Modificación de las condiciones determinadas por las partes contrato de empleo, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permite por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.
Artículo 72.1. Transferencia a otro trabajo. Moviente
Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se indicó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como también se transfiere para trabajar en otra área junto con el empleador. Sólo se permite el traslado a otro puesto de trabajo con el consentimiento por escrito del trabajador, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 de este Código.
A petición por escrito del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado puede ser transferido a trabajo permanente a otro empleador. En este caso, se extingue el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (párrafo 5 de la primera parte del artículo 77 de este Código).
No requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, encomendándole trabajar en otro mecanismo o unidad, si ello no implica una modificación de las condiciones del contrato de trabajo determinadas por las partes.
Está prohibido transferir y mover a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud.
Artículo 72.2. Transferencia temporal a otro trabajo
(Introducido por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Por acuerdo de las partes, celebrado por escrito, el trabajador podrá ser trasladado temporalmente a otro puesto de trabajo con el mismo empleador por un período de hasta un año, y en el caso en que dicho traslado se realice para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su trabajo, - hasta que el empleado se vaya a trabajar. Si, al final del período de transferencia, al empleado no se le proporciona el trabajo anterior, pero no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre la naturaleza temporal de la transferencia se invalida y la transferencia se considera permanente.
En el caso de un evento natural o carácter tecnogénico, accidente de trabajo, accidente de trabajo, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia, y en aquellos casos excepcionales que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda la población o parte de ella, el trabajador podrá ser trasladado sin su consentimiento por un período de hasta un mes para el trabajo no contractual con el mismo empleador para evitar estos casos o eliminar sus consecuencias.
También se permite el traslado de un trabajador sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador en los casos de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas o naturaleza organizacional), la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad, o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente es causado por las circunstancias de emergencia especificadas en la parte dos Este artículo. Al mismo tiempo, la transferencia a un trabajo que requiera calificaciones inferiores solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.
Cuando se realicen traslados en los casos previstos en las fracciones segunda y tercera de este artículo, la remuneración del trabajador se hará de acuerdo con el trabajo realizado, pero no inferior al salario medio del trabajo anterior.
Artículo 73. Traslado de un trabajador a otro puesto de trabajo de acuerdo con un informe médico.
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Un empleado que necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con opinión médica emitido en la forma prescrita leyes federales y otras normativas actos legales Federación Rusa, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a transferir a otro trabajo disponible para el empleador que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud.
Si un trabajador que, de acuerdo con un informe médico, necesita un traslado temporal a otro trabajo por hasta cuatro meses, se niega a transferir o el empleador no tiene el trabajo correspondiente, el empleador está obligado a remover al trabajador del trabajo por el todo el período especificado en el informe médico mientras se mantiene el lugar de trabajo (puestos). Durante el período de ausencia del trabajo sueldo al trabajador no se le devenga, salvo los casos previstos por este Código, otras leyes federales, acuerdo colectivo acuerdos, contratos de trabajo.
Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o una transferencia permanente, entonces si se niega a transferir o si el empleador no tiene el trabajo apropiado, el empleo El contrato se rescinde de conformidad con el inciso 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código.
Un contrato de trabajo con los jefes de organizaciones (sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas), sus adjuntos y jefes de contabilidad que, de acuerdo con un informe médico, necesitan transferencia temporal o permanente a otro trabajo, si la transferencia es rechazada o el empleador no tiene el trabajo adecuado, se da por terminado de conformidad con el párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código. El empleador tiene derecho, con el consentimiento por escrito de estos empleados, a no rescindir el contrato de trabajo con ellos, sino a suspenderlos del trabajo por un período determinado por acuerdo de las partes. Durante el período de suspensión del trabajo, no se acumulan salarios a los empleados especificados, excepto en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un contrato colectivo, convenios y un contrato de trabajo.
Artículo 74
(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
En caso de que, por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizacionales o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otras razones), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan guardarse, pueden ser modificado por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado.
El empleador está obligado a notificar por escrito al trabajador los cambios futuros en los términos del contrato de trabajo que determinen las partes, así como las razones que los motivaron, con al menos dos meses de anticipación, salvo disposición en contrario de este Código.
Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.
En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.
En caso de que las causas previstas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar al despido masivo de trabajadores, el empleador, a fin de salvar los puestos de trabajo, tiene derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la primaria organización sindical y de conformidad con el procedimiento establecido por el artículo 372 de este Código para la adopción de normas locales, introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial hasta por seis meses.
Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, entonces el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con la cláusula 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código. Al mismo tiempo, se proporciona al empleado garantías e indemnizaciones adecuadas.
La cancelación del régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana de trabajo a tiempo parcial antes del período para el cual fueron establecidos se lleva a cabo por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base. .
Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la posición del empleado en comparación con el convenio colectivo establecido, acuerdos.
Artículo 75
Cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización, el nuevo propietario, a más tardar tres meses después de la fecha de aparición de su derecho de propiedad, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización, sus suplentes y el contador jefe
El cambio del dueño de la propiedad de la organización no es una base para rescindir los contratos de trabajo con otros empleados de la organización.
Si el empleado se niega a continuar trabajando debido a un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 6 del artículo 77 de este Código.
Al cambiar el propietario de la propiedad de la organización, se permite una reducción en el número o el personal de los empleados solo después de registro estatal transferencia de la propiedad.
Un cambio en la jurisdicción (subordinación) de una organización o su reorganización (fusión, adhesión, separación, separación, transformación) no puede ser una base para rescindir los contratos de trabajo con los empleados de una organización.
(Parte Quinta modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)
Si el trabajador se niega a continuar trabajando en los casos previstos por la parte quinta de este artículo, el contrato de trabajo se extingue de conformidad con el párrafo 6 del artículo 77 de este Código.
Artículo 76. Suspensión del trabajo
El empleador está obligado a suspender del trabajo (no permitir trabajar) al empleado:
apareció en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;
no pasado en a su debido tiempo capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral;
no aprobado en la forma prescrita obligatoria revisión médica(examen), así como el obligatorio examen psiquiátrico en los casos previstos por este Código, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
si, de acuerdo con un informe médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, se revelan contraindicaciones para que el empleado realice el trabajo estipulado por un contrato de trabajo;
en caso de suspensión hasta por dos meses derecho especial empleado (licencias, derechos para gestionar vehículo, el derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, si esto implica la imposibilidad para el empleado de cumplir con las obligaciones en virtud del contrato de trabajo y si es imposible transferir el empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, como un puesto vacante inferior o un trabajo peor pagado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud . Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo;
a petición de las autoridades o funcionarios autorizado por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;
en otros casos previstos por este Código, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa.
(modificado por la Ley Federal N° 353-FZ del 30 de noviembre de 2011)
(primera parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30.06.2006)
El empleador suspende del trabajo (no permite trabajar) al empleado por todo el período de tiempo hasta que se eliminen las circunstancias que fueron la base para la suspensión del trabajo o la no admisión al trabajo, a menos que este Código disponga lo contrario, otras leyes federales .
(modificado por la Ley Federal N° 353-FZ del 30 de noviembre de 2011)
Durante el período de suspensión del trabajo (no admisión al trabajo), no se devengan salarios al trabajador, con excepción de los casos previstos por este Código u otras leyes federales. En los casos de suspensión del trabajo de un empleado que no haya pasado la capacitación y la prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral o un examen médico obligatorio (examen) por causas ajenas a él, se le paga por todo el período de suspensión del trabajo como para el tiempo de inactividad.
Un contrato de trabajo es un acuerdo formal por escrito entre un empleador y un empleado que establece ciertos derechos y obligaciones mutuos. Cualquier transformación, cambio y adición solo es posible por escrito. De lo contrario, no tienen ningún efecto.
Atención
El Código Laboral de la Federación Rusa determina el procedimiento para cambiar un contrato de trabajo. Cualquier innovación debe llevarse a cabo en estricta observancia de los intereses del empleado. El incumplimiento de esta ley dará lugar a sanciones. Tanto el empleador como el empleado deben representar con precisión y seguir el procedimiento para redactar el acuerdo celebrado entre ellos. Ciertamente, este procedimiento tiene sus propias sutilezas y características que deben ser observadas.
Código del Trabajo sobre el procedimiento para cambiar un contrato de trabajo
El procedimiento para llevar a cabo cualquier procedimiento con un documento celebrado entre un empleado y un empleador se asigna a un capítulo separado del código laboral: el Capítulo 12. Inicialmente, el Código del Trabajo establece que la modificación de cualquier disposición en un contrato de trabajo sólo se permite por acuerdo de ambas partes, con excepción de algunos casos. De acuerdo con el artículo 74, si es necesaria la edición debido a la mejora de las condiciones de trabajo, el empleador tiene derecho a realizar modificaciones sin el consentimiento del empleado, notificándoselo con 2 meses de anticipación. Sin embargo, la ley establece claramente:
- El empleador no puede unilateralmente editar elementos relacionados con el desempeño de las funciones laborales del empleado;
- El empresario deberá ofrecer a todos los trabajadores un régimen de jornada reducida si, tras la transformación, se iniciaran sus despidos masivos. La duración del régimen no es mayor a 6 meses.
La dirección de la organización debe justificar la necesidad de editar las disposiciones del contrato de trabajo. Asimismo, el consentimiento del empleado y los elementos relacionados con su traslado temporal a otro puesto o a otra unidad hasta por 1 mes, si esto se debe a circunstancias de emergencia o necesidad de prevenir desastres y accidentes, no requieren el consentimiento de el empleado. Degradación a este caso requiere el consentimiento del empleado.
¿Cuándo se puede cambiar un contrato de trabajo?
El Capítulo 12 del Código Laboral de la Federación Rusa, dedicado a todos los cambios en el contrato de trabajo, establece una cierta lista de circunstancias, en cuyo caso se puede recurrir a editar sus disposiciones:
- Transferencia: enviar a un empleado a otra división de la organización o cambiar el tipo de su trabajo por iniciativa del empleador. Tales modificaciones implican un cambio en las funciones laborales y otras condiciones que deben ser exhibidas. La transferencia solo es posible con el consentimiento del empleado transferido. La transferencia no debe confundirse con la transferencia. Transferencia es la transferencia de un empleado a otro puesto en la misma organización sin cambio de funciones e innovaciones en los reglamentos, y no requiere el consentimiento de este empleado. Es extremadamente importante entender las diferencias entre estos conceptos;
- Cambio de cualquier artículo previamente acordado por el empleado y el gerente, debido a un cambio en las condiciones de trabajo;
- Cambio de titularidad de la organización en la que está registrado el trabajador, su reorganización o transformación del tipo de institución;
- Suspensión de un empleado del desempeño de funciones oficiales.
El legislador determina que las partes tienen derecho a modificar cualquier disposición previamente acordada. En la mayoría de los casos, cambia el término del contrato de trabajo, el nombre de la organización (en caso de cambio), el salario del empleado, el puesto ocupado, dirección Legal empleador, etc
Cambia el orden
Ambas partes de la relación laboral seguramente tendrán una pregunta sobre la forma de la orden para editar las cláusulas del contrato de trabajo. Para este documento, la ley no prevé un diseño normalizado especial. La orden se emite en forma libre utilizando membrete organizaciones
El encabezado del documento debe contener el nombre completo de la organización y sus códigos de registro: KPP, TIN y OGRN. Un poco más abajo está la palabra "Orden" que indica su número. Debajo de esta línea, se adjunta el nombre de la orden, por ejemplo: "Sobre las modificaciones de los términos del contrato de trabajo de Ivanova A. A". La siguiente línea contiene la fecha.
Después de que se diseña el encabezado, se escribe la parte introductoria del documento, en un formulario específico que contiene la base que provocó las modificaciones. Después de indicar los motivos, se pone la palabra “Ordeno”, y debajo de ella se escriben los siguientes datos:
- Causas de modificación del contrato de trabajo. En la mayoría de los casos, se trata de un acuerdo previamente concluido entre el empleado y el empleador y, por lo tanto, basta con anotar sus detalles;
- requisitos;
- El propio texto, indicando la parte en la que se incluyó.
Después de estas operaciones, solo queda configurar y mostrar la fecha de inicio del pedido y designar a las personas responsables. La orden de cambio del contrato de trabajo debe ser firmada por el jefe, las personas responsables y el propio trabajador, cuyo contrato fue cambiado.
Con base en lo anterior, podemos concluir que la orden para cambiar el contenido se verá así:
Como puede ver, la orden de cambiar el contrato de trabajo es lo más simple posible en su ejecución y no requiere el cumplimiento del modelo establecido.
Instrucciones paso a paso para modificar un contrato de trabajo por parte de un empleador
Hay un cierto procedimiento para cambiar el contrato de trabajo. Se forma un algoritmo peculiar:
- Si el empleador es el iniciador, notifica al empleado el deseo de realizar los cambios necesarios. Para este propósito, el empleador debe enviar una referencia al empleado en dos copias (una copia después de la aprobación del empleado va al empleador, la segunda permanece con el propio empleado). Si el empleado da su consentimiento para editar el contrato de trabajo, lo confirma por escrito. Esta confirmación es la base para iniciar el procedimiento de elaboración y aceptación de un acuerdo;
- Se genera un acuerdo adicional en dos copias. Debe contener todas las enmiendas propuestas;
- El acuerdo redactado se registra de acuerdo con las normas establecidas en la organización;
- Una de las copias se entrega al trabajador en mano, debiendo certificarse este hecho con la firma del trabajador en la copia del patrón;
- Se expide un decreto que contenga el hecho de modificar el contenido del documento concluido. Al igual que el acuerdo, este documento debe ser registrado;
- Las partes se familiarizan con la orden y la confirman colocando firmas.
Este procedimiento para cambiar el contrato de trabajo está establecido por ley y no puede ser cambiado.
Cambiar acuerdo
Un acuerdo redactado correctamente sobre la edición de las disposiciones de un contrato de trabajo celebrado entre las partes es un componente extremadamente importante. La ley establece que cualquier modificación del contrato entre el empleado y la gerencia debe registrarse en un documento adicional. Tal acuerdo es garantía de la existencia de un acuerdo entre las partes sobre la edición de las condiciones. Debe tenerse en cuenta que incluso con un cambio unilateral en las disposiciones del contrato entre el empleado y el gerente, es necesario redactar este documento.
Para tu información
El acuerdo debe reflejar correctamente la esencia de los cambios que se están realizando. No es necesario incluir las razones para cambiar el contrato de trabajo. El acuerdo entra en vigor desde el momento de su firma o después de un cierto período de tiempo. El efecto de sus disposiciones puede extenderse al tiempo pasado. El acuerdo está en varias ocasiones- al cambiar de trabajo, cambiar funciones oficiales, salario y beneficios relacionados, horas de trabajo y otras cosas.
Un ejemplo de acuerdo para cambiar un contrato de trabajo se muestra en la siguiente imagen:
Cabe recordar que cualquier modificación debe ir acompañada de la elaboración de un documento similar.
Notificación de empleados
Como se indicó anteriormente, la administración puede, sin discusión sobre por iniciativa propia modificar el contrato de trabajo. La ley dice que tales cambios son posibles solo con un cambio en varios tipos de condiciones de trabajo en la empresa. La razón principal de la modificación unilateral de varios párrafos de este documento es la inviolabilidad de la función laboral (deberes) del trabajador. Además, la necesidad de varias enmiendas a sin fallar debe ser justificado por la dirección de la organización con la aportación de las pruebas adecuadas.
La dirección está obligada a notificar al empleado los cambios propuestos y los motivos de su introducción con dos meses de antelación. Se debe dar aviso en escribiendo y disponer de los siguientes datos imprescindibles:
- Razones de la enmienda.
- La oferta al empleado de dos opciones - consentimiento o rechazo.
- Una oferta de otra vacante que tenga el gerente. Debe ser adecuado para el trabajador.
Al igual que con la orden de edición, el legislador no prevé una forma formal de notificación. En consecuencia, el empleador puede redactar un formulario a su discreción, pero no en contra de las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia (es decir, el artículo 74). Aquí hay un ejemplo de tal aviso:
Como puede ver, la notificación contiene las razones para cambiar los artículos, los artículos que se cambian, una nota de recibo y una nota de acuerdo o desacuerdo del empleado.
información adicional
Además de todo, la legislación obliga al gerente a ofrecer al empleado otras vacantes disponibles cuando éste no dé su consentimiento a las modificaciones. A falta de tales opciones, o si el empleado no está dispuesto a aceptar ninguna de ellas, el contrato entre las partes se rescinde sobre la base de las disposiciones del Código del Trabajo.
Es posible que las modificaciones que se están realizando puedan causar el despido de un gran número de empleados. En este caso, la gerencia de la organización puede recurrir a establecer un modo de trabajo diferente: a tiempo parcial. La duración de esta innovación no debe exceder los 6 meses. En caso de negativa a trabajar a tiempo parcial, el acuerdo celebrado entre las partes también está sujeto a rescisión.
Y la última aclaración, no menos importante, es que cualquier transformación debe realizarse teniendo en cuenta el mantenimiento del puesto del empleado en el mismo nivel.
El procedimiento para cambiar los términos de un contrato de trabajo por parte de un empleado.
A menudo hay situaciones en las que el propio empleado es el iniciador de la redacción de las cláusulas del contrato de trabajo entre el gerente y el empleado. En este caso, deberá presentar una solicitud que contenga una solicitud de cambios, describiendo las razones. La solicitud se registra, después de lo cual el empleado solo puede esperar una respuesta oficial del empleador.
En caso de consentimiento, el procedimiento posterior no difiere del descrito anteriormente. Todavía consta de varios puntos:
- Generación de un acuerdo entre las partes sobre las modificaciones;
- Registro del acuerdo reglamento interno organizaciones;
- Poner firmas y transferir copias del acuerdo a las partes;
- Emisión de una orden sobre la redacción del contrato de trabajo y su registro;
- Familiarización del empleado con el pedido y colocación de firmas.
Esta orden está oficialmente establecida y no puede ser violada.
Negativa a hacer modificaciones
Como se mencionó anteriormente, la gerencia tiene el derecho de cambiar personalmente las disposiciones en relación con los cambios en las condiciones de trabajo. Solo necesita enviar una notificación al empleado. Pero, ¿qué sucede si un empleado se niega a aceptar los cambios propuestos?
Se describió anteriormente que en tal situación, la gerencia de la organización está obligada a ofrecer al empleado todas las opciones disponibles para cambiar la vacante. En su ausencia o si el empleado se niega a aceptarlos, el patrón recibe pleno derecho de despedir al ciudadano contratado y terminar todas las relaciones laborales con él. Esto se evidencia en el Código Laboral de la Federación Rusa (la negativa de un empleado a trabajar después de un cambio en las disposiciones conduce a la terminación de todas las relaciones entre las partes).
Matices
Al querer enmendar unilateralmente, los empleadores a menudo se confunden. Esto conduce al reconocimiento de las innovaciones aceptadas en el contrato de trabajo como ilegales. Hay muchas situaciones de edición para optimizar el trabajo:
- Transferencia de un empleado a otra oficina o división;
- Agregar nuevas responsabilidades;
- Cambio de horario de trabajo;
- Cambio de modo de funcionamiento;
- Cambios en el salario del empleado y mucho más.
Y aun a pesar de que la legislación regula claramente este tema, muchos empresarios se confunden no solo en el procedimiento para adoptar las modificaciones, sino también en lo que puede considerarse una modificación del contrato y lo que no.
Es importante comprender que toda la información que debe registrarse está contenida en el artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa. Su edición implicará cambios en el acuerdo celebrado. Queda por ver solo la naturaleza obligatoria del artículo que se cambia: si el artículo establece que es obligatorio, entonces se deben hacer enmiendas. También puede ocurrir que esta disposición esté ausente en el artículo. En este caso, es necesario verificar si está contenido en el contrato. Si es así, todavía tienes que editarlo.
En otros casos, la fijación de innovaciones no es obligatoria. Por ejemplo, un cambio en el orden de subordinación de un trabajador o un cambio en la ubicación del lugar de trabajo no implica cambios en el contenido del contrato de trabajo.
Además, el empleador suele cometer los siguientes errores:
- No envía una notificación a un empleado;
- Envía una notificación, pero no indica en ella el motivo del cambio;
- Calcula arbitrariamente el período de preaviso para el empleado (según la ley - 2 meses);
- Descuide la oferta de otras vacantes si el empleado se niega a cambiar;
- No sigue el orden de los cambios.
Casi todos los errores discutidos anteriormente conducen a la invalidación de los cambios realizados, y el despido de un empleado por negativa se reconoce como ilegal. Por eso es extremadamente importante seguir estrictamente el procedimiento.
El empleador debe tener en cuenta que litigio derecho laboral y el tribunal pone los intereses del empleado por encima de los intereses del empleador. En este sentido, es necesario tratar el procedimiento de edición de tales Documento Importante. Sujeto a todos los matices anteriores y en ausencia de errores, el procedimiento para mejorar o empeorar las condiciones se llevará a cabo sin consecuencias indeseables para el empleador o el empleado.
La legislación laboral describe claramente todos los aspectos de la relación entre el empleador y el empleado. Las modificaciones del acuerdo concluido entre ellos no son una excepción. Para cualquier manipulación, es necesario seguir estrictamente todas las instrucciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Esto contribuye a la correcta realización de todos los procedimientos y la ausencia de sanciones por violación de las reglas para su implementación. siguiente instrucciones paso a paso, ejecución oportuna de todos documentos requeridos y la presencia de acuerdo entre el empleado y la dirección de la organización es la clave del éxito de cualquier operación regulada por las leyes laborales.
La relación jurídica entre el trabajador y el empleador se formaliza a través de un contrato de trabajo.
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Este acto jurídico prescribe todos los puntos relativos a su interacción. En el contrato de trabajo, se pueden aprobar otras condiciones además de las consagradas en el Código Laboral de la Federación Rusa.
A partir de la firma de este documento surgen derechos y obligaciones recíprocos entre el trabajador y el empleador.
El contrato no se reconocerá como celebrado si las partes no han prescrito las condiciones esenciales. Tenga en cuenta que no todas las provisiones serán reconocidas como tales.
Lista condiciones esenciales aprobado en el Código Laboral de la Federación Rusa. Desempeñan un papel fundamental en la regulación de la relación entre el trabajador y el empleador.
Un contrato de trabajo es un documento que se acepta al comienzo de la cooperación; con el tiempo, puede ser necesario realizar cambios.
Varias conversiones a este acuerdo implementado de manera diferente. Por ejemplo, las condiciones esenciales sólo pueden revisarse en la forma aprobada por el legislador.
Puntos importantes
Las relaciones laborales pueden describirse como estables y seguras. Sin embargo, también están sujetos a cambios.
Por ejemplo, seguirán en el caso de que el legislador haya adoptado nuevas reglas de derecho. Cualquier transformación es posible a voluntad de las partes.
Las excepciones incluyen los casos previstos en . El hecho de la transformación de las relaciones se registra en un acuerdo separado.
Tal documento es una parte integral. Tanto el empleado como el empleador tienen derecho a iniciar cambios.
Si las transformaciones no cumplen con los requisitos de la ley, quedan sin efecto. Esta regla proviene
Las condiciones que se prevén en el contrato de trabajo se pueden clasificar en dos grandes grupos:
- las que sean negociadas por las partes en un acuerdo de mutuo acuerdo;
- los que se transfieran de la legislación y otros actos, incluidos los locales.
En consecuencia, en función del grupo al que pertenezcan las disposiciones, también se determinará el procedimiento para realizar las modificaciones.
Por ejemplo, las condiciones derivadas de las normas derecho laboral, están sujetas a transformación por modificaciones de los actos jurídicos reglamentarios.
Lo que es
El concepto de "cambiar un contrato de trabajo" está ausente en el Código Laboral de la Federación Rusa. Este número está dedicado a este acto codificado.
A pesar de que el concepto está ausente, se puede concluir que es inseparable del contenido. Todo cambio provoca transformaciones en los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador.
Por cierto, en el Código Laboral de la Federación de Rusia no hay una descripción detallada del procedimiento. No obstante, se indicó que las transformaciones se formalizan mediante la elaboración de un acuerdo entre las partes.
Además, debe estar firmado tanto por el empleado como por el empleador. El acuerdo se fija por escrito. Pero la regla de la voluntad mutua tiene sus excepciones.
- lugar y fecha de inicio actividad laboral;
- Título profesional;
- los derechos y obligaciones del trabajador y del patrón;
- características de las condiciones de trabajo (por lo tanto, se indican las condiciones peligrosas y perjudiciales);
- modo de trabajo y descanso;
- salario;
- seguridad social del trabajador.
Consideremos algunos de ellos con más detalle. La fecha de inicio del empleo se puede determinar de una de las siguientes maneras:
- la fecha especificada en el propio contrato;
- la fecha especificada en la orden;
- fecha de admisión efectiva al trabajo.
Lugar de trabajo - el nombre de la unidad estructural en la que el trabajador realizará sus funciones. Debe proporcionar una dirección específica.
El nombre del puesto se prescribe por cuanto es bajo esta condición que se determinará la función laboral del empleado. Se indica según la ETKS de trabajos y ocupaciones de los trabajadores.
Disposiciones para seguro Social encender cuando el empleador proporciona medidas adicionales. Entonces, puede pagar contribuciones adicionales a la UIF.
¿Por qué hay una necesidad
El cambio puede ser desencadenado por la mayoría varias razones. Por ejemplo, los términos que en realidad se copian de la legislación están sujetos a cambios cuando se modifican los reglamentos.
Aquellas disposiciones que las partes resolvieron de manera independiente en el acuerdo están sujetas a cambios a solicitud de las partes.
Así, se puede transformar el procedimiento de remuneración del trabajo, la modalidad de trabajo, se incluyen nuevas garantías para el trabajador.
El título del puesto del empleado y el alcance de sus responsabilidades laborales pueden estar sujetos a cambios.
Regulacion legal
Principal acto legal, que regula el procedimiento para cambiar un contrato de trabajo es el Código Laboral de la Federación Rusa. Es en sus disposiciones que se fija el procedimiento para incluir las transformaciones.
Estamos hablando del capítulo 12. En el mismo acto codificado se fijan aquellas disposiciones del contrato de trabajo que pueden llamarse esenciales.
Cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes a iniciativa del empleador
Un cambio en las condiciones esenciales puede implementarse ya sea por voluntad de las partes o por decisión del empleador (en algunos casos).
Estos métodos tienen diferencias significativas en el procedimiento en sí. Por ejemplo, si ambas partes tienen una expresión de voluntad para cambiar las condiciones, entonces se redacta.
Este documento detalla la disposición que se convertirá. Estos cambios pueden referirse a cualquier punto fijado en el contrato de trabajo.
Pero las transformaciones no deben contradecir las normas de derecho vigentes. De lo contrario, no serán reconocidos como legales.
Las condiciones esenciales no pueden convertirse unilateralmente, excepto en una situación que consideraremos más adelante.
Si el empleador decide hacer cambios emitiendo una orden, entonces esto es ilegal. Por ejemplo, en el contrato de trabajo de un empleado, se prescribe el procedimiento para las bonificaciones.
El empleador aceptó el veredicto de cambiarlo y emitió su orden. Tal documento puede ser apelado ante la inspección del trabajo.
Además, el empleador deberá compensar los fondos que su empleado no recibió.
Otra cosa es cuando se trata del artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa.Esta regla prevé situaciones de modificación de los contratos de trabajo, cuando ello se explique por un cambio en las condiciones organizativas y tecnológicas.
Incluso en esta situación, debe seguirse el procedimiento aprobado por el legislador.
Como actuar
Entonces, cambiar el contrato de trabajo por iniciativa del empleador prevé las siguientes acciones:
- documentar el hecho de la transformación de las condiciones de trabajo;
- notificación a los empleados dentro de los plazos aprobados por el Código Laboral de la Federación Rusa;
- registro de adicional convenios laborales(con el consentimiento de los empleados);
- enmiendas a las regulaciones locales.
En primer lugar, el empleador está obligado a documentar la posibilidad de transformaciones unilateralmente.
El legislador proporcionó solo dos motivos para revisar las condiciones esenciales:
- cambio en las condiciones organizacionales de trabajo;
- cambio en las condiciones tecnológicas de trabajo.
Si el empleador no justifica sus actos ni prueba la legitimidad cambio unilateral, entonces sus acciones pueden ser reconocidas como ilegales.
No se ha aprobado una lista exhaustiva de dichas condiciones. De hecho, cada caso específico es evaluado por inspectores o tribunales cuando surgen disputas.
En la siguiente etapa, el empleado debe expresar su consentimiento para trabajar en las nuevas condiciones o negarse a continuar trabajando.
Video: conclusión, cambio y rescisión de un contrato de trabajo con un empleado.
El procedimiento de registro es diferente en las diferentes empresas. En algún lugar los trabajadores expresan su consentimiento por escrito en un aviso.Algunas empresas lo ofrecen forma separada mediante la emisión de un documento especial.
Si el empleado ha expresado su consentimiento, el empleador redacta un acuerdo adicional, que firman las partes.
En la última etapa, debe confirmar los cambios haciéndolos para documentos locales empresas (Reglamento de reglamento interno de trabajo, Reglamento de bonificaciones, etc.).
Formación de notificación
La notificación es un paso importante en el camino para cambiar los términos del contrato a discreción del empleador. Si no se presenta, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante las autoridades de control.
El aviso debe indicar qué cambios se producirán en la empresa, qué cambios en las condiciones esenciales se producirán y a partir de qué momento.
Ya dijimos que los avisos pueden ser entregados al empleado personalmente o enviados por correo con notificación.
Si un empleado tiene objeciones
Si el empleado no quiere trabajar, teniendo en cuenta los cambios, puede rescindir el contrato de trabajo.
Al mismo tiempo, de acuerdo con el artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador le ofrece otro puesto (si corresponde), que el trabajador puede implementar por razones de salud.
Al ingresar a un trabajo, cada empleado celebra un contrato de trabajo con el empleador, que indica el rango de deberes del empleado y las obligaciones del empleador. El documento también contiene los requisitos principales del empleador para el empleado, establece la esencia de sus funciones, los puntos principales de los criterios de pago y el horario de trabajo. Pero la vida no se detiene y, a menudo, las circunstancias cambiantes requieren cambios en los requisitos para los empleados. Puede haber muchas razones para esto, por ejemplo, la modernización de la producción, la mejora o el deterioro de la situación financiera de la empresa.
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Base legal
Debido a las circunstancias que prevalecen en una empresa en particular, la gerencia puede decidir cambiar las condiciones de trabajo y posteriormente corregir los términos del contrato de trabajo de uno o más empleados. El empleador tiene derecho a hacer esto, según el Capítulo 12 de la tercera sección del Código Laboral de la Federación Rusa, que prevé varias opciones para cambiar las condiciones laborales de un empleado. Asume lo siguiente:
Regulación de las relaciones laborales
Las modificaciones del contrato de trabajo y, en consecuencia, los cambios en las condiciones de trabajo solo son posibles con el consentimiento por escrito del empleado e involucran varios tipos:
- El traslado a otro puesto de trabajo en otro departamento o en otra área implica modificaciones en el contrato, puede ser dictado tanto por la reubicación de la organización como por las necesidades de producción.
- Reubicación: en la que una unidad cambia, por ejemplo, una brigada o un taller, una máquina, una unidad, mientras que los cambios en el contrato de trabajo no ocurren en la forma en que dichos parámetros generalmente no se ingresan en el contrato.
- Transferencia temporal al lugar de un ausente, pero que retiene el lugar de un empleado, por razones de producción, por ejemplo, la sustitución de un empleado enfermo es posible hasta por un año, en algunos casos más. En algunas circunstancias de fuerza mayor, como necesidad operativa, cataclismos o tiempo de inactividad temporal, las transferencias temporales más cortas son posibles, pero solo con el consentimiento del empleado.
- Los empleados que necesiten otro tipo de trabajo por razones médicas deben ser transferidos a otro trabajo o, en su defecto, ser removidos de él. deberes hasta el final de la prescripción médica, pero no más de 4 meses. Por lo general, el período de suspensión no se paga.
- La traducción es necesaria cuando se realizan cambios organizacionales o tecnológicos que se relacionan con este lugar de trabajo, este es uno de los motivos más comunes para compilar acuerdo adicional.
No todos los tipos de transferencia enumerados están reflejados en el acuerdo complementario al contrato de trabajo, pero todos, a excepción de la transferencia, requieren el consentimiento del trabajador. La ley no prevé el traslado de nadie sin el consentimiento de la ley. En caso de negativa a transferirse a otro trabajo y se ingresa un acuerdo adicional en el contrato de trabajo, se proporciona un procedimiento para reemplazar un puesto o despido.
También se determina legalmente que el trabajador transferido, cuyas condiciones de actividad cambien con la introducción de modificaciones al acuerdo complementario al contrato de trabajo, debe ser advertido sobre la transferencia. Organizaciones legales y las empresas deben hacerlo a más tardar 2 meses antes de la transferencia, privado - dos semanas, y organizaciones religiosas- en 7 días.
El legislador obliga al empleador a hacerlo por escrito, sujeto a los procedimientos obligatorios para emitir una orden, advertencia y celebración de un acuerdo adicional.
Razones para cambiar los términos de un contrato de trabajo
Objetivamente, hay dos grandes grupos razones para cambiar los términos del contrato de trabajo:
- Organizacional, asociado a cambios en la estructura de la organización, la reducción o expansión de la producción, o el despido de algunos empleados.
- Técnico, con la modernización de la producción, mejoras. procesos tecnológicos, la instalación de nuevos equipos o, por el contrario, la reducción de líneas de producción.
Cualesquiera que sean las razones de los cambios, su resultado principal es un cambio en las condiciones de trabajo o en la remuneración del trabajador, lo que debe reflejarse en el acuerdo complementario al contrato de trabajo.
Importante. Se redacta un convenio adicional cuando se produce un cambio en las condiciones prescritas en el contrato de trabajo y no es necesario si los reajustes efectuados no afectan a ninguno de los puntos.
Algoritmo para hacer cambios.
Si es necesario realizar cambios, se debe seguir la secuencia de procedimientos. Entre ellos:
- Sobre la emisión de una orden sobre la introducción de nuevas condiciones de trabajo. Se redacta un proyecto de orden, en el que se prescriben los cambios realizados. Por ejemplo, al ampliar el alcance de las actividades, una empresa de automóviles organiza un servicio de despacho las 24 horas que antes funcionaba durante el día, y se hizo necesario trasladar a los empleados de este servicio al trabajo por turnos. Al crear una orden, se indica cómo cambiarán las condiciones de trabajo: transferencia a turnos de trabajo las 24 horas y los nombres de los empleados que serán transferidos. La orden pasa por un procedimiento obligatorio de aprobación, registro y familiarización de los empleados. En algunos casos, esto puede ser una notificación simultánea de un cambio en las condiciones de trabajo. Luego, al conocerse, se pone una firma y una fecha.
- implica una notificación específica de cada empleado que se verá directamente afectado por los cambios en las condiciones de trabajo. El documento se redacta por escrito y contiene todos los cambios realizados en las actividades y condiciones de trabajo o remuneración de cada empleado individual. Este documento se emite en dos ejemplares, uno de los cuales se envía por correo al empleado o se entrega en persona con firma y fecha de entrega.
- La preparación del empleado para trabajar en las nuevas condiciones es la siguiente etapa del procedimiento. Prevé la posibilidad de una toma de decisiones sin prisas por parte del trabajador, ya que obliga al empleador a notificar el cambio de condiciones de trabajo dos meses antes de que se lleve a cabo. Un empleado puede expresar su consentimiento de dos maneras: en un pedido y escribiendo una declaración en la que expresa su consentimiento. Al mismo tiempo, puede escribir una declaración inmediatamente después de leer la orden o al final del período de dos meses estipulado.
- Redacción y firma de un acuerdo adicional al contrato de trabajo llevado a cabo después de obtener el consentimiento del empleado a los cambios. El documento está redactado para el empleador y el empleado, respectivamente, contiene los detalles del empleador y los datos del empleado, describe los cambios realizados, está certificado por las firmas de las partes con la indicación obligatoria de la fecha. Una copia del empleador se almacena en el archivo personal del empleado, la segunda se le entrega al empleado.
- Emisión de una orden para cambiar los términos de un contrato de trabajo la etapa final del procedimiento, consolida los acuerdos alcanzados y se convierte en la base para la transición del trabajador a las nuevas condiciones de trabajo.
Si un empleado se niega a continuar trabajando en las nuevas condiciones o simplemente no está de acuerdo con esto, el empleador puede ofrecerle otro trabajo, pero con una calificación más baja, siempre que esté disponible en esta empresa.
Si esto se niega, el empleado será despedido sobre la base del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Resultados
El patrón, por las circunstancias y condiciones sobrevenidas, podrá, de oficio, con observancia de la ley, proponer al trabajador la modificación del contrato de trabajo y hacer los arreglos necesarios para la empresa, mientras no exista norma que lo haga necesariamente. garantizar la mejora de la posición del empleado.
En caso de desacuerdo con los cambios propuestos, el empleado puede negarse a transferir y obtener otro trabajo, pero menos calificado, o renunciar.
El texto del artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación Rusa en una nueva edición.
El cambio de los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permite por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.
N 197-FZ, Código Laboral de la Federación Rusa, edición actual.
Comentario al art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa
Los comentarios sobre los artículos del Código Laboral ayudarán a comprender los matices de la legislación laboral.
§ 1. La libertad y voluntariedad de la voluntad al celebrar un contrato de trabajo y las diversas garantías legales al contratar, transferir y despedir a un empleado contribuyen a la sostenibilidad de los contratos de trabajo.
Modificar un contrato de trabajo implica un cambio relación laboral. Y esto, a su vez, afecta la estabilidad de las relaciones laborales, en las que están interesados tanto los empleados como el empleador.
§ 2. El legislador prohíbe al empleador exigir al trabajador la realización de trabajos no previstos en el contrato de trabajo, salvo en los casos previstos Código de Trabajo y otras leyes federales (artículo 60 del Código del Trabajo), que establece el principio de estabilidad y certeza del contrato de trabajo.
§ 3. La modificación de un contrato de trabajo es una modificación de su contenido, es decir, una o más de sus condiciones.
Un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las propias partes solo puede tener lugar por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. Debe tenerse en cuenta que un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se celebra por escrito. Esta regla debe seguirse estrictamente.
Por lo tanto, es posible cambiar el contenido del contrato de trabajo de las siguientes formas:
a) transferencia a otro trabajo (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa);
b) cambiar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Pero cap. 12 del Código del Trabajo, además de estas dos formas de cambiar el contrato de trabajo, contiene dos artículos (Artículo 75 " Relaciones laborales al cambiar el titular de los bienes de la organización, cambiar su jurisdicción, su reorganización” y el artículo 76 “Suspensión del trabajo”), que no modifican las condiciones esenciales del propio contrato de trabajo. Por tanto, no las calificamos como formas de cambio de contrato de trabajo, sólo los ubica el legislador en el capítulo 12, denominado "Cambio de contrato de trabajo", ya que se relacionan con la operación ulterior del contrato de trabajo.
El próximo comentario sobre el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
Si tiene preguntas en virtud del art. 72 del Código del Trabajo, puede obtener asesoría legal.
1. Como se desprende del contenido del cap. 12 del Código del Trabajo, un cambio en un contrato de trabajo debe entenderse principalmente como varios tipos de innovaciones en el contenido y la composición del objeto de un contrato de trabajo, incluidas las transferencias a otro trabajo (Artículos 72 - 74 del Código del Trabajo), así como como cambio en la relación laboral por cambio de titular de los bienes de la organización, cambios de jurisdicción o reorganización (artículo 75 del Código del Trabajo) y, finalmente, separación del trabajo (artículo 76 del Código del Trabajo).
2. En virtud del artículo comentado, el legislador asocia el traslado a otro puesto de trabajo a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (es decir, un cambio en el contenido del contrato de trabajo). Al mismo tiempo, no todo cambio en el contenido de un contrato de trabajo es una transferencia a otro trabajo, al igual que una transferencia a otro trabajo no siempre está asociada con un cambio en el contenido de un contrato de trabajo (ver artículo 72.1 de la Ley de Trabajo). Código y comentario al mismo).
3. En su sentido, el artículo comentado se relaciona con el art. 60 TK. Ambos artículos tienen como objetivo garantizar la estabilidad de los términos del acuerdo celebrado por las partes, es decir. principio Derecho contractual"Los contratos deben cumplirse". Así, no se permite modificar unilateralmente el contenido de un contrato de trabajo de conformidad con estos artículos, sino como excepción a regla general sea posible por iniciativa de una parte o de un tercero. Todos estos supuestos están previstos por el TC.
4. De conformidad con el artículo comentado, las condiciones del contrato de trabajo sólo pueden modificarse por acuerdo de las partes y únicamente por escrito. Sin embargo, la forma de formalizar un cambio en los términos de un contrato de trabajo depende de si dicho cambio es temporal o permanente.
La práctica actual de celebrar un nuevo contrato de trabajo en relación con un cambio en una o más condiciones de trabajo (por ejemplo, como resultado de un traslado a otro puesto) no puede considerarse correcta, ya que el destino del contrato de trabajo anterior sigue sin estar claro. En consecuencia, para celebrar un nuevo contrato, las partes deben primero rescindir el antiguo contrato, lo que difícilmente está justificado.
La ejecución de un cambio en una o más condiciones que integran el contenido de un contrato de trabajo con su antigua composición sujeta debe diferir según sea dicho cambio temporal o permanente (ver artículos 72-74 del Código de Trabajo y comentario al mismo) .
Si el cambio en el contenido del contrato de trabajo es permanente, es conveniente redactar un acuerdo adicional al contrato, interpretando el acuerdo de las partes para cambiar una o más condiciones que integran su contenido.
En el caso de un cambio temporal en el contenido del contrato de trabajo, por ejemplo, debido a la ocurrencia de circunstancias extraordinarias o la necesidad de reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el consentimiento para dicha transferencia es posible mediante la emisión de una orden de transferencia, en la que el empleado hace una nota de consentimiento para una transferencia temporal y la coloca con su firma. Al mismo tiempo, en el caso de una transferencia temporal, especialmente para una de larga duración, no se excluye otro procedimiento para procesar dicha transferencia, incluso mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo.
