Разом про те слід пам'ятати, що словосполучення " зазвичай " насправді означає, що графіки змінності може бути додатком до колективного договору. Звідси завдання-мінімум профкому - отримати згоду роботодавця на те, щоб графіки змінності стали додатком до колективного договору, маючи на увазі, що графіки будуть складатися в договірному порядку. Зі свого боку роботодавець може відмовитися включити графіки в колективний договір як додаток або запропонувати, щоб графіки стали таким додатком після їх затвердження "з урахуванням думки", що випливає, хоч і з відомими застереженнями, з тексту абз. 3 ст. 103.
6) Відповідно до ст. 105 ТК РФ на тих роботах, де це необхідно внаслідок особливого характеру праці, а також при виконанні робіт, інтенсивність яких неоднакова протягом робочого дня (зміни), робочий день може бути поділений на частини, щоб загальна тривалість робочого часу не перевищувала встановленої тривалість щоденної роботи. Такий поділ провадиться роботодавцем на підставі локального нормативного акта, прийнятого з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
У зв'язку з викладеним постає питання: про який локальний нормативний акт йдеться у ст. 105? Справа в тому, що згідно зі ст. 189 ТК РФ, режим роботи та час відпочинку регламентуються правилами внутрішнього трудового розпорядку. Звідси випливає, що порядок поділу робочого дня на частини може бути передбачений, якщо є необхідність, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Профком, зі свого боку, зацікавлений у цьому, оскільки перед ним відкривається можливість при прийнятті порядку поділу робочого дня на частини уникнути його затвердження роботодавцем, який може не врахувати думку профкому. Така можливість відкривається тому, що згідно зі ст. 190 ТК РФ, правила внутрішнього трудового розпорядку організації є додатком колективного договору. А якщо так, профкому доцільно наполягти на тому, щоб згадані правила стали складовоюколективного договору, аби запровадити їх затвердження у межах переговорного процесса.
7) Абзацом 2 ст. 116 ТК РФ передбачено, що роботодавці з урахуванням своїх виробничих та фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено цим Кодексом та іншими федеральними законами. Порядок та умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації.
Роботодавець може на власну думку ухвалити або не ухвалити такий локальний акт. Зі свого боку, профком може перенести розгляд питання щодо встановлення додаткових відпустоку область колдоговорной практики, посилаючись у своїй на положення ст. 41 ТК РФ. Відповідно до ст. 41, зміст та структура колективного договору визначаються сторонами. До колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання працівників та роботодавця, у тому числі і з питань робочого часу та часу відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток.
Зазначимо, що профком має право вносити пропозиції щодо встановлення для працівників саме додаткових відпусток, але не про встановлення ним основної оплачуваної відпустки тривалістю понад 28 календарних днів. Справа в тому, що згідно зі ст. 115 ТК РФ, щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю понад 28 календарних днів (подовжена основна відпустка) встановлюється працівникам відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.
8) Відповідно до ст. 123 ТК РФ черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до наступу календарного рокуу порядку, встановленому статтею 372 ТК РФ прийняття локальних нормативних актів. Тобто з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх чи більшості працівників даного роботодавця.
9) Статтею 124 ТК РФ передбачено, що щорічна оплачувана відпустка має бути продовжена або перенесена на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, у випадках:
Тимчасової непрацездатності працівника;
Виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо цього трудовим законодавством передбачено звільнення з роботи;
В інших випадках, передбачених трудовим законодавством, є локальними нормативними актами.
У зв'язку з викладеним зазначимо, що наказ (розпорядження) роботодавця про продовження або перенесення строку відпустки даного працівникалокальним нормативним актом не є. Тому обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації у випадках не требуется. Разом з тим не можна не звернути увагу на те, що з тексту ст. 124 ТК РФ слід, що у тих випадках, коли правові підставипродовження чергової відпусткине визначено ні ТК РФ, ні іншими законами, вони можуть бути встановлені локальними нормативними актами. При розробці акта доцільно пам'ятати, що, надаючи роботодавцю право прийняти локальний нормативний акт, який розширює кількість випадків, у яких відпустка має бути продовжено, ст. 124 зобов'язує перерахувати ці випадки.
10) Відповідно до ст. 135 ТК РФ, системи оплати ставок, окладів посадових окладів, доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.
Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на представницького органупрацівників.
11) Відповідно до ч. 4 ст. 153 ТК РФ оплата праці у вихідні та неробочі святкові днітворчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом Російської Федераціїз огляду на думку Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися виходячи з колективного договору, локального нормативного акта, трудового договору.
У год. 4 ст. 153 наведено три можливі варіанти встановлення оплати праці у вихідні та неробочі святкові дні.
У зазначених цілях можливе використання, по-перше, трудового договору. По-друге, оплата праці визначається виходячи з колективного договору. По-третє, оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні зазначених у ст. 153 працівники визначаються локальними нормативними актами, що приймаються роботодавцем. І тут слід пам'ятати, що, відповідно до ст. 135 ТК РФ, системи оплати та стимулювання праці, у тому числі підвищення оплати за роботу у вихідні та неробочі святкові дні, встановлюється роботодавцем, у тому числі шляхом прийняття локального нормативного акта з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
12) Відповідно до ст. 154 ТК РФ, кожну годину роботи в нічний час оплачується в підвищеному розміріпорівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижчими за розміри, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Конкретні розміри підвищення оплати праці роботу у нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.
13) Відповідно до ст. 159 ТК РФ працівникам гарантується застосування систем нормування праці, які визначаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників або встановлюються колективним договором.
Таким чином, застосування систем нормування праці є обов'язковим. Системи нормування праці визначаються роботодавцем локальним нормативним актом, прийнятим з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації, або встановлюються колективним договором.
14) Як випливає із тексту ст. 162 ТК РФ, локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
15) Відповідно до ст. 168 ТК РФ, порядок та розміри відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, визначаються колективним договором або локальним нормативним актом.
Як випливає із тексту ст. 168, локальний нормативний акт, який визначає порядок та розміри відшкодування витрат, пов'язаних із службовими відрядженнями, приймається роботодавцем без урахування думки профкому, іншого представницького органу працівників.
У свою чергу статтею 168 передбачено, що розміри та порядок відшкодування витрат, пов'язаних із службовими поїздками працівників, постійна роботаяких здійснюється у дорозі або має роз'їзний характер, а також працівникам, які працюють у польових умовах або беруть участь у роботах експедиційного характеру, а також перелік робіт, професій, посад цих працівників встановлюються колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Розміри та порядок відшкодування зазначених витрат можуть також встановлюватись трудовим договором.
Вказані локальні нормативні акти приймаються роботодавцем без урахування думки виборного органу первинної профспілкової організації.
16) Статтею 189 ТК РФ, передбачено, що трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів:
Порядок прийому та звільнення працівників;
Основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору;
Режим роботи;
Час відпочинку;
Застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення;
Інші питання регулювання трудових відносин даного роботодавця.
Відповідно до ст. 190 ТК РФ, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.
Правила внутрішнього трудового розпорядку є додатком до колективного договору.
При створенні Правил потрібно пам'ятати, що, відповідно до ряду статей ТК РФ, у яких слід включити ще кілька положений:
а) Відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФ, у Правилах може бути визначено терміни виплати зарплати.
б) Відповідно до ст. 104 ТК РФ порядок запровадження сумованого обліку робочого дня встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.
в) Статтею 108 ТК РФ передбачено, що протягом робочого дня (зміни) працівнику має бути надано перерву для відпочинку та харчування тривалістю не більше двох годин і не менше 30 хвилин, що у робочий часне вмикається.
Час надання перерви та її конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або за угодою між працівником та роботодавцем.
На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку та харчування неможливе, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові можливість відпочинку та їди в робочий час. Перелік таких робіт, а також місця для відпочинку та їди встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку.
г) Як випливає із тексту ст. 109 ТК РФ, на окремих видахробіт передбачається надання працівникам протягом робочого часу спеціальних перерв, зумовлених технологією та організацією виробництва та праці. Види цих робіт, тривалість та порядок надання таких перерв встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
д) Відповідно до ст. 111 ТК РФ, загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п'ятиденного робочого тижня встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.
У роботодавців, призупинення роботи у яких у вихідні дні неможливе за виробничо-технічними та організаційними умовами, вихідні дні надаються у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку.
е) Відповідно до ст. 119 ТК РФ працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова оплачувана відпустка, тривалість якої визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку і який не може бути меншим за три календарні дні.
ж) Як випливає із тексту абз. 5 ст. 136 ТК РФ, заробітня платавиплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правиламивнутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором
17) Відповідно до ч. 3 ст. 196 ТК РФ, форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей визначається роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 цього Кодексу до прийняття локальних нормативних актів. Тобто з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації.
Як випливає з наведеного тексту, форми професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, перелік необхідних професій та спеціальностей визначаються локальним нормативним актом.
18) Відповідно до ч. 2 ст. 212 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечити розробку та затвердження з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого уповноваженого працівниками органу у порядку, встановленому ст. 372 цього Кодексу до прийняття локальних нормативних актів.
19) Частиною 2 ст. 212 ТК РФ передбачено, що роботодавець зобов'язаний забезпечити наявність комплекту нормативних правових актів, що містять вимоги охорони праці, відповідно до специфіки своєї діяльності.
Виходячи з наведеного тексту, можна вважати, що перелік таких нормативних актів, що містять вимоги охорони праці, має бути визначено спеціальним локальним нормативним актом організації.
20) Абзацом 1 ст. 301 ТК РФ передбачено, що робочий час та час відпочинку в межах облікового періоду регламентуються графіком роботи на вахті, який затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації у порядку, встановленому ст. 372 зазначеного Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, і доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до набуття ним чинності.
Щоб урахувати специфіку діяльності та адаптувати існуючі норми законодавства щодо компанії, відповідальні особи на підприємстві можуть оформлювати локальні нормативні акти. Ці документи конкретизують положення законів та встановлюють правила, які не були розглянуті в них, але необхідні для врегулювання трудових відносин. Існує обов'язковий локальні нормативні акти організації.
Локальні нормативні документице правила, які створюються та затверджуються всередині строго певного суб'єкта бізнесу для регулювання взаємовідносин між адміністрацією фірми та її найманого персоналу.
Щоб покращити умови праці працівників, убезпечити їхню діяльність, максимально якісно задіяти трудові ресурсиоформляються локальні нормативні акти, що містять норми трудового права.
При необхідності ці документи допомагають вирішувати суперечки зі співробітниками і уникати ситуацій, коли організацію можуть притягнути до відповідних заходів відповідальності.
Локальні нормативні акти розробляються виходячи з положень законів і можуть їм суперечить. Якщо вони погіршують становище працюючих для підприємства осіб, тоді вони визнаються недійсними або у зазначених рамках, або цілком загалом.
Порядок розробки та прийняття локальних нормативних актів визначаються законодавчо у зв'язку з важливістю цих нормативів. Створюють їх, зазвичай, фахівці різних сфер діяльності - економісти, правознавці, кадровики тощо.
Багато хто часто плутає внутрішні нормативи організації з кадровою документацією. Однак, між ними існує значна відмінність.
Увага!Документи кадрової службиТільки фіксують і враховують що відбуваються для підприємства моменти, а локальні норми здійснюють регулювання взаємовідносин адміністрації підприємства з найманим персоналом.
Багато питань повсякденному життіорганізації, а також її відносин із працівниками не регулюються безпосередньо Трудовим кодексомчи іншими нормативними правовими актами (федеральними законами, наказами міністерств тощо.). Адже, на відміну від інших галузей права, у сфері трудових правовідносинроботодавець може сам виступити у ролі нормотворця. Тобто прийняти локальні акти, виконувати які будуть зобов'язані всі працівники. Більше того, у деяких випадках прийняття такого акту – обов'язок організації! Що таке локальний акт? Які акти і коли роботодавець повинен прийняти обов'язковому порядку? Як правильно застосовувати норми цих актів? Відповіді на ці та інші питання – у нашій статті.
Як відрізнити локальний нормативний від інших кадрових документів
Про можливість роботодавця самостійно приймати локальні нормативні акти йдеться у статті Трудового кодексу, згідно з частиною 1 якої таке право має організації та ІП-роботодавці. Проте визначення локального нормативного акта ця стаття не містить, зазначаючи лише, що вони обов'язково повинні містити норми трудового права.
Власне, саме це уточнення і дозволяє відокремити локальні нормативні акти від інших. кадрових документів, що видаються роботодавцем. Адже норма права — це загальнообов'язкове розпорядження постійного чи тимчасового характеру, розраховане на багаторазове застосування (п. 2 додатка до Постанови Державної ДумиФедеральних Зборів РФ від 11.11.96 № 781-II ГД).
Відштовхнувшись від наведеної цитати, можна визначити локальному нормативному акту.
Це внутрішній документроботодавця (організації чи ІП), який розрахований на неодноразове застосування. Він встановлює правничий та обов'язки як самого роботодавця, і його працівників (чи всіх, чи окремих категорій) у частині трудових правовідносин, яка безпосередньо трудовим законодавством не врегульована.
У тому, що даний документрозрахований на багаторазове застосування, полягає відмінність локальних актів з інших кадрових документів, оформлюваних організацією. Так, різні накази (про прийом на роботу, звільнення, переведення, преміювання, направлення у відрядження тощо) використовуються лише один раз щодо конкретного працівника в конкретній ситуації, і на багаторазове застосування не розраховані. Саме тому наказ, скажімо, про прийом на роботу не належить до локальних правовим актам, хоча і встановлює правничий та обов'язки. Такий наказ є актом застосування права.
А ось, наприклад, положення про преміювання, або положення про відрядження — акти, які можуть і повинні використовуватися щоразу при призначенні премії або направленні у відрядження. Причому ці акти роботодавець може застосувати до будь-якого працівника і будь-якої миті. Так що названі документи безумовно розраховані на багаторазове застосування та встановлюють взаємні права та обов'язки роботодавця та працівників. Отже, положення про преміювання чи відрядження може бути класичним прикладом локального нормативного акта.
Що «сильніше»: трудовий договір чи локальний акт?
Отже, з правовою природоюта ознаками локальних актів ми розібралися. Тепер необхідно визначитись із його юридичною силою, тобто. місцем в ієрархії інших актів, що регулюють трудові відносини. У статті ТК РФ прямо сказано, що локальні акти не можуть погіршувати становище працівників у порівнянні з тим, що зафіксовано у трудовому законодавстві, а також у колективних договорах та угодах. Якщо локальний акт містить подібні норми, то вони не застосовуються.
З цього очевидно, що юридична силалокального акта менше, ніж у Трудового кодексу, законів та інших нормативних правових актів, виданих органами державної владиабо місцевого самоврядування. І нижче, ніж у колективних договорів та угод.
Узагальним. Локальні акти, як документи, що діють лише в рамках однієї організації (або ІП-роботодавця), по своєму юридичного статусустоять на два ступені нижче законів та підзаконних актів, які визначають права та обов'язки всіх роботодавців у країні, та галузевих та міжгалузевих угод, які регулюють відносини певних груп роботодавців. А стосовно колективного договору (для укладання якого передбачено дуже складну процедуру) локальні акти стоять на ступінь нижче.
Що ж до співвідношення між локальним актом і трудовим договором, то чіткої норми у тому, який із документів головніше у Трудовому кодексі ми знайдемо. При цьому згідно зі ст. ТК РФ, трудовий договір неспроможна містити умов, обмежують права, чи які знижують рівень гарантій по працівникам проти тим, що встановлено у локальному акті. З цього випливає, що локальний акт, що діє на момент укладання трудового договору (або внесення змін до нього), має більшу юридичну силу.
А ось зворотна ситуація, коли новий локальний акт вступає у суперечність із трудовим договором, у Трудовому кодексі не врегульовано. Проте з огляду на те, що затвердження роботодавцем локального акта в силу ст. ТК РФ не є підставою для внесення зміни до трудового договору, можна припустити, що в даному випадкупріоритет буде за трудовим договором.
Таким чином, у відносинах між локальними актами та трудовими договорами діє принцип раніше дати: пріоритет має той документ, який прийнятий (підписаний) першим.
Які локальні акти роботодавець зобов'язаний прийняти
Перейдемо до питання: коли роботодавець може видати той чи інший локальний акт? У статті ТК РФ прямої відповіді це питання немає. Там йдеться, що акти приймаються роботодавцем «у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод».
З цієї цитати можна зробити такі висновки. По-перше, роботодавець може (а іноді повинен) приймати подібні актиу випадках, прямо зазначених у Трудовому кодексі, чи інших нормативних правових актах. Таких випадків у ТК РФ не мало. Причому в деяких із них йдеться саме про обов'язок роботодавця щодо прийняття відповідного локального акту. Наприклад, роботодавець зобов'язаний прийняти такі локальні акти:
1. Штатний розклад (ст. 15 та 57 ТК РФ).
2. Графік відпусток (ст. ТК РФ).
3. Правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ).
4. Документи, що регламентують порядок зберігання та використання персональних даних працівників (ст. ТК РФ).
5. Положення про оплату праці та преміювання, якщо відповідних умов немає у Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ).
6. Порядок індексації зарплати, якщо даний момент не відображено у положенні про оплату праці (ст. ТК РФ).
7. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо працівникам організації трудовим договором встановлено такий режим і відповідного переліку немає у Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. та ст. ТК РФ).
8. Локальний нормативний акт, що передбачає поділ робочого дня на частини (ст. ТК РФ), якщо таке практикується в організації та зазначені положення не включені до Правил внутрішнього трудового розпорядку.
9. Документ про затвердження форми розрахункового листка (ч. 2 ст. ТК РФ).
10. Положення про атестацію, якщо в організації здійснювалися (або плануються) звільнення за п. 3 ч. 1 ст. ТК РФ.
11. Правила та інструкції з охорони праці (абз. 23 ч. 2 ст. ТК РФ).
12. Графік змінності, якщо у організації застосовується змінна робота (ст. ТК РФ).
13. Порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, якщо ці положення не включені до колективного договору (ст. ТК РФ).
Є подібні вимоги і в інших законодавчих актах. Зокрема, в силу п. 1 та 2 ч. 1 ст. Федерального закону від 29.07.04 № 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" роботодавець зобов'язаний затвердити. Положення про охорону комерційної таємниці, якщо до трудового договору хоча б з одним працівником включені умови роботи з інформацією, що становить комерційну таємницю.
Абзац 6 п. 2.1.4 Порядку навчання з охорони праці та перевірки знань вимог охорони праці працівників організацій (утв. Постановою Мінпраці України, Міносвіти України від 13.01.03 № 1/29) зобов'язує роботодавця затвердити Перелік професій та посад працівників, звільнених від первинного інструктажуна робочому місці. Цей акт приймається, якщо роботодавець вирішив не проводити такий інструктаж щодо працівників, не пов'язаних з експлуатацією, обслуговуванням, випробуванням, налагодженням та ремонтом обладнання, використанням електрифікованого чи іншого інструменту, зберіганням та застосуванням сировини та матеріалів.
Зрештою, не варто забувати про вимоги Правил протипожежного режимув Російській Федерації (утв. Постановою Уряду РФ). Відповідно до п. 2 Правил, у компанії має бути затверджено Інструкцію про заходи пожежної безпеки.
В інших випадках затвердження локального акта, навіть прямо згаданого у ТК РФ, може бути правом, а не обов'язком роботодавця. Наприклад, якщо у компанії не створюється виробнича рада, те й затверджувати відповідний локальний акт непотрібен (ст. ТК РФ). Наведемо й інший приклад. Якщо представляти роботодавця під час укладання колективного договору безпосередньо керівник, то затверджувати спеціальний локальний акт, що містить перелік уповноважених на ведення переговорів осіб, не обов'язково (ст. ТК РФ).
Окрему групу локальних актів становлять ті, що присвячені питанням, у принципі не врегульованим трудовим законодавством. Рішення про необхідність розробки та затвердження подібних документів, а також їх зміст роботодавець приймає самостійно. Так, роботодавець може прийняти локальний акт, що регулює порядок повідомлення працівником роботодавця про використання особистого майна у службових цілях (ст. ТК РФ). Або становище, яке регулює порядок забезпечення іногородніх працівників житлом.
Як прийняти локальний акт
У Трудовому кодексі зафіксовано лише найзагальніші положення щодо порядку прийняття локальних нормативних актів. Так, згідно зі ст. ТК РФ, якщо у організації є профспілка, то випадках, прямо зазначених у ТК РФ, після прийняття локального акта роботодавець зобов'язаний запросити думку профспілки. Наприклад, такий обов'язок виникає при затвердженні Правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. ТК РФ), Положення про оплату праці (ст. ТК РФ), Правил компенсації витрат для працівників, зайнятих у районах Крайньої Півночі(Ст. ТК РФ).
В інших випадках (або у всіх, якщо організація профспілкою не обтяжена), локальні акти приймаються роботодавцем самостійно. Що ж до форми, то практично локальні акти найчастіше приймаються як різних положень, порядків, інструкцій. Порядок підготовки та погодження тексту документа всередині організації може бути будь-яким, але затверджувати готовий документповинен або безпосередньо керівник організації, або інша уповноважена ним особа. Твердження може відбуватися як окремим розпорядчим документом-наказом або розпорядженням про затвердження локального акта, так і у вигляді відповідного реквізиту "Стверджую", або "Затверджено" на самому локальному акті. Будь-яких обмежень, пов'язаних із цим питанням, трудове законодавство не містить.
Про порядок набуття чинності локальними актами і про те, як правильно вносити в них зміни і скасовувати норми, що стали непотрібними, ми поговоримо окремо в наступній статті.
Локальні нормативні акти – це офіційні документи, необхідні підприємству ТК нашої країни дає можливість проводити установку на окремому підприємстві деяких правил та вимог, на підставі яких діють працівники. Є важливе правило- Вони в обов'язковому порядку - адекватні по відношенню до права і не шкодять співробітникам або власнику компанії.
Загалом можна говорити, що нормативний локальний акт – це деякі правила, які мають силу в рамках однієї компанії. Вони затверджуються на підприємстві і мають на меті збільшення дисциплінованості співробітників та підвищення умов роботи.
Подібного роду акти мають правову значущість лише після їх затвердження. Правил має дотримуватись кожен працівник. Проте, трудовий кодекс не дає чіткої регламентації того, які документи мають бути у компанії.
Саме тому кожна компанія має можливість самостійно розробити їх, взявши за основу те, яким буде напрямок діяльності.
Важливо розуміти, що такі акти повинні створюватися так, щоб вони могли використовуватися досить довго і неодноразово. Звичайно, кожен з таких документів не може поширюватися тільки на деяких працівників – вони є обов'язковими для всіх.
Існує два різновиди таких актів:
- Ті, що приймаються керівництвом суворо обов'язково.
- Ті, які можуть прийматися або прийматися залежно від необхідності.
ТК Російської Федерації розповідає у тому, що трудова дисципліна – це правила поведінки дома працевлаштування, які мають виконуватися кожним співробітником. Важливо розуміти, що такі правила не можуть бути суперечливими закону або будь-яким вищестоящим документам.
Отже, правилами внутрішнього порядку праці можна назвати нормативний акт локального характеру. Він регламентує правила найму нових співробітників, правила звільнення, їхні права та вимоги до них. Також такі акти описують сторони трудового договору та можуть регламентувати будь-які сторони діяльності у компанії – від заходів заохочення або покарання до того, коли співробітники відпочиваю.
Правила розпорядку всередині компанії – це обов'язковий виконання локальний акт, що існує на підприємстві. Також обов'язковою складовою такого пакету документів є правила створення безпечних умовроботи та нормативи охорони праці. Підприємство повинно мати положення про зберігання даних, нормовану роботу, про розклад роботи. Проте, необхідно пояснити докладніше.
Для початку необхідно розглянути обов'язкові для будь-якої компанії нормативні акти:
- Правила порядку всередині компанії.
- Правила формування основ безпечної праці та правила охорони праці.
- Положення нормованого дня роботи.
- Положення про зберігання персональних даних.
Також до локальних нормативним актамналежать:
- Розклад штату.
- Трудові договори всіх працівників компанії.
- Посадові інструкції працівників компанії.
- Накази про всі дії щодо працівників – переведення, звільнення або прийом на роботу.
- Накази керівництва організації.
- Підписані графіки догляду.
- Положення про структурні підрозділи.
Достатньо велика кількістьдискусій викликає такий акт як колективний договір. Закон досить часто згадує його, проте, зазвичай, робить обов'язковим оформлення колективного договору кожної організації.
Велика кількість компаній приймають такий договір – він є досить зручним із юридичної точки зору. Найчастіше саме колективний договір може містити велику кількість правил розпорядку, переліки спеціальностей, які стосуються працівників. У ньому прописується необхідність соцвиплат і порядок дій у разі, якщо співробітник працює ненормовано.
Один документ може містити в собі досить докладний розклад та правила, відповідно до яких будуть виплачуватись премії та різного родузаохочення. Також саме він містить інформацію щодо графіка виходу у відпустку, роботи та всі норми. Звичайно, необхідно розуміти, що, незважаючи на зручність такого рішення, до нього приходять досить рідко. Недоліком такого підходу є неможливість самостійно затвердити такий договір чи змінити його умови.
Колективний договір – це обговорення кількох сторін. У ситуації, якщо працівники мають деякі заперечення або вимоги – він може змінюватися законним шляхом у разі, якщо вимоги були розумними.
Також необхідно звернути увагу на те, що велика кількість роботодавців не поспішає укладати саме такі договори через деяку свободу підлеглих. За таких умов працівники можуть бути нарівні зі своїм роботодавцем. Будь-який нормативний акт повинен мати можливість регулювання відносин між працівниками та сторонами. Звичайно, такий документ не повинен бути одностороннім.
Нормативний акт не може і не повинен погіршувати становище співробітника або примушувати його до будь-яких дій. Будь-який такий документ, в якому не дотримуються норм трудового законодавства- Це папір, що не має адекватної юридичної сили. Звичайно, всі норми законодавства, трудовий кодекс і локальні акти – це папери, які спрямовані не тільки на найманих працівників, а й на роботодавця. Він повинен їм підкорятися.
Для правильної підготовки локальних актів необхідно розуміти, що є досить велика кількість норм, вимог і правил законодавства. Як правило, всю інформацію, яка міститься в такому документі, можна розділити (умовно) на кілька важливих частин. Це найчастіше назва документа, то, в якому порядку він затверджуватиметься, його зміст. Обов'язково необхідно включати частину ознайомлення з документами та його підписання.
Ще 2004 року було винесено ухвалу про те, за якою формою має складатися будь-яка документація. Якщо дотримуватись норм та вимог цієї постанови – ви досить легко зможете розробити велику кількість нормативних документів. І, звичайно, вони матимуть законну силу.
Звісно, всі затверджені форми – це виключно рекомендаційні документи. Вони можуть поширюватися на будь-які види власності, тому будь-яка компанія, незалежно від виду власності, може взяти їх за основу і внести необхідні зміни. Обов'язково зверніть увагу, що кінцевий варіант документа може мати досить велику кількість відмінностей від прикладу – це абсолютно нормально.
Звісно, складання прикладів таких документів досить спростило стан справ. Тепер будь-яке підприємство може розробляти документацію досить швидко і бути впевненим у тому, що вона відповідає усім нормам та вимогам. Також необхідно звернути увагу на те, що перевіряючі служби прихильні до компаній. Проте, це не скасовує необхідності суттєвого доопрацювання документації – компанія найчастіше не може працювати «на зразок».
Звичайно, всі локальні нормативні акти – це різні за своєю специфікою документи, які мають різну інформацію. Однак, необхідно розуміти, що складаються вони, як правило, досить схожі, і мають велику кількість однакових моментів. Це, наприклад, необхідність точної вказівки компанії, назва самого паперу, місце його складання, реєстраційні дані та інформація про затвердження документа.
Звичайно, необхідно також звернути особливу увагу на різні моменти. Насамперед – на назву компанії. Воно має вказуватися так само, як і у всіх документах про її заснування. Природно, досить багато нормативної документації має деякі графічні складові – це, зазвичай, таблиці. Вкрай важливо приділити особливу увагу читання та правильності розуміння такої інформації. Будь-які складнощі можуть призвести до того, що інформація буде трактована неправильно.
Наприклад, якщо взяти до розгляду Положення про структурному підрозділіКілька компаній, можна зробити висновки про те, що кожен з таких документів повинен точно відображати специфіку роботи компанії. У ньому має міститися повний опис функцій, завдань, обов'язків та прав кожного підрозділу.
Також, природно, у такому документі може вказуватися і додаткова інформація - це, наприклад, інформація про режим роботи та дані відповідальних. Головне завдання при формуванні такої документації – це домогтися правильності та чіткості донесення інформації до кожного працівника, який буде ознайомлений із документом.
Якщо такий документ має будь-які додатки – на них необхідно посилатися. Таке посилання відображається у верхній частині документа праворуч. Вона виглядає як інформація про порядковому номеріта дати акта.
Підпис на документі повинні поставити всі відповідальні особи, він повинен мати розшифровку.
Існує досить велика кількість незрозумілих для керівництва ситуацій, у яких особа-підписання перебуває у відпустці чи лікарняному, і не може підписати документ.
У ситуації, якщо йдеться досить терміновому документі– чекати на момент, коли відповідальний з'явиться на роботі, не потрібно. У такому разі необхідно призначити заступника, який має право підписання документа як виконувач обов'язків. Якщо до документа є деякі зауваження, їх потрібно оформити окремо. Аркуш з усіма зауваженнями повинен містити інформацію про те, в який термін мають бути усунені проблеми.
Існує кілька важливих порад, які юристи дають для працівників, які мають займатися оформленням такої документації:
- Укладання будь-яких договорів чи інструкцій – це дія, яку необхідно проводити з максимальною уважністю. Ретельно перевіряйте, чи правильно вказані всі спеціальності та посади. За необхідності – користуйтеся їхніми офіційними назвами.
- Працівник, якого приймають на роботу, має обов'язково підписати всі акти та ознайомитися з ним. Особливо подбайте про те, щоб ця дія була зроблена щодо положення про обробку даних.
- Приведіть у повну відповідність два показники – черговість та графік відходу працівників у відпустку.
- Вся документація має бути розроблена з урахуванням думки працівників.
Також необхідно звернути увагу, що порядок затвердження такого акту та ознайомлення працівників із ним – це чітко регламентований процес. Якщо жодна з цих умов не виконується – такий папір не має жодної сили у юридичному полі.
Як правило, затвердження документа – це простий процес. Керівництво компанії приймає наказ. В даному наказіє положення про те, що затверджується в компанії. Після цього через процедуру відбувається сам акт. Дата реєстрації такого документа – це дата, коли його було затверджено. Зверніть увагу на обов'язковість проставлення підпису.
Згідно з ТК Росії, роботодавець бере на себе зобов'язання щодо ознайомлення всіх співробітників підприємства із введеним у роботу актами. Звичайно, вони повинні розписатися після ознайомлення у випадку, якщо нові правила зрозумілі та прийняті. Те саме стосується і громадян, яких компанія приймає на роботу.
Співробітник, який працюватиме в компанії, має обов'язково пройти ознайомлення з усіма нормативними актами та розписатися у цьому. Звичайно, це буде означати, що співробітник повністю приймає всі правила роботи і готовий їм дотримуватися.
Законодавство чітко не регламентує час ознайомлення працівників з актами, проте юридично роботодавцю досить невигідно затягувати такий термін. Акт, з яким не ознайомлений працівник – немає юридичної сили.
Відсутність документів
Досить часто бувають ситуації, в яких співробітник, який було звільнено з компанії, подає позов – і суд приймає його сторону. Багато роботодавців запитують, чому так відбувається.
Як правило, суд, ухвалюючи рішення, досить часто орієнтується на те, чи має компанія якісь нормативні документи, підписані співробітником. Вони стають офіційними матеріалами справи – і їх досить ретельно вивчає суд, щоб визначити, чи були законними вимоги, встановлені роботодавцем.
Зверніть увагу на те, що для підприємства наявність та юридична сила таких документів – це важлива перевага. Співробітник просто не зможе заперечувати та офіційно спростувати деякі факти.
Відсутність таких документів або неможливість їх надати – це досить складна тема, яка може зіграти на руку другій стороні розгляду. Зверніть увагу, що всі документи повинні бути законними і мати юридичну силу.
Можна навести досить простий приклад. Наприклад, великого розмірупідприємства створює та випускає у продаж обладнання, активно розвиваючись та залучаючи нових покупців. У виробничому цеху відбувається серйозна аварія, внаслідок якої працівник зазнає серйозної травми. У такій ситуації роботодавець може не визнавати своєї провини, стверджуючи, що вона цілком лежить на співробітнику, який не був досить уважним.
Звичайно, така суперечка має вирішуватися виключно у правовому полі з точною аргументацією обох сторін. Можна досить довго дискутувати про те, чи був винен сам працівник, проте куди правильнішим рішенням буде звернутися до офіційної документації. Як правило, будь-яке виробництво повинно мати важливий документ– це положення про безпечну працю на виробництві та дані про проведення інструктажів щодо техніки безпеки.
Це документ, який має велике значення. При виробництві досить багато співробітників можуть отримати травми. Це означає, що підприємство зобов'язується регулярно проводити велику кількість інструктажів з техніки безпеки та використання техніки на виробництві. Якщо такі інструктажі не проводилися або їх проведення не було доведено – вина ляже на роботодавця. Це також порушує питання відповідальності компанії у разі, якщо таких документів немає. Звичайно, компанія може бути оштрафована контролюючими органами, а сам роботодавець – притягнутий до відповідальності. Вона може бути адміністративною або навіть кримінальною.
Досить часто можна просто звернутися до кодексу про адмінпорушення – він точно дає зрозуміти, що в ситуації, коли особа неодноразово порушувала правила проведення інструктажу, вона може бути дискваліфікована на значний термін – вона може становити від одного до трьох років. Зверніть увагу, що дискваліфікований співробітник не може обіймати виконавчі посади, бути членом ради директорів, вести управлінську діяльність.
Висновок з такого прикладу досить простий – будь-яке підприємство має мати хоча б мінімальні локальні правові акти, які давали б можливість захистити свої права. Проте створення таких актів – це достатньо відповідальний процес, і слід розуміти, що й відсутність – менш важке порушення, ніж неправильно складені папери.
Обмеження та їх законність
Досить часто працівники підприємств стикаються з тим, що керівник робить спроби зробити стягнення – наприклад, позбавити працівника премії за порушення правил та вимог.
Це завжди спірна ситуація, що просто вирішується – використанням Правил внутрішнього трудового розпорядку. Звичайно, такий документ не повинен ставати інструментом роботодавця – він насамперед служить для захисту прав та свобод співробітника компанії.
Звісно, співробітнику необхідно стежити за документацією, яку він підписує – вона має містити адекватні вимоги. Однак, важливо розуміти, що будь-який нормативний акт – це обов'язкова до виконання рекомендація, і, підписавши його, ви позбавляєтесь можливості оскаржувати правомірність рекомендації. Регулярне порушення таких рекомендацій може стати офіційною причиноюдля звільнення працівника.
Наприклад, регулярні запізнення працівника, якщо це прописано в акті, можуть стати офіційною причиною для стягнень або навіть звільнення працівника. У разі звернення до суду розгляд може закінчитися вигідно для роботодавця – якщо йому вдасться довести, що такі порушення мають досить сильний вплив на діяльність компанії. Звичайно, моральна сторона питання вимагає окремого розгляду. Як правило, суд орієнтується на те, наскільки документально оформлені будь-які вимоги. Досить часто колишнім співробітникам не вдається відстояти таку позицію – якщо роботодавець має правильно підготовлену базу документів та можу довести, що колишній співробітникприймав усі умови.
Практика свідчить про те, що найчастіше завищені вимоги до своїх співробітників адекватне керівництво компаній компенсує – це може бути конкурентна заробітна плата. комфортні умовипраці чи гнучка система преміювання. Звичайно, ознайомившись з трудовими правилами, співробітник залишає у себе можливість відмовитися від працевлаштування. Однак, необхідно чітко розуміти, що у випадку, якщо компанія ретельно стежить за оформленням усіх документів, ви навряд чи зможете виграти справу в суді.
У кожній організації – в одній менше, в іншій – існують свої локальні нормативні акти. Це різні положення, інструкції, правила і т. п. При цьому є загальновстановлені локальні акти, обов'язкові для всіх організацій без винятку, а прийняті на розсуд роботодавця. Так чи інакше, будь-який локальний акт є обов'язковим і для працівників, і для роботодавця - якщо тільки не суперечить законодавству. Що стосується локальних нормативних актів? В якому порядку вони затверджуються? З ким узгоджуються? На кого поширюються? На ці та інші запитання ви знайдете відповіді у цій статті.
Що таке місцевий акт?
Згідно ст. 5 ТК РФтрудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються трудовим законодавством, включаючи законодавство про охорону праці, іншими актами, що містять норми трудового права, а також колективними договорами, угодами та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод ( ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При цьому Трудовий кодекс не містить жодного визначення локального акта, ні переліку документів, які можна вважати локальними актами.
Деякі фахівці визначають локальні нормативні акти як акти, що приймаються роботодавцем та містять правила поведінки, розраховані на неодноразове застосування до невизначеного кола осіб. Але це формулювання досить вузька, оскільки до основних документів, що містять правила поведінки, можна віднести, наприклад, Правила внутрішнього трудового розпорядку або інструкції з охорони праці. Поняття локального нормативного акта дещо ширше. Для його визначення краще скористатися положеннями ст. 8 ТК РФ: локальний нормативний акт - документ, що містить норми трудового права, який приймається роботодавцем у межах його компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод.
А ось щодо того, які акти слід зарахувати до локальних, думок досить багато. Безперечно, локальними актами є Правила внутрішнього трудового розпорядку, різні положення (про персональні дані, про оплату праці, про атестацію), інструкції з охорони праці тощо. локальним актамтакож штатний розкладта графік відпусток, а деякі – і накази керівника.
Ми не можемо погодитись з тим, що накази є локальними нормативними актами. Вони відносяться до організаційно-розпорядчих документів, а також табелі обліку робочого часу, графіки змінності та ін.
Що стосується штатного розкладу та графіка відпусток, Роструд, наприклад, неодноразово відносив їх до локальних нормативних актів (див., наприклад, листи Роструда від 22.03.2012 № 428‑6‑1 , від 31.10.2007 № 4414‑6 ).
Не відносяться до локальних нормативних актів колективні договори та угоди.
А в Лист Роструда від 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1вказується, що штатний розпис є локальним нормативним актом організації, але безпосередньо не пов'язаним із трудовою діяльністю. Тому роботодавець нічого не винні знайомити з нею новачка прийому працювати. Перед укладанням трудового договору працівники мають бути
ознайомлені лише з локальними нормативними актами, пов'язаними із трудовою діяльністю.
У будь-якому випадку, незалежно від того, чи відносяться штатний розпис та графік відпусток до локальних нормативних актів, вони мають бути в кожній організації.
Класифікація локальних актів
Локальні нормативні акти, попри загальні вимоги, які встановлені, можуть відрізнятися за деякими ознаками.До основних загальним вимогамможна віднести такі:
- локальний нормативний акт приймається роботодавцем одноосібно або з огляду на думку представницького органу працівників (у випадках, встановлених Трудовим кодексом);
- норми локальних нормативних актів не повинні погіршувати становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством та іншими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди ( ч. 4 ст. 8 ТК РФ);
- локальні нормативні акти мають бути доведені до відома працівника під розпис;
- локальні нормативні акти мають обов'язковий характер. За невиконання їх положень працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, а роботодавця – адміністративної.
До необов'язкових локальних актів можна віднести положення про персонал, добровільне медичне страхування, посадові інструкції і т.д.
За сферою дії локальні нормативні акти можуть бути загального характеру, які поширюються на всіх працівників організації (правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо), та спеціального (положення про направлення у відрядження, про вахтовий метод роботи та ін.). ).
І нарешті, за способом прийняття локальні акти можна поділити на:
- прийняті роботодавцем одноосібно;
- прийняті з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку ст. 372 ТК РФ(за наявності такого).
Локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого ст. 372ТК РФпорядку обліку думки представницького органу працівників, які не підлягають застосуванню. У разі застосовуються трудове законодавство та інші акти, містять норми трудового права, колективний договір, угоди ( ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
З огляду на думку представницького органу працівників приймаються, наприклад, локальні акти про порядок атестації працівників ( ч. 2 ст. 81 ТК РФ), про систему оплати праці в організації ( ст. 135 ТК РФ), правила внутрішнього трудового розпорядку ( ст. 190 ТК РФ), документи, що встановлюють форми підготовки та додаткового професійної освітипрацівників ( ст. 196 ТК РФ), норми безкоштовної видачіпрацівникам коштів індивідуального захисту (ст. 221 ТК РФ).
Крім цього, прийняття інших локальних нормативних актів за погодженням з представницьким органом працівників може бути встановлене колективним договором, угодами.
Порядок ухвалення локальних актів
Створення кожного локального нормативного акта проходить кілька етапів: розробка, погодження, затвердження, набрання чинності. Цей порядокможливо, своєю чергою, встановлений локальним актом, наприклад положенням про порядок прийняття локальних нормативних актів організації.Розробка локальних актів здійснюється створеною на підставі наказу роботодавця робочою групою або призначеним працівником-виконавцем. Залежно від призначення локального акта таке завдання може доручатися кадровому працівникові (наприклад, розробка проекту правил внутрішнього трудового розпорядку), головному бухгалтеру (створення положення про систему оплати праці), керівникам структурних підрозділів (розробка посадових інструкцій) тощо.
При цьому, як правило, кожен розроблений локальний нормативний акт проходить процедуру погодження зі спеціалістами інших служб - бухгалтерії, відділу кадрів, юридичного відділуі т.д.
Свою незгоду чи зауваження щодо проекту документа візуючі працівники можуть викладати на окремому аркуші погодження. Після остаточного погодження локальний акт передається затвердження керівнику.
У випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, перед прийняттям рішення роботодавець згідно ст. 372 ТК РФспрямовує проект локального нормативного акта та обґрунтування по ньому до виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників (представницький орган працівників). Цей орган пізніше п'яти робочих днів із дня отримання проекту акта надсилає роботодавцю мотивовану думку щодо нього у письмовій формах.
У разі, якщо мотивована думка виборного органу первинної профспілкової організації не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованої думки провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників цілях досягнення взаємоприйнятного рішення.
При недосягненні згоди розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації у відповідну державну інспекціюпраці чи до суду. Виборний орган також має право розпочати процедуру колективного трудового спору у порядку, встановленому цим ТК РФ.
Зверніть увагу
При отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації ГІТ зобов'язана протягом одного місяця провести перевірку та у разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про відміну зазначеного локального нормативного акта, обов'язкове для виконання.
Якщо згоди досягнуто, акт затверджується керівником організації чи іншою уповноваженою особою.
Локальний нормативний акт набирає чинності з дня його прийняття роботодавцем або з дня, зазначеного у цьому локальному нормативному акті, і застосовується до відносин, що виникли після набуття ним чинності.
Після затвердження локального нормативного акта слід зареєструвати у відповідному журналі.
Крім цього, відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК РФроботодавець зобов'язаний ознайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, які безпосередньо пов'язані з їх трудовою діяльністю. З особами, які приймаються працювати, зробити це потрібно до підписання трудового договору.
Яким чином ознайомити працівника із локальними актами, визначає роботодавець. Це може бути лист ознайомлення, оформлений як додаток до локального акту або трудового договору, а може бути окрема облікова форма.
Оформлення локального нормативного акту
При складанні локального нормативного акта необхідно приділяти увагу як його змісту, що полягає в нормативних правових актах, а й формі. При оформленні можна скористатися положеннями ГОСТ Р 6.30-2003 Уніфіковані системи документації. Уніфікована системаорганізаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів» (прийнято та введено в дію Постановою Держстандарту РФ від 03.03.2003 № 65-ст).Відповідно до цього ГОСТу для виготовлення будь-яких видів документів, крім листів, використовується бланк, який включає:
- найменування організації. Вказується воно у суворій відповідності до установчих документів, включаючи повне і скорочене найменування, у тому числі іноземною мовою;
- найменування виду документа. Вказується після найменування організації великими літерами (ПОЛОЖЕННЯ, ІНСТРУКЦІЯ тощо);
- дату реєстрації (затвердження) та реєстраційний номердокумента;
- місце упорядкування документа.
Що стосується структури локального акта, він, як правило, складається з трьох розділів: загальні положення, основна частина та Заключні положення. Згідно п. 4.7 Методичних рекомендаційщодо впровадження ГОСТ Р 6.30-2003«Організаційно-розпорядча документація. Вимоги до оформлення документів», затверджених Росархівом, тексти документів, що регулюють діяльність організації (таких як становище, посадова інструкція), складаються з розділів, пунктів та підпунктів. Кожен розділ повинен мати відповідний номер та заголовок.
Наведемо приклад структури деяких документів.
| Положення про організацію або про її підрозділ | Посадова інструкція |
| 1. загальні положення | 1. Загальні положення |
| 2. Завдання | 2. Посадові обов'язки |
| 3. Функції | 3. Права |
| 4. Обов'язки | 4. Відповідальність |
| 5. Права | 5. Зв'язки з посади |
| 6. Відповідальність | |
| 7. Взаємини з іншими підрозділами |
Локальні нормативні акти можуть містити додатки. У цьому випадку робиться позначка наявності програми. Зробити таку позначку можна наприкінці документа, наприклад: «Додаток: аркуш ознайомлення працівників із Положенням на 10 л. в 1 екз.». На самому додатку у правому верхньому кутку робиться позначка, що вказує на зв'язок з основним документом, наприклад: «Додаток №1 до Положення про структурний підрозділ від 13.01.2014».
Локальний акт підписується працівником, який його розробив. Реквізит «Підпис» включає найменування посади, особистий підпис та розшифровку підпису. Крім цього, якщо документ проходив узгодження з іншими посадовими особами, оформляється віза погодження, що включає підпис та посаду візуючого, розшифровку підпису та дату підписання.
На оригінальному документі візи проставляють у нижній частині зворотної сторони останнього листа. Можливе оформлення віз документа на окремому аркуші погодження.
Документ прошивається, пронумеровується та скріплюється печаткою організації.
Якщо локальний нормативний акт приймається з огляду на думку представницького органу працівників, факт обліку цієї думки оформляється за допомогою спеціального грифу, який проставляється у лівому верхньому кутку та виглядає наступним чином.
ПОГОДЖЕНО
Протокол засідання
профспілкового комітету
від 13.01.2014 № 1
При оформленні локальних нормативних актів обов'язковим є реквізит «Гриф затвердження», який ставиться у правому верхньому кутку. Стверджуватись акт може наказом роботодавця та позначка буде така:
ЗАТВЕРДЖЕНО
наказом ТОВ «Юпітер»
від 15.01.2014 № 1
Акт може затверджуватись шляхом проставлення на документі грифа затвердження з особистим підписом керівника організації або уповноваженої ним особи. Див зразок:
СТВЕРДЖУЮ
Директор ТОВ «Юпітер»
Марсів,А. В. Марсов
15.01.2014
Гриф затвердження з особистим підписом керівника має бути засвідчений печаткою організації.
Зміна, скасування та зберігання локальних актів
У разі зміни законодавства, акта, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди, роботодавець повинен внести зміни до відповідних локальних нормативних актів. Можливе внесення змін і на бажання роботодавця, але важливо, щоб такі зміни не погіршували становище працівників порівняно з нормами, встановленими трудовим законодавством, колективними договорами, угодами.Зміни вносяться у тому порядку, у якому локальний нормативний акт розроблявся і затверджувався. При цьому у випадку, коли зміни стосуються визначених сторонамиумов трудового договору, необхідна згода працівника ( ст. 72 ТК РФ). Змінювати умови трудового договору односторонньому порядкуроботодавець може лише через організаційні або технологічні зміни умов праці, попередивши про це працівника за два місяці ( ст. 74 ТК РФ).
У будь-якому разі зміна локального акта здійснюється на підставі наказу роботодавця із зазначенням причин, що спричинили зміни.
В статті 12 ТК РФперераховані випадки, коли локальний нормативний акт або окремі його положення припиняють свою дію:
- закінчення терміну дії. Така ситуація можлива, якщо розробки локального нормативного акта було визначено період його действия. При настанні зазначеного терміну локальний нормативний акт автоматично втрачає чинність;
- скасування (визнання такими, що втратили чинність) даного локального нормативного акта або окремих його положень іншим локальним нормативним актом. Така ситуація виникає, наприклад, за змін у законодавстві. В даному випадку в новому документі необхідно вказати, що локальний нормативний акт, який раніше регулював правовідносини, припиняє дію повністю або частини окремих положень;
- набуття чинності законом чи іншим нормативним правового акта, що містить норми трудового права, колективного договору, угоди (коли зазначені акти встановлюють більше високий рівеньгарантій працівникам порівняно із встановленим локальним нормативним актом).
Зверніть увагу
Відповідно до ст. 190ТК РФправила внутрішнього трудового розпорядку організації зазвичай є додатком до колективного договору, що укладається терміном трохи більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором ( ст. 43ТК РФ). Тому якщо організації існує колективний договір, термін дії правил внутрішнього трудового розпорядку неспроможна перевищувати трьох років із його підписання чи з дня, встановленого колективним договором. Якщо колективний договір у організації відсутня, термін дії правил внутрішнього трудового розпорядку не обмежений.
Оригінали діючих локальних нормативних актів зазвичай зберігаються у одному місці - у канцелярії, відділі кадрів чи іншому підрозділі. А підрозділам, які керуються положеннями того чи іншого локального акта, необхідно мати його копію. У будь-якому випадку у працівника завжди має бути можливість за необхідності ознайомитися з локальним актом, пов'язаним із його трудовою діяльністю.
Роботодавець також має зберігати недіючі локальні нормативні акти організації. Терміни зберігання Перелікутипових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання , затвердженим Наказом Мінкультури РФ від 25.08.2010 № 558 . Відповідно до цього переліку практично всі локальні нормативні акти зберігаються в організації, в якій вони були розроблені та затверджені, постійно.
Насамкінець звернемо увагу на таке: незважаючи на досить різноманітну кількість зразків локальних нормативних актів, не варто поспішати застосовувати їх для своєї організації. Краще підійти до процесу розробки таких документів творчо, застосовуючи при цьому не лише норми трудового законодавства, а й колективні договори, угоди та інші нормативні акти, що діють в організації.