Practică judiciară în conflictele de muncă a Tribunalului Regional din Moscova. Litigii în conflicte de muncă Litigii în conflicte de muncă legate de restaurare

În toate țările, iar a noastră nu face excepție, există cazuri în care autoritățile iau o decizie ilegală de a concedia un angajat sau de a-l transfera într-o altă funcție. Și angajatul nu vrea deloc să părăsească un loc confortabil. I-a plăcut foarte mult munca, mai ales că nu era departe de casă. Da, și a existat un resentiment teribil de la o atitudine nedreaptă din partea autorităților. Este necesară concedierea ilegală în fara esec provocare.

Orice persoană concediată care consideră că a fost tratată incorect are dreptul la reintegrarea la locul de muncă. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă și trebuie să lupți pentru ele, chiar și în instanță. Vă puteți familiariza cu regulile de concediere și cu ce motive există în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când este ilegală concedierea?

În cazul în care salariatul și-a îndeplinit cu conștiință munca, nu a sărit, nu a venit beat la muncă, nu a furat nimic și nu a încălcat normele de siguranță, concedierea sa va fi considerată ilegală. De asemenea, este considerată concediere ilegală dacă:

• angajatul nu a fost avertizat în prealabil, de exemplu, despre o reducere de personal la întreprindere;
• dacă motivul specificat pentru concediere nu este adevărat și în ordin este indicat un motiv complet diferit;
• când un salariat este concediat pentru că nu corespunde funcției sale și nu își face față atribuțiilor sale, nu a fost efectuată o certificare corespunzătoare a salariatului;
• un angajat este concediat din cauza sănătății precare, se îmbolnăvește adesea și nu face față muncii sale, consiliu medical cine poate confirma acest lucru;
• angajatul ar fi fost concediat din cauza unei reduceri de personal, dar de fapt nu există nicio reducere;
• salariatului nu i s-a plătit salariul cuvenit.

În cazul în care un angajat se angajează abatere sau o abatere gravă, șeful poate sugera să renunțe singur. În acest caz, el îți face o favoare și trebuie neapărat să fii de acord. Dar dacă concedierea este ilegală, iar șeful sugerează să scrie o declarație în felul său propria voinţă, atunci ar trebui să știți: nu o puteți scrie, deoarece instanța nu vă va accepta cererea spre examinare ulterior.

Totuși, dacă se dovedește că o astfel de declarație a fost scrisă sub presiune și constrângere, judecătorul trebuie să țină seama și să încerce să înțeleagă adevăratele motive ale concedierii. Majoritatea angajatorilor greșesc în pregătirea unor astfel de documente.

Analfabetismul lor în subtilitățile juridice și lipsa de dorință de a utiliza serviciile avocaților profesioniști duce la faptul că este ușor pentru un avocat competent să dovedească o încălcare a drepturilor angajatului și să solicite compensații semnificative sub formă de plăți ale datoriilor pentru perioada de oprire forțată. al angajatului, să solicite și plata daunelor morale și pentru serviciile unei firme de avocatură.

Plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii

Când un angajat este concediat, el scrie o declarație. Adesea, angajatorilor li se cere să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă credeți că concedierea este ilegală, atunci în niciun caz nu trebuie să o scrieți. După emiterea ordinului de concediere, puteți contacta inspectoratul de muncă. Acest lucru se face simplu. Este scrisă o declarație în care sunt indicate clar toate împrejurările cauzei, fără speculații și judecățile dumneavoastră.

Aplicația dvs. trebuie examinată în termen de 15 zile. Decizia va fi luată la timp dacă angajatorul a încălcat prea evident legile muncii. În cazul în care apar dificultăți în examinarea plângerii, cazul poate fi amânat, iar acest lucru nu ar trebui permis. După o perioadă de o lună, nu se mai poate depune acțiune în instanță. Deci alegerea este a ta. Sau mergeți imediat în instanță, și va fi mai lung și mai scump, dar sunt mai multe șanse să vă întoarceți postul și să fiți reintegrat la locul de muncă, sau să încercați mai întâi să acționați prin intermediul inspectoratului de stat de muncă. Va fi mult mai ieftin, dar există câteva nuanțe. Cazul poate fi amânat sau respins, iar inspectorii de serviciu nu sunt la fel de profesioniști ca judecătorii.

Au dreptul să control administrativ incident la întreprindere, revizuiți toate documentele și contractele, citiți comenzile. În rest, și anume reintegrarea la locul de muncă, plata oricăror bani și despăgubiri, inspectorul vă va sfătui în continuare să contactați Tribunal Judetean. Dacă după expirarea perioadei prescrise nu a fost luată nicio decizie, atunci nu mai este timp de așteptat, trebuie să depuneți de urgență o acțiune în instanță pentru concediere ilegală.

Ar trebui să treacă mai puțin de o lună de la ordinul de reziliere până la depunerea unei cereri de reintegrare. Ulterior, chestiunea este examinată de instanță numai în cazul unor motive extraordinare de întârziere. Examinarea prelungită a cazului de către Inspectorat nu este considerată ca un astfel de motiv. Puteți contacta mai întâi inspectoratul de muncă, iar după 15 zile aplicați imediat acțiune in instanta in acelasi timp. Întrebările privind reintegrarea în activitatea judiciară sunt luate în considerare în termen de o lună.

Avantajele de a merge în instanță

Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță are o serie de avantaje. Trebuie să-i cunoști pentru a lua decizia corectă dacă să cauți sau nu ajutor. O cerere de reintegrare se depune la instanța de la sediul întreprinderii. După depunerea cererii, este desemnat un judecător de executare care să asculte cererile dumneavoastră și să ia în considerare baza de probă. Procedurile au loc cu un studiu amănunțit al tuturor probleme controversate, cu chemarea și interogatoriul tuturor părților în conflict de muncă.

Judecătorul are în vedere temeiurile pentru Numai în instanță poți povesti în detaliu despre procedura de concediere, despre toate încălcările comise de angajator în această perioadă.

Un alt punct pozitiv este de a depune un proces. Concedierea ilegală a unui salariat presupune că costurile corespunzătoare sunt suportate de angajator. În baza articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat este complet scutit de plata taxei de stat și cheltuieli de judecata. De asemenea, un moment plăcut va fi și posibilitatea prin instanță de a cere de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral și despăgubiri pentru pierderea salariului pe toată perioada în care reclamanta nu a lucrat.

Dezavantajele litigiilor

Singurul negativ va fi durata examinării plângerii. Mai ales dacă problema controversată are puține dovezi. În caz de încălcare gravă dreptul muncii, reintegrarea în activitatea judiciară este mai ușoară, se petrece mai puțin timp pentru clarificarea împrejurărilor cauzei. Dacă nu există o confirmare scrisă valabilă a încălcării de către angajator a drepturilor angajatului său, atunci examinarea cazului poate fi amânată.

Însă, în ultima perioadă, judecătorii încearcă să rezolve mai rapid astfel de dispute privind reintegrarea, în decurs de o lună. Procesul poate fi amânat doar în caz de foarte probleme litigioase. Dacă dovezile de nelegalitate a concedierii unui salariat sunt mari, atunci cauza pentru reintegrarea în practica judiciară este considerată mult mai rapidă.

Pregătirea de a merge în instanță

Înainte de a solicita reintegrarea prin hotărâre judecătorească, un angajat trebuie să se pregătească cu atenție în prealabil. De obicei, nu sunt concediați brusc, dar persoana simte și înțelege că totul duce la acest lucru. În momentul concedierii, este puțin probabil ca angajatorul să dorească să te întâlnească la jumătatea drumului și să dea totul Documente necesare pe care judecătorul le va cere. La semnarea unui contract de muncă, un exemplar trebuie să fie în mâinile angajatului.

În contract trebuie să se precizeze salariul pe care îl vei primi. În cazul în care există plăți în numerar nu este specificat, dar trebuie să luați un certificat de la locul de muncă despre salariu timp de șase luni. Acest lucru va fi necesar de către judecător dacă angajatul dorește să plătească datoria.

Este recomandabil, înainte de a depune o cerere la instanță, pentru ultima dată să încercați să discutați cu șeful, să vă explicați motivele pentru care nu doriți să plecați la locul de muncă. De asemenea, trebuie să-l avertizați cu privire la dorința dvs. de a merge în instanță pentru reintegrare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În practica conflictelor de muncă, au existat cazuri în care managerul nu a dorit să-și verifice întreprinderea și să studieze documentația de către asistenții judiciari și a acceptat un acord amiabil de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior. Chiar și în astfel de cazuri s-a rezolvat problema plăților datoriilor.

Ce acte sunt necesare pentru a se adresa instanței?

Dacă nu a fost posibil să fiți de acord cu managerul și să rezolvați problema întoarcerii la locul de muncă anterior, atunci trebuie să depuneți un proces la autoritățile judiciare de la locul de înregistrare a întreprinderii. Uneori cauza poate fi sesizată instanței de la locul de reședință al reclamantului. La depunerea unei cereri, pe lângă cerere, trebuie depuse următoarele documente:

• carnetul de muncă (ar trebui să conțină o înregistrare cu numărul de angajări și concedieri, cu numerele de ordine);
• o copie a contractului de munca incheiat la admiterea la acest loc de munca;
• copii ale comenzilor cu numere (la angajare, concediere, mustrări sau penalități, dacă există);
• certificat de primire a salariilor pentru ultimele șase luni.

De asemenea, puteți trimite orice documente care confirmă că ați lucrat la această întreprindere. Fiecare document în mână trebuie depus la dosar. Acest lucru este foarte important, deoarece angajatorul poate spune în siguranță că te vede pentru prima dată și că nu ai lucrat pentru el.

Conflicte individuale de muncă

Potrivit instanței, poate aplica orice angajat care consideră că concedierea și trecerea pe un post mai puțin plătit sunt ilegale. Acesta poate, prin instanțele de judecată, să ceară despăgubiri pentru perioada în care a fost obligat să nu muncească sau a primit mai puțin salariu. Angajații care nu sunt de acord cu formularea motivelor concedierii lor în carnetul de muncă pot da în judecată.

De asemenea, un angajat al întreprinderii se poate plânge pe cale judecătorească despre șeful care nu a respectat confidențialitatea la prelucrarea datelor angajatului. Sunt luate în considerare aspectele legate de refuzul ilegal de a angaja o persoană, discriminarea drepturilor acesteia pe motiv de naționalitate, sarcină sau faptul că o femeie are un copil mic.

Când se desfășoară un caz, instanța ascultă diferite părți, examinează toate documentele, asistenții judiciari sunt trimiși la întreprindere pentru a verifica toată documentația. De asemenea, la nevoie, pot fi implicați diverși experți profesioniști, diverși martori, atestându-vă activitățile de muncă la această întreprindere. Salariatul din acest proces se numește reclamant, deoarece a depus o cerere, iar managerul sau întreprinzătorul privat este considerat pârât.

Hotărârea judecătorească

La cerere, angajatul plănuiește ca decizia de reintegrare la locul de muncă în instanță să satisfacă cerințele sale. După o studiere atentă a materialelor cauzei, judecătorul ia o hotărâre motivată, confirmată de legislația muncii, indicând capitolele și articolele prezentului cod.

În cazul în care reclamantul face o cerere de despăgubire pentru prejudiciul material sau alte despăgubiri, hotărârea trebuie să indice clar suma plata scadenta. Întrucât procesul poate dura mult timp, potrivit legii, se decide ca despăgubirea unui lucrător concediat să nu depășească șase luni de salariu. Dacă reclamantul pretinde plăți suplimentare De exemplu, plata unui avocat sau despăgubiri pentru prejudiciul moral, judecătorul stabilește și indică clar această sumă. Întrucât nu se percepe nicio taxă de stat de la salariat în cazul unui conflict individual de muncă, se percepe un impozit de 50% la plățile suplimentare la cererea reclamantului.

Atunci când este repusă la locul de muncă de către o instanță, o persoană are dreptul să ceară despăgubiri nu numai pentru plata către avocați, ci și pentru suferința fizică și psihologică cauzată. Se are în vedere și gradul de vinovăție al inculpatului. Dar, de obicei, o astfel de compensație este mică.

Reintegrare la locul de muncă

În cazul în care examinarea conflictelor de muncă în instanță se încheie cu o decizie de reintegrare a salariatului concediat ilegal, angajatorul este obligat să-l reintroducă în aceeași funcție în aceeași zi. În acest caz, angajatul depune o hotărâre judecătorească și scrie o cerere de reintegrare la locul de muncă.

Un ordin de reintegrare la locul de muncă se emite printr-o hotărâre judecătorească și se dă salariatului spre semnare. După aceea, este necesar să faceți o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă: înregistrarea sub Nr. (se pune numărul de înscriere, este în acest carnet de muncă) este invalidă, restabilită la locul de muncă anterior. Dar dacă angajatul nu vrea să-și strice reputația impecabilă cu o astfel de înscriere în carte, are tot dreptul să ceară să i se dea un duplicat fără corecții.

În cazul în care angajatul a fost transferat într-o funcție mai puțin plătită, atunci cu o decizie pozitivă a judecătorului, acesta trebuie să se întoarcă la locul său de muncă anterior. Dacă motivul concedierii unui angajat de la locul de muncă a fost indicat incorect, a suferit persoana respectivă și nu a putut obține un alt loc de muncă din această cauză? Prin instanță, acesta avea și dreptul la despăgubiri bănești în cuantumul salariului său timp de șase luni. Instanța îl va obliga și pe șeful să modifice formularea inacceptabilă din carnetul de muncă.

Dar după decizia instanței de reintegrare, practica de arbitraj arată că nu totul merge atât de bine. De obicei, o persoană care și-a îndeplinit astfel cerințele nu este foarte binevenită la vechiul său loc de muncă. Atmosfera morală este atât de tensionată, iar strângerea șefului devine atât de critică încât o persoană de multe ori ajunge independent la decizia de a renunța și de a scrie. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și, după o decizie judecătorească și a primit compensații bănești, să înceapă să caute alt serviciu.

Redundanță ilegală

Atunci când la o întreprindere este planificată o reducere a personalului, șeful, conform legii, trebuie să respecte toate regulile. Pentru început, este necesar în prealabil, și anume, să avertizezi angajatul cu două luni înainte de schimbările din viața lui. În acest timp, se depune și o scrisoare către serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la necesitatea asigurării unei persoane a unui loc adecvat în această perioadă, în funcție de experiența, vechimea în muncă și studiile sale.

De asemenea, seful poate oferi un alt post, daca, bineinteles, sunt posturi vacante. Angajatorul trebuie să plătească despăgubiri salariatului dacă concedierea forțată a avut loc înainte de termen. În caz de nerespectare a acestor reguli, va avea loc o concediere ilegală la reducere.

Categorii de cetățeni care sunt ilegal să reducă

Există mai multe categorii de lucrători care, în condițiile legii, în orice caz, nu au dreptul de a concedia, darămite de a reduce:

• femei gravide;
• mame singure cu un copil mic în brațe (până la 14 ani) sau care cresc un copil cu dizabilități (până la 18 ani);
• mame care au un copil sub 3 ani;
• tutori ai persoanelor cu dizabilități sub 18 ani, care sunt considerați un singur lucrător în familie;

• un tată care are un copil mic în creștere, dar fără mamă;
• un tată care este singurul susținător de familie într-o familie cu trei copii mici;
• persoanele care la momentul reducerii sunt în concediu planificat sau în concediu pe cheltuiala proprie;
• persoanele aflate în concediu medical la momentul reducerii;
• dacă salariatul cu care a fost semnat contractul nu are încă 18 ani, atunci acesta poate fi concediat prin acord cu inspectoratul de muncă sau cu inspectorul pentru minori.

În orice caz, la concediere, salariatul trebuie să-și cunoască drepturile, să poată acționa profesional, să se apere, dacă este cazul, în instanță. Dacă producția nu este respectată Codul Muncii iar fărădelegea autorităților domnește, atunci pedeapsa trebuie să urmeze fără greșeală.

Colectivul de muncă trebuie să se unească și să protejeze drepturile angajaților. Din păcate, la noi organizatii sindicale nu sunt la fel de puternici ca în alte state și adesea lucrătorii nu pot obține sprijinul de care au nevoie. Pentru asta este justiția. Poți oricând să dai în judecată. Concedierea ilegală trebuie pedepsită.

Mulți sunt îngrijorați și le este frică să aplice, iar astfel de procese sunt foarte rare, totuși, așa cum arată practica în alte țări, dacă doriți, puteți oricând să vă dovediți cazul.

Conflictele de muncă dintre angajați și angajatori sunt soluționate de instanțe jurisdicție generală. Judecătorii trebuie să înțeleagă procedura și motivele concedierii, să ia în considerare cazurile de întârziere a salariilor și să stabilească valabilitatea sancțiunilor disciplinare. Aceste cazuri vor fi discutate în această revizuire a practicii judiciare.

1. Caracterul de călătorie al muncii protejează împotriva concedierii pentru absenteism

Contractul de muncă trebuie să precizeze locul de muncă al salariatului, locația acestuia și programul de lucru. Totodată, dacă prin contractul de muncă se determină că munca salariatului este caracter itinerant, este puțin probabil ca angajatorul să-l dea afară pentru absenteism. La urma urmei, va fi greu de dovedit în instanță. Această concluzie a fost făcută de Tribunalul Regional Sverdlovsk.

Esența disputei

Salariatul lucra în baza unui contract de muncă într-o organizație comercială și avea un caracter de călătorie. Niciun special documente oficiale absențe de la birou nu au fost înregistrate. Toate atribuțiile erau definite în contractul de muncă, în plus, acesta conținea o indicație că salariatul nu avea un loc de muncă anume. Angajatorul l-a concediat pe angajat pentru absenteism. La baza au fost actele de absență a acestuia de la locul de muncă. Angajatul nu a fost de acord cu o astfel de concediere și a mers în instanță.

Decizia instanței

Instanța de fond a declarat nelegală concedierea unui angajat în temeiul paragrafului „a” al paragrafului 6 din partea 1. Judecătorii au pornit de la faptul că organizația nu a putut dovedi lipsa unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Și anume, angajatorul este obligat să facă dovada legalității și temeiniciei concedierii unui salariat pentru absenteism. Judecătoria Sverdlovsk, prin decizia sa de recurs din 15 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-5300/2015, a fost de acord cu concluziile instanței de fond. Judecătorii au arătat că locul de muncă specific al salariatului nu era indicat în contractul de muncă. Prin urmare, nu ar fi trebuit să se afle la birou în perioada controversată, având în vedere caracterul călător al muncii sale. Dovada că reclamantul trebuie să fi fost într-un anumit loc de muncă, angajatorul nu a oferit instanței. În plus, cu încălcarea cerințelor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu a cerut o explicație de la angajat cu privire la absența de la locul de muncă.

2. Angajatorul nu poate concedia salariatul fără a primi o explicație scrisă a motivelor încălcării disciplinei

Procedura de concediere a unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii include în mod necesar cerința angajatorului de a oferi explicații. Dacă angajatul a fost concediat fără a primi o explicație, atunci angajatorul a încălcat procedura stabilită de legislația muncii. Prin urmare, concedierea pentru neexecutarea repetată a sarcinilor poate fi considerată ilegală. Tribunalul Regional Sverdlovsk a ajuns la această concluzie.

Esența disputei

Cetățeanul a intentat o acțiune împotriva organizației patronale pentru declararea nelegală a dispozițiilor de impunere a unei sancțiuni disciplinare și concediere, precum și modificarea formulării motivelor de concediere. Acesta a indicat că a lucrat în organizație în baza unui contract de muncă. Din cauza neîndeplinirii atributii oficiale a fost mustrat de directorul organizaţiei. Ulterior, pentru încălcarea cerințelor clauzei 5.1 din Regulamentul intern de muncă al organizației, reclamantul a primit mustrare de la angajator, iar prin ordinul al treilea a fost concediat în temeiul clauzei 5. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru performanță necorespunzătoare regulamentele oficiale. Reclamantul consideră că în acțiunile sale nu există o componență a acestei abateri disciplinare.

Decizia instanței

Decizia instantei de fond Revendicare fostul angajat a fost parțial mulțumit. Instanța a declarat nelegală ordinul organizației de a impune reclamantului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere și a ordonat pârâtei să modifice formularea și temeiurile concedierii de la clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „repetate neîndeplinirea de către un angajat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are acțiune disciplinară» la punctul 3 articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse„la inițiativa angajatului”. Tribunalul Regional Smolensk decizia de recurs din 14 februarie 2017 in cauza N 33-2561/2017 a susținut poziția colegilor și a lăsat neschimbată decizia instanței de fond.

Judecătorii au subliniat că regulile articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul este obligat în mod imperativ să ceară salariatului o explicaţie scrisă asupra faptului săvârşirii unei abateri disciplinare. Prin urmare, o sancțiune disciplinară, inclusiv sub formă de concediere, poate fi aplicată salariatului numai după primirea unei explicații de la acesta în scris sau după ce salariatul nu furnizează o astfel de explicație (refuzul de a oferi o explicație) după două zile lucrătoare de la data cererii sale. V situație controversată conform ultimei abateri a reclamantului, care a dus la concedierea acestuia, inainte de a pronunta un ordin de tragere la raspundere disciplinara, angajatorul nu a solicitat o explicatie pentru toate faptele de abateri care au servit ca temei pentru tragere la raspundere disciplinara. Astfel, organizația a încălcat procedura prevăzută de legislația muncii în astfel de situații. Muncitorul era lipsit de drept să ofere angajatorului o explicație, ceea ce înseamnă că concedierea a fost ilegală.

3. Un muncitor beat poate fi concediat fara un examen medical

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o asemenea măsură disciplinară precum concedierea pentru că se află la locul de muncă în stare de ebrietate, chiar dacă contravenientul disciplinei muncii a refuzat să semneze procesul-verbal de incident și nu s-a prezentat la locul de muncă. examen medical. Așa a decis Tribunalul Regional din Leningrad.

Esența disputei

Muncitor întreprindere producătoare a mers la tribunal cu declarație de revendicare privind recunoașterea suspendării ilegale din muncă în legătură cu apariția sa la locul de muncă în stare de ebrietate, ordin de concediere și cu cerere de reintegrare în funcția de mecanic de locomotivă. Angajatul susține că, de fapt, nu a fost la locul de muncă în stare de ebrietate, ci pur și simplu a luat medicamentul pentru durerile de inimă - picături Corvalol. Conducerea întreprinderii nu l-a familiarizat cu actul și nu a fost de acord cu un control medical.

Decizia instanței

Instanța de fond a satisfăcut pretențiile salariatului și l-a repus la locul de muncă. Cu toate acestea, conducerea companiei a depus recurs la decizia tribunalului orasului. Judecătoria Leningrad a emis o sentință din 28 ianuarie 2015 N 33-466 / 2015, prin care a anulat decizia instanței de fond. La examinarea cazului, instanța a ținut cont de faptul că, la soluționarea conflictelor de muncă legate de încetarea unui contract de muncă în baza paragrafului „b” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanțele ar trebui să aibă în vedere că pe această bază lucrătorii care se aflau în timp de lucruîn locul îndeplinirii sarcinilor de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică. Nu contează dacă salariatul a fost suspendat de la muncă în legătură cu condiția specificată. Starea de alcool sau intoxicație cu medicamente angajat poate fi confirmat ca aviz medicalși alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în consecință de către instanță. Astfel de pozitia juridica este dat în paragrafele 34 și 42 din Rezoluția Plenului Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 N 2 „La cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-o situație discutabilă, a fost înaintată instanței de judecată un act cu privire la apariția (constatarea) la locul de muncă a unui angajat în stare de ebrietate. Acest act conține o indicație pe care angajatul o are trasaturi caracteristice intoxicație: miros de alcool, vorbire incoerentă și mers instabil. Totodată, angajatul a fost examinat de un aparat etilotest, care a confirmat prezența alcoolului în organism. Actul este semnat de membrii comisiei create și indică confirmarea refuzului angajatului de a semna personal actul. Pe acest motiv, Curtea de Apel a respins repunerea reclamantului.

4. Numai instanța are dreptul de a aprecia temeinicia aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat

Inspectoratul de Stat al Muncii nu are dreptul de a atrage angajatorul la răspundere administrativă pentru aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare unui salariat sub forma unei mustrări. Litigiul privind validitatea emiterii unei mustrări pentru încălcarea disciplinei muncii este un conflict individual de muncă și poate fi soluționat numai în ordin judiciar. Această concluzie a fost făcută de Curtea Supremă a Federației Ruse.

Esența disputei

Cetăţeanul a aplicat la teritorial Inspectoratul de Stat muncă cu declarație privind verificarea angajatorului său, inclusiv cu privire la aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare față de acesta sub forma unei mustrări pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. GIT a efectuat un audit, a recunoscut mustrarea ca fiind nerezonabilă și a luat decizia de a aduce organizația patronală la răspundere administrativă pentru Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Organizația nu a fost de acord cu acest lucru și a mers în instanță.

Decizia instanței

Instanțele din trei instanțe au recunoscut că atragerea organizației la răspundere administrativă pe această bază este justificată. Organizația a depus o plângere la Curtea Supremă, care Rezoluția din 3 martie 2017 N 18-AD17-6 nu a fost de acord cu concluziile colegilor. Judecătorii au amintit că conform regulilor Articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse Un conflict individual de muncă este recunoscut ca neînțelegeri nerezolvate între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, acord comun, convenții, locale act normativ, un contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care se declară organului în vederea examinării conflictelor individuale de muncă. Totodată, toate conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare de comisii pt litigii de munca si instantele de judecata. GIT în sine nu are dreptul de a soluționa conflictele de muncă, întrucât nu este un organ de examinare a conflictelor individuale de muncă și nu îl poate înlocui. Inspecția poate detecta doar încălcări, aceasta este definită în și 357 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, Forțele Armate RF au indicat o concluzie nefondată oficialși tribunale privind săvârșirea unei încălcări de către organizație, exprimată în aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare către salariat sub forma unei mustrări. Responsabilitate administrativăîn parte a încălcării menționate, aceasta a fost declarată nelegală din lipsa corpus delicti.

5. Salariul șefului depinde de decizia proprietarilor organizației

Directorul organizației, care este angajat, nu are dreptul să-și stabilească propriul salariu. Acest drept este doar intalnire generala membri sau acționari ai organizației. Dacă salariul managerului a fost numit fără permisiune, acesta poate fi recunoscut ca nerezonabil și recuperat în instanță după demiterea acestuia. Așa a decis Tribunalul orașului Sankt Petersburg.

Esența disputei

Cetățeanul a lucrat ca director general într-o societate cu răspundere limitată. După concedierea acestuia, organizația în care a lucrat a mers în instanță cu o declarație de revendicare pentru a recupera bani de la el în favoarea lor. Desemnat bani gheata angajatul primit ca salariu. Fondatorii SRL au considerat însă că directorul și-a stabilit în mod arbitrar propriul salariu, fără a ține cont de situația economică a organizației. Întrucât salariul a fost stabilit ilegal și primit arbitrar de către angajat, organizația a mers în instanță cu un proces pentru recuperarea fondurilor obținute ilegal.

Decizia instanței

Instanța de fond a satisfăcut pretențiile organizației și a recuperat de la angajat salariile. Tribunalul Sankt Petersburg, prin hotărârea de apel din data de 14 aprilie 2015 N 33-5357 / 2015 în cauza N 2-1200 / 2014, a menținut decizia instanței de fond și a refuzat să satisfacă recursul.

Judecătorii au amintit că numirea salariului CEO SRL este de competența adunării generale a participanților la SRL, în conformitate cu prevederile art. 33. Într-o situație discutabilă, directorul general a încheiat în mod independent cu el însuși acorduri suplimentare la un contract de muncă, în care și-a majorat salariul în mod nejustificat. Inculpatul nu a pus la dispozitia instantei probe intemeiate care sa demonstreze legitimitatea acestor acorduri aditionale si legitimitatea acumularii acestuia in cuantum de multe ori mai mare decat cuantumul stabilit. personal LTD.

Având în vedere că directorul general, în calitate de organ executiv unic al SRL, răspunde pe deplin de activitățile curente, inclusiv de organizarea calculului și plății salariilor, judecătorii au ajuns la concluzia rezonabilă că există temeiuri, prevăzute de normele Articolul 1102 din Codul civil al Federației Ruse, pentru colectarea în favoarea reclamantului a îmbogățirii fără justă cauză a pârâtului. Ca urmare, managerul concediat a fost nevoit să ramburseze fostului angajator întreaga sumă primită nejustificat.

Importanța Curții Supreme în conflictele de muncă

Rolul principal al Curții Supreme în soluționarea conflictelor de muncă este de a forma un curs unificat de aplicare a legii, oferind explicații adecvate (articolul 126 din Constituția Federației Ruse).

Hotărârile Curții Supreme privind conflictele de muncă sunt puse în aplicare sub forma:

• recenzii (aprobate de prezidiu);
• rezoluții (adoptate de Plen).

Primele sunt o generalizare a practicii pe anumite teme, construită pe descrierea celor mai „corecte” decizii ale instanțelor de judecată. Iar cel de-al doilea conține explicații cu privire la ordinul de aplicare a legii prevederi separate legislaţie bazată pe problemele cele mai stringente identificate în analiza practicii. Recenziile, publicate mai des decât rezoluțiile Plenului privind conflictele de muncă, sunt într-un fel o completare la acestea din urmă, deoarece completează problemele pe care nu le-au soluționat.

Ca exemplu de revizuire a practicii judiciare în materie de conflicte de muncă, se poate numi Revizuirea practicii examinării de către instanțele de judecată a cauzelor privind litigiile care decurg din drepturile muncii relaţii sportivi și antrenori (aprobat de Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse la 07.08.2015).

Exemple de hotărâri ale Plenului Curții Supreme privind conflictele de muncă:

• din 28 ianuarie 2014 nr. 1 (privind munca femeilor, cetățenilor de familie și persoanelor cu vârsta sub 18 ani);
• din data de 06.03.2015 Nr. 21 (privind activitatea managerilor si membrilor organ executiv) si etc.

Mai mult, instanțele trebuie să se ghideze după toate deciziile existente, altfel deciziile lor pot fi anulate sau modificate (de exemplu, hotărâre în apel Tribunalul Moscova din 16 iulie 2015 în dosarul nr. 33-17085/15).

Decretul Plenului Forțelor Armate RF Nr.2

Una dintre cele mai decizii importante privind conflictele de muncă al Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse este un act din 17 martie 2004 nr. 2. Conține definiții pentru multe concepte importante, inclusiv cum ar fi:

• calitățile de afaceri ale angajatului;
• motive întemeiate pentru nerespectarea termenului de depunere a cererii la instanță;
• schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației etc.

Cea mai mare parte a documentului este dedicată problemelor legate de încetarea relațiilor la inițiativa angajatorului și sancțiuni disciplinare.

Următoarele prevederi ale actului în cauză pot fi citate ca exemple de completări, precizări, completare a lacunelor din practica judiciară în conflictele de muncă:

• paragraful 27, care conferă instanțelor dreptul de a refuza să satisfacă cererea de reintegrare a salariatului în cazul în care se constată abuzul de drept al acestuia (de exemplu, la ascunderea activității în statutul de membru de sindicat, când concedierea trebuie făcută ținând cont de opinia acestei organizații);
• paragraful 42, care definește ce se înțelege prin apariția la locul de muncă în stare de ebrietate și anume: aflându-se într-o astfel de stare nu numai direct la locul de muncă, ci și pe teritoriul companiei, instalația în care ar fi trebuit să-și efectueze direct. îndatoriri;
• clauza 46, care indică posibilitatea concedierii unui angajat angajat în activități educaționale din cauza comiterii unui act imoral (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), indiferent de locul în care acest lucru este inacceptabil. actul a avut loc.

Evaluările practicii judiciare în conflictele de muncă sunt făcute de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse. Iar în scopul aplicării uniforme a normelor legislației, organul menționat emite rezoluții privind regulile de examinare și soluționare a conflictelor în acest domeniu. Astfel de acte au un rol semnificativ și trebuie să fie luate în considerare de către instanțele de judecată la luarea deciziilor.

Hotărârea Plenului nr.2 privind conflictele de muncă este actul principal, care reflectă și comentează ordinea de aplicare a tuturor punctelor importante, de la încheierea contractului până la încetarea acestuia, precum și reguli generale rezolvarea unor astfel de conflicte și emiterea de rezoluții.

Patru cauze din practica judiciară în conflicte de muncă: privind acțiunea disciplinară, concedierea pentru absenteism și compensarea prejudiciului adus angajatorului.

Angajatul și-a încălcat îndatoririle? Mustrare!

Care este miezul problemei:

Angajații organizației nu au respectat ordinul șefului. Ei au luat propria decizie, contrar ordinului. Conducerea a considerat aceasta o încălcare a disciplinei muncii. Încălcatorii au fost mustrați și au fost lipsiți de bonus.

Muncitorii nu au fost de acord cu această decizie și au mers în instanță. Într-un comunicat, aceștia au cerut să anuleze mustrarea și să le plătească un bonus.

Decizia instantei:

Instanța de fond a admis cererea muncitorilor. Curtea de Apel a infirmat decizia si a respins cererea lucratorilor.

Motive:

• Angajații nu și-au îndeplinit obligațiile asumate prin contract fără un motiv întemeiat. Deci asta abatere disciplinara(Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”). Pentru aceasta, șeful are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară (clauza 2, partea 1, articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Martorii au confirmat că angajații au încălcat ordinul, au refuzat să dea explicații (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) și au luat cunoștință cu ordinul de mustrare.

Concluzie:

Angajator îndreptățit la acțiune disciplinarăși să priveze angajații de remunerație materială, daca salariatii nu si-au indeplinit atributiile de munca.

Sursa: Hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 4 decembrie 2014 N 33-19208/2014 în dosarul N 2-2693/2014.

S-a încheiat contractul de muncă? Un angajat poate fi concediat.

Care este miezul problemei:

Cetățeanul a fost angajat cu contract de muncă pe durată determinată pentru funcția de director general. Cetăţeanul şi-a îndeplinit atribuţiile cu normă parţială în baza unui loc de muncă cu jumătate de normă. În plus față de contract, cetățeanul a încheiat un acord suplimentar, care a precizat că acest contract este urgent în conformitate cu partea 3 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când contractul a expirat, a fost concediat din funcție. Motivul este incheierea duratei contractului de munca.

Adevărat, angajatul a considerat că a fost concediat ilegal, înainte de termen. Așadar, a formulat acțiune în justiție prin care a solicitat ca concedierea să fie declarată nelegală și plata despăgubirilor pentru prejudiciul cauzat și cheltuieli de judecată.

Decizia instantei:

Instanța de fond a respins cererile. Curtea Curtea de Apel a fost de acord cu această decizie.

Baza:

• Contractul a fost încheiat pe perioadă determinată. Acest lucru este confirmat de un acord suplimentar și nu contravine legii (articolul 59, articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• fapt încetare anticipată contractul de munca nu a fost confirmat. Prin urmare, susținerile reclamantei sunt nefondate.

Concluzie:

Dacă contract de munca cu salariatul se încheie pe o anumită perioadă, atunci concedierea lui la data încheierii contractului este legală. Acord muncitor nu este necesar.

Sursa: Hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 29 iunie 2015 N 33-10656/2015 în dosarul N 2-137/2015.

A demisionat angajatul? Plimbările nu contează

Care este miezul problemei:

Cetăţeanul a lucrat în stat întreprindere unitară. El a depus o scrisoare de demisie voluntară la Departamentul de Resurse Umane. După aceea, cetățeanul s-a îmbolnăvit, confirmând faptul cu o fișă de invaliditate temporară.

Șeful întreprinderii a decis că angajatul sări peste acele zile. Am întocmit un act și am cerut de la el explicatii scrise. Muncitorul nu a explicat nimic. A fost concediat pentru absenteism (în conformitate cu partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru s-a întâmplat la o lună după ce angajatul a solicitat concedierea de bună voie. cartea de munca a primit în timp util.

Salariatul concediat a intentat în instanță o acțiune în justiție: să modifice formularea motivelor de concediere, să plătească salariul pe timpul absenteismului forțat, să despăgubească prejudiciul moral.

Decizia instantei:

Tribunalul de Primă Instanță a respins aceste cereri. Curtea de Apel a emis o altă hotărâre, satisfăcând pretențiile reclamantei și susținând că:

• salariatul în ultima zi lucrătoare (după depunerea unei scrisori de demisie) a adus un certificat de incapacitate de muncă, a cerut calcul și carnet de muncă;
• angajatorul, semnalând o eroare în concediul medical, nu a emis un calcul;
• a doua zi, angajatul a adus un concediu medical corectat, cu toate acestea, managerul depusese deja o cerere pentru absenteism si l-a concediat.

Motivele deciziei instanței:

• rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este legală dacă acesta a solicitat în mod voluntar concedierea (clauza 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea instanțelor de judecată al Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”);
• rezilierea unui contract de muncă din propria voință este garantată de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 80). Motivele pentru care în acest caz angajatorul ar putea refuza legea nu prevede;
• în cazul în care instanța recunoaște concedierea unui salariat ca fiind ilegală, atunci acesta are dreptul, la cererea salariatului, să modifice formularea motivelor de concediere în concedierea de bunăvoie (articolul 394 din Codul muncii). Federația Rusă).

Asta a făcut Curtea de Apel.

Concluzie:

Managerul l-a concediat pe angajat pentru absenteism, deşi muncitorul a scris declarație voluntară. Astfel de concedierea este ilegalăși poate fi atacat în instanță.

Sursa: sentința Tribunalului Sankt Petersburg din 21 mai 2015 N 33-5868/2015 în dosarul N 2-4905/2014.

Angajatul a prejudiciat angajatorul? El trebuie să-l despăgubească chiar și după concediere

Care este miezul problemei:

Cetăţeanul a fost angajat în organizare comercialăîn baza unui contract de muncă. Au fost încheiate acorduri suplimentare care:

• folosește o mașină personală în scopuri oficiale (munca era legată de călătorii);
• nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la sfârșitul fiecărei luni, acesta trebuie să furnizeze un raport privind timpul de utilizare a mașinii, kilometrajul, cheltuielile pentru achiziționarea de combustibil și lubrifianți. Raportul trebuie să fie însoțit de borderouri și verificări de la benzinărie.

Apoi, cetățeanul a fost demis din proprie voință.

A avut loc o schimbare a conducerii în societate, în legătură cu aceasta s-a făcut un inventar. Drept urmare, a fost dezvăluită datoria fostului angajat față de companie (a primit mai multe sume în numerar în baza raportului, dar nu a depus rapoarte despre acestea).

Întrucât cetățeanul a fost deja concediat, atunci:

• societatea a întocmit un act prin care se precizează că este imposibil să se obțină o explicație;
• fostului angajat i s-a transmis o copie a actului și i s-a cerut restituirea banilor.
• Fostul angajat a refuzat să plătească nimic, așa că firma a mers în instanță.

Decizia instantei:

Judecătoria a recunoscut drept legitimă cererea companiei și a decis să o satisfacă.

De asemenea, Curtea de Apel a fost de acord cu această decizie. Cetăţeanul trebuie să plătească daune materiale companiilor.

Baza:

• angajatorul trebuie să stabilească valoarea prejudiciului cauzat înainte de a cere despăgubiri de la un anumit angajat. Pentru a face acest lucru, puteți crea o comisie (articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• după aceea, lucrătorul trebuie să explice în scris motivele prejudiciului. Dacă angajatul a refuzat să explice, atunci angajatorul întocmește un act. Salariatul are dreptul de a lua cunoștință cu rezultatele inspecției și a actului, să le facă recurs în instanță;
• angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul material (articolul 238, articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• dacă contractul de muncă a fost reziliat după pagubă, atunci nu e gratis muncitor din obligaţia de a compensa(partea 3 a articolului 232 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, instanța a reținut că departamentul de contabilitate dă neapărat o chitanță care raport prealabil iar toate documentele anexate sunt acceptate. V acest caz, fost angajat nu a putut furniza chitanțe pentru livrarea rapoartelor anticipate pentru banii primiți.

Concluzie:

Dacă angajatul nu a putut da socoteală pentru banii primiți în avans destinate îndeplinirii sarcinilor de muncă, deci sunt considerate daune impuse angajatorului. Si ei trebuie rambursat integral, chiar dacă angajatul a demisionat deja după plac.

Practica judiciară privind conflictele de muncă este rezumată de Curtea Supremă a Federației Ruse în revizuirile și hotărârile relevante. Să aruncăm o privire mai atentă la semnificația acestui lucru autoritatea judiciarăîn formarea practicii de a lua în considerare şi rezolva conflictele dintre angajaţi şi angajatori.

Importanța Curții Supreme în conflictele de muncă

Rolul principal al Curții Supreme în soluționarea conflictelor de muncă este de a forma un curs unificat de aplicare a legii, oferind explicații adecvate (articolul 126 din Constituția Federației Ruse).

Hotărârile Curții Supreme privind conflictele de muncă sunt puse în aplicare sub forma:

• recenzii (aprobate de prezidiu);
• rezoluții (adoptate de Plen).

Primele sunt o generalizare a practicii pe anumite teme, construită pe descrierea celor mai „corecte” decizii ale instanțelor de judecată. Iar acestea din urmă conțin explicații privind procedura de aplicare a anumitor prevederi ale legislației, pe baza celor mai stringente aspecte identificate în analiza practicii. Recenziile, publicate mai des decât rezoluțiile Plenului privind conflictele de muncă, sunt într-un fel o completare la acestea din urmă, deoarece ele compensează problemele pe care nu le-au soluționat.

Ca exemplu de revizuire a practicii judiciare privind conflictele de muncă, putem numi Revizuirea practicii de examinare a cauzelor de către instanțe cu privire la litigiile care decurg din relațiile de muncă ale sportivilor și antrenorilor (aprobată de Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse). la 07.08.2015).

Exemple de hotărâri ale Plenului Curții Supreme privind conflictele de muncă:

• din 28 ianuarie 2014 nr. 1 (privind munca femeilor, cetățenilor de familie și persoanelor cu vârsta sub 18 ani);
• din data de 03.06.2015 Nr.21 (privind activitatea managerilor si a membrilor organului executiv) etc.

Mai mult, instanțele trebuie să se ghideze după toate deciziile existente, altfel deciziile acestora pot fi anulate sau modificate (de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 16 iulie 2015 în cazul nr. 33-17085 / 15).

Decretul Plenului Forțelor Armate RF Nr.2

Una dintre cele mai importante rezoluții privind conflictele de muncă ale Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse este actul nr. 2 din 17 martie 2004. Acesta definește multe concepte importante, printre care:

• calitățile de afaceri ale angajatului;
• motive întemeiate pentru nerespectarea termenului de depunere a cererii la instanță;
• schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației etc.

Cea mai mare parte a documentului este dedicată problemelor legate de încetarea relațiilor la inițiativa angajatorului și sancțiuni disciplinare.

Următoarele prevederi ale actului în cauză pot fi citate ca exemple de completări, precizări, completare a lacunelor din practica judiciară în conflictele de muncă:

• paragraful 27, care conferă instanțelor dreptul de a refuza să satisfacă cererea de reintegrare a salariatului în cazul în care se constată abuzul de drept al acestuia (de exemplu, la ascunderea activității în statutul de membru de sindicat, când concedierea trebuie făcută ținând cont de opinia acestei organizații);
• paragraful 42, care definește ce se înțelege prin apariția la locul de muncă în stare de ebrietate și anume: aflându-se într-o astfel de stare nu numai direct la locul de muncă, ci și pe teritoriul companiei, instalația în care ar fi trebuit să-și efectueze direct. îndatoriri;
• clauza 46, care indică posibilitatea concedierii unui angajat angajat în activități educaționale din cauza comiterii unui act imoral (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), indiferent de locul în care acest lucru este inacceptabil. actul a avut loc.

Evaluările practicii judiciare în conflictele de muncă sunt făcute de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse. Iar în scopul aplicării uniforme a normelor legislației, organul menționat emite rezoluții privind regulile de examinare și soluționare a conflictelor în acest domeniu. Astfel de acte au un rol semnificativ și trebuie să fie luate în considerare de către instanțele de judecată la luarea deciziilor.

Hotărârea Plenului nr. 2 privind conflictele de muncă este actul principal, care reflectă și comentează ordinea de aplicare a tuturor punctelor cele mai importante, de la încheierea contractului până la rezilierea acestuia, precum și regulile generale de soluționare. conflicte și emiterea de rezoluții.

Litigii în conflicte de muncă

Pentru apărarea drepturilor de muncă încălcate, salariatul are dreptul de a se adresa fie la inspectoratul de muncă, fie la instanță. Potrivit art. 24 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cazurile de dispute de muncă care au apărut sunt examinate de instanțele districtuale. Angajatul are dreptul de a depune un proces în instanța de la sediul organizației. Dacă drepturile sale sunt încălcate într-o sucursală sau reprezentanță, atunci la locația lor. Acest lucru este prevăzut în paragraful 2 al art. 29 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.
Conflictele de muncă ocupă „partea leului” din cauzele civile examinate de instanțe.

Practica judiciară arată că cele mai frecvente dispute sunt legate de refuzul ilegal de angajare și concediere ilegală. Din păcate, nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în Codul de procedură civilă, nu există norme clare care să reflecte consecințele unui refuz ilegal de a angaja. De aceea, deciziile asupra unor astfel de dispute sunt ambigue.
Dacă există un „decalaj” în lege, atunci instanțele, având în vedere conflictele de muncă, au început să se bazeze pe normele Constituției Federației Ruse, aplicând analogia legii și analogia legii.
Practica judiciară este necesară pentru a aduce probleme juridice complexe într-un întreg coerent. Cu toate acestea, această regulă nu funcționează întotdeauna în cazul conflictelor de muncă.

Hotărâri judecătorești privind conflictele de muncă

Unul dintre cele mai „populare” motive pentru refuzul de a angaja este lipsa de înregistrare a solicitantului la locul de reședință din noua regiune. Cu toate acestea, introducând o acțiune în justiție pe o astfel de bază, angajatul poate fi sigur că instanța va decide în favoarea sa, întrucât un astfel de motiv nu este un motiv pentru refuzul de a accepta un post vacant.

Pe „locul doi” în ceea ce privește „prezența” instanțelor – cazuri de concediere ilegală.
Deciziile judiciare în litigiile de muncă privind refuzul ilegal de angajare și concedierea ilegală nu sunt întotdeauna clare. Nu există unitatea necesară pentru a lua o decizie. Adesea, instanța ia o decizie în direcția reclamantului (adică a angajatului) doar pentru că angajatorul a executat greșit actele.
De exemplu, o hotărâre judecătorească într-un caz similar, când un contract de muncă a fost întocmit greșit. Instanța a decis reintegrarea salariatului la locul de muncă, iar angajatorul i-a obligat să plătească salariu pentru absenteism forțat. În plus, angajatorul trebuie să plătească compensare bănească prejudiciu moral cauzat ei actiuni ilegale angajator.

Hotărârile instanței de muncă nu sunt întotdeauna în favoarea salariatului. De exemplu, o hotărâre judecătorească privind concedierea ilegală a fost luată în favoarea angajatorului, întrucât reclamantul, adică fostul angajat, nu s-a familiarizat cu Descrierea postului.
Instanțele hotărăsc pe baza pretențiilor lucrătorilor și a probelor pe care le prezintă instanței. Atât de greu baza de dovezi ajută adesea la reintegrarea unui angajat la locul de muncă.
În plus, ambele părți ale relației de muncă ar trebui să fie atente la documentul principal - contractul de muncă. Adesea prost format contract pe termen fix ajută angajatul să se întoarcă la muncă. Deci decizia instanței de judecată într-un caz similar a fost luată în favoarea salariatului.

Practica instanțelor de muncă este destul de ambiguă. De exemplu, venind să obții un loc de muncă în stare de ebrietate, nu ar trebui să te bazezi pe obținerea unui post. Cu toate acestea, există o hotărâre judecătorească în care refuzul dintr-un astfel de motiv este recunoscut ca nerezonabil. Instanța a dispus ca pârâtul, potențial angajator, să încheie un contract de muncă cu reclamantul și să îi plătească despăgubiri.
Contestația unui salariat la inspectoratul de muncă pentru apărarea drepturilor sale de muncă nu îl privează de dreptul de a se adresa instanței de judecată. Cu toate acestea, dacă instanța a respins cererea, atunci Inspectoratul Muncii nu are dreptul de a decide asupra cazului în favoarea salariatului.

trudinspection.ru

Hotărârile instanțelor de muncă

Se pune întrebarea - sunt normele Codului Muncii al Federației Ruse supuse aplicării în soluționarea litigiilor care implică categoriile de cetățeni menționate sau este necesar să se ghideze după prevederile legilor speciale care le sunt aplicabile.

După analizarea practicii judiciare pe această temă, putem concluziona că este necesară aplicarea, în primul rând, a unor legi speciale. De exemplu, dacă un polițist se adresează instanței, atunci Legea ar trebui respectată? Federația Rusă din 18 aprilie 1991 N 1026-I „Despre poliție”. 11 Reglementări privind serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse (aprobat prin Decretul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 23 decembrie 1992 N 4202-I). 12 Cu asta? Dispozitia trebuie aplicata de instanta? în măsura în care nu contravine Legii „Cu privire la poliție”, care decurge direct din articolul 19 din prezenta Lege. Este indicativ pentru acest lucru? Din punct de vedere al unei hotărâri judecătorești, atunci când un polițist a fost repus în funcție, acesta a fost concediat în temeiul paragrafului „l” din partea 1 a articolului 58 din Regulament, în timp ce Legea „Cu privire la poliție” nu prevede o astfel de bază pentru concediere. . 13 In decretul??o? Regulamentul conține concepte utilizate în Muncă? cod RF. De exemplu, articolul 10 din Regulament vorbește de locuri de muncă multiple, articolul 11 ​​prevede încheierea unui contract, articolul 12 reglementează stabilirea unei perioade de probă etc. Evaluarea acestor norme se poate face în conformitate cu cele cuprinse în Munca? Cerințele codului RF.

Articol? „e” Articolul 58 din Regulament prevede concedierea unui polițist din cauza reducerii de personal. Conform normelor Codului Muncii al Federației Ruse, la concedierea din astfel de motive, se oferă o anumită procedură și garanții. Regulamentul prevede doar ca salariatul să fie avertizat de concediere cu două luni înainte, iar concedierea se face în cazul în care este imposibil să-l folosească în serviciu. Cu asta? exista anumite dificultati in aprecierea inculpatilor reprezentati? dovada imposibilității unei astfel de folosiri a salariatului. Între timp, în ceea ce privește aplicarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse, s-a dezvoltat o practică judiciară extinsă în această problemă. Se pare că această practică, chiar dacă este mediată, poate fi luată în considerare la soluționarea unor astfel de conflicte de muncă cu participarea polițiștilor.

Potrivit articolului 66 din Regulament, dacă un polițist nu este de acord cu decizia de mutare în serviciu, concediere, retrogradare și repartizare specială? grad, el are dreptul de a contesta această decizie la un superior, iar apoi la instanță. Uneori, instanțele de judecată, aplicând prezentul Regulament, refuză să accepte și să emită declarații cu referire la Codul de procedură civilă, dacă salariatul a decis imediat să se adreseze instanței. Într-adevăr, conform Codului Muncii al Federației Ruse, atunci când se rezolvă un conflict de muncă, altul decât concedierea, se schimbă formularea motivului și a datei concedierii, se plătește timpul de absenteism forțat, angajatul trebuie să se adreseze mai întâi cui și?? nu se face în prezența unui astfel de ko? și ?? ii, judecătorul are dreptul de a refuza să accepte și ??? Cu toate acestea, da??o? caz, conform practicii consacrate, in ciuda restrictiilor prevazute de Regulamente, un politist se poate adresa imediat in instanta pentru a-si proteja drepturile de munca, in timp ce? inclusiv litigiul privind impunerea unei sancţiuni disciplinare.

Trecerea serviciului de către personalul militar este reglementată de Legea federală? din 27 mai 1998 N 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” 14 și Legea federală? din data de 28 martie 1998 N 53-FZ „Despre războinic??? obligaţiile?? awn şi serviciul militar" 15 .

Persoanele aflate în serviciul militar activ se adresează unei instanțe militare pentru soluționarea litigiilor apărute, iar foștii militari, la alegerea lor, la o instanță militară sau la o instanță de jurisdicție generală. Acest ordin este consacrat în Federal? constitutie?o? Legea din 23 iunie 1999 N 1-FKZ "Cu privire la instanţele militare ale Federaţiei Ro??y???." 16 Instanțele nu ar trebui să aplice normele Codului Muncii al Federației Ruse atunci când reglementează relațiile legate de concedierea personalului militar. A atras atenția Colegiul Judiciar privind cauzele civile ale Curții Supreme a Federației Ruse atunci când se analizează cazuri specifice de acest fel. Într-adevăr, în titlurile legilor federale nu există trimiteri la Codul Muncii al Federației Ruse. 17 Pentru personalul militar, conditii speciale munca (serviciul), care diferă esențial de relațiile de muncă ale lucrătorilor și angajaților. De exemplu, pentru personalul militar, o astfel de bază pentru concedierea din serviciul militar este prevăzută ca o nerespectare de către comandament a termenilor contractului.

Pentru personalul militar se acordă și garanții suplimentare la concediere. Spune, conform paragrafului 1 al articolului 22 lege federala„Cu privire la statutul personalului militar” personalului militar ar trebui să li se asigure o locuință înainte de concediere la sosire limita de varsta rămâne în serviciul militar.

Nu este neobișnuit ca ofițerii de poliție și foștii militari să meargă în instanță cu pretenții de recuperare indemnizatie, costul lipirii. În aceste cazuri, instanțele se aplică într-o oarecare măsură Dispoziții generale Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, indexează astfel de plăți în numerar care nu sunt primite la timp, deși acest lucru nu este prevăzut de legi speciale. 18 Practica soluționării conflictelor de muncă ale funcționarilor publici este deosebită. Împreună cu Codul Muncii? RF, aceste relații sunt reglementate de Legea federală din 27 mai 2003 N 58-FZ „Cu privire la sistemul de serviciu public al Federației Ruse” și Legea federală „Cu privire la bazele serviciului public în Federația Rusă” Federația Rusă” din 31 iulie 1995 N 119-FZ. Potrivit articolului 25 din Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public din Federația Rusă”, concedierea funcționarilor publici se efectuează pe motivele și în modul prevăzute în Muncă? cod RF. Însă Legea conține și motive suplimentare de concediere, de exemplu, la împlinirea limitei de vârstă, la încetarea cetățeniei, pentru divulgarea unor informații care constituie secret de stat.

Când se analizează cazurile de reintegrare a funcționarilor publici, ? concediat în timpul lichidării unui organism de stat, al reducerii personalului sau al numărului acestuia (alineatele 1, 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), inculpatul este obligat să dovedească împrejurările care indică faptul că a urmat procedura de concediere la data de motivele specificate luând în considerare? a prevederilor articolului 16 din Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”.În acest sens, inculpatul? Trebuie prezentate dovezi care să confirme că, în urma avizului de concediere, statul?dar? angajatului i s-au oferit posturi vacante în aceasta? stat? nu? organism, iar în lipsa lor - cel puțin un post vacant în altul? stat? nu? organism și a refuzat postul propus sau a refuzat să se supună recalificării (recalificarea) în modul prescris? legislație? Federaţia a Roşia şi subiecţii Federaţiei a Roşia cu privire la serviciul public.

Cu asta? sub ofertă pozitie vacanta se înţelege ca o propunere venită de la un funcţionar autorizat al unui organ de stat la numirea într-o funcţie publică a funcţiei publice, în timp ce? inclusiv cea din subordine, obligatia? profesia, calificările și funcția sa anterioară.

Subiecţilor Federaţiei Roşii li s-a acordat dreptul de a adopta ei înşişi legi privind reglementarea muncii funcţionarilor publici. Deci, în regiunea Bryansk, legea din 10 iulie 1997 N 18-З „Pe fundamentele serviciului de stat în regiunea Bryansk” este în vigoare. Totuși, la aplicarea acestor legi, trebuie avut în vedere faptul că subiecții Federației nu pot stabili motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă.

V termen de hârtie au fost luate în considerare problemele legate de soluționarea conflictelor individuale de muncă în instanțe. Acest subiect, așa cum a fost menționat în mod repetat în lucrare, este foarte relevant.

În legătură cu relaţiile vechi de producţie care s-au dezvoltat într-o economie planificată şi în legătură cu tranziţia? la un sistem de piață de management în fața societății? problemele au apărut din cauza contradicțiilor între interesele angajatorilor, exprimate în obținerea de profituri maxime și interesele lucrătorilor interesați de a maximiza salariul pentru munca lor și de a primi beneficii prevăzute de legislația muncii?. Cu toate acestea, implementarea tuturor acestor garanții pune o povară financiară suplimentară asupra angajatorilor, pe care aceștia nu sunt dispuși să o asume.

Încălcările legislației muncii sunt frecvente. Ele încep chiar înainte de momentul încheierii contractelor de muncă, când solicitantul unui post vacant este expus în prealabil față de condițiile legii pentru încheierea unui contract de muncă. De la el, angajatorul îi cere adesea să refuze concediul? Și, zile libere,? obligat să lucreze peste programul normal de lucru. Ca urmare, se încheie un contract de muncă în condiții anterior ilegale.

Această situație se datorează factori obiectivi decurgând din legile economice, care, în raport cu piaţa forta de munca provoacă un exces constant al ofertei față de cerere?. Codul Muncii al Federației Ruse a compensat în mod imperativ în normele sale acest model economic, dar în practică nu există un mecanism de control de stat asupra respectării prevederilor legislației muncii. Codul Muncii prevede existența unui astfel de organism de stat precum Inspectoratul Muncii (Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă) 19 și definește clar atribuțiile acestuia. Dar da, corpul nu își exercită încă în mod corespunzător puterile? nivel. Potrivit unor oameni de renume ruși în știință politică și juriști, motivul pentru aceasta este starea mică a noului creat. Serviciul Federal. Prin urmare, angajații săi nu sunt capabili să controleze situația din toate organizațiile în condiții, ? cand este practic? toți angajatorii ignoră cerințele legislației muncii.

Asta e? Dar această situație contribuie la apariția conflictelor de muncă ca persoană,? cât şi colectiv.

Fiind un regulator relatii publice, dreptul se manifestă în mod activ, de obicei, tocmai atunci când apare un anumit conflict, inclusiv unul de muncă. În timpul conflictului, eficacitatea reglementarile legale, și capacitatea statului și a societății de a garanta efectiv unei persoane realizarea drepturilor sale, inclusiv în domeniul aplicării abilităților de muncă.

În prezent, există foarte multe conflicte cauzate de contradicții între interesele angajatorilor, exprimate în obținerea unui profit maxim și interesele lucrătorilor interesați să își maximizeze salariul și să primească beneficii prevăzute de legislația muncii. Cu toate acestea, implementarea tuturor acestor garanții pune o povară financiară suplimentară asupra angajatorilor, pe care aceștia nu sunt dispuși să o asume.

Încălcările legislației muncii sunt frecvente. Ele încep chiar înainte de încheierea contractelor de muncă, atunci când solicitantul unui post vacant este expus în prealabil unor condiții nelegale pentru încheierea unui contract de muncă. Angajatorul îi cere adesea să renunțe la concedii, zile libere și îi cere să lucreze peste orele de lucru. Ca urmare, contractul de munca se incheie in conditii anterior ilegale.

Realitatea rusă arată că în economia de astăzi sunt două regimul juridic reglementarea relaţiilor de muncă - dreptul muncii scris pentru organizaţiile de stat (bugetare) şi drept „obişnuit” pentru sectorul comercial. Dacă în organizatii guvernamentale Codul Muncii al Federației Ruse este respectat în cea mai mare parte, dar în sectorul comercial practic nu funcționează deloc. La întreprinderile mici și mijlocii, raporturile de drept civil sunt obișnuite, întrucât este convenabil pentru angajator (nu este nevoie să se respecte garanțiile minime stabilite în legislația muncii). Creșterea întreprinderilor mici și mijlocii exacerbează problema protecției drepturi legale angajati. Organizațiile sindicale nu sunt create de obicei la aceste întreprinderi, nu sunt alese comisii de conflict de muncă, adică nu există organisme care să reprezinte și să protejeze interesele lucrătorilor. Nesiguranța juridică plus ignoranța juridică îi fac pe oameni să accepte orice condiții ale angajatorului. Numărul contractelor de obligație este în creștere, ceea ce înseamnă că crește și numărul lucrătorilor neprotejați social.

Această situație este cea care contribuie la apariția conflictelor de muncă, atât colective, cât și individuale.

După cum se poate observa din cuprinsul lucrării, legiuitorul a reglementat suficient de detaliat procedurile de soluționare a conflictelor individuale de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse definește două organisme care sunt autorizate să examineze conflictele de muncă. Aceasta este o comisie pentru conflicte de muncă și o instanță.

Cu toate acestea, în actuala situație socio-economică dificilă, angajații nu riscă adesea să-și apere deschis drepturile sau să intre în conflict cu angajatorul. Depunerea unei plângeri amenință cu pierderea locului de muncă. Prin urmare, este de multe ori mai profitabil ca victima să refuze exercitarea drepturilor acordate de lege decât să intre într-un litigiu. Orice contestație a unui angajat la instanță (de exemplu, pentru reintegrare, plata pentru absenteism forțat) este considerată de angajator drept un fenomen nedorit și anormal și, cel mai adesea, un astfel de angajat este persecutat de acesta.

Relațiile dintre părțile la relațiile de muncă se construiesc de fapt pe baza subordonării salariatului față de angajator. În aceste condiții, este necesar un sistem eficient de garanții legale care să asigure protecția drepturilor și intereselor angajaților de acțiunile ilegale ale angajatorilor. Din același motiv, este permisă o intervenție mai largă a statului în relațiile de muncă salariale decât în ​​alte domenii. Salariatul este interesat de faptul că organele de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii elimină încălcările proprie iniţiativă. Cu toate acestea, nu există premise legale pentru acțiunile lor proactive independente de a proteja lucrătorii. În acest caz, este necesar să se reconsidere rolul Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă ca organism specializat în domeniul relațiilor de muncă. Este necesar să i se acorde puteri mai mari în acest domeniu pentru a crește eficiența muncii. Acest organism ar trebui să efectueze în mod independent măsuri pentru controlul respectării legislației muncii și să ia măsuri pentru eliminarea încălcărilor în acest domeniu. Aceasta necesită extinderea personalului Serviciului Federal specificat, introducerea unor modificări la Codul Muncii care să-i extindă competențele și să-l oblige să desfășoare activități de monitorizare pe scară largă în domeniul respectării legislației muncii.

Jurisprudența pozitivă privind pretențiile lucrătorilor de reintegrare și depășire a analfabetismului juridic al populației va contribui, fără îndoială, la faptul că lucrătorii disponibilizați ilegal vor merge mai des în instanță, iar acest lucru, la rândul său, va obliga angajatorul să-și respecte drepturile. În acest sens, este recomandabil să se efectueze periodic generalizări ale practicii de monitorizare a respectării drepturilor muncii.

Realizând lege constitutionala la protecția judiciară, o persoană apelează la justiție pentru ajutor. Întărirea funcției de drepturi ale instanțelor judecătorești necesită extinderea competenței acestora, efectuarea modificărilor necesare actuala legislatură, îmbunătățire Sistem juridicși proceduri judiciare.

Trebuie amintit că un proces eficient de dezvoltare a relațiilor de muncă este posibil numai în condiții de ordine și disciplină în producție, respect pentru dreptul muncii. El vizează educație juridicăși intransigență față de orice încălcări ale ordinii de drept, față de prevenirea oricăror infracțiuni de muncă și înlăturarea cauzelor care le dau naștere. Implementarea activă a acestuia contribuie la reducerea și eliminarea cauzelor și condițiilor conflictelor de muncă.

Cât despre ko?i??ii privind conflictele de muncă, atunci, după cum arată practica, nu poate proteja cu adevărat drepturile unui angajat, deoarece componenţa acestuia: atât membrii CCC sunt numiţi de angajator, cât şi membrii aleşi de salariaţi, de fapt?? depind de angajatori și urmează linia lor. Prin urmare, un angajat își poate proteja cu adevărat drepturile doar în instanță.

Dar, din nou, după cum arată practica, pentru protectie judiciara dintre drepturile lor de muncă încălcate, doar acei angajați care au încetat sau urmează să înceteze Relatii de munca. Acest lucru se datorează faptului că într-un conflict de muncă care a apărut, el își va putea apăra drepturile în instanță? comandă, dar după aceea angajatorul îi va crea astfel de condiții care sunt incompatibile cu continuarea raportului de muncă.

Această situație în mod clar nu corespunde cu proclamarea „nu” în Constituția Federației Ruse a egalității tuturor în fața legii? si sudo? si principiile respectarii drepturilor omului si civile in tarile civilizate??o? societate democratică.

Pe baza celor de mai sus se pot trage următoarele concluzii:

Aspectele legate de examinarea conflictelor individuale de muncă sunt reglementate de Constituția Federației Ruse. Federația, Codul Muncii al Federației Ruse, Codul de procedură civilă și legile federale ale Federației Ruse.

Legiuitorul definește clar conflictele individuale de muncă în art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse. Litigiu individual de muncă nerezolvate nerezolvate între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un act normativ local, un contract de muncă (inclusiv înființarea sau schimbarea individuală). condiţiile de muncă), care sunt stabilite în organul de examinare a conflictelor individuale de muncă.

Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord.

Subiecţii unui conflict individual de muncă nu sunt doar angajatorul şi lucrător individual dar si persoane care nu sunt inca sau nu mai sunt angajate.

Legiuitorul nu dă o clasificare clară a conflictelor individuale de muncă, aceasta fiind dată în literatura științifică din diverse motive. Cu toate acestea, legea baza legii,în funcție de organele care au în vedere conflicte individuale de muncă, acestea pot fi clasificate în litigii examinate de comisia pentru conflicte de muncă și litigii examinate de instanță.

În Codul Muncii al Federației Ruse, competența este distribuită în mod clar între comisia pentru conflicte de muncă și instanțe (articolul 385, articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prevederile privind examinarea unui diferend de către CCC nu reprezintă o noutate a Codului Muncii al Federației Ruse, normele referitoare la acesta ca organism obligatoriu, preliminar pentru examinarea conflictelor individuale de muncă, au fost consacrate în Codul Muncii al RSFSR în 1971.

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în mod clar procedura de formare a CCC. Totuși, legea nu reglementează procedura de determinare a numărului total de CCC. Prin urmare, această problemă este determinată de decizia comună a salariaților și a angajatorului. Nici la nivel legislativ, durata mandatului CCC nu este determinată.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă este determinată de Codul Muncii al Federației Ruse numai în termeni generali. În special, legislația nu reglementează aspectele depunerii unei contestații la unul sau mai mulți membri ai CCC, procedura de audiere a participanților la un conflict de muncă, regulile de participare a martorilor și specialiștilor invitați de comisie la luarea în considerare a un litigiu etc. Acest lucru dă motive să se creadă că CCC are dreptul de a stabili în mod independent o procedură de soluționare a litigiilor în , în care nu este definită de Codul Muncii.

În conformitate cu partea 1 a art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse în instanțele de jurisdicție generală, litigiile individuale de muncă sunt luate în considerare la cererea unui angajat, angajator sau sindicat acționând în apărarea drepturilor salariatului atunci când acesta nu este de acord cu decizia comisiei pentru conflicte de muncă, sau când salariatul se adresează instanței, ocolind CCC, precum și la cererea procurorului, dacă decizia de CCC privind conflictele de muncă nu respectă legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii. Este de remarcat faptul că noua versiune a părții 1 a articolului 391 din Codul muncii al Federației Ruse acoperă un numar mare de acte, a căror încălcare atrage posibilitatea examinării în instanță a unui conflict de muncă din inițiativa procurorului.

Curtea nu este ținută de decizia anterioară a CCC asupra acestui litigiu, deși analizează, printre alte materiale.

Încheierea procedurii este posibilă în două forme: prin emitere hotărâre si fara judecata.

Sunt supuse hotărârilor judecătorești privind conflictele individuale de muncă legare la intrarea lor în vigoare, cu excepția cazurilor de executare imediată a acestora (de exemplu, la repunerea în funcțiune).

Hotărârile instanțelor de judecată cu privire la conflictele individuale de muncă pot fi atacate la curțile de apel, de casație și de supraveghere, precum și asupra împrejurărilor nou descoperite.

Astfel, rezumând cele de mai sus, putem concluziona că problemele legate de examinarea conflictelor individuale de muncă în comisiile pentru conflicte de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, iar aspectele legate de examinarea conflictelor individuale de muncă în instanță - de către Codul Muncii al Federației Ruse și Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Surse și literatură

O Constituția Federației Ruse. ziar rusesc din 25 decembrie 1993

O Codul civil al Federației Ruse (părțile unu, doi și trei) (modificat la 20 februarie, 12 august 1996, 24 octombrie 1997, 8 iulie, 17 decembrie 1999, 16 aprilie, 15 mai 2001, 21 martie , 14, 26 noiembrie 2002, 10 ianuarie, 26 martie 2003)

O Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (modificat la 24, 25 iulie 2002, 30 iunie 2003)

O Civilă cod procedural RF din 14 noiembrie 2002 N 138-FZ (CPC RF) (acum modificat și completat la 30 iunie 2003)

O Federală lege constitutionala din 23 iunie 1999 N 1-FKZ „Cu privire la instanțele militare ale Federației Ruse”. Rossiyskaya Gazeta, 29 iunie 1999

O Legea Federației Ruse din 18 aprilie 1991 N 1026-I „Cu privire la poliție” (modificată la 18 februarie, 1 iulie 1993, 15 iunie 1996, 31 martie, 6 decembrie 1999, 25 iulie, 7 noiembrie , 29 decembrie 2000, 26 iulie, 4 august, 30 decembrie 2001, 25 aprilie, 30 iunie, 25 iulie 2002, 10 ianuarie, 30 iunie, 7 iulie 2003). Monitorul Congresului Deputaților Poporului din RSFSR și Sovietul Suprem al RSFSR din 22 aprilie 1991, N 16, art. 503.

O Legea federală din 27 mai 1998 N 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” (modificată la 31 decembrie 1999, 19 iunie, 7 august, 27 decembrie 2000, 26 iulie, 30 decembrie 2001, 7 , 21 mai, 28 iunie, 27 noiembrie, 24 decembrie 2002)

O Legea federală nr. 53-FZ din 28 martie 1998 „On serviciu militarși serviciu militar" (modificată la 21 iulie 1998, 7 august, 7 noiembrie 2000, 12 februarie, 19 iulie 2001, 13 februarie, 21 mai, 28 iunie, 25 iulie, 30 decembrie 2002, 22 februarie, 30 iunie 2003 )

O Legea federală nr. 127-FZ din 26 octombrie 2002 „Cu privire la insolvență (faliment)”. „Rossiyskaya Gazeta” 2 noiembrie 2002

O Decret Curtea Constititionala RF din 12 martie 2001 N 4-p // Rossiyskaya Gazeta din 22 martie 2001

O Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”

O Rezoluția Plenurilor Curții Supreme a Federației Ruse și a Supremului Curtea de Arbitraj RF din 12 noiembrie 2001 N 15/18 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea normelor Cod Civil Federația Rusă despre termen de prescripție". Rossiyskaya Gazeta, 8 decembrie 2001

O Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 20 decembrie 1994 „Unele întrebări privind aplicarea legislației privind compensarea prejudiciului moral”. Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse, 1995, N 3.

O Conflicte de muncă: Comentariu practic / Kurennoy A.M. - M.; Caz, 2003.

O Practica soluționării conflictelor individuale și colective de muncă: Socionics: Texte de curs / Gubenko M.I. - Chelyabinsk; Editura Chelyab. stat un-ta, 2003.

O Analiza comparativa din Codul Muncii și Codul Muncii al Federației Ruse / Zavgorodniy A.V. - S.-Pb.; Legal. Press Center, 2003. - 427 p.

O Dreptul muncii: un curs de prelegeri / Tolkunova V.N. - M.; SRL „TK Velby”, 2002. - 320 p.

O Kostyan I.A. Garantii legale pentru solutionarea conflictelor individuale de munca // Dreptul si dreptul muncii Securitate Socială: Probleme reale: Rezumat de articole. — M.; Prospect, 2000.

O Comentariu asupra legislației privind examinarea conflictelor individuale de muncă / Korshunov Yu.N., Snigireva I.O. - M.; Legal. lit., 1996.

O Aplicarea termenului de prescripție în practica judiciară (K.Yu. Lebedeva, „Journal legea rusă", N 7, iulie 2003)

O Sosna B.I. Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă // Arbitraj și procedura civila. — M.; Avocat, 2003. - Nr. 7.

O G. Titova. Conflicte de muncă // Ziar financiar. Emisiune regională, N 14, aprilie 2003

O P.V. Klimov. Soluționarea conflictelor de muncă în Marea Britanie. // „Legislație”, N 6, iunie 2001

Despre Zhdanova T.V. Conflicte individuale de muncă: legislația muncii și realitate // Drept și economie. — M.; Legal. Casa „Yusticinform”, 2001. - Nr. 4.

O V. Anisimov. Conflicte de muncă care implică polițiști, cadre militare și funcționari publici.// « justiția rusă„, 2001, nr. 3.

O Vlasova V.I., Krapivin O.V. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă // Cetăţean şi Drept. — M.; Noua cultură juridică, 2000. - Nr. 5.

1Marinenko M.E. Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor și angajaților: Rezumat al tezei. diss.: cand. legale Științe. Minsk, 1969. P 15

2 Orlovsky Yu.P. Codul Muncii al Federației Ruse este o etapă importantă în reforma legislației muncii // Jurnalul de drept rus. - Nr 8 - 2002 - C 48-67

3Orlovsky Yu.P. Codul Muncii al Federației Ruse este o etapă importantă în reforma legislației muncii // Jurnalul de drept rus. - Nr 8 - 2002 - C 48-67

4Grudtsyn. L.Yu. Intrebari si raspunsuri. // Legislație și economie. - Nr 10. - 2002 - de la 25-39

5Chesovskoy E. Rezolvarea conflictelor de muncă // „Justiția Rusă”, N 11, noiembrie 2002, p. 43-57

6Klimov P.V. Soluționarea conflictelor de muncă în Marea Britanie. // „Legislație”, N 6, iunie 2001 C 12-20

9 Conflicte de muncă: Comentariu practic / Kurennoy A.M. - M.; Caz, 2003. P.142

10V. Anisimov. Conflicte de muncă care implică polițiști, cadre militare și funcționari publici.// „Justiția Rusă”, 2001, N 3, p.43.

11 Monitorul Congresului Deputaților Poporului din RSFSR și Sovietul Suprem al RSFSR din 22 aprilie 1991, nr. 16, art. 503.

12 Vedomosti al Congresului Deputaților Poporului din Federația Rusă și al Consiliului Suprem al Federației Ruse, 14 ianuarie 1993, nr. 2, art. 70.

13Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1998. N 10. S. 2

14Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1998. N 10. S. 2

17Sosna B.I. Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă // Arbitraj și proces civil. — M.; Avocat, 2003. - Nr. 7. - p.38-44

18V. Anisimov. Conflicte de muncă care implică ofițeri de poliție, personal militar și funcționari publici.// „Justiția Rusă”, 2001, N 3,

19Decretul președintelui Federației Ruse din 9 martie 2004 N 314 „Cu privire la sistem și structură organisme federale putere executiva"

Deciziile instanțelor de arbitraj cu privire la conflictele de muncă sunt ilegale

Instanțele de arbitraj nu au dreptul să examineze litigiile de muncă. Aceasta este prerogativa instanțelor de competență generală.

Părțile au inclus în contractul de muncă o condiție ca toate litigiile care decurg din acesta să fie examinate de o instanță de arbitraj. Ulterior, salariatul s-a adresat acestei instanțe cu cerere de recunoaștere a transferului la alt loc de muncă ca fiind ilegal. Deoarece instanța de arbitraj nu a satisfăcut cererea lucrătorului, ea a contestat decizia acesteia la tribunalul districtual (articolul 418 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Instanța a subliniat că instanțele de arbitraj sunt în drept să examineze numai litigiile care decurg din relaţiile civile(Partea 2, articolul 1 din Legea federală din 24 iulie 2002 nr. 102-FZ). Dar în acest caz, între salariat și angajator a apărut un litigiu de muncă, care nu poate face obiectul arbitrajului. În acest sens, instanța a anulat decizia tribunalului arbitral.