Abstrakt: Článok skúma a vyzdvihuje jedinečné črty povahy a štruktúry športu vo vzťahu k pracovnoprávnym vzťahom profesionálnych športovcov. Určujú sa tieto špecifické znaky: personifikácia Pracovné vzťahy; špecifiká určovania platu profesionálnych športovcov; významné riziká poškodenia zdravia profesionálneho športovca a sústavné poškodzovanie zdravia profesionálneho športovca počas celej jeho športovej činnosti; špecifickosť dočasných pracovných podmienok profesionálnych športovcov, ktoré sa výrazne líšia od „štandardných“ podmienok pre iné oblasti pracovnoprávnych vzťahov; ďalšie povinnosti a zodpovednosť profesionálnych športovcov; vlastnosti prevodu profesionálneho športovca na inú prácu; špecifiká najímania profesionálneho športovca; špecifiká trhu práce v športe. Načrtnuté v tento článok faktory presvedčivo dokazujú podstatné špecifiká pracovných (presnejšie športovo-pracovných) vzťahov profesionálnych športovcov a určujú objektívnu vecnú a prístrojovú právnu nevyhnutnosť diferenciácie pracovnoprávnych vzťahov v oblasti športu.Vo vzťahu k profesionálnym športovcom sa navrhuje zaviesť pojem športovo-pracovné vzťahy.
Anotácia: V článku vychádzam z komparatívnej analýzy mediácie a mediačných postupov pri zvažovaní a riešení kolektívu pracovné spory dospelo sa k záveru, že boli právnej povahy a potrebu ich jednotnej regulácie. Zároveň sa upozorňuje na skutočnosť, že vlastnosti metódy právna úprava a charakter pracovnoprávnych vzťahov si vyžadujú niektoré znaky právnej úpravy mediačného (mediačného) konania v tejto oblasti. Autor ponúka vlastné chápanie miesta mediácie v systéme postupov posudzovania a riešenia kolektívnych pracovných sporov a obsahu práv strán sporu odvolávať sa na tento postup. Analyzovala sa aj možnosť a realizovateľnosť využitia mediačného konania pri posudzovaní individuálnych pracovnoprávnych sporov a dospelo sa k záveru o neúčinnosti tejto formy ochrany pri riešení individuálnych pracovnoprávnych sporov o práve, ale nevyhnutnosť a povinnosť uplatnenia tohto postupu pri riešení individuálne pracovné spory o úroky.
Resumé: Článok uvádza dôvody, ktoré viedli k potrebe vykonať štúdiu o úlohe a mieste hmotnej zodpovednosti podľa noriem pracovné právo v systéme právnu zodpovednosť ruské právo... Analyzuje rôzne pohľady predstaviteľov právna veda, vrátane labouristov, z ktorých niektorí zdôrazňujú hmotnú zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa as určité typy právnu zodpovednosť, iní ju považujú za súčasť občianskoprávnej, disciplinárnej a pracovnoprávnej zodpovednosti, čo vedie k asimilácii hmotnej zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy v r. tieto typy zodpovednosť. Všetky tieto pozície teda tak či onak neuznávajú hmotnú zodpovednosť ako samostatný druh právnej zodpovednosti, čo môže negatívne ovplyvniť prax presadzovania práva... V tomto smere je v článku uvedená pomerne podrobná argumentácia, z ktorej vyplýva zásadný rozdiel medzi pracovnoprávnou hmotnou zodpovednosťou od iných druhov právnej zodpovednosti, pričom je zdôraznená nejednotnosť vyššie uvedeného prístupu k chápaniu hmotnej zodpovednosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi. Na základe toho sa vyvodzuje hlavný záver, podľa ktorého hmotná zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, ktorá má dvojstrannú povahu, všeobecné a špecifické znaky, je integrálnou, nedeliteľnou právnou kategóriou pracovného práva, ktorá je nezávislý pohľad právna zodpovednosť ruského práva.
Resumé: Článok je venovaný problematike korelácie pracovnej zmluvy a atypických (alternatívnych) foriem zamestnania v kontexte modernej právnej úpravy. Autor sa pokúsil zvážiť aktuálne problémy korelácia nových vzťahov vznikajúcich v oblasti pracovného práva s pracovným právom, jeho ustálené názory na problematiku pracovného práva a vlastných pracovnoprávnych vzťahov. Článok pozostáva z dvoch častí, venovaných teoretickej a legislatívnej konsolidácii pracovnej zmluvy a niektorým problémom právnej úpravy atypických foriem zamestnávania.
Abstrakt: Článok na základe teoretických prístupov skúma pojem chudoba ako spoločenský fenomén, ktorý v moderných podmienkach v našom štáte skutočne existuje od začiatku 90. rokov dvadsiateho storočia, kedy sa v Rusku začala formovať trhová ekonomika. Autor dáva stručný popis určuje sa sociálno-ekonomická politika sovietskej spoločnosti, ciele a spôsoby ich realizácie. Pojem chudoba je neoddeliteľne spojený so skúmaním problémov životnej úrovne obyvateľstva. Práca prezentuje jednotu názorov teoretických vedcov na chápanie obsahu životnej úrovne ako sociálno-ekonomickej kategórie a existujúce nezhody ohľadom parametrov (charakteristiky) životnej úrovne. Chudoba je v kontexte problému životnej úrovne považovaná najmä za dôsledok prítomnosti v rodine rôzne druhy závislé osoby s relatívne nízkymi mzdami živiteľov rodín. Autor spolu s ďalšími sociálnymi rizikami rozlišuje chudobu ako samostatné sociálne riziko a definuje jej objektívne kritériá.
Anotácia: V súčasnosti sa väčšina zahraničných pracovníkov v Kanade nachádza v zraniteľnom právnom postavení v dôsledku skutočnosti, že trh práce nie je podporovaný synchronizovanými vládne opatrenia v oblasti riadenia migrácie. To vedie k situácii, keď štát potrebuje zahraničie pracovná sila a legitímne možnosti realizácie týchto potrieb sa zužujú. Úprava pracovnoprávnych vzťahov so zahraničnými pracovníkmi podľa kanadského práva je pre Rusko v tejto otázke určitým záujmom, od r Ruská federácia bolo by veľmi užitočné preštudovať si skúsenosti tejto krajiny s cieľom zlepšiť jej domácu legislatívu. Článok skúma právnu úpravu práce zahraničných pracovníkov v Kanade. Zvážili sa ustanovenia o postupe pri uzatváraní, zmene a ukončení pracovnej zmluvy so zahraničnými pracovníkmi v Kanade, ustanovenia o pracovných kvótach podľa kanadského práva, ako aj ustanovenia o právnej úprave pracovného času, času odpočinku a miezd v Kanade.
Anotácia:
Tento článok skúma a komparatívna analýza aktuálne medzinárodné a Ruská legislatíva v oblasti ochrany práv zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Poznamenáva sa spoločenský význam posudzovaného problému. Autor poukazuje na výhody a nevýhody takých spôsobov, ktoré zabezpečujú ochranu práv zamestnanca v prípade úpadku zamestnávateľa, ako je zriadenie privilégií vo vzťahu k nárokom na výplatu mzdy a vytváranie garančných ústavov. Ustanovenia návrhu spolkového zákona „o povinnom sociálnom poistení pre prípad straty na zárobku v dôsledku konkurzu zamestnávateľa“, ako aj ustanovenia spolkového zákona č. 316848-6 „o zmene a doplnení článku 4.5 zákonníka v Ruskej federácii správne delikty a federálny zákon „o platobnej neschopnosti (konkurze)“. Článok analyzuje taký spôsob zvýšenia ochrany práv pracovníkov v prípade úpadku organizácie, akým je zavedenie ručenia zakladateľov za dlhy právnickej osoby. Poukazuje na osobitosti ochrany práv pracovníkov, kde ako vlastník majetku dlžníka vystupuje unitárny podnik založený na práve hospodárenia. Metodologickým a teoretickým základom štúdie boli práce ruských špecialistov na skúmanú oblasť. Veľký význam v teoretických a praktických aspektoch mala vedecké zovšeobecňujúce princípy a mechanizmy na ochranu práv pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti v zahraničné krajiny Oh. Pri výskume a prezentácii materiálu sa uplatňovali všeobecné vedecké prístupy (systémové) a metódy vedeckého poznávania (analýza, dedukcia, vedecká abstrakcia). Na základe štúdie autor článku s prihliadnutím na moderné ekonomické podmienky vyvodzuje niekoľko záverov, uvádza ich odôvodnenie a navrhuje opatrenia na zlepšenie ochrany práv zamestnancov na mzdu v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa. v Ruskej federácii. Navrhuje sa teda najmä: zlepšenie doterajšej priority uspokojovania pohľadávok veriteľov za účelom zvýšenia privilegovaného postavenia zamestnancov organizácií v konkurze, doplnenie súčasnej právnej úpravy o normy, ktoré rozširujú a spresňujú právomoci zamestnancov počas konkurzného konania; navrhuje sa úprava právnej úpravy, ktorou sa ustanovuje plná zodpovednosť voči zamestnancom vlastníka majetku dlžníka - unitárneho podniku na základe práva hospodárenia, a to za všetky druhy požiadaviek uvedených v čl. 12 Dohovoru MOP č. 173 „O ochrane nárokov pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti podnikateľa“.
Anotácia:
Predmetom výskumu je jedna z noviniek v oblasti pracovného práva – pracovnoprávna zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, spájajúca disciplinárnu, materiálnu a organizačnú zodpovednosť, čo spochybňuje tradičnú predstavu zodpovednosti predmetov Pracovné vzťahy podľa noriem pracovného práva. Zároveň je vykonaná analýza argumentov autorov pracovnoprávnej zodpovednosti spočívajúca v tom, že ide o samostatný druh právnej zodpovednosti, ako aj o všeobecnú (generickú) kategóriu v súvislosti s čím je podložená nevyhnutnosť jeho zaradenia ako zovšeobecňujúcej odvetvovej kategórie. Metodologický základ tohto výskumu tvorila všeobecná vedecká dialektická metóda, univerzálne vedecké metódy (systémovo-štrukturálne, funkcionálne, metódy analýzy a syntézy, indukcia a dedukcia), ako aj špeciálne vedecké metódy (historicko-právne, komparatívno-právne , právno-dogmatické). Prvýkrát vo vede o pracovnom práve bola vykonaná dôkladná analýza hlavných ustanovení doktríny pracovnoprávnej zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, počas ktorej sa odhalili jej problémy súvisiace s neschopnosťou tejto zodpovednosti byť druhom právnej zodpovednosti, všeobecnou (generickou) kategóriou pracovného práva vo vzťahu k uvedeným druhom zodpovednosti, ktorá nedáva dôvody, ktoré by objektívne vyvolávali potrebu upevnenia pracovnoprávnej zodpovednosti v pracovnom práve.
Anotácia:
Predmetom skúmania sú faktory diferenciácie práce športovcov, ktoré vlastne predurčili konkrétnu právnu úpravu činnosti tejto kategórie pracovníkov. Vykonáva sa analýza existujúcich prístupov k faktorom diferenciácie, na základe ktorej sa navrhujú nové kritériá, ktoré slúžili ako základ pre výber športovcov v samostatnej kapitole Zákonníka práce Ruskej federácie. Predovšetkým sa navrhuje považovať súťaživosť alebo rivalitu medzi športovcami za zásadný faktor diferenciácie práce športovcov v kolektívnych športoch. Konkurencia či rivalita je nevyhnutnou súčasťou každého jedného športová súťaž, účasť na ktorej je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej funkcie športovca. Závery sa robia na základe analýzy vedeckých prác a súčasnej ruskej legislatívy. Objavujú sa zovšeobecňujúce znaky charakteristické pre športovcov zapojených do tímových športov, ako aj znaky, ktoré oddeľujú športovcov od iných kategórií pracovníkov. Je preukázané, že práve rivalita medzi športovcami je jedným z dôvodov stanovenia konkrétnych opatrení zodpovednosti športovca (za porušenie pravidiel rivality so športovcami z iných klubov) predpismi v oblasti športu, a tiež spolu so zvýšenou fyzickou aktivitou vedie k zvýšeným profesionálnym rizikám. V druhej časti práce je zdôvodnený záver, že osobitná právna úprava činnosti športovca v kolektívnych športoch by mala byť vykonávaná práve v rámci pracovného práva.
Abstrakt: Z článku vyplýva, že zákony a iné predpisy upravujúce pracovnoprávne vzťahy pracovníkov Ďaleko na sever, je potrebné zlepšiť tým, že sa do komplexu moderných regulačných právnych aktov Ruskej federácie prenesú normy, ktoré boli v platnosti v sovietskej legislatíve a naďalej fungujú v súčasnosti, pretože sú relevantné a potrebné. Je odôvodnené, že je potrebné zaviesť určité štrukturálne usporiadanie existujúcich zákonov a rozšíriť okruh otázok upravených v kolektívnych zmluvách, miestnych predpisoch, pracovných zmluvách. Regulácia sveta práce na územiach severného Ruska by mala odrážať moderné hodnoty Medzinárodnej organizácie práce o dôstojnej práci, sociálnej spravodlivosti a spravodlivej globalizácii.
Abstrakt: Jednou z charakteristických tendencií modernej ekonomiky je podnikanie prostredníctvom skupiny vzájomne prepojených právnických osôb ovládané jedným centrom. Pracovné právo Ruskej federácie zabezpečuje štatút nezávislého zamestnávateľa pre každú právnickú osobu zaradenú do takejto skupiny, čím sa ignoruje skutočnosť ekonomickej závislosti medzi právnickými osobami. Článok sa zaoberá existujúcou pracovnou legislatívou a judikatúra v mnohých zahraničných krajinách prístupy k úprave pracovnoprávnych vzťahov v rámci skupiny vzájomne prepojených právnických osôb. Špecifickosť aplikácie doktríny „odstránenia (prepichnutia) korporátneho závoja“ v pracovné spory. Osobitná pozornosť venuje pozornosť právnym konštrukciám zameraným na úpravu fenoménu plurality osôb na strane zamestnávateľa. Boli identifikované hlavné ťažkosti vznikajúce pri uplatňovaní týchto právnych konštrukcií. Napriek zisteným ťažkostiam a nedostatkom sa dospelo k záveru, že je potrebné vykonať zmeny a doplnky domácej právnej úpravy smerujúce k odmietnutiu plného uplatňovania princípu obmedzeného ručenia účastníkov (akcionárov) obchodných spoločností v rámci pracovnoprávnych vzťahov.
Anotácia: Na základe zovšeobecnenia nových faktorov a javov ruskej ekonomiky práca vyvodzuje záver o rastúcej úlohe čiastočných úväzkov v súčasné štádium vývoj na trhu práce, ktorý určuje relevantnosť právny výskum práca na čiastočný úväzok. Článok poskytuje komparatívnu analýzu súčasného a predchádzajúceho regulačné definície na čiastočný úväzok, zvažujú sa prístupy predstaviteľov vedy pracovného práva k identifikácii znakov spolupráce, nesúlad definície čiastočného úväzku, stanovenej v Zákonníku práce Ruskej federácie, so zavedenou praxou. odhaľuje fungovanie vzťahov v oblasti čiastočného úväzku v súčasnej fáze vývoja trhu práce. Na základe štúdie bol urobený pokus o objasnenie normatívnej definície skráteného pracovného úväzku, ako aj o zaradenie znaku hlavného zamestnania zamestnanca medzi nepovinné označenie práce na kratší pracovný čas. Za účelom zefektívnenia právnej úpravy čiastočných úväzkov sa navrhujú varianty úprav niektorých noriem Zákonníka práce Ruskej federácie o kratších pracovných úväzkoch.
Všeobecné ustanovenia
Poznámka 1
Pracovné právo sa chápe ako odvetvie ruského práva, ktoré upravuje vzťahy v oblasti námezdnej práce.
V Rusku je hlavným prameňom tohto odvetvia práva Zákonník práce Ruskej federácie. Nahradil predchádzajúci Zákonník práce RSFSR.
Medzi hlavné úlohy pracovného práva patrí:
- Konsolidácia štátnych záruk pracujúcich občanov;
- Vytváranie priaznivých podmienok pre priebeh pracovnoprávnych vzťahov;
- Ochrana profesionálnych pracovníkov a ich zamestnávateľov.
- Legislatíva zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.
Hlavné problémy
Najčastejším problémom v pracovnom práve je diskriminácia potenciálneho alebo súčasného zamestnanca na základe pohlavia. Dôvodom takejto diskriminácie žien je napríklad tehotenstvo, ale aj prítomnosť detí či potenciálne materstvo. Stojí za zváženie, že z podobných dôvodov nie je možné odmietnuť najať muža.
Ďalším dôvodom diskriminácie je veková diskriminácia. Často sú žiadaní zamestnanci do tridsať či tridsaťpäť rokov. Je potrebné poznamenať, že diferenciácia v právnej úprave pracovných vzťahov v závislosti od veku by sa mala vykonávať prísne ustanovené zákonom prípady. Napríklad na občanov, ktorí sa chcú zapísať, sa vzťahuje veková hranica do 35 rokov vojenská služba zmluvne.
Nemenej dôležitým problémom pracovného práva je nedodržiavanie noriem Zákonníka práce zo strany zamestnávateľov. Vedúci predstavitelia organizácií môžu využívať najrôznejšie triky, ktoré im umožňujú využiť negramotnosť pracovníkov. Zamestnávatelia sa napríklad snažia vyhnúť nákladom spojeným s sociálne poistenie zamestnanca, jeho dane alebo platby pri prepustení a dovolenke.
Zamestnanec môže vždy chrániť pracovné práva, ktoré mu boli priznané, takými spôsobmi, ako sú:
- sebaobrana svojich práv;
- s pomocou profesijnej odborovej organizácie;
- za pomoci orgánov štátneho dozoru v teréne pracovnou legislatívou(napríklad prokuratúra);
- za pomoci súdnej ochrany.
Ďalší problém pracovného práva sa týka podmienenej práce – outsourcingu a outstaffingu. Zákonník práce neobsahuje žiadne ustanovenia o takýchto formách zamestnávania, hoci sa takýto spôsob organizácie práce stáva rozšíreným. Je zrejmé, že je potrebné venovať sa podrobnejšiemu štúdiu pracovnoprávnych noriem týkajúcich sa tohto druhu vzťahu.
Samostatným problémom je skutočnosť, že v Zákonníku práce prakticky neexistujú žiadne normy, ktoré by upravovali prácu cudzincov, okrem všeobecnej zásady, podľa ktorej Cudzí občania môžu požívať rovnaké pracovné práva ako ruských občanov... Nedostatok regulácie tohto druhu vzťahov má za následok okrem iného aj medzietnické napätie a konflikty z takýchto dôvodov.
Popri všetkých vymenovaných problémoch, ktoré sa týkajú predovšetkým nedostatkov v doterajšom pracovnom práve, je najvýznamnejším problémom v oblasti pracovnoprávnych vzťahov neskoré vyplácanie miezd, ako aj nevyplácanie miezd vo všeobecnosti. Štátne orgány, napríklad prokuratúra, sú oprávnené riešiť problémy tohto druhu. Prokurátor má právo obrátiť sa na súd v súlade s článkom 45 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie na ochranu práv zamestnancov podniku, ak to považuje za potrebné. V tomto prípade sa výber miezd uskutoční v súdne konanie so zapojením exekútorskej služby.
Orlovský Jurij Petrovič - zástupca riaditeľa IZiSP, doktor právne vedy, profesor, ctený vedec Ruskej federácie.
Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý nadobudol účinnosť 1. februára 2002, riešil mnohé zásadné otázky, ktoré sú dôležité pre aplikáciu pracovnoprávnych predpisov. Poskytuje vymedzenie právomocí medzi nimi federálne orgány štátnej moci a štátnych orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, určuje sa rozsah pracovného práva a jeho vymedzenie od občianskeho práva, sú zakotvené princípy sociálneho partnerstva vo svete práce, ktoré pomáhajú nájsť kompromisné riešenia zohľadňujúce záujmy zamestnávateľov aj zamestnancov sa rozšírila úloha zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a ďalšie vzťahy s nimi priamo súvisiace, odzrkadľujú sa znaky pracovných podmienok určitých kategórií pracovníkov, zavádzajú sa novinky do rôznych inštitútov pracovného práva.
Po prijatí Zákonníka práce došlo k jeho rôznym novelizáciám a doplnkom, ktoré súviseli najmä s prijatím nových federálnych zákonov súvisiacich s úpravou pracovnoprávnych vzťahov. Jedným z nich je federálny zákon z 22. augusta 2004 N 122-FZ „o zmene a doplnení legislatívne akty Ruskej federácie a uznanie niektorých legislatívnych aktov Ruskej federácie za neplatné v súvislosti s prijatím federálnych zákonov „o zmene a doplnení federálneho zákona“ dňa všeobecné zásady organizácia zákonodarných (zastupiteľských) a výkonných orgánov štátnej moci ustanovujúcich subjektov Ruskej federácie "a" o všeobecných zásadách organizácie miestna vláda v Ruskej federácii. "Tento zákon zmenil a doplnil všetky články Zákonníka práce týkajúce sa financovania rôznych výhod a záruk poskytovaných zamestnancom. Záruky a výhody pre osoby pracujúce v organizáciách financovaných z rozpočtov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a rozpočtov obcí zriaďujú štátne orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a samosprávy Výhody a záruky pre osoby pracujúce v organizáciách financovaných z r. federálny rozpočet, sú ustanovené priamo v normách TK.
Pre správnu aplikáciu TK je dôležité uznesenie pléna. Najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 N 2 "O aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie", uznesenie Ústavný súd RF z 15. marca 2005 "V prípade kontroly ústavnosti ustanovení článku 278 ods. 2 a článku 279 Zákonníka práce Ruskej federácie a článku 69 ods. 2 ods. akciové spoločnosti„v súvislosti so žiadosťami volchovského mestského súdu Leningradská oblasť, Okťabrskij Okresný súd mesto Stavropol a sťažnosti viacerých občanov“.
Zároveň, aj napriek prijatým opatreniam na úpravu pracovnoprávnych vzťahov a správnej aplikácii príslušných právnych noriem, doba, ktorá uplynula odo dňa účinnosti Zákonníka práce, ukazuje, že práce na zlepšovaní pracovnoprávnych predpisov by mali pokračovať. Po prvé, nie všetky rozhodnutia kódexu boli úspešné. Po druhé, dostatočne neodzrkadľovala v súčasnosti existujúcu diferenciáciu pracovných podmienok. Po tretie, niektoré problémy zostali nevyriešené.
Práce na novelách a doplnkoch súčasného Zákonníka práce prebiehajú už niekoľko rokov a v súčasnosti sa dokončujú. Prijatím zákona o zmene a doplnení Zákonníka práce by pracovná legislatíva mala vstúpiť do novej etapy svojho vývoja, pričom by mala v maximálnej možnej miere zohľadňovať ekonomickú realitu, ako aj práva a záujmy účastníkov pracovnoprávnych vzťahov.
Otázka vymedzenia okruhu vzťahov upravených pracovnoprávnymi predpismi si vyžaduje riešenie. 1 Zákonníka práce vychádza z tradičného chápania vzťahov upravených pracovnoprávnymi predpismi: ide o pracovnoprávne vzťahy a vzťahy s nimi priamo súvisiace. Je však potrebné objasniť okruh vzťahov, definovaných ako vzťahy priamo súvisiace s pracovnoprávnymi vzťahmi. Sotva možno súhlasiť s tým, že vzťah o hmotnej zodpovednosti zamestnávateľov a zamestnancov vo svete práce je samostatným typom vzťahu. Účastníci pracovnoprávneho vzťahu s príslušnými právami majú aj určité povinnosti, medzi ktoré patrí aj náhrada škody spôsobenej druhej strane. Neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávneho vzťahu je preto vzťah k hmotnej zodpovednosti zamestnávateľov a zamestnancov. Vzťah na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie pracovníkov priamo z tohto zamestnávateľa... Tieto vzťahy sú v Zákonníku práce považované za samostatný druh vzťahu, aj keď odborný rozvoj sa spravidla uskutočňuje v rámci pracovného pomeru.
Je potrebné poznamenať, že rozhodnutie v TC iných otázok odborného vzdelávania, rekvalifikácia a zdokonaľovanie pracovníkov je podľa nášho názoru nie celkom úspešné. Takže podľa čl. 198 TK na získanie špecializácie môže byť učebná zmluva ktorý je občianska zmluva a je upravená občianskym právom a inými zákonmi obsahujúcimi občianskoprávne normy. Dohoda o zaučení, ktorá je predmetom pracovnoprávnej úpravy, sa uzatvára len na pracovnú rekvalifikáciu. Po skončení takejto dohody, ako je uvedené v čl. 207 Zákonníka práce musí byť so zamestnávateľom uzatvorená pracovná zmluva. Podľa nášho názoru nie je dôvod kvalifikovať učebnú zmluvu ako občianskoprávnu ani v prípadoch, keď ju občan, ktorý nemá odbornosť, nadobudne priamo v organizácii. V tomto prípade je učebný vzťah predmetom pracovnoprávnej úpravy. Žiaci sú členmi kolektívu zamestnancov tejto organizácie a vzťahujú sa na nich spolu s ďalšími osobami vnútorný pracovný poriadok. Podliehajú pracovnej dobe, podliehajú disciplinárne konanie, ustanovené normami pracovného práva, a odmena im vyplácaná, aj keď s určitými zvláštnosťami, má vždy formu mzdy.
Chybný je aj postoj Zákonníka práce k potrebe uzatvorenia pracovnej zmluvy po skončení štúdia. Absolvovanie prípravy a prechod do zamestnania v získanej špecializácii si nevyžaduje žiadnu právnu skutočnosť. Návrh dvoch zmlúv (študentskej a pracovnej) v praxi vedie k nesprávnemu záveru, že zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť študentovi prácu v špecializácii získanej ako výsledok priemyselného výcviku a organizácia ako jedna zo strán , má právo odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. Preto je vhodné primerane upraviť normy Zákonníka práce upravujúce problematiku študentskej dohody.
Jedným z problémov ďalšieho zlepšovania pracovného práva je problém jednotnosti legislatívy. 5 Zákonníka práce stanovuje, že normy pracovného práva obsiahnuté v iných zákonoch musia byť v súlade so Zákonníkom práce a v prípade rozporov medzi Zákonníkom a inými federálne zákony obsahujúce pracovnoprávne ustanovenia, platia ustanovenia zákonníka. Ak je novoprijatý federálny zákon v rozpore so Zákonníkom práce, potom sa tento federálny zákon uplatní s výhradou zavedenia príslušných zmien a doplnkov do Zákonníka.
Tieto ustanovenia však nie sú nespochybniteľné, ak vezmeme do úvahy znaky právnej úpravy práce určitých kategórií pracovníkov. Takže, čl. 21 federálneho zákona zo 14. novembra 2002 N 161-FZ „O štátnom a obecnom unitárne podniky„ustanovuje, že vedúci jednotného podniku nie je oprávnený zastávať funkciu alebo vykonávať inú platenú činnosť v štátnych orgánoch, orgánoch územnej samosprávy, obchodných a neziskové organizácie, okrem pedagogickej, vedeckej a inej tvorivej činnosti. V podstate ide o zákaz práce na čiastočný úväzok. Článok 276 Zákonníka práce stanovuje iné pravidlo: vedúci organizácie môže zastávať platené funkcie v iných organizáciách, ale iba so súhlasom autorizovaný orgán právnická osoba, alebo vlastník majetku organizácie, alebo osoba (orgán) poverená vlastníkom. Ak teda vychádzame z pravidla ustanoveného čl. 5 Zákonníka práce, potom čl. 21 federálneho zákona „o štátnych a obecných jednotných podnikoch“ by sa nemal uplatňovať.
Z rovnakých dôvodov je právna sila mnohých právnych noriem týkajúcich sa pracovného práva obsiahnutých vo federálnom zákone z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“ chybná z rovnakých dôvodov, pretože ustanovujú rozdielne pravidlá v porovnaní so Zákonníkom práce. Takže v súlade s čl. 27 uvedeného zákona v zákone vládny orgán na vymenovanie štátna služba a služobnou zmluvou môžu zmluvné strany ustanoviť súdny proces so štátnym zamestnancom v trvaní troch mesiacov až jedného roka. Maximálny termín TC testy - šesť mesiacov.
Podľa nášho názoru, ak existujú právne normy, ktoré sa obsahovo nezhodujú v Zákonníku práce a iných federálnych zákonoch, ktoré ustanovujú špecifiká právnej úpravy určitých kategórií pracovníkov, potom takéto rozpory nemožno považovať za rozpor. Pri riešení tejto otázky treba brať do úvahy čl. 11 Zákonníka práce, ktorým sa ustanovuje, že znaky právnej úpravy práce určitých kategórií pracovníkov (vedúci organizácií, osoby pracujúce na kratší pracovný čas, ženy, osoby so rodinné povinnosti, mládež, štátni zamestnanci a iní) sú ustanovené Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi. V tejto súvislosti môžeme hovoriť o rovnocennej právnej sile Zákonníka práce a iných federálnych zákonov, ak sú predmetom úpravy osobitosti práce určitých kategórií pracovníkov. Tento záver sa odporúča jasnejšie premietnuť do Kódexu.
Zákonník práce priniesol významné zmeny do právnych noriem upravujúcich uzatváranie, zmenu a skončenie pracovnej zmluvy. Niektoré ustanovenia pracovnej zmluvy si zároveň vyžadujú spresnenie a v niektorých prípadoch aj iné riešenie. Zahrnutie čl. 57, ktorý uvádza, čo presne sa týka základných podmienok pracovnej zmluvy a je pre obe strany usmernením presadzovania práva. Zároveň je potrebné poznamenať, že dodatočné podmienky, ku ktorým zákonník obsahuje podmienky preskúšania, o utajení zákonom chránených tajomstiev, o povinnosti zamestnanca po zaškolení pracovať min. ustanovené zmluvou Termín, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa, sú významné aj pre účastníkov pracovnej zmluvy. Ak nedôjde k dohode o takýchto podmienkach a jedna zo strán trvá na ich zahrnutí do pracovnej zmluvy, potom k uzavretiu pracovnej zmluvy nedochádza. Preto je opodstatnenejšie klasifikovať podmienky pracovnej zmluvy na nevyhnutné a doplnkové. Uznávajú sa nevyhnutné podmienky, ktoré určujú povahu tejto dohody ako robotník: dohoda o mieste výkonu práce, o pracovnej funkcii a dátume nástupu do práce. Niektorí vedci sa domnievajú, že podmienkou je aj dohoda o mzde.<*>... Všetky ostatné podmienky pracovnej zmluvy sú dodatočné. Sú dôležité aj pre účastníkov pracovnej zmluvy, rozdiel je však v tom, že podľa nevyhnutné podmienky musí existovať dohoda strán a dodatočné podmienky nemusia byť predmetom diskusie, čo nemá vplyv právnu silu pracovná zmluva.
<*>Pozri: Pracovné právo Ruska: Učebnica / Ed. S.P. Mavrina a E.B. Chochlova. M., 2002.S. 269.
Plénum OS RF zároveň zdôraznilo, že na základe ustanovení Dohovoru MOP o nútených, resp. povinnej práce ustanovené v čl. 74 Zákonníka dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou pri prestojoch (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického alebo organizačného charakteru), pri zničení alebo poškodení veci, ako aj zastupovanie neprítomného zamestnanca možno považovať za opodstatnené, ak je to spôsobené mimoriadnymi udalosťami alebo ak by neprijatie takéhoto opatrenia mohlo viesť ku katastrofe, priemyselnej havárii, prírodná katastrofa nehoda a podobné následky. Zodpovedajúce objasnenie musí byť uvedené v čl. 74 TC. Ďalšia otázka sa týka pravidla o preradení na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu len s písomným súhlasom zamestnanca. To znamená, že na rozdiel od Zákonníka práce Zákonník práce Ruskej federácie vyžaduje, aby sa pri prevode v súvislosti s potrebou výroby zohľadnila kvalifikácia zamestnanca. Tento román podľa nášho názoru nezodpovedá existujúcim skutočnostiam. Ak existujú mimoriadne okolnosti, potom je na ich odstránenie prípustné zapojiť pracovníkov do vhodnej práce bez ohľadu na ich špecializáciu a kvalifikáciu. Doterajšie platné ustanovenie o uplatňovaní pravidla o dočasnom preradení na inú prácu v prípade potreby výroby je vhodné obnoviť na všetkých zamestnancov bez ohľadu na ich odbornosť a kvalifikáciu.
Ustanovenia formulované Plénom Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení č. 2 zo 17. marca 2004 možno použiť aj na riešenie iných otázok pracovného práva. V praxi teda vyvstala otázka: či vedúci organizácií odvolaní na podnet zamestnávateľa na základe odseku 2 čl. 278, normy časti 3 čl. 81 Zákonníka práce o zákaze výpovede zamestnanca počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas čerpania dovolenky? Táto otázka súvisí s absenciou zákazu odvolania vedúceho organizácie počas obdobia jeho dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas obdobia dovolenky v kapitole 43 zákonníka, ktorá upravuje osobitosti práce organizácie. vedúci organizácie. Podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie, časť 3 čl. 81 Zákonníka práce, ktorý zakazuje skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa v období dočasnej invalidity a počas čerpania dovolenky, je všeobecným pravidlom. Kapitola 43 o špecifikách pracovnej úpravy vedúceho organizácie, ktorou sa ustanovuje určitý okruh výnimiek zo všeobecnej úpravy práce zamestnancov, neobsahuje také výnimky, ako je odmietnutie zákazu výpovede na podnet zamestnávateľa počas dočasného obdobia. invalidite alebo na dovolenke. Pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie preto nemožno ukončiť podľa odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie počas obdobia jeho dočasnej invalidity alebo dovolenky. Pre zvýšenie úrovne záruk je dôležité, aby toto zabezpečenie zabezpečili vedúci organizácií priamo v TK.
Ustanovenie 2 čl. 278 a čl. 279 Zákonníka práce boli predmetom osobitného zreteľa Ústavného súdu Ruskej federácie na ich dodržiavanie ústavné ustanovenia... Pri ďalšom zdokonaľovaní pracovnoprávnych predpisov je potrebné zohľadniť tieto závery ústavného súdu, formulované v uznesení z 15. marca 2005 N 3-P:
- právne postavenie vedúceho organizácie sa výrazne líši od postavenia ostatných zamestnancov, a preto má federálny zákonodarca právo na základe objektívne existujúcich znakov povahy a náplne práce vedúceho organizácie, pracovnú funkciu, ktorú vykonáva. vykonáva, poskytovať osobitné pravidlá ukončenie pracovnej zmluvy s ním;
- federálny zákonodarca neukladá vlastníkovi, s výnimkou všeobecné pravidlá skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom z podnetu zamestnávateľa, povinnosť uviesť dôvody odvolania vedúceho organizácie na základe ustanovenom v odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce, keďže tento základ nepovažuje za mieru právnej zodpovednosti;
- dať vlastníkovi právo rozhodnúť o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie zase znamená poskytnúť mu primerané zákonné záruky ochranu pred negatívne dôsledky ktoré mu môžu nastať v dôsledku straty zamestnania. Medzi takéto záruky poskytuje čl. 279 TC vyplatenie náhrady za skoré rozpustenie pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie vo výške určenej pracovnou zmluvou.
Ústavný súd naznačil, že postup od zamýšľaný účel Túto platbu v maximálnej možnej miere na kompenzáciu prepustenej osoby za nepriaznivé následky spôsobené stratou práce, výšku kompenzácie možno určiť: s prihliadnutím na čas zostávajúci do skončenia pracovnej zmluvy; tie sumy (mzdy), ktoré by prepustení mohli dostať, kým budú naďalej pracovať ako vedúci organizácie; dodatočné náklady, ktoré mu v dôsledku toho môžu vzniknúť predčasné ukončenie zmluvy a pod. Do zavedenia potrebných zmien do súčasnej legislatívy minimálna veľkosť náhrada vyplatená vedúcemu organizácie pri skončení pracovnej zmluvy na základe ustanovenom v odseku 2 čl. 278 TC, nemôže byť nižšia, ako je definovaná platná legislatíva za obdobné situácie ukončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie z dôvodu okolností, ktoré nemôže ovplyvniť. Uznesenie ústavného súdu obsahuje odkaz na čl. 181 Zákonníka práce, ktorým sa ustanovuje výška náhrady pri skončení pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou vlastníka organizácie - najmenej tri priemerné mesačné mzdy zamestnanca.
Na základe toho, čo je uvedené v kódexe, by sa malo uviesť, že náhrada sa vypláca vo všetkých prípadoch ukončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie podľa odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie a tiež ustanovujú minimálnu výšku tejto náhrady, ktorá sa môže zvýšiť v pracovnej zmluve. Na vylúčenie slov „pri absencii zavineného konania“ z § 279 Zákonníka práce, keďže odsek 2 čl. 278 TC, ako už bolo uvedené, nie je mierou právnej zodpovednosti.
Zmeny a doplnky, ktoré je vhodné vykonať v TC, zahŕňajú otázky zamestnania na čiastočný úväzok. Kapitola 44 „Znaky regulácie práce osôb pracujúcich na čiastočný úväzok“ spravidla nestanovuje žiadne obmedzenia týkajúce sa práce na čiastočný úväzok. § 282 Zákonníka práce vymedzuje súbeh prác, pripúšťa možnosť skončenia pracovné zmluvy o práci na kratší pracovný čas s neobmedzeným počtom zamestnávateľov, ak federálny zákon neustanovuje inak, a tiež stanovuje, že prácu na kratší pracovný čas môže zamestnanec vykonávať v mieste svojho hlavného zamestnania, ako aj v iných organizáciách. Interná brigáda (úväzok v mieste hlavného zamestnania) sa však v súčasnosti prakticky nevyužíva. „Vina“ za takúto situáciu padá na čl. 98 Zákonníka práce, ktorý umožňuje zamestnancom pracovať na čiastočný úväzok v tej istej organizácii len v inej profesii, špecializácii alebo pozícii. Výnimka je ustanovená len pre pedagogických, zdravotníckych, farmaceutických a kultúrnych pracovníkov, voči ktorým je v súlade s čl. 282 Zákonníka práce a vyhláška vlády Ruskej federácie zo 4. apríla 2003 N 197 „O špecifikách práce na čiastočný úväzok pedagogických, zdravotníckych, farmaceutických a kultúrnych pracovníkov“, zdravotníckych, farmaceutických a kultúrnych pracovníkov.
Nie je potrebné inštalovať iné poradie práca pre interné a vonkajšia kombinácia... Obmedzenie, ktoré v súčasnosti platí pre interné čiastočné úväzky, by malo byť odstránené. Taktiež je vhodné zmeniť normu týždenného pracovného času pre osoby pracujúce na kratší pracovný čas zo 16 hodín v súlade s čl. 284 TC počas 20 hodín. V opačnom prípade vznikajú ťažkosti s obsadzovaním pracovných miest a platením brigádnikov.
Jednou z úloh, ktoré má Zákonník práce riešiť, je vytvorenie nevyhnutných právnych podmienok na dosiahnutie optimálnej koordinácie záujmov účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Tento problém však nebolo možné úplne vyriešiť. Nie je teda v záujme zamestnancov platiť za prestoje. Podľa čl. 157 Zákonníka práce sa prestoje, či už z viny zamestnávateľa, ako aj z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca, platia len v prípadoch, keď je zamestnanec písanie upozornil zamestnávateľa na začiatok odstávky. Ak takéto upozornenie neexistuje, prestoje sa nevyplácajú. Zároveň je zrejmé, že v podmienkach kolektívnej práce je čas nečinnosti zamestnanca vždy známy každému, kto s ním pracuje, jeho priamemu nadriadenému. Povinnosť organizovať prácu a výrobu je povinnosťou zamestnávateľa, ktorý musí prijať všetky opatrenia na odstránenie prestojov. Preto by sa mal zmeniť existujúci postup platenia prestojov za predpokladu, že takáto platba sa uskutoční bez ohľadu na písomné upozornenie zamestnávateľa na začiatok prestojov.
Zmeny si vyžaduje aj postup pri získavaní pracovníkov na prácu nadčas, ktorý stanovuje Zákonník práce. V § 99 Zákonníka práce sa uvádza, že prilákanie zamestnanca do práce mimo ustanoveného pracovného času v prípadoch uvedených v tomto článku je možné len s jeho písomným súhlasom. Ak teda zamestnanec nedá písomný súhlas, nemôže byť zapájaný do práce nadčas na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie vodovodu, plynu, kúrenia, osvetlenia, kanalizácie, dopravy, komunikácií a v iných prípadoch. Takéto riešenie problému nezodpovedá záujmom výroby a v konečnom dôsledku ani záujmom samotných pracovníkov, pretože organizácii vznikajú nenapraviteľné straty, ktoré negatívne ovplyvňujú všetky ukazovatele vrátane miezd. Myslíme si, že by sa malo obnoviť ustanovenie Zákonníka práce, ktoré dáva zamestnávateľovi právo vo výnimočných prípadoch uplatniť prácu nadčas, ustanovené Kódexom, bez ohľadu na súhlas zamestnanca.
Vyžaduje diskusiu a čl. 271 Zákonníka práce, ktorým sa ustanovuje odmeňovanie pracovníkov mladších ako osemnásť rokov so skráteným trvaním dennej práce.
Žiaľ, tento článok nemožno považovať za záručnú normu pre maloletých. Pracovná legislatíva takmer vo všetkých fázach svojho vývoja stanovila pravidlo, že skrátený pracovný čas pre mladistvých neznižuje ich mzdu. Najmä Zákonník práce uviedol, že mzda zamestnanci mladší ako osemnásť rokov so skráteným trvaním dennej práce sú odmeňovaní v rovnakej výške ako zamestnanci zodpovedajúcich kategórií s plnou dĺžkou dennej práce. Súčasné CK takúto platbu neustanovuje. Podľa čl. 271 Zákonníka práce pri časovej mzde sa mzda zamestnancom mladším ako 18 rokov vypláca s prihliadnutím na skrátenú dobu trvania práce. Zamestnávateľ im môže na vlastné náklady vyplácať príplatky až do výšky odmien zamestnancov zodpovedajúcich kategórií s plnou dĺžkou dennej práce. Odmena pre mladistvých v rovnakej výške ako pre plnoletých pracovníkov teda závisí výlučne od zamestnávateľa, čo negatívne ovplyvňuje adaptáciu osôb mladších ako 18 rokov na výrobné podmienky... Považujeme za dôležité zmeniť mzdu mladistvých v Zákonníku práce stanovením garančného príplatku pred zárobkom plnoletého pracovníka aj napriek skrátenému pracovnému času.
Po prijatí Zákonníka práce vyvstala otázka o koncepcii iného pracovného miesta, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pri skončení pracovnej zmluvy v prípade znižovania stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov organizácie. . Je to spôsobené tým, že v čl. 180 Zákonníka: pri prijímaní opatrení na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto ( voľné miesto) v tej istej organizácii, zodpovedajúcej kvalifikácii zamestnanca. Táto formulácia dávala dôvod domnievať sa, že pri absencii určeného pracovného miesta (voľného pracovného miesta) zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesta, ak nezodpovedajú kvalifikácii zamestnanca. Iný záver je však legitímnejší. Vychádza z dodržiavania princípu ústavnej rovnosti všetkých pred zákonom a súdom, ktorý vyžaduje aj rovnosť pracovníkov vo všetkých prípadoch, keď im podľa zákona musí byť ponúknutá iná práca. V Zákonníku práce sa okrem odseku 2 čl. 81 (zníženie počtu alebo stavu zamestnancov) existujú ďalšie dôvody na skončenie pracovného pomeru, ktoré sa uplatňujú len v prípadoch, keď nie je možnosť preradiť zamestnanca na inú prácu. Obsahujú odlišný, širší koncept iného diela v porovnaní s iným dielom ustanoveným v čl. 180 zákonníka.
Takže pri skončení pracovnej zmluvy podľa bodu 7 čl. 77 (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny základné podmienky pracovnej zmluvy), musí byť zamestnancovi pred prepustením ponúknuté voľné pracovné miesto v organizácii, ktoré zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a v prípade neexistencie takejto práce voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto, zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav. Táto formulácia koncepcie iného diela, obsiahnutá v čl. 73 Zákonníka práce vo väčšej miere vyhovuje záujmom zamestnanca ako reštriktívny výklad zodpovedajúceho pojmu. Preto plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení zo 17. marca 2004 uviedlo, že pri ukončení pracovnej zmluvy podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pracovné miesto (voľné miesto) v tej istej organizácii zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, a v prípade nedostatku takejto práce iné voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto. k dispozícii v organizácii, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoje vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti a zdravotný stav. Zákonodarca by mal podľa nášho názoru primerane upraviť čl. 180 TC.
V praxi vznikajú rôzne otázky súvisiace s aplikáciou čl. 75 Zákonníka práce „Pracovnoprávne vzťahy pri zmene vlastníka majetku organizácie, zmene pôsobnosti organizácie, jej reorganizácii“ a podľa toho aj ods. 81 TK - skončenie pracovnej zmluvy v prípade zmeny vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnej účtovníčke). Niektoré z nich súvisia s tým, že občianska legislatíva, ktorá určuje právny režimčinnosti právnických osôb, pravidlá ich likvidácie a reorganizácie, nepomenúva také niečo ako zmenu vlastníka majetku organizácie. V § 75 Zákonníka práce sa hovorí o prípadoch, ktoré Občiansky zákonník definuje ako prevod vlastníckeho práva k veci.
Pod zmenou vlastníka majetku organizácie treba rozumieť prevod (prevod) vlastníctva majetku organizácie z jednej osoby na inú osobu alebo na iné osoby, najmä pri privatizácii štátu, resp. obecný majetok, to znamená pri scudzení majetku vo vlastníctve Ruskej federácie, zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, obcí do vlastníctva fyzických a (alebo) právnických osôb (článok 1 federálneho zákona z 21. decembra 2001 N 178-FZ " O privatizácii štátneho a obecného majetku “, článok 217 Občianskeho zákonníka); pri premene majetku vo vlastníctve organizácie na štátny majetok(znárodnenie); pri prevode štátnych podnikov do vlastníctva obcí a naopak federálneho štátny podnik do vlastníctva konštitučného subjektu Ruskej federácie a naopak (bod 32 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2). Zákon o zmene a doplnení Zákonníka práce, ktorý sa má prijať Štátna duma, by mali používať pojmy civilné právo v prípadoch, keď právne dôsledky o vlastníctve majetku organizácie.
V praxi orgánov činných v trestnom konaní vznikajú ďalšie otázky súvisiace so zmenou vlastníka nehnuteľnosti. napríklad, dochádza k zmene vlastníctva, ak sa nezmení celé zloženie vlastníkov, ale len vlastník vo vzťahu k akémukoľvek konštrukčná jednotka; Zmení sa vlastník pri prevode kontrolného balíka akcií na inú osobu?
Podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie bod 4 čl. 81 Zákonníka práce v prípadoch, keď sa mení vlastník len organizačnej zložky, keďže Zákonník na tomto základe ustanovuje skončenie pracovnej zmluvy len v prípade zmeny vlastníka majetku organizácie ako celý.
Tiež negatívne problém vyriešil v súvislosti so zmenou vlastníka pri prevode kontrolného balíka akcií na inú osobu. Podľa odseku 1 čl. 66 Občianskeho zákonníka vlastníkom majetku, ktorý vznikol na úkor vkladov zakladateľov (účastníkov) obchodných spoločností a obchodných spoločností, ako aj vyrobených a nadobudnutých obchodnými spoločnosťami alebo spoločnosťami pri ich činnosti, je spoločnosť alebo spoločnosť a účastníci na základe ods. 2 s. 2 čl. 48 GK majú vo vzťahu k takýmto právnickým osobám len povinnosti. Zmena v zložení účastníkov (akcionárov) nemôže slúžiť ako základ pre skončenie pracovnej zmluvy s vedúcim, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom podľa odseku 4 čl. 81 Zákonníka práce, keďže takouto zmenou sa nemení vlastník nehnuteľnosti. Vlastníkom je naďalej samotné partnerstvo alebo spoločnosť (bod 32 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).
Je potrebné objasniť čl. 64 TZ „Záruky pri uzavretí pracovnej zmluvy“. Článok poskytuje tieto záruky: je zakázané bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy; zvýraznené samostatné kategórie osoby, ktorým nemožno odmietnuť zamestnanie; treba oznámiť dôvod odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy zainteresovaná osoba ak si to vyžaduje; proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa možno odvolať na súde. Tu je potrebné konkretizovať pojem „bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy“. Malo by sa jasne uviesť, že je neprijateľné odmietnuť zamestnať z dôvodov, ktoré nemajú nič spoločné s obchodnými vlastnosťami osoby, ktorá vyjadrila želanie uzavrieť pracovnú zmluvu (s výnimkou prípadov stanovených federálnym zákonom). Pre aplikáciu čl. 64 TC je dôležité definovať, čo sa rozumie pod obchodnými kvalitami. Podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie by sa obchodné kvality zamestnanca mali chápať ako schopnosti prírodný človek vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy odborné a kvalifikačné vlastnosti, ktoré má (napríklad prítomnosť určitého povolania, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti (napríklad zdravie, prítomnosť určitej úrovne vzdelania, pracovné skúsenosti v konkrétnej špecializácii v danom odvetví). Okrem štandardných alebo typických požiadaviek na odbornú kvalifikáciu má zamestnávateľ právo predložiť uchádzačovi o uzatvorenie pracovnej zmluvy a Ďalšie požiadavky potrebné na vykonávanie pracovných funkcií (napríklad znalosť jedného alebo viacerých cudzích jazykov, schopnosť pracovať na počítači atď.).
Táto definícia obchodné kvality sú celkom legitímne. Jedinou námietkou je zahrnutie takej osobnej kvality, akou je zdravotný stav, do obchodných kvalít zamestnanca. Ten je mimo rámca obchodných kvalít a spravidla nemôže byť dôležitý pri rozhodovaní o odmietnutí zamestnania. Zisťovanie vhodnosti zamestnanca zo zdravotných dôvodov na výkon práce ustanovenej pracovnou zmluvou sa vykonáva len v prípadoch priamo ustanovených Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi. Jeho zdravotný stav nemá nič spoločné s obchodnými kvalitami zamestnanca.
Napriek výraznému poklesu nedoplatkov na mzdách v posledných rokoch sa ich včasná výplata nestala rozšíreným javom, ktorý spôsobuje sociálne napätie v spoločnosti. Preto je potrebné zlepšiť mechanizmus zodpovednosti zamestnávateľa, ktorý prispieva k plneniu jeho povinnosti vyplácať mzdu včas. V súčasnosti je veľmi efektívne aplikovať takéto opatrenie na vedúceho organizácie, ktorý umožňuje systematické nevyplácanie miezd. správny trest ako diskvalifikácia, ustanovené Zákonníkom o správnych deliktoch RF. Mechanizmus zodpovednosti, ktorý predpokladá TC, sa zároveň využíva neefektívne. Aplikácia čl. 142 Zákonníka práce, ktorý dáva zamestnancovi právo v prípade omeškania s výplatou mzdy dlhšieho ako 15 dní, písomne upovedomeného zamestnávateľa, prerušiť prácu na celú dobu do výplaty mzdy. oneskorenú sumu. Pri aplikácii tohto článku vzniká otázka: je zamestnanec povinný zdržiavať sa na svojom pracovisku pri prerušení práce?
Keďže čl. 142 Zákonníka práce neukladá zamestnancovi, ktorý má prerušenú prácu, byť prítomný na svojom pracovisku v čase, na ktorý má prerušenú prácu, a to aj s prihliadnutím na to, že v zmysle 3. časti čl. 4 Porušenie kódexu termíny vyplatením mzdy alebo jej vyplatením nie v plnej výške súvisia nútená práca, je legitímne dospieť k záveru, že zamestnanec nie je povinný chodiť do práce. Okrem toho stále nie je vyriešená otázka platby za takéto pozastavenie. Medzeru v právnej úprave sa snažia vyplniť súdy, ktoré pri posudzovaní príslušných nárokov na výplatu pri prerušení práce dospeli k záveru, že v tomto prípade existuje nútená neprítomnosť, pretože zamestnanec je zbavený možnosti pracovať so svojou odmenou. Súdnym rozhodnutím sa platí za celé obdobie prerušenia práce<*>.
<*>Pozri: B.A. Gorochov Konflikt práv a záujmov // Zakon. 2005. N 1.S. 59.
S cieľom vylúčiť odlišný výkladčl. 142 Zákonníka práce a pre zvýšenie zodpovednosti zamestnávateľa za omeškanie s výplatou mzdy je potrebné v zákone o zmene a doplnení Zákonníka práce vyriešiť otázku výplaty mzdy za obdobie prerušenia práce.
Ďalšia reforma pracovného práva si vyžaduje urýchlené prijatie zákonov, ktoré sú predurčené Zákonníkom práce, ako aj zrušenie značného množstva regulačných právnych aktov, ktoré sa skutočne stali neplatnými. Prítomnosť takýchto aktov vážne komplikuje prax uplatňovania pracovnoprávnych predpisov. Podľa čl. 423 Zákonníka práce až do prijatia zákonov a iných regulačných právnych aktov platných na území Ruskej federácie v súlade s Kódexom, zákonmi a inými právnymi aktmi Ruskej federácie, ako aj legislatívnymi aktmi Ruskej federácie ZSSR konajúc na území Ruskej federácie v medziach a spôsobom ustanoveným Ústavou Ruskej federácie, uznesenie Najvyššej rady RSFSR z 12. decembra 1991 N 2014-1 „O ratifikácii Dohody o zriadení č. Spoločenstva nezávislých štátov"sa aplikujú, pokiaľ nie sú v rozpore s týmto kódexom. Teda rozhodnutie o aplikácii toho či onoho predpisu právny úkon závisí od samotného vykonávacieho orgánu. V dôsledku toho chyby nie sú nezvyčajné, keď normatívny akt by sa nemala uplatňovať, ale uplatňovať a naopak neuplatňovať, hoci by sa mala aplikovať. Aby nedochádzalo k nejednoznačným rozhodnutiam pri aplikácii normatívnych právnych aktov vo svete práce, je potrebné vykonať ich inventarizáciu a čo najskôr zrušiť všetky akty, ktoré sa zavedením Zákonníka práce stali neplatnými.
Na záver zdôrazňujeme, že riešenie otázok, ktoré vznikli pri aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie, nepochybne prispeje k ďalšiemu skvalitneniu pracovnoprávnych predpisov.
Ochrana pracovných práv občanov zostáva jednou z prioritné smery právna politika. Tento problém do určitej miery vyriešilo prijatie Zákonníka práce Ruskej federácie. Po radikálnej aktualizácii súčasnej pracovnoprávnej legislatívy je potrebné sformovať osobitné orgány na riešenie pracovnoprávnych sporov, najmä vytvoriť špecializované pracovné súdy. Jednou z navrhovaných noviniek v zlepšení mechanizmov právnej ochrany pracovných práv je vytvorenie samostatného špecializovaného systému súdneho konania v sociálnej a pracovnej sfére. Ochrana pracovných práv občanov je ústavnou povinnosťou štátu.
V mnohých prípadoch je pojem „ochrana“ synonymom pojmu „ochrana“, keďže oba tieto pojmy zákonodarca používa na označenie činností, ktoré smerujú k zabezpečeniu, dodržiavaniu ľudských a občianskych práv a slobôd, ako aj záujmov štátom chránený zákonom. Takže v článkoch 2 a 45 Ústavy Ruskej federácie sa hovorí o štátnej ochrane práv a slobôd človeka a občana av článku 82 - o ochrane týchto práv a slobôd.
V Slovníku ruského jazyka je výklad slova „ochrana“ uvedený: „Ochraňovať. Chrániť, chrániť pred zasahovaním. Chrániť urazených ...“ 55. V právnej literatúre sa rozlišujú pojmy ochrana a ochrana subjektívnych práv a zákonom chránených záujmov. Práva a záujmy sú chránené neustále a sú chránené iba vtedy, keď sú porušené. "Ochrana je moment ochrany, jedna z jej foriem. Tieto pojmy sa nezhodujú" 56. „Ochrana je ustanovenie všeobecného právneho režimu a ochrana sú opatrenia, ktoré sa prijímajú v prípadoch, keď občianske práva porušené alebo napadnuté „57.
Ruská ústava definuje účinný mechanizmus ochrany ľudských práv, ktorého hlavné ustanovenia sú v súlade s požiadavkami Všeobecnej deklarácie ľudských práv z roku 1948 a Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach. Sú nasledovné:
poskytnúť všetkým osobám široké možnosti právnej ochrany ich práv;
zákaz zverejňovania zákonov, ktoré rušia a ponižujú ľudské a občianske práva v Ruskej federácii;
upevnenie zodpovednosti zákonodarných a výkonných orgánov, orgánov miestnej samosprávy pri zabezpečovaní a ochrane ľudských a občianskych práv;
vyhlásenie garanta práv a slobôd človeka a občana prezidenta Ruskej federácie a upevnenie jeho práva pozastaviť činnosť výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie v prípade porušenia ľudských a občianskych práv a slobôd;
priznať každému právo na osobnú ochranu jeho práv všetkými spôsobmi, ktoré zákon nezakazuje;
zaručenie práva každého človeka na štát a súdna ochrana jeho práva, vrátane práva odvolať sa na súde proti postupu (nečinnosti) štátnych orgánov, orgánov miestnej samosprávy, inštitúcií, podnikov, verejných organizácií a úradníkov;
uznanie jurisdikcie medzištátnych orgánov na ochranu ľudských práv.
Uvedené svedčí o tom, že Ústava Ruskej federácie skutočne odrážala a upevňovala zmenu postoja k problému uznávania a ochrany základných ľudských práv, ku ktorej došlo v ruskej spoločnosti.
Práva pri práci zaujímajú osobitné miesto medzi sociálno-ekonomickými právami. V trhovom hospodárstve rast malých a stredných podnikov zhoršuje problém ochrany legitímne záujmy najatých pracovníkov. Presun dôrazu od štátnej regulácie pracovnoprávnych vzťahov k rozširujúcej sa individuálno-zmluvnej zabezpečil vo väčšej miere ako doteraz implementáciu princípu slobody práce, no v skutočnosti znížil úroveň záruk pracovných práv zamestnancov. Bezpečnosť zamestnancov je problémom humanizmu a demokracie. Špecifické povolenie v novom Zákonníku práce sa našlo v otázkach ochrany pred diskrimináciou, pred zásahmi do dôstojnosti v rámci pracovnoprávnych vzťahov, pred nepriaznivými a škodlivé podmienky pôrod. Autor kurzu prednášok z pracovného práva V.N. Tolkunová pod ochranou pracovných práv pracovníkov v širšom zmysle rozumie realizáciu ochrannej funkcie pracovného práva, ktorá zasa odráža ochrannú funkciu štátu 58.
Progresívny rozvoj trhovej ekonomiky by nemal viesť k odchodu vlády z trhu práce. Je potrebné jasne definovať, ako dnes treba chápať ochranu práv pracujúcich, t.j. aký by mal byť rozsah práv ustanovených štátom, aby sa na jednej strane zo zamestnanca nestala odkázaná osoba štátu a na druhej strane bol zabezpečený záujem zamestnanca o rozvoj spoločenskej výroby.
Systém ochrany ľudských práv zahŕňa súdnu a mimosúdnu ochranu, ako aj činnosť mimovládnych ľudskoprávnych organizácií. Hlavným spôsobom ochrany pracovných práv je súdna ochrana. Ústavné právo na súdnu ochranu slúži ako akási záruka iných práv a slobôd, preto ho možno považovať za procesno-ochranné právo. Mimosúdne formy ochrany sa delia na štátnu a verejnú. Sociálne formy sa líšia podľa toho, ktorá verejná organizácia poskytuje ochranu a ochranu práv (komisia pre pracovné spory, odborové orgány).
V právnej literatúre sa pojem „ochranné opatrenia“ uvádza rôznymi spôsobmi. S.S. Alekseev sa domnieva, že ochrana práv je štátom povinnou činnosťou zameranou na obnovenie porušeného práva, ktorá zabezpečuje plnenie zákonnej povinnosti 59. A.S. Mordovčina zahŕňa do pojmu „ochranné opatrenia“ a obnovenie porušených práv a opatrenia procesného donucovania 60. Z pohľadu V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, medzi opatrenia, spôsoby ochrany práv patria len tie, ktoré sa aplikujú na podnet toho, koho práva boli porušené, a predovšetkým funkcia týchto práv je obnovná. Štátno-povinný mechanizmus ochrany práv sa použije len vtedy, ak ten, kto niekoho práva porušil, ich dobrovoľne neobnoví, alebo tomu zabráni, alebo si dobrovoľne neplní svoje povinnosti 61.
Zoznam spôsobov ochrany pracovných práv pracovníkov je uvedený v článku 352 Zákonníka práce Ruskej federácie. Hlavné spôsoby ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov sú: štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov; ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi; sebaobrana zamestnancov pracovných práv.
Nikomu nie je tajomstvom, že pracovné právo nechráni práva pracovníkov v potrebnom rozsahu. Miera závislosti zamestnancov na zástupcoch zamestnávateľa je taká veľká, že vedie k odmietnutiu ochrany svojich práv garantovaných pracovnoprávnymi predpismi. Preto sa v praxi uplatňujú pravidlá, ktoré zamestnávateľ pre zamestnancov stanovuje. Tieto pravidlá majú často ďaleko od požiadaviek pracovného práva. Nie je možné nevšimnúť si nedostatok účinných mechanizmov na zabezpečenie zákonného správania zamestnávateľov a ochrany pracovných práv pracovníkov.
Je zrejmé, že používanie akýchkoľvek metód a foriem ochrany pracovných práv zamestnancom vedie ku konfliktu so zamestnávateľom, ktorý zamestnancovi hrozí stratou zamestnania. Preto metódy a formy ochrany pracovných práv môžu využívať len veľmi odvážni pracovníci, ktorí sú schopní chrániť svoje ekonomické a sociálne záujmy. Žiaľ, takýchto pracovníkov je málo!
Ochrana ľudských práv sa môže vykonávať pomocou noriem rôznych odvetví práva. Právna literatúra oprávnene upozorňuje na skutočnosť, že ľudské práva nie sú automaticky realizované ani vtedy priaznivé podmienky Preto je potrebné úsilie a dokonca aj boj človeka za svoje práva a slobody, čo by malo byť organicky zahrnuté do systému opatrení tvoriacich jednotný mechanizmus ochrany ľudských práv 62. Je zrejmé, že účinnú ochranu porušeného práva možno priznať až po odstránení porušenia a obnovení porušeného práva.
V súvislosti s vyššie uvedeným možno rozlíšiť tri okolnosti, ktoré charakterizujú právny pojem ochrany ľudských práv:
ochrana oprávneným subjektom;
vykonávanie týmto predmetom činnosti v súlade s legislatívou;
zabezpečenie obnovy porušeného práva.
Vychádzajúc zo všeobecnej teórie ochrany ľudských práv sú orgány jurisdikcie tradične považované za oprávnené subjekty na ochranu pracovných práv. Činnosť orgánov jurisdikcie sa vykonáva s použitím procesných pravidiel. Ochranu ľudských práv preto treba považovať za procesnú činnosť subjektov oprávnených na jej vykonávanie.
Ochrana pracovných práv má svoje vlastné charakteristiky. Tieto znaky by mali adekvátne odrážať nerovnaké postavenie zamestnanca a zamestnávateľa ako subjektov pracovného práva. Ako nezávislý priemysel sa pracovné právo vyvinulo ako súbor noriem určených na ochranu zamestnancov pred svojvoľným konaním zamestnávateľa. Z tohto dôvodu medzi oprávnené subjekty na ochranu pracovných práv patria nielen jurisdikčné orgány, ale aj zástupcovia pracovníkov, ako aj samotní pracovníci, ktorí si môžu uplatniť sebaochranu svojich práv. Ochrana pracovných práv pracovníkov má preto v porovnaní s inými právami a slobodami ďalšie metódy obnovy porušených práv a oprávnených záujmov.
ochrana pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov odbormi;
štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
súdna ochrana.
Uvedené metódy nemusia viesť k obnoveniu porušených pracovných práv. Právne predpisy by mali ustanoviť dôvody, ktoré môžu umožniť použitie jedného alebo druhého spôsobu ochrany av niektorých prípadoch použitie viacerých spôsobov ochrany, aby boli porušené práva zamestnanca obnovené. Existencia takýchto dôvodov je spojená s konaním zamestnancov, ich zástupcov, s činnosťou orgánov štátneho dozoru a kontroly, CCC a pri použití súdnej ochrany - s činnosťou uvedených subjektov a zamestnávateľov. Takéto úkony možno vykonať len v prípade, ak vzniknú vzťahy, ktoré sú súčasťou predmetu pracovného práva, a to najmä vzťahy o sebaochrane pracovných práv, vzťahy o účasti odborových organizácií na ochrane práce. práva, o štátnom dozore a kontrole nad dodržiavaním pracovných práv pracovníkov, ako aj vzťahy pri riešení pracovnoprávnych sporov.
Uvedené spôsoby ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov je možné realizovať prostredníctvom konania subjektov pracovného práva, ktoré vedie k vzniku relevantných vzťahov. Na druhej strane v rámci týchto vzťahov môže dôjsť k odhaleniu porušovania pracovných práv a slobôd. Tieto porušenia musia byť odstránené v uvedených vzťahoch, ktorých obsahom je vykonávanie procesných činností za účelom odstránenia porušení pracovných práv. Táto činnosť podlieha riadnej procesnej registrácii. Bez procedurálnej registrácie nemôže použitie akéhokoľvek spôsobu ochrany viesť k obnoveniu porušených práv pracovníkov 64.
Preto ochrana pracovných práv pracovníkov zahŕňa špeciálnymi spôsobmi a tomu zodpovedajúce procesné formy obnovy porušených práv a oprávnených záujmov zamestnancov. Medzi tieto metódy patrí štátny dozor a kontrola, ktoré možno spolu s inými metódami a procesnými formami využiť na elimináciu porušovania práv a oprávnených záujmov pracovníkov.
Ústava Ruskej federácie (článok 37) zaručovala každému občanovi právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie. To znamená, že vznikom pracovnoprávnej subjektivity každý občan nadobúda právne postavenie subjektu pracovného práva.
Treba si uvedomiť, že právne postavenie občana ako subjektu pracovného práva sa líši od právneho postavenia zamestnanca. Faktom je, že občan sa stáva subjektom pracovného práva ešte pred vznikom jeho pracovnoprávnych vzťahov, t.j. aj vo fáze hľadania zamestnania. Preto určuje jeho právny štatút, ktorý je spoločný pre všetkých občanov právne postavenie jednotlivca ako potenciálneho zamestnanca. Právne postavenie zamestnanca, ktoré občan nadobudol po uzavretí pracovnej zmluvy, určuje jeho právne postavenie vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnávateľovi, u ktorého pracuje.
Právne postavenie subjektov pracovného práva zahŕňa množstvo prvkov: pracovná osobnosť, základné práva a povinnosti, zákonné záruky práv a povinností, zodpovednosť za riadne plnenie pracovných povinností. Jednou z najdôležitejších právnych kategórií, ktoré charakterizujú občanov ako subjekty pracovného práva, sú však ich pracovné práva, ktoré sú popri iných právach chránené zákonom65.
Základné práva občanov v oblasti práce sú zakotvené v článku 37 Ústavy Ruskej federácie. Keďže právne postavenie občana ako subjektu pracovného práva s jeho prijatím do zamestnania splýva s právnym postavením zamestnanca, transformujú sa pracovné práva občana na pracovné práva zamestnanca. Zákonník práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) upresňuje v článku 37 Ústavy Ruskej federácie základné pracovné práva zamestnanca.
Základné pracovné práva pracovníkov ustanovené v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zákonné (základné). Toto všeobecné práva týkajúci sa všetkých zamestnancov. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi a zákonmi zakladajúcich subjektov federácie môže byť zoznam týchto práv doplnený. Ďalšie práva strán pracovnoprávnych vzťahov sú teda ustanovené priamo v oddiele XII Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa venuje špecifikám pracovnej regulácie určitých kategórií pracovníkov. Ďalšie práva možno ustanoviť v poradí zmluvnej úpravy ich zakotvením v právnych aktoch sociálneho partnerstva (kolektívne zmluvy, dohody).
V závislosti od povahy funkcií vykonávaných zamestnancami, podmienok vykonávanej práce a iných okolností môžu byť pracovné práva v konkrétnych pracovnoprávnych vzťahoch špecifikované a podrobne uvedené vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch organizácií, chartách a predpisoch o disciplíne, pracovných zmluvách. Predpokladom toho je prísne dodržiavanie požiadavky, aby úprava základných práv neznižovala úroveň práv a záruk ustanovených pracovnoprávnymi predpismi.
Zdrojom práv pracovníkov teda môže byť nielen pracovná legislatíva, ale aj vôľa samotných účastníkov pracovného pomeru. V systéme zdrojov pracovných práv pracovníkov však pracovné právo zaujíma osobitné miesto.
Subjektívne práva a povinnosti priamo vyplývajúce zo zákona predstavujú jadro právneho postavenia zamestnanca ako subjektu pracovného práva. Práve zákonom stanovené práva a povinnosti vymedzujú pre zamestnanca hranice možného a správneho správania sa v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľom.
Článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie okrem práv zamestnancov stanovuje aj ich hlavné povinnosti. Výpis práv a povinností v jednom článku zdôrazňuje ich neoddeliteľnosť: povinnosť - komponent právne postavenie akéhokoľvek subjektu práva. A to je pochopiteľné: nie je možné si predstaviť osobu, ktorá nesie len povinnosti, keďže jej práva sú nemožné bez povinností.
Podobne aj článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje práva a povinnosti zamestnávateľa.
Z analýzy obsahu základných práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľa, ustanovených článkami 21 a 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, vyplýva, že medzi zamestnancami prevládajú práva a medzi zamestnávateľmi prevažujú povinnosti. V skutočnosti väčšina povinností zamestnávateľa priamo smeruje k zabezpečeniu uplatňovania práv zamestnancov. V tejto súvislosti práva pracovníkov ustanovené v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie zodpovedajú zodpovedajúcim povinnostiam zamestnávateľa, ktoré sú zakotvené v článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Tento vzťah medzi právami zamestnancov a povinnosťami zamestnávateľa a ich číselný pomer zabezpečujú rovnováhu záujmov zmluvných strán. Nakoľko je zamestnávateľ ekonomicky a sociálne silnejšou stranou, pre plné zabezpečenie realizácie práv pracovníkov musí mať k pracovníkom tak širší okruh povinností, ako aj určité obmedzenia možností zneužitia svojich práv.
Zabezpečenie pracovných práv pracovníkov sa posudzuje v kontexte základných princípov právnej úpravy pracovných a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich. A ako viete, pod takýmito princípmi sa rozumejú východiskové princípy, obsah práva, jeho podstata a účel v spoločnosti.
Základné princípy právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich stanovuje článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ako viete, právnymi zárukami pracovných práv sa rozumejú organizačné a právne prostriedky ustanovené pracovnou legislatívou na riadne vykonávanie týchto práv, ako aj ich ochranu.
Mechanizmus vplyvu právnych záruk spočíva v tom, že vyjadrením v právne predpisy, buď prispievajú k optimálnej slobode konania zamestnanca pri výkone jeho právomocí, alebo pod hrozbou uplatnenia sankcií nabádajú povinné osoby k plneniu požiadaviek oprávneného subjektu. V niektorých prípadoch pracovné záruky zabraňujú porušovaniu povinných subjektov pracovných práv, v iných stanovujú hranice konania povinných osôb, v treťom poskytujú možnosť včasného odvolania sa proti konaniam, ktoré porušujú práva, v po štvrté poskytujú vinníkom náhradu materiálnej škody spôsobenej porušením ich práv. V čom charakteristický znak právnou zárukou výkonu pracovných práv je účasť na ochrane týchto práv odborov ako zákonných zástupcov práv a záujmov zamestnancov 66.
Záruky pracovných práv pracovníkov, pokiaľ ide o ich obsah a spôsoby vykonávania, sa ďalej delia na hmotnoprávne a procesné a na zamýšľaný účel - na záruky vykonávania pracovných práv a záruky ochrany týchto práv 67. K zárukám realizácie pracovných práv patria napríklad normy upravujúce činnosť orgánov štátnej služby zamestnanosti o výbere vhodnej práce pre nezamestnaných občanov, ktorí sa o ňu uchádzajú. Príkladom záruk ochrany pracovných práv sú normy ustanovujúce zákaz bezdôvodného odmietnutia zamestnať občanov (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie), zákaz požiadavky vykonávať prácu, ktorá nie je stanovená v zamestnaní. zmluva (článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie). Záruky ochrany pracovných práv pracovníkov zahŕňajú aj normy, ktoré poskytujú zamestnancom možnosť obrátiť sa na orgány na riešenie pracovných sporov o ochranu a obnovu porušených práv, napríklad v prípade odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy ( časť 6 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Úplnosť implementácie pracovných práv pracovníkov do značnej miery závisí od dokonalosti systému ich ochrany poskytovanej zákonom. Ochranou práva sa v tomto prípade rozumie odstránenie prekážok v jeho realizácii alebo obnovenie porušeného práva a náhrada škody týmto porušením spôsobenej.
V súlade s článkom 45 Ústavy Ruskej federácie je v Ruskej federácii zaručená štátna ochrana ľudských a občianskych práv a slobôd. Každý má navyše právo brániť svoje práva a slobody všetkými spôsobmi, ktoré nie sú zákonom zakázané. S cieľom rozvinúť a konkretizovať toto ustanovenie zaviedol Zákonník práce Ruskej federácie pojem „ochrana pracovných práv pracovníkov“ (oddiel XIII). Ochranu pracovných práv pracovníkov treba samozrejme chápať ako súhrn hmotnoprávnych opatrení, organizačných a procesných metód potláčania a predchádzania porušovaniu pracovnoprávnych predpisov, obnovy porušených pracovných práv občanov a náhrady škody vzniknutej v dôsledku takéhoto porušenia 68 .
Účelom ochrany pracovných práv pracovníkov je zabezpečiť realizáciu pracovných práv pracovníkov ustanovených spôsobom legislatívnej a zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.
Podľa článku 352 Zákonníka práce Ruskej federácie sú hlavnými spôsobmi ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov:
štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov;
ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi;
sebaobrana pracovných práv zamestnancami;
súdna ochrana.
Prvá z týchto metód zahŕňa ochranu pracovných práv vykonávanú štátom, druhá - spoločnosťou v osobe odborov, tretia - samotným zamestnancom.
Treba poznamenať, že sebaobrana je nový spôsob ochrany pracovných práv pracovníkov pre pracovnoprávnu legislatívu, ktorý po prvýkrát zaviedol Zákonník práce. Zákonník práce Ruskej federácie však tiež neposkytuje definíciu pojmu sebaobrana. Okrem toho, na rozdiel od názvu článku 379 Zákonníka práce Ruskej federácie, formulovaného ako „Formy sebaobrany“, stanovuje iba jednu formu - odmietnutie vykonávať pracovné povinnosti, pričom uvádza iba dva prípady, v ktorých zamestnanec môže odmietnuť vykonávať prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou a ktorá priamo ohrozuje život a zdravie zamestnanca.
K formám sebaobrany treba samozrejme pripísať aj odmietnutie zamestnanca plniť ďalšie nezákonné príkazy zamestnávateľa, napríklad o predčasnom nástupe z dovolenky, o práci nadčas a pod.. Sebaobrana môže byť aj použiť v prípade neposkytnutia individuálnej a kolektívnej ochrany pracovníkom, ako aj v prípade prideľovania prác so škodlivými, nebezpečnými alebo sťaženými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve.
Osobitná pozornosť by sa mala venovať takejto forme sebaobrany, ako je štrajk (článok 409 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Sebaobrana ako spôsob ochrany práv a oprávnených záujmov zamestnancov spočíva v samostatnom aktívnom konaní zamestnanca na ochranu jeho práv, života a zdravia bez kontaktovania orgánov dohľadu a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov 69. Uchyľujú sa k sebaobrane v prípade hrubého porušenia pracovných práv zamestnanca uvedených v zákone. Zároveň v niektorých prípadoch zákon priamo stanovuje odmietnutie práce, v iných takéto odmietnutie ako prostriedok na potlačenie porušovania pracovných práv vyplýva zo zákona a po tretie, odmietnutie je povolené na základe akcií alebo príkazov zamestnávateľa. zákonom zakázané.
Účinným spôsobom ochrany pracovných práv pracovníkov je obrátiť sa na orgány na riešenie pracovných sporov a toto odvolanie je v podstate aj formou sebaobrany. Ak sa preukážu skutočnosti porušenia pracovných práv, tieto orgány prijmú rozhodnutia obsahujúce vhodné opatrenia na ochranu pracovných práv. Tieto opatrenia sú predpismi, ktoré musí zamestnávateľ dodržiavať.
Na zabezpečenie implementácie pracovných práv pracovníkov má legislatíva veľký arzenál právnych prostriedkov. V praxi však existuje priepasť medzi stanovenými zárukami pracovných práv a skutočnými schopnosťami pracovníkov ich implementovať. Nie je náhoda, že v posledných rokoch sa úroveň ochrany najatých pracovníkov výrazne znížila. To platí najmä pre zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch s organizáciami. súkromná forma nehnuteľnosť. Zamestnávatelia často v rozpore s požiadavkami zákona bez okolkov vnucujú pracovníkom svoju vôľu, čím ich zbavujú ich pracovných práv.
Keďže zamestnanec je najzraniteľnejšou stránkou pracovnoprávnych vzťahov, je mimoriadne dôležité zvýšiť efektívnosť štátnej a verejnej ochrany jeho pracovných práv, čo je nemysliteľné bez posilnenia kontrolnej a dozornej funkcie štátu a odbory vo svete práce.
Aby sa v plnej miere zabezpečila implementácia pracovných práv pracovníkov, je potrebné, aby regulačné orgány a orgány činné v trestnom konaní aktívnejšie uplatňovali systém opatrení zameraných na zisťovanie porušovania pracovnoprávnych predpisov, ich včasné potláčanie a stíhanie osôb, ktoré sa previnili. páchanie priestupkov spravodlivosti. Treba mať na pamäti, že štatutárne zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy je jednou zo základných záruk ochrany pracovných práv pracovníkov pred svojvôľou a porušovaním zo strany zamestnávateľa.
Problémy pracovnoprávnych predpisov sú rôzne a môžu nastať pri porušení niektorého zo základných princípov právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.
Súčasný Zákonník práce Ruskej federácie bol prijatý pomerne dlho a po jeho vstupe do platnosti právnu silu, po krátkom čase prešla výraznými zmenami. To nepochybne umožňuje hovoriť o významných nedostatkoch vznikajúcich v procese uplatňovania tejto normy a o problémoch pracovnoprávnych predpisov.
Pracovné vzťahy sú dôležitou súčasťou sociálno-ekonomického života spoločnosti. V modernej pracovnej legislatíve existujú rôzne problémy, ktorých riešenie nie je možné bez prijatia príslušných regulačných právnych aktov. Žiaľ, súčasná situácia v pracovnoprávnych vzťahoch má ďaleko k dokonalosti, čo negatívne vplýva na zamestnancov aj zamestnávateľov.
Nevýhodou Zákonníka práce Ruskej federácie je chýbajúca legislatívna konsolidácia mechanizmu indexácie miezd, ktorá je podstatný prvok v dôsledku neustálej zmeny cien spotrebného tovaru.
Ďalším bodom je, že existuje určitý rozpor súvisiaci s čl. 130 Zákonníka práce Ruskej federácie a čl. 142 FZ „O platobnej neschopnosti (konkurze)“. Zamestnanec má podľa článku právo požadovať mzdu aj v prípade, ak sa jeho zamestnávateľ dostane do konkurzu, avšak zákon o konkurze hovorí, že v prípade práceneschopnosti dlžníka sa všetky jeho dlhy považujú za splatené.
V oblasti pracovného práva je veľa ďalších problémov. Jednou z najnaliehavejších je diskriminácia v pracovnej sfére, ktorá sa najčastejšie prejavuje pri uzatváraní pracovných zmlúv. Legislatíva zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch. Diskriminácia je najčastejšia na základe pohlavia. Dôvodom diskriminácie žien je najčastejšie tehotenstvo, splodenie detí alebo predpokladané materstvo v budúcnosti. Zákaz odmietnuť zamestnať ženy, pretože majú deti, je jednostranným diskriminačným pravidlom. Je to preto, že neexistuje žiadny zákaz odmietnuť zamestnať mužov z rovnakého dôvodu. Existuje aj veková diskriminácia. Najčastejšie sú žiadaní pracovníci do 30, maximálne do 35 rokov. Diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov podľa veku by sa mala vykonávať v prípadoch osobitne ustanovených v legislatíve.
Ďalším problémom je nedodržiavanie ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie zo strany zamestnávateľa. Lídri organizácií idú na rôzne triky, aby využili nedostatočnú informovanosť občanov a vyhli sa nákladom spojeným s platením prepusteného zamestnanca vyžaduje zákon platby.
V prípadoch, keď je prepúšťanie napriek tomu nevyhnutné (likvidácia podniku, znižovanie počtu zamestnancov), je zamestnancom „kvôli ťažkej ekonomickej situácii“ ponúknuté, aby napísali rezignáciu na na vlastnú päsť, čo je priamym porušením pracovného práva.
Jedným z hlavných problémov vo svete práce je nevyplácanie miezd. Rozsah nevyplatených miezd je obrovský.
Ďalším častým problémom je neformálne zamestnávanie. Prax sa vyvinula, keď zamestnanec a zamestnávateľ sú len ústne právny vzťah a mzda sa vypláca na základe vykonanej práce. Deje sa tak s cieľom vyhnúť sa daniam a poplatkom.
Často samotní zamestnanci porušujú normy stanovené zákonom.
Riešenie naliehavých problémov uvedených vyššie je možné len spoločným rozhodovaním, vzájomným rešpektom jeden k druhému a k právam každého.