El procedimiento de despido por acuerdo de las partes y la compensación estipulada por el Código Laboral de la Federación Rusa. Despido por acuerdo de las partes

El Código del Trabajo introdujo hace relativamente poco tiempo una disposición que establece que la terminación contrato de empleo puede realizarse por acuerdo entre el empleador y el trabajador. Se ha implementado desde enero de 2002. El despido de un empleado por la definición de “acuerdo de las partes” genera muchas preguntas y discusiones no solo entre los empleados, sino también entre los empleadores y los empleados del departamento de personal.

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Causas de despido de empleados

EN actividades de producción de cualquier empresa, a menudo hay situaciones en las que no hay motivos directos para despedir a un empleado negligente, pero ciertamente debe ser eliminado del desempeño de las funciones laborales. Si se ha desarrollado esta situación, entonces el empleador tiene una pregunta sobre el método de despido y la elección de la redacción para ello.

Para resolverlo, puede presentar una oferta al empleado:

liberación de deberes funcionales sobre propia voluntad;
desestimar por mutuo acuerdo de las partes.

En la primera opción, cuando un trabajador es despedido por su propia voluntad, se presume su voluntad. Sin embargo, la situación actual no siempre es cierta. Si surge una disputa, el empleado tiene derecho a presentar una demanda ante los tribunales y ganar el juicio. Pero para esto, debe probar que escribió una declaración bajo la compulsión del empleador.

Además, puede retirar su solicitud antes de que finalice el período de advertencia de despido, como se señala en el artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa. Como resultado, el empleador está involucrado en responsabilidad administrativa por un delito cometido en el momento del despido.

En el segundo caso, la característica fundamental es el mutuo acuerdo de las partes, impidiendo Consecuencias negativas para el empleador La decisión bilateral adoptada de poner fin a la relación laboral no puede modificarse en unilateralmente. Esta disposición fue aprobada por la resolución Corte Suprema al considerar la solicitud tribunales rusos Código de Trabajo, publicado con el número 2 en marzo de 2004. Establece que un acuerdo entre un empleador y un empleado con respecto al término del despido, sus causales se invalidan solo si el empleador y el empleado están de acuerdo mutuamente.

Algunos empresarios, al despedir empleados por reducción de plantilla, les ofrecen redactar un pliego por acuerdo de las partes. Además, el empleador no explica cuál es la diferencia en la redacción del despido. El trabajador tiene que decidir por sí mismo la cuestión de elección: despido por acuerdo de las partes o por reducción, ¿cuál es mejor? Por legislación actual un empleado despedido con tal redacción tiene derecho a recibir una compensación del empleador anterior durante cinco meses si no pudo encontrar un trabajo.

Características de la expresión "por acuerdo de las partes"

Para señas de identidad despido, que se lleva a cabo de acuerdo con el acuerdo de las partes alcanzado durante las negociaciones, incluyen:

de acuerdo con las instrucciones del artículo 78 del código de trabajo, puede llevarse a cabo independientemente de la hora;
dado la oportunidad de detener acuerdo estudiantil de conformidad con el artículo 208.

Un acuerdo de estudiante generalmente se concluye con una persona que pasa Entrenamiento vocacional, reciclaje, formación avanzada, formación de segunda profesión.

Además de la disposición primera, cabe señalar que el trabajador que se encuentre en situación de excedencia laboral está sujeto a despido. baja por enfermedad por incapacidad temporal. Además, sin control por parte de la organización sindical, por lo tanto, el despido de un empleado como resultado de un acuerdo mutuo proporciona ciertos beneficios al empleador.

Ventajas

Las principales ventajas incluyen:

Ambas partes pueden iniciar el despido. En este caso, el empleador puede presentar una oferta y el empleado puede escribir una declaración;
no obligación de explicar las razones por las que se extingue el contrato de trabajo;
no es necesario advertir la fecha del despido, ya que la fijan las propias partes;
no hay control de la organización sindical, y si menor, entonces inspección estatal trabajo y comisión en los asuntos de los menores, protegiendo sus derechos;
no afecta a la extinción del contrato el período de prueba previamente establecido;
le permite acordar la cuestión del plazo de despido;
te permite negociar con el empleador para que el despido se lleve a cabo con el pago de una indemnización calculada como un porcentaje del salario medio.

Los cálculos sobre el monto de la compensación se realizan de acuerdo con las instrucciones de la Ley Federal No. 1032-1 que regula el empleo de la población en el país, aprobada para ejecución en abril de 1991.

¿Cómo se lleva a cabo el procedimiento?

La legislación laboral no establece un procedimiento específico para la terminación de un contrato de trabajo con la formulación de un acuerdo entre las partes. Sin embargo, en las actividades prácticas de las empresas, se ha probado una rutina y funciona con éxito de acuerdo con ella, lo que satisface los requisitos de los empleadores.

Terminación del contrato de trabajo

Si las partes interesadas acordaron durante las negociaciones, entonces sus resultados se documentan en un documento llamado "Acuerdo sobre la rescisión del contrato de trabajo". Se redacta en dos ejemplares, firmados por las partes. Además, una copia permanece en la organización y la otra se entrega al empleado.

El documento se redacta por escrito en cualquier forma.

Aunque no hay una indicación directa en la legislación de su necesidad, sirve evidencia base en caso de desacuerdos y conflictos.

Sobre la base del acuerdo aceptado, se emite una orden de despido que indica: los motivos de acuerdo con las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa, a saber, el Artículo 77, el documento de aprobación, la fecha de su firma, número de registro. Se expide en el modelo de modelo unificado T-8.

El Código del Trabajo prevé, previo al despido efectivo en virtud de un convenio bilateral, la posibilidad de registrar una licencia laboral, seguida del despido. Al registrar una vacación, no se paga compensación al empleado, porque se le paga pago de vacaciones. El día del despido se considera el último día de vacaciones.

Entrada en el libro de trabajo.

La ejecución de la documentación adecuada durante el despido de empleados está regulada por el Código de Trabajo.

De acuerdo con sus disposiciones, es necesario hacer un registro de despido en el libro de trabajo, indicar su redacción textual, y también anotar el acto normativo en él o una referencia a él.

Se lleva a cabo de acuerdo con los requisitos para completar libros de acuerdo con la gestión de registros de personal.

El libro de trabajo se entrega al trabajador el día correspondiente a su despido. Éste, después de leer el acta, debe firmarla. A continuación, se elabora una tarjeta personal del empleado, se ingresa la información establecida en el pedido.

Despido de mujer embarazada y baja por maternidad

De acuerdo con las normas de la legislación laboral, es posible liberar a una empleada embarazada del desempeño de sus funciones laborales utilizando la expresión "por acuerdo de las partes". Si ella está de acuerdo, entonces el procedimiento de despido transcurre sin complicaciones. Pero ella tiene derecho a negarse, entonces debe escribir una carta de rechazo dirigida al empleador. En ella, señala su inconformidad, ante esta situación, el empleador privado del derecho sacarla del trabajo.

La terminación de un contrato de trabajo sin el consentimiento de la madre en la licencia de maternidad se reconoce como contraria a la ley.

Si presenta una demanda ante el tribunal o la inspección de trabajo del estado, será reintegrada en el trabajo. El Código del Trabajo establece garantías adicionales mujeres embarazadas, protegiendo sus intereses en las relaciones laborales con el empleador.

Trámites finales

La liquidación total con el empleado se realiza el día del despido. Ese día se le paga el salario por el tiempo trabajado, compensación si el siguiente licencia laboral conforme a las instrucciones del artículo 127 del Código, por una sola vez la indemnización por despido.

Los pagos deben ingresarse en el formulario de cálculo de notas con un formulario unificado T-61.

Al recibir los documentos, el empleado debe firmar:

en el registro de libros de trabajo, con lo que confirma que recibió los documentos;
en una tarjeta personal, que es redactada por el inspector del departamento de personal de acuerdo con la conducta de gestión de registros de personal;
en la orden de despido del trabajo, indicando la fecha.

Si el empleado está interesado, a petición suya, se emiten copias de la orden de despido, un certificado del formulario 2-NDFL sobre ingresos y un certificado de pago de primas de seguro.

Contenido de un acuerdo mutuamente aceptado

El documento de acuerdo sobre la terminación del contrato de trabajo describe en detalle las principales disposiciones adoptadas por las partes para que en el futuro no surjan imprevistos y conflictos.

Éstos incluyen:

las intenciones de las partes, contribuyendo a la implementación de la terminación del contrato, lo que significa el despido del empleado del trabajo;
fecha de terminación del empleo, es decir, el último día hábil;
los términos de la indemnización por despido, si las partes han acordado previamente los pagos, su monto final, el procedimiento para realizar los pagos;
falta de reclamos entre sí.

No prevé una cláusula que obligue a una de las partes a advertir previamente a la otra sobre la ruptura inminente. relaciones laborales que acompaña al despido de un empleado.

En la práctica, el despido por acuerdo de las partes se utiliza en situaciones en las que es necesario rescindir inmediatamente el contrato de trabajo.

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Además de la información anterior, incluye:

nombre completo de la organización;
datos personales del gerente, empleado, sus cargos;
fecha de celebración del contrato de trabajo, su número de registro.

El documento que contiene el acuerdo sobre las condiciones de terminación del contrato de trabajo se registra en el libro correspondiente, se le asigna un número.

Consecuencias para las partes interesadas

De acuerdo con el artículo 77 del código de trabajo, el acuerdo de las partes sobre las condiciones de despido es beneficioso para ambas partes, ya que les otorga ciertos derechos.

El empleado tiene oportunidades adicionales en esta forma en comparación con el despido con la redacción "por su propia voluntad":

aumenta la duración de la continua antigüedad por una semana;
la prestación por desempleo se asigna al registrarse en el servicio de empleo, y con significativamente aumento de tamaño pago;
los beneficios se pagan durante mucho tiempo sin interrupción.

Los beneficios recibidos por el empleador incluyen:

la incapacidad del empleado para cambiar la decisión de rescindir el contrato de trabajo, ya que está por escrito y se ha vuelto legalmente vinculante;
resolver el problema del despido de manera pacífica, lo que permite al empleador evitar las inspecciones de la oficina del fiscal, la inspección estatal del trabajo, juicio judicial acompañado de gastos financieros;
el patrón podrá dictar una orden de despido en el momento en que el trabajador se encuentre de vacaciones o de baja por enfermedad por incapacidad para realizar actividades laborales;
la posibilidad de conservar un puesto ante el despido de un empleado que no cumpla con sus deberes de acuerdo con su puesto.

Cada 2 ciudadanos de la Federación Rusa pasó por el procedimiento para terminar las relaciones laborales. En la mayoría de los casos, el despido se produce por acuerdo de las partes. El empleador y el subordinado pueden, de común acuerdo, terminar la relación laboral. Cada parte necesita tener una idea de cómo ejecutar correctamente la terminación de un contrato de trabajo.

Los siguientes factores pueden servir como causas para la rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes:

Recibir una compensación monetaria de la empresa en forma de pagos por despido.
Violación de las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo. Cuando un ciudadano viola gravemente las normas de disciplina laboral, esto puede amenazar con un despido forzoso. Para no estropear la reputación, el jefe de la organización puede hacer concesiones y terminar la relación de mutuo acuerdo.
La oportunidad para el empleador de despedir a categorías de personas que no tiene derecho a despedir en otras circunstancias (mujeres en licencia de maternidad o mujeres embarazadas).

En la mayoría de los casos, el empleador es el primero en tomar la iniciativa en el despido, ya que es beneficioso para él deshacerse, por ejemplo, de un empleado sin escrúpulos o contratar a un conocido para el puesto. Si algo no le conviene al empleado, bien puede renunciar por su propia voluntad.

Pros y contras para un empleado al terminar una relación comercial por acuerdo

La rescisión de un contrato de trabajo por acuerdo de ambas partes puede ser beneficiosa tanto para el empleador como para el trabajador. Como en todas las situaciones, hay pros y contras.

Lados positivos

El despido de un trabajador por acuerdo de las partes es beneficioso para él por las siguientes razones:

tanto el trabajador como el empleador pueden ofrecerse a renunciar;
un empleado estatal tiene derecho a no indicar en la solicitud el motivo de la baja del trabajo;
el solicitante no está obligado a trabajar 14 días antes de abandonar el lugar de trabajo por completo;
si el empleador fue el primero en mostrar iniciativa, entonces el solicitante tiene derecho a exigir Compensación monetaria en forma de subsidio por despido, y discutir su tamaño y condiciones de pago;
una entrada en el libro del empleado no estropeará la reputación del empleado de ninguna manera;
si se les pide que renuncien por alguna infracción, la terminación de la relación laboral por acuerdo de las partes es una opción rentable;
después de este tipo de despido, la persona aún tendrá experiencia durante un mes;
dejar el trabajo por acuerdo de las partes dará derecho al ciudadano a registrarse en la bolsa de trabajo y recibir buenas prestaciones por desempleo.

Contras para el reparado

EN este caso También hay algunas desventajas para el empleado:

en esta situación, el empleador puede despedir incluso en los casos prohibidos por la ley;
las organizaciones sindicales no pueden controlar la legalidad del procedimiento;
el director de la empresa puede negarse a pagar una compensación monetaria;
si la solicitud ya ha sido aprobada y firmada por el gerente, el empleado no podrá cambiar de opinión y cancelar la solicitud;
en esta situación, el gerente casi siempre tiene razón y los tribunales están del lado del empleador.

¿Este procedimiento es beneficioso para el empleador?

La destitución por acuerdo de las partes puede ser conveniente para el jefe en los siguientes casos:

El empleador no está satisfecho con la forma en que el subordinado realiza sus funciones y quiere despedirlo de buena manera.
El cese de común acuerdo es conveniente para el consejero en el caso de que no haya voluntad y oportunidad de llevar a cabo el procedimiento de reducción de plantilla.
Un empleador puede recurrir a este procedimiento cuando quiera deshacerse de una persona a la que no tiene derecho a despedir de otra manera.

Muy a menudo, el gerente es el iniciador de la terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo.

¡Importante! Ninguna de las partes en este asunto tiene derecho a presionar a la otra en su propio interés.

¿Qué es mejor: ponerse de acuerdo entre ellos o simplemente un deseo personal?

Cierto tipo de despido de la empresa puede ser beneficioso tanto para el empleado como para el gerente. Para los primeros, con mayor frecuencia, es beneficioso irse por su propia voluntad y para el empleador, por acuerdo. Hay ventajas y desventajas tanto en el primer como en el segundo caso.

Las principales ventajas del despido por convenio:

El trabajador tiene derecho a fijar la fecha de despido. Esto es beneficioso para un ciudadano cuando está buscando un nuevo trabajo, pero aún no sabe exactamente cuándo debe comenzar. En este caso, en el lugar antiguo, la persona misma regula los términos del despido, pero de acuerdo con el jefe.
Cuando un ciudadano deja su lugar de trabajo de esta manera, puede ir a la bolsa de trabajo, registrarse para el desempleo y recibir un pago digno por ello. Esta opción es válida cuando el iniciador de la cancelación de relaciones es el titular de la empresa.
Si el despido es, en primer lugar, el deseo del gerente, entonces el empleado siempre tiene derecho a contar con una compensación monetaria.
La antigüedad aún dura 30 días después de la terminación de la relación laboral.

Entre las desventajas de este método se encuentran las siguientes:

Si el empleado y el empleador han acordado y discutido todo, la solicitud está firmada por ambas partes, entonces el ciudadano que se va ya no podrá cambiar de opinión. El despido en esta situación se producirá en cualquier caso.
El despido por convenio no prevé ninguna prestación y pago por ley, todo sucede por acuerdo de las partes. Si se encuentra un empleador sin escrúpulos, es posible que no le pague un centavo al ciudadano.
Nadie tiene derecho a cancelar unilateralmente una solicitud de sobreseimiento por acuerdo de las partes.
Al solicitar un nuevo trabajo, el director podrá pedir una explicación del motivo de su despido del lugar anterior.
Un empleador puede incluso despedir a una mujer embarazada o una mujer en licencia de maternidad utilizando este método.

despido por por iniciativa propia tiene las siguientes ventajas:

Esta modalidad de despido otorga al ciudadano grandes garantías. Siempre con tal giro de los acontecimientos, la persona que renuncia recibe pagos de compensación.
Renunciar por iniciativa personal libro de trabajo una persona recibe un registro estándar, que no plantea preguntas de los siguientes empleadores.
Habiendo expresado un deseo personal de dejar la empresa, el empleado puede cambiar de opinión y permanecer en el trabajo.

Entre las desventajas de este tipo de despido se encuentran las siguientes:

Después de la solicitud personal de despido del ciudadano, todavía está obligado a participar en el proceso de trabajo durante 14 días.
El despido siempre se coordina con las organizaciones sindicales.
Los beneficios de desempleo serán mínimos.
La experiencia se termina inmediatamente.

El director de la empresa y el empleado tienen derecho a elegir de forma independiente la forma de despido más rentable para ellos, después de sopesar todos los pros y los contras.

¿Reducción o acuerdo?

Cuando se espera una reducción de personal en una empresa, algunos gerentes ofrecen a sus subordinados una alineación diferente: dejar su puesto por acuerdo de las partes. ¿Qué es más beneficioso para el empleado y el empleador?

Para los gerentes, esto puede ser beneficioso en las siguientes situaciones:

No es necesario advertir al subordinado por adelantado sobre el despido, se puede redactar un acuerdo para terminar la relación laboral en cualquier momento conveniente para las partes.
El trabajador apenas puede empezar ensayo debido a dejar el trabajo y ganarlo.

Para el empleado en esta situación, lo principal es el aspecto financiero del problema. Si al administrador le resulta más rentable despedir al ciudadano por acuerdo de las partes, entonces tendrá que ofrecerle una buena recompensa económica.

No existen actos legislativos que estipulen el lado económico del asunto cuando la relación se termina por acuerdo de las partes, por lo que el empleador y el trabajador pueden llegar a un denominador común en materia de indemnización por despido. Si el director de la empresa ofrece una compensación subordinada de 3 a 5 salarios, entonces el acuerdo de cuidado con el consentimiento de las personas puede ser beneficioso para ambos.

Otra ventaja de rescindir el contrato por acuerdo de las partes es la perspectiva de un nuevo empleo. Con una reducción de personal, el empleado no podrá encontrar inmediatamente un nuevo trabajo. No debe trabajar durante 2 meses si quiere registrarse en el desempleo y recibir una compensación por esto. Después del despido por acuerdo de personas ex empleado las organizaciones pueden formalizar nuevas relaciones de trabajo.

¿Es posible realizar el procedimiento sin consentimiento por escrito?

En el caso de despidos de mutuo acuerdo, siempre se prevé su ejecución. Se recomienda hacerlo por escrito, sin embargo, no existen reservas al respecto en el Código del Trabajo.

Si el iniciador es el jefe de la empresa, envía una carta al ciudadano por escrito, indicando el motivo y el momento. Cuando un trabajador no esté de acuerdo con las reglas de terminación propuestas por el empleador, puede expresar su punto de vista también en escritura.

Si un empleador necesita despedir a varios empleados a la vez, debe cobrar reunión general y celebrar negociaciones en las que todos expresarán su opinión. Si durante las negociaciones todos los empleados están de acuerdo con el líder, se redacta una carta de acuerdo para cada uno por separado. El acuerdo de despido por mutuo acuerdo de las partes siempre se redacta en 2 copias.

¿Cómo cancelar la vigencia de un contrato de trabajo con el consentimiento de las personas?

Resolución del contrato y registro de todos documentos requeridos se lleva a cabo en varios pasos:

Consentimiento por escrito de ambas partes.
Elaboración de una orden de despido patronal.
Familiarización con los documentos del trabajador.
Introducción de datos en el expediente personal del empleado.
Reflejo de la entrada exigida por la ley en el libro de trabajo.
Preparación de documentos de liquidación y familiarización del empleado con ellos.
pago de todo compensación debida, dietas, bonos al empleado.
Entregue al empleado los documentos que le corresponden.
Si es necesario, informe a las autoridades militares a tiempo sobre el despido de un empleado.

Cada elemento tiene sus propios matices y requiere una consideración y aclaración detalladas.

Emisión de consentimiento por escrito

el último día que un ciudadano trabajará en esta empresa;
el derecho a vacaciones pagadas antes del despido;
pagos de compensación legal al empleado;
reglas de transferencia

¡Atención! Ninguna de las partes puede protestar contra los términos del acuerdo y negarse a cumplirlos. Es posible cambiar algunas cláusulas del acuerdo solo por mutuo acuerdo.

Elaboración de un pedido

El documento principal que sirve de base para la rescisión del contrato de trabajo es una orden redactada por el empleador. Este documento es registrado bajo un número individual por el secretario de la empresa en el diario de pedidos.

La orden no especifica razón específica sobreseimiento, y se pone el asiento “por acuerdo de las partes”. Además, no se especifican los términos de despido, prescritos en el acuerdo.

Conocimiento del empleado con la documentación.

El empleado despedido debe sin fallar estar familiarizado con la orden de despido redactada. En confirmación de que el empleado está familiarizado con el documento, pone su firma en él.

El empleado, si lo desea, puede solicitar copias de papeles necesarios, y el jefe de la empresa no debe rechazar la solicitud.

Cuando el empleador no tiene la oportunidad de familiarizar a la persona despedida con el documento para que ponga su firma, entonces se hace una entrada correspondiente en la orden sobre la imposibilidad de familiarización. Lo mismo se hace si el empleado se niega a firmar este documento.

Entrada en un archivo personal

Cuando un empleado es aceptado para un puesto en una empresa, se abre un expediente personal del empleado. Durante el procedimiento de despido de la empresa, también se coloca una determinada marca en el archivo personal, que indica el número de la orden y la fecha en que el empleado dejó de trabajar. El empleado debe estar familiarizado con la entrada en la tarjeta personal y poner su firma. Si la persona que renuncia no desea firmar este documento o no tiene la oportunidad, entonces el empleado del departamento de personal y el empleador firman el documento con su propia mano y redactan un acto apropiado.

Marcar en el libro de trabajo

Se anota en el libro del empleado que el empleado fue despedido de acuerdo con la orden (se indica el número de la orden y la fecha en que se redactó). La entrada tendrá el siguiente contenido: "Despedido por decisión mutua", y se indica un enlace al artículo 77, parte 1 del Código Laboral de la Federación Rusa. No se indica el motivo de la terminación de las relaciones en el libro de trabajo.

La responsabilidad de ingresar información en el libro de trabajo recae enteramente en el jefe de la organización, y será sancionado y devolverá al empleado una compensación monetaria en caso de redacción incorrecta o despido ilegal.

Elaboración de documentos de liquidación.

El documento de liquidación se elabora para tener en cuenta todas las indemnizaciones exigidas en términos monetarios al empleado en caso de despido. Dicha compensación puede incluir vacaciones no utilizadas, pago por días de enfermedad, días no pagados trabajados antes del despido y otros pagos.

Los servicios de personal participan en la preparación y ejecución de los documentos de liquidación, y los contadores son responsables de calcular todos los pagos.

La primera página indica información general sobre la empresa y el empleado, también se anota cuántos días el empleado no utilizó como vacaciones. En la segunda página, un cálculo completo de todos Dinero, se indican todos los impuestos devengados y retenidos, por lo que existe un importe a pagar en efectivo.

Cálculo completo de pagos

Tras el despido, el empleador está obligado a emitir todos los fondos acumulados adeudados al empleado.

Éstos incluyen:

pago por los días trabajados por el empleado hasta la fecha de terminación de la participación en el proceso de trabajo de la empresa;
pago por días de vacaciones anuales no utilizados;
pago de una indemnización por despido, si así lo hubiere estipulado el convenio.

La emisión de todos los fondos adeudados se realiza el día que será el último para trabajar en esta empresa. Si esto no es posible debido a la ausencia del empleado en el lugar de trabajo, el gerente está obligado a realizar todos los pagos a más tardar un día después de la fecha en que el empleado solicitó el pago.

El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé el pago de beneficios en relación con el despido de un empleado con el consentimiento del jefe. De conformidad con el Artículo 181, Parte 1 del Código Laboral de la Federación Rusa, dicha asignación no se puede pagar a un empleado que tuvo que ser despedido debido a una violación de las normas laborales. El Código del Trabajo prevé también una determinada cuantía de indemnización en caso de despido por acuerdo de las partes para determinadas categorías de empleados. Estas categorías incluyen gerentes, sus adjuntos directos, así como personal de contabilidad.

Expedición de documentación al empleado.

El último día de la participación del empleado en el proceso de trabajo, el director de la empresa debe entregar los documentos necesarios:

Libro de empleo con la entrada correspondiente en el despido del empleado de acuerdo con la orden. El empleado debe firmar para el recibo de la mano de obra.
Recibo de sueldo de los últimos 24 meses.
Información sobre seguros contribuciones a las pensiones durante todo el tiempo de trabajo.
Información sobre el promedio salarios(se emite si el empleado tiene previsto darse de alta en el paro tras el despido).
Certificado de registro de trabajo.
Otros documentos que el trabajador tenga derecho a solicitar.

Todos los documentos deben entregarse al empleado el día del despido. Si esto no es posible, entonces dentro de los 3 días hábiles.

Notificación a las autoridades militares sobre el despido de un empleado

Si el empleado despedido es un ciudadano sujeto al servicio militar, el empleador está obligado a informar su despido a las autoridades competentes dentro de los 14 días.

¿Qué disputas pueden surgir?

A menudo, cuando se produce el despido, las opiniones de las partes sobre cualquier tema divergen. Por ejemplo, el empleador no quiere lidiar con el procedimiento de reducción, ya que requiere más tiempo y costos importantes. Es necesario notificar al empleado de la reducción prevista 60 días antes de la fecha prevista.

El despido por acuerdo de las partes en este caso será beneficioso para el gerente, ya que no es necesario mantener al empleado en el cargo por mucho tiempo, y el director también puede salir con una pequeña indemnización por despido por acuerdo de la fiestas. Este enfoque lo utilizan los gerentes que necesitan deshacerse rápidamente de un empleado para contratar a un amigo o familiar.

A veces, las disputas pueden ser iniciadas por un empleado. Por ejemplo, necesitaba reprogramar un poco su despido. En este caso, debe iniciar todo el procedimiento para enviar documentos nuevamente. Tener una conversación con el gerente, y si acepta posponer la fecha, se redacta un nuevo acuerdo y se redacta una nueva declaración. Si las partes llegan a una opinión mutua, los documentos antiguos se cancelan y se redactan nuevos.

recomendaciones

Así, el despido por acuerdo de las partes puede ser conveniente tanto para el trabajador como para el empleador. El beneficio del empleado, básicamente, aquí depende de la confiabilidad y la conciencia del gerente. Incluso en el caso de una reducción de personal, el despido de mutuo acuerdo puede ser más rentable si el gerente recompensa bien al subordinado por acomodarse.

El empleado y el gerente deben discutir todo en detalle para que luego no haya situaciones controvertidas. Si el ciudadano y el empleador logran ponerse de acuerdo de buena manera, el director, por su parte, pagará una buena compensación, y el empleado no hará grandes exigencias de despido, entonces las partes podrán terminar su relación laboral en una nota positiva.

Contenido

Puede haber varios motivos para el despido: mudarse a un nuevo lugar de residencia, obtener un nuevo puesto altamente remunerado y otros. Sin embargo, este proceso no siempre es rápido y fácil. El despido por acuerdo de las partes puede considerarse la mejor opción si el trabajador celebró un contrato de trabajo (TD) con el empleador, pero al mismo tiempo, pocas personas saben si se proporciona algún pago en este caso y cómo hacerlo correctamente. seguir todas las etapas del procedimiento de terminación de relaciones laborales.

¿Qué significa despido por acuerdo de las partes?

Ya de la expresión misma, está claro que la rescisión del contrato solo es posible si se llega a un acuerdo entre las dos partes: el empleador y el empleado. Esta es la principal característica y diferencia entre el procedimiento y la destitución por propia voluntad. La ruptura del DT es posible con la conclusión de un acto urgente o contrato indefinido. La característica principal del procedimiento debe llamarse el hecho de que cada una de las partes está obligada a notificar a la otra tal decisión.

Por iniciativa del trabajador

Si pasamos a la práctica, podemos ver que más a menudo la terminación del contrato se produce por iniciativa del propio trabajador. Si decide terminar la relación laboral con el empleador, debe notificar a las autoridades de su deseo por escrito. Después CEO impone una resolución con el consentimiento de la dirección. Si el empleador no está de acuerdo, el subordinado puede escribir otra declaración, por ejemplo, por su propia voluntad.

Por iniciativa del empleador

El empleador también puede ofrecer rescindir el contrato antes de la fecha de vencimiento. Este método es relevante cuando la gerencia quiere despedir a un empleado, pero no hay una buena razón para ello. Para ello, se envía al empleado una notificación por escrito, que refleja la fecha prevista de terminación de la cooperación. Por su parte, el subordinado, en caso de disconformidad, podrá negarse o indicar sus propias condiciones. Pueden establecerse por escrito o llegar a un consenso a través de la negociación.

Reglamentos y leyes

Si nos fijamos en la legislación, entonces no hay recomendaciones exactas sobre la terminación de las relaciones laborales entre un empleado y los empleadores por acuerdo mutuo no pudo ser encontrado. Todas las preguntas que se encuentran en este plano se relacionan con la práctica que existe en una sola empresa. Solo en el Código del Trabajo hay un pequeño capítulo número 78, que dice que la cooperación puede darse por terminada en cualquier momento. Además, dice que el iniciador del despido puede ser uno u otro lado del contrato.

Terminación de DT

La terminación de TD por mutuo acuerdo ha ido ganando popularidad recientemente. Esto se debe a que para el trámite no es necesario preparar un gran paquete de documentos. El consentimiento de las partes en el contrato es la única condición procedimientos. La rescisión del contrato le da a la persona la oportunidad de renunciar lo antes posible sin demoras burocráticas innecesarias.

Simplicidad y comodidad de diseño.

Si, por otras razones, el procedimiento para poner fin a la cooperación entre el empleador y empleados no siempre es simple y puede llevar mucho tiempo, luego, en caso de rescisión del contrato por acuerdo, es fácil resolver este problema, pero solo cuando las dos partes acuerdan firmar. Además, la legislación no establece plazos, por lo que el despido es posible incluso el mismo día de la notificación.

En cuanto a la conveniencia del procedimiento, cabe señalar aquí que ni el empleado ni el empleador están obligados a notificarse mutuamente por escrito su intención de poner fin a la cooperación. Sin embargo, los abogados aconsejan adherirse a documentación de tu deseo Esto ayudará a resolver posteriormente problemas relacionados con reclamos mutuos y disputas en orden judicial donde se aportará como prueba el documento redactado.

Negociación de los términos del procedimiento

La redacción en sí contiene el significado principal: para rescindir el TD, las partes deben llegar a un acuerdo mutuo. Pueden presentar sus demandas tanto por escrito como oralmente. Logro condiciones óptimas ofrece una buena oportunidad para aprovechar al máximo el procedimiento. Por lo tanto, se puede proporcionar una compensación para un empleado y la gerencia, por ejemplo, puede proponer condiciones para el trabajo obligatorio durante un cierto período de tiempo para transferir casos a un nuevo empleado o eliminar la deuda existente.

Modificación y cancelación solo por mutuo acuerdo

La terminación de las relaciones por consentimiento de los participantes en el TD tiene característica distintiva- No hay vuelta atrás. Esto significa que el acuerdo no se puede cancelar. Sin embargo, en algunos casos, los cambios son posibles, pero solo si, nuevamente, ambas partes están de acuerdo. Esta circunstancia distingue el procedimiento de la baja a voluntad, cuando el trabajador puede desistir de su solicitud.

En cuanto al proceso mismo de cambio de los acuerdos alcanzados anteriormente, aquí conviene observar algunas formalidades. Entonces, por ejemplo, si un empleado envía a su gerencia una propuesta para modificar el acuerdo por escrito, entonces se recomienda que el empleador le responda por escrito, donde exprese su desacuerdo con las condiciones propuestas o exprese su voluntad de hacer concesiones.

La posibilidad de despido de empleados de cualquier categoría.

si te vuelves a Marco legislativo, puede ver que puede rescindir la cooperación con un empleado en cualquier momento, independientemente de si se celebra un contrato de duración determinada o indefinido con él. Esta circunstancia no impide el despido de un subordinado durante el período de vacaciones o si se encuentra de baja por enfermedad, pero para ello se debe obtener su consentimiento. El empleador no puede despedirlos unilateralmente.

La destitución del cargo por acuerdo de las partes se suele utilizar cuando se rompe un TD con un empleado que ha cometido una infracción disciplinaria. Esto es beneficioso para ambas partes, ya que el empleador se deshace de un empleado objetable que recibe un libro de trabajo que no indica que fue despedido "en virtud del artículo". Además, es posible ser reinstalado en el cargo solo por una decisión judicial, que será poco realista de obtener, porque el propio ciudadano dio su consentimiento.

Cabe señalar especialmente que el empleador también puede despedir a una mujer embarazada, pero (!) solo si ella misma expresa tal deseo; no puede haber otras excepciones. Cuando se recibe una propuesta de este tipo, el empleador debe tener cuidado, porque si la mujer no estaba al tanto de su situación antes de firmar el acuerdo, pero se enteró más tarde, tiene derecho a retirar su carta de renuncia, y el tribunal de primera instancia estará de su lado.

que pagos vencen

La legislación rusa no prevé ningún pago de compensación al firmar un acuerdo mutuo. Sin embargo, esto no significa que la salida del trabajo por acuerdo de las partes no otorgue ningún privilegio al subordinado, ya que siempre puede plantear sus propios requisitos, especialmente si la iniciativa proviene del empleador. Además, la gerencia de la organización debe pagar por completo al empleado que se va, y se considera que la fecha límite para los pagos es el último día antes de irse.

Pago por horas trabajadas

Para recibir dinero, o más bien salario por el tiempo efectivamente trabajado, incluido el último día de estar en el lugar de trabajo, como ya se mencionó, el trabajador debe a más tardar último día antes de partir, que se especifica en el acuerdo. Esto también se aplica a otras acumulaciones que se deben a una persona en virtud de un convenio colectivo. Podría ser diferente tipo recargos, anual ayuda material etc.

En caso de falta de pago por culpa del empleador de los fondos adeudados dentro de los plazos establecidos por el Código del Trabajo, el trabajador debe comunicarse primero con el empleador y solicitar garantías por escrito para la transferencia de dinero dentro de un mes. Además, es necesario presentar una denuncia ante la Comisión sobre conflictos laborales en la empresa Si nada de lo anterior ha dado resultado, cada ciudadano puede presentar una solicitud ante el tribunal para cobrar la deuda en la forma prescrita.

Compensación por vacaciones no utilizadas

Según el artículo 115 del Código del Trabajo, la licencia mínima pagada es de 28 días. Si al momento del despido el empleado no ha tomado las vacaciones debidas, la administración de la empresa está obligada a pagarle una compensación por cada día. El cálculo del pago no es diferente del cálculo estándar para cualquier empleado. Siempre que se haya gastado parte de las vacaciones o el trabajador haya trabajado menos de un año, los días se computan en proporción a las horas trabajadas.

la indemnización por despido

La mayoría de las preguntas surgen con el pago de la indemnización por despido. Si al reducir o liquidar una organización, un empleado tiene derecho a una determinada cantidad determinada por la ley, entonces por acuerdo de las partes, la ley no establece ningún requisito para este procedimiento. Esto sugiere que el empleador puede no pagar nada en absoluto al empleado que renuncia, especialmente si el acuerdo se alcanza como resultado de una sanción disciplinaria.

Si se llega a un acuerdo, o si tal artículo está disponible en el TD, el empleador paga una cierta cantidad. La retribución puede fijarse independientemente de cualquier circunstancia y ascender a cualquier cuantía. Para calcularlo, puedes usar:

salario medio mensual;
cierta cantidad de salarios, etc.

Pasos del procedimiento

La legislación no prescribe el proceso de despido del trabajo por mutuo acuerdo. El empleador tiene derecho a no notificar al servicio de empleo, organización sindical a la terminación de la DT y no pagar la indemnización por despido a la persona despedida, a menos que se especifique lo contrario en el convenio laboral/colectivo u otra normatividad local actos legales. Por regla general, se guían por la práctica establecida en la empresa.

El procedimiento no es largo y consiste en realizar un determinado trámite:

se llegan a acuerdos;
se redacta una orden para la empresa y se entrega para familiarizar a la persona que se va;
dentro del plazo especificado por las partes, se lleva a cabo un arreglo completo con el empleado y se le entrega un libro de trabajo.

Redacción de un acuerdo de extinción de un contrato de trabajo

Dado que el consentimiento entre las partes del contrato es la base para el despido, ambos participantes lo redactan y firman en el TD. En cuanto a su forma, aquí no hay instrucciones exactas, por lo que la forma puede ser cualquiera, pero allí se debe indicar:

causales de terminación de las relaciones laborales (el acuerdo de las partes);
fecha de despido;
firmas de ambas partes.

El acuerdo en sí puede tener la forma de una declaración de un especialista (trabajador) que renuncia, que debe indicar determinado por las partes fecha de terminación de la cooperación. A ella se superpone la resolución del patrón. Además, se puede hacer documento separado. Prescribe todas las condiciones, y el acuerdo en sí se redacta en dos copias, para cada participante en el acuerdo. forma aproximada tiene este aspecto:

orden de despido

De acuerdo con la resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia No. 1 del 05/01/2004, la orden de despido se redacta en el formulario unificado T-8 o T-8a. Es estándar para todos, sin embargo, cada empresa puede desarrollar su propia propio formulario orden, que debe contener los siguientes elementos:

causales de terminación (rescisión) del contrato de trabajo - Acuerdo de las partes, cláusula 1, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo Federación Rusa;
el documento en base al cual se tomó la decisión: el Acuerdo de rescisión del contrato de trabajo con el número y la fecha.

Familiarización de la persona despedida con la orden contra la firma

Después de registrar la orden, la persona que renuncia debe familiarizarse con el contenido. Indefectiblemente, deberá firmar, lo que indicará conformidad con todos los puntos expuestos. Además, puede recibir una copia del documento o un extracto de la orden. Si una persona se niega a firmar un documento o no puede hacerlo debido a una incapacidad temporal, se coloca una nota al respecto en la orden y, en presencia de testigos, se redacta un acta sobre la negativa del empleado a familiarizarse con el contenido. De la orden.

Entrada en tarjeta personal y libro de trabajo

Cuando se contrata a una persona, se crea una tarjeta personal para ella, en la que se registran todos los cambios relacionados con deberes oficiales. Para esto, se utiliza el formulario T-2 aprobado. También es necesario hacer un registro de despido por acuerdo de los participantes en la casa de comercio, los detalles de la orden y la fecha. El inspector del departamento de personal pone su firma, y luego de la familiarización, el renunciante debe poner la suya.

Se realiza la siguiente entrada en el libro de trabajo: "El contrato de trabajo se rescinde por acuerdo de las partes, párrafo 1 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa". Se certifica con la firma del trabajador responsable, el sello del empleador y la firma de la persona que renuncia. El libro en sí está en la mano el día del despido, que se registra en una tarjeta personal y un diario especial.

Elaboración de un billete-cálculo en el formulario T-61

Desde el momento de la firma de la orden de despido, la organización está obligada a realizar el arreglo final con su empleado. Para hacer esto, debe redactar una nota en el formulario prescrito T-61. Primero lo llena el departamento de personal, que trae todo Información necesaria y luego la contabilidad, haciendo el cálculo. La forma del documento fue desarrollada por las autoridades estadísticas, sin embargo, cada empresa tiene derecho a tener su propia versión, teniendo en cuenta los detalles. actividad laboral.

Pago completo en el último día de trabajo del empleado

Como ya se señaló, la liquidación con el empleado debe realizarse antes de que abandone su lugar de trabajo. Un aspecto importante es que la totalidad del monto adeudado se paga de inmediato; la administración no puede aplicar ninguna cuota. El único pago que se puede pagar después de que una persona se va son las bonificaciones, que se calculan en función de los resultados del trabajo de la empresa durante el período anterior.

¿Qué documentos se entregan?

Al salir con el consentimiento de los participantes en el TD, un empleado de la organización recibe en sus manos un determinado conjunto de documentos:

libro de trabajo con acta de despido;
certificado en el formulario 182n, que proporciona información sobre el salario del empleado durante los últimos dos años, que son necesarios para calcular los pagos de licencia por enfermedad.
certificado que contiene información sobre las contribuciones a Fondo de pensiones(RSV-1 o SZV-M);
certificado de ingresos medios, si una persona se registra en el Servicio de Empleo;
certificado en forma de SZV-STAZH que indica la duración del servicio;
copias documentos internos, si así lo pidiera el cesante.

Características de la tributación de las indemnizaciones por despido

Siempre que el monto de la indemnización por despido determinado por el acuerdo, los ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, la compensación monetaria para el jefe, sus suplentes y el contador jefe no excedan tres veces los ingresos mensuales promedio o seis meses para un empleado de los distritos Extremo norte y las superficies equiparadas a ellas no están sujetas al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Cualquier cosa por encima de esa cantidad estará sujeta al impuesto sobre la renta. Esta regla también se aplica a las contribuciones de seguros al Fondo de Pensiones y otras organizaciones.

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El despido por acuerdo de las partes es la forma preferida de terminar una relación laboral por muchos. A pesar de que esta es la opción más indolora para rescindir un contrato de trabajo, en su caso existen ciertas reglas, que discutiremos en detalle.

En Rusia, la legislación brinda a las partes de un contrato de trabajo la oportunidad de separarse de mutuo acuerdo. El artículo 78 del Código del Trabajo prevé como causal de extinción del contrato el despido por acuerdo de las partes. Esta opción para terminar la cooperación es óptima si la relación no funciona y es beneficiosa para cada una de las partes.

El procedimiento para formalizar el despido por acuerdo de partes no está claramente regulado en la ley. Sin embargo, el empleado en este caso también tiene todos los derechos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, incluido el derecho a compensación y pagos, estatutario. Por cierto, nadie prohíbe acordar que el despido seguirá sin resolverse por acuerdo de las partes, porque esta es una decisión completamente lógica si, por ejemplo, las relaciones son tensas.

Peculiaridades

El procedimiento de despido por acuerdo de las partes se asemeja al procedimiento de extinción del contrato de trabajo a instancia del ciudadano, pero con diferencias.

Los detalles del proceso de despido sobre esta base:

facilidad de diseño. La ley solo señala que debe haber un acuerdo, la forma no está definida. Sin embargo, para evitar litigio, y diligencias en el área derecho laboral en la práctica judicial son considerados uno de los más difíciles, se recomienda cumplir con la forma escrita. Y, sin embargo, el despido de un trabajador por acuerdo de las partes suele proceder de manera bastante sencilla, solo es necesaria una expresión claramente expresada y documentada de la voluntad de los participantes en el proceso;
existe la oportunidad de proponer y acordar las condiciones para terminar la relación. El empleador y el trabajador tienen derecho a establecer el período de trabajo o el hecho de su ausencia, el procedimiento para transferir casos, compensación adicional, etc.;
el deseo debe ser mutuo, la presión es inaceptable;
la principal diferencia con la salida por su cuenta es la imposibilidad de retirar la decisión de despido. No funcionará rescindir este acuerdo unilateralmente, porque el documento está firmado por dos personas a la vez. En este caso, se debe redactar un documento separado. Aquí hay un punto: la administración puede rescindir el contrato de mutuo acuerdo con cualquier empleado, incluso madres solteras o mujeres embarazadas. Pero las mujeres embarazadas pueden negarse a cumplir tal acuerdo unilateralmente: esta es una práctica judicial basada en la opinión de un superior tribunales(Determinación de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 05.09.2014 No. 37-KG14-4).

Beneficios y riesgos para el empleado

Las prestaciones del despido por esta causa para el trabajador:

el propio ciudadano puede iniciar el procedimiento;
no se podrá indicar el motivo específico por el cual se desea terminar la relación laboral;
no hay límites de tiempo para presentar una carta de renuncia;
puede acordar con el empleador en cualquier momento durante la realización de la actividad laboral, incluso durante aquellos períodos en que el despido esté prohibido por la ley (por ejemplo, en vacaciones, si las partes lo han acordado);
puede acordar los términos de terminación del contrato y ofrecer los suyos propios;
esta causa de terminación de relaciones no afecta la reputación del empleado;
el despido por acuerdo de las partes suele utilizarse como alternativa a la expulsión de un trabajador por su culpa

Riesgos de los empleados:

la decisión no puede ser revocada;
el sindicato en este caso no ejerce control sobre las acciones del empleador;
la ley no señala la obligación de pagar la indemnización por despido, esto se hace sólo en virtud de un contrato separado o si tal condición existe en acuerdo colectivo.

Beneficios y riesgos para el empleador

Son ventajas del despido por acuerdo de las partes y para el empresario:

simplicidad del procedimiento de despido;
no hay obligación de indicar el motivo de la terminación de la cooperación;
posibilidad de minimizar consecuencias negativas de separarse de un empleado objetable (especialmente cuando existe el riesgo de fuga de información valiosa);
la oportunidad de negociar las condiciones más convenientes para ambas partes;
la capacidad de reducir el personal de esta manera, deshacerse de un empleado objetable;
impugnar un acuerdo de este tipo en los tribunales es bastante problemático.

El único riesgo es que las mujeres embarazadas tengan derecho a retirarse declaración propia según la jurisprudencia.

Características del despido de diferentes categorías de trabajadores.

Mujeres embarazadas

Las mujeres con licencia de maternidad gozan de una serie de derechos, incluso cuando rescinden un contrato de trabajo. Si se concluye un acuerdo para rescindir el contrato por deseo mutuo de las partes, no son válidos los beneficios (todos los pagos y compensaciones deben especificarse en el acuerdo adicional, de lo contrario, la mujer embarazada no los recibirá).

Jubilado y prejubilado

Se prohíbe la vulneración de los derechos de los ciudadanos en relación con el cumplimiento de una determinada edad. Artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa, el procedimiento se lleva a cabo de la misma manera que para otros empleados, la presión u otra coerción están prohibidas.

trabajador de medio tiempo

El procedimiento para el despido por acuerdo de las partes se realiza de la misma forma, pero el acta de despido se hará en el lugar principal de trabajo.

El orden de registro paso a paso

¿Cómo despedir a un trabajador por acuerdo de partes?

Primera etapa

Es necesario seguir un determinado algoritmo de actuación: en primer lugar, es necesario vestir el acuerdo alcanzado de que el trabajador sea despedido por acuerdo de las partes, por escrito. Al mismo tiempo, el empleado también puede participar en la elaboración del documento, ofreciendo sus propias condiciones, incluido el pago de la compensación y su monto exacto. Es recomendable especificar los siguientes detalles en el acuerdo:

el motivo de la decisión de poner fin a la cooperación es la terminación del contrato por mutuo acuerdo;
la fecha de terminación de la relación, el último día hábil;
condiciones;
firmas que confirman el testamento.

Dado que la forma específica que debe cumplir el documento no está aprobada por la ley, se puede considerar que un acuerdo escrito es aceptable en la forma de:

declaraciones del empleado con la resolución del jefe;
documento separado, acuerdo, en dos copias.

Un acuerdo escrito para rescindir un contrato de trabajo puede verse así:

Segunda fase

Registro de un acuerdo de despido por acuerdo de las partes o declaración de un trabajador en la forma prescrita en el trabajo de oficina del empleador, por ejemplo, en un diario especial, entregando el acuerdo al trabajador contra la firma. Se recomienda indicar específicamente que la copia se recibió en mano.

Tercera etapa

Emisión de la orden correspondiente. Para componerlo, hay forma unificada T-8. La cláusula 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, ya que es en él donde se da una lista general de motivos para rescindir el contrato. Y ya en la línea "Base": un documento que expresa la voluntad mutua del empleador y el empleado. El empleado también se familiariza con el pedido bajo la firma.

cuarta etapa

Cálculo en el departamento de contabilidad con la obtención de los certificados necesarios.

quinta etapa

Hacer una entrada en el libro de trabajo. Registro de la transferencia de un libro de trabajo con confirmación del hecho de la recepción del documento en forma de firma de un empleado en un diario especial.

Las reglas para el despido por acuerdo de las partes incluyen la ejecución obligatoria del libro de trabajo de un trabajador.

Los motivos de despido se dan en su totalidad, la redacción corresponde exactamente al texto de la ley, también se indica Arte. 77 Código Laboral de la Federación Rusa. El registro es certificado por el empleado responsable y sellado, el propio empleado también debe firmar y recibir el documento.

La redacción exacta en el libro de trabajo al momento del despido en esta base: “El contrato de trabajo se extinguió por acuerdo de las partes, cláusula 1 de la primera parte Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa". En lugar de “contrato de trabajo rescindido”, se permite escribir “despedido”.

Por supuesto, al trabajador le interesa lo que se paga al despedirse por acuerdo de las partes. Se requiere el pago completo al momento del despido.

Pagos e indemnizaciones

El empleador debe efectuar la liquidación definitiva y el pago de la indemnización con el trabajador el último día de su actividad en la empresa. En este caso, se pagan las siguientes cantidades:

pago por el trabajo realizado el día de la terminación del contrato, despido;
compensación por vacaciones no utilizadas;
indemnización por despido (en el caso de que dicha indemnización se deba de acuerdo con el acuerdo entre el empleador y el trabajador al momento de la separación, y también esté establecida por un contrato de trabajo o colectivo).

El monto de la indemnización por despido por acuerdo de las partes no está determinado por la ley. En la práctica, generalmente se establece de una de las siguientes maneras:

tamaño fijo;
sobre la base del salario;
basado en las ganancias promedio durante un cierto período de tiempo.

En este último caso, es necesario guiarse por las reglas del Decreto Gubernativo N° 922 del 24 de diciembre de 2007, mientras que el procedimiento para determinar los ingresos promedio es el siguiente: el indicador promedio diario se establece dividiendo el monto de los pagos que se incluyen en el cómputo de los últimos 12 meses naturales anteriores al día del despido por el número de días efectivamente trabajados en ese periodo de días. Así, el procedimiento para el cálculo de los ingresos medios diarios difiere del indicado para la determinación del mismo indicador a los efectos del pago del pago de vacaciones y la compensación por vacaciones no disfrutadas.

La indemnización por despido no está sujeta al impuesto sobre la renta. Pero solo si se cumplen simultáneamente las tres condiciones especificadas en el apartado 3 artículo 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa.

Así, el despido por acuerdo de las partes con pago de una indemnización puede preverse como en contrato laboral y regulaciones locales. En tales casos, el pago de esta indemnización es obligatorio, aunque esta cláusula no esté directamente en el acuerdo de terminación de la relación.

Ahora todos los temas relacionados con el despido por acuerdo de las partes, indemnizaciones; Acaba de llegar el año 2019 y es posible (aunque poco probable) un cambio en la práctica y la normativa judicial. Es necesario monitorear constantemente los planes de los legisladores y las decisiones de los tribunales superiores.

Un contrato de trabajo puede rescindirse por acuerdo de las partes en cualquier momento (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa). Beneficios de utilizar esta causal de despido para el empleador:

despido garantizado de un empleado en particular. Una vez firmado el contrato, el trabajador ya no tiene derecho a cambiar de opinión, retirar la solicitud, según lo establecido en el despido por su propia voluntad;
puede determinar cualquier período de "trabajo libre", y no dos semanas, como en el caso del despido "por cuenta propia". Es conveniente si renuncia un empleado que, por una u otra razón, no hizo lo que se suponía que debía hacer. Puede retrasarse hasta la ejecución;
estos acuerdos rara vez se impugnan ante los tribunales. Especialmente si el propio acuerdo establece que las partes no tienen reclamos mutuos entre sí, que actuaron voluntariamente, en ausencia de presión.

En cuanto al empleado y sus beneficios, el principal, quizás, es la capacidad de mantener buenas relaciones, obtener recomendaciones y, en general, acordar algunas preferencias.

Así, el despido por acuerdo de las partes es la opción más indolora tanto para el empresario como para el trabajador. Sin embargo, no muchas personas son conscientes de los riesgos derivados de la incorrecta ejecución de un despido "amistoso". Mientras tanto, vale la pena recordarlos, para que luego no sea terriblemente doloroso.

La retirada del consentimiento requiere verificación de motivos

Un acuerdo sobre la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes es un acuerdo final. No se puede retirar, en contraste con la declaración del empleado sobre el despido "por su cuenta" (parte 4 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Cualquier cancelación de los acuerdos alcanzados solo es posible con el consentimiento mutuo del empleado y el empleador (cláusula 1, parte 1, artículo 77, artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa, cláusula 20 de la Resolución del Pleno de la Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación del Código Laboral por los tribunales de la Federación Rusa RF").

No se permite la denegación unilateral de los acuerdos alcanzados, cuyo objetivo es prevenir abusos. Ni el trabajador ni el empleador tienen derecho a emprender ninguna acción unilateral arbitraria encaminada a renunciar a un acuerdo previamente alcanzado (definición Corte Constitucional RF de fecha 13.10.09 No. 1091-О-О).

Sin embargo, el trabajador puede impugnar la revocación del consentimiento alegando que inicialmente no tenía el consentimiento para renunciar por este motivo. Por lo tanto, el empleador deberá tener en cuenta las circunstancias específicas, al menos averiguar los motivos del retiro.

Especialmente cuando se trata de mujeres. Entonces, si, por acuerdo de las partes, se despide a una mujer embarazada y ella posteriormente impugna el despido, lo más probable es que el tribunal interprete las dudas a su favor.

Así, el empleador y el trabajador acordaron rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Dos meses después, el empleado presentó una negativa para cumplir con el acuerdo, pero aún así fue despedido. La mujer presentó ante el tribunal una demanda de reposición, indicando que el día de la firma del acuerdo estaba embarazada, pero no sabía nada (el hecho del embarazo fue confirmado por un certificado de clínica prenatal). El tribunal se puso del lado de la mujer, afirmando que:

al momento de su firma, la mujer creía que no estaba embarazada;
la rescisión del contrato de trabajo, siempre que esté embarazada, acarrea para ella tal perjuicio que en gran medida la priva a ella y al feto de lo que tenía derecho a esperar mientras mantenga una relación laboral con la demandada;
riesgo de embarazo derecho laboral no se aplica al empleado.

El empleador, sin verificar los motivos del retiro del consentimiento, dictó una orden de despido improcedente. Tribunal de Casación rechazó el argumento del empleador de que la anulación del acuerdo sobre el plazo y los motivos del despido solo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado, que está ausente, ya que de conformidad con el artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa, Se prohíbe la discriminación en el ámbito laboral (determinación del St. N° 12785).

Al patrón: no seas astuto

La razón para impugnar el despido (y, muy probablemente, la victoria del empleado) es a menudo el comportamiento injusto del empleador, que engaña al empleado con varios trucos "inocentes".

Así, el despedido acudió al juzgado, indicando que le dijeron que tenía que venir a trabajar (estaba de baja por paternidad) y recibir una notificación de extinción del contrato de trabajo en relación con la próxima reducción de plantilla. El empleado recibió:

aviso de próxima destitución, donde se le informó que su cargo estaba siendo reducido, por lo que estaba sujeto a despido en dos meses;
oferta de rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Después del final de las vacaciones, el empleado fue llamado para servicio de personal, donde, sin explicación ni familiarización, los obligaron a firmar los documentos (“una simple formalidad”, como le dijeron), y también le notificaron que estaba “a cuenta” (es decir, no se le haría ningún pago). .

Recién en su domicilio, el trabajador descubrió que el contrato de trabajo no fue rescindido por despido, sino por acuerdo de las partes, aunque no dio su consentimiento para rescindir el contrato por acuerdo de las partes.

El tribunal tuvo en cuenta que:

el trabajador no tenía intención de rescindir el contrato por acuerdo de las partes;
firma este acuerdo fue forzado;
el empleado no quiso renunciar a su trabajo por acuerdo de las partes;
no escribió una carta de renuncia;
el trabajador tiene cuatro hijos menores a su cargo, y el contrato no preveía compensación alguna para el trabajador;
cuando firmó papeles bajo coacción, asumió que estaba firmando papeles para reducir el personal.

En general, el tribunal consideró que no había acuerdo entre las partes sobre la rescisión del contrato de trabajo (determinación del Tribunal Supremo de la República de Tyva de fecha 11.10.11 en el caso No. 33-853/2011).

Sobre la forma del contrato

Es por ello que son posibles otras opciones para formalizar dicho acuerdo. Por ejemplo, colocando la resolución del gerente en la declaración del empleado.

La posibilidad de formalizar acuerdos en esta forma está confirmada por la práctica judicial.

Entonces, el empleado acudió a los tribunales con un reclamo de reincorporación al trabajo. Indicó que la administración le ofreció su renuncia por acuerdo de partes y redactó un comunicado de terminación del contrato por acuerdo de partes, y también firmó la orden de despido.

Cuando acudió al empleador a firmar el contrato, le entregó un borrador de contrato en marcos, con los términos del cual no estaba de acuerdo y de inmediato redactó una carta de revocación de la carta de renuncia por acuerdo de las partes.

El tribunal denegó el reclamo del empleado, indicando que (determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 18/10/10 No. 33-14177 / 2010):

acuerdo de las partes es la consecución de acuerdos, la expresión conjunta y mutua de la voluntad de las partes de comprometerse ciertas acciones o abstenerse de hacerlos;
el acuerdo puede ser oral o escrito;
el hecho de que el empleado no haya indicado en la solicitud las condiciones bajo las cuales está dispuesto a renunciar, incluido el monto de la indemnización por despido, no indica que el acuerdo no se llevó a cabo, es decir, el empleado debería haber indicado estas condiciones inmediatamente en la solicitud ;
El acuerdo se puede redactar no solo en la forma documento único, pero también en forma de declaración del empleado con la resolución del empleador adjunta.

El silencio no siempre es señal de consentimiento

El consentimiento tácito del empleado NO es un acuerdo.

Es decir, si el empleador simplemente le dijo al empleado que estaba despedido, y el empleado permaneció en silencio, entonces NO se trata de un despido por acuerdo de las partes. Incluso si el trabajador dejó de trabajar dentro del plazo prescrito por el empleador.

Así, al negarse a reincorporar al trabajador al trabajo, los tribunales se refirieron al hecho de que la terminación del contrato de trabajo se produjo por acuerdo de las partes, ya que después del despido, el demandante efectivamente acordó con la terminación del contrato de trabajo.

Sin embargo, el Tribunal Supremo de la Federación Rusa señaló la inadmisibilidad de fundamentar despido ilegal que al empleado "no le importa". Un contrato de trabajo puede rescindirse sobre la base del artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa solo después de que se haya llegado a un acuerdo entre el empleado y el empleador.

Sin embargo, la empleada no solicitó al empleador una declaración sobre la terminación del empleo, y no se presentó ninguna prueba que indique su consentimiento para la próxima terminación del contrato de trabajo.

Así, el consentimiento tácito del empleado para rescisión unilateral de un contrato de trabajo por parte del empleador no puede interpretarse como un acuerdo de las partes (determinación del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 14.05.10 No. 45-B10-7).

Sobre pagos adicionales

Hablando de silencio. En el acuerdo de terminación del contrato de trabajo, vale la pena indicar que sus términos son confidenciales, especialmente si prevé pagos adicionales.

Al mismo tiempo, el hecho de que al trabajador no se le pagaran las cantidades estipuladas en el convenio no es motivo para reconocer la terminación del contrato de trabajo por acuerdo de las partes como ilegal. Si se firma el acuerdo y el empleador no ha pagado la compensación, entonces esta no es una razón para reintegrar al empleado en el trabajo, es una razón para cobrar estos montos.

Por cierto, el Código Laboral de la Federación de Rusia no contiene instrucciones sobre la necesidad de realizar pagos en relación con la rescisión del contrato de trabajo por acuerdo de las partes. Pero dado que el Código Laboral de la Federación Rusa establece que el contrato laboral o colectivo puede prever otros casos de pago de indemnización por despido además de los previstos en el artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa (parte 4 del artículo 178 de el Código Laboral de la Federación Rusa), entonces, por regla general, los empleados aceptan el despido sobre esta base, sujeto a una buena indemnización por despido.

la indemnización por despido. ¿Pagar o no?

¿Debe el empleador pagar una indemnización por despido si sólo está prevista en el contrato? Práctica de arbitraje desarrolló dos enfoques.

Enfoque #1: Debe. Dado que el despido por acuerdo de partes implica que el trabajador se compromete no sólo a renunciar, sino a renunciar por ciertas condiciones reflejado en su declaración (o acuerdo). Por lo tanto, el empleador está obligado a pagar la compensación acordada con el trabajador, porque de lo contrario el trabajador no lo habría acordado. Así, al extinguirse el contrato de trabajo por acuerdo de las partes, el empleador está obligado a pagar la indemnización dineraria establecida en el acuerdo, con independencia de que esté prevista por la legislación local. regulaciones (sentencias de apelación MGS del 06/09/12 en el expediente N° 11-19912).

Enfoque #2: No requerido. Algunos tribunales se niegan a pagar la indemnización por despido en virtud de un acuerdo de rescisión, argumentando que la indemnización se paga si así lo estipula el contrato de trabajo o colectivo. Es decir, si la indemnización por despido se proporciona solo en el acuerdo de terminación del contrato de trabajo (que no es un contrato de trabajo), entonces dichos pagos no se realizan (determinación de la Corte Suprema de la República de Udmurtia del 16 de febrero de 2011 en el caso No. 33-492).

El monto máximo de la indemnización por despido, incluido el adicional por acuerdo de las partes, no está establecido en el artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por lo que se cree que las partes tienen derecho a indicar cualquier monto en el contrato de trabajo. Sin embargo, si la indemnización por despido pagada es claramente desproporcionada, esto puede generar conflictos. Así, el acuerdo de extinción del contrato de trabajo preveía una indemnización por despido de doce salarios del trabajador. El tribunal consideró que los gastos en que podría haber incurrido el trabajador al ser despedido por su propia voluntad son claramente desproporcionados con respecto al monto de la indemnización y las consecuencias de su pago por parte del empleador.

El monto de la indemnización por despido fue varias veces superior al monto capital autorizado empresa-empleador, y el director de la empresa no tenía derecho a realizar transacciones importantes sin el consentimiento del fundador.

Por lo tanto, el tribunal lo consideró un abuso del derecho de acción del director y empleado que celebraron tal acuerdo (determinación de la IGU del 31 de enero de 2012 en el expediente N° 33-2405).

Sobre el destino de los premios

A menudo, los empleados acuerdan el despido por acuerdo de las partes solo con la condición de que se les pague una bonificación por el período trabajado. La dificultad es que el plazo de pago puede venir después del despido y se desconoce el monto exacto de dicha bonificación.

El Código Laboral de la Federación Rusa no prohíbe tales pagos. Y no es necesario indicar la cantidad exacta. En el acuerdo, puede prescribir el procedimiento de cálculo y los términos para calcular la bonificación e indicar los detalles mediante los cuales se transferirá el dinero al empleado.

Por supuesto, el cumplimiento de esta condición dependerá de la buena fe de las partes. Sin embargo, el propio método de resolución del contrato presupone un grado suficiente de confianza mutua de las partes y buena fe.

El despido por acuerdo de las partes es la opción más indolora tanto para el empleador como para el trabajador. Sin embargo, no muchas personas son conscientes de los riesgos derivados de la incorrecta ejecución de un despido "amistoso".

Como regla general, un acuerdo sobre la terminación de un contrato de trabajo se redacta en forma de un solo documento, ya que no existen requisitos para la forma de un acuerdo entre las partes sobre la terminación de un contrato de trabajo en la legislación.

El consentimiento tácito del trabajador a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador no puede interpretarse como un acuerdo entre las partes.

El Código Laboral de la Federación Rusa establece que los casos de pago de indemnizaciones por despido además de los previstos en el artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa pueden ser previstos en un contrato laboral o colectivo.

Karina YERANOSYAN, abogada