El material abordará las siguientes preguntas:
- Urgente contrato laboral: ventajas desventajas
- Conclusión y rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada, aspectos legales.
- Prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada (cuando un contrato de duración determinada se convierte en uno indefinido)
Contrato de trabajo de duración determinada: período de celebración
Los casos y causales en que las partes deben o pueden celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado están definidos en los artículos 58 y 59 del Código del Trabajo. Al celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo, el empleador está obligado a indicar en él el período de su vigencia y las circunstancias específicas que impiden la celebración de un contrato de trabajo por tiempo indefinido (cláusula 3, parte segunda, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Estas circunstancias significan condiciones especiales para la realización del trabajo (que no debe confundirse con las condiciones de trabajo: nocivas, peligrosas, difíciles). V este caso estamos hablando de tales condiciones que privan al empleador de la oportunidad de establecer una relación permanente con el empleado (por ejemplo, cuando realiza un trabajo temporal (hasta dos meses)).
La duración del contrato de trabajo en ningún caso podrá exceder de cinco años. Sin embargo, es posible prorrogar el contrato de trabajo de duración determinada.
¿Cuándo es legal un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado?
Un contrato de trabajo a plazo fijo es, por supuesto, una herramienta regulatoria conveniente relaciones laborales especialmente para el empleador. A pesar de que el Código del Trabajo limita estrictamente la lista de casos en los que se puede celebrar un acuerdo de este tipo, los empleadores a menudo fijan la duración del acuerdo sin motivos suficientes.
Ejemplo
El empleador celebró un contrato de trabajo a plazo fijo de dos años con Maksimov A.B., que recibe una pensión de antigüedad. Tres días del calendario antes de la terminación del contrato de trabajo, el empleador advirtió a Maksimov sobre su despido (primera parte, artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa). El empleado consideró ilegal la posición del empleador y señaló que los contratos de trabajo a plazo fijo pueden celebrarse con pensionistas de vejez, y no con personas que reciben una pensión por servicio prolongado (cláusula 2, parte dos, artículo 59 del Código del Trabajo). de la Federación Rusa). Después de escuchar al empleado, el empleador se vio obligado a estar de acuerdo con su opinión.
Tenga en cuenta: en caso de despido al final del período del contrato, no hay necesidad de pagar la indemnización por despido del empleado
Algunos empleadores prefieren contratos de trabajo de duración determinada, asumiendo que entonces el empleado no tiene derecho a beneficios y será más fácil despedirlo. Sin embargo, los empleados con los que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada gozan de derechos y garantías en la misma medida que los que trabajan con un contrato de duración indefinida. Por separado, vale la pena mencionar la situación cuando el plazo de un contrato de trabajo de duración determinada expira durante el embarazo de una empleada. En este caso, el empleador está obligado a extender el contrato de trabajo de duración determinada solo hasta el final del embarazo (segunda parte del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Contrato de trabajo de duración determinada: prohibición de la conclusión del Código Laboral de la Federación Rusa
El Código del Trabajo contiene una prohibición directa de celebrar contratos de trabajo de duración determinada para eludir la concesión de los derechos y garantías previstos para los empleados con los que se celebran contratos de trabajo regulares por un período indefinido (parte sexta del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).
La obligación de probar la existencia de circunstancias que hagan imposible celebrar un contrato de trabajo con un trabajador por tiempo indefinido corresponde al empleador. Si no es posible probar tales circunstancias, se presume que el contrato de trabajo con el trabajador se celebró por tiempo indefinido.
¿Cuándo un contrato de duración determinada se convierte en indefinido?
Debe elegir cuidadosamente el tipo de contrato de trabajo: el hecho de la conclusión irrazonable de un contrato de trabajo de duración determinada es una de las violaciones más comunes por parte de los empleadores. Si hay motivos suficientes, el tribunal recalifica un contrato de trabajo de duración determinada como indefinido, es decir, celebrado por tiempo indefinido. Además, sobre la base de una decisión judicial, el empleador puede ser considerado responsable responsabilidad administrativa por violación derecho laboral en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de RF.
Si en el contrato de trabajo a plazo fijo no se especifica el plazo y las circunstancias que sirvieron de base para su celebración, se entenderá celebrado por tiempo indefinido.
Resaltemos las principales razones para el reciclaje profesional de un contrato de trabajo.
1. El contrato de trabajo por tiempo determinado se celebra sin fundamento legal, es decir, por causa no prevista en el artículo 59 del Código del Trabajo. Como regla general, en tales casos, el empleador, al celebrar un contrato de duración determinada, quiere evadir la provisión de derechos y garantías, empleados trabajadores con contratos de trabajo indefinidos.
2. No se especifica la duración del contrato (o el trabajo a realizar). Es decir, el contrato no contiene una referencia al evento en relación con el cual se da por terminado, o no se indica la fecha de terminación de la relación laboral.
La rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada es ilegal si se reconoce como indefinido
Si el despido de un trabajador por vencimiento de un contrato de trabajo a tiempo determinado resulta ilegal, el trabajador despedido ilegalmente tiene derecho a ser reincorporado al trabajo (el contrato de trabajo se considerará indefinido) y cobrar una indemnización del empleador. por daño moral, los ingresos medios por el tiempo de ausentismo forzoso, el costo de pagar los servicios de un abogado, etc.**
Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legitimidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, determina que el empleado celebró el contrato involuntariamente, se aplicarán las reglas del contrato celebrado por un período indefinido ***.
Irina Akshanova - inspector estatal trabajo de la Inspección Estatal de Trabajo en Moscú:
El empleo se formaliza mediante una orden (instrucción) del empleador, emitida sobre la base de un contrato de trabajo concluido (primera parte, artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). El contenido de esta orden (instrucción) debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado. Si el término de su validez no se especifica en el contrato de trabajo, el contrato se considera celebrado por un período indefinido (parte tres del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si la orden de trabajo indica el período de vigencia del contrato de trabajo, que difiere del período mencionado en el propio contrato, en base al cual se emite la orden, se considera que este último se emitió en violación (primera parte, artículo 68 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa). El empleado llevará a cabo actividad laboral en los términos y condiciones estipulados en el contrato de trabajo celebrado con él.
Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada con una empleada embarazada
galiya izmalkova- Jefe del Departamento de Recursos Humanos de Risar LLC (República de Tartaristán, Kazan):
Un contrato de trabajo de duración determinada puede rescindirse incluso antes de que finalice el embarazo de la empleada. Una mujer que trabaja con un contrato de trabajo de duración determinada puede ser despedida incluso antes de que finalice el embarazo, si el contrato de trabajo se celebra por la duración de las funciones del empleado ausente y es imposible, con el consentimiento por escrito de la mujer, para transferirla a otro trabajo antes del final del embarazo (parte tres del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). Además, cualquier contrato (de duración determinada e indefinida) puede rescindirse por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte uno, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Celebración de un contrato de trabajo de duración determinada a tiempo parcial
Irina Orlova- Gerente de Recursos Humanos de LLC "Volga" (Moscú):
Si necesita reemplazar a otro empleado, se puede celebrar un segundo contrato de trabajo de duración determinada (a tiempo parcial) con un trabajador temporal. Existe otra opción: antes de la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada, se pueden realizar cambios al concluir acuerdo adicional. esto no contradice Código de Trabajo. La oportunidad de realizar ajustes al contrato se brinda independientemente de su tipo (urgente o concluido por tiempo indefinido).
Contrato de trabajo de duración determinada por el período de ausencia de otro "recluta"
María Lapina- Consultor para la administración de recursos humanos en LLC "Industria del mundo empresarial" (Ufa):
Un empleado que reemplaza temporalmente a un empleado ausente puede tomar él mismo una licencia por enfermedad. Esta situación ocurre con bastante frecuencia en la práctica. Una de las opciones para resolverlo es contratar a un nuevo empleado bajo un contrato de trabajo a término fijo por el período de ausencia del primer empleado y el segundo empleado lo reemplaza temporalmente (Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por ejemplo, en lugar de Petrova, que está de baja por paternidad, se contrató a Ivanova, que se enfermó, con un contrato de trabajo de duración determinada. En su lugar, bajo un contrato de trabajo de duración determinada, se acepta a Sidorova. En este caso, el contrato y la orden de empleo deben indicar que fue aceptado por el período de ausencia del empleado que ocupa este cargo. El contrato de trabajo con Sidorova se rescindirá con la liberación de uno de los empleados reemplazados para trabajar en este puesto (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Por regla general, un empleado está interesado en la estabilidad de su puesto y prefiere ser empleado en trabajo permanente. Sin embargo, en algunos casos, las situaciones son posibles cuando dicho trabajo es imposible o no rentable para el empleador. Y luego las partes pueden concluir un acuerdo solo por un tiempo determinado.
En este artículo puedes conocer qué características tiene este tipo de trabajo.
○ Contrato de trabajo de duración determinada en el Código Laboral de la Federación Rusa.
Por Código Laboral de la Federación Rusa- este es el tipo de contrato de trabajo cuando un empleado es contratado por un período predeterminado de no más de 5 años. Tal acuerdo, descrito en el art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, se utiliza cuando no es posible concluir un acuerdo con un empleado sin especificar un período.
✔ ¿Qué tipos de contratos de trabajo de duración determinada existen?
Si no hay motivos suficientes para la conclusión, entonces de acuerdo con el art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, dicho acuerdo se reconoce fácilmente como indefinido a través de la corte. Los propios motivos están incluidos en el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. La lista completa, en particular, incluye contratos:
- Reemplazo de un empleado que conserva un lugar.
- duración inferior a dos meses.
- Para la temporada.
- Para trabajar en el extranjero.
- Por trabajos no relacionados con las actividades normales de la empresa.
- Para trabajos relacionados con prácticas, prácticas, etc.
- Para cargo de elección popular.
- Para servicio alternativo, etc.
Además, las causales de un contrato de duración determinada también están fijadas por el art. 332 del Código Laboral de la Federación Rusa (para vicerrectores de universidades), así como una serie de leyes federales relacionadas con los derechos municipales y servicio público, así como el trabajo de la barra (para abogados auxiliares).
Los contratos de duración determinada también pueden celebrarse de mutuo acuerdo entre el empleado y el empleador, pero aquí la lista de motivos también está consagrada en el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa y otros actos. Dicho acuerdo está permitido para empleados de pequeñas empresas, jubilados que trabajan, empleados en el Extremo Norte, estudiantes a tiempo completo y algunos otros empleados con condiciones especiales labor.
✔ Orden paso a paso de conclusión y registro.
Con respecto a todas las demás condiciones, a excepción de la duración de la acción, un contrato de duración determinada se celebra de la misma manera que uno regular. Sin embargo, hay una serie de matices.
Entonces, el empleado presenta una solicitud con una solicitud para ser contratado en un puesto determinado. Aquí radica la primera característica: el empleador está obligado a notificar al empleado contra la firma que el contrato se celebra temporalmente, y si la urgencia se establece por acuerdo de las partes, la solicitud debe reflejar ciertamente que el empleado desea celebrar tal acuerdo. . Esta posición fue adoptada por el Supremo y tribunales constitucionales RF, y en caso de posibles controversias, la ausencia de dicho registro o aviso se interpretará a favor del empleado.
Habiendo recibido una solicitud y aceptando el empleo, el empleador emite una orden de empleo y firma un acuerdo con el empleado. Aquí vemos la segunda característica. El contrato a plazo fijo debe incluir:
1. Duración del contrato.
2. razones de su urgencia.
La ausencia de alguna de estas cláusulas en el contrato implica automáticamente el reconocimiento del contrato como indefinido.
Al redactar dicho acuerdo, la fecha de vencimiento se puede especificar de varias maneras:
- Duración exacta en años, meses y días.
- La ocurrencia de un evento determinado (por ejemplo, el momento en que un trabajador reemplazado deja el licencia de maternidad).
- Finalización de un trabajo específico (por ejemplo, cuando se contrata a un empleado para la puesta en marcha de un equipo nuevo, en el momento en que el equipo se pone en funcionamiento permanente).
- El final de la temporada (en este caso no se podrá fijar la fecha exacta, pero la duración total no podrá ser superior a tres meses).
Cabe recordar que la urgencia debe indicarse en la orden de empleo y en el contrato de trabajo, y en la misma redacción.
✔ Plazos máximos y mínimos de contratación.
Este tipo de contrato se celebra por un máximo de cinco años. La violación de esta condición convierte el contrato en indefinido.
En cuanto a término mínimo no hay reglas, y puede concluir un acuerdo aquí en cualquier momento.
✔ ¿Qué hacer para prorrogar un contrato de trabajo de duración determinada?
La renovación de contrato es una de las más problemas controverciales Derecho laboral ruso. Según el apartado 4 del art. 58 del Código Laboral de la Federación de Rusia, si el contrato no se rescindió después de la expiración del plazo y el empleado continúa trabajando, entonces el contrato se considera concluido indefinidamente.
Rostrud se adhiere a una posición similar (carta del 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1). Por otro lado, no existe una prohibición directa de la extensión del plazo en el Código Laboral de la Federación Rusa, y, por lo tanto, formalmente, de acuerdo con las reglas del art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa para cambiar condiciones esenciales contratos, incluidos los términos. Esta opinión es compartida por algunos especialistas en derecho laboral.
Sin embargo, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, mediante Resolución del Pleno No. 2 del 17 de marzo de 2004, indicó que en el caso de celebración múltiple de contratos de duración determinada con el mismo empleado, el contrato de trabajo puede reconocerse como permanente. a través de la corte. Por lo tanto, la prórroga para el empleador es extremadamente arriesgada: el empleado bien puede acudir a los tribunales y asegurarse de que el contrato con él se reconozca como celebrado por un período indefinido.
Sin embargo, si todavía es necesario prorrogar el contrato y el empleador desea correr un riesgo, la extensión del período se lleva a cabo en el siguiente orden:
- La parte interesada en la prórroga deberá solicitar por escrito a la otra parte una propuesta de prórroga del contrato a plazo fijo.
- El trabajador y el empleador redactan y firman un anexo al contrato de trabajo, en el que se indica el motivo de la prórroga y nuevo término hasta que el contrato de trabajo es válido. Ambas copias de la solicitud están certificadas con el sello del empleador y una de ellas se entrega al empleado.
Las consecuencias de tales acciones son enteramente de la conciencia del empleador.
✔ ¿Cómo rescindir (abandonar) fácilmente un contrato de duración determinada?
El procedimiento para el despido a voluntad es el habitual aquí:
- El empleado presenta una carta de renuncia.
- También calcula el plazo de preaviso (al menos dos semanas), si no hubiere causa de despido sin trabajo, previsto en el art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa.
- El jefe de la empresa emite una orden para despedir al empleado, se hace un pago completo al empleado y se le entrega un libro de trabajo con un registro.
Sin embargo, para dos tipos de contratos, se prevé un período reducido para terminación del contrato. Si el empleado está empleado en un trabajo temporal (menos de dos meses) o el contrato se celebra por temporada, en este caso, la solicitud se presenta solo con tres días de anticipación.
Por el contrario, para algunas categorías de trabajadores se ha ampliado el plazo de preaviso. Entonces, según el art. 280 del Código Laboral de la Federación Rusa, el jefe, incluso trabajando bajo un contrato de duración determinada, está obligado a advertir al propietario de la propiedad de la organización (o un cuerpo colegiado, una reunión de participantes en una LLC, etc. ) sobre su despido en un mes.
Y se aplican reglas absolutamente exóticas a atletas y entrenadores. Para ellos, también se proporciona un período de advertencia de un mes, pero se puede aumentar según el contrato. Además, se puede exigir a un atleta o entrenador que pague una determinada sanción si no existen buenas razones para el despido (artículo 348.12 del Código Laboral de la Federación Rusa).
○ Los principales matices y características al celebrar un contrato:
✔ Durante el embarazo.
Si una mujer empleada con un contrato de duración determinada queda embarazada, entonces la acción contrato laboral bajo el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa se extiende hasta el nacimiento de un niño. Esta el unico caso cuando el Código Laboral de la Federación de Rusia permite directamente extender el plazo de dicho acuerdo. La empleada también tiene derecho a prestaciones por maternidad. Sin embargo, ya no recibe pagos por cuidado de niños.
Sin embargo, si la empleada continúa trabajando después de dar a luz, el empleador puede despedirla después de la expiración de una semana desde el momento en que se enteró del final del embarazo, o debería haberlo sabido.
✔ Al postularse sin libro de trabajo.
Si el empleador se niega a hacer un asiento en libro de trabajo empleado en contrato de duración determinada- esto ya es un motivo de queja o una solicitud ante el tribunal. Las reglas sobre el mantenimiento de los libros de trabajo se aplican a todos los casos en que el trabajador ha trabajado por más de cinco días, y el registro no debe contener indicios de que el contrato era urgente.
La empresa puede contratar empleados ya sea por un término permanente o por un período estrictamente limitado. En este último caso, se firma un contrato de trabajo de duración determinada. Dependiendo de las circunstancias de la contratación particular y los detalles del trabajo de la organización, se concluye un contrato de trabajo a plazo fijo teniendo en cuenta el trabajo asignado (parte 1 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), o por mutuo acuerdo del gerente y el empleado (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Cuando no necesita el consentimiento de los empleados
El Código del Trabajo establece categorías separadas empleados que solo pueden ser contratados por un período cuando se celebra un contrato de trabajo de duración determinada en sin fallar, es decir, cuando no se puede celebrar un contrato por tiempo indefinido.
Así, por ejemplo, sería ilegal contratar a un empleado que no tenga un contrato de trabajo a término fijo y que, por razones de salud, solo pueda trabajar temporalmente, o CEO si los documentos constitutivos de la empresa establecen que se celebra un contrato de trabajo con ella por un período determinado (parte 1 del artículo 275 del Código Laboral de la Federación Rusa).
La ausencia del consentimiento del empleado en este caso significa que el contrato de trabajo no se celebrará en absoluto. En otras palabras, si el empleado no está de acuerdo en firmar acuerdo temporal, la empresa no tendrá la obligación de celebrar contrato perpetuo(como sucederá si se firma un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes; véase más adelante).
Casos en los que se puede celebrar un contrato temporal sin el consentimiento del empleado
Se concluye un contrato de trabajo a término fijo en los casos en que los detalles del trabajo o las condiciones para su implementación no permiten contratar a un empleado de forma permanente (parte 1 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, el contrato en sí debe indicar por cuánto tiempo se celebra un contrato de trabajo de duración determinada. Plazo máximo contratos por cinco años.
La lista de motivos para celebrar un contrato temporal está abierta y puede complementarse con motivos que se dispondrán más adelante en el Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes.
Hoy es:
- reemplazo de un empleado temporalmente ausente (por regla general, estamos hablando de un decreto);
- realización de obras temporales (no más de dos meses);
- trabajadores de temporada;
- empleados enviados a trabajar en el extranjero;
- empleados contratados para trabajos no estándar para la organización (instalación, reconstrucción) o en caso de expansión temporal de la producción;
- toda la plantilla de empleados contratados por la empresa, creados por tiempo limitado o para trabajos temporales específicos ( proyecto de trabajo), incluyendo si el tiempo de finalización del trabajo no se puede determinar de antemano;
- pasantes y aprendices;
- sustitución cargo electivo;
- empleados enviados por el servicio de empleo para trabajos temporales (públicos);
- funcionarios alternativos.
Acuerdo de las partes para un contrato de trabajo de duración determinada
Si no concurren circunstancias de la temporalidad del trabajo que justifiquen la urgencia de la relación laboral, el trabajador y su superior pueden acordar la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo - el Código del Trabajo prevé esta posibilidad. Sin embargo, esto no siempre se puede hacer, sino en casos estrictamente definidos (parte 2 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa):
- contratar a una entidad de pequeña empresa (número de empleados: menos de 35, y si estamos hablando de servicios minoristas y de consumo, menos de 20);
- la contratación de jubilados o empleados de edad avanzada que, por razones de salud, sólo puedan trabajar temporalmente. Aquí hay que recalcar que estamos hablando específicamente de la contratación de un nuevo empleado, y no de un trabajador pensionado bajo un contrato de trabajo indefinido. En este último caso, es categóricamente imposible “transferirlo” a un contrato de trabajo de duración determinada, esto es ilegal;
- contratar a un empleado para el Extremo Norte, si se supone que debe mudarse;
- contratación de empleados sobre una base competitiva;
- contratación de trabajadores creativos (medios de comunicación, circos, teatros, etc.);
- gerentes de contratación, sus adjuntos y contadores jefes de empresas;
- contratar estudiantes de tiempo completo;
- contratación de gente de mar;
- socios de contratación;
- contratar empleados para prevenir emergencias, accidentes, epidemias y otros eventos similares, así como para eliminar las consecuencias de estos eventos, si ya se han producido.
Los matices de celebrar un contrato temporal por acuerdo de las partes.
El punto principal que debe controlarse al celebrar un contrato de duración determinada por acuerdo de las partes es la voluntariedad. Esto significa que tanto el trabajador como su jefe prefieren realmente limitar la duración de su relación laboral y renunciar voluntariamente a un contrato de trabajo indefinido.
El hecho de la voluntariedad se confirma mediante las firmas de las partes en el contrato; no se requiere la firma de un acuerdo por escrito por separado para un contrato de trabajo de duración determinada.
En el contrato en sí, es necesario enfatizar que es urgente, para confirmar esto con una base adecuada (por ejemplo, por el hecho de que el empleado está estudiando en una universidad a tiempo completo). Es necesario asegurarse de que el empleado tenga un documento de respaldo (documento de capacitación, certificado de pensión, etc.).
Registro de un contrato de trabajo de duración determinada
El hecho de firmar el contrato debe hacerse constar por orden (indicar en ella las causales para celebrar un contrato temporal), y el trabajador del personal debe hacer un registro de empleo en el libro de trabajo.
El término del contrato debe fijarse en él, de lo contrario, de jure, el contrato se considerará ilimitado (parte 3 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, será posible rescindirlo solo por los motivos generales del Código Laboral de la Federación Rusa para contratos de duración determinada (Capítulo 13 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En el libro de trabajo, a diferencia de la orden y el contrato, es imposible indicar que el empleado está contratado temporalmente por la empresa, ni el Código Laboral, ni la Instrucción para completar los libros de trabajo, ni las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo. dar permiso para esto. De lo contrario, la empresa puede ser considerada administrativamente responsable (
La conclusión de un contrato de trabajo por un período determinado es legal. Pero debe recordarse que esto no es posible con todos los empleados y no en todas las situaciones. ¿A qué debe prestar atención un empleador al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada y rescindirlo?
Las disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia aprobaron dos grupos de circunstancias que hacen posible la celebración de contratos de trabajo de duración determinada:
- la naturaleza del próximo trabajo o las condiciones para su implementación no permiten el establecimiento de relaciones laborales por un período indefinido (parte 1 del artículo 59);
- existe un acuerdo entre las partes del contrato de trabajo, sobre cuya base se puede celebrar sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su implementación (parte 2 del artículo 59).
Razones para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada
Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, el empleador debe indicar el motivo de la imposibilidad de establecer una relación laboral de forma permanente. Es decir, el empleado contratado debe saber que su trabajo es temporal y que puede ser motivos legales despedir al final del contrato, incluso si el empleador no tiene quejas sobre la calidad del desempeño de las funciones y la disciplina laboral.
No se puede establecer una relación laboral por tiempo indefinido
De acuerdo con la parte 2 del art. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, se concluye un contrato de trabajo a plazo fijo cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido en función de la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación. En virtud del art. 56 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, la obligación de probar la existencia de circunstancias que hacen imposible celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido recae en el empleador. Para él en la "pista" - parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, que enumera tales circunstancias. Si de este artículo surge la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado, no hay lugar para indicar estos motivos en el texto del contrato de trabajo. Pero cuando se celebra un contrato de trabajo de duración determinada en ausencia de motivos suficientes, se considera celebrado por un período indefinido (partes 5, 6 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
No se podrá establecer una relación laboral por tiempo indefinido en los siguientes casos:
Por acuerdo de las partes
Algunas características de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada
Preste atención a los últimos elementos de las dos listas que se dan aquí: significan que estas listas no están cerradas. Pero, sea como fuere, la posibilidad de celebrar un contrato de duración determinada debe especificarse en el Código del Trabajo de la Federación Rusa u otras leyes, necesariamente federales.
Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, es necesario indicar por qué razón el empleador elige esta forma particular de relaciones laborales; debe haber una referencia a la base apropiada del Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal. Es importante indicar la duración del contrato (una fecha específica o la ocurrencia de un evento determinado). Todo esto está escrito en el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El plazo máximo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada es de cinco años, a menos que el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales establezcan un período diferente (artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).
De acuerdo con el párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, la base para rescindir un contrato de trabajo es la expiración de su plazo (Artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Causas de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada nombrado en el art. 79:
- vencimiento del contrato;
- finalización del trabajo para el cual se celebró el contrato;
- salida al trabajo de una persona cuyas funciones fueron realizadas temporalmente;
- Finalización de la temporada para el contrato de trabajo.
Al vencimiento de un contrato de trabajo a plazo fijo, el empleador debe notificar al trabajador en escribiendo al menos tres días naturales antes del despido (el requisito no se aplica a los contratos para el desempeño de funciones de empleados temporalmente ausentes).
El contrato de trabajo de duración determinada se extingue:
- si ninguna de las partes ha exigido su terminación por caducidad;
- si el empleado continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo.
Sin embargo, como ya se mencionó, en este caso, el empleado no renuncia, sino que es transferido a un trabajo permanente. El convenio complementario modifica el contrato de trabajo. Cabe señalar que el acuerdo adicional relevante no se menciona en el Código Laboral de la Federación Rusa, sin embargo, Rostrud aconseja redactar dicho documento. Pero no hay necesidad de hacer ninguna entrada en el libro de trabajo.
Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada
Problemas con el despido de "reclutas"
Es beneficioso para el empleador celebrar contratos de trabajo de duración determinada, y para el empleado, no tanto. Esta forma de relación jurídica le permite evitar el complicado procedimiento de despido de un empleado inaceptable. Una persona que entiende que puede perder su trabajo es más complaciente y diligente.
Si bien la legislación establece restricciones para los contratos de trabajo de duración determinada, la práctica demuestra que, en primer lugar, las restricciones no siempre se interpretan correctamente y, en segundo lugar, no siempre se implementan. Veamos algunas situaciones controvertidas.
El titular firmó un acuerdo adicional a un contrato de trabajo a término fijo, prorrogando el desempeño de sus funciones por otros tres años. Así, el tiempo total de permanencia en el cargo superó los cinco años. ¿Es posible considerar que el contrato de trabajo ha pasado a ser indefinido?
El convenio adicional, que estipula, entre otras cosas, el plazo para el desempeño de las funciones del jefe, es un nuevo contrato de trabajo a término fijo. En consecuencia, la relación laboral sigue siendo urgente. Analicemos esta situación en el ejemplo de la sentencia de Apelación Corte Suprema República de Mordovia de 16 de enero de 2014 en el proceso No. 33-91/2014.
El director de la escuela, despedido por los motivos previstos en el párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (extinción del contrato de trabajo), fue a los tribunales. La demandante motivó su disconformidad con la decisión del empleador por el hecho de que la duración de su contrato excedía los cinco años permitidos - la relación laboral debe reconocerse como indefinida. Contrato a plazo fijo con el líder institución educativa fue concluida el 01/09/2007, su vigencia finalizó el 31/08/2010. Al día siguiente de la finalización del contrato - 01/09/2010 - se firmó un acuerdo adicional estableciendo nuevas condiciones para el contrato de trabajo - hasta el 02/09/2013. La actora consideró que el convenio adicional fue redactado y firmado con posterioridad a la extinción del contrato de trabajo, durante el cual era posible realizar cambios, es decir, cuando la relación laboral ya no era urgente. El acuerdo adicional no es un contrato de trabajo de duración determinada recién celebrado, ya que no se emitieron órdenes de despido después del 31/08/2010, así como órdenes de contratación bajo un contrato recién celebrado con fecha 01/09/2010, no se realizaron las entradas correspondientes en el libro de trabajo. El actor ocupó el cargo de director durante más de cinco años (de 2007 a 2013), lo que no permite calificar tales relaciones como urgentes.
Los tribunales se negaron a satisfacer las demandas, motivando su decisión de la siguiente manera. El acuerdo adicional, de hecho, es un contrato de trabajo recién concluido, y no una continuación del documento anterior. El primer contrato de trabajo finalizó en 2013, por lo que se hizo necesario volver a formalizar la relación laboral.
¿Cuántas veces se puede celebrar un contrato de trabajo con el mismo trabajador?
Se puede celebrar un nuevo contrato de trabajo de duración determinada inmediatamente después de la terminación del anterior con el empleado un número ilimitado de veces; no existen restricciones en la legislación. Pero si el tribunal establece una prórroga múltiple relaciones contractuales con un empleado que realiza la misma función, el contrato puede reconocerse como indefinido.
Tomemos como ejemplo sentencia de apelación Tribunal Regional de Sverdlovsk de fecha 19 de marzo de 2015 en el caso No. 33-4662/2015. El subdirector de la escuela fue contratado sobre la base de un contrato de trabajo indefinido. Posteriormente, mediante un acuerdo adicional, se reconocieron las relaciones laborales como urgentes, y se renombró el cargo sin cambiar la función laboral.
El procedimiento de despido sobre la base del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa con su posterior procesamiento Nueva relación urgente se produjo varias veces, hasta el despido definitivo. El juzgado ordenó la reposición del actor en su cargo, motivando la decisión de la siguiente manera.
Un contrato de trabajo de duración determinada sólo se celebra si la relación laboral no puede establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución.
El tribunal señaló que se desarrolló una relación laboral entre las partes por un período indefinido, el empleador no tenía motivos para transformar este contrato de trabajo en uno de duración determinada sobre la base de un acuerdo adicional. Y la designación de un plazo no puede ser considerada como un cambio ciertas partes términos del contrato de trabajo, ya que el término se refiere a características formadoras de especies.
Las funciones laborales del empleado no cambiaron, las relaciones laborales no se interrumpieron formalmente.
Los argumentos del empleador de que los contratos de trabajo de duración determinada se celebraron por acuerdo de las partes, el tribunal consideró insuficientes para concluir que es posible celebrar contratos de trabajo de duración determinada en virtud de una indicación directa de la ley. El empleador no trajo razones específicas celebración de tales contratos, y estatutario no había motivos para establecer una relación laboral de duración determinada con el empleado.
El empleador obligó al empleado a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. ¿Puede un tribunal legitimar una relación laboral indefinida?
La respuesta a esta pregunta será posicion legal El Tribunal Constitucional de la Federación Rusa, establecido en la Sentencia del 15.05.2007 No. 378-O-P, que consiste en el hecho de que un contrato de trabajo de duración determinada se celebra sobre la base de consentimiento voluntario el empleado y el empleador, pero si el consentimiento para la celebración del contrato fue dado por el empleado involuntariamente, tiene derecho a impugnar la legitimidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con él. Cabe señalar que, indicando las circunstancias de la firma del documento, el trabajador debe acreditar la coacción, y el empleador, por el contrario, la voluntariedad.
La lógica dicta que ni un solo trabajador por iniciativa propia no cambiará una relación laboral indefinida a una de duración determinada. Sin embargo, las pruebas son importantes para los tribunales y la mayoría de las personas despedidas tienen problemas con ellas.
Los tribunales, al considerar tales disputas, por regla general, se guían por el principio de voluntariedad: si un empleado firmó un contrato de trabajo de duración determinada, significa que estuvo de acuerdo con sus términos. El fallo de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk en el caso No. 33-4662/2015, discutido anteriormente, es más bien una excepción a la regla. Y aquí hay un ejemplo típico: el fallo de apelación del Tribunal Supremo de la República de Tatarstán con fecha 12.01.2014 en el caso No. 33-16227/2014. Se firmó un contrato de trabajo a plazo fijo en tres ocasiones con el director del centro infantil, lo que indicó que el trabajo no era temporal. Los términos de los contratos eran similares, las funciones y deberes del jefe no cambiaron a lo largo de todo el tiempo. Los tribunales señalaron que la firma del empleado en los contratos de trabajo de duración determinada indica su conclusión voluntaria.
Un ejemplo de una situación en la que no hay evidencia de coerción para firmar varios contratos de duración determinada consecutivos con posterior despido es la Definición de Perm corte regional de fecha 30 de septiembre de 2014 en el expediente No. 33-8619.
En 1999, el subdirector del teatro fue contratado de forma permanente tras ser trasladado de la administración regional. Después de algún tiempo, el contrato de trabajo celebrado con él fue reclasificado como de duración determinada. Las relaciones laborales se renovaron repetidamente después de la expiración del siguiente contrato. Cuando el empleador no ofreció a la firma otro contrato de duración determinada, el trabajador despedido acudió a los tribunales exigiendo que se reconociera la relación laboral como indefinida. Sin embargo, el tribunal de primera instancia, y luego la comisión de apelación, dieron la razón al empleador, señalando que el empleado firmó los contratos voluntariamente.
De acuerdo con la Parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en los casos previstos en la Parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada puede reconocerse como legítimo si hubo un acuerdo entre las partes, es decir, si el consentimiento del empleado se dio voluntariamente. Los tribunales calificaron como consentimiento la presencia de la firma de un empleado en dicho acuerdo. Los materiales del caso también confirmaron la voluntad voluntaria del trabajador respecto de la terminación de un contrato de trabajo indefinido con la transición a uno de duración determinada.
Si el trabajador alega que el patrón lo obligó a firmar el documento, esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probar su existencia recae en el trabajador. En otras palabras, el empleado debe proporcionar evidencia de una relación de causalidad entre las acciones del empleador y la firma forzada de un contrato de duración determinada, convencer al tribunal de que el empleador actuó intencionalmente. Por ejemplo, la presencia de una relación de conflicto entre un empleado y un empleador en sí misma no puede ser una prueba incondicional y suficiente de que se ejerce una presión psicológica sobre la voluntad de un empleado. Necesitamos pruebas directas.
Surge la pregunta: ¿qué pruebas necesita el tribunal para reconocer un contrato de trabajo de duración determinada como celebrado (es decir, firmado) bajo coacción? ¿Quizás una denuncia ante la autoridad laboral? Sin embargo, no todos los "reclutas", que de hecho dependen de una buena relación con el empleador, correrán el riesgo de acudir a la autoridad de control con una queja de que se vio obligado a firmar un documento indeseable. Otra opción es el testimonio de los testigos, quienes, por regla general, son empleados de la misma organización y es poco probable que quieran oponerse a sus superiores (aunque fueron las palabras de los testigos, lo que prueba que el documento se firmó bajo presión del empleador). , que influyó en la emisión de la Sentencia de 25.01 por el Tribunal Regional de Voronezh .2011 No. 33-340 sobre despido ilegal).
La prueba puede ser una grabación de audio, que registra no solo el hecho de la presión ejercida sobre el empleado al firmar el contrato, sino que también permite identificar las identidades de los participantes en el procedimiento, el lugar y la hora de la acción. Como comprenderá, pocos de los trabajadores pueden presumir de tales "cartas de triunfo". El estudio de la práctica judicial nos obliga a afirmar que, en general, los empleados pierden reclamaciones: el empleador tiene motivos formales para celebrar contratos de trabajo de duración determinada.
Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, el empleado fue engañado. ¿Es posible por vía judicial recalificar una relación laboral a indefinida?
Si un empleado puede probar que fue engañado, un contrato de trabajo a término fijo puede reconvertirse en uno indefinido. La dificultad en esta situación es la improbabilidad de la evidencia. Después de todo, para la afirmación del empleado de que simplemente fue engañado, el empleador puede proporcionar un contrato de trabajo de duración determinada firmado voluntariamente por sus participantes. Según el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, una de las principales condiciones para celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo es precisamente el acuerdo de las partes. Sabe él práctica de arbitraje ejemplos en los que se han renegociado contratos de duración determinada con empleados engañados? sabe Pero en estos casos, el argumento decisivo, por regla general, no fue la esperanza del demandante engañado de la clemencia de los jueces, sino el hecho de que la lista de motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada es exhaustiva y no está sujeta a una interpretación amplia. . Si los motivos para celebrar dicho acuerdo no están en la lista, el empleado despedido puede ganar el caso. Si hay una base, las posibilidades de ganar se reducen significativamente. Considere dos juicios, donde los "reclutas" creían que habían sido engañados. En el primer caso, la defensa derechos laborales presentado por el jefe institución municipal, en el segundo - el guardia de seguridad de una empresa privada. Los argumentos de los demandantes de que fueron inducidos a error sobre la extensión de la relación laboral en este puesto en el futuro, valor legal no significa que las partes hayan llegado a un acuerdo sobre la celebración de un contrato de duración determinada, como lo demuestran sus firmas en el contrato que contiene la condición pertinente. Pero con los jefes de organizaciones, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes, pero la profesión de guardia de seguridad no está en la lista. Por lo tanto, por decisión judicial, el guardia de seguridad fue reintegrado al trabajo, pero el jefe no.
En conclusión, una vez más llamamos la atención sobre el hecho de que las promesas del empleador al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada "de estar siempre juntos" son solo palabras que no tienen fuerza legal si se legalizan las causales para celebrar un contrato de duración determinada. Para protegerse en el futuro y confirmar que firmar el documento es una acción forzada, el empleado puede buscar el asesoramiento de la inspección de trabajo "hasta que caiga el trueno". El especialista le dirá qué hacer en una situación particular.
Por ejemplo, la conclusión de un acuerdo con una persona en formación deportiva, sobre la base del párrafo 8 del art. 34.2 ley Federal de fecha 04.12.2007 No. 329-FZ “Sobre la cultura física y el deporte en Federación Rusa».
Parte 2 Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Relación de profesiones y cargos de trabajadores creativos, aprobada. Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de abril de 2007 No. 252.
Por ejemplo, el apartado 2 del art. 25.1 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ “Sobre el Estado servicio Civil de la Federación Rusa" estipula las características para lograr que los funcionarios públicos limite de edad mantenerse en servicio.
Parte 4 Arte. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Carta de Rostrud del 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1.
Párrafo 4, párrafo 14 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (en adelante - Decreto de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2).