Актуальні проблеми трудового законодавства. Проблеми застосування трудового законодавства: аналіз актуальних питань та практики застосування

загальні положення

Примітка 1

Під трудовим правом розуміється галузь російського права, що регулює відносини в галузі найманої праці

У Росії її основним джерелом цієї галузі права є Трудовий кодекс РФ. Він замінив чинний раніше Кодекс законів праці РРФСР.

До основних завдань у трудовому праві слід віднести:

закріплення державних гарантій трудящих громадян;
формування сприятливих умов для протікання трудових відносин;
Захист професійний працівниківта їх роботодавців.
Законодавством встановлено заборону дискримінацію у трудових відносинах.

Основні проблеми

Найчастіше у трудовому праві зустрічається така проблема як дискримінація потенційного чи чинного працівника за статевою ознакою. Причиною такої дискримінації щодо жінок, наприклад, є вагітність, а також наявність дітей чи потенційне материнство. Варто врахувати, що на відмову у прийомі на роботу чоловіка з аналогічних причин неможливе.

Ще однією причиною дискримінації є дискримінація за віком. Найчастіше затребуваними є працівники до тридцяти чи тридцяти п'яти років. Варто зазначити, що диференціація у правовому регулюванні трудових відносин залежно від вікової ознаки має проводитися суворо передбачених законом випадках. Так, наприклад, вікове обмеження до тридцяти п'яти років застосовується до громадян, які бажають вступити на військову службуза контрактом.

Не менш важливою проблемою для трудового праває недотримання роботодавцями норм Трудового кодексу. Керівники організацій можуть йти на різноманітні хитрощі, які дозволяють їм користуватися неграмотністю працівників. Наприклад, роботодавці прагнуть уникнути витрат, пов'язаних із соціальним страхуванням працівника, його податками або виплатами при звільненні та відпустці.

Працівник завжди може захищати надані йому трудові права такими способами, як:

самозахисту своїх прав;
за допомогою професійної профспілкової організації;
за допомогою органів державного нагляду у сфері трудового законодавства (наприклад, прокуратури);
за допомогою судового захисту.

Ще одна проблема трудового права стосується позикової праці – аутсорсингу та аутстафінгу. У Трудовому кодексі про такі форми залучення до праці немає жодних положень, хоча подібний спосіб організації праці набуває поширення. Очевидно, що слід зайнятися детальнішим опрацюванням норм трудового права, що стосуються подібного родувідносин.

Самостійну проблему становить той факт, що у трудовому кодексі практично відсутні норми, якими регулювалася б праця іноземних громадян, крім загального принципу, згідно якому Іностранні громадяниможуть користуватися тими ж трудовими правами, що й російські громадяни. Неврегульованість цього роду відносин тягне у себе, зокрема, міжнаціональне напруження і конфлікти такому грунті.

Крім всіх перерахованих проблем, які стосуються, перш за все, недоліків у існуючих нормах трудового права, найголовнішою проблемою у сфері трудових відносин є невчасна виплата заробітної плати, так само як і невиплата заробітної плати взагалі. З подібними проблемами уповноважені боротися державні органинаприклад, прокуратура. Прокурор має право звернутися до суду в порядку статті 45 ЦПК РФ на захист прав співробітників підприємства, якщо вважатиме подібні дії необхідними. У такому разі стягнення заробітної плати відбуватиметься у судовому порядкуіз залученням служби судових приставів.

"Кадровик. Трудове право для кадровика", 2011, N 9

ПРОБЛЕМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА, ЧИ ПОТРІБНИЙ РОСІЇ НОВИЙ ТРУДОВИЙ КОДЕКС?

Автор критикує чинний ТК РФ і вважає, що внесення змін має торкнутися самої структури Кодексу. Вона пропонує прийняти повністю новий законпро працю та кілька великих блоків законів у його розвиток.

Ініціативи щодо прийняття

нового Трудового кодексу у Росії

В даний час нерідко йдуть розмови про недоліки чинного трудового законодавства і необхідність кардинально змінити його - аж до прийняття нового кодифікованого нормативного правового акта, тобто нового Трудового кодексу РФ.

Зокрема бізнесмен Михайло Прохоров, який очолює Комітет Російського союзупромисловців і підприємців (РСПП) щодо ринку праці, запропонував повністю переглянути Трудовий кодекс, який, на його думку, застарів. Як відомо, ще навесні 2010 року Михайло Прохоров на з'їзді РСПП вже пропонував змінити трудове законодавство з метою спростити процедуру звільнення працівників. На його думку, жорстке трудове законодавство стримує модернізацію виробництва. Зокрема, Прохоров запропонував "відмовитись від практики адміністративного стримування звільнень". А у листопаді 2010 р. Комітет РСПП з ринку праці знову запропонував запровадити поправки до Трудового кодексу. Серед іншого, поправки передбачали можливість запровадження в країні за згодою працівника 60-годинного робочого тижня. Головна ідея РСПП полягала в тому, щоб дозволити людині працювати в одного роботодавця 60 годин на тиждень, з яких 20 годин – за сумісництвом. Як нещодавно заявив Михайло Прохоров: "Вважаю, що стратегічним підходом сьогодні є системний перегляд ТК та релевантного соціального законодавства(Про зайнятість, соціальному страхуванні, пенсійному забезпеченні тощо.". Він вважає, що Трудовий кодекс створювався не для цілей розвитку, а для цілей фіксації прав та обов'язків в умовах радянської планової економіки. Це інша ідеологія, яка вже не працює.

До пропозицій Михайла Прохорова, вважаю, не слід ставитися надто серйозно, тому що вони не відповідають міжнародно-правовим зобов'язанням Росії та сформованим правилам правового регулюванняпраці більшості країн світу. Наприклад, ратифікованим Росією Конвенціям Міжнародної організації праці (МОП): Конвенції МОП N 47 "Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень" (прийнята у Женеві 22.06.1935 на 19-й сесії Генеральної конференції МОП); Конвенції МОП N 150 "Про регулювання питань праці: роль, функції та організація" (прийнята у м. Женеві 26.06.1978 на 64-й сесії Генеральної конференції МОП); Конвенції МОП N 111 "Щодо дискримінації в галузі праці та занять" (прийнята у м. Женеві 25.06.1958 на 42-й сесії Генеральної конференції МОП); Конвенції МОП N 105 "Про скасування примусової праці(прийнята в м. Женеві 25.06.1957 на 40-й сесії Генеральної конференції МОП); Тому запропоновані зміни у сфері праці фактично носять деструктивний характер через їх протиріччя сформованим реаліям сучасного правового регулювання трудової діяльності, прийнятим у світовому співтоваристві.

Система джерел трудового права

та об'єктивні закономірності, що лежать в її основі

У зв'язку з цим слід зазначити, що ТК РФ, що діє, у лютому 2012 р. відзначить своє десятиліття. Це і багато, і в той же час мало, щоб говорити про кардинальну його зміну. Хоча вже достатньо, щоб підбити окремі підсумки, тим більше, що сьогодні до цього нормативного правового акта привернуто увагу з боку роботодавців, яскравим представникомяких є пан Прохоров.

Насамперед ТК РФ є за своєю суттю одним із найважливіших джерел трудового права. Кодекс (від лат. codex – книга) – єдиний систематизований законодавчий акт, який би правові норми, які стосуються єдиної галузі права. Наприклад, Цивільний кодекс, Кримінальний кодекс, Податковий кодекс, Земельний кодекста ін. . Водночас він аж ніяк не єдине джерело галузі у рамках правового регулювання трудової діяльності.

На основі класифікації, встановленої законодавцем, система джерел трудового права включає, крім безпосередньо трудового законодавства (ТК РФ, інші федеральні закони та закони суб'єктів РФ, що містять норми трудового права), підзаконні нормативні правові акти (у тому числі локальні нормативні акти), а також договірні акти (угоди та колективні договори) (ст. ст. 5, 8 та 9 ТК РФ).

Понад те, виходячи з ст. 15 Конституції РФ загальновизнані принципи та норми міжнародного права та міжнародні договориРФ є складовоюїї правової системи. При цьому міжнародні норми мають пріоритет над внутрішньодержавними. ТК РФ сприйняв вищезазначене становище Конституції РФ, встановивши аналогічне правило у сфері регулювання праці (ст. 10 ТК РФ).

Ще на один момент хотілося б звернути увагу: відносини у сфері дії трудового права регулюються і індивідуальному порядку, тобто у рамках укладеного між працівником та роботодавцем трудового договору (ст. 9 ТК РФ).

Тому не можу розділити пропозиції Михайла Прохорова щодо прийняття нового Трудового кодексу. Іноді і представники працівників також вважають, що настав час для ухвалення абсолютно нового Трудового кодексу. Наприклад, такої думки дотримується президент Загальноросійського об'єднання профспілок "Російське об'єднання соціальних технологій" (РОСТ) Д. А. Семенов. Хоча пропозиції Д. А. Семенова, що стосуються його бачення "нового" Трудового кодексу, кардинально відрізняються від погляду Прохорова і пов'язані з прагненням підвищити соціальну спрямованість норм трудового законодавства. Вважаю, що сьогодні ухвалення абсолютно нового Трудового кодексу не відповідає інтересам ні працівників, ні роботодавців.

Неможливість повного виключення конфлікту

По перше, новий Кодексзовсім не вирішить проблем правового регулювання у сфері праці з тієї простої причини, що це, звичайно, центральне, але не єдине джерело трудового права, як вказувалося вище.

По-друге, було наївним вважати, що достатньо буде прийняти нові норми, акумулювавши їх у новий кодифікований акт, і ситуація, що базується на взаєминах роботодавців та працівників, а також соціальних партнерів стане безконфліктною та гармонійною. При цьому не слід забувати, що інтереси сторін трудових відносин, як індивідуальних, так і колективних, мають суперечливий характер через різні інтереси, що лежать в основі працездатних зв'язків. У зв'язку з чим цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантійтрудових права і свободи громадян, створення сприятливих умов праці, захист правий і інтересів працівників і роботодавців (год. 1 ст. 1 ТК РФ). Тому його норми не можуть бути виключно нормами, покликаними забезпечити максимальну комфортність та захищеність лише працівникам під час здійснення ними трудової діяльності. З цієї причини будь-який нормативний правовий акт держави, включаючи Кодекс, покликаний забезпечити лише найбільш оптимальний рівень рівноваги між економічною ефективністю трудової діяльності та соціальним захистом сторін трудових та безпосередньо пов'язаних із ними відносин.

По-третє, практика правового регулювання свідчить про те, що, який би досконалий характер не носив знову прийнятий закон, він не в змозі миттєво змінити роками правовідносини, що склалися. У результаті доводиться констатувати декларативний характер регулювання чи звані " мертві норми права " .

Словник трудового права. Мертва норма права - термін використовується юристами при характеристиці правових норм, які можуть бути застосовані практично, тобто обіцяні державою, але мало здійсненні з певних об'єктивних і суб'єктивних чинників.

Наприклад, очевидно, що трудова діяльністьможе здійснюватися як у правовому полі, тобто виходячи з укладання трудових чи цивільно-правових договорів, що чітко регулюється трудовим і цивільним законодавством (трудові договори, цивільно-правові договори: підряду, авторський, надання послуг та інших.), і зовні. Наприклад, під час здійснення трудової діяльності на присадибній ділянці, ведення домашнього господарства самим громадянином тощо. фонди), які б поповнити фінансові ресурси країни, відповідно, особи, залучені в тіньову зайнятість, залишаються поза сферою соціального захисту. При цьому тенденції існування тіньової зайнятості досі не можуть бути усунені в Росії, незважаючи на постійне вдосконалення чинного законодавствашляхом прийняття норм, покликаних зацікавити громадян юридичне оформленнявідповідних відносин.

Крім того, досі малоефективні зусилля держави, що ґрунтуються на посиленні санкцій на рівні адміністративного та податкового законодавства.

приклад. Наприклад, частка населення з доходами нижче прожиткового мінімуму в Південному та Північно-Кавказькому федеральних округахстановить 35% (у Російської Федерації– 17,6%). Низький рівень доходів працездатного населення регіону обумовлений його зайнятістю переважно у секторах з низьким рівнем продуктивності праці та високою часткою тіньової економіки.

Хотілося б навести ще один приклад, який свідчить про складність механізмів правового регулювання у сфері праці.

приклад. Так, згідно із ч. 1 ст. 64 ТК РФ забороняється необґрунтована відмова у укладанні трудового договору. Положення цієї статті є юридичну гарантію, безпосередньо закріплену лише на рівні федерального закону, яким і є ТК РФ. При цьому на вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі(Ч. 5 зазначеної статті). Однак отримати такий письмова відмова потенційному працівникунасправді представляється дуже скрутним. Тому у разі категоричної відмови надати його у письмовій формі претенденту на відповідну посаду необхідно зробити самостійні кроки, щоб зібрати необхідні докази про незаконність відмови у укладенні трудового договору, оскільки дана правова гарантіяне забезпечена механізмом правового захисту, який би дозволив роботодавцю ухилитися від встановленої ТК РФ юридичного обов'язкуповідомити причину відмови у письмовій формі, щоб дати можливість потенційному працівникові без проблем реалізувати своє право на оскарження такої відмови у суді згідно з ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Іншими словами, навіть мають яскраву соціальну спрямованість юридичні норми, покликані сприяти стабільній та цивілізованій реалізації прав та обов'язків, що вступили у відповідне правовідносини суб'єктів, іноді не в змозі вплинути на загальні тенденції"збоїв" і "дротиків" у механізмі правового регулювання.

Міжгалузевий характер регулювання

По-четверте, сучасне регулювання праці має явно виражений міжгалузевий характер. Це, у свою чергу, часто призводить до виникнення певних проблем, що лежать у площині різних галузейправа. У тексті Кодексу включаються суб'єкти, характерні інших галузей права. Наприклад, батьки, юридичні особи, власники та інші, що дозволяє говорити про появу в матерії трудового права нетипових суб'єктів, які поряд із основними суб'єктами трудового права стають учасниками конкретних правовідносин, що регулюються нормами трудового законодавства. Отже, необхідний безперервний моніторинг у межах галузевого регулювання, а й спрямований усунення узгодження міжгалузевих і протиріч між ними. А усунути такі протиріччя досить складно, тому що процес праці проникає у всі сфери суспільного життя, що ускладнює звичні процеси правового регулювання.

Крім того, в нормах трудового законодавства застосовуються юридичні механізми, які донедавна були не характерними для цієї галузі. Зокрема, йдеться про відповідальність роботодавця, що випливає із трудових відносин, яку в силу ст. 20 ТК РФ несуть законні представники роботодавців незалежно від своїх провини у разі недотримання роботодавцями своїх гарантійних зобов'язань за трудовим договором. Аналогічно настає матеріальна відповідальністьроботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, які належать працівникові, згідно зі ст. 236 ТК РФ. Таким чином, трудове законодавство поступово заповнюється цивілістичними конструкціями. юридичної відповідальностібез вини, що до набрання чинності чинного ТК РФ було характерно для правового регулювання сфери праці.

Іншими словами, правова матерія чинного законодавства в Росії, включаючи трудове законодавство, безперервно модифікується, а норми права набувають все більш мобільного характеру. При цьому процеси безперервного вдосконалення юридичних норм торкаються всіх сфер суспільного життя, внаслідок чого важко очікувати гармонії правового регулювання на основі повної руйнації чинних кодифікаційних актів, тим більше в рамках лише однієї галузі права. Це може призвести до непередбачуваних наслідків. Так, повне реформування пенсійної системи в Росії з січня 2002 р. шляхом зламу звичної, як відомо, не стало підставою для покращення матеріальної забезпеченості пенсіонерів і не призвело до результатів, які були заплановані. І зараз у юридичній літературі, засобах масової інформації з'являються пропозиції знову міняти механізми правового регулювання пенсійної сфери.

Роль судової практики Верховного СудуРФ

у процесах правового регулювання праці

Варто зазначити, що найважливішу рольз метою усунення прогалин у сучасному трудовому законодавстві має судова практика і, зокрема, ухвали Пленумів Верховного Суду РФ, що стосуються застосування чинних норм ТК РФ. Їх значення особливо велике, як у цьому акті формується правило, власне, що є нормою права, але що містить у собі її майбутні елементи, котрий іноді попередній варіант.

Прикладами перетворення відповідних правоположень Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" у відповідні юридичні норми ТК РФ є конкретні статті Федерального закону від 30.06.2006 N 90-Ф до Трудового кодексу.

Зокрема, п. п. 16, 17, 39, 42 та інші відповідно змінили редакцію та зміст конкретних статей Кодексу. Так, наприклад, Постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 у початковій редакції усувалося протиріччя між відповідно ст. 57 та ч. 3 ст. 72 ТК РФ (п. 16 Постанови). Згодом законодавцем було внесено зміни до ТК РФ і з'явилося нове визначення понятійної категорії "переведення в іншу роботу".

Крім того, Верховним Судом РФ часто розкривається зміст оціночних понять, якими так рясніє трудове законодавство. На основі діючих норм, що містять оцінні поняття, цим здійснюється їх конкретизація. Наприклад, через ч. 2 ст. 64 ТК РФ ніхто не може бути обмежений у трудових правах та свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від будь-яких диференційних ознак (стаття, раса, колір шкіри, національність та інших), а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями .

Термінологічна категорія "ділові якості працівника" відноситься до оцінним поняттям. У зв'язку з цим Постанова Пленуму Верховного Суду РФ N 2 (ред. Від 28.09.2010) у п. 10 визначає її зміст. І не виключено, що зрештою положення п. 10 послужать основою для формування правової норми, яка буде сприйнята законодавцем і включена до ТК РФ. І ця обставина свідчить про позитивну динаміку у питаннях удосконалення чинного трудового законодавства.

Тим самим правоположення постанов Пленумів Верховного Суду істотно впливають на правозастосовну діяльність судів, а також у цілому на весь правозастосовний процес.

Хоча насправді це лише одна із граней, яка характерна для ролі судової практики, оскільки її значення має неоднозначний характер. У зв'язку з чим трапляються правоположення, які ускладнюють процеси, зумовлені захистом трудових права і свободи як працівників, і роботодавців. Тому, коли ці процеси з погляду держави йдуть у небажаному напрямку, внаслідок чого відбувається утиск або порушення прав сторін. судового розгляду, законодавець змінює норму права І навпаки, коли правоположення ухвал Верховного Суду фактично створюють нову, більш відповідну цілям правового регулювання, норму права або формують або покращують її конструкцію, то законодавець включає правоположення або окремі її елементи до норми права.

Тому, коли ми говоримо про питання вдосконалення законодавства, у тому числі трудового законодавства, слід мати на увазі і ту обставину, що, як правило, неможливо обмежитися лише юридичною нормою при вирішенні конкретної правової ситуації. Тим більше, що трудова діяльність людини не може регулюватися виключно за допомогою правил, встановлених державою, про що згадувалося вище. Більше того, процес праці та трудових зв'язківміж суб'єктами, що застосовують працю та безпосередньо здійснюють трудові функції, неможливий без регулювання технічними нормами та правилами, нормами моралі, корпоративними нормами тощо.

Можливі шляхи розвитку трудового законодавства

Слід погодитися, що діючий ТК РФ вимагає вдосконалення. Тим більше що про його недоліки йшлося в юридичній літературі з моменту його введення в дію, і це питання, безумовно, порушуватиметься і в майбутньому. Вимагає чіткого опрацювання як його структура загалом, і конкретні правові норми, включаючи термінологічні становища, тобто наявні недоліки лише на рівні юридичної техніки. Хоча задля справедливості слід зазначити, що недосконалість юридичної техніки - це загальна проблемасучасного російського законодавства.

У трудовому законодавстві часто недосконалість юридичної термінології призводить до неоднозначності юридичних конструкцій. Наприклад, невиправданими є випадки змішування понятійних категорій та термінів, які використовуються законодавцем, що призводять до нелогічності змісту елементного складу понятійних категорій. Так, у ч. 1 ст. 72.1 гол. 12 "Зміна трудового договору" ТК РФ міститься легальне визначення поняття "переведення в іншу роботу". Відповідно до цієї норми переведення на іншу роботу - постійну або тимчасову зміну трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділбуло зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

Водночас у ч. 2 зазначеної статті міститься правило, згідно з яким на письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботудо іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Таким чином, є змішання понять "переведення на іншу роботу" і "припинення трудового договору". При цьому цілком очевидним є те, що в один і той же час переклад за жодних обставин не може бути припиненням трудового договору. Мабуть, цю невідповідність слід усунути найближчим часом, щоб не вводити в оману правозастосовників.

Що ж до прийняття окремих законів, що регулюють відносини в рамках окремих інститутів трудового права, то багато з них уже ухвалені та діють. Наприклад, Федеральний законвід 24.11.1995 N 181-ФЗ "Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації" (ред. від 09.12.2010), Федеральний закон від 19.06.2000 N 82-ФЗ "Про мінімальному розміріоплати праці" (ред. від 01.06.2011), Закон Російської Федерації від 19.02.1993 N 4520-I "Про державні гарантії та компенсації для осіб, які працюють та проживають у районах Крайньої Півночіта прирівняних до них місцевостях" (ред. від 24.07.2009) та ін.

Усі вони тією чи іншою мірою дозволяють ефективніше застосовувати норми кодифікованого нормативного акта у сфері регулювання праці, яким є Кодекс, який має певною мірою рамковий характер. Безумовно, потрібно приймати й інші закони, які деталізуватимуть положення чинного ТК РФ. Але при цьому слід враховувати, що у разі протиріч між ТК РФ та іншим федеральним законом, що містить норми трудового права, застосовується Кодекс. Якщо знову прийнятий федеральний закон, що містить норми трудового права, суперечить ТК РФ, цей федеральний закон застосовується за умови внесення відповідних змін до ТК РФ (ч. 3 і год. 4 ТК РФ). Тому при поглибленні структури джерел трудового законодавства необхідно враховувати цю обставину.

Що ж до пропозиції включення до спеціалізованого закону про заробітну плату в РФ положень, що встановлюють правила утримання прибуткового податку із заробітної плати, то виникає питання: з якою метою в Росії прийнято і діє Податковий кодекс РФ? І чи буде сенс у впровадженні правових норм податкового законодавства на матерію трудового права? Те ж саме стосується пропозицій про встановлення в рамках законів про працю правових норм, що регулюють встановлення адміністративних санкцій тощо. правової роботиу конкретних суб'єктах господарювання, та у недостатній кваліфікації працівників з юридичною освітою тощо. Тобто не завжди конкретні недоліки правозастосування пов'язані з порочністю того чи іншого нормативного правового акта. Адже цілком очевидно, що як би не був добрий (або поганий) закон, для його грамотного застосування потрібні фахівці. Інакше – достатньо було б мати освіту на рівні середньої школи, щоб знати та вміти застосовувати чинні закони.

Не можу погодитися також із думкою Д. А. Семенова про те, що організаційну структурупрофспілок слід врегулювати лише на рівні законодавчої норми. Це повністю суперечить чинному законодавству (ст. ст. 5, 7 Федерального закону від 12.01.1996 N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (ред. від 28.12.2010)). Так, згідно з п. 1 ст. 7 зазначеного Закону профспілки, їх об'єднання (асоціації) самостійно розробляють та затверджують свої статути, положення про первинні профспілкових організаціях, свою структуру; утворюють профспілкові органиорганізовують свою діяльність, проводять збори, конференції, з'їзди та інші заходи. Таким чином, відповідно до сучасного трудового законодавства, статус профспілок носить яскраво виражений соціально-правовий характер. І діяльність профспілок регулюється як нормами права, а й внутрішньосоюзними нормами, які мають їм обов'язковий, але з юридичний характер. У зв'язку з чим втручання держави у внутрішньосоюзне (суспільне) життя професійних спілок загальмувало б процеси створення справжньої демократії в нашій державі, що за жодних обставин не можна допустити. На мою думку, це було б кроком назад шляхом формування в Росії сучасного соціальної державиі повернуло б нашу державу до рамок командно-адміністративної системи.

На закінчення хотілося б відзначити, що немає межі досконалості і процеси модернізації правових норм неминучі, але немає жодної необхідності знову і знову приймати нові закони, включаючи ТК РФ і, більш того, що являють собою конгломерат норм, що лежать у площині самостійних галузейправа. Тому всі пропозиції, які полягають у гарячому прагненні переписати Трудовий кодекс, на мою думку, є не дуже переконливими.

бібліографічний список

1. Прохоров хоче повністю переписати Трудовий кодекс // [Електронний ресурс]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. Вступне слово голови Комітету РСПП з ринку праці та кадрових стратегій М. Д. Прохорова на засіданні Комітету, присвяченому питанням реформування трудового законодавства, 7 квітня 2011 р. // РСПП. рф/viewpoint/view/56.

3. Райзберг Б. А., Лозовський Л. Ш., Стародубцева Є. Б. Сучасний економічний словник. М: ІНФРА-М, 2006.

4. Єнікєєв М. І. Правова психологія // Юридична психологія. 2006. N 2.

5. Дубініна Є. Н. Сутність процесу юридизації відносин сучасного суспільства // Історія держави та права. 2008. N 10.

6. Неділько Ю. В. Тлумачення правових норм та його значення // Історія держави та права. 2011. N 1. С. 30 – 32.

7. Троїцький С. В. Протидія нелегальної міграції у Співдружності Незалежних Держав// Міграційне право. 2009. N 1.

8. Сотська Т. В. Концепція інституційного розгляду тіньової економіки в рамках постіндустріального суспільства // Суспільство право. 2010. N 2. С. 301.

9. Статистичні дані наведені відповідно до розд. I Федеральної цільової програми"Південь Росії (2008 – 2013 роки)", затв. Постановою Уряду РФ від 14.01.2008 N 10 (ред. Від 22.12.2010).

10. Єрьоміна С. Н. Нетипові суб'єкти трудового права // Трудове право. 2011. N 1. С. 53 – 59.

11. Черняєва Д. В. Підвищення пенсійного вікуяк елемент пенсійної реформи: Порівняльно-правовий аналіз // Трудове право. 2010. N 6. С. 23 – 29.

12. Воронін Ю. В. Проблеми правового регулювання пенсійного віку як умова набуття права на пенсію за старістю в російському та зарубіжному пенсійному законодавстві ( порівняльний аналіз). У сб.: "Міжнародне, російське та закордонне законодавство про працю та соціальному забезпеченні: сучасний стан (порівняльний аналіз)" / Матеріали VII Міжнародної науково-практичної конференції. М: Проспект, 2011. С. 690 - 696.

13. Безіна А., Лазарєв В. Конкретизація права на судовій практиці// Радянська юстиція. 1968. N 2.

14. Єршов В. В. Статус суду правовій державі. М., 1992. С. 161 – 173.

15. Головіна С. Ю. Понятийний апарат трудового права. Єкатеринбург, 1997. З. 154, 163.

16. Хохлов Є., Кузьменко А. Новий Трудовий кодекс та стереотипи судової практики // Бізнес-адвокат. 2002. N 23.

17. Лапіна І. А. Аналіз якості законодавства суб'єктів Російської Федерації (на прикладі Архангельської області) // Державна владаі місцеве самоврядування. 2008. N 10.

Трудове законодавство є галузь російського права, що регулює відносини між працівниками та роботодавцями, а також тісно пов'язані з ними інші відносини. Правове забезпеченнятрудових відносин регулюється безпосередньо Трудовим кодексом Російської Федерації, а також іншими нормативно- правовими актами, що містять норму трудового права

Існування трудового законодавства необхідне для встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці та захист від безробіття, захисту прав та законних інтересівпрацівників та роботодавців. Для здійснення напрямів цієї діяльності необхідний контроль та нагляд за дотриманням трудового законодавства та інших правових актів, що містять норми трудового права.

Сучасне трудове законодавство будується за принципами:

- Свободи праці, включаючи право на працю;

– заборони примусової праці та дискримінації у сфері праці;

– захисту від безробіття та сприяння у працевлаштуванні;

- Забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці;

- Рівність прав та можливостей працівників;

– забезпечення права кожного працівника на своєчасну та у повному розмірі виплату справедливої заробітної плати;

– забезпечення права працівників та роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів;

– обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків та інші.

Проблеми трудового законодавства різні, і можуть бути при порушенні будь-якого з основних принципів правового регулювання трудових відносин.

Нині чинний Трудовий кодекс Російської Федерації приймався досить довго, і вже після вступу його до законну силу, через невеликий проміжок часу, зазнав значних змін. Це, безсумнівно, дає можливість говорити про значні недоліки, що виникають у процесі застосування цієї норми, і проблеми трудового законодавства.

Трудові відносини є важливою частиною соціально-економічного життя суспільства. У сучасному трудовому законодавстві є різні проблеми, вирішення яких неможливе без ухвалення відповідних нормативно-правових актів. На жаль, ситуація, що склалася нині у трудових відносинах, далека від досконалості, що негативно впливає як на працівників, так і на роботодавців.
Існує багато проблем у сфері трудового права. Однією з актуальних є дискримінація у сфері праці, яка найчастіше виявляється при укладанні трудових договорів. Законодавством встановлено заборону дискримінацію у трудових відносинах.
Найчастіше має місце дискримінація за статевою ознакою. Причинами дискримінації жінок найчастіше є вагітність, наявність дітей чи передбачуване материнство у майбутньому. Заборона на відмову в прийомі на роботу жінок через наявність у них дітей є односторонньою нормою дискримінаційного характеру. Це пояснюється тим, що немає заборони на відмову у прийомі на роботу чоловіків із тієї ж причини.
Має місце та дискримінація за віком. Найчастіше потрібні працівники до 30, максимум до 35 років. Диференціація правового регулювання трудових відносин за віковим ознакою має проводитися у випадках, безпосередньо передбачених у законодавстві.

Ще однією проблемою є недотримання роботодавцем положень Трудового кодексу Російської Федерації. Керівники організацій йдуть на різні хитрощі, що дозволяють скористатися недостатньою поінформованістю громадян та уникнути витрат, пов'язаних з виплатою працівникові, що звільняється, належних законом виплат.

У випадках, коли звільнення все ж таки неминучі (ліквідація підприємства, скорочення чисельності штату), працівникам пропонують «у зв'язку зі складною економічною ситуацією», написати заяву про звільнення за власним бажанням, що прямо порушенням норм трудового права. У разі звернення до працівника з такою пропозицією слід відразу відмовитися від нього.
Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, при звільненні співробітника з ініціативи роботодавця при ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем, а також скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця, працівнику, що звільняється, покладено такі виплати:

1. Грошова компенсаціяза всі невикористані відпустки

2. Вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку.

3. За працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Крім того, неодмінною умовою законності розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією або скороченням чисельності або штату працівників є обов'язкове попередження працівника роботодавцем персонально під розписку не менш як за два місяці до звільнення. Трудовий договір може бути розірваний за письмовою згодою працівника і без попередження його про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації у розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Тобто, якщо працівника намагаються звільнити зі скорочення штатів без попереднього письмового попередження, роботодавець зобов'язаний належних компенсацій, виплатити працівникові грошовий еквівалент двох середніх зарплат

Збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, але не понад 2 місяці з дня звільнення, із заліком вихідної допомоги означає, що середній заробітоквиплачується за другий місяць не влаштування працівника на роботу.
Часто виникає питання, чи зберігається середній місячний заробіток протягом третього місяця з дня звільнення за пенсіонерами по старості. Однак у судовій практиці зустрічаються як позитивні, так і негативні вирішення цього питання.
Крім того, особам, звільненим з організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності чи штату працівників, середня заробітна плата зберігається на період працевлаштування, але не понад шість місяців (з урахуванням місячного вихідного) посібники). Збереження середнього місячного заробітку протягом 6 місяців з дня звільнення передбачено також за працівниками підприємств (об'єктів), які розташовані у закритих адміністративно-територіальних утвореннях.
За працівником завжди залишається право захищати свої трудові права та свободи всіма способами, не забороненими законом.

До таких можна віднести:

– самозахист працівниками своїх трудових прав;

– захист трудових прав та законних інтересів працівників професійними спілками;

– державний наглядта контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

- Судовий захист.

Складна проблема виникає із позиковою працею (аутсорсинг, аутстаффінг). У Трудовому кодексі Російської Федерації, інших російських законах про цю форму залучення до праці взагалі нічого не говориться, хоча вона останнім часом набуває все більшого поширення. Слід або узаконити відносини з позикової праці, включивши відповідний розділ у Трудовий кодекс Російської Федерації, або визнати таку форму праці, що суперечить закону і відповідальність за порушення законодавства про працю.

У Трудовому кодексі практично відсутні норми, що регулюють працю іноземних громадян, крім незрозумілої підстави для припинення трудового договору за обставинами незалежними від волі сторін, та загального принципу, що іноземні громадяни користуються тими ж трудовими правами, що й громадяни Російської Федерації, якщо інше не передбачено федеральними законами.

В цьому випадку виникає проблема регулювання трудової міграції, що ставить нові завдання перед російською владоювсіх рівнів. Помилкові чи корисливі рішення у цій сфері призводять до економічних втрат та побутових конфліктів на національному ґрунті. Для того, щоб уникнути цього, потрібна активна участь громадянського суспільства у виробленні управлінських рішень. Але не завжди громадськість та професіонали-експерти опиняються в змозі вплинути на прийняті рішення. У зв'язку з цим виникає необхідність запровадження до Трудового кодексу окремого розділу, що регулює особливості використання праці іноземних громадян.

Однією з основних проблем у сфері праці є невиплата заробітної плати. Масштаби невиплаченої заробітної плати величезні.

Таким чином, можна констатувати цілу масу невирішених проблем у вітчизняному трудовому законодавстві, що дає ґрунт для нових досліджень у цій сфері.
Останнім часом у багатьох вищих навчальних закладахвсе більше уваги приділяється питанням праці та охорони трудових прав, тому що, одразу після закінчення навчання вчорашні студенти, не мають повноцінних знань про свої, гарантованих закономправах.
Виникає необхідність більш глибокого аналізу, проблем, що виникають. У зв'язку з чим у програму навчання вводяться предмети, що відображають сучасні проблеми трудового законодавства. Тільки завдяки такому навчанню майбутні працівники зможуть бути повноправними учасниками трудових відносин.

Про проблеми трудового законодавства можна говорити безкінечно. Головне його лихо в тому, що у нинішньому вигляді воно є чи не головним гальмом не лише для модернізації країни, а й просто для нормальної життєдіяльності десятків мільйонів громадян.

Сьогодні перед нашою країною стоїть завдання, можливо, не настільки амбітне з моральної точки зору, але не менш важливе з точки зору ефективності держави та забезпечення її суверенітету. Йдеться про приведення трудового права у відповідність до сучасним станомсоціально-економічних відносин, запитів та потреб працівників та роботодавців.

Велика увага приділяється проблемам, пов'язаним із обмеженням прав працівників, хоч і права роботодавця теж не безмежні. Найчастіше працівники самі порушують встановлені законодавством норми. Вирішення назрілих проблем можливе лише при спільному прийнятті рішень, взаємній повазі один до одного, до прав кожного.

Проблеми застосування трудового законодавства: аналіз актуальних питаньта практики застосування.

Соціально-економічні перетворення, технологічні та організаційні зміни у сфері праці неминуче передбачають вдосконалення трудового законодавства з урахуванням реалій та потреб сьогоднішнього дня, а нове законодавство про працю було хіба що логічним етапом на шляху перетворень, що проводяться в Росії протягом останніх років. Крім того, сьогодні неможливо розглядати національне трудове право у відриві від загальносвітових закономірностей та тенденцій, ігноруючи зарубіжний досвіді міжнародно-правове регулювання праці, і Росія зобов'язана приводити своє трудове законодавство у відповідність до міжнародних стандартів.

Враховуючи, що на сучасному етапіПерехід до цивілізованого ринку праці Росії неминуче породжує перетворення багатьох підприємств, скорочення кількості працівників, то падіння виробничої діяльності у ряді галузей народного господарства тягне масове вивільнення працівників. Непоодинокі випадки порушення роботодавцями прав працівників, а також незаконних звільнень. У зв'язку з цим потреба чіткішого регламентування порядку звільнення працівників відчувається сьогодні найгостріше. Це питання є актуальним, оскільки виникає безліч суперечок, які можуть бути врегульовані працівником і роботодавцем без посередника і при звільненні часто ущемляються права працівника, що призводить до звернення того чи іншого за судовим захистом.

Закон діє, коли він застосовується. Саме практика служить критерієм оцінки життєздатності ТК РФ, у ході її напрацьовується досвід суб'єктів трудових правовідносин, виявляються прогалини та недосконалість чинних правових норм. В даний час для правильного застосування норм трудового законодавства, на нашу думку, необхідно слідувати за такою схемою:

1. Необхідно визначити правовий статуспрацівника, його трудову функцію, коло прав, обов'язків та відповідальності.

2. У відповідність до ст. 5 та ст.11 ТК РФ більшість правозастосовників віддають перевагу при застосуванні трудового законодавства спеціальним законам. В правозастосовчої практикиНині, зазвичай, пріоритет віддається правовим нормам, які у кодексах, а інших федеральних законах. Так, ст. 73 Федерального закону від 27 липня 2004р. №79-ФЗ «Про державну цивільну службу в Російській Федерації», відповідно до якої «федеральні закони, інші нормативні правові акти Російської Федерації, закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права, застосовуються до відносин, пов'язаних з цивільною службою, у частині, неврегульованій цим Федеральним законом». Отже, цей федеральний закон встановлює пріоритет спеціального закону над загальним. Аналогічна правова нормаміститься й у ст. 22 Закону РФ «Про статус суддів у Російській федерації»: «законодавство Російської Федерації про працю поширюється на суддів у частині, яка не врегульована цим законом».

3. Керуючись ст.11 ТК РФ слід визначити характер відносин, що виникли: трудові, цивільно-правові, спеціальні і т.д. З одного боку, згідно зі ст. 16 ТК РФ «трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до цього Кодексу в результаті призначення на посаду». Сформоване у статті 56 ТК РФ поняття трудового договору дозволяє виділити його основні ознаки, що допомагають відрізнити його від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням праці: договору підряду, договору возмездного наданняпослуг, договору доручення та інших.

Відрізняти трудового договору від цивільно-правових договорів, що з застосуванням праці, дуже важливо, т.к. це має велике практичне значення. Укладаючи трудовий договір, громадянин підпадає під дію трудового законодавства. Йому мають надаватися відповідні соціальні гарантії. Ті, хто працює за цивільно-правовими договорами, такими гарантіями не користуються. У зв'язку з цим у випадках, коли в судовому порядку встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником та роботодавцем, до таких відносин необхідно застосовувати положення трудового законодавства (ст. 11 ТК РФ).

Вивчення справ, розглянутих судами, показало, що часто трудові договори підмінюються цивільно-правовими.

Так, між індивідуальним підприємцем З. та Є., К. були укладені договори підряду. З матеріалів справи видно, що укладеними договорами фактично регулювалися трудові відносини: Є. та К. були прийняті на постійну роботу як продавці у торговий комплекс «Б», з ними були укладені договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, звільнення їх було здійснено відповідно із нормами трудового законодавства.

Вирішуючи справу за позовом Є. і К. до З. про відновлення на роботу, суд обґрунтовано дійшов висновку про те, що між сторонами виникли трудові правовідносини, і розглянув суперечку, керуючись нормами Трудового кодексу РФ.

Мають місце випадки укладання трудових договорів, які фактично регулюють права та обов'язки сторін, що випливають із цивільно-правових відносин.

Між главами селянських господарствЯ., Т. та А. було укладено трудовий договір. Предметом цього договору була певна відплатна послуга А., а саме: виконання за відповідну винагороду роботи зі стягнення матеріальних збитків з агрокомплексу «Р».

Розглянувши справу за позовом А. до Я. і Т. характер договору, укладеного сторонами, правильно визначений як цивільно-правовий.

Спроби замаскувати трудовий договір під будь-якою громадянсько-правовий договір(підряду, надання послуг та інші) зустрічаються практично повсюдно. Саме тому наведені вище положення грають вирішальне значення при правової оцінкихарактеру правовідносин, що виникли.

Аналізуючи положення ТК РФ про трудові договори, можна дійти невтішного висновку у тому, що більшість трудових договорів має укладатися на невизначений термін. Доказ цього - ст. 58 ТК РФ, у якій вказується, що у трудовому договорі не обумовлений термін його дії, він вважається ув'язненим на невизначений термін. Це пояснити тим, що законодавець орієнтує роботодавця і працівника встановлення трудових відносин, наскільки можна, на тривалий термін. Стабільні трудові відносини є певною гарантією зайнятості населення та зменшення кількості безробітних.

Крім того, у разі, якщо жодна зі сторін не зажадала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням його терміну, а працівник продовжує роботу після закінчення терміну трудового договору, він вважається ув'язненим на невизначений термін (ч. 4 ст. 58 ТК РФ) .

Необхідно пам'ятати, що у договорі мають бути чітко сформульовані причини укладання термінового трудового договору, т.к. якщо суд знайде, що трудового договору визначений термін укладено без достатніх те що підстав, він може бути визнаний укладеним на невизначений термін (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Враховуючи, що працівник є свідомо слабшою стороною у трудових відносинах, як ще одна гарантія від необґрунтованого укладання термінового трудового договору ч. 6 ст. 58 ТК РФ передбачає заборону укладання таких договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, які передбачені для працівників, які укладають трудовий договір на невизначений термін.

При цьому в силу статті 56 ЦПК РФ обов'язок довести наявність обставин, які унеможливлюють укладання трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. При недоведеності роботодавцем таких обставин слід виходити з того, що трудовий договір із працівником укладено на невизначений термін.

Вивчення справ, розглянутих судами, показало, що суди здебільшого виходять із неприпустимості явного погіршення становища працівника у зв'язку з укладанням термінового трудового договору та приймають рішення на захист їх прав.

У практиці прийому працювати є чимало випадків, коли терміновий трудовий договір укладається неодноразово до виконання однієї й тієї трудової функції. Сам факт неодноразовості дає підстави вважати, що виконувана за терміновими трудовими договорами робота має постійний характер. Тому такий трудовий договір може бути визнаний договором, укладеним на невизначений термін.

Не виправдана практика включення до строкового трудового договору умови про продовження цього договору на той же термін, якщо жодна із сторін не вимагала розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням його строку. Обставини, послужили основою укладання термінового трудового договору, що неспроможні мати тривалий характер. Закон не допускає продовження строкового трудового договору. Забороняє закон та трансформацію трудового договору, укладеного на невизначений термін, у терміновий трудовий договір. Така трансформація стосується виду трудового договору, а не його умови, і тому вона не може бути змінена навіть за згодою сторін. Питання вид трудового договору вирішується прийому працювати.

Стратегічна мета законодавця щодо реформ трудових і похідних від них відносин полягає в тому, щоб створити в країні ефективний, цивілізований ринок праці, який забезпечив би роботодавця робочою силоюпевної кваліфікації, а працівників - високооплачуваною роботою, належними умовами праці та гідним рівнем заробітної плати.

Трудовий договір: питання укладання, зміни та розірвання. Відповідальність порушення трудового законодавства.

Відповідно до Статті 56 ТК РФ, Трудовий договір - угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію на користь, під управлінням та контролем роботодавця, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Анотація: У статті досліджуються та виділяються унікальні особливості природи та структури спорту стосовно трудових відносин професійних спортсменів. Визначаються такі специфічні ознаки: персоніфікованість трудових відносин; специфіка визначення заробітної плати професійних спортсменів; суттєві ризики шкоди здоров'ю професійного спортсмена та систематично завдані збитки здоров'ю професійного спортсмена протягом усієї його спортивної діяльності; специфіка темпоральних умов праці професійних спортсменів, які істотно відрізняються від «стандартних» для інших сфер трудових відносин; додаткові обов'язкита відповідальність професійних спортсменів; особливості переведення професійного спортсмена на іншу роботу; особливості найму професійного спортсмена; специфіка ринку праці спорте. Викладені у цією статтеюфактори переконливо доводять суттєву специфіку трудових (точніше – спортивно-трудових) відносин професійних спортсменів та детермінують об'єктивну фактичну та інструментальну юридичну необхідність диференціації трудових відносин у галузі спорту. Щодо професійних спортсменів пропонується запровадити термін спортивно-трудові відносини.

Анотація: У статті на основі порівняльного аналізу процедур медіації та посередництва при розгляді та вирішенні колективних трудових спорівзроблено висновок про їхню єдину правової природита необхідності їх одноманітного регулювання. Водночас звернено увагу на те, що особливості методу правового регулювання та характеру трудових відносин вимагають деяких особливостей правового регулювання процедури медіації (посередництва) у цій сфері. Автором запропоновано власне розуміння місця посередництва у системі процедур розгляду та вирішення колективних трудових спорів та утримання прав сторін спору на звернення до цієї процедури. Також проаналізовано можливість та доцільність застосування процедури медіації при розгляді індивідуальних трудових спорів та зроблено висновок про неефективність цієї форми захисту при вирішенні індивідуальних трудових спорів про право, але необхідність та обов'язковість застосування цієї процедури при врегулюванні індивідуальних трудових спорів про інтерес.

Анотація: У статті вказуються причини, що викликали необхідність проведення дослідження питань про роль та місце матеріальної відповідальності за нормами трудового права у системі юридичної відповідальності російського права. У ній аналізуються різні точки зору представників правової науки, у тому числі і вчених-трудовиків, одні з яких виділяють матеріальну відповідальність працівника та роботодавця як окремих видівюридичної відповідальності, інші розглядають їх у складі цивільно-правової, дисциплінарної і працеправної відповідальності, що веде до асимілювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору вказаних видахвідповідальності. Тим самим усі ці позиції тією чи іншою мірою не визнають матеріальну відповідальність самостійним видом юридичної відповідальності, що негативно може позначитися на правозастосовній практиці. У зв'язку з цим у статті наводиться досить розгорнута аргументація, яка показує докорінну відмінність матеріальної відповідальності за нормами трудового права від інших видів юридичної відповідальності, що підкреслює неспроможність вищезазначеного підходу до розуміння матеріальної відповідальності за нормами трудового права. На підставі цього робиться основний висновок, згідно з яким матеріальна відповідальність сторін трудового договору, що має двосторонній характер, загальними та специфічними ознаками, є цілісною, неподільною правовою категорієютрудового права, що є самостійний вид юридичної відповідальності російського права.

Анотація: Стаття присвячена питанням кореляції трудового договору та нетипових (альтернативних) форм зайнятості за умов сучасного правового регулювання. Автором спроба розглянути актуальні питання співвідношення нових, що у сфері трудового права відносин, з трудовим правом, його усталеними поглядами щодо трудового правничий та власне трудові відносини. Стаття складається з двох частин, присвячених теоретичному та законодавчому закріпленню трудового договору та деяким проблемам правового регулювання нетипових форм зайнятості.

Анотація: У статті на основі теоретичних підходів розглядається поняття бідності як соціального явища, що реально існує в сучасних умовах у нашій державі з початку 90-х років ХХ століття, коли в Росії почала формуватися ринкова економіка. Автором дається коротка характеристикасоціально-економічної політики Радянського суспільства, визначаються цілі та шляхи їх реалізації. Поняття бідності нерозривно пов'язане із дослідженням проблем рівня життя населення. У роботі наводяться єдність поглядів учених-теоретиків на розуміння змісту рівня життя як соціально-економічної категорії, так і існуючі розбіжності щодо параметрів (характеристик) рівня життя. Малозабезпеченість у тих проблеми рівня життя розглядається головним чином як наслідок наявності у сім'ї різного роду утриманців за відносно низьких заробітків годувальників. Автором поруч із іншими соціальними ризиками виділяється бідність на самостійний соціальний ризик, і визначаються її об'єктивні критерії.

Анотація: В даний час більшість іноземних працівників у Канаді опиняються у вразливому правовому становищічерез те, що ринок праці не підтримується синхронізованими державними заходамиу галузі міграційного управління. Це призводить до ситуації, коли держава потребує іноземної робочої сили, а легітимні можливості реалізації цих потреб звужуються. Регулювання трудових відносин із іноземними працівниками по законодавству Канади, представляє певний інтерес Росії до цього питання, оскільки Російської Федерації дуже корисно було б вивчити досвід цієї країни для вдосконалення свого внутрішнього законодавства. У статті розглядається правове регулювання праці іноземних працівників у Канаді. Розглянуто положення про порядок укладання, зміни та припинення трудового договору з іноземними працівниками в Канаді, положення про квотування робочих місць за законодавством Канади, а також положення щодо правового регулювання робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати в Канаді.

Анотація:

У цій статті проводиться розгляд та порівняльний аналіз норм чинного міжнародного та російського законодавства у галузі захисту прав працівників при неспроможності роботодавця. Відзначається соціальна значущість проблеми, що розглядається. Вказується на переваги та недоліки таких способів, що забезпечують захист прав працівника при банкрутстві роботодавця, як встановлення привілеїв щодо вимог щодо виплати заробітної плати та створення гарантійних установ. Досліджуються положення проектів Федерального закону "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок втрати заробітку внаслідок банкрутства роботодавця", а також положення Федерального закону № 316848-6 "Про внесення змін до статті 4.5 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушеннята Федеральний закон "Про неспроможність (банкрутство)". Аналізуються такий спосіб підвищення захисту прав працівників у разі банкрутства організації як запровадження відповідальності засновників за боргами юридичної особи. Вказується на особливості захисту прав працівників, де як власник майна боржника виступає унітарне підприємство, засноване на праві господарського відання. Методологічною та теоретичною основою дослідження послужили праці вітчизняних фахівців у аналізованій галузі. Велике значенняу теоретичному та практичному аспекті мали наукові узагальнюючі принципи та механізми захисту прав працівників при неспроможності зарубіжних країнах. При проведенні дослідження та викладі матеріалу були застосовані загальнонаукові підходи (системний) та методи наукового пізнання (аналізу, дедукції, наукової абстракції). На основі проведеного дослідження, автором статті, з урахуванням сучасних економічних умов, робиться ряд висновків, наводиться їх обґрунтування, та пропонуються заходи щодо вдосконалення забезпечення захисту прав працівників на оплату праці при неспроможності роботодавця в Російській Федерації. Так, зокрема, пропонується: удосконалення існуючої черговості задоволення вимог кредиторів з метою підвищення привілейованого статусу працівників організацій-банкрутів, доповнення чинного законодавства нормами, що розширюють та конкретизують повноваження працівників у ході процедури банкрутства; пропонується внесення до законодавства змін, що встановлюють повну відповідальність перед працівниками власника майна боржника. унітарного підприємства, заснованого на праві господарського відання, з усіх видів вимог, перелічених у ст. 12 Конвенції МОП № 173 "Про захист вимог працівників у разі неплатоспроможності підприємця".

Анотація:

Предметом дослідження є одна з новацій науки трудового права - працеправна відповідальність сторін трудового договору, що об'єднує дисциплінарну, матеріальну та організаційну відповідальність, що ставить під сумнів традиційне уявлення про відповідальність суб'єктів трудових правовідносинза нормами законодавства про працю. У цьому проводиться аналіз аргументів, наведених авторами працеправової відповідальності, які у тому, що вона розцінюється самостійним видом юридичної відповідальності, і навіть загальної (родової) категорією, у зв'язку з чим обгрунтовується необхідність її виділення як узагальнюючої галузевої категорії. Методологічну основу даного дослідження склали загальнонауковий діалектичний метод, універсальні наукові методи (системно-структурний, функціональний, методи аналізу та синтезу, індукції та дедукції), а також спеціальні наукові методи (історико-правовий, порівняльно-правовий, юридико-догматичний). Вперше в науці трудового права здійснено ретельний аналіз основних положень вчення про працеправову відповідальність сторін трудового договору, в ході якого виявлено її проблеми, пов'язані з нездатністю цієї відповідальності бути видом юридичної відповідальності, загальною (родовою) категорією трудового права стосовно перерахованих вище видів відповідальності, що не дає жодних підстав, які об'єктивно викликали необхідність закріплення працеправної відповідальності в трудовому законодавстві.

Анотація:

Предметом дослідження є чинники диференціації праці спортсменів, які фактично визначили специфічне правове регулювання діяльності цієї категорії працівників. Проводиться аналіз існуючих підходів до факторів диференціації, на підставі яких висуваються нові критерії, що стали підставою виділення спортсменів в окрему главу Трудового Кодексу Російської Федерації. Зокрема, як основний чинник диференціації праці спортсменів у командних видах спорту пропонується розглядати конкуренцію чи суперництво між спортсменами. Конкуренція чи суперництво - це необхідна частина кожного одиничного спортивного змагання, участь у якому є невід'ємною складовою трудової функції спортсмена. Висновки робляться на підставі аналізу наукових праць та актуального російського законодавства. Виявляються узагальнюючі ознаки, притаманні спортсменів, зайнятих у командних видах спорту, і навіть ознаки, що відокремлюють спортсменів з інших категорій працівників. Доводиться, що саме суперництво між спортсменами є однією з причин встановлення специфічних заходів відповідальності для спортсмена (за порушення правил суперництва зі спортсменами інших клубів) регламентними нормами у сфері спорту, а також поряд із підвищеними фізичними навантаженнями призводить до підвищених професійних ризиків. У другій частині роботи обґрунтовується висновок, що відокремлене правове регулювання діяльності спортсмена в командних видах спорту має здійснюватися саме в рамках трудового права

Анотація: У статті показується, що закони та інші нормативні акти, що регулюють трудові відносини працівників Крайньої Півночі, потребують удосконалення шляхом перенесення в комплекс сучасних нормативних правових актів РФ норм, що діяли в радянському законодавстві і продовжують діяти в даний час, оскільки вони є актуальними та необхідними. Обґрунтовується, що потрібно здійснити певну структурну впорядкованість існуючих актів та розширити коло питань, що регламентуються у колективних договорах, локальних нормативних актах, трудових договорах. У регулюванні сфери праці на територіях Півночі Росії мають отримати відображення сучасні ціннісні орієнтири Міжнародної організації праці про гідну працю, соціальну справедливість та справедливу глобалізацію.

Анотація: Однією з характерних тенденцій сучасної економіки є ведення бізнесу за допомогою групи взаємопов'язаних юридичних осіб, підконтрольних єдиному центру. Трудове законодав- ство РФ закріплює за кожним юридичною особою, що входять до такої групи, статус самостійного роботодавця, тим самим ігноруючи факт економічної залежності між юридичними особами. У статті розглянуто існуючі у трудовому законодавстві та судовій практиці багатьох зарубіжних країн підходи до врегулювання трудових відносин у рамках групи взаємопов'язаних юридичних осіб. Проаналізовано специфіку застосування доктрини «зняття (протикання) корпоративної вуалі» у трудових спорах. Особливу увагуприділяється правовим конструкціям, спрямованим регулювання феномена множинності осіб за роботодавця. Виявлено основні труднощі, що виникають при застосуванні цих правових конструкцій. Незважаючи на виявлені труднощі та недоліки, робиться висновок про необхідність внесення змін та доповнень до вітчизняного законодавства, спрямованих на відмову від повноцінного застосування в рамках трудових правовідносин принципу обмеженої відповідальності учасників (акціонерів) господарських товариств.

Анотація: У роботі на основі узагальнення нових факторів та явищ російської економіки формулюється висновок про підвищення ролі сумісництва на сучасному етапі розвитку ринку праці, що зумовлює актуальність правового дослідженнясумісництва. У статті проведено порівняльний аналіз чинного та попереднього нормативних визначеньсумісництва, розглянуті підходи представників науки трудового права до виділення ознак сумісництва, виявлено невідповідність закріпленого в ТК РФ визначення сумісності практики функціонування відносин, що склалася в галузі сумісництва на сучасному етапі розвитку ринку праці. На основі проведеного дослідження зроблено спробу уточнити нормативне визначення сумісництва, а також віднести ознаку наявності у працівника основної роботи до факультативних ознак сумісництва. З метою підвищення ефективності правового регулювання сумісництва запропоновано варіанти коригування деяких норм ТК РФ про сумісництво.

Нині чинний Трудовий кодекс Російської Федерації приймався досить довго, і вже після набуття ним законної сили, через невеликий проміжок часу, зазнав значних змін. Це, безсумнівно, дає можливість говорити про значні недоліки, що виникають у процесі застосування цієї норми, і проблеми трудового законодавства.

Мінусом Трудового кодексу РФ є відсутність законодавчого закріплення механізму індексації заробітної плати, що є необхідним елементому зв'язку із постійною зміною цін на споживчі товари.

Інший момент полягає у деякій колізії, пов'язаній зі ст. 130 Трудового кодексу РФ та ст. 142 ФЗ «Про неспроможність (банкрутство)». Відповідно до статті працівник має право вимагати заробітну плату навіть у тому випадку, якщо його роботодавець розорився, але закон про банкрутство каже, що у разі неправоздатності боржника усі його борги вважаються погашеними.

Існує безліч інших проблем у сфері трудового права. Однією з актуальних є дискримінація у сфері праці, яка найчастіше виявляється під час укладання трудових договорів. Законодавством встановлено заборону дискримінацію у трудових відносинах. Найчастіше має місце дискримінація за статевою ознакою. Причинами дискримінації жінок найчастіше є вагітність, наявність дітей чи передбачуване материнство у майбутньому. Заборона на відмову в прийомі на роботу жінок через наявність у них дітей є односторонньою нормою дискримінаційного характеру. Це пояснюється тим, що немає заборони на відмову у прийомі на роботу чоловіків із тієї ж причини. Має місце та дискримінація за віком. Найчастіше потрібні працівники до 30, максимум до 35 років. Диференціація правового регулювання трудових відносин за віковим ознакою має проводитися у випадках, безпосередньо передбачених у законодавстві.

Ще однією проблемою є недотримання роботодавцем положень Трудового кодексу РФ. Керівники організацій йдуть на різні хитрощі, що дозволяють скористатися недостатньою поінформованістю громадян та уникнути витрат, пов'язаних з виплатою працівникові, що звільняється, належних законом виплат.

Ще однією поширеною проблемою є неофіційне працевлаштування. Склалася практика, коли працівник і роботодавець лише усно перебувають у правових відносинахта заробітна плата виплачується за фактом виконаної роботи. Це робиться для того, щоб уникнути податків та зборів.

Найчастіше працівники самі порушують встановлені законодавством норми.

Вирішення назрілих вищезазначених проблем, можливе лише при спільному прийнятті рішень, взаємній повазі один до одного та прав кожного.