Pracovná zmluva na dobu určitú: pravidlá a chyby. Prípady uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú Pracovná zmluva na dobu určitú aké doklady sú potrebné

Materiál sa bude zaoberať nasledujúcimi otázkami:

Naliehavé pracovná zmluva: výhody nevýhody
Uzavretie a skončenie pracovného pomeru na dobu určitú, právne aspekty
Predĺženie pracovnej zmluvy na dobu určitú (keď sa zmluva na dobu určitú zmení na zmluvu na dobu neurčitú)

Pracovná zmluva na dobu určitú: doba uzatvorenia

Prípady a dôvody, kedy strany musia alebo môžu uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú, sú definované v § 58 a 59 Zákonníka práce. Pri uzatváraní pracovného pomeru na dobu určitú je zamestnávateľ povinný v ňom vyznačiť dobu jeho platnosti a konkrétne okolnosti, ktoré bránia uzatvoreniu pracovného pomeru na dobu neurčitú (3. časť druhá § 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Týmito okolnosťami sa rozumejú osobitné podmienky na výkon práce (nezamieňať s pracovnými podmienkami – škodlivé, nebezpečné, sťažené). V tento prípad hovoríme o takých podmienkach, ktoré odoberajú zamestnávateľovi možnosť nadviazať so zamestnancom trvalý pomer (napríklad pri vykonávaní dočasnej (do dvoch mesiacov) prác).

Doba trvania pracovnej zmluvy v žiadnom prípade nesmie presiahnuť päť rokov. Pracovnú zmluvu na dobu určitú je však možné predĺžiť.

Kedy je legálna pracovná zmluva so zamestnancom na dobu určitú?

Pracovná zmluva na dobu určitú je, samozrejme, pohodlný regulačný nástroj Pracovné vzťahy najmä pre zamestnávateľa. Napriek tomu, že Zákonník práce prísne obmedzuje zoznam prípadov, kedy možno takúto dohodu uzavrieť, zamestnávatelia často stanovujú dobu trvania dohody bez dostatočných dôvodov.

Príklad

Zamestnávateľ uzavrel dvojročnú pracovnú zmluvu na dobu určitú s Maksimovom A.B., ktorý poberá starobný dôchodok. Tri kalendárne dni pred ukončením pracovnej zmluvy zamestnávateľ upozornil Maksimova na jeho prepustenie (prvá časť, článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnankyňa považovala postavenie zamestnávateľa za protiprávne a upozornila, že pracovné zmluvy na dobu určitú možno uzatvárať so starobnými dôchodcami, a nie s osobami poberajúcimi výsluhový dôchodok (§ 2, druhá časť, § 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po vypočutí zamestnanca bol zamestnávateľ nútený s jeho názorom súhlasiť.

Upozornenie: pri prepustení na konci zmluvného obdobia nie je potrebné vyplácať zamestnancovi odstupné

Niektorí zamestnávatelia uprednostňujú pracovné zmluvy na dobu určitú, pričom predpokladajú, že vtedy zamestnanec nemá nárok na benefity a bude jednoduchšie ho prepustiť. Zamestnanci, s ktorými je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, však majú práva a záruky v rovnakom rozsahu ako zamestnanci, ktorí pracujú na základe zmluvy na dobu neurčitú. Samostatne stojí za zmienku situácia, keď počas tehotenstva zamestnankyne uplynie doba trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú len do skončenia tehotenstva (druhá časť článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva na dobu určitú: zákaz uzatvárania Zákonníka práce Ruskej federácie

Zákonník práce obsahuje priamy zákaz uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa priznaniu práv a záruk poskytovaných zamestnancom, s ktorými sú uzatvorené riadne pracovné zmluvy na dobu neurčitú (časť šiesta článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia).

Povinnosť preukázať existenciu okolností, ktoré znemožňujú uzatvorenie pracovného pomeru so zamestnancom na dobu neurčitú, má zamestnávateľ. Ak tieto okolnosti nemožno preukázať, predpokladá sa, že pracovný pomer so zamestnancom bol uzatvorený na dobu neurčitú.

Kedy sa zmluva na dobu určitú stáva na dobu neurčitú?

Typ pracovnej zmluvy si musíte starostlivo vybrať: jedným z najčastejších porušení zo strany zamestnávateľov je bezdôvodné uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Ak sú dôvody dostatočné, súd prekvalifikuje pracovnú zmluvu na dobu určitú na dobu neurčitú, teda uzatvorenú na dobu neurčitú. Navyše na základe rozhodnutia súdu môže niesť zodpovednosť zamestnávateľ administratívna zodpovednosť za porušenie pracovné právo podľa článku 5.27 Kódexu správnych deliktov RF.

Ak v pracovnej zmluve na určitú dobu nie je určená doba a okolnosť, na základe ktorej sa uzatvorila, bude sa považovať za uzatvorenú na dobu neurčitú.

Vyzdvihnime hlavné dôvody rekvalifikácie pracovnej zmluvy.

1. Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára bez právneho dôvodu, teda z dôvodu, ktorý nie je uvedený v § 59 Zákonníka práce. Zamestnávateľ sa v takýchto prípadoch spravidla chce pri uzatváraní zmluvy na dobu určitú vyhnúť poskytovaniu práv a záruk, zamestnancov pracovníkov na dobu neurčitú.

2. Doba trvania zmluvy (alebo práce, ktorá sa má vykonať) nie je stanovená. To znamená, že zmluva neobsahuje odkaz na udalosť, v súvislosti s ktorou sa ruší, alebo nie je uvedený dátum skončenia pracovného pomeru.

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je nezákonné, ak je uznaná ako zmluva na dobu neurčitú

Ak sa zistí, že výpoveď zamestnanca z dôvodu skončenia pracovného pomeru na dobu určitú je nezákonná, má nezákonne prepustený zamestnanec právo na opätovné zaradenie do práce (pracovná zmluva sa bude považovať na dobu neurčitú) a vymáhať od zamestnávateľa náhradu mzdy. pre morálna ujma, priemerný zárobok za čas nútenej neprítomnosti, náklady na zaplatenie služieb advokáta a pod.**

Ak súd pri riešení sporu o oprávnenosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistil, že zmluvu uzavrel zamestnanec nedobrovoľne, použijú sa pravidlá zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú***.

Irina Akshanova - štátny inšpektor práce Štátneho inšpektorátu práce v Moskve:

Zamestnanie je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy (prvá časť, článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Obsah tejto objednávky (poučenia) musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy. Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená doba jej platnosti, zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú (tretia časť článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je v pracovnom príkaze uvedená doba platnosti pracovnej zmluvy, ktorá sa líši od doby uvedenej v samotnej zmluve, na základe ktorej je príkaz vydaný, považuje sa tento príkaz za vydaný v rozpore (prvá časť, § 68 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie). Zamestnanec vykoná pracovná činnosť za podmienok ustanovených v pracovnej zmluve s ním uzatvorenej.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s tehotnou zamestnankyňou

Galiya Izmalková- vedúci oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti Risar LLC (Tatarská republika, Kazaň):

Pracovný pomer na dobu určitú možno skončiť aj pred skončením tehotenstva zamestnankyne. Žena pracujúca na dobu určitú môže dostať výpoveď aj pred skončením tehotenstva, ak je pracovná zmluva uzatvorená na dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca a nie je možné s písomným súhlasom ženy previesť ju na inú prácu pred ukončením tehotenstva (tretia časť článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho môže byť akákoľvek zmluva (na dobu určitú a neurčitú) ukončená dohodou strán (doložka 1, časť prvá, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú na polovičný úväzok

Irina Orlová- Manažér ľudských zdrojov LLC "Volga" (Moskva):

Ak potrebujete nahradiť iného zamestnanca, možno s brigádnikom uzavrieť druhú pracovnú zmluvu na dobu určitú (čiastočný úväzok). Je tu ešte jedna možnosť: pred skončením pracovnej zmluvy na dobu určitú je možné v nej vykonať zmeny uzatvorením dodatočná dohoda. To si neodporuje Zákonníka práce. Možnosť úpravy zmluvy sa poskytuje bez ohľadu na jej typ (urgentná alebo uzavretá na dobu neurčitú).

Pracovná zmluva na dobu určitú po dobu neprítomnosti ďalšieho "odvedenca"

Mária Lapina- konzultant pre správu ľudských zdrojov v LLC "Industry of the Business World" (Ufa):

Zamestnanec, ktorý dočasne zastupuje neprítomného zamestnanca, môže sám odísť na práceneschopnosť. Táto situácia sa v praxi vyskytuje pomerne často. Jednou z možností riešenia je prijatie nového zamestnanca na pracovnú zmluvu na dobu určitú na dobu neprítomnosti prvého zamestnanca a druhého zamestnanca, ktorý ho dočasne nahradí (článok 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). Napríklad namiesto Petrovej, ktorá je na rodičovskej dovolenke, bola prijatá Ivanova, ktorá ochorela, na pracovnú zmluvu na dobu určitú. Na jej miesto na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú je prijatá Sidorova. V takom prípade musí byť v zmluve a pracovnom príkaze uvedené, že bola prijatá na obdobie neprítomnosti zamestnanca na tejto pozícii. Pracovná zmluva so Sidorovou bude ukončená uvoľnením jedného z nahradených zamestnancov na prácu na tejto pozícii (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanec má spravidla záujem o stabilitu svojej pozície a uprednostňuje zamestnanie v trvalé zamestnanie. V niektorých prípadoch sú však možné situácie, keď je takáto práca pre zamestnávateľa nemožná alebo nerentabilná. A potom môžu strany uzavrieť dohodu len na určitý čas.

V tomto článku sa dozviete, aké funkcie má tento typ práce.

○ Pracovná zmluva na dobu určitú v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Autor: Zákonník práce Ruskej federácie- ide o typ pracovnej zmluvy, pri ktorej je zamestnanec prijatý na dobu určitú, nie dlhšiu ako 5 rokov. Takáto dohoda opísaná v čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa používa, keď nie je možné uzavrieť dohodu so zamestnancom bez uvedenia lehoty.

✔ Aké typy pracovných zmlúv na dobu určitú existujú?

Ak neexistujú dostatočné dôvody na záver, potom podľa čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie je takáto dohoda pomerne ľahko uznaná ako uzavretá na súde. Samotné dôvody sú zahrnuté v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. Úplný zoznam zahŕňa najmä zmluvy:

Náhrada zamestnanca, ktorý si ponechá miesto.
trvajúce menej ako dva mesiace.
Na sezónu.
Pracovať v zahraničí.
Za prácu, ktorá nesúvisí s bežnou činnosťou podniku.
Na prácu spojenú s praxou, praxou a pod.
Za volenú funkciu.
Pre náhradnú službu atď.

Okrem toho dôvody zmluvy na dobu určitú upravuje aj čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre prorektorov vysokých škôl), ako aj množstvo federálnych zákonov týkajúcich sa obecných a verejná služba, ako aj prácu advokátskej komory (pre asistentov advokátov).

Pracovné zmluvy na dobu určitú možno uzatvárať aj po vzájomnej dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom – tu je však výčet dôvodov zakotvený aj v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalších zákonov. Takáto dohoda je povolená pre zamestnancov malých podnikov, pracujúcich dôchodcov, zamestnancov na Ďalekom severe, študentov denného štúdia a niektorých ďalších zamestnancov s špeciálne podmienky pôrod.

✔ Postupné poradie uzatvárania a registrácie.

Pokiaľ ide o všetky ostatné podmienky, okrem doby trvania akcie, zmluva na dobu určitú sa uzatvára v podstate rovnakým spôsobom ako bežná zmluva. Existuje však množstvo nuancií.

Zamestnanec teda podá žiadosť so žiadosťou o prijatie na určitú pozíciu. Tu je prvá vlastnosť: zamestnávateľ je povinný upozorniť zamestnanca proti podpisu, že zmluva je uzavretá dočasne, a ak je naliehavosť stanovená dohodou zmluvných strán, v žiadosti musí byť určite uvedené, že zamestnanec chce uzavrieť práve takúto dohodu. . Tento postoj zaujal Najvyšší a ústavné súdy RF a v prípade prípadných sporov bude absencia takéhoto záznamu alebo upozornenia interpretovaná v prospech zamestnanca.

Zamestnávateľ po prijatí žiadosti a súhlase so zamestnaním vydá príkaz na prijatie do zamestnania a podpíše so zamestnancom dohodu. Tu vidíme druhú vlastnosť. Zmluva na dobu určitú by mala obsahovať:

1. Zmluvná doba.

2. dôvody jeho naliehavosti.

Neprítomnosť ktoréhokoľvek z týchto ustanovení v zmluve automaticky znamená uznanie zmluvy ako zmluvy na dobu neurčitú.

Pri zostavovaní takejto dohody možno dátum vypršania platnosti určiť niekoľkými spôsobmi:

Presné trvanie v rokoch, mesiacoch a dňoch.
Výskyt určitej udalosti (napríklad v momente, keď nahradený pracovník odíde z materská dovolenka).
Ukončenie konkrétnych prác (napríklad pri prijatí zamestnanca na uvedenie do prevádzky na novom zariadení – moment uvedenia zariadenia do trvalej prevádzky).
Koniec sezóny (v tomto prípade nemusí byť stanovený presný dátum, ale celkové trvanie nemôže byť dlhšie ako tri mesiace).

Malo by sa pamätať na to, že naliehavosť musí byť uvedená v pracovnom príkaze a pracovnej zmluve v rovnakom znení.

✔ Maximálne a minimálne zmluvné podmienky.

Tento typ zmluvy sa uzatvára najviac na päť rokov. Porušením tejto podmienky sa zmluva mení na zmluvu na dobu neurčitú.

Čo sa týka minimálny termín neexistujú žiadne pravidlá a dohodu tu môžete uzavrieť kedykoľvek.

✔ Čo robiť pri predĺžení pracovnej zmluvy na dobu určitú?

Obnovenie zmluvy je jednou z najčastejších kontroverzné otázky Ruské pracovné právo. Podľa časti 4 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak zmluva nebola ukončená po uplynutí lehoty a zamestnanec pokračuje v práci, zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Rostrud sa drží podobného stanoviska (list z 20. novembra 2006 č. 1904-6-1). Na druhej strane neexistuje priamy zákaz predĺženia lehoty v Zákonníku práce Ruskej federácie - a teda formálne podľa pravidiel čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie zmeniť základné podmienky zmluvy vrátane podmienok. Tento názor zdieľajú aj niektorí odborníci na pracovné právo.

Najvyšší súd Ruskej federácie však uznesením pléna č.2 zo 17. marca 2004 naznačil, že v prípade viacnásobného uzatvorenia pracovných zmlúv na dobu určitú s tým istým zamestnancom možno pracovnú zmluvu uznať ako trvalú. cez súd. Preto je predĺženie pre zamestnávateľa mimoriadne riskantné: zamestnanec sa môže obrátiť na súd a zabezpečiť, aby bola zmluva s ním uznaná ako uzavretá na dobu neurčitú.

Ak však stále existuje potreba predĺžiť zmluvu a zamestnávateľ chce riskovať, predĺženie lehoty sa uskutoční v tomto poradí:

Záujemca o predĺženie sa písomne obráti na druhú stranu s návrhom na predĺženie zmluvy na dobu určitú.
K pracovnej zmluve sa vyhotovuje a podpisuje zamestnanec a zamestnávateľ dodatok, v ktorom je uvedený dôvod predĺženia a nový termín dokedy je platná pracovná zmluva. Obe kópie žiadosti sú potvrdené pečiatkou zamestnávateľa a jedno z nich dostane zamestnanec.

Dôsledky takéhoto konania sú výlučne na svedomí zamestnávateľa.

✔ Ako jednoducho ukončiť (opustiť) zmluvu na dobu určitú?

Postup pri prepustení podľa vlastného uváženia je obvyklý tu:

Zamestnanec predloží výpoveď.
Vypracuje aj výpovednú lehotu (najmenej dva týždne), ak nie sú dôvody na prepustenie bez odpracovania podľa čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Vedúci podniku vydá príkaz na prepustenie zamestnanca, zamestnancovi sa vyplatí plná platba a vydá sa mu pracovná kniha so záznamom.

Pre dva typy zmlúv je však ustanovené skrátené obdobie ukončenie zmluvy. Ak je zamestnanec zamestnaný na brigádu (menej ako dva mesiace) alebo je zmluva uzatvorená na sezónu, tak v tomto prípade sa žiadosť podáva len tri dni vopred.

Naopak, niektorým kategóriám pracovníkov sa výpovedná lehota predĺžila. Takže podľa čl. 280 Zákonníka práce Ruskej federácie je vedúci, dokonca aj pracujúci na základe zmluvy na dobu určitú, povinný upozorniť majiteľa majetku organizácie (alebo kolegiálny orgán - stretnutie účastníkov LLC atď.). ) o jeho prepustení o mesiac.

A pre športovcov a trénerov platia absolútne exotické pravidlá. Pre nich je poskytnutá aj mesačná lehota na výstrahu, no v rámci zmluvy ju možno predĺžiť. Okrem toho môže byť športovec alebo tréner povinný zaplatiť určitú pokutu, ak neexistujú žiadne dobré dôvody na prepustenie (článok 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie).

○ Hlavné nuansy a vlastnosti pri uzatváraní zmluvy:

✔ Počas tehotenstva.

Ak otehotnie žena zamestnaná na zmluvu na dobu určitú, tak akč pracovná zmluva podľa čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie sa predlžuje až do narodenia dieťaťa. Toto jediný prípad keď Zákonník práce Ruskej federácie priamo umožňuje predĺžiť dobu trvania takejto dohody. Zamestnankyňa má nárok aj na materské. Platby za starostlivosť o deti však už nedostáva.

Ak však zamestnankyňa pokračuje v práci aj po pôrode, zamestnávateľ ju môže dať výpoveď po uplynutí jedného týždňa od momentu, keď sa o skončení tehotenstva dozvedela – alebo mala vedieť.

✔ Pri aplikácii bez pracovného zošita.

Ak zamestnávateľ odmietne vykonať zápis pracovná kniha zamestnanec na zmluva na dobu určitú- to už je dôvod na sťažnosť alebo návrh na súd. Pravidlá o vedení pracovných kníh sa vzťahujú na všetky prípady, keď zamestnanec odpracoval viac ako päť dní, a záznam by nemal obsahovať náznaky, že zmluva bola naliehavá.

Spoločnosť môže zamestnať zamestnancov na dobu určitú alebo na dobu určitú. V druhom prípade sa podpisuje pracovná zmluva na dobu určitú. V závislosti od okolností konkrétneho náboru a špecifík práce organizácie sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú buď s prihliadnutím na pridelenú prácu (časť 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), alebo po vzájomnej dohode vedúceho a zamestnanca (časť 2 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Keď nepotrebujete súhlas zamestnanca

Zákonník práce ustanovuje samostatné kategórie zamestnancov, ktorých možno prijať len na dobu, kedy je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú celkom určite, inými slovami, keď zmluvu na dobu neurčitú nemožno uzavrieť.

Bolo by teda nezákonné prijať napríklad zamestnanca bez pracovnej zmluvy na dobu určitú, ktorý môže zo zdravotných dôvodov pracovať len dočasne, resp. generálny riaditeľ ak zakladajúce dokumenty spoločnosti stanovujú, že je s ňou uzavretá pracovná zmluva na určité obdobie (časť 1 článku 275 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Absencia súhlasu zamestnanca v tomto prípade znamená, že k uzatvoreniu pracovnej zmluvy vôbec nedôjde. Inými slovami, ak zamestnanec nesúhlasí s podpisom dočasnú dohodu, nebude mať spoločnosť povinnosť uzavrieť večný kontrakt(ako sa to stane, ak bude po dohode zmluvných strán podpísaná pracovná zmluva na dobu určitú – pozri nižšie).

Prípady, kedy možno dočasnú zmluvu uzavrieť bez súhlasu zamestnanca

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára v prípadoch, keď špecifiká práce alebo podmienky jej vykonávania neumožňujú zamestnať zamestnanca natrvalo (časť 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). V samotnej zmluve zároveň musí byť uvedené, na akú dobu sa pracovný pomer na dobu určitú uzatvára. Maximálny termín zmluvy na päť rokov.

Zoznam dôvodov na uzavretie dočasnej zmluvy je otvorený a možno ho doplniť dôvodmi, ktoré budú ďalej upravené Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými zákonmi.

Dnes je:

náhrada dočasne neprítomného zamestnanca (spravidla hovoríme o vyhláške);
vykonávanie dočasných prác (nie viac ako dva mesiace);
sezónni pracovníci;
zamestnanci vyslaní na prácu do zahraničia;
zamestnanci prijímaní na neštandardné práce pre organizáciu (inštalácia, rekonštrukcia) alebo v prípade dočasného rozšírenia výroby;
celý kolektív zamestnancov prijatých spoločnosťou, vytvorených na dobu určitú alebo na určitú dočasnú prácu ( projektová práca), počítajúc do toho ak nie je možné vopred určiť čas ukončenia prác;
stážisti a stážisti;
substitúcia voliteľný úrad;
zamestnanci vyslaní službou zamestnanosti na dočasné (verejné) práce;
alternatívni štátni zamestnanci.

Dohoda zmluvných strán o pracovnej zmluve na dobu určitú

Ak nenastanú okolnosti dočasnosti práce, ktoré by odôvodňovali naliehavosť pracovného pomeru, zamestnanec a jeho vedúci sa môžu dohodnúť na uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu určitú - Zákonník práce túto možnosť ustanovuje. Nie je to však možné vždy, ale v presne vymedzených prípadoch (časť 2 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie):

prenájom malým podnikateľským subjektom (počet zamestnancov - menej ako 35, a ak hovoríme o maloobchodných a spotrebiteľských službách - menej ako 20);
prijímanie starobných dôchodcov alebo zamestnancov, ktorí môžu zo zdravotných dôvodov pracovať len dočasne. Tu treba zdôrazniť, že hovoríme konkrétne o prijatí nového zamestnanca, a nie o pracujúceho dôchodcu na pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. V druhom prípade je kategoricky nemožné „previesť“ ho na pracovnú zmluvu na dobu určitú, je to nezákonné;
najatie zamestnanca na Ďaleký sever, ak sa má presťahovať;
nábor zamestnancov na konkurenčnom základe;
najímanie kreatívnych pracovníkov (médiá, cirkusy, divadlá atď.);
najímanie manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov spoločností;
prijímanie študentov denného štúdia;
nábor námorníkov;
najímanie partnerov;
prijímanie zamestnancov na predchádzanie mimoriadnym udalostiam, haváriám, epidémiám a iným podobným udalostiam, ako aj na odstraňovanie následkov týchto udalostí, ak už k nim došlo.

Nuansy uzavretia dočasnej zmluvy dohodou strán

Hlavným bodom, ktorý je potrebné sledovať pri uzatváraní zmluvy na dobu určitú dohodou zmluvných strán, je dobrovoľnosť. To znamená, že zamestnanec aj jeho vedúci skutočne radšej obmedzia dobu trvania pracovného pomeru a dobrovoľne sa vzdajú pracovnej zmluvy na dobu neurčitú.

Dobrovoľnosť je potvrdená podpismi zmluvných strán na zmluve, nie je potrebné podpisovať osobitnú písomnú dohodu o pracovnej zmluve na dobu určitú.

V samotnej zmluve je potrebné zdôrazniť, že je to urgentné, potvrdiť to vhodným podkladom (napríklad tým, že zamestnanec študuje na vysokej škole dennou formou). Je potrebné sa uistiť, že zamestnanec má podporný dokument (doklad o školení, dôchodkový preukaz atď.).

Registrácia pracovnej zmluvy na dobu určitú

Podpísanie zmluvy musí byť zaznamenané objednávkou (uveďte v nej dôvody na uzavretie dočasnej zmluvy) a personálny pracovník musí vykonať záznam o zamestnaní v pracovnej knihe.

Musí byť v nej stanovená doba trvania zmluvy, inak sa de iure bude zmluva považovať za neobmedzenú (časť 3 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie). V takom prípade ho bude možné ukončiť len na základe všeobecných dôvodov Zákonníka práce Ruskej federácie pre zmluvy na dobu určitú (kapitola 13 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V pracovnom zošite, na rozdiel od objednávky a zmluvy, nie je možné uviesť, že zamestnanec je dočasne prijatý spoločnosťou - ani Zákonník práce, ani Pokyn na vypĺňanie zošitov, ani Pravidlá vedenia a uchovávania zošitov. dať na to povolenie. V opačnom prípade môže spoločnosť niesť administratívnu zodpovednosť (

Uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú je zákonné. Treba však pamätať na to, že to nie je možné u každého zamestnanca a nie vo všetkých situáciách. Na čo si má dať zamestnávateľ pozor pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú a jej ukončení?

Ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie schválili dve skupiny okolností, ktoré umožňujú uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú:

povaha pripravovanej práce alebo podmienky jej vykonávania neumožňujú vznik pracovnoprávnych vzťahov na dobu neurčitú (čl. 59 ods. 1);
medzi účastníkmi pracovnej zmluvy existuje dohoda, na základe ktorej ju možno uzavrieť bez ohľadu na povahu vykonávanej práce a podmienky jej vykonávania (článok 59 ods. 2).

Dôvody uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu určitú musí zamestnávateľ uviesť dôvod nemožnosti vzniku pracovného pomeru na dobu určitú. To znamená, že prijatý zamestnanec musí vedieť, že jeho práca je dočasná a že môže byť zákonné dôvody prepustiť na konci zmluvy, aj keď zamestnávateľ nemá žiadne sťažnosti týkajúce sa kvality plnenia povinností a pracovnej disciplíny.

Pracovný pomer nemôže vzniknúť na dobu neurčitú

Podľa časti 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú uzatvára, ak nie je možné nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú na základe povahy práce, ktorá sa má vykonať, alebo podmienok jej vykonávania. Na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie povinnosť preukázať existenciu okolností, ktoré znemožňujú uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu neurčitú, má zamestnávateľ. K nemu v „nápovedi“ – 1. časti čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý uvádza takéto okolnosti. Ak z tohto článku vyplýva možnosť uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú, nie sú dôvody na uvádzanie týchto dôvodov v texte pracovnej zmluvy. Ak sa však pracovná zmluva na dobu určitú uzavrie bez dostatočných dôvodov, považuje sa za uzavretú na dobu neurčitú (článok 58 časti 5, 6 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovný pomer na dobu neurčitú nemožno uzatvoriť v týchto prípadoch:

Po dohode zmluvných strán

Niektoré znaky uzatvárania pracovnej zmluvy na dobu určitú

Venujte pozornosť posledným položkám tu uvedených dvoch zoznamov - znamenajú, že tieto zoznamy nie sú uzavreté. Nech je to však akokoľvek, možnosť uzavretia zmluvy na dobu určitú by mala byť uvedená v Zákonníku práce Ruskej federácie alebo v iných, nevyhnutne federálnych zákonoch.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú je potrebné uviesť, z akého dôvodu si zamestnávateľ zvolí túto konkrétnu formu pracovnoprávnych vzťahov - musí existovať odkaz na príslušný základ Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona. Je dôležité uviesť dobu trvania zmluvy (konkrétny dátum alebo výskyt určitej udalosti). Toto všetko je napísané v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Maximálna lehota na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je päť rokov, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie a iné federálne zákony (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie) neustanovujú inú dobu.

Podľa odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy uplynutie jej doby (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dôvody ukončenia pracovného pomeru na dobu určitú vymenované v čl. 79:

uplynutie platnosti zmluvy;
dokončenie diela, na ktoré bola uzavretá zmluva;
odchod do práce osoby, ktorej povinnosti boli dočasne vykonávané;
dokončenie sezóny na prácu na dohodu.

Zánik pracovného pomeru na dobu určitú je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi v písanie najmenej tri kalendárne dni pred prepustením (požiadavka sa nevzťahuje na zmluvy o výkone práce dočasne neprítomných zamestnancov).

Pracovná zmluva na dobu určitú sa ukončí:

ak žiadna zo zmluvných strán nepožiadala o jeho ukončenie z dôvodu premlčania;
ak zamestnanec pokračuje v práci aj po skončení pracovnej zmluvy.

Ako však už bolo uvedené, v tomto prípade zamestnanec nekončí, ale je preradený na trvalý pracovný pomer. Dodatkom sa mení a dopĺňa pracovná zmluva. Treba poznamenať, že príslušná dodatočná dohoda nie je uvedená v Zákonníku práce Ruskej federácie, Rostrud však odporúča vypracovať takýto dokument. Ale nie je potrebné robiť žiadne záznamy v zošite.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Problémy s prepúšťaním "odvedencov"

Pre zamestnávateľa je výhodné uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú a pre zamestnanca nie až tak. Táto forma právneho vzťahu umožňuje vyhnúť sa komplikovanému postupu pri prepúšťaní nevyhovujúceho zamestnanca. Človek, ktorý chápe, že môže prísť o prácu, je ústretovejší a usilovnejší.

Hoci legislatíva stanovuje obmedzenia pre pracovné zmluvy na dobu určitú, prax ukazuje, že po prvé, obmedzenia sa nie vždy správne vykladajú a po druhé, nie vždy sa uplatňujú. Pozrime sa na niektoré kontroverzné situácie.

Prednosta podpísal dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve na dobu určitú, čím sa výkon jeho funkcie predĺžil o ďalšie tri roky. Celkový čas strávený vo funkcii tak presiahol päť rokov. Je možné uvažovať o tom, že sa pracovná zmluva stala na dobu neurčitú?

Dodatočnou dohodou, ktorá okrem iného stanovuje lehotu výkonu funkcie prednostu, je nová pracovná zmluva na dobu určitú. Pracovný pomer je teda stále naliehavý. Rozoberme si túto situáciu na príklade odvolacieho rozsudku najvyšší súd Mordovskej republiky zo dňa 16. januára 2014 vo veci č. 33-91/2014.

Riaditeľ školy odvolaný z dôvodov ustanovených v odseku 2 prvej časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (skončenie platnosti pracovnej zmluvy), obrátil sa na súd. Žalobkyňa svoj nesúhlas s rozhodnutím zamestnávateľa odôvodnila tým, že doba trvania jej zmluvy presiahla prípustných päť rokov - pracovný pomer musí byť uznaný ako pracovný. Zmluva na dobu určitú s vedúcim vzdelávacia inštitúcia bola uzatvorená dňa 01.09.2007, doba jej platnosti skončila 31.08.2010. Na druhý deň po skončení zmluvy - 9. 1. 2010 - bola podpísaná dodatočná dohoda, ktorou sa ustanovujú nové podmienky pracovnej zmluvy - do 9. 2. 2013. Žalobca mal za to, že dodatková dohoda bola vyhotovená a podpísaná po skončení platnosti pracovnej zmluvy, počas ktorej bolo možné vykonávať zmeny, teda keď už pracovný pomer nie je naliehavý. Dodatočná dohoda nie je novo uzatvorenou pracovnou zmluvou na dobu určitú, keďže po 31.08.2010 neboli vydané žiadne príkazy na prepustenie, ako aj príkazy na prijatie do zamestnania na základe novo uzatvorenej zmluvy zo dňa 09.01.2010, neboli vykonané žiadne zodpovedajúce záznamy. v pracovnom zošite. Žalobca zastával funkciu riaditeľa viac ako päť rokov (od roku 2007 do roku 2013), čo neumožňuje kvalifikovať takéto vzťahy ako naliehavé.

Súdy odmietli vyhovieť požiadavkám a svoje rozhodnutie odôvodnili nasledovne. Dodatočná dohoda je v skutočnosti novo uzatvorenou pracovnou zmluvou a nie pokračovaním predchádzajúceho dokumentu. Prvá pracovná zmluva skončila v roku 2013, preto bolo potrebné pracovný pomer opäť formalizovať.

Koľkokrát je možné uzavrieť pracovnú zmluvu s tým istým zamestnancom?

Novú pracovnú zmluvu na dobu určitú bezprostredne po skončení predchádzajúcej je možné so zamestnancom uzavrieť neobmedzene - v legislatíve neexistujú žiadne obmedzenia. Ale ak súd stanoví viacnásobné predĺženie zmluvných vzťahov so zamestnancom, ktorý vykonáva rovnakú funkciu - zmluva môže byť uznaná ako zmluva na dobu neurčitú.

Vezmime si ako príklad Odvolací rozsudok Krajský súd Sverdlovsk zo dňa 19.03.2015 vo veci č.33-4662/2015. Zástupca riaditeľa školy bol prijatý na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú. Následne dodatočnou dohodou boli pracovné vzťahy uznané ako naliehavé a pozícia bola premenovaná bez zmeny pracovnej funkcie.

Konanie o prepustení na základe odseku 2 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s ďalšie spracovanie nový urgentný vzťah prebehol niekoľkokrát, až do definitívneho prepustenia. Súd nariadil opätovné uvedenie žalobcu do funkcie, pričom rozhodnutie odôvodnil nasledovne.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára len vtedy, ak s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej výkonu nemožno pracovný pomer uzavrieť na neurčitý čas.

Súd poukázal na to, že medzi účastníkmi vznikol pracovný pomer na dobu neurčitú, zamestnávateľ nemal dôvod túto pracovnú zmluvu transformovať na pracovnú zmluvu na dobu určitú na základe dodatočnej dohody. A určenie lehoty nemožno považovať za zmenu určité strany podmienky pracovnej zmluvy, keďže tento výraz sa týka druhovotvorných prvkov.

Pracovné funkcie zamestnanca sa nezmenili, pracovnoprávne vzťahy neboli formálne prerušené.

Argumenty zamestnávateľa, že pracovné zmluvy na dobu určitú sa uzatvárali dohodou účastníkov, súd považoval za nedostatočné na záver, že je možné uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú z priameho označenia zákona. Zamestnávateľ nepriniesol konkrétne dôvody uzatváranie takýchto zmlúv a štatutárne neboli dôvody na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú so zamestnancom.

Zamestnávateľ nútil zamestnanca uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú. Môže súd legitimizovať pracovný pomer na dobu neurčitú?

Odpoveď na túto otázku bude právne postavenieÚstavný súd Ruskej federácie, ustanovený v náleze zo dňa 15.05.2007 č.378-O-P, ktorý spočíva v tom, že pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára na základe dobrovoľný súhlas zamestnanec a zamestnávateľ, ak však súhlas s uzavretím zmluvy dal zamestnanec nedobrovoľne, má právo napadnúť u neho oprávnenosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Je potrebné poznamenať, že pri uvedení okolností podpisu dokumentu musí zamestnanec poskytnúť dôkaz o nátlaku a zamestnávateľ naopak dobrovoľnosť.

Logika velí, že ani jeden robotník vlastnej iniciatívy nezmení pracovný pomer na dobu neurčitú na dobu určitú. Dôkazy sú však pre súdy dôležité a väčšina prepustených ľudí s nimi má problémy.

Súdy pri posudzovaní takýchto sporov sa spravidla riadia zásadou dobrovoľnosti - ak zamestnanec podpísal pracovnú zmluvu na dobu určitú, znamená to, že súhlasil s jej podmienkami. Odvolací rozsudok Krajského súdu v Sverdlovsku vo veci č. 33-4662/2015, o ktorej sme hovorili vyššie, je skôr výnimkou z pravidla. A tu je typický príklad - odvolacie rozhodnutie Najvyššieho súdu Tatarskej republiky zo dňa 1.12.2014 vo veci č. 33-16227/2014. S riaditeľom detského centra bola trikrát uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, z čoho vyplývalo, že nejde o dočasnú prácu. Podmienky zmlúv boli podobné, funkcie a povinnosti prednostu sa po celý čas nemenili. Súdy poukázali na to, že podpis zamestnanca na pracovných zmluvách na dobu určitú svedčí o ich dobrovoľnom uzavretí.

Príkladom situácie, keď neexistujú dôkazy o nátlaku na podpísanie niekoľkých po sebe nasledujúcich zmlúv na dobu určitú s ďalším prepustením, je definícia Perm krajský súd zo dňa 30.09.2014 vo veci č.33-8619.

V roku 1999 bol zástupca šéfa divadla po preložení z kraja prijatý natrvalo. Pracovná zmluva s ním uzatvorená bola po čase preklasifikovaná na dobu určitú. Pracovné pomery boli opakovane obnovené po uplynutí platnosti ďalšej zmluvy. Keď zamestnávateľ neponúkol na podpis ďalšiu zmluvu na dobu určitú, prepustený zamestnanec sa obrátil na súd a domáhal sa uznania pracovného pomeru na dobu neurčitú. Prvostupňový súd a následne aj odvolacia komisia sa však priklonili na stranu zamestnávateľa s poukazom na to, že zamestnanec podpísal zmluvy dobrovoľne.

V súlade s časťou 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva na dobu určitú uznaná za legitímnu, ak medzi stranami došlo k dohode, to znamená, ak bol súhlas zamestnanca daný dobrovoľne. Súdy kvalifikovali ako súhlas prítomnosť podpisu zamestnanca na takejto dohode. Materiály prípadu potvrdili aj dobrovoľnú vôľu zamestnanca ohľadom skončenia pracovného pomeru na dobu neurčitú s prechodom na dobu určitú.

Ak zamestnanec tvrdí, že ho zamestnávateľ nútil, aby dokument podpísal, táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať jej existenciu má zamestnanec. Inými slovami, zamestnanec musí preukázať príčinnú súvislosť medzi konaním zamestnávateľa a núteným podpisom zmluvy na dobu určitú, presvedčiť súd, že zamestnávateľ konal úmyselne. Napríklad existencia konfliktného vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom nemôže byť sama osebe bezpodmienečným a dostatočným dôkazom o vyvíjaní psychického nátlaku na vôľu zamestnanca. Potrebujeme priame dôkazy.

Vzniká otázka: aké dôkazy potrebuje súd, aby uznal pracovnú zmluvu na dobu určitú za uzavretú (teda podpísanú) pod nátlakom? Možno sťažnosť na úrade práce? Nie každý „odvedenec“, v podstate závislý od dobrých vzťahov so zamestnávateľom, však bude riskovať, že sa obráti na dozorný orgán so sťažnosťou, že bol nútený podpísať nežiaduci dokument. Ďalšou možnosťou sú výpovede svedkov, ktorí sú spravidla zamestnancami tej istej organizácie a je nepravdepodobné, že by chceli oponovať svojim nadriadeným (hoci išlo o slová svedkov, ktoré dokazujú, že dokument bol podpísaný pod nátlakom zamestnávateľa , ktorá ovplyvnila vydanie uznesenia Krajského súdu vo Voroneži z 25.01. 2011 č. 33-340 o nezákonnom prepustení).

Dôkazom môže byť zvukový záznam, ktorý zaznamenal nielen skutočnosť nátlaku vyvíjaného na zamestnanca pri podpise zmluvy, ale zároveň umožňuje identifikovať totožnosť účastníkov konania, miesto a čas konania. Ako viete, len málo pracovníkov sa môže pochváliť takýmito „tromfmi“. Štúdium súdnej praxe nás núti konštatovať, že vo všeobecnosti zamestnanci strácajú nároky – zamestnávateľ má formálne dôvody na uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú bol zamestnanec uvedený do omylu. Je možné prostredníctvom súdu prekvalifikovať pracovný pomer na pracovný pomer na dobu neurčitú?

Ak zamestnanec dokáže, že bol uvedený do omylu, pracovný pomer na dobu určitú možno preškoliť na dobu neurčitú. Problémom v tejto situácii je nepravdepodobnosť dôkazov. Koniec koncov, za tvrdenie zamestnanca, že bol jednoducho oklamaný, môže zamestnávateľ poskytnúť pracovnú zmluvu na dobu určitú, ktorú dobrovoľne podpísali jej účastníci. Podľa čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie je jednou z hlavných podmienok uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú práve dohoda strán. Vie? arbitrážna prax príklady, kedy boli opätovne prerokované zmluvy na dobu určitú so zavádzajúcimi zamestnancami? vie. Rozhodujúcim argumentom však v týchto prípadoch spravidla nebola nádej oklamaného žalobcu na milosť sudcov, ale skutočnosť, že zoznam dôvodov na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú je taxatívny a nepodlieha širokému výkladu. . Ak dôvody na uzavretie takejto dohody nie sú v zozname, prepustený zamestnanec môže spor vyhrať. Ak existuje základ, šanca na výhru sa výrazne znižuje. Zvážte dva rozsudkov, kde sa „odvedenci“ domnievali, že boli uvedení do omylu. V prvom prípade obrana pracovné práva podané prednostom mestská inštitúcia, v druhom - strážca súkromného podniku. Argumentácia žalobcov, že boli uvedení do omylu o predĺžení pracovného pomeru na tejto pozícii v budúcnosti, právnu hodnotu neznamenalo, že zmluvné strany dospeli k dohode o uzavretí zmluvy na dobu určitú, o čom svedčia ich podpisy na zmluve obsahujúcej príslušnú podmienku. S vedúcimi organizácií však možno po dohode strán uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú, ale povolanie strážnej služby nie je na zozname. Preto bola rozhodnutím súdu ochranka opäť do práce, no prednosta nie.

Na záver ešte raz upozorňujeme na skutočnosť, že sľuby zamestnávateľa pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú „byť stále spolu“ sú len slová, ktoré nemajú právny účinok ak sú legalizované dôvody na uzavretie zmluvy na dobu určitú. Aby sa zamestnanec v budúcnosti ochránil a potvrdil, že podpísanie dokumentu je vynútenou akciou, môže požiadať o radu inšpektorát práce „kým neudrie hrom“. Špecialista vám povie, čo robiť v konkrétnej situácii.

Napríklad uzavretie dohody s osobou absolvujúcou športovú prípravu na základe odseku 8 čl. 34.2 federálny zákon zo dňa 04.12.2007 č.329-FZ „O telesnej kultúre a športe v r. Ruská federácia».

Časť 2 Čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zoznam profesií a pozícií tvorivých pracovníkov, schválený. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 28. apríla 2007 č.252.

Napríklad odsek 2 čl. 25.1 federálneho zákona z 27. júla 2004 č. 79-FZ „o štáte štátna služba Ruskej federácie“ stanovuje znaky dosiahnutia štátnych zamestnancov veková hranica zostať v službe.

Časť 4 Čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie.

List Rostrud z 20. novembra 2006 č. 1904-6-1.

Odsek 4, odsek 14 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len - Vyhláška Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2).