Úprava podmienok určených zmluvnými stranami pracovná zmluva, vrátane preradenia na inú prácu, je možné len dohodou účastníkov pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených týmto zákonníkom. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.
Článok 72.1. Prestup na inú prácu. sťahovanie
Presun na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) konštrukčná jednotka v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj pri prechode na prácu do inej oblasti spolu so zamestnávateľom. Preradenie na inú prácu je povolené len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov uvedených v druhej a tretej časti článku 72.2 tohto kódexu.
Na písomnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom možno zamestnanca preložiť na trvalé zamestnanie inému zamestnávateľovi. V tomto prípade sa skončí pracovná zmluva na predchádzajúcom pracovisku (článok 77 prvá časť ods. 5 tohto zákonníka).
Nevyžaduje súhlas zamestnanca na jeho presun od toho istého zamestnávateľa k inému pracovisko, inému štrukturálnemu útvaru nachádzajúcemu sa v tej istej oblasti, ktorý ho poverí prácou na inom mechanizme alebo jednotke, ak to nemá za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených stranami.
Preložiť a premiestniť zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, je zakázané.
Článok 72.2. Dočasné preradenie na inú prácu
(Zavedené federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Na základe písomnej dohody strán možno zamestnanca dočasne previesť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom udrží prácu, - kým zamestnanec neodíde do práce. Ak sa zamestnancovi po uplynutí prestupného obdobia neposkytne predchádzajúca práca, ale nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preradenia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.
V prípade prirodzenej resp technogénna povaha, priemyselný úraz, pracovný úraz, požiar, povodeň, hladomor, zemetrasenie, epidémia alebo epizootika a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti, možno zamestnanca preložiť aj bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca pri nezmluvnej práci u toho istého zamestnávateľa zabrániť tieto prípady alebo odstrániť ich následky.
Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potrebu zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v ods. dva tento článok. Zároveň je preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.
Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku sa odmena zamestnanca vykonáva podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.
Článok 73. Preradenie zamestnanca na inú prácu podľa lekárskeho posudku
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Zamestnanec, ktorého je potrebné previesť na inú prácu v súlade s lekársky posudok vydané predpísaným spôsobom federálne zákony a iné regulačné právne úkony Ruská federácia, s jeho písomným súhlasom je zamestnávateľ povinný preradiť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii a ktorá nie je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.
Ak zamestnanec, ktorý podľa lekárskeho posudku potrebuje dočasné preradenie na inú prácu na dobu najviac štyroch mesiacov, odmietne previesť alebo ak zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu, je zamestnávateľ povinný zamestnanca prepustiť z práce po celú dobu uvedenú v lekárskom posudku pri zachovaní miesta výkonu práce ( pozícií). Počas obdobia neprítomnosti v práci mzda zamestnanec nie je časovo rozlíšený, s výnimkou prípadov stanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, kolektívna zmluva dohody, pracovné zmluvy.
Ak zamestnanec potrebuje podľa lekárskeho posudku dočasné preloženie na inú prácu na čas dlhší ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie, potom ak odmietne preloženie alebo ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, zmluva je ukončená v súlade s odsekom 8 prvej časti článku 77 tohto kódexu.
Pracovnú zmluvu s vedúcimi organizácií (pobočiek, zastúpení alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení), ich zástupcami a hlavnými účtovníkmi, ktorí podľa lekárskej správy potrebujú dočasné alebo trvalé preloženie na inú prácu, ak je preradenie odmietnuté alebo zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, skončí v súlade s odsekom 8 prvej časti článku 77 tohto zákonníka. Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom týchto zamestnancov nevypovedať s nimi pracovný pomer, ale prerušiť ich prácu na dobu určenú dohodou zmluvných strán. Počas obdobia prerušenia práce týmto zamestnancom neplynie mzda, s výnimkou prípadov ustanovených týmto zákonníkom, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami a pracovnou zmluvou.
Článok 74
(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena strojárskej a výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nebude možné uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien v pracovnej funkcii zamestnanca.
Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj dôvody, ktoré si tieto zmeny vyžiadali, najmenej dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.
Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ (napr. voľné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.
V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva ukončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.
V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme záchrany pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primára odborová organizácia av súlade s postupom ustanoveným v článku 372 tohto kódexu na prijímanie miestnych predpisov zaviesť režim pracovného týždňa na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.
Zrušenie režimu skráteného pracovného týždňa (smeny) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. .
Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.
Článok 75
Pri zmene vlastníka majetku organizácie má nový vlastník najneskôr do troch mesiacov odo dňa vzniku jeho vlastníckeho práva právo vypovedať pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a príp. hlavný účtovník.
Zmena vlastníka majetku organizácie nie je podkladom pre ukončenie pracovných zmlúv s ostatnými zamestnancami organizácie.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníka majetku organizácie, pracovná zmluva sa končí v súlade s odsekom 6 článku 77 tohto zákonníka.
Pri zmene vlastníka majetku organizácie je zníženie počtu alebo stavu zamestnancov povolené až po štátna registrácia prevod vlastníctva.
Zmena jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizácia (fúzia, pričlenenie, oddelenie, oddelenie, transformácia) nemôže byť základom pre ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami organizácie.
(Piata časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v prípadoch uvedených v piatej časti tohto článku, pracovná zmluva sa skončí v súlade s odsekom 6 článku 77 tohto zákonníka.
Článok 76. Prerušenie práce
Zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu (neumožniť prácu) zamestnancovi:
objavil sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;
neprešiel dovnútra v pravý čas výcvik a testovanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce;
neprešiel predpísaným spôsobom povinný zdravotná prehliadka(skúška), ako aj povinná psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
ak sa v súlade s lekárskym potvrdením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie zistia kontraindikácie pre zamestnanca pri výkone práce ustanovenej v pracovnej zmluve;
v prípade pozastavenia až na dva mesiace osobitné právo zamestnanec (licencie, práva riadiť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže splniť povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy a ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav . Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva;
na žiadosť úradov resp úradníkov povolené federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;
v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.
(v znení federálneho zákona č. 353-FZ z 30. novembra 2011)
(prvá časť v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30.06.2006)
Zamestnávateľ prerušuje prácu (neumožňuje pracovať) zamestnanca na celý čas, kým neodpadnú okolnosti, ktoré boli dôvodom pre prerušenie práce alebo neprijatie do práce, ak tento zákonník neustanovuje inak, iné federálne zákony .
(v znení federálneho zákona č. 353-FZ z 30. novembra 2011)
Počas obdobia prerušenia práce (neprijatia do práce) mzda zamestnancovi nevzniká, s výnimkou prípadov stanovených týmto zákonníkom alebo inými federálnymi zákonmi. V prípade prerušenia výkonu práce zamestnanca, ktorý bez vlastného zavinenia neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie), sa mu vypláca mzda za celú dobu prerušenia práce. z práce ako za prestoje.
Pracovná zmluva je formálna písomná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorá zakladá určité vzájomné práva a povinnosti. Akékoľvek premeny, zmeny a doplnky sú možné len písomne. V opačnom prípade nemajú žiadny účinok.
Pozornosť
Zákonník práce Ruskej federácie určuje postup pri zmene pracovnej zmluvy. Akékoľvek inovácie sa musia vykonávať v prísnom súlade so záujmami zamestnanca. Nedodržanie tohto zákona bude mať za následok sankcie. Zamestnávateľ aj zamestnanec musia presne reprezentovať a dodržiavať postup úpravy medzi nimi uzatvorenej dohody. určite, tento postup má svoje vlastné jemnosti a vlastnosti, ktoré je potrebné dodržiavať.
Zákonník práce o postupe pri zmene pracovnej zmluvy
Postup pri vykonávaní akýchkoľvek postupov s dokumentom uzatvoreným medzi zamestnancom a zamestnávateľom je určený v osobitnej kapitole Zákonníka práce - kapitola 12. Pôvodne Zákonník práce stanovuje, že zmena akýchkoľvek ustanovení v pracovnej zmluve je s výnimkou niektorých prípadov možná len na základe dohody oboch strán. Podľa článku 74, ak je úprava potrebná z dôvodu zlepšenia pracovných podmienok, zamestnávateľ má právo vykonať zmeny bez súhlasu zamestnanca a oznámiť mu to 2 mesiace vopred. Zákon však jasne hovorí:
- Zamestnávateľ nemôže jednostranne upravovať položky súvisiace s výkonom pracovných funkcií zamestnanca;
- Zamestnávateľ musí všetkým zamestnancom ponúknuť režim skráteného pracovného času, ak po transformácii začalo ich hromadné prepúšťanie. Trvanie režimu nie je dlhšie ako 6 mesiacov.
Vedenie organizácie musí zdôvodniť potrebu úpravy ustanovení pracovnej zmluvy. Taktiež súhlas zamestnanca a veci súvisiace s jeho dočasným preložením na inú pozíciu alebo do iného útvaru do 1 mesiaca, ak je to z dôvodu mimoriadnej situácie alebo potreby predchádzania katastrofám a haváriám, nevyžadujú súhlas zamestnanec. Degradácia na tento prípad vyžaduje súhlas zamestnanca.
Kedy je možné zmeniť pracovnú zmluvu?
Kapitola 12 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorá sa venuje všetkým zmenám v pracovnej zmluve, stanovuje určitý zoznam okolností, v prípade ktorých sa možno uchýliť k úprave jej ustanovení:
- Presun - vyslanie zamestnanca na iné oddelenie organizácie alebo zmena druhu jeho práce na podnet zamestnávateľa. Takéto zmeny a doplnenia znamenajú zmenu pracovných funkcií a iných podmienok, ktoré je potrebné zobraziť. Prestup je možný len so súhlasom prevádzaného zamestnanca. Prevod by sa nemal zamieňať s prevodom. Preradenie je preradenie zamestnanca na inú prácu v tej istej organizácii bez zmeny funkcií a noviniek v predpisoch, pričom nie je potrebný súhlas tohto zamestnanca. Je mimoriadne dôležité pochopiť rozdiely medzi týmito pojmami;
- Zmena akýchkoľvek položiek, na ktorých sa zamestnanec a manažér vopred dohodli, v dôsledku zmeny pracovných podmienok;
- Zmena vlastníctva organizácie, v ktorej je zamestnanec registrovaný, jej reorganizácia alebo transformácia typu inštitúcie;
- Vylúčenie zamestnanca z výkonu služobných povinností.
Zákonodarca určuje, že zmluvné strany majú právo zmeniť akékoľvek vopred dohodnuté ustanovenia. Najčastejšie sa mení doba trvania pracovnej zmluvy, názov organizácie (v prípade jej zmeny), mzda zamestnanca, zastávaná pozícia, adresa sídla zamestnávateľ a pod.
Zmena objednávky
Obom stranám pracovného pomeru určite napadne otázka na formu príkazu na úpravu doložiek pracovnej zmluvy. Pre tento dokument zákon neustanovuje špeciálny štandardizovaný dizajn. Objednávka je vystavená vo voľnej forme pomocou hlavičkový papier organizácií.
Hlavička dokumentu musí obsahovať celý názov organizácie a jej registračné kódy - KPP, TIN a OGRN. O niečo nižšie je nápis „Objednávka“ označujúci jej číslo. Pod týmto riadkom je pripojený názov objednávky, napríklad - „O zmenách a doplneniach podmienok pracovnej zmluvy Ivanova A. A.“. Ďalší riadok obsahuje dátum.
Po navrhnutí hlavičky sa napíše úvodná časť dokumentu v špecifickej forme obsahujúca základ, ktorý spôsobil zmeny. Po uvedení dôvodov sa vloží slovo „Objednávam“ a pod ním sa napíšu tieto údaje:
- Dôvody na zmenu pracovnej zmluvy. Najčastejšie ide o vopred uzatvorenú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a preto stačí uviesť jej náležitosti;
- Požiadavky;
- Samotný text s uvedením časti, v ktorej bol zahrnutý.
Po týchto úkonoch ostáva už len nastaviť a zobraziť dátum začiatku objednávky a určiť zodpovedné osoby. Príkaz na zmenu dohody o pracovnej činnosti musí podpísať vedúci, zodpovedné osoby a samotný zamestnanec, s ktorým došlo k zmene zmluvy.
Na základe vyššie uvedeného môžeme usúdiť, že príkaz na zmenu obsahu bude vyzerať takto:
Ako vidíte, príkaz na zmenu pracovnej zmluvy je pri vykonávaní čo najjednoduchší a nevyžaduje dodržiavanie stanoveného vzoru.
Pokyny krok za krokom na zmenu pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa
Pri zmene pracovnej zmluvy existuje určitý postup. Vytvorí sa zvláštny algoritmus:
- Ak je iniciátorom zamestnávateľ, upozorní zamestnanca na želanie vykonať potrebné zmeny. Zamestnávateľ musí na tento účel zaslať zamestnancovi odporúčanie v dvoch rovnopisoch (jedno vyhotovenie po odsúhlasení zamestnanca dostane zamestnávateľ, druhé ostáva samotnému zamestnancovi). Ak zamestnanec udelí súhlas s úpravou pracovnej zmluvy, písomne to potvrdí. Toto potvrdenie je základom pre začatie postupu vypracovania a prijatia zmluvy;
- Dodatočná zmluva je vygenerovaná v dvoch kópiách. Musí obsahovať všetky navrhované zmeny a doplnenia;
- Vypracovaná dohoda je zaregistrovaná v súlade s normami stanovenými v organizácii;
- Jedno vyhotovenie dostane zamestnanec do vlastných rúk, pričom túto skutočnosť musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom na kópii zamestnávateľ;
- O zmene obsahu uzatvorenej listiny sa vydáva vyhláška. Rovnako ako dohoda, aj tento dokument musí byť zaregistrovaný;
- Zmluvné strany sa oboznámia s objednávkou a potvrdia ju svojim podpisom.
Tento postup pri zmene pracovnej zmluvy je stanovený zákonom a nemožno ho meniť.
Zmeniť dohodu
Mimoriadne dôležitou súčasťou je správne vyhotovená dohoda o úprave ustanovení pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi zmluvnými stranami. Zákon ustanovuje, že akékoľvek zmeny dohody medzi zamestnancom a vedením musia byť zaznamenané v dodatočnom dokumente. Takáto dohoda je garantom existencie dohody zmluvných strán o úprave podmienok. Treba mať na pamäti, že aj pri jednostrannej zmene ustanovení zmluvy medzi zamestnancom a konateľom je potrebné vyhotoviť tento dokument.
Pre tvoju informáciu
Dohoda by mala správne odrážať podstatu vykonávaných zmien. Dôvody zmeny pracovnej zmluvy netreba uvádzať. Zmluva nadobúda platnosť okamihom jej podpisu alebo uplynutím určitej doby. Účinok jeho ustanovení možno rozšíriť do minulého času. Dohoda je v rôznych príležitostiach- pri zmene zamestnania sa mení úradné funkcie, plat a súvisiace benefity, pracovný čas a iné veci.
Vzor dohody o zmene pracovnej zmluvy je na obrázku nižšie:
Je potrebné mať na pamäti, že akékoľvek zmeny a doplnenia musia byť sprevádzané prípravou podobného dokumentu.
Oznámenie zamestnanca
Ako už bolo uvedené, vedenie môže bez diskusie o vlastnej iniciatívy zmeniť pracovnú zmluvu. Zákon hovorí, že takéto zmeny sú možné len so zmenou rôznych druhov pracovných podmienok v podniku. Hlavným dôvodom jednostrannej zmeny rôznych odsekov tohto dokumentu je nedotknuteľnosť pracovnej funkcie (povinností) zamestnanca. Okrem toho potreba rôznych zmien a doplnení celkom určite musia byť odôvodnené vedením organizácie poskytnutím vhodných dôkazov.
Vedenie je povinné oznámiť zamestnancovi navrhované zmeny a dôvody ich zavedenia dva mesiace vopred. Oznámenie je potrebné podať písanie a mať tieto dôležité údaje:
- Dôvody novely.
- Ponuka zamestnancovi dve možnosti - súhlas alebo odmietnutie.
- Ponuka ďalšieho voľného miesta, ktoré manažér má. Musí byť vhodné pre pracovníka.
Rovnako ako pri redakčnom poriadku zákonodarca neustanovuje formálnu formu oznámenia. V súlade s tým môže zamestnávateľ vypracovať formulár podľa vlastného uváženia, ale nie v rozpore s normami Zákonníka práce Ruskej federácie (konkrétne čl. 74). Tu je príklad takéhoto oznámenia:
Ako vidíte, oznámenie obsahuje dôvody zmeny položiek, položky, ktoré sa menia, potvrdenie o prijatí a oznámenie o súhlase alebo nesúhlase zamestnanca.
Ďalšie informácie
Okrem toho legislatíva ukladá konateľovi povinnosť ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesta, keď s úpravami nesúhlasí. Ak takéto možnosti neexistujú, alebo ak zamestnanec nie je pripravený niektorú z nich prijať, zmluva medzi zmluvnými stranami zaniká na základe ustanovení Zákonníka práce.
Je možné, že pripravované zmeny môžu spôsobiť prepustenie veľkého počtu zamestnancov. V tomto prípade sa vedenie organizácie môže uchýliť k nastaveniu iného režimu práce - na čiastočný úväzok. Trvanie tejto inovácie by nemalo presiahnuť 6 mesiacov. V prípade odmietnutia práce na čiastočný úväzok je tiež možné vypovedať dohodu uzavretú medzi stranami.
A posledným, nemenej dôležitým, objasnením je, že akékoľvek transformácie sa musia vykonávať s prihliadnutím na zachovanie pozície zamestnanca na rovnakej úrovni.
Postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy zo strany zamestnanca
Často dochádza k situáciám, keď je iniciátorom úpravy ustanovení pracovnej zmluvy medzi manažérom a zamestnancom samotný zamestnanec. V tomto prípade musí podať žiadosť so žiadosťou o zmeny s uvedením dôvodov. Žiadosť je zaregistrovaná, po ktorej môže zamestnanec čakať už len na oficiálnu odpoveď zamestnávateľa.
V prípade súhlasu sa ďalší postup nelíši od vyššie uvedeného. Stále sa skladá z niekoľkých bodov:
- vytvorenie dohody medzi stranami o dodatkoch;
- Registrácia dohody interné predpisy organizácie;
- Zapísanie podpisov a odovzdanie kópií dohody stranám;
- Vydanie príkazu na úpravu pracovnej zmluvy a jej evidenciu;
- Oboznámenie zamestnanca s objednávkou a pripojenie podpisov.
Tento príkaz je oficiálne stanovený a nemožno ho porušiť.
Odmietnutie vykonať zmeny
Ako už bolo spomenuté, vedenie má právo osobne meniť ustanovenia v súvislosti so zmenami pracovných podmienok. Stačí poslať oznámenie zamestnancovi. Čo sa však stane, ak zamestnanec odmietne prijať navrhované zmeny?
Vyššie bolo popísané, že v takejto situácii je vedenie organizácie povinné ponúknuť zamestnancovi všetky dostupné možnosti na zmenu voľného pracovného miesta. V ich neprítomnosti alebo ak ich zamestnanec odmietne prijať, má zamestnávateľ plné právo prepustiť najatého občana a ukončiť s ním všetky pracovné vzťahy. Dôkazom toho je Zákonník práce Ruskej federácie (odmietnutie zamestnanca pracovať po zmene ustanovení vedie k ukončeniu všetkých vzťahov medzi stranami).
Nuansy
Zamestnávatelia, ktorí chcú jednostranne upraviť, sú často zmätení. To vedie k uznaniu prijatých noviniek v pracovnej zmluve ako nezákonných. Existuje mnoho úprav na optimalizáciu práce:
- Presun zamestnanca do inej kancelárie alebo divízie;
- Pridanie nových povinností;
- Zmena pracovného plánu;
- Zmena prevádzkového režimu;
- Zmeny v mzde zamestnanca a mnoho iného.
A aj napriek tomu, že legislatíva túto problematiku jasne upravuje, mnohí zamestnávatelia majú zmätok nielen v postupe prijímania dodatkov, ale aj v tom, čo možno považovať za zmenu zmluvy a čo nie.
Je dôležité pochopiť, že všetky informácie, ktoré sa majú zaznamenávať, sú uvedené v článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ich úprava bude mať za následok zmeny v uzatvorenej zmluve. Zostáva sa pozrieť len na povinný charakter položky, ktorá sa mení – ak sa v článku uvádza, že je povinná, je potrebné vykonať zmeny. Môže sa tiež stať, že toto ustanovenie v článku chýba. V tomto prípade je potrebné skontrolovať, či je obsiahnutý v zmluve. Ak áno, musíte ho ešte upraviť.
V ostatných prípadoch nie je oprava inovácií povinná. Napríklad zmena poradia podriadenosti zamestnanca alebo zmena miesta pracoviska nemá za následok zmeny v obsahu pracovnej zmluvy.
Okrem toho sa zamestnávateľ často dopúšťa týchto chýb:
- Neposiela oznámenie zamestnancovi;
- Pošle oznámenie, ale neuvedie v ňom dôvod zmeny;
- Svojvoľne vypočíta zamestnancovi výpovednú dobu (podľa zákona - 2 mesiace);
- Zanedbá ponuku iných voľných pracovných miest, ak zamestnanec odmietne zmenu;
- Nedodržiava poradie zmien.
Takmer všetky vyššie uvedené chyby vedú k zrušeniu platnosti vykonaných zmien a prepustenie zamestnanca z dôvodu odmietnutia sa považuje za nezákonné. Preto je mimoriadne dôležité prísne dodržiavať postup.
Zamestnávateľ by s tým mal počítať súdne spory pracovné právo a súd nadraďuje záujmy zamestnanca nad záujmy zamestnávateľa. V tejto súvislosti je potrebné ošetriť postup úpravy takýchto dôležitý dokument. Pri dodržaní všetkých vyššie uvedených nuancií a pri absencii chýb sa postup na zlepšenie alebo zhoršenie podmienok uskutoční bez akýchkoľvek nežiaducich následkov pre zamestnávateľa alebo zamestnanca.
Pracovná legislatíva jasne popisuje všetky aspekty vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Výnimkou nie sú ani dodatky k dohode uzatvorenej medzi nimi. Pri akýchkoľvek manipuláciách je potrebné prísne dodržiavať všetky pokyny Zákonníka práce Ruskej federácie. To prispieva k správnemu vedeniu všetkých postupov a absencii sankcií za porušenie pravidiel ich vykonávania. nasledujúce pokyny krok za krokom, včasné vykonanie všetkých požadované dokumenty a prítomnosť dohody medzi zamestnancom a vedením organizácie je kľúčom k úspechu akejkoľvek operácie regulovanej pracovným právom.
Právny vzťah medzi pracovníkom a zamestnávateľom je formalizovaný prostredníctvom pracovnej zmluvy.
Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:
PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.
Je to rýchle a JE ZADARMO!
Tento právny akt predpisuje všetky body týkajúce sa ich vzájomného pôsobenia. V pracovnej zmluve môžu byť schválené aj iné podmienky ako tie, ktoré sú zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie.
Po podpísaní tohto dokumentu vznikajú medzi pracovníkom a zamestnávateľom vzájomné práva a povinnosti.
Zmluva nebude uznaná ako uzavretá, ak strany nepredpísali podstatné podmienky. Upozorňujeme, že nie všetky ustanovenia budú uznané ako také.
Zoznam základné podmienky schválené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Zohrávajú kľúčovú úlohu pri regulácii vzťahu medzi pracovníkom a zamestnávateľom.
Pracovná zmluva je dokument, ktorý sa akceptuje na samom začiatku spolupráce, časom môže byť potrebné urobiť nejaké zmeny.
Rôzne konverzie na túto dohodu implementované inak. Napríklad podstatné podmienky možno revidovať len spôsobom schváleným zákonodarcom.
Dôležité body
Pracovné vzťahy možno označiť za stabilné a isté. Aj tie však podliehajú zmenám.
Tie budú nasledovať napríklad v prípade, že zákonodarca prijme nové právne normy. Akákoľvek transformácia je možná podľa vôle strán.
Výnimky zahŕňajú prípady, ktoré sú uvedené v . Skutočnosť transformácie vzťahov je zaznamenaná v samostatnej dohode.
Takýto dokument je neoddeliteľnou súčasťou. Právo iniciovať zmeny má zamestnanec aj zamestnávateľ.
Ak premeny nezodpovedajú požiadavkám zákona, potom sú neplatné. Toto pravidlo pochádza z
Podmienky, ktoré sú uvedené v pracovnej zmluve, možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín:
- tie, ktoré strany dojednajú v dohode na základe vzájomného rozhodnutia;
- tie, ktoré sú prenesené z legislatívy a iných zákonov, vrátane miestnych.
Podľa toho, do ktorej skupiny ustanovenia patria, sa určí aj postup pri vykonávaní zmien.
Napríklad podmienky vyplývajúce z noriem pracovné právo, podliehajú transformácii v dôsledku novelizácie regulačných právnych aktov.
Čo to je
Pojem „zmena pracovnej zmluvy“ v Zákonníku práce Ruskej federácie chýba. Toto číslo je venované tomuto kodifikovanému aktu.
Napriek tomu, že koncept absentuje, možno usúdiť, že je neoddeliteľný od obsahu. Akákoľvek zmena vyvoláva zmeny v právach a povinnostiach zamestnávateľa a zamestnanca.
Mimochodom, v samotnom Zákonníku práce Ruskej federácie nie je podrobný popis postupu. Bolo však uvedené, že transformácie sú formalizované vypracovaním dohody medzi stranami.
Okrem toho ho musí podpísať zamestnanec aj zamestnávateľ. Dohoda je uzatvorená písomne. Ale pravidlo vzájomnej vôle má svoje výnimky.
- miesto a dátum začatia pracovná činnosť;
- Názov práce;
- práva a povinnosti pracovníka a zamestnávateľa;
- charakteristiky pracovných podmienok (preto sú uvedené nebezpečné a škodlivé podmienky);
- režim práce a odpočinku;
- plat;
- sociálne zabezpečenie pracovníka.
Pozrime sa na niektoré z nich podrobnejšie. Dátum nástupu do zamestnania možno určiť jedným z nasledujúcich spôsobov:
- dátum uvedený v samotnej zmluve;
- dátum uvedený v objednávke;
- dátum skutočného prijatia do práce.
Miesto výkonu práce - názov štrukturálnej jednotky, v ktorej bude pracovník vykonávať svoje funkcie. Musíte zadať konkrétnu adresu.
Názov pozície je predpísaný z dôvodu, že za tejto podmienky sa určí pracovná funkcia zamestnanca. Uvádza sa podľa ETKS prác a povolaní pracovníkov.
Ustanovenia pre sociálne poistenie zapnúť, keď zamestnávateľ poskytne dodatočné opatrenia. Môže teda zaplatiť FIU dodatočné príspevky.
Prečo je to potrebné
Zmenu môže vyvolať väčšina rôzne dôvody. Napríklad pojmy, ktoré sú skutočne skopírované z legislatívy, podliehajú zmenám, keď sa menia a dopĺňajú predpisy.
Ustanovenia, ktoré si strany v dohode nezávisle dohodnú, sa môžu na žiadosť strán zmeniť.
Takže postup odmeňovania práce, spôsob práce sa môže zmeniť, pre zamestnanca sú zahrnuté nové záruky.
Názov pracovnej pozície zamestnanca a rozsah jeho pracovných povinností sa môžu zmeniť.
Právna úprava
Hlavný právny úkon, ktorý upravuje postup pri zmene pracovnej zmluvy, je Zákonník práce Ruskej federácie. V jeho ustanoveniach je stanovený postup zaraďovania premien.
Hovoríme o kapitole 12. V tom istom kodifikovanom zákone sú stanovené tie ustanovenia pracovnej zmluvy, ktoré možno nazvať zásadnými.
Zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami na podnet zamestnávateľa
Zmena podstatných podmienok môže byť vykonaná buď vôľou strán, alebo rozhodnutím zamestnávateľa (v niektorých prípadoch).
Tieto metódy majú významné rozdiely v samotnom postupe. Napríklad, ak obe strany prejavia vôľu zmeniť podmienky, potom sa vypracuje.
Tento dokument podrobne popisuje ustanovenie, ktoré bude prevedené. Tieto zmeny sa môžu týkať akýchkoľvek bodov stanovených v pracovnej zmluve.
Transformácie by však nemali byť v rozpore s existujúcimi právnymi predpismi. V opačnom prípade nebudú uznané ako legálne.
Základné podmienky nemožno zmeniť jednostranne, s výnimkou situácie, ktorú zvážime neskôr.
Ak sa zamestnávateľ rozhodne vykonať zmeny vydaním príkazu, potom je to nezákonné. Napríklad v pracovnej zmluve zamestnanca je predpísaný postup pre prémie.
Zamestnávateľ akceptoval verdikt o jeho zmene a vydal svoj príkaz. Proti takémuto dokumentu sa možno odvolať na inšpektorát práce.
Navyše, zamestnávateľ bude musieť kompenzovať prostriedky, ktoré jeho zamestnanec nedostal.
Ďalšia vec je, pokiaľ ide o článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.Toto pravidlo upravuje situácie zmeny pracovných zmlúv, keď sa to vysvetľuje zmenou organizačných a technologických podmienok.
Aj v tejto situácii treba dodržať postup schválený zákonodarcom.
Ako konať
Zmena pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa teda zabezpečuje tieto akcie:
- zdokumentovanie skutočnosti transformácie pracovných podmienok;
- informovanie zamestnancov v lehotách schválených Zákonníkom práce Ruskej federácie;
- registrácia dodatočných pracovné zmluvy(so súhlasom zamestnancov);
- zmeny miestnych predpisov.
V prvom rade je zamestnávateľ povinný jednostranne zdokumentovať možnosť premien.
Zákonodarca poskytol iba dva dôvody na revíziu základných podmienok:
- zmena organizačných pracovných podmienok;
- zmena technologických pracovných podmienok.
Ak zamestnávateľ neodôvodní svoje konanie a nepreukáže oprávnenosť jednostranná zmena, potom môže byť jeho konanie uznané za nezákonné.
Úplný zoznam takýchto podmienok nebol schválený. V skutočnosti každý konkrétny prípad posudzujú inšpektori alebo súdy, keď vzniknú spory.
V ďalšej fáze musí zamestnanec vyjadriť súhlas s prácou za nových podmienok alebo odmietnuť pokračovať v práci.
Video: uzatvorenie, zmena a ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom
Postup registrácie je v rôznych podnikoch odlišný. Niekde pracovníci vyjadrujú svoj súhlas písomne v oznámení.Niektoré spoločnosti to poskytujú samostatná forma vydaním osobitného dokladu.
Ak zamestnanec vyjadril svoj súhlas, zamestnávateľ vypracuje dodatkovú dohodu, ktorú zmluvné strany podpíšu.
V poslednej fáze musíte vykonať zmeny tým, že ich vykonáte miestne dokumenty spoločnosti (Vnútorný pracovný poriadok, Poriadok o odmeňovaní a pod.).
Vytvorenie oznámenia
Oznámenie je dôležitým krokom na ceste k zmene zmluvných podmienok podľa uváženia zamestnávateľa. Ak sa nepredloží, zamestnanec má právo obrátiť sa na kontrolné orgány.
V oznámení musí byť uvedené, aké zmeny v spoločnosti nastanú, aké zmeny v podstatných podmienkach nastanú a odkedy.
Už sme povedali, že výpovede je možné doručiť zamestnancovi osobne alebo poslať poštou s oznámením.
Ak má zamestnanec námietky
Ak zamestnanec s prihliadnutím na zmeny nechce pracovať, môže ukončiť pracovnú zmluvu.
Zároveň mu podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ ponúka inú pozíciu (ak existuje), ktorú môže pracovník vykonávať zo zdravotných dôvodov.
Každý zamestnanec pri nástupe do zamestnania uzatvorí so zamestnávateľom pracovnú zmluvu s vyznačením rozsahu povinností zamestnanca a povinností zamestnávateľa. Dokument obsahuje aj hlavné požiadavky zamestnávateľa na zamestnanca, stanovuje podstatu jeho povinností, hlavné body platobných kritérií a rozvrh práce. Život však nestojí a často meniace sa okolnosti vyžadujú zmeny v požiadavkách na zamestnancov. Príčin môže byť veľa, napríklad modernizácia výroby, zlepšenie alebo zhoršenie finančnej situácie podniku.
Vážený čitateľ! Naše články hovoria o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je jedinečný.
Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte online formulár poradcu vpravo alebo zavolajte telefonicky.
Je to rýchle a zadarmo!
Právny základ
Vzhľadom na okolnosti prevládajúce v konkrétnom podniku sa manažment môže rozhodnúť zmeniť pracovné podmienky a následne upraviť podmienky pracovnej zmluvy jedného alebo viacerých zamestnancov. Zamestnávateľ má na to právo na základe kapitoly 12 tretieho oddielu Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý poskytuje niekoľko možností na zmenu pracovných podmienok zamestnanca. Predpokladá nasledovné:
Regulácia pracovnoprávnych vzťahov
Zmeny a doplnenia pracovnej zmluvy a tým aj zmeny pracovných podmienok sú možné len s písomným súhlasom zamestnanca a ide o niekoľko druhov:
- Presun na inú prácu v inom oddelení alebo v inej oblasti znamená zmeny v zmluve, môže to byť diktované premiestnením organizácie a potrebami výroby.
- Sťahovanie - pri ktorom sa mení útvar, napríklad brigáda alebo dielňa, stroj, útvar, pričom k zmenám v pracovnej zmluve nedochádza tak, že sa takéto parametre do zmluvy väčšinou nezapisujú.
- Dočasné preloženie do miesta neprítomného zamestnanca, ktoré si však ponechá miesto zamestnanca, z výrobných dôvodov, napríklad náhrada chorého zamestnanca, je možné až na jeden rok, v niektorých prípadoch aj dlhšie. Za určitých okolností vyššej moci, ako je prevádzková nevyhnutnosť, kataklizmy alebo dočasné prestoje, sú možné kratšie dočasné presuny, ale len so súhlasom zamestnanca.
- Zamestnanci, ktorí zo zdravotných dôvodov potrebujú iný druh práce, musia byť preradení na inú prácu, alebo ak tomu tak nie je, musia byť z nej prepustení. povinnosti do skončenia platnosti lekárskeho predpisu, najviac však 4 mesiace. Obdobie pozastavenia sa zvyčajne neplatí.
- Preklad je nevyhnutný pri realizácii organizačných alebo technologických zmien, ktoré sa týkajú tohto pracoviska, je to jeden z najčastejších motívov zostavovania dodatočná dohoda.
V dodatku k pracovnej zmluve nie sú premietnuté všetky vymenované typy prevodu, ale na všetky s výnimkou prevodu je potrebný súhlas zamestnanca. Zákon nepočíta s prevodom kohokoľvek bez súhlasu zákona. V prípade odmietnutia prechodu na inú prácu a uzavretia dodatočnej dohody v pracovnej zmluve sa poskytuje postup na nahradenie pozície alebo prepustenie.
Zákonne je tiež určené, že prevedený zamestnanec, ktorého podmienky činnosti sa zmenia so zavedením dodatkov k dodatku k pracovnej zmluve, musí byť na preloženie upozornený. Právne organizácie a podniky to musia urobiť najneskôr 2 mesiace pred prevodom, súkromné - dva týždne a náboženské organizácie- za 7 dní.
Zákonodarca zaväzuje zamestnávateľa k tomu písomne pri dodržaní záväzných postupov pri vydávaní príkazu, upozornení a uzavretí dodatočnej dohody.
Dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy
Objektívne sú dve veľké skupiny dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy:
- Organizačné, spojené so zmenami v štruktúre organizácie, znížením alebo rozšírením výroby, prípadne prepúšťaním niektorých zamestnancov.
- Technické, s modernizáciou výroby, vylepšenia technologických procesov, inštalácia nového zariadenia alebo naopak redukcia výrobných liniek.
Nech už sú dôvody zmien akékoľvek, ich hlavným výsledkom je zmena pracovných podmienok či odmeňovania zamestnanca, ktorá by sa mala premietnuť do dodatku k pracovnej zmluve.
Dôležité. Dodatočná dohoda sa vyhotovuje vtedy, keď dôjde k zmene podmienok predpísaných v pracovnej zmluve a nie je potrebná, ak vykonané úpravy nemajú vplyv na niektorý z bodov.
Algoritmus na vykonávanie zmien
Ak je potrebné vykonať zmeny, je potrebné dodržať postupnosť postupov. Medzi nimi:
- O vydaní príkazu na zavedenie nových pracovných podmienok. Vypracuje sa návrh objednávky, v ktorom sú predpísané vykonané zmeny. Napríklad automobilka pri rozširovaní pôsobnosti organizuje nepretržitú dispečerskú službu, ktorá doteraz fungovala cez deň, a preto bolo potrebné preradiť zamestnancov tejto služby na zmeny. Pri vytváraní objednávky je uvedené, ako sa zmenia pracovné podmienky: nepretržitý prechod na prácu na zmeny a mená zamestnancov, ktorí budú prevedení. Objednávka prechádza povinnou procedúrou schvaľovania, registrácie a oboznamovania zamestnancov. V niektorých prípadoch môže ísť o súčasné oznámenie zmeny pracovných podmienok. Potom sa po zoznámení uvedie podpis a dátum.
- zahŕňa špecifické oznámenie každého zamestnanca, ktorého sa zmeny pracovných podmienok priamo dotknú. Dokument je vyhotovený v písomnej forme a obsahuje všetky vykonané zmeny v činnosti a pracovných podmienkach alebo odmeňovaní každého jednotlivého zamestnanca. Tento dokument sa vydáva v dvoch vyhotoveniach, z ktorých jedno sa zašle poštou zamestnancovi alebo sa odovzdá osobne s podpisom a dátumom doručenia.
- Pripravenosť zamestnanca na prácu v nových podmienkach je ďalšou fázou postupu. Dáva možnosť neunáhleného rozhodovania zamestnanca, keďže zamestnávateľovi ukladá povinnosť oznámiť zmenu pracovných podmienok dva mesiace pred jej vykonaním. Zamestnanec môže vyjadriť súhlas dvoma spôsobmi: na objednávku a napísaním vyhlásenia, v ktorom svoj súhlas vyjadruje. Zároveň môže napísať vyhlásenie ihneď po prečítaní objednávky alebo po uplynutí stanovenej dvojmesačnej lehoty.
- Vypracovanie a podpis dodatku k pracovnej zmluve vykonávané po získaní súhlasu zamestnanca so zmenami. Dokument je vyhotovený pre zamestnávateľa a zamestnanca, obsahuje údaje o zamestnávateľovi a údaje o zamestnancovi, popisuje vykonané zmeny, je osvedčený podpismi strán s povinným uvedením dátumu. Odpis zamestnávateľa je uložený v osobnom spise zamestnanca, druhý dostane zamestnanec.
- Vydanie príkazu na zmenu podmienok pracovnej zmluvy v záverečnej fáze postupu konsoliduje dosiahnuté dohody a stáva sa základom pre prechod zamestnanca na nové pracovné podmienky.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach alebo s tým jednoducho nesúhlasí, zamestnávateľ mu môže ponúknuť inú prácu, ale s nižšou kvalifikáciou, ak je v tomto podniku dostupná.
Ak to odmietne, zamestnanec dostane výpoveď na základe čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Výsledky
Zamestnávateľ vzhľadom na vzniknuté okolnosti a podmienky môže z vlastnej iniciatívy, v súlade so zákonom, navrhnúť zamestnancovi zmenu pracovnej zmluvy a vykonanie potrebných úprav pre podnik, pričom neexistuje žiadna norma, ktorá by nevyhnutne zaručiť zlepšenie postavenia zamestnanca.
V prípade nesúhlasu s navrhovanými zmenami môže zamestnanec odmietnuť preloženie a získať inú, ale menej kvalifikovanú prácu, alebo môže skončiť.
Text článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie v novom vydaní.
Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, vrátane preradenia na inú prácu, je povolená len dohodou strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených týmto zákonníkom. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.
N 197-FZ, Zákonník práce Ruskej federácie, aktuálne vydanie.
Komentár k čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie
Komentáre k článkom Zákonníka práce pomôžu pochopiť nuansy pracovného práva.
§ 1. Sloboda a dobrovoľnosť vôle pri uzatváraní pracovnej zmluvy a rôzne zákonné záruky pri prijímaní, preraďovaní a prepúšťaní zamestnanca prispievajú k udržateľnosti pracovných zmlúv.
Zmena pracovnej zmluvy so sebou prináša zmenu pracovný pomer. A to zase ovplyvňuje stabilitu pracovnoprávnych vzťahov, o ktoré majú záujem zamestnanci aj zamestnávateľ.
§ 2. Zákonodarca zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať od zamestnanca výkon prác, ktoré nie sú ustanovené pracovnou zmluvou, okrem prípadov ustanovených Zákonníka práce a ďalšími federálnymi zákonmi (článok 60 Zákonníka práce), ktorý ustanovuje zásadu stability a určitosti pracovnej zmluvy.
§ 3. Zmena pracovnej zmluvy je zmena jej obsahu, t.j. jednej alebo viacerých jej podmienok.
Zmena podmienok pracovnej zmluvy určená samotnými stranami sa môže uskutočniť iba na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie. Treba mať na pamäti, že dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne. Toto pravidlo sa musí prísne dodržiavať.
Zmena obsahu pracovnej zmluvy je teda možná v týchto formách:
a) prechod na inú prácu (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);
b) zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ale ch. 12 Zákonníka práce okrem týchto dvoch foriem zmeny pracovnej zmluvy obsahuje dva články (§ 75 „ Pracovné vzťahy pri zmene vlastníka majetku organizácie, zmene jej príslušnosti, jej reorganizácii" a článku 76 „Prerušenie výkonu práce"), ktoré nemenia podstatné náležitosti samotnej pracovnej zmluvy. Preto ich neradíme medzi formy zmeny Zákonodarca ich umiestňuje až v kapitole 12 s názvom „Zmena pracovnej zmluvy“, keďže súvisia s ďalším fungovaním pracovnej zmluvy.
Ďalší komentár k článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie
Ak máte otázky podľa čl. 72 Zákonníka práce môžete získať právnu radu.
1. Ako vyplýva z obsahu Ch. 12 Zákonníka práce zmenou pracovnej zmluvy treba rozumieť predovšetkým rôzne novinky v obsahovej a vecnej skladbe pracovnej zmluvy vrátane prechodov na inú prácu (§ 72 - 74 Zákonníka práce), ako aj ako zmena pracovného pomeru z dôvodu zmeny vlastníka majetku organizácie, zmeny jej príslušnosti alebo reorganizácie ( 75 Zákonníka práce) a napokon vyradenie z práce (§ 76 Zákonníka práce).
2. Zákonodarca v zmysle komentovaného článku spája preradenie na inú prácu so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami (t. j. so zmenou obsahu pracovnej zmluvy). Zároveň nie každá zmena obsahu pracovnej zmluvy je preradením na inú prácu, rovnako ako nie vždy je preloženie na inú prácu spojené so zmenou obsahu pracovnej zmluvy (pozri 72 ods. 1 ZP kód a komentár k nemu).
3. Komentovaný článok je svojím významom spojený s čl. 60 TK. Oba články sú zamerané na zabezpečenie stability podmienok dohody uzatvorenej zmluvnými stranami, t.j. princíp zmluvné právo"Zmluvy sa musia plniť." Zmena obsahu pracovnej zmluvy podľa týchto článkov teda nie je prípustná jednostranne, ale výnimočne všeobecné pravidlo možné na podnet jednej alebo tretej strany. Všetky tieto prípady zabezpečuje TC.
4. Podmienky pracovnej zmluvy je možné v súlade s komentovaným článkom meniť len dohodou zmluvných strán a len písomnou formou. Spôsob formalizácie zmeny podmienok pracovnej zmluvy však závisí od toho, či ide o dočasnú alebo trvalú zmenu.
Súčasnú prax uzatvárania novej pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou jednej alebo viacerých pracovných podmienok (napríklad v dôsledku preradenia na inú pozíciu) nemožno považovať za správnu, keďže osud predchádzajúcej pracovnej zmluvy zostáva nejasný. V dôsledku toho musia strany na uzavretie novej zmluvy najskôr vypovedať starú zmluvu, čo je len ťažko odôvodnené.
Uskutočnenie zmeny jednej alebo viacerých podmienok, ktoré tvoria obsah pracovnej zmluvy s jej doterajším vecným zložením, by sa malo líšiť v závislosti od toho, či ide o dočasnú alebo trvalú zmenu (pozri § 72-74 Zákonníka práce a komentár k nim) .
Ak je zmena obsahu pracovnej zmluvy trvalá, je vhodné vypracovať k zmluve dodatkovú dohodu, v ktorej zmluvné strany vyložia dohodu o zmene jednej alebo viacerých podmienok, ktoré tvoria jej obsah.
V prípade dočasnej zmeny obsahu pracovnej zmluvy, napríklad z dôvodu vzniku mimoriadnych okolností alebo potreby zastupovania dočasne neprítomného zamestnanca, je súhlas s takýmto preložením možný vydaním prevodného príkazu, na ktorom bude zamestnanec urobí poznámku o súhlase s dočasným preložením a opatrí ju svojim podpisom . Zároveň v prípade dočasného prevodu, najmä dlhodobého, nie je vylúčený iný postup spracovania takéhoto prevodu, a to aj prostredníctvom uzatvorenia dodatku k pracovnej zmluve.
