salarizare includ plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și de stimulare.
Plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie sunt stabilite pentru a compensa angajații pentru costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor atribuții.
Indemnizațiile compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent; pentru conducerea unei echipe, pentru munca in conditii grele si nocive de munca, pentru munca de noapte.
În consecință, se stabilesc plăți suplimentare și sporuri cu caracter stimulativ pentru a încuraja angajații să-și îmbunătățească calificările și aptitudinile profesionale, precum și pentru a-i viza obținerea rezultatelor determinate de angajator.
Primele de stimulare și plățile suplimentare includ plăți: pentru abilități profesionale înalte, pentru excelență, pentru o diplomă academică, pentru realizări înalte în muncă, pentru îndeplinirea unei lucrări deosebit de importante și așa mai departe.
Prin stabilirea indemnizațiilor și a suprataxelor, angajatorul poate determina în mod independent motivele plății acestora sau poate utiliza „Lista de suprataxe și indemnizații pentru tarifele și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor din sectoarele de producție ale economiei naționale. , pentru care se acumulează sporuri”, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 18 noiembrie 1986 Nr. 491 / 26-175. Acest document este valabil până în prezent, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.
Pe baza acestei liste, în organizație pot fi stabilite următoarele tipuri de alocații și suprataxe:
Pentru combinarea profesiilor (posturilor);
Extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate;
Îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent;
Lucrați cu grele și dăunătoare și mai ales grele și mai ales conditii nocive muncă;
Intensitatea muncii;
Lucrați conform programului cu împărțirea zilei în părți cu pauze între ele de cel puțin două ore;
munca noaptea;
Pentru produse (în fermele de stat și alte întreprinderi agricole de stat);
Una dintre varietățile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros.
Un cadou valoros este un articol care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu trebuie să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, caiete etc.), ci trebuie să fie o parte semnificativă din salariul angajatului sau să-l depășească (de exemplu, un articol de electronice de larg consum). ). Valoarea maximă a unui cadou de valoare nu este limitată de lege și este determinată de angajator la discreția acestuia, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.
Un cadou valoros poate fi acordat unui angajat pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca continuă și fără cusur, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare personală sau sărbătoare. .
Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.
Despre acordarea lui Petrov I.I.
Pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor oficiale și în legătură cu împlinirea a 50 de ani de la nașterea sa.
EU COMAND:
1. Pentru a-l recompensa pe Ivan Ivanovici Petrov, maistrul site-ului de producție, cu un cadou valoros - un ceas de mână într-o carcasă aurita în valoare de 500 de ruble.
2. Ordin de aducere la cunoștința angajaților organizației.
Manager general
semnătura numelui de familie
Achiziția unui cadou de valoare este atribuită departamentului economic al organizației sau contabilității. Pentru achiziționarea unui cadou valoros se asigură o alocare Bani. Cuantumul sumei pentru achiziționarea unui cadou de valoare este determinat fie de angajator însuși, fie printr-o decizie comună a conducerii și a personalului organizației.
Un cadou valoros este prezentat într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau alte persoane în numele său.
Notă.
Costul unui cadou valoros este inclus în venitul anual total al angajatului, iar dacă depășește 4.000 de ruble, atunci excesul este supus impozitului pe venitul personal (paragraful 28 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).
Aflați mai multe cu întrebări despre funcții documentație stimulente pentru muncă, precum și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în carnetul de muncă al angajatului, puteți găsi în cartea „Stimulente pentru muncă” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.
Forma bănească este instrumentul cel mai eficient cu care organizația este capabilă să influențeze personalul.Recompensele bănești sunt compensarea inevitabila și adecvată a angajaților pentru eforturile fizice și morale depuse de aceștia în cursul activității lor.
Există estimări contradictorii ale sumei de bani necesare pentru o strategie de revitalizare a personalului. Unii cred că nevoile intangibile ale oamenilor sunt de o importanță capitală, în timp ce susținătorii altor teorii
să demonstreze că recompensele sub formă de bani duc în mod necesar la o motivare sporită. Și, în cele din urmă, nimeni nu poate nega rolul factorului material în
formarea si satisfacerea nevoilor angajatului.
În orice caz, este clar că forma monetară a remunerației personalului este de o importanță capitală. Metodele de influenţare a activităţii de muncă a personalului, bazate pe utilizarea unei forme băneşti de remunerare, sunt folosite de foarte mult timp şi în toate ţările lumii. Relația strânsă dintre remunerația pe care o primește un angajat și
eficienta activitatilor sale aduce dividende atat angajatului cat si companiei.
Angajatul are posibilitatea de a câștiga mai mulți bani, cu condiția
muncă bună, precum și repere pentru evaluarea eficienței lor. Compania
primește angajați motivați: oamenii încearcă să facă mai mult pentru a câștiga
mai mult, iar cei care nu pot concura sunt înlocuiţi cu noi angajaţi cu
filozofia corectă. Este imposibil să construiți o strategie de activare a personalului fără a utiliza stimulente monetare. Banii sunt principalul beneficiu de care dispune angajatorul care poate motiva oamenii să muncească. În același timp, trebuie amintit că banii nu pot fi priviți ca un mijloc universal de satisfacere a nevoilor, un stimul de semnificație absolută și că problema intensificării muncii nu poate fi rezolvată doar cu ajutorul ei. O creștere a plăților în numerar nu duce în mod automat la o creștere a activității și la o creștere a muncii rezultă, deși întârzierile și reducerile acestor plăți duc aproape inevitabil la nemulțumiri la locul de muncă și la scăderea indicatorilor de muncă; inoportunitatea și dacă lipsa unei recompense afectează comportamentul mai intens decât primirea acesteia.
Recompensele monetare ar trebui distribuite strict diferențiat, compensație financiară angajații ar trebui să reflecte cât mai exact posibil contribuția fiecărui angajat și să depindă direct de cât de activ și eficient a lucrat; distribuția egalitară a recompenselor monetare este ineficientă.
Dorința de a obține bani poate motiva (pentru un anumit timp) fiecare persoană.
Banii nu au valoare intrinsecă, nu sunt un bun suprem; sunt doar un instrument pentru obținerea altor bunuri materiale de către o persoană. Oamenii nu sunt atât de interesați de suma absolută de bani pe care o primesc, ci de recompensa bănească în comparație cu alți oameni.
Sunt multe nevoi care nu pot fi satisfăcute cu bani. În astfel de cazuri, managerul trebuie să caute alte stimulente pentru a le satisface.
Se pot distinge următoarele tipuri de recompense monetare:
Salariul, care este minim formular obligatoriu
remunerarea personalului. Aceasta este o compensație de bază garantată, pe
la care un angajat se poate aștepta în schimbul acțiunilor sale de muncă.
Există multe moduri diferite de a calcula dimensiunile sale specifice (sisteme
salarii): pe bază de timp, lucru la bucată, individual pe baza rezultatelor, luând în considerare
coeficienţii grilei tarifare-calificare. Optimal, după toate probabilitățile,
Va exista un sistem de salarizare care:
a) atent elaborate ținând cont de nevoile companiei și ale angajaților acesteia;
b) pe baza responsabilității la toate nivelurile de lideri și de rang și de rang
angajati;
c) pune bazele diferenţierii salariilor;
d) elaborat, introdus și menținut cu participarea reprezentanților muncii
echipă.
Pot fi atribuite suplimente (taxe suplimentare) la plățile de bază în numerar
salariati pe motiv de: vechime, merite personale fata de firma, pentru munca
noaptea, de sărbători, ore suplimentare, pt efectuând suplimentar,
îndatoriri, combinație de profesii, condiții dificile de muncă și din alte motive și:
dimensiuni determinate de conducerea organizaţiei.
În mod convențional, ele pot fi considerate ca un element suplimentar de salariu,
între tarife sistemul actual salarii si bonusuri.
Bonusuri care se acumulează în funcție de performanța angajaților, de obicei
o anumită frecvență.
Premiile trebuie să fie o formă de remunerare strict personalizată și
reprezintă metoda de bază de diferențiere a salariilor, adică direct
depind de indicatorii de muncă, de rezultatele unui anumit angajat. Premiul nu ar trebui
se acumulează: conform rezultatelor muncii, care sunt obligatorii și acoperite în temeiul
salarii și indemnizații; din motive care nu au legătură cu munca. Mici ca dimensiuni, dar
bonusurile frecvente și cu anvergură largă se transformă în obișnuite
suprataxă și efectul de stimulare este redus. Poate fi și premii pentru
loialitate față de companie, care este primită de angajații care au lucrat în organizație
o anumită perioadă de timp. Astfel de bonusuri pot fi plătite și specialiștilor,
a căror plecare este extrem de nedorită pentru companie.
Participarea la profiturile organizației în formă directă este oferită angajaților nu
mereu. Participarea implică dependența de suma recompensei bănești
profiturile curente (sau dreptul la o parte din profit). Acest lucru creează o dependență de dimensiune.
recompense băneşti suplimentare din rezultatele activităţilor nu numai
un anumit angajat, ci organizația în ansamblu.
Participarea la capitalul social al colectivelor de muncă este foarte
uzual. În acest caz, relația dintre succesul organizațional și
venitul suplimentar în numerar al salariatului se manifestă direct prin
dividende pe acțiuni.
Stimulentele nemateriale ca instrument de creare a unui sistem de motivare
Recompensele nemateriale (nefinanciare) sunt înțelese ca toate metodele,
nu au legătură directă cu salariile, pentru care companiile obișnuiesc
recompensându-şi angajaţii pentru munca bună şi sporindu-le motivaţia şi
angajamentul față de firmă.
În prezent, nu există o clasificare general acceptată a intangibilului
recompense. Fiecare organizație se dezvoltă și aplică în mod independent
cele mai acceptabile metode de stimulente nemateriale pentru ea.
recunoștință. În primul rând, acestea sunt complimente elementare aduse angajaților pentru munca lor.
Multe companii, în special cele mari, merg dincolo de laudele verbale.
Printre cele mai comune forme de recunoaștere a unei persoane separate se numără următoarele:
1. promovarea calificării profesionale;
2. premii, cadouri valoroase din partea organizației; zone de parcare desemnate
pentru autoturisme; articole speciale plasate în presă;
3. note la avizier;
4. fotografii ale angajatului pe afise, standuri; sarcini speciale;
insigne de onoare acordate în prezența colegilor angajatului;
5. declarație de recunoștință;
Recunoașterea este importantă nu numai pentru angajatul individual, ci și pentru echipă.
Recunoașterea oferă unui grup de angajați posibilitatea de a simți o implicare deosebită în succesul organizației.
Din punctul de vedere al stimulării angajaților să își crească activitatea, sunt foarte importante diverse forme de recunoaștere personală din partea supervizorului imediat.
Cele mai frecvente forme de recunoaștere personală a meritelor angajaților de către superiori sunt: o expresie de recunoștință pentru o muncă bine făcută;
o scrisoare trimisă la casa unui angajat de către șef, care exprimă recunoștință; felicitări trimise acasă unui angajat cu ocazia unei zile de naștere sau
date rotunde ale activității de muncă, cu o expresie de recunoștință pentru muncă.
Pe lângă recunoașterea oficială, sunt folosite și cele informale, care sunt recunoscute pentru încurajarea mai frecventă. Formele de recunoaștere informală includ:
seri, mese publice; excursii, vizite la alte organizații; mici cadouri; weekenduri suplimentare. Un tip special de recunoaștere informală este recunoașterea de zi cu zi. Esența acestuia este că angajatul își exprimă recunoștința față de colegul său. Practica arată că oamenii apreciază foarte mult această recunoaștere personală din partea colegilor, deși această formă de recunoaștere nu este întotdeauna comună în organizații.
Organizația plătește angajaților o remunerație unică până la data aniversară: 40, 45, 50, 55 și 60 de ani.
Este UST impozitată în ceea ce privește contribuțiile la fondurile nebugetare ale statului (FSS RF, MHIF RF) din valoarea unei astfel de remunerații?
Potrivit art. 236 din Codul fiscal al Federației Ruse, plățile și alte remunerații acumulate de contribuabili în favoarea persoanelor fizice în temeiul contractelor de muncă și de drept civil, al căror subiect este prestarea muncii, prestarea de servicii, precum și în temeiul acordurilor privind drepturile de autor, sunt recunoscute ca obiect al impozitării în temeiul impozitului social unificat.
În conformitate cu paragrafele. 2 p. 1 art. 238 din Codul fiscal al Federației Ruse, toate tipurile stabilite de legislația Federației Ruse, acte legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse, decizii organisme reprezentative plăți compensatorii pentru autoguvernarea locală (în limitele stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse), inclusiv cele legate de compensarea prejudiciului cauzat de vătămare sau alte daune aduse sănătății.
P. 4, art. 237 din Codul Fiscal al Federației Ruse, se stabilește că la calcularea bazei de impozitare, plățile și alte remunerații în natură sub formă de bunuri (lucrări, servicii) sunt luate în considerare ca cost al acestor bunuri (lucrări, servicii). ) în ziua plății acestora, calculate pe baza prețurilor lor de piață (tarife). Și cu reglementarea de stat a prețurilor (tarifelor) pentru aceste bunuri (lucrări, servicii) - pe baza prețurilor de vânzare cu amănuntul reglementate de stat.
În același timp, costul bunurilor (lucrări, servicii) include suma corespunzătoare a taxei pe valoarea adăugată, iar pentru mărfurile accizabile - suma corespunzătoare a accizelor.
Potrivit art. 129 din Codul muncii, salariile (remunerarea unui salariat) - remunerarea muncii în funcție de calificările salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii (suprataxe și indemnizații compensatorii). natura, inclusiv pentru munca in conditii care se abate de la normal, munca in special condiții climaticeși în teritoriile expuse contaminării radioactive, alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare).
Artă. 164 din Codul muncii stabilesc noțiunile de garanții și compensații. Așadar, garanțiile sunt mijloacele, metodele și condițiile prin care se asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate salariaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Recunoscut ca compensație plăți în numerar, stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor aferente îndeplinirii de către aceștia a muncii sau a altor atribuții prevăzute pentru Codul Munciiși alte legi federale.
În conformitate cu paragraful 4 al art. douăzeci lege federala din 16.07.99 N 165-FZ „Cu privire la bazele obligatorii asigurări sociale„tipuri de plăți care nu sunt taxate prime de asigurare sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.01.2000 N 9 a aprobat Lista plăților pentru care nu se percep contribuții de asigurare la fondurile de asigurări medicale obligatorii. Lista plăților pentru care primele de asigurare nu sunt percepute către FSS al Federației Ruse a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 N 765.
În baza celor de mai sus, numai plățile specificate în aceste Liste nu sunt supuse impozitului social unificat în ceea ce privește contribuțiile la fondurile nebugetare ale statului relevante. Cu toate acestea, Listele în sine sunt exhaustive.
O opinie similară a fost exprimată de Ministerul de Finanțe al Rusiei în Scrisorile nr. 03-03-01-04/1/90 din 5 martie 2005 și nr. 03-03-01-04/1/12 din 18 ianuarie, 2005.
În baza prevederilor regulilor de mai sus, întrucât remunerația unică pentru data aniversară - 40, 45, 50, 55 și 60 de ani - nu este menționată în Listele de mai sus, în acest caz organizaţia trebuie să calculeze şi să plătească impozitul social unificat.
Legitimitatea unor astfel de concluzii este susținută de practica de arbitraj. Astfel, Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Orientului Îndepărtat în Decretul său N F03-A04/05-2/809 din 11 mai 2005 indică faptul că plățile efectuate de companie la aniversări și sărbători nu sunt specificate în FSS al Federației Ruse. , prin urmare nu scutesc compania de acumularea primelor de asigurare pentru sumele platite angajatilor. Concluzii similare sunt stabilite în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 11.01.06 N F08-6318 / 2005-2503A.
Cu toate acestea, în Scrisoarea nr. 03-05-02-04/157 din 17 octombrie 2006, Ministerul Finanțelor al Rusiei concluzionează că plata bonusurilor către angajați în zilele de sărbători și aniversări (50, 55, 60 de ani de naștere) nu sunt clasificate. ca cheltuieli care reduc baza de impozitare a impozitului pe profit în perioada curentă (de impozitare) de raportare, iar aceste plăți nu sunt supuse unui singur impozit social în baza paragrafului 3 al art. 236 din Codul fiscal al Federației Ruse.
Există și practică judiciară cu o poziție pozitivă pentru contribuabili.
De exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 02.10.06 N F04-6179 / 2006 (26651-A27-25), instanța a indicat că o remunerație unică până la data aniversară - 50, 55 și 60 de ani - „nu este inclus în sistemul de salarizare a salariaților și nu se aplică plăților la care se calculează primele de asigurare, în plus, profitul net al întreprinderii a fost utilizat pentru aceste plăți sociale. Potrivit instanței, baza de calcul a contribuțiilor la FSS al Federației Ruse sunt plățile acumulate pentru o anumită rezultatul travaliului. Ratele primelor de asigurare sunt stabilite pentru angajatori pentru plățile acumulate către angajați. În consecință, plățile care nu sunt incluse în fondul de salarii ale angajaților nu fac obiectul contribuțiilor la Fondul de asigurări sociale.
Astfel, ținând cont de poziția Ministerului de Finanțe al Rusiei cu privire la această problemă, precum și de practica de arbitraj stabilită, o remunerație unică până la data aniversară - 40, 45, 50, 55 și 60 de ani - plătită către angajații nu sunt supuși unui singur impozit social în ceea ce privește contribuțiile la fondurile nebugetare ale statului relevante (FOMS RF și FSS RF).