De regulă, munca într-un loc nou începe cu o perioadă de probă. În această perioadă, angajatorul poate iniția concedierea salariatului, iar acesta are dreptul de a părăsi munca pt. după plac. În orice caz, concedierea în timpul perioadei de probă trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile discutate în acest articol.
Este permis să fie concediat în perioada de probă?
O perioadă de probă este o perioadă în care angajatorul poate identifica și evalua calitățile profesionale ale angajaților angajați. Termenii perioadei de probă sunt precizați în contractul de muncă, care trebuie studiat cu atenție înainte de semnare. În această perioadă, părțile la tranzacție trebuie să evalueze fezabilitatea continuării raportului de muncă.
Problema organizării unei perioade de probă este reglementată de prevederile art. 70 Codul Muncii Federația Rusă. Durata acestei perioade de timp este specificată în contract și se reflectă și în ordinul de angajare.
Cu toate acestea, este inacceptabilă stabilirea unei perioade de probă pentru următoarele categorii de cetățeni:
- femeile în timpul sarcinii;
- femeile care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate;
- cetățeni cu vârsta sub optsprezece ani;
- absolvenți de studii superioare și medii profesionale organizații educaționale(dacă obții un loc de muncă în specialitatea ta în termen de un an de la primirea diplomei);
- persoane angajate pe posturi în urma unui concurs;
- persoanele numite în funcție în urma alegerilor;
- persoane care au fost angajate ca urmare a unui transfer (prin invitație) dintr-o funcție similară de la o altă companie;
- cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe perioadă scurtă (până la două luni).
Astfel, răspunzând la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată în perioada de probă, putem spune nu. Acest lucru se datorează faptului că, potrivit legii, femeile aflate în această funcție nu au voie să aibă o perioadă de verificare.
Pentru a-și confirma statutul, angajatul angajat trebuie să furnizeze în mod independent documente de identificare. Este important de inteles ca perioada de proba poate fi aplicata doar la angajarea unui nou angajat pentru un post vacant. Mai mult, dacă este nevoie de traducere angajatul curent firma/institutie pentru un nou post, atunci nu se atribuie perioada de proba.
Durata perioadei de probă este individuală în fiecare caz concret și depinde de funcția ocupată. Cel mai adesea, această perioadă nu depășește trei luni, dar atunci când o persoană este angajată pentru o poziție de conducere, perioada de verificare poate crește până la șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe perioadă scurtă, două până la șase luni, perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni.
Durata perioadei de verificare este determinată în zile calendaristice x (inclusiv weekend-uri și sărbători). Mai mult decât atât, acele zile în care stagiarul nu a mers la muncă dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, era în concediu medical, din cauza timpului nefuncțional la serviciu, în timp ce presta atributii guvernamentale), nu sunt incluse în această perioadă de timp.
Motivele concedierii
Motivele pentru concedierea unui nou venit pe o perioadă de probă și a unui angajat existent practic nu sunt diferite. Cu toate acestea, dacă în perioada de verificare angajatul demonstrează rezultate nesatisfăcătoare ale muncii sale, angajatorul are dreptul să nu-i acorde indemnizație de concediere.
Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în perioada de probă la inițiativa angajatorului:
- Rezultate scăzute obținute ca urmare a certificării finale.
- Eșecul noului venit de a-și îndeplini în mod corespunzător sarcinile (de exemplu, incompetență, absenteism, întârziere etc.). În acest caz, angajatorul trebuie să ia o serie de măsuri, de exemplu, să avertizeze angajatul cu privire la inadmisibilitatea unei astfel de atitudini față de muncă în scris sau prin utilizarea altor sancțiuni disciplinare. Abia după finalizarea acestor acțiuni, angajatorul primește dreptul de a concedia stagiarul.
- Cauzarea de prejudicii companiei ca urmare a acțiunilor unui nou venit. Aceasta ar putea fi daune/furt de proprietate, dezvăluire secret comercial etc. Înainte de a concedia un angajat, va trebui să dovediți vinovăția acestuia.
- Comportament imoral care este inadecvat pentru o persoană care deține o anumită funcție într-o companie. De exemplu, dacă un profesor de școală a umilit demnitatea unui elev.
- Venind la muncă într-un mod nepotrivit. De exemplu, în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor.
- Prezentarea documentelor falsificate la aplicarea pentru un loc de munca. De exemplu, furnizarea unei diplome false de studii superioare.
- In cazul reducerii de personal datorita lichidarii societatii.
Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în timpul perioadei de probă la inițiativa angajatului:
- Apariția unor circumstanțe personale care au apărut după angajare. De exemplu, o mutare forțată în alt oraș, sarcină, probleme de sănătate pentru cei dragi etc.
- Condiții de muncă nesatisfăcătoare. De exemplu, iluminare slabă, microclimat, indicatori de mediu etc.
- Înțelegerea faptului că calificările/experiența/educația existente nu corespund cu postul ocupat.
- Nu există perspective de avansare în carieră.
- Apare o ofertă de muncă mai atractivă.
La cererea angajatului
Indiferent dacă un angajat al companiei se află sau nu în perioadă de probă, acesta își păstrează întotdeauna dreptul de a demisiona. proprie iniţiativă. Această procedură nu va cauza dificultăți deosebite. Pentru a elibera un post, un angajat va trebui să-și anunțe angajatorul în scris cu trei zile înainte de data planificată pentru încetarea contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă părțile la acord sunt pregătite să înceteze raportul de muncă mai devreme, atunci perioada de lucru de trei zile nu va fi necesară.
Textul cererii trebuie să indice motivul părăsirii serviciului. De exemplu: „Vă cer să mă concediați de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că calificările mele nu corespund cu postul pe care îl ocup.”
Dacă în perioada de probă angajatorul nu a reușit să rezilieze contractul de muncă, atunci noul venit rămâne automat în funcția sa în general. Nu este necesară înregistrarea documente aditionale. Pentru a concedia din proprie inițiativă după încheierea perioadei de verificare, va trebui să lucrați nu trei zile, ci două săptămâni.
Dacă la preluarea funcției a fost întocmit un contract care nu spunea nimic despre o perioadă de probă, atunci după depunerea cererii de concediere, salariatul trebuie să lucreze încă două săptămâni la companie. În această situație, nu contează deloc cât timp a lucrat persoana în companie (o săptămână sau zece ani).
Atunci când o persoană părăsește locul de muncă în perioada de probă, angajatorul trebuie să îi plătească salariile(pentru zilele lucrătoare) și compensarea pentru concediul nefolosit. Indemnizație de concediere eliberat numai în situația în care această condiție este specificată în contractul de muncă sau în alte condiții interne reguli.
La cererea angajatorului
În timpul procesului de admitere la locul de muncă pentru noul angajat se încheie cu acesta un contract de muncă și se indică o listă de cerințe și sarcini pentru o perioadă de probă pentru admiterea ulterioară în personal. Pentru a finaliza cu succes perioada de testare, un nou venit trebuie să rezolve toate sarcinile care i-au fost atribuite.
În cazul în care angajatorul a decis concedierea stagiarului, acesta trebuie să îl înștiințeze cu trei zile înainte de data concedierii propuse. Noul venit trebuie să primească notificarea corespunzătoare în scris. Prezintă temeiul excluderii angajatului dintre angajații companiei și indică ziua anulării contract de munca.
Un exemplu de notificare de încetare a unui contract de muncă poate fi găsit mai jos:
În cazul în care angajatul trece cu succes de perioada de testare, acesta este înscris în personalul companiei. Acum un angajator poate concedia un angajat, dar în acest caz, Procedura simplificată nu este disponibilă.
Concedierea unui stagiar ca eșuând perioada de probă
Dacă solicitantul pozitie vacanta nu a făcut dovada în timpul perioadei de probă (demonstrează că poate îndeplini atribuțiile de serviciu care i-au fost atribuite), atunci angajatorul are tot dreptul să rezilieze contractul de muncă cu acesta. Cu toate acestea, nu trebuie să așteptați până se încheie această perioadă. Cu toate acestea, este important să se confirme faptul nerespectării postului vacant, a incompetenței salariatului.
Dovada finalizării negative a procedurii de verificare a competenței unui solicitant pentru un post în companie:
- raportul solicitantului privind rezultatele activității sale de muncă în perioada de probă;
- acționează asupra calității scăzute a produselor fabricate;
- raport/notă despre calitatea scăzută a muncii prestate;
- proces-verbal al ședinței comisiei speciale abilitate să evalueze rezultatele perioadei de probă;
- faptele de aplicare a măsurilor disciplinare împotriva unui nou venit.
Angajatorul nu are dreptul de a concedia un stagiar în timp ce acesta se află în concediu medical oficial sau în concediu.
Algoritmul de acțiuni pentru un angajator de a concedia un stagiar în timpul unei perioade de probă:
- Transmiterea salariatului concediat a unui aviz in care se va scrie ca in trei zile contractul de munca incheiat anterior va fi reziliat.
- Emiterea unui ordin de concediere a unui angajat nepotrivit. În acest caz, este important să se familiarizeze persoana concediată cu acest ordin (împotriva semnăturii).
- Umplere cartea de munca.
- Efectuarea calculelor complete de salarizare.
Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă nu este obligatorie, însă angajatorii recurg adesea la o metodă similară de verificare a noilor angajați. Acest lucru se face pentru a facilita concedierea personalului nepotrivit. Cu toate acestea, înainte de a concedia un angajat în timpul unei perioade de probă, este necesar să se analizeze cu atenție ce motive vor sta la baza ordinului de încetare a contractului de muncă.
Condiția de probă, care se stabilește la angajare, joacă și rolul uneia dintre modalitățile de apărare a intereselor salariatului însuși. Dacă situația din noul loc dintr-un motiv oarecare nu se potrivește angajatului angajat, acesta nu va trebui să lucreze timp de două săptămâni din cauza concedierii voluntare. Astfel, stabilirea unei condiții pentru realizarea unei perioade de probă protejează și drepturile salariatului acceptat.
Perioada de testare
În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada maximă pentru stabilirea unui proces este limitată la trei luni în cazurile obișnuite și la șase în cazul angajării de angajați în funcțiile de manageri, adjuncți corespunzători și contabili șefi. Durata maximă a perioadei de probă se reduce la două săptămâni dacă contract de muncă se încheie pe o perioadă scurtă de 2 până la 6 luni. Termenele specificate nu pot fi modificate ascendent prin acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația federală.
De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 27 Legea federală din 27 iulie 2004 Nr. 79?FZ „Despre serviciul public al Federației Ruse”, atunci când este acceptat pentru serviciu public Se poate stabili o perioadă de probă de la 3 luni la 1 an.
De asemenea, este necesar să ne amintim că perioada de probă nu include zilele de absență efectivă de la serviciu din cauza motive întemeiate(concediu medical, concediu etc.).
Cum să concediezi pe cineva în timpul unei perioade de probă
Atât angajatorul, cât și salariatul pot acționa ca inițiator al încetării contractului de muncă în perioada de probă. Cu toate acestea, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că există obligația angajatului de a lucra timp de trei zile după depunerea cererii. Această normă simplifică semnificativ viața unui angajat care are nevoie Pe termen scurt termina Relatii de munca, de exemplu, dacă a fost primită o ofertă de muncă mai avantajoasă.
Înainte de a concedia un salariat nepotrivit în perioada de probă, angajatorul este obligat să avertizeze despre decizia luată V stabilit prin lege Bine. Adică, cu cel mult trei zile înainte de încetarea efectivă a raportului de muncă, salariatul trebuie să fie informat despre data și motivele încetării contractului de muncă. În cazul în care persoana nu a fost notificată cu privire la o astfel de decizie și după încheierea perioadei de probă specificate în contract, continuă să-și îndeplinească responsabilități funcționale, se considera ca salariatul a trecut cu succes toate conditiile de testare iar concedierea sa ulterioara este posibila numai in procedura generala.
În toate cazurile, înainte de a lua o decizie și de a concedia un angajat nepotrivit la sfârșitul perioadei de probă, ar trebui să abordați cu atenție pregătirea documentelor aferente, deoarece aceste acțiuni pot fi contestate în procedura judiciara.
Interzicerea testării preliminare
De regulă, scopul unui angajator care include o astfel de condiție într-un acord este concedierea rapidă și nedureroasă a angajaților incompetenți. Cu toate acestea, atunci când decid dacă este posibilă concedierea unui salariat în timpul unei perioade de probă, angajatorii uită adesea că există o listă a persoanelor care, în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește inițial o perioadă de probă. În legătură cu această interdicție, astfel de angajați pot fi concediați numai în mod general, din motivele prevăzute în capitolul al treisprezecelea din Codul Muncii al Federației Ruse.
- selectate prin concurs)
- femeile însărcinate și cele cu copii sub 1,5 ani, femei)
- persoane sub optsprezece ani)
- tineri specialiști (în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ de stat))
- ales pentru o funcție electivă)
- invitat în ordinea traducerii)
- au încheiat un contract de muncă cu o durată de până la 2 luni.
Legile federale și acord comun Pot exista și alte categorii de cetățeni care, la angajare, nu pot include o astfel de condiție în contractul de muncă.
Algoritmul corect pentru pregătirea documentelor justificative
Un angajat care a fost concediat în timpul unei perioade de probă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare are dreptul de a contesta aceste acțiuni ale angajatorului în instanță. Întrucât, implicit, instanța ia întotdeauna partea angajatului concediat, angajatorul trebuie să aibă dovezi solide că are dreptate. Angajamentul de câștiguri proces judiciar, sunt documente corect executate care confirmă că salariatul a picat testul. Se recomandă ca departamentul de resurse umane să urmeze următorii pași pentru a pregăti dovezile adecvate de nevinovăție.
În orice caz, greșelile angajatului trebuie înregistrate și documentate în scris: următoarele pot fi folosite ca confirmare:
- Rapoarte)
- Note interne de la supervizorul imediat despre încălcarea de către angajat a fișei postului sau a contractului de muncă)
- Ordine de aplicare a sancțiunilor)
- Comentarii în scris
- Acționează asupra muncii de proastă calitate.
Este recomandabil să familiarizați angajatul cu astfel de documente împotriva semnăturii, iar după fiecare „greșeală” solicitați o notă explicativă.
În cazul în care documentele de mai sus lipsesc și toate instrucțiunile au fost date angajatului verbal, este necesar să se creeze o comisie specială la întreprindere pentru a determina rezultatele testului și a recomanda modul de concediere a angajatului în timpul perioadei de probă fără încălcarea legii. Decizia corespunzătoare trebuie documentată într-un protocol.
Aviz de concediere
În cazul în care se ia o decizie finală conform căreia angajatul nu este apt pentru a îndeplini atribuțiile postului vacant, acesta trebuie avertizat cu privire la concedierea viitoare. Perioada de preaviz nu poate fi cu mai puțin de trei zile înainte de ziua concedierii și sfârșitul perioadei de probă (Partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, întrebarea frecvent pusă dacă este posibilă concedierea înainte de încheierea perioadei de probă are un răspuns clar pozitiv.
Pe notificare, angajatul trebuie să semneze confirmarea sa și data corespunzătoare de livrare a copiei.
În cazul încălcării termenului de trei zile și a încheierii perioadei de probă, nereușirea testului nu poate constitui motiv de încetare a contractului de muncă. Salariatul, în acest caz, poate fi concediat numai pentru motive generale.
Rezultatul perioadei de probă a unui nou angajat poate fi fie satisfăcător, fie nesatisfăcător pentru angajator.
Dacă performanța unui nou membru al echipei primește o evaluare negativă, atunci aceasta va deveni motive pentru concedierea sa sumară.
Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este unic.
Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:
Este posibil să concediezi un angajat în perioada de probă?
Dacă activitatea de muncă a noului angajat nu se potrivește angajatorului, atunci acesta are dreptul de a concedia subiectul în temeiul părții 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dat decizia este supusă recursului în instanță, deci trebuie să respectați cu strictețe regulile de concediere și să redactați totul corect documente necesare cu confirmarea motivului pentru care angajatul a fost concediat.
Dacă angajat nou va continua să lucreze la sfârşitul perioadei de probă, atunci se va considera că i-a fost aprobată candidatura şi va fi imposibilă revocarea lui în formă simplificată.
Avertismentul necesită:
Dacă angajat nou sarcina raportată (a aflat despre ea) în perioada de probă, apoi este imposibil să o concediezi, cu excepția cazului în care ea ia inițiativa (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, există excepții de la această regulă, care sunt după cum urmează:
- Organizația în care lucra gravida a fost lichidată.
- Încetarea activităților antreprenorului individual pentru care a lucrat viitoarea mamă.
- Dacă este însărcinată a lucrat în locul altui angajat numai în absența lui, care și-a exprimat dorința de a-și relua pe a lui activitatea muncii(3 art. 261 Codul Muncii). Insa, in acest caz, angajatorul trebuie sa puna la dispozitie gravidei o lista cu alte posturi vacante.
Dacă angajatorul are alte motive pentru a concedia o femeie însărcinată, atunci va fi imposibil să rezilieze contractul de muncă.
Important! Dacă angajatorul a avut cunoștință de sarcina angajatei în etapa interviului, atunci el nu are dreptul să o pună pe o perioadă de probă (articolul 70 din Codul muncii).
Motivele concedierii
Trebuie să existe motive temeinice de concediere, în ciuda faptului că această acțiune are o procedură simplificată. Termeni de referinta proteja interesele angajatului, iar în avizul de concediere trebuie să se indice motivele care au condus la acest rezultat.
De asemenea, este necesar să aveți acte confirmarea încălcării disciplina muncii, atitudine iresponsabilă față de muncă etc. În caz contrar, angajatul se poate adresa instanței de judecată pentru a contesta concedierea.
Motivele pentru care rezultatul perioadei de probă poate fi considerat nesatisfăcător sunt următoarele:
- Absenteism.
- Nerespectarea ordinelor de la superiori fără motiv.
- Desfasurarea activitatilor de munca sub influenta drogurilor sau alcoolului.
- Lipsa implementării planului de lucru.
- Evaluare negativă a performanței responsabilitatile locului de munca.
Orice tip de îndeplinire slabă a sarcinilor de către un angajat, trebuie avut documentarea , în conformitate cu legea pentru fiecare tip de încălcare.
Lista documentelor include de obicei:
- Rapoarte în numele managerilor adresate autorităților superioare.
- Note explicative în scris de la angajați.
- Acționează asupra absenteismului, lipsei de numerar, prezenței la locul de muncă sub influența alcoolului și/sau drogurilor.
- Ordine de măsuri disciplinare.
Conducerea este obligată să dea angajatului contra semnăturii avertisment în în scris . Dacă angajatul nu va semna documentul, atunci managerul trebuie să completeze actul corespunzător.
Nu există o singură formă de avertizare, dar mostra aproximativa Puteți .
Este obligat angajatul să lucreze?
Dacă un angajat este supus concedierii mandat executiv, atunci trebuie să se familiarizeze cu articolul 71, partea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza acestui lucru, întrebarea: este nevoie de a lucra două săptămâni, putem răspunde categoric - perioada de muncă în acest caz redus la trei zile.
Nu există prevederi în articolele din Codul Muncii al Federației Ruse în temeiul cărora un angajat să se poată descurca fără să se antreneze.
Un angajat își poate finaliza activitatea de muncă fără a lucra, în conformitate cu partea 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a demisiona în acest fel, aveți nevoie nu numai de dorința angajatului, ci și acordul angajatorului.
Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede alte condiții pentru noii angajați care trec printr-o perioadă de probă, din acest motiv, un angajat poate fi concediat fără a lucra, dar pentru aceasta este necesar să obțineți acordul angajatorului.
Procedura de reziliere a contractului
Este important să urmați punctele principale ale instrucțiunilor pas cu pas pentru concediere. Demiterile trebuie confirmate documente necesare, fii absolut legal si bine formulat.
Situația ideală este atunci când angajatului i se oferă inițial un plan de sarcini care conține responsabilități care corespund fișei postului.
Angajatul trebuie să raporteze pentru implementarea corectă a fiecărui punct din plan. Dacă orice articol nu este gata sau nu este executat prost, atunci managerul are dreptul de a lua nota explicativa a angajatului.
Documente care confirmă calitatea proastă a muncii:
- Raportează de la manager că lucrarea nu a fost finalizată sau a fost executată prost.
- Acte în care este consemnată căsătoria.
- Descrierea negativă a unui angajat din partea conducerii.
- Nemulțumirea clientului în scris.
Acordarea unui preaviz de trei zile unui angajat dă dreptul de a-l concedia în perioada de probă. Acest document trebuie pregătit în formă două copii ale formularului. Această notificare nu are un formular uniform pentru toată lumea, dar trebuie să conțină:
- Detalii despre organizație și denumirea acesteia;
- Data întocmirii documentului;
- Numele, prenumele și patronimul salariatului;
- Informații despre concediere și expunere de motive;
- Data concedierii.
Această notificare trebuie să fie semnată și datată de către angajat. Dacă refuză să facă asta, atunci managerul trebuie să întocmească un act.
După semnarea documentului, acesta este transferat la serviciul de personal, care emite ordin de concediere. De asemenea, trebuie furnizat angajatului pentru semnare. Dacă salariatul refuză să semneze, se întocmește un alt act. În continuare, documentul este înregistrat în carnetul de comenzi.
Caracteristici de reducere după perioada de probă
Deși concedierea unui nou angajat are loc în urma unei perioade de probă, managerul are dreptul să nu aștepte sfârşitul acestei perioade şi comunicaţi-vă intenţia mult mai devreme.
De obicei, acest lucru se întâmplă atunci când angajatorul ajunge la concluzia că nu mai este practic să păstreze angajatul.
Important! Dacă un cetățean vine la muncă sub influență droguri sau alcool, atunci nu există niciun motiv pentru concedierea acestuia ca nereușită la îndeplinirea perioadei de probă. Aceste circumstanțe sunt independente pentru concediere la inițiativa angajatorului.
Aici trebuie să acordați atenție faptului că, dacă angajatul se descurcă bine cu responsabilitățile sale de serviciu și perioada de probă a trecut fără plângeri, atunci sfârșitul acestei perioade. nu este nevoie de confirmare documente suplimentare.
Este important să nu pierdem din vedere faptul că avizul de concediere este emis în două exemplare. O copie semnată de angajat rămâne la manager. Dacă acest lucru nu se face, atunci pot apărea probleme ulterioare. probleme cu probele că angajatul a primit un avertisment.
Videoclipul de mai jos discută câteva aspecte ale concedierii pentru neîmplinirea perioadei de probă:
Un contract de muncă încheiat cu un salariat poate conține o perioadă de probă. Această clauză a contractului este inclusă de către angajator numai cu acordul salariatului. O perioadă de probă la angajare oferă ambelor părți posibilitatea de a se studia reciproc, iar dacă ceva nu le convine în timpul raportului de muncă, să se despartă conform unei proceduri simplificate.
Regulile de bază care definesc perioada de probă și durata acesteia sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestora, procesul poate fi stabilit de la două săptămâni la trei luni.
Funcții de conducere, care includ directorul, adjunctul acestuia, Contabil șef etc., este posibil să se stabilească această perioadă pentru o perioadă de până la șase luni.
Pentru angajati agentii guvernamentale iar municipalitatea, în conformitate cu reglementările, durata probei poate fi de un an.
La întocmirea unui contract cu o durată de până la șase luni sau pentru muncă temporară, perioada de probă este de paisprezece zile, iar pentru un contract cu o perioadă de valabilitate de până la 2 luni, trebuie să lipsească cu totul.
Important! Legislația interzice prevederea în contractele de muncă a unei clauze de probă pentru lucrătorii sub 18 ani, femeile însărcinate, salariații cu copii mici, care tocmai au absolvit institutii de invatamant specialiştii angajaţi prin concurs sau prin alegeri, precum şi angajaţii care intră în societate cu ofertă prealabilă prin transfer de la o altă firmă.
Concedierea în perioada de probă la inițiativa angajatorului
În perioada de probă, noul angajat este supravegheat, toate rezultatele muncii sale fiind înregistrate în rapoarte speciale, pe baza căreia se ia ulterior o decizie cu privire la aptitudinea profesională pentru un post dat.
Dacă în timpul implementării responsabilități de muncă subiectul face multe greșeli, nu își îndeplinește planurile etc., angajatul responsabil întocmește oficial și note de birou, fapte de infracțiuni și respingeri.
Atenţie! Concedierea cuiva care nu a împlinit perioada de probă trebuie documentată, în caz contrar salariatul concediat va putea fi repus la locul său prin instanță, iar încetarea contractului va fi declarată nulă.
În acest sens, atunci când angajați un nou angajat, trebuie să predați fișa postului acestuia, în care este recomandabil să descrieți în detaliu toate drepturile și responsabilitățile sale, precum și să-l familiarizați cu acte locale la întreprindere.
Conform legislatia actuala, conducerea firmei are dreptul de a concedia acest angajat, avertizându-l în scris cu trei zile înainte de data preconizată a rezilierii contractului. Administrația unei entități comerciale poate rezilia contractul fără a aștepta expirarea termenului. Dar ea trebuie să respecte în mod corect notificarea în termen de trei zile.
Angajatul trebuie să semneze avizul, în caz contrar conducerea companiei întocmește o declarație de refuz în prezența comisiei.
Angajații care demisionează pot încerca să negocieze cu managerul lor, astfel încât concedierea să aibă loc în mod obișnuit, și nu ca o nereușire a testului, deoarece această înregistrare creează o opinie nu foarte favorabilă a angajatului în rândul conducerii viitoare.
Concedierea în perioada de probă la inițiativa salariatului
Perioada de probă oferă, de asemenea, o oportunitate pentru angajat de a-și privi mai atent managerul, locul de muncă, condițiile, funcțiile, echipa etc.
Dacă ceva nu i se potrivește, atunci această persoană are dreptul să își oficializeze concedierea la cererea sa în timpul unei perioade de probă într-o manieră simplificată. Constă în faptul că, spre deosebire de rezilierea obișnuită a unui contract, aici trebuie să-și anunțe conducerea intenția cu trei zile înainte.
De asemenea, angajatul poate să nu aștepte sfârșitul perioadei de probă și să depună o cerere devreme, ci doar să se asigure că respectă perioada de preaviz.
Salariatul trebuie să înțeleagă că dacă se depune după încheierea perioadei de probă, atunci încetarea va avea loc în mod obișnuit, prevăzând munca în termen de paisprezece zile. În continuare, procedura de concediere este similară cu una simplă.
Instrucțiuni pentru concediere
Intocmirea documentelor justificative
Aceasta este cea mai importantă etapă când se concediază pe cineva care nu a trecut testul. Acest pas trebuie documentat, deoarece este imposibil să concediezi pe cineva pe baza expresiei „a funcționat prost”. Totul trebuie documentat.
Cel mai bine este să se întocmească un plan de lucru pentru angajatul supus testului, care să cuprindă responsabilitățile din fișa postului. Angajatului i se va cere să se prezinte pentru finalizarea fiecărei sarcini. Dacă sarcina nu este finalizată sau nu este finalizată complet, este imperativ să îi ceri o explicație despre motive.
În plus, documentele justificative pot include și:
- șeful despre neîndeplinirea sarcinii;
- Acte de căsătorie;
- Referință proastă de la un manager;
- Reclamații scrise din partea clienților.
De asemenea, regulamentul intern al companiei poate prevedea crearea unei comisii care să-și însumeze activitatea. Ea poate decide că angajatul și-a îndeplinit sarcinile în mod nesatisfăcător.
Întocmirea și transmiterea avizului de concediere
Puteți concedia un angajat care se află în perioadă de probă numai după ce îl avertizați cu trei zile înainte de acest lucru. Acest avertisment trebuie dat nu verbal, ci în scris.
Anunțul este de obicei emis pe antetîn dublu exemplar. Nu există o formă stabilită, dar ar trebui să includă următoarele:
- Denumirea întreprinderii și detaliile acesteia;
- Numărul și data notificării;
- NUMELE COMPLET. angajat, detalii despre contractul său de muncă;
- Aviz de concediere și enumerarea motivelor;
- Data concedierii.
Documentul trebuie să conțină o coloană în care angajatul trebuie să pună data și semnătura ca confirmare a familiarizării cu acesta. Există momente când un angajat refuză să facă acest lucru. Apoi se creează o comisie, care include persoane care au fost prezente la refuz, și se întocmește un raport în acest sens. Acesta din urmă, după semnare, se anexează la notificare.
Toate motivele de concediere trebuie să cuprindă informatie scurta despre o contravenție sau o comandă neîndeplinită, precum și detalii ale documentului (număr, data întocmirii) care confirmă acest lucru.
Întocmirea ordinului de concediere
După semnarea avizului (sau întocmirea unui act de refuz), acesta este transferat serviciului de personal, care scrie. Pentru a face acest lucru, utilizați un formular standard în formularul T-8 (sau T-8a, când un grup de persoane este concediat imediat).
Completarea coloanelor sale principale se face în același mod ca și compilarea acesteia la demiterea din propria voință. Cu toate acestea, există câteva diferențe. Astfel, coloana „Motivele de încetare a contractului de muncă” trebuie să conțină o trimitere la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Și în linia „Bază” trebuie să notați datele documentelor justificative - rapoarte, acte etc.
Ca și în alte cazuri, angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentul. Ca confirmare, el loc desemnatîși pune semnătura. Cu toate acestea, chiar și în acest caz el poate refuza să facă acest lucru. Apoi este necesar să se adună din nou comisia și să se întocmească un alt act - despre refuzul de a semna ordinul.
Documentul trebuie înregistrat la în modul prescrisîn carnetul de comenzi.
Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă
Următorul pas este angajatul serviciul de personal face înscrierea necesară în carnetul de muncă. În ea în obligatoriu trebuie să faceți o referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse și să precizați și motivul concedierii. De exemplu: „Renunțat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, partea 1 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.”
Apoi, ofițerul de personal își pune semnătura și sigiliul. După aceasta, angajatul trebuie să-și semneze semnătura în semn de familiarizare.
Ultimul pas în jurnalul de bord pentru eliberarea carnetelor de muncă este ca angajatul să semneze pentru primirea carnetului de muncă.
Uneori apar cazuri când un angajat concediat refuză să vină să primească o carte. Pentru ca firma sa nu aiba probleme in acest sens, este necesar sa trimita un mesaj scris cu chitanta, in care firma cere sa vina sa primeasca cartea sau sa isi dea acordul pentru a o trimite prin posta.
Plata fondurilor
Toate sumele sunt plătite în ultima zi lucrătoare. Acest lucru se poate face fie în numerar, fie într-un cont curent sau card bancar.
Nu se plătește nicio compensație suplimentară la concedierea după perioada de probă.
Atenţie! Dacă persoana concediată nu se prezintă la serviciu și nu este posibil să se efectueze un transfer în contul său bancar, atunci toate sumele datorate sunt stocate la întreprindere și trebuie emise la cerere.
Concedierea în perioada de probă poate fi efectuată atât la inițiativa salariatului, cât și a angajatorului. Totuși, în ciuda perioadei scurte de muncă, trebuie urmată și procedura de concediere a unui angajat în perioada de probă.
Pot fi concediați în perioada de probă?
Adesea, la angajarea unui nou angajat, termenii contractului specifică o perioadă în care pot fi identificate și evaluate calitățile sale profesionale. Această perioadă de timp ajută părțile să înțeleagă fezabilitatea unor relații ulterioare. Durata perioadei de probă poate varia în funcție de postul ocupat.
Nu este prevăzută o perioadă de probă pentru:
- femei gravide;
- femeile care cresc copii sub 1,5 ani;
- persoane sub 18 ani;
- absolvenți ai instituțiilor de învățământ.
NOTĂ! Angajatorul are dreptul de a nu cere confirmarea statutului persoanelor enumerate mai sus. Prin urmare, angajații înșiși trebuie să prezinte documente care să confirme această situație.
O perioadă de probă se stabilește numai la angajarea unei persoane noi. În cazul în care este necesar să se transfere un angajat care lucrează deja într-un alt post, nu este prevăzută o perioadă de probă.
Durata perioadei de probă și alte condiții ar trebui specificate în contractul de muncă și, de asemenea, reflectate în comandă la angajare. Modificări ulterioare ale acestor condiții sunt permise numai cu acordul părților.
Pentru majoritatea angajaților, durata perioadei de probă este de 3 luni, la discreția acestuia, angajatorul o poate limita la o perioadă mai scurtă; Pentru solicitanții pentru posturi de conducere, inclusiv pentru contabilii-șefi, perioada de probă se poate prelungi la 6 luni. Dacă contractul este încheiat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada de probă durează până la 2 săptămâni.
Motivele concedierii în timpul unei perioade de probă pot fi aceleași ca și ale rezilierii unui contract în alte situații. Mai mult, în cazul performanțelor nesatisfăcătoare ale salariatului angajat, angajatorul are dreptul să nu plătească indemnizația de concediere.
Pentru mai multe informații despre cum să efectuați plățile finale la concediere, consultați materialul „Calculul compensației pentru concediul nefolosit conform Codului Muncii al Federației Ruse” .
Articolul din Codul Muncii privind concedierea în timpul perioadei de probă din inițiativa angajatului fără a lucra - cum se scrie cererea?
Un angajat care pleacă în timpul unei perioade de probă poate face acest lucru la cererea sa. Nu ar trebui să existe dificultăți cu privire la modul de a renunța în timpul perioadei de probă. Dar pentru a face acest lucru, este necesar să anunțați în scris conducerea organizației cu 3 zile înainte de momentul așteptat de încetare a contractului de muncă. Dacă ambele părți sunt de acord să înceteze relația de muncă mai devreme, atunci munca, inclusiv 3 zile, este opțională (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, cererea este redactată în formă liberă, indicând motivele concedierii. De exemplu: " Vă rog să mă concediați de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că nu sunt mulțumit de condițiile de muncă din funcția pe care o ocup.”
Cu toate acestea, trebuie amintit că, în cazul în care perioada de probă atribuită a expirat și conducerea nu își exprimă dorința de a rezilia contractul, angajatul continuă automat să își îndeplinească atribuțiile în mod general. Nu sunt necesare documente suplimentare. Cu toate acestea, dacă angajatul dorește să demisioneze din proprie inițiativă după încheierea perioadei de probă, va trebui să anunțe angajatorul cu cel puțin 2 săptămâni înainte.
În unele cazuri, la angajare, nu este specificată posibilitatea de a trece o perioadă de probă. În astfel de cazuri, este, de asemenea, necesar să lucrați pe o perioadă de 2 săptămâni.
Plățile către un angajat la concediere în timpul unei perioade de probă pot fi efectuate numai în modul obișnuit (salariu, compensare pentru perioade vacanta nefolosita). Dar mai departe plăți suplimentare, de exemplu, indemnizația de concediere, poate fi calculată la concedierea de bunăvoie numai dacă această condiție este specificată în reglementările locale.
Alte informații despre specificul calculării indemnizației de concediere pot fi găsite în material „Indemnizația de concediere este supusă contribuțiilor de asigurare?” .
Cum se concediază un angajat în perioada de probă și după aceasta la inițiativa angajatorului?
Angajarea unui angajat cu perioadă de probă obligatorie este însoțită nu numai de consemnarea acestei condiții în contractul de muncă. Este necesar să se întocmească o listă de cerințe și sarcini, a căror îndeplinire este obligatorie pentru înscrierea ulterioară în personal. Finalizarea cu succes a perioadei de probă include, printre altele, rezolvarea tuturor sarcinilor atribuite angajatului.
Dacă inițial s-a încheiat cu salariatul un acord care nu prevede existența unei perioade de probă sau nu există un acord scris separat cu privire la această condiție, rezilierea contractului ca concediere în timpul perioadei de probă poate fi contestată cu ușurință.
Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă, săvârșită la inițiativa angajatorului, trebuie să fie însoțită de un avertisment către angajat cu 3 zile în avans (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, salariatului i se transmite o notificare scrisă care conține motivele concedierii și data încetării contractului.
Determinarea timpului testului are propriile sale caracteristici. Această perioadă este stabilită în zile calendaristice, inclusiv în weekend și sărbători. Cu toate acestea, absența unui salariat de la locul de muncă din alte situații, inclusiv de boală și din motive necunoscute, nu este inclusă în perioada de probă.
Dacă sfârșitul perioadei de probă cade într-o zi nelucrătoare, atunci ultima zi de îndeplinire a atribuțiilor oficiale în acest statut se consideră a fi ziua lucrătoare anterioară. Adică, dacă angajatorul decide totuși să concedieze angajatul în timpul perioadei de probă, atunci notificarea va trebui dată în avans.
Imediat ce perioada de probă se încheie, salariatul este considerat acceptat pe post dacă contract de munca nespecificat altfel. Procedura simplificată de concediere de care dispun angajatorii în perioada de probă nu mai este valabilă, iar salariatul este supus regulilor în vigoare pentru angajarea obișnuită.
Concedierea unui angajat pentru neîmplinirea perioadei de probă
Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu un salariat care nu și-a îndeplinit sarcinile în timpul perioadei de probă și, de asemenea, s-a dovedit a fi în imposibilitatea de a presta munca ulterioară.
Concedierea în timpul perioadei de probă poate fi efectuată înainte de sfârșitul acestei perioade. Angajatorul poate rezilia contractul cu un nou candidat chiar la începutul muncii sale. Totuși, faptul că angajatul nu este potrivit pentru post va trebui confirmat.
Înainte de a concedia un salariat care nu a trecut de perioada de probă , el ar trebui să primească o notificare de concediere, iar aceasta trebuie făcută cu 3 zile înainte de emiterea ordinului. Această perioadă, precum și temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un salariat care nu a promovat testul, este valabilă numai pe perioada de probă. După această perioadă, dacă conducerea nu întreprinde nicio măsură față de salariatul angajat, nu va mai putea fi concediat în aceleași condiții.
Următoarele perioade nu se aplică perioadei de probă:
- concediu (inclusiv pe cheltuiala dumneavoastră, educațional);
- perioade de incapacitate;
- perioadele de nefuncționare în producție dacă angajatul lipsește în acest moment cu cunoștințele conducerii;
- suspendarea de la serviciu;
- îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;
- absența de la serviciu din motive necunoscute.
Puteți citi mai multe despre înregistrarea absenteismului de la locul de muncă în articolul „Cum să înregistrați corect absenteismul pentru un angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?” .
Deplasările de afaceri ale angajaților sunt incluse în perioada de probă. Mai mult, pe baza rezultatelor îndeplinirii misiunilor de călătorie, se poate aprecia adecvarea angajatului pentru funcția deținută.
Pe întreaga perioadă a perioadei de probă a angajatului, angajatorul va trebui să înregistreze faptele de îndeplinire sau neîndeplinire a sarcinilor, confirmând totul cu documente. Oricând situatii conflictuale angajatorul, atunci când îl concediază în perioada de probă, poate folosi astfel de documente pentru a furniza argumente de nerefuzat în favoarea incompetenței salariatului.
Dovezile privind îndeplinirea nereușită a perioadei de probă pot include informații din următoarele surse:
- rapoarte de calitate nesatisfăcătoare a produsului;
- memorii și rapoarte superiorii imediatiși alți angajați despre calitatea nesatisfăcătoare a muncii angajatului testat;
- proces-verbal al ședinței comisiei pentru a discuta rezultatele perioadei de probă;
- angajatul raportează rezultatele activităților sale.
Dacă în perioada de probă s-au luat măsuri disciplinare față de salariat, atunci aceste fapte pot servi și ca dovadă a inadecvării acestuia pentru funcția ocupată.
În plus, angajatul testat trebuie să fie familiarizat cu regulamentul intern, contra primirii, Descrierea postuluiși alte reglementări locale.
Informații mai detaliate despre responsabilitățile angajaților HR la o întreprindere pot fi găsite în materialul „Gestionarea înregistrărilor HR de la zero - instrucțiuni pas cu pas 2017”.
Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat care a picat testul și un exemplu de notificare a nereușirii testului
În cazul în care angajatorul are o impresie nesatisfăcătoare despre salariatul care a depășit perioada de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia ca persoană care nu a încheiat perioada de probă într-o manieră simplificată (Partea 1 a articolului 71 din Codul muncii). Federația Rusă). Cu toate acestea, aceasta va necesita urmarea unei anumite proceduri, a cărei componentă principală este notificarea rezilierii acordului.
Când proiectați, ar trebui să luați în considerare următoarele subtilități:
- avizul de concediere trebuie dat cu cel mult 3 zile calendaristice înainte de ziua planificată pentru încetarea contractului de muncă;
- dacă salariatului nu este înștiințat înainte de încheierea perioadei de probă, acesta se consideră că a trecut cu succes proba, iar concedierea în mod simplificat devine imposibilă;
- notificarea trebuie să indice motivul nerespectării funcției;
- Este interzisă luarea unei decizii privind concedierea dacă angajatul se află în concediu medical sau în concediu la acel moment.
Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere în timpul unei perioade de probă poate arăta astfel.
În primul rând, angajatul care nu a împlinit perioada de probă trebuie notificat în scris, în care trebuie menționat motivul unei astfel de decizii. Un exemplu de text de notificare poate fi găsit pe site-ul nostru la linkul de mai jos.
În al doilea rând, șeful întreprinderii trebuie să emită un ordin de concediere a acestui angajat. Persoana concediată trebuie să fie familiarizată cu textul ordinului împotriva primirii.
În al treilea rând, trebuie să faceți o înregistrare adecvată în cartea de muncă.
Materialul „Completarea unui carnet de muncă la concediere - eșantion 2017” vă va ajuta să completați corect carnetul de muncă.
În al patrulea rând, ar trebui făcut un calcul complet al fondurilor câștigate de acest angajat. Plata finală se face salariatului în ultima sa zi lucrătoare sau în ziua cererii (dacă persoana concediată nu se află la locul de muncă în acea zi). Indemnizația de încetare nu se plătește cetățenilor care nu au încheiat perioada de probă.
Variațiile pot fi doar în activitățile de la primul punct. După luarea deciziei de concediere în perioada de probă, se poate întâmpla să urmeze un refuz de acceptare a avizului. Apoi se întocmește un act corespunzător, consemnat de cel puțin 2 martori.
Rezultate
Dacă un angajat nu a încheiat perioada de probă, fiecare angajator ar trebui să știe să-l concedieze fără a încălca legea. Pot exista puțin mai multe motive pentru concediere în timpul unei perioade de probă decât în cazul rezilierii obișnuite a contractului unui angajat cu normă întreagă la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, valoarea plăților poate fi mai mică. Salariatul are si dreptul de a renunta in cazul in care noul loc si conditiile de munca nu ii sunt potrivite, fara a urma munca obligatorie pe o perioada de 2 saptamani.
Nu uita însă de durata perioadei de probă, după care va trebui să reziliezi contractul de muncă în mod general.