Postup pri prepustení na základe dohody strán a náhrady stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Výpoveď dohodou strán

Zákonník práce pomerne nedávno zaviedol ustanovenie, že výpoveďou pracovná zmluva možno vykonať dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zavádza sa od januára 2002. Prepustenie zamestnanca podľa definície „dohoda strán“ vyvoláva množstvo otázok a diskusií nielen medzi zamestnancami, ale aj medzi zamestnávateľmi a zamestnancami personálneho oddelenia.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

Dôvody prepustenia zamestnancov

V výrobné činnosti v každom podniku sa často vyskytujú situácie, keď neexistujú priame dôvody na prepustenie nedbanlivého zamestnanca, ale určite musí byť vylúčený z plnenia pracovných povinností. Ak sa táto situácia vyvinula, zamestnávateľ má otázku týkajúcu sa spôsobu prepustenia a výberu jeho znenia.

Aby to vyriešil, môže zamestnancovi predložiť ponuku:

uvoľniť z funkčné povinnosti na vlastná vôľa;
odvolať po vzájomnej dohode strán.

Pri prvej možnosti, keď je zamestnanec prepustený z vlastnej vôle, sa predpokladá jeho dobrovoľná vôľa. Súčasná situácia však nie je vždy pravdivá. Ak dôjde k sporu, zamestnanec má právo podať žalobu na súde a súdny proces vyhrať. Na to však musí preukázať, že vyhlásenie napísal z donútenia zamestnávateľa.

Okrem toho môže svoju žiadosť stiahnuť pred uplynutím varovnej lehoty na prepustenie, ako sa uvádza v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. V dôsledku toho je zamestnávateľ zapojený do administratívna zodpovednosť za priestupok spáchaný pri prepustení.

V druhom prípade je základným znakom vzájomná dohoda strán, predchádzanie Negatívne dôsledky pre zamestnávateľa. Prijaté obojstranné rozhodnutie o skončení pracovného pomeru nie je možné meniť jednostranne. Toto ustanovenie bolo uznesením schválené najvyšší súd pri posudzovaní aplikácie ruské súdy Zákonníka práce, uverejnené pod číslom 2 v marci 2004. Uvádza, že dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom o dobe výpovede je neplatná len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec vzájomne dohodnú.

Niektorí zamestnávatelia, ktorí prepúšťajú zamestnancov z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, im ponúkajú napísanie vyhlásenia na základe dohody strán. Navyše zamestnávateľ nevysvetľuje, aký je rozdiel v znení výpovede. Zamestnanec sa musí sám rozhodnúť o otázke výberu: prepustenie dohodou strán alebo znížením, čo je lepšie? Autor: platná legislatíva zamestnanec prepustený s takýmto znením má právo na náhradu mzdy od predchádzajúceho zamestnávateľa počas piatich mesiacov, ak si nemohol nájsť prácu.

Vlastnosti formulácie „na základe dohody strán“

TO charakteristické znaky prepustenie, ktoré sa vykonáva podľa dohody strán dosiahnutej počas rokovaní, zahŕňa:

podľa inštrukcií § 78 Zákonníka práce sa môže vykonávať bez ohľadu na čas;
dostali príležitosť zastaviť sa študentská zmluva v súlade s článkom 208.

Študentská dohoda sa zvyčajne uzatvára s okoloidúcim človekom odborného vzdelávania, rekvalifikácia, zdokonaľovanie, príprava druhého povolania.

Okrem prvého ustanovenia je potrebné uviesť, že zamestnanec, ktorý je na pracovnej dovolenke, podlieha výpovedi. práceneschopnosť pre dočasnú invaliditu. Navyše, bez kontroly zo strany odborovej organizácie, preto prepustenie zamestnanca na základe vzájomnej dohody poskytuje zamestnávateľovi určité výhody.

Výhody

Medzi hlavné výhody patrí:

Obe strany môžu iniciovať prepustenie. V tomto prípade môže zamestnávateľ predložiť ponuku a zamestnanec môže napísať vyhlásenie;
neschopnosť vysvetliť dôvody ukončenia pracovnej zmluvy;
nie je potrebné upozorňovať na dátum prepustenia, pretože si ho stanovujú samotné strany;
neexistuje kontrola odborovej organizácie a ak maloletý, potom štátna inšpekcia práca a komisia zaoberajúca sa záležitosťami neplnoletých osôb, ochrana ich práv;
nemá vplyv na ukončenie zmluvy predtým stanovená skúšobná doba;
umožňuje vám dohodnúť sa na otázke lehoty prepustenia;
umožňuje prerokovať so zamestnávateľom tak, že výpoveď sa vykoná s vyplatením náhrady vypočítanej percentom z priemernej mzdy.

Výpočty výšky kompenzácie sa robia v súlade s pokynmi federálneho zákona č. 1032-1 upravujúceho zamestnávanie obyvateľstva v krajine, ktorý bol prijatý na vykonanie v apríli 1991.

Ako sa postup vykonáva?

Pracovná legislatíva neustanovuje konkrétny postup pri skončení pracovnej zmluvy uzavretím dohody medzi zmluvnými stranami. V praktickej činnosti podnikov sa však osvedčila a úspešne podľa nej funguje rutina, ktorá spĺňa požiadavky zamestnávateľov.

Ukončenie pracovnej zmluvy

Ak sa dotknuté strany pri rokovaní dohodli, jeho výsledky sú zdokumentované v dokumente s názvom „Dohoda o skončení pracovnej zmluvy“. Je vyhotovený v dvoch kópiách podpísaných stranami. Okrem toho jedna kópia zostáva v organizácii a druhá sa dáva zamestnancovi.

Dokument je vyhotovený písomne v akejkoľvek forme.

Hoci v legislatíve nie je priamy náznak jej nevyhnutnosti, slúži dôkazová základňa v prípade nezhôd a konfliktov.

Na základe prijatej dohody sa vydáva príkaz na prepustenie, v ktorom sú uvedené: dôvody v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie, a to článok 77, schvaľovací dokument, dátum jeho podpisu, evidenčné číslo. Vydáva sa na formulári jednotného formulára T-8.

Zákonník práce pred samotným prepustením na základe bilaterálnej dohody stanovuje možnosť nahlásenia pracovného voľna s následným prepustením. Pri prihlásení na dovolenku sa zamestnancovi náhrada mzdy nevypláca, pretože mu je vyplatená dovolenka. Deň prepustenia sa považuje za posledný deň dovolenky.

Zápis do zošita

Vykonávanie riadnej dokumentácie pri prepúšťaní zamestnancov upravuje Zákonník práce.

V súlade s jeho ustanoveniami je potrebné urobiť záznam o prepustení v zošite, uviesť jeho doslovné znenie a tiež zaznamenať normatívny akt alebo odkaz naň.

Vykonáva sa podľa požiadaviek na vypĺňanie účtovných kníh v súlade s vedením personálnej evidencie.

Pracovná kniha sa vydá zamestnancovi v deň, ktorý zodpovedá jeho prepusteniu. Ten po prečítaní zápisnice musí podpísať. Ďalej sa vypracuje osobná karta zamestnanca, do ktorej sa zadajú informácie uvedené v objednávke.

Prepustenie tehotnej ženy a materská dovolenka

Podľa noriem Zákonníka práce je možné oslobodiť tehotnú zamestnankyňu od plnenia pracovných povinností formuláciou „dohodou strán“. Ak bude súhlasiť, prepúšťacie konanie prebehne bez komplikácií. Ale má právo odmietnuť, potom musí napísať list o odmietnutí adresovaný zamestnávateľovi. V ňom uvádza svoj nesúhlas, v tejto situácii zamestnávateľ zbavený práva odstráňte ju z práce.

Skončenie pracovného pomeru bez súhlasu matky na materskej dovolenke sa považuje za porušenie zákona.

Ak podá žalobu na súd alebo štátny inšpektorát práce, dostane sa späť do práce. Zákonník práce ustanovuje dodatočné záruky tehotné ženy, chrániť ich záujmy v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľom.

Záverečné formality

Úplné zúčtovanie so zamestnancom sa uskutoční v deň prepustenia. V ten deň mu je vyplatená mzda za odpracovanú dobu, náhrada ak nasledujúci pracovné voľno podľa pokynov článku 127 kódexu jednorazovo odškodné.

Platby je potrebné zadať vo formulári na výpočet bločku s jednotným formulárom T-61.

Po prijatí dokumentov musí zamestnanec podpísať:

v evidencii pracovných kníh, čím potvrdí, že dokumenty prevzal;
v osobnej karte, ktorú vyhotovuje inšpektor personálneho oddelenia v súlade s vedením personálnej evidencie;
o príkaze na jeho prepustenie z práce s uvedením dátumu.

Ak má zamestnanec záujem, na jeho žiadosť sa vydajú kópie príkazu na prepustenie, potvrdenie formulára 2-NDFL o príjme a potvrdenie o zaplatení poistného.

Obsah vzájomne akceptovanej zmluvy

Dokument dohody o ukončení pracovnej zmluvy podrobne popisuje hlavné ustanovenia prijaté zmluvnými stranami, aby v budúcnosti nedochádzalo k nepredvídaným okolnostiam a konfliktom.

Tie obsahujú:

zámery strán, ktoré prispievajú k realizácii ukončenia zmluvy, čo znamená prepustenie zamestnanca z práce;
dátum skončenia pracovného pomeru, teda posledný pracovný deň;
podmienky odstupného, ak sa strany vopred dohodli na platbách, jeho konečná výška, postup pri vyplácaní;
nedostatok vzájomných nárokov.

Nestanovuje klauzulu, ktorá by zaväzovala jednu zo strán vopred varovať druhú stranu o hroziacom prerušení. Pracovné vzťahy sprevádzajúce prepustenie zamestnanca.

V praxi sa výpoveď dohodou strán využíva v situáciách, kedy je potrebné okamžite skončiť pracovný pomer.

V prípade zatvorenia podniku môže určitá kategória zamestnancov uplatniť právo na odchod do dôchodku. Prečítajte si, čo je.

registrácia individuálny podnikateľ FIU. Povie vám o postupe.

poznámka zaplatiť taxík pomôže zamestnancovi získať cestovné náhrady. Zistite, čo potrebujete.

Okrem vyššie uvedených informácií obsahuje:

celý názov organizácie;
osobné údaje manažéra, zamestnanca, ich pozície;
dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy, jej evidenčné číslo.

Dokument obsahujúci dohodu o podmienkach skončenia pracovnej zmluvy sa zaeviduje v príslušnej knihe, je mu pridelené číslo.

Dôsledky pre zainteresované strany

V súlade s § 77 Zákonníka práce je dohoda strán o podmienkach výpovede výhodná pre obe strany, pretože im poskytuje určité práva.

Zamestnanec má v tejto forme ďalšie príležitosti v porovnaní s prepustením so znením „z vlastnej vôle“:

zvyšuje trvanie nepretržitého seniority na jeden týždeň;
dávka v nezamestnanosti sa prideľuje pri registrácii na úrade práce a výrazne zväčšená veľkosť platba;
dávky sa vyplácajú dlhodobo bez prerušenia.

Medzi výhody, ktoré zamestnávateľ poberá, patria:

nemožnosť zamestnanca zmeniť rozhodnutie o skončení pracovnej zmluvy, keďže má písomnú formu a nadobudlo právoplatnosť;
mierové riešenie otázky výpovede, čo umožňuje zamestnávateľovi vyhnúť sa kontrolám zo strany prokuratúry, štátneho inšpektorátu práce, súdny proces sprevádzané finančnými výdavkami;
zamestnávateľ môže vydať príkaz na prepustenie v čase, keď je zamestnanec na dovolenke alebo práceneschopnosti z dôvodu neschopnosti vykonávať pracovnú činnosť;
možnosť zachovať si miesto pri prepustení zamestnanca, ktorý si neplní svoje povinnosti v súlade s jeho postavením.

Každý 2 občan Ruskej federácie prešiel procesom ukončenia pracovnoprávnych vzťahov. Vo väčšine prípadov k prepusteniu dochádza na základe dohody strán. Zamestnávateľ a podriadený môžu po vzájomnej dohode skončiť pracovný pomer. Každá strana musí mať predstavu o tom, ako správne vykonať ukončenie pracovnej zmluvy.

Nasledujúce faktory môžu slúžiť ako dôvody na zrušenie pracovnej zmluvy dohodou strán:

Prijímanie peňažnej náhrady od podniku vo forme prepúšťacích platieb.
Porušenie povinností z pracovnej zmluvy. Ak občan závažne poruší pravidlá pracovnej disciplíny, môže mu hroziť nútené prepustenie. Aby sa nepokazila povesť, vedúci organizácie môže urobiť ústupky a ukončiť vzťah po vzájomnej dohode.
Možnosť zamestnávateľa prepustiť kategórie osôb, ktoré za iných okolností prepustiť nemá právo (ženy na materskej dovolenke alebo tehotné ženy).

Pri prepúšťaní je najčastejšie prvý, kto preberá iniciatívu zamestnávateľ, pretože je pre neho výhodné zbaviť sa napríklad bezohľadného zamestnanca alebo zamestnať na pozíciu svojho známeho. Ak niečo zamestnancovi nevyhovuje, môže skončiť z vlastnej vôle.

Klady a zápory pre zamestnanca pri ukončení obchodného vzťahu dohodou

Zrušenie pracovnej zmluvy dohodou oboch strán môže byť výhodné pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Ako vo všetkých situáciách, aj tu existujú klady a zápory.

Pozitívne stránky

Prepustenie zamestnanca dohodou strán je pre neho výhodné z týchto dôvodov:

pracovník aj zamestnávateľ môžu ponúknuť výpoveď;
štátny zamestnanec má právo neuviesť v žiadosti dôvod odchodu z práce;
uchádzač nie je povinný pracovať 14 dní pred úplným odchodom z miesta výkonu práce;
ak zamestnávateľ ako prvý prejavil iniciatívu, potom má žiadateľ právo požadovať peňažnú náhradu vo forme príspevku za prepustenie a prediskutovať jeho výšku a platobné podmienky;
záznam v zamestnaneckej knihe nijako nepokazí povesť zamestnanca;
ak sú požiadaní o ukončenie z dôvodu akéhokoľvek porušenia, ukončenie pracovného vzťahu dohodou strán je výhodnou možnosťou;
po takomto prepustení bude mať človek skúsenosti ešte mesiac;
odchod z práce dohodou strán poskytne občanovi právo byť zaregistrovaný na úrade práce a poberať dobré dávky v nezamestnanosti.

Nevýhody pre opravené

V tento prípad Pre zamestnanca existujú aj niektoré nevýhody:

v tejto situácii môže zamestnávateľ dať výpoveď aj v prípadoch zakázaných zákonom;
odborové organizácie nemôžu kontrolovať zákonnosť postupu;
riaditeľ podniku môže odmietnuť zaplatiť peňažnú náhradu;
ak už bola žiadosť schválená a podpísaná vedúcim, zamestnanec nebude môcť zmeniť názor a žiadosť zrušiť;
v tejto situácii má takmer vždy pravdu vedúci a súdy sú na strane zamestnávateľa.

Je tento postup pre zamestnávateľa výhodný?

Prepustenie na základe dohody strán môže byť pre vedúceho výhodné v týchto prípadoch:

Zamestnávateľ nie je spokojný s tým, ako si podriadený plní svoje povinnosti a chce ho v dobrom prepustiť.
Prepustenie po vzájomnej dohode je pre riaditeľa výhodné v prípade, keď nie je túžba a príležitosť vykonať postup znižovania počtu zamestnancov.
Zamestnávateľ môže k tomuto postupu pristúpiť, keď sa chce iným spôsobom zbaviť osoby, ktorú nemá právo prepustiť.

Iniciátorom skončenia pracovného pomeru je najčastejšie konateľ po vzájomnej dohode.

Dôležité!Žiadna zo strán v tejto veci nemá právo vo vlastnom záujme vyvíjať nátlak na tú druhú.

Čo je lepšie: dohodnúť sa medzi sebou alebo len osobná túžba?

Určitý typ prepustenia z podniku môže byť výhodný pre zamestnanca aj pre manažéra. Po prvé, najčastejšie, je výhodné odísť z vlastnej vôle a pre zamestnávateľa - na základe dohody. V prvom aj druhom prípade existujú výhody a nevýhody.

Hlavné výhody výpovede dohodou:

Zamestnanec má právo určiť dátum prepustenia. To je pre občana výhodné, keď si hľadá novú prácu, no ešte presne nevie, kedy do nej má nastúpiť. V tomto prípade, na starom mieste, osoba sama upravuje podmienky prepustenia, ale po dohode s vedúcim.
Keď občan takto odíde zo svojho pôsobiska, môže ísť na burzu práce, zaregistrovať sa v nezamestnanosti a dostať za to slušnú mzdu. Táto možnosť platí, ak je iniciátorom zrušenia vzťahov vedúci podniku.
Ak je prepustenie predovšetkým želaním manažéra, zamestnanec má vždy právo počítať s peňažnou kompenzáciou.
Služobný pomer trvá ešte 30 dní po skončení pracovného pomeru.

Medzi nevýhody tejto metódy patria:

Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom na všetkom dohodli a prerokovali, žiadosť podpíšu obe strany, tak si to odchádzajúci občan už nebude môcť rozmyslieť. K prepusteniu v tejto situácii dôjde v každom prípade.
Výpoveď dohodou neposkytuje žiadne výhody a platby zo zákona, všetko sa deje na základe dohody strán. Ak narazí neseriózny zamestnávateľ, nesmie občanovi zaplatiť ani cent.
Nikto nemá právo jednostranne zrušiť žiadosť o odvolanie dohodou strán.
Pri uchádzaní sa o nové pracovné miesto môže riaditeľ požiadať o vysvetlenie dôvodu odvolania z predchádzajúceho miesta.
Zamestnávateľ môže týmto spôsobom dokonca prepustiť tehotnú ženu alebo ženu na materskej dovolenke.

Prepustenie do vlastnej iniciatívy má nasledujúce výhody:

Tento spôsob prepúšťania dáva občanovi veľké záruky. Vždy pri takomto obrate dostane odstupujúca osoba odškodné.
Rezignácia z osobnej iniciatívy pracovná kniha osoba dostane štandardný záznam, ktorý nevyvoláva otázky od nasledujúcich zamestnávateľov.
Po vyjadrení osobného želania opustiť podnik môže zamestnanec zmeniť názor a zostať pracovať.

Medzi nevýhody tohto typu prepustenia patria:

Po osobnej žiadosti občana o prepustenie je ešte povinný 14 dní zúčastniť sa pracovného procesu.
Prepúšťanie je vždy koordinované s odborovými organizáciami.
Podpora v nezamestnanosti bude minimálna.
Zážitok je okamžite ukončený.

Riaditeľ spoločnosti a zamestnanec majú právo nezávisle si vybrať najziskovejší spôsob prepustenia po zvážení všetkých pre a proti.

Zníženie alebo dohoda?

Keď sa v podniku očakáva znižovanie počtu zamestnancov, niektorí manažéri ponúkajú svojim podriadeným inú možnosť - opustiť svoju pozíciu na základe dohody strán. Čo je výhodnejšie pre zamestnanca a zamestnávateľa?

Pre manažérov to môže byť výhodné v nasledujúcich situáciách:

O prepustení nie je potrebné vopred upozorňovať podriadeného, dohoda o ukončení pracovného pomeru môže byť uzavretá kedykoľvek, keď to stranám vyhovuje.
Robotník sotva môže začať súdny proces kvôli odchodu z práce a vyhrať ju.

Pre zamestnanca v tejto situácii je hlavnou vecou finančná stránka problému. Ak je pre konateľa výhodnejšie odvolať občana dohodou strán, potom mu bude musieť ponúknuť dobrú finančnú odmenu.

Neexistujú žiadne legislatívne akty, ktoré by upravovali finančnú stránku problematiky pri skončení pracovného pomeru dohodou zmluvných strán, takže zamestnávateľ a zamestnanec môžu v otázke odstupného prísť k spoločnému menovateľovi. Ak riaditeľ spoločnosti ponúka podriadenú náhradu vo výške 3-5 miezd, tak usporiadanie starostlivosti súhlasom osôb môže byť výhodné pre oboch.

Ďalšou výhodou ukončenia zmluvy dohodou zmluvných strán je perspektíva ďalšieho zamestnania. Pri znižovaní počtu zamestnancov si zamestnanec nebude môcť okamžite nájsť novú prácu. Nesmie pracovať 2 mesiace, ak sa chce evidovať v nezamestnanosti a za to dostávať náhradu. Po prepustení dohodou osôb bývalý zamestnanec organizácie môžu formalizovať nové pracovné vzťahy.

Je možné vykonať zákrok bez písomného súhlasu?

Pri prepúšťaní zamestnancov po vzájomnej dohode je vždy zabezpečené jej vykonanie. Odporúča sa to urobiť písomne, v Zákonníku práce však v tomto smere nie sú žiadne výhrady.

Ak je iniciátorom vedúci spoločnosti, pošle občanovi písomný list, v ktorom uvedie dôvod a načasovanie. Ak pracovník nesúhlasí s pravidlami pre ukončenie pracovného pomeru navrhnutými zamestnávateľom, môže vyjadriť svoj názor aj v písanie.

Ak zamestnávateľ potrebuje prepustiť viacerých zamestnancov naraz, musí inkasovať valné zhromaždenie a viesť rokovania, na ktorých každý vyjadrí svoj názor. Ak počas rokovaní všetci zamestnanci súhlasia s vedúcim, potom sa pre každého osobitne vypracuje písomný súhlas. Dohoda o prepustení po vzájomnej dohode zmluvných strán sa vyhotovuje vždy v 2 vyhotoveniach.

Ako zrušiť platnosť pracovnej zmluvy so súhlasom osôb?

Ukončenie zmluvy a registrácia všetkých požadované dokumenty prebieha v niekoľkých krokoch:

Písomný súhlas oboch strán.
Vypracovanie príkazu na prepustenie zamestnávateľa.
Oboznámenie sa s dokumentmi pracovníka.
Zadávanie údajov do osobného spisu zamestnanca.
Premietnutie zákonom požadovaného zápisu do zošita.
Príprava zúčtovacích dokladov a oboznámenie zamestnanca s nimi.
Platba všetkých náležitú náhradu, príplatky, prémie zamestnancovi.
Dajte zamestnancovi dokumenty, ktoré mu patria.
Ak je to potrebné, včas informujte vojenské orgány o prepustení zamestnanca.

Každá položka má svoje vlastné nuansy a vyžaduje podrobné zváženie a objasnenie.

Vydanie písomného súhlasu

posledný deň, kedy bude občan pracovať v tomto podniku;
právo na platenú dovolenku pred prepustením;
zákonné náhrady zamestnancovi;
pravidlá prestupu.

Pozor!Žiadna zo strán nemôže protestovať proti podmienkam dohody a odmietnuť ich dodržiavať. Zmena niektorých ustanovení zmluvy je možná len po vzájomnej dohode.

Vypracovanie objednávky

Hlavným dokumentom, ktorý je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy, je príkaz zamestnávateľa. Tento dokument eviduje pod individuálnym číslom tajomník podniku v denníku objednávok.

Objednávka nešpecifikuje konkrétny dôvod prepustení a vloží sa záznam „na základe dohody strán“. Taktiež nie sú špecifikované podmienky prepustenia predpísané v dohode.

Oboznámenie zamestnanca s dokumentáciou

Prepustený zamestnanec musí celkom určite poznať návrh prepúšťacieho príkazu. V potvrdení, že zamestnanec je oboznámený s dokumentom, naň pripojí svoj podpis.

Zamestnanec môže v prípade potreby požiadať o kópie potrebné papiere a šéf spoločnosti by nemal žiadosť odmietnuť.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť oboznámiť prepustenú osobu s dokumentom tak, aby podpísal svoj podpis, vykoná sa zodpovedajúci záznam o nemožnosti oboznámenia sa. To isté sa robí, ak zamestnanec odmietne tento dokument podpísať.

Zápis do osobného spisu

Pri prijatí zamestnanca na pozíciu v spoločnosti sa otvorí osobný spis zamestnanca. Počas konania o prepustení z podniku sa do osobného spisu vloží aj určitá značka, ktorá označuje číslo objednávky a dátum, kedy zamestnanec prestal pracovať. Zamestnanec musí byť oboznámený so záznamom na osobnej karte a musí sa podpísať. Ak odstupujúca osoba nechce podpísať tento dokument alebo nemá možnosť, potom zamestnanec personálneho útvaru a zamestnávateľ dokument vlastnoručne podpíšu a vyhotovia príslušný úkon.

Označte v pracovnom zošite

V zamestnaneckej knihe sa zaznamená, že zamestnanec bol prepustený v súlade s objednávkou (je uvedené číslo objednávky a dátum jej vyhotovenia). Záznam bude mať tento obsah: „Prepustené vzájomným rozhodnutím“ a je uvedený odkaz na článok 77 časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dôvod ukončenia vzťahov v zošite nie je uvedený.

Zodpovednosť za zadávanie informácií do zošita nesie výlučne vedúci organizácie a v prípade nesprávneho znenia alebo nezákonného prepustenia bude potrestaný a vráti zamestnancovi peňažnú náhradu.

Vyhotovenie zúčtovacích dokladov

Dokument o vysporiadaní sa vyhotovuje tak, aby zohľadňoval všetky požadované náhrady v peňažnom vyjadrení pre zamestnanca pri prepustení. Takáto kompenzácia môže zahŕňať nevyužitú dovolenku, platbu za nemocenské dni, neplatené dni odpracované pred prepustením a iné platby.

Personálne služby sa podieľajú na príprave a realizácii zúčtovacích dokumentov a účtovníci sú zodpovední za výpočet všetkých platieb.

Prvá strana označuje všeobecné informácie o firme a zamestnancovi sa poznamená aj to, koľko dní zamestnanec nevyčerpal ako dovolenku. Na druhej strane úplný výpočet všetkých Peniaze, sú uvedené všetky prírastky a zrážkové dane, výsledkom čoho je suma splatná v hotovosti.

Úplný výpočet platieb

Pri prepustení je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi všetky nahromadené peňažné prostriedky.

Tie obsahujú:

platba za dni odpracované zamestnancom do dňa ukončenia účasti na pracovnom procese podniku;
platba za nevyužité dni ročnej dovolenky;
výplatu odstupného, ak to bolo dohodnuté v dohode.

Vydanie všetkých splatných finančných prostriedkov sa uskutoční v deň, ktorý bude posledným pre prácu v tomto podniku. Ak to nie je možné z dôvodu neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, vedúci zamestnanec je povinný vykonať všetky platby najneskôr do jedného dňa po dni, keď zamestnanec o platbu požiadal.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje vyplácanie dávok v súvislosti s prepustením zamestnanca so súhlasom vedúceho. V súlade s článkom 181 časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie takýto príspevok nemožno vyplatiť zamestnancovi, ktorý musel byť prepustený z dôvodu porušenia pracovnoprávnych predpisov. Zákonník práce tiež stanovuje určitú výšku náhrady pri prepustení na základe dohody strán pre určité kategórie zamestnancov. Do týchto kategórií patria manažéri, ich priami zástupcovia, ako aj účtovníci.

Vystavenie dokumentácie zamestnancovi

V posledný deň účasti zamestnanca na pracovnom procese musí riaditeľ spoločnosti odovzdať potrebné doklady:

Pracovná kniha so zodpovedajúcim záznamom o prepustení zamestnanca v súlade s objednávkou. Zamestnanec musí podpísať prevzatie práce.
Výkaz mzdy za posledných 24 mesiacov.
Informácie o poistení dôchodkové príspevky po celú dobu práce.
Informácie o priemere mzdy(vydáva sa, ak sa zamestnanec po prepustení plánuje zaregistrovať v nezamestnanosti).
Osvedčenie o evidencii zamestnania.
Ďalšie dokumenty, ktoré má zamestnanec právo požadovať.

Všetky doklady musia byť zamestnancovi vydané v deň prepustenia. Ak to nie je možné, tak do 3 pracovných dní.

Oznámenie vojenským orgánom o prepustení zamestnanca

Ak je prepustený zamestnanec občanom povinnej brannej povinnosti, zamestnávateľ je povinný do 14 dní nahlásiť jeho prepustenie príslušným orgánom.

Aké spory môžu vzniknúť?

Pri prepúšťaní sa často názory strán na akúkoľvek otázku rozchádzajú. Zamestnávateľ sa napríklad nechce zaoberať postupom zníženia, pretože si to vyžaduje viac času a vážne náklady. Plánované zníženie je potrebné oznámiť zamestnancovi 60 dní pred predpokladaným termínom.

Prepustenie na základe dohody strán bude v tomto prípade prospešné pre manažéra, pretože nie je potrebné držať zamestnanca vo funkcii dlhú dobu a riaditeľ môže tiež získať malé odstupné pri prepustení po dohode s manažérom. strany. Tento prístup využívajú manažéri, ktorí sa potrebujú rýchlo zbaviť zamestnanca, aby mohli zamestnať svojho priateľa alebo príbuzného.

Niekedy môže spor začať zamestnanec. Potreboval napríklad trochu posunúť výpoveď. V takom prípade musíte celý postup predkladania dokumentov začať znova. Porozprávajte sa s manažérom a ak súhlasí s posunutím termínu, vypracuje sa nová dohoda a napíše sa nové vyhlásenie. Ak sa strany dohodnú, staré dokumenty sa zrušia a vypracujú sa nové.

závery

Takže prepustenie na základe dohody strán môže byť výhodné pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Prínos zamestnanca tu v podstate závisí od spoľahlivosti a svedomitosti vedúceho. Aj v prípade znižovania stavu zamestnancov môže byť prepustenie po vzájomnej dohode výhodnejšie, ak vedúci dobre odmení podriadeného za ústretovosť.

Zamestnanec a vedúci musia všetko podrobne prediskutovať, aby neskôr nedošlo kontroverzné situácie. Ak sa občan a zamestnávateľ vedia kvalitne dohodnúť, riaditeľ zo svojej strany zaplatí dobrú odmenu a zamestnanec nebude klásť vysoké nároky na prepustenie, strany budú môcť skončiť pracovný pomer ku dňu pozitívna poznámka.

Obsah

Dôvodov na prepustenie môže byť viacero - ide o presťahovanie sa do nového bydliska, získanie novej vysoko platenej pozície a iné. Tento proces však nie je vždy rýchly a jednoduchý. Výpoveď dohodou strán možno považovať za najlepšiu možnosť, ak zamestnanec uzatvoril so zamestnávateľom pracovnú zmluvu (PD), no zároveň málokto vie, či sa v tomto prípade poskytujú nejaké platby a ako správne dodržiavať všetky štádiá konania o ukončení pracovného pomeru.

Čo znamená prepustenie dohodou strán?

Už zo samotného vyjadrenia je zrejmé, že skončenie zmluvy je možné len vtedy, ak dôjde k dohode medzi dvoma stranami - zamestnávateľom a zamestnancom. Toto je hlavný znak a rozdiel medzi postupom a prepustením z vlastnej vôle. Prasknutie TD je možné pri uzavretí urgentného resp zmluva na dobu neurčitú. Hlavnou črtou konania by mala byť skutočnosť, že každá zo strán je povinná oznámiť druhej strane takéto rozhodnutie.

Z iniciatívy pracovníka

Ak sa obrátime na prax, vidíme, že k ukončeniu zmluvy dochádza častejšie z iniciatívy samotného zamestnanca. Ak sa rozhodnete ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom, musíte túto skutočnosť oznámiť úradom písomným vyhlásením. Potom generálny riaditeľ ukladá uznesenie o súhlase vedenia. Ak zamestnávateľ nesúhlasí, podriadený môže napísať ďalšie vyhlásenie napríklad z vlastnej vôle.

Na podnet zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže tiež ponúknuť ukončenie zmluvy pred uplynutím lehoty. Táto metóda je relevantná, keď chce manažment prepustiť zamestnanca, ale nie je na to dobrý dôvod. K tomu je zamestnancovi zaslaná písomná výpoveď, v ktorej je uvedený predpokladaný dátum ukončenia spolupráce. Podriadený môže v prípade nesúhlasu odmietnuť alebo uviesť svoje vlastné podmienky. Môžu byť stanovené písomne alebo dosiahnuť konsenzus prostredníctvom rokovaní.

Predpisy a zákony

Ak sa obrátime na legislatívu, tak neexistujú presné odporúčania týkajúce sa skončenia pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom vzájomná dohoda nemožno nájsť. Všetky otázky ležiace v tejto rovine sa týkajú praxe, ktorá existuje v jednom podniku. Len v Zákonníku práce je malá kapitola číslo 78, ktorá hovorí, že spoluprácu možno ukončiť kedykoľvek. Okrem toho hovorí, že iniciátorom výpovede môže byť jedna alebo druhá strana zmluvy.

Ukončenie TD

Ukončenie TD po vzájomnej dohode si v poslednom čase získava na popularite. Dôvodom je skutočnosť, že pre postup nie je potrebné pripravovať veľký balík dokumentov. Súhlas strán zmluvy je jedinou podmienkou postupy. Výpoveď zmluvy dáva človeku možnosť čo najskôr skončiť bez zbytočných byrokratických prieťahov.

Jednoduchosť a pohodlie dizajnu

Ak z iných dôvodov postup pri ukončení spolupráce medzi zamestnávateľom a zamestnancov nie je vždy jednoduché a môže trvať dlho, potom v prípade ukončenia zmluvy dohodou je ľahké túto otázku vyriešiť, ale až keď sa obe strany dohodnú na podpise. Legislatíva navyše neustanovuje žiadne lehoty, takže výpoveď je možná aj v deň oznámenia.

Čo sa týka pohodlnosti postupu, tu je potrebné uviesť, že zamestnanec ani zamestnávateľ nie sú povinní navzájom si písomne oznamovať svoj úmysel ukončiť spoluprácu. Právnici však radia dodržiavať dokumentáciu vašej túžby. To pomôže následne vyriešiť problémy týkajúce sa vzájomných nárokov a sporov v súdneho poriadku kde bude navrhnutý dokument poskytnutý ako dôkaz.

Rokovanie o podmienkach konania

Samotná formulácia obsahuje hlavný význam - na ukončenie TD sa musia zmluvné strany vzájomne dohodnúť. Svoje požiadavky môžu predložiť písomne aj ústne. Úspech optimálne podmienky dáva dobrú príležitosť vyťažiť z postupu maximum. Zamestnancovi sa teda môže poskytnúť kompenzácia a vedenie môže napríklad navrhnúť podmienky na povinné cvičenie na určité časové obdobie, aby sa prípady presunuli na nového zamestnanca alebo odstránili existujúci dlh.

Zmena a zrušenie len po vzájomnej dohode

Ukončenie vzťahov súhlasom účastníkov TD má rozlišovacia črta- nie je cesty späť. To znamená, že zmluvu nemožno zrušiť. V niektorých prípadoch sú však zmeny možné, ale iba v prípade, ak s tým obe strany súhlasia. Táto okolnosť odlišuje postup od opustenia práce podľa vlastného uváženia, keď zamestnanec môže svoju žiadosť stiahnuť.

Čo sa týka samotného procesu zmeny už dosiahnutých dohôd, tu je žiaduce dodržať určité formality. Ak teda zamestnanec napríklad písomne zašle svojmu vedeniu návrh na zmenu dohody, potom sa zamestnávateľovi odporúča, aby mu odpovedal písomne, v ktorom vyjadrí svoj nesúhlas s predloženými podmienkami alebo ochotu urobiť ústupky.

Možnosť prepustenia zamestnancov akejkoľvek kategórie

Ak sa obrátite na legislatívneho rámca, vidíte, že spoluprácu so zamestnancom môžete ukončiť kedykoľvek, bez ohľadu na to, či je s ním uzatvorená zmluva na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Táto okolnosť nebráni prepusteniu podriadeného počas dovolenky alebo ak je na práceneschopnosti, na to je však potrebné získať jeho súhlas. Zamestnávateľ ich nemôže jednostranne prepustiť.

Odvolanie z funkcie na základe dohody strán sa často používa pri porušení TD so zamestnancom, ktorý sa dopustil disciplinárneho porušenia. Je to výhodné pre obe strany, keďže zamestnávateľ sa zbaví nevhodného zamestnanca, ktorý dostane pracovnú knihu, v ktorej nie je uvedené, že bol prepustený „podľa článku“. Obnovenie funkcie je navyše možné len súdnym rozhodnutím, ktoré bude nereálne získať, pretože súhlas dal samotný občan.

Osobitne treba poznamenať, že zamestnávateľ môže dať výpoveď aj tehotnej žene, ale (!) iba vtedy, ak ona sama prejaví takúto túžbu – iné výnimky nemôžu existovať. Pri prijatí takéhoto návrhu musí byť zamestnávateľ opatrný, pretože ak žena pred podpisom dohody o svojej situácii nevedela, ale dozvedela sa o nej neskôr, má právo vziať výpoveď späť a súd prvého stupňa inštancia bude na jej strane.

Aké platby sú splatné

Ruská legislatíva nestanovuje žiadne kompenzačné platby pri podpise vzájomnej dohody. To však neznamená, že odchod z práce na základe dohody strán nedáva podriadenému žiadne privilégiá, pretože vždy môžete predložiť svoje vlastné požiadavky, najmä ak iniciatíva pochádza od zamestnávateľa. Okrem toho musí vedenie organizácie úplne vyplatiť odchádzajúceho zamestnanca a lehota na platby sa považuje za posledný deň pred odchodom.

Platiť za odpracované hodiny

Poberať peniaze, respektíve mzdu za skutočne odpracovanú dobu vrátane posledného dňa pobytu na pracovisku, ako už bolo uvedené, musí zamestnanec najneskôr do posledný deň pred odchodom, ktorý je uvedený v dohode. To platí aj pre ostatné časové rozlíšenie, ktoré patrí osobe podľa kolektívnej zmluvy. To môže byť iný druh príplatky, ročné materiálnu pomoc atď.

V prípade nezaplatenia peňažných prostriedkov v lehotách ustanovených Zákonníkom práce vinou zamestnávateľa musí zamestnanec najskôr do mesiaca kontaktovať zamestnávateľa a vyžiadať si písomné záruky na prevod peňazí. Okrem toho je potrebné podať sťažnosť Komisii dňa pracovné spory v podniku. Ak nič z uvedeného neprinieslo výsledky, môže sa každý občan obrátiť na súd so žiadosťou o vymoženie dlhu predpísaným spôsobom.

Náhrada za nevyčerpanú dovolenku

Podľa § 115 Zákonníka práce je minimálna platená dovolenka 28 dní. Ak do doby prepustenia zamestnanec nevyčerpal splatnú dovolenku, vedenie podniku je povinné zaplatiť mu náhradu za každý deň. Výpočet platby sa nelíši od štandardného výpočtu pre akéhokoľvek zamestnanca. Ak je časť dovolenky vyčerpaná alebo zamestnanec odpracoval menej ako rok, dni sa počítajú v pomere k odpracovaným hodinám.

odškodné

Najviac otázok vzniká pri vyplatení odstupného. Ak má zamestnanec pri znižovaní stavu alebo likvidácii organizácie nárok na určitú sumu stanovenú zákonom, potom na základe dohody strán zákon nestanovuje žiadne požiadavky na tento postup. Z toho vyplýva, že zamestnávateľ nesmie dať odstupnému zamestnancovi vôbec nič, najmä ak dôjde k dohode v dôsledku disciplinárneho postihu.

Ak dôjde k dohode, alebo ak je takáto vec dostupná v TD, zamestnávateľ hradí určitú sumu. Odmenu je možné stanoviť bez ohľadu na okolnosti a v akejkoľvek výške. Na jej výpočet môžete použiť:

priemerná mesačná mzda;
určitú výšku platov a pod.

Postupové kroky

Legislatíva nepredpisuje proces prepúšťania z práce po vzájomnej dohode. Zamestnávateľ má právo neoznámiť úradu práce, odborová organizácia pri ukončení TD a nevyplatiť odstupné prepustenej osobe, pokiaľ pracovná/kolektívna zmluva alebo iný miestny predpis neurčuje inak právne úkony. Spravidla sa riadia praxou zavedenou v podniku.

Postup nie je zdĺhavý a spočíva v vykonaní určitého postupu:

dosiahnuté dohody;
pre podnik sa vypracuje objednávka a odovzdá sa osobe, ktorá odchádza do dôchodku, na oboznámenie;
v lehote určenej stranami dôjde k úplnému vyrovnaniu so zamestnancom a je mu vydaná pracovná kniha.

Vypracovanie dohody o skončení pracovného pomeru

Nakoľko je súhlas zmluvných strán základom výpovede, vyhotovujú a podpisujú ju obaja účastníci TD. Pokiaľ ide o jeho formu, neexistujú tu presné pokyny, takže formulár môže byť ľubovoľný, ale musí tam byť uvedený:

dôvody ukončenia pracovnoprávnych vzťahov (dohoda strán);
dátum prepustenia;
podpisy oboch strán.

Samotná dohoda môže mať formu vyjadrenia odstupujúceho odborníka (pracovníka), ktorý musí uviesť určia strany dátum ukončenia spolupráce. Na ňu sa nadväzuje uznesenie zamestnávateľa. Navyše sa dá vyrobiť samostatný dokument. Predpisuje všetky podmienky a samotná dohoda je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach – pre každého účastníka dohody. Približná forma vyzerá takto:

Rozkaz o prepustení

Podľa uznesenia Štátneho výboru pre štatistiku Ruska č. 1 zo dňa 1.5.2004 sa príkaz na prepustenie vyhotovuje v jednotnej forme T-8 alebo T-8a. Je štandardom pre každého, každý podnik si však môže vyvinúť svoj vlastný vlastnú formu objednávka, ktorá by mala obsahovať tieto položky:

dôvod skončenia (skončenia) pracovnej zmluvy - Dohoda strán, bod 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruská federácia;
doklad, na základe ktorého sa rozhodlo - Dohoda o skončení pracovného pomeru s číslom a dátumom.

Oboznámenie prepustenej osoby s príkazom proti podpisu

Po zaregistrovaní objednávky by sa mal odstupujúci oboznámiť s obsahom. Bezpodmienečne musí podpísať, čím bude vyjadrený súhlas so všetkými uvedenými bodmi. Okrem toho môže dostať kópiu dokladu alebo výpis z objednávky. Ak osoba odmietne podpísať dokument alebo tak nemôže urobiť z dôvodu dočasnej invalidity, zapíše sa o tom poznámka a za prítomnosti svedkov sa vypracuje akt o odmietnutí zamestnanca oboznámiť sa s obsahom. objednávky.

Zápis do osobnej karty a pracovnej knihy

Keď je osoba najatá, vytvorí sa pre ňu osobná karta, v ktorej sú všetky zmeny súvisiace úradné povinnosti. Na tento účel sa používa schválený formulár T-2. Taktiež je potrebné vyhotoviť záznam o prepustení po dohode účastníkov v obchodnom dome, údaje o objednávke a termíne. Inšpektor personálneho oddelenia pripojí svoj podpis a po oboznámení sa musí dať odstupujúci svoj podpis.

V zošite je uvedený tento záznam: "Pracovná zmluva sa ukončuje dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie." Osvedčuje sa podpisom zodpovedného zamestnanca, pečiatkou zamestnávateľa a podpisom odstupujúcej osoby. Samotná kniha je v ruke v deň prepustenia, čo je zaznamenané v osobnej karte a špeciálnom denníku.

Vypracovanie notového výpočtu v tvare T-61

Od okamihu podpísania prepúšťacieho príkazu je organizácia povinná urobiť konečné zúčtovanie so svojím zamestnancom. Na tento účel musíte vypracovať poznámku v predpísanom formulári T-61. Najprv ho vyplní personálne oddelenie, ktoré všetko prinesie potrebné informácie a potom vedenie účtovníctva, zostavenie výpočtu. Formu dokumentu vypracovali štatistické úrady, avšak každý podnik má právo mať svoju vlastnú verziu s prihliadnutím na špecifiká pracovná činnosť.

Úplná platba v posledný deň práce zamestnanca

Ako už bolo uvedené, zúčtovanie so zamestnancom sa musí uskutočniť pred odchodom zo svojho pracoviska. Dôležitý aspekt spočíva v tom, že celá dlžná čiastka je uhradená okamžite – vedenie nemôže uplatniť žiadne splátky. Jedinou platbou, ktorá môže byť vyplatená po odchode osoby, sú bonusy, ktoré sa vypočítavajú na základe výsledkov práce podniku za predchádzajúce obdobie.

Aké dokumenty sa rozdávajú

Pri odchode so súhlasom účastníkov TD dostane zamestnanec organizácie do rúk určitý súbor dokumentov:

pracovná kniha so záznamom o prepustení;
potvrdenie vo formulári 182n, ktoré poskytuje informácie o mzde zamestnanca za posledné dva roky, ktoré sú potrebné na výpočet nemocenských dávok.
osvedčenie obsahujúce informácie o príspevkoch do Dôchodkový fond(RSV-1 alebo SZV-M);
potvrdenie o priemernom zárobku, ak sa osoba zaregistruje na úrade práce;
osvedčenie vo forme SZV-STAZH s uvedením dĺžky služby;
kópie interné dokumenty, ak o to dôchodca požiadal.

Vlastnosti zdaňovania odstupného

Ak výška odstupného určeného dohodou, priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, peňažná náhrada vedúcemu, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi nepresiahne trojnásobok priemerného mesačného zárobku alebo šesť mesiacov u zamestnanca, okresov Ďaleko na sever a oblasti im prirovnané nepodliehajú dani z príjmov fyzických osôb. Všetko nad túto sumu bude podliehať dani z príjmu. Toto pravidlo platí aj pre poistné do dôchodkového fondu a iných organizácií.

Video

Našli ste v texte chybu? Vyberte to, stlačte Ctrl + Enter a my to opravíme!

Prepustenie na základe dohody strán je mnohými preferovaným spôsobom ukončenia pracovného pomeru. Napriek tomu, že ide o najbezbolestnejšiu možnosť ukončenia pracovnej zmluvy, v jej prípade platia určité pravidlá, ktorým sa budeme podrobne venovať.

V Rusku legislatíva poskytuje stranám pracovnej zmluvy možnosť rozísť sa po vzájomnej dohode. Článok 78 Zákonníka práce stanovuje taký dôvod na skončenie zmluvy ako výpoveď dohodou strán. Táto možnosť ukončenia spolupráce je optimálna, ak vzťah nefunguje, a je výhodná pre každú zo strán.

Postup pri formalizácii prepustenia dohodou strán nie je jasne upravený zákonom. Zamestnanec má však v tomto prípade aj všetky práva ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie vrátane práva na kompenzáciu a platby, štatutárne. Mimochodom, nikto nezakazuje dohodnúť sa, že výpoveď bude nasledovať bez odpracovania dohodou strán, pretože je to úplne logické rozhodnutie, ak sú napríklad napäté vzťahy.

Zvláštnosti

Postup pri prepúšťaní dohodou strán sa podobá postupu pri skončení pracovnej zmluvy na vlastnú žiadosť občana, existujú však rozdiely.

Špecifiká procesu prepúšťania na tomto základe:

jednoduchosť dizajnu. Zákon len poukazuje na to, že musí existovať dohoda, forma nie je definovaná. Aby sme sa však vyhli súdne spory, a konania v danej oblasti pracovné právo v súdnej praxi sú považované za jedny z najťažších, odporúča sa dodržať písomnú formu. Prepustenie zamestnanca dohodou strán však zvyčajne prebieha celkom jednoducho, je potrebný iba jasne vyjadrený a zdokumentovaný prejav vôle účastníkov procesu;
je tu možnosť navrhnúť a dohodnúť podmienky ukončenia vzťahu. Zamestnávateľ a zamestnanec majú právo určiť obdobie pracovného voľna alebo jeho neprítomnosť, postup pri prevode vecí, dodatočnú náhradu atď.;
túžba musí byť vzájomná, tlak je neprijateľný;
hlavný rozdiel oproti odchodu na vlastnú päsť je v nemožnosti vziať späť rozhodnutie o prepustení. Jednostranne vypovedať túto dohodu nebude fungovať, pretože dokument podpisujú dve osoby naraz. V tomto prípade je potrebné vypracovať samostatný dokument. Je tu jeden bod: administratíva môže ukončiť zmluvu po vzájomnej dohode s ktorýmkoľvek zamestnancom, dokonca aj so slobodnými matkami alebo tehotnými ženami. Tehotné ženy však môžu jednostranne odmietnuť splniť takúto dohodu: ide o súdnu prax založenú na stanovisku vyššieho súdov(Určenie ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 05.09.2014 č. 37-KG14-4).

Výhody a riziká pre zamestnanca

Výhody prepustenia na tomto základe pre zamestnanca:

samotný občan môže iniciovať konanie;
nemôže byť uvedený konkrétny dôvod vôle skončiť pracovný pomer;
na podanie rezignácie neexistujú žiadne lehoty;
so zamestnávateľom sa môžete dohodnúť kedykoľvek počas vykonávania pracovnej činnosti, a to aj počas období, keď je prepustenie zo zákona zakázané (napríklad na dovolenke, ak sa na tom strany dohodli);
môžete sa dohodnúť na podmienkach ukončenia zmluvy a ponúknuť svoje vlastné;
tento dôvod ukončenia vzťahov nemá vplyv na povesť zamestnanca;
prepustenie na základe dohody strán sa často používa ako alternatíva k vylúčeniu zamestnanca z jeho viny

Riziká zamestnancov:

rozhodnutie nemožno vziať späť;
odborová organizácia v tomto prípade nevykonáva kontrolu nad konaním zamestnávateľa;
zákon neuvádza povinnosť vyplatiť odstupné, robí sa tak len na základe osobitnej dohody alebo ak takáto podmienka existuje v kolektívna zmluva.

Výhody a riziká pre zamestnávateľa

Výpoveď na základe dohody strán a pre zamestnávateľa má výhody:

jednoduchosť postupu prepúšťania;
žiadna povinnosť uviesť dôvod ukončenia spolupráce;
možnosť minimalizovať negatívne dôsledky od rozchodu s nevhodným zamestnancom (najmä ak existuje riziko úniku cenných informácií);
možnosť vyjednať najvýhodnejšie podmienky pre obe strany;
schopnosť týmto spôsobom znížiť počet zamestnancov, zbaviť sa nevhodného zamestnanca;
napadnutie takejto dohody na súde je dosť problematické.

Jediným rizikom je, že tehotné ženy majú právo odstúpiť vlastné vyhlásenie podľa judikatúry.

Vlastnosti prepúšťania rôznych kategórií pracovníkov

Tehotná žena

Ženy na materskej dovolenke majú množstvo práv, a to aj pri ukončení pracovnej zmluvy. Ak dôjde k dohode o ukončení zmluvy na základe vzájomnej vôle strán, nie sú platné žiadne výhody (všetky platby a náhrady musia byť uvedené v dodatočnej dohode, inak ich tehotná žena nedostane).

Dôchodca a preddôchodca

Porušovanie práv občanov v súvislosti s dosiahnutím určitého veku je zakázané Článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie, postupuje sa rovnako ako u ostatných zamestnancov, nátlak alebo iný nátlak je zakázaný.

brigádnik

Postup pri prepustení dohodou strán sa vykonáva rovnakým spôsobom, ale záznam o prepustení sa vyhotoví na hlavnom pracovisku.

Poradie registrácie krok za krokom

Ako prepustiť zamestnanca dohodou strán?

Prvé štádium

Je potrebné dodržiavať určitý algoritmus akcií: najprv je potrebné obliecť dosiahnutú dohodu, že zamestnanec je prepustený dohodou strán, v písomnej forme. Zároveň sa na príprave dokumentu môže podieľať aj zamestnanec s ponukou vlastných podmienok vrátane vyplatenia náhrady a jej presnej výšky. V dohode je vhodné špecifikovať nasledujúce podrobnosti:

dôvodom rozhodnutia o ukončení spolupráce je ukončenie zmluvy po vzájomnej dohode;
dátum ukončenia vzťahu, posledný pracovný deň;
podmienky;
podpisy potvrdzujúce závet.

Keďže konkrétna forma, ktorú musí dokument spĺňať, nie je schválená zákonom, možno považovať písomnú dohodu za prijateľnú vo forme:

vyjadrenia zamestnanca s uznesením vedúceho;
samostatný dokument, dohoda, v dvoch vyhotoveniach.

Písomná dohoda o skončení pracovného pomeru môže vyzerať takto:

Druhá fáza

Registrácia dohody o prepustení dohodou strán alebo vyjadrením zamestnanca spôsobom predpísaným v kancelárii zamestnávateľa, napríklad v osobitnom vestníku, odovzdaním dohody zamestnancovi proti podpisu. Odporúča sa konkrétne uviesť, že kópia bola prijatá na ruku.

Tretia etapa

Vydanie zodpovedajúcej objednávky. Aby som to zložil, tam jednotná forma T-8. Ustanovenie 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože v ňom je uvedený všeobecný zoznam dôvodov na ukončenie zmluvy. A to už v riadku „Základ“ – dokument vyjadrujúci vzájomnú vôľu zamestnávateľa a zamestnanca. S objednávkou sa pod podpisom oboznámi aj zamestnanec.

Štvrtá etapa

Výpočet v účtovnom oddelení so získaním potrebných certifikátov.

Piata etapa

Zápis do zošita. Registrácia prevodu zošita s potvrdením o prijatí dokumentu vo forme podpisu zamestnanca v špeciálnom vestníku.

Pravidlá prepúšťania na základe dohody strán zahŕňajú povinné vyhotovenie pracovnej knihy zamestnanca.

Dôvody výpovede sú uvedené v plnom znení, znenie presne zodpovedá textu zákona, uvádza sa aj čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Záznam je overený zodpovedným pracovníkom a zapečatený, dokument musí podpísať a prevziať aj samotný zamestnanec.

Presné znenie v zošite pri prepustení na tomto základe: „Pracovná zmluva bola ukončená dohodou strán, bod 1 prvej časti Článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie". Namiesto „pracovná zmluva ukončená“ je dovolené napísať „prepustený“.

Zamestnanca samozrejme zaujíma, čo sa vypláca pri prepustení na základe dohody strán. Pri prepustení sa vyžaduje úplná platba.

Platby a kompenzácie

Konečné zúčtovanie a výplatu náhrady musí zamestnávateľ so zamestnancom vykonať v posledný deň jeho činnosti v podniku. V tomto prípade sa platia tieto sumy:

platba za vykonanú prácu v deň ukončenia zmluvy, výpoveď;
náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
odstupné (v prípade, že takáto náhrada patrí podľa dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom pri rozchode a je ustanovená aj pracovnou alebo kolektívnou zmluvou).

Výšku odstupného pri prepustení dohodou strán zákon neurčuje. V praxi sa zvyčajne nastavuje jedným z nasledujúcich spôsobov:

pevná veľkosť;
na základe platu;
na základe priemerného zárobku za určité obdobie.

V druhom prípade je potrebné sa riadiť pravidlami nariadenia vlády SR č.922 z 24.12.2007, pričom postup pri zisťovaní priemerného zárobku je nasledovný: priemerný denný ukazovateľ sa stanoví vydelením výšky platieb, ktoré sa započítavajú do výpočtu za posledných 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich dňu výpovede počtom skutočne odpracovaných dní za toto obdobie. Postup výpočtu priemerného denného zárobku sa teda líši od postupu uvedeného na určenie rovnakého ukazovateľa na účely vyplatenia dovolenky a náhrady za nevyčerpanú dovolenku.

Odstupné nie je predmetom dane z príjmov. Ale len vtedy, ak sú súčasne splnené tri podmienky uvedené v odseku 3 článok 217 daňového poriadku Ruskej federácie.

Prepustenie na základe dohody strán so zaplatením náhrady môže byť teda poskytnuté ako v pracovná zmluva a miestnych predpisov. V takýchto prípadoch je vyplatenie tejto náhrady povinné, aj keď táto doložka nie je priamo v dohode o ukončení vzťahu.

Teraz všetky otázky súvisiace s prepustením na základe dohody strán, kompenzácia; Práve prišiel rok 2019 a zmena súdnej praxe a predpisov je možná (hoci je to málo pravdepodobné). Je potrebné neustále sledovať plány zákonodarcov a rozhodnutia vyšších súdov.

Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek ukončiť dohodou strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výhody využitia tohto výpovedného dôvodu pre zamestnávateľa:

garantované prepustenie konkrétneho zamestnanca. Po podpísaní dohody už zamestnanec nemá právo zmeniť názor, stiahnuť žiadosť, ako to vyplýva z prepustenia z vlastnej vôle;
dobu "odpracovania" si mozes urcit akukolvek a nie dva tyzdne ako pri vypovedi "na vlastnom". Je vhodné, ak skončí zamestnanec, ktorý z nejakého dôvodu neurobil, čo mal. Môže sa odložiť až do vykonania;
takéto dohody sú zriedkavo napadnuté na súde. Najmä ak v samotnej dohode je uvedené, že zmluvné strany nemajú voči sebe vzájomné nároky, že konali dobrovoľne, bez nátlaku.

Pokiaľ ide o zamestnanca a jeho výhody, tým hlavným je možno schopnosť udržiavať dobré vzťahy, dostávať odporúčania a vo všeobecnosti sa dohodnúť na niektorých preferenciách.

Výpoveď dohodou strán je teda najbezbolestnejšou možnosťou pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Málokto si však uvedomuje riziká vyplývajúce z nesprávneho vykonania „milosrdnej“ výpovede. Medzitým stojí za to si ich pamätať, aby to neskôr nebolo neznesiteľne bolestivé.

Odvolanie súhlasu si vyžaduje overenie motívov

Dohoda o skončení pracovného pomeru dohodou zmluvných strán je konečnou dohodou. Nemožno ho stiahnuť, na rozdiel od vyhlásenia zamestnanca pri prepustení „sám od seba“ (časť 4 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Akékoľvek zrušenie uzatvorených dohôd je možné len so vzájomným súhlasom zamestnanca a zamestnávateľa (odsek 1, časť 1, článok 77, článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie, bod 20 uznesenia pléna Najvyšší súd Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „O aplikácii Zákonníka práce súdmi Ruskej federácie RF“).

Jednostranné odmietnutie dosiahnutej dohody nie je povolené, čo má za cieľ zabrániť zneužívaniu. Zamestnanec ani zamestnávateľ nemajú právo podniknúť svojvoľné jednostranné kroky smerujúce k zrieknutiu sa predtým dosiahnutej dohody (definícia Ústavný súd RF zo dňa 13.10.09 č. 1091-О-О).

Zamestnanec však môže napadnúť odvolanie súhlasu s odvolaním sa na skutočnosť, že pôvodne nemal súhlas na výpoveď na tomto základe. Zamestnávateľ teda bude musieť prihliadať na konkrétne okolnosti, minimálne zistiť dôvody odvolania.

Najmä pokiaľ ide o ženy. Ak teda po dohode strán dostane tehotnú ženu výpoveď a ona následne spochybní výpoveď, súd s najväčšou pravdepodobnosťou vyloží akékoľvek pochybnosti v jej prospech.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa teda dohodli na skončení pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán. O dva mesiace neskôr zamestnanec odmietol splniť dohodu, ale aj tak dostal výpoveď. Žena sa obrátila na súd so žiadosťou o obnovenie, pričom uviedla, že v deň podpisu dohody bola tehotná, ale nevedela o tom (skutočnosť tehotenstva bola potvrdená potvrdením z predpôrodná poradňa). Súd sa postavil na stranu ženy a uviedol, že:

v čase jeho podpisu sa žena domnievala, že nie je tehotná;
skončenie pracovného pomeru za predpokladu, že je tehotná, spôsobuje pre ňu takú ujmu, ktorá ju a nenarodené dieťa do značnej miery pripravuje o to, čo mala právo očakávať pri zachovaní pracovného pomeru s odporcom;
riziko tehotenstva pracovné právo sa na zamestnanca nevzťahuje.

Zamestnávateľ bez toho, aby preveril motívy odvolania súhlasu, vydal bezdôvodný výpoveď. kasačný súd odmietol argument zamestnávateľa, že zrušenie dohody o dobe a dôvodoch výpovede je možné len so vzájomným súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca, ktorý chýba, keďže v súlade s článkom 3 Zákonníka práce Ruskej federácie, diskriminácia v pracovnej sfére je zakázaná (stanovenie St. č. 12785).

Pre zamestnávateľa: nebuďte prefíkaní

Dôvodom napadnutia výpovede (a s najväčšou pravdepodobnosťou aj víťazstva zamestnanca) je často nešetrné správanie zamestnávateľa, ktorý zamestnanca zavádza rôznymi „nevinnými“ trikmi.

Prepustená osoba sa teda obrátila na súd a uviedla, že jej bolo povedané, že musí prísť do práce (bol na rodičovskej dovolenke) a dostať oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s nadchádzajúcim znížením počtu zamestnancov. Zamestnancovi bolo poskytnuté:

oznámenie o nadchádzajúcom prepustení, kde mu bolo oznámené, že jeho pozícia sa znižuje, a preto bol o dva mesiace prepustený;
ponúknuť ukončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán.

Po skončení dovolenky bola zamestnankyňa privolaná k personálna služba, kde boli bez vysvetlenia a oboznámenia nútení podpísať dokumenty („jednoduchá formalita“, ako mu bolo povedané), a tiež upozornení, že je „na účet“ (to znamená, že mu nebudú vyplatené žiadne platby) .

Zamestnanec až doma zistil, že pracovný pomer sa skončil nie nadbytočnosťou, ale dohodou strán, hoci súhlas na rozviazanie zmluvy dohodou strán nedal.

Súd vzal do úvahy, že:

zamestnanec nemal v úmysle ukončiť zmluvu dohodou strán;
podpisovanie túto dohodu bol nútený;
zamestnanec nechcel ukončiť prácu dohodou strán;
nenapísal výpoveď;
zamestnanec má štyri nezaopatrené maloleté deti a v dohode nebola pre zamestnanca ustanovená žiadna náhrada mzdy;
keď podpisoval papiere z donútenia, predpokladal, že podpisuje papiere na zníženie počtu zamestnancov.

Vo všeobecnosti súd zistil, že medzi účastníkmi nedošlo k dohode o skončení pracovnej zmluvy (rozhodnutie Najvyššieho súdu Republiky Tyva zo dňa 11.10.11 vo veci č. 33-853/2011).

O forme dohody

Preto sú možné aj iné možnosti formalizácie takejto dohody. Napríklad nalepením uznesenia konateľa na vyjadrenie zamestnanca.

Možnosť formalizácie dohôd v tejto forme potvrdzuje súdna prax.

Zamestnanec sa teda obrátil na súd so žiadosťou o opätovné zaradenie do práce. Uviedol, že administratíva mu ponúkla odstúpenie na základe dohody strán a napísal vyhlásenie o ukončení zmluvy dohodou strán a podpísal aj príkaz na prepustenie.

Keď prišiel k zamestnávateľovi podpísať dohodu, bol mu odovzdaný návrh dohody v rámčekoch, s podmienkami ktorých nesúhlasil a ihneď napísal list o odvolaní výpovede po dohode zmluvných strán.

Súd zamietol nárok zamestnanca s tým, že (rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 18.10.10 č. 33-14177 / 2010):

dohoda strán je dosiahnutie dohôd, spoločný a vzájomný prejav vôle strán zaviazať sa určité akcie alebo sa ich zdržať;
dohoda môže byť ústna alebo písomná;
to, že zamestnanec v žiadosti neuviedol podmienky, za ktorých je pripravený skončiť, vrátane výšky odstupného, neznamená, že k dohode nedošlo, to znamená, že zamestnanec mal tieto podmienky uviesť ihneď v žiadosti ;
dohoda môže byť vyhotovená nielen vo forme jeden dokument, ale aj formou vyjadrenia zamestnanca s nalepeným uznesením zamestnávateľa.

Mlčanie nie je vždy znakom súhlasu

Tichý súhlas zamestnanca NIE JE dohodou.

To znamená, že ak zamestnávateľ jednoducho povedal zamestnancovi, že dostal výpoveď a zamestnanec mlčal, potom nejde o výpoveď na základe dohody strán. A to aj vtedy, ak zamestnanec prestal pracovať v lehote určenej zamestnávateľom.

Súdy teda odmietnutím opätovného prijatia zamestnanca do práce poukázali na skutočnosť, že k skončeniu pracovného pomeru došlo dohodou strán, keďže žalobca po výpovedi skutočne so skončením pracovnej zmluvy súhlasil.

Na neprípustnosť dokazovania však upozornil Najvyšší súd Ruskej federácie nezákonné prepustenieže zamestnancovi to "nevadí". Pracovnú zmluvu možno ukončiť na základe článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie až po dosiahnutí dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnankyňa sa však neobrátila na zamestnávateľa s vyhlásením o skončení pracovného pomeru a nebol predložený žiadny dôkaz o jej súhlase s blížiacim sa skončením pracovnej zmluvy.

Teda tichý súhlas zamestnanca s jednostranné ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa nemožno vykladať ako dohodu strán (rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 14.05.10 č. 45-B10-7).

O príplatkoch

Keď už hovoríme o tichu. V dohode o ukončení by malo byť uvedené, že jej podmienky sú dôverné, najmä ak stanovuje dodatočné platby.

Zároveň skutočnosť, že zamestnancovi neboli vyplatené peňažné prostriedky stanovené dohodou, nie je dôvodom na uznanie skončenia pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán za nezákonné. Ak je dohoda podpísaná a zamestnávateľ nevyplatil náhradu, nie je to dôvod na opätovné zaradenie zamestnanca do práce - je to dôvod na výber týchto súm.

Mimochodom, Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje pokyny o potrebe vykonávať akékoľvek platby v súvislosti s ukončením pracovnej zmluvy dohodou strán. Keďže však Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva môžu okrem prípadov uvedených v článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanoviť aj iné prípady vyplácania odstupného (časť 4 článku 178 ods. Zákonník práce Ruskej federácie), potom zamestnanci spravidla súhlasia s prepustením na tomto základe, s výhradou dobrého odstupného.

odškodné. Platiť alebo nie?

Mal by zamestnávateľ vyplatiť odstupné, ak je to uvedené len v dohode? Arbitrážna prax vyvinuli dva prístupy.

Prístup č. 1: Musí. Keďže prepustenie dohodou strán znamená, že zamestnanec súhlasí nielen s výpoveďou, ale aj s výpoveďou na určité podmienky odráža v jeho vyhlásení (alebo dohode). Zamestnávateľ je preto povinný zaplatiť náhradu, na ktorej sa so zamestnancom dohodol, pretože inak by zamestnanec súhlas nedal. Pri skončení pracovného pomeru dohodou zmluvných strán je teda zamestnávateľ povinný vyplatiť peňažnú náhradu ustanovenú v dohode bez ohľadu na to, či ju ustanovujú miestne predpisov (odvolacie rozhodnutia MGS zo dňa 09.06.2012 vo veci č. 11-19912).

Prístup č. 2: Nevyžaduje sa. Niektoré súdy odmietajú vyplatiť odstupné na základe dohody o skončení pracovného pomeru s odôvodnením, že odstupné sa vypláca, ak je to uvedené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. To znamená, že ak je odstupné poskytnuté len v dohode o skončení pracovného pomeru (ktorá nie je pracovnou zmluvou), tak sa takéto výplaty nevyplácajú (rozhodnutie Najvyššieho súdu Udmurskej republiky zo dňa 16.02.2011 v prípade č. 33-492).

Maximálna výška odstupného, vrátane dodatočných na základe dohody strán, nie je stanovená v článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie, preto sa predpokladá, že strany majú právo uviesť v pracovnej zmluve akúkoľvek sumu. Ak je však vyplatené odstupné zjavne neprimerané, môže to viesť ku konfliktom. Dohoda o skončení pracovného pomeru teda stanovila odstupné vo výške dvanástich platov zamestnanca. Súd mal za to, že náklady, ktoré mohol zamestnanec vynaložiť z vlastnej vôle, sú zjavne v nepomere k výške odstupného a následkom jeho vyplatenia zo strany zamestnávateľa.

Výška odstupného bola niekoľkonásobne vyššia ako suma overený kapitál spoločnosť-zamestnávateľ a riaditeľ spoločnosti nebol oprávnený vstupovať do väčších obchodov bez súhlasu zakladateľa.

Preto to súd považoval za zneužitie žalobného práva riaditeľa a zamestnanca, ktorí takúto dohodu uzavreli (rozhodnutie IGU zo dňa 31.01.2012 vo veci č. 33-2405).

O osude ocenení

Zamestnanci často súhlasia s prepustením dohodou strán len pod podmienkou, že im bude vyplatená prémia za odpracované obdobie. Problém je v tom, že výplatné obdobie môže prísť po prepustení a presná výška takéhoto bonusu nie je známa.

Zákonník práce Ruskej federácie takéto platby nezakazuje. A nie je potrebné uvádzať presnú sumu. V dohode môžete predpísať postup výpočtu a podmienky výpočtu bonusu a uviesť podrobnosti, ktorými sa peniaze prevedú zamestnancovi.

Dodržanie tejto podmienky bude samozrejme závisieť od dobrej viery zmluvných strán. Samotný spôsob ukončenia zmluvy však predpokladá dostatočnú mieru vzájomnej dôvery zmluvných strán a dobrej viery.

Výpoveď dohodou strán je najbezbolestnejšia možnosť pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Málokto si však uvedomuje riziká vyplývajúce z nesprávneho vykonania „milosrdnej“ výpovede.

Dohoda o skončení pracovnej zmluvy sa spravidla vyhotovuje vo forme jedného dokumentu, pretože v právnych predpisoch nie sú stanovené žiadne požiadavky na formu dohody medzi stranami o skončení pracovnej zmluvy.

Tichý súhlas zamestnanca s jednostranným skončením pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa nemožno vykladať ako dohodu zmluvných strán.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje, že prípady vyplácania odstupného okrem tých, ktoré sú uvedené v článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie, môžu byť upravené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve.

Karina YERANOSYAN, právnička