Čo sú dokumenty miestnych podnikov. Miestne predpisy vo svetle nedávnych zmien v legislatíve

KONCEPCIA A FUNKCIE LNA OBSAHUJÚCE PRACOVNOPRÁVNE PREDPISY

Spoločnou vlastnosťou, ktorá spája všetky LNA, je ich vnútropodniková povaha, ktorá im dáva povinné znaky len vo vzťahu k členom jednej výrobnej a pracovnej korporácie (zamestnanci tohto zamestnávateľa). V " výkladový slovník Ruský jazyk "S.I. Ozhegov, slovo "miestny" je definované ako "miestny, neprekračujúci určité hranice." V kontexte posudzovanej problematiky sa môžeme baviť o hraniciach kompetencie zamestnávateľa. LNA teda reguluje pracovné a iné vzťahy priamo s nimi súvisiace, ktoré sa rozvíjajú v tejto konkrétnej organizácii alebo s týmto konkrétnym individuálnym podnikateľom.

Miestne normy spravidla upravujú rovnaký rozsah právnych vzťahov v pracovnej sfére ako všeobecné pravidlá pracovnoprávnych predpisov, ale s prihliadnutím na ich osobitosti v konkrétnych podmienkach zamestnávateľa. Napríklad trvanie pracovného týždňa, trvanie ročnej platenej dovolenky ustanovuje čl. 91, 115 Zákonníka práce Ruskej federácie a rozloženie pracovného času (rozvrh práce) v konkrétnych podmienkach daného zamestnávateľa, berúc do úvahy špecifiká výroby a práce, je možné stanoviť pomocou miestnych právne predpisy(napríklad vnútorný pracovný poriadok, rozvrh práce organizácie, rozvrh zmien a pod.).

Teda v porovnaní s legislatívna úprava vykonávaná centralizovaným spôsobom, miestna regulácia sa vyznačuje určitou originalitou, ktorá sa prejavuje predovšetkým v tom, že:

realizované priamo v pracovnej sfére - u zamestnávateľov;

Má podzákonný charakter, najmä rozvíja a konkretizuje ustanovenia legislatívnych a iných predpisov prijatých v r štatutárne nariadiť príslušné orgány a nemôže byť v rozpore s centralizovanou reguláciou;

zamerané na zefektívnenie takýchto vzťahy s verejnosťou ktoré sú špecifické pre daného zamestnávateľa a nie sú regulované (alebo nie sú plne regulované) centrálne;

vykonávané v mnohých prípadoch za účasti zamestnancov organizácie alebo ich zastupiteľského orgánu v prípadoch ustanovených zákonom (články 29 – 31 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Právnym základom (základom) tvorby miestnych pravidiel stále zostávajú federálne, regionálne a sektorové regulačné právne akty a v prvom rade Zákonníka práce RF. Zákonodarca v ňom spravidla vymedzuje úlohu alebo naznačuje všeobecný smer, rozsah miestnych problémov regulácia. V niektorých prípadoch Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje veľmi podrobný zoznam otázok, ktoré sú predmetom právna úprava s lokálnym ovládaním. Príkladom toho je čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý určuje obsah a štruktúru vnútorných pracovnoprávnych predpisov. V ostatných prípadoch Zákonník práce obsahuje len zásadné poučenie o možnosti prijatia miestneho regulačného aktu. Napríklad v súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo zriadiť rôzne systémy odmeňovanie vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (úradných platov), príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru a bonusových systémov. Takéto otázky by mal zamestnávateľ vyriešiť prostredníctvom vypracovania LNA, prijatého s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Miestne normy pracovného práva sa uplatňujú aj vtedy, keď sú niektoré otázky upravené v Zákonníku práce Ruskej federácie relatívne úplne a je potrebné len spresniť ich aplikáciu na špecifické podmienky organizácia práce v konkrétnej výrobe (manažment, služby a pod.). Takéto normy neobsahujú nič zásadne nové. Vo vzťahu k tejto konkrétnej situácii len objasňujú, čo je už dané zákonom alebo podzákonným normatívnym právnym aktom pracovného práva.

Zároveň sa spravidla konkretizujú len tie všeobecné normy pracovného práva, ktoré v podstate nenašli úplné vyjadrenie a bez príslušných spresnení ich nemožno implementovať. Typickým príkladom je ustanovenie v predpise o odmeňovaní podľa objednávky miesta a času platby mzdy od konkrétneho zamestnávateľa (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie). LNA tiež špecifikuje ustanovenia čl. 147 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje mzdy ťažká práca, práca so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými špeciálne podmienky práce, čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie o mzdách v iných prípadoch výkonu práce v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu (pri výkone práce rôznej kvalifikácie, pri kombinovaní povolaní, práci v noci a pod.). V týchto prípadoch nie je výška doplatku zákonom stanovená. V súlade s čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie je výška príplatku určená miestnymi zákonmi, ale nemôže byť nižšia ako tie, ktoré sú ustanovené pracovnou legislatívou a inými právnymi predpismi. právne úkony obsahujúce normy pracovné právo.

Okrem toho je veľmi dôležité pochopiť, že miestne predpisy konkrétneho zamestnávateľa môžu obsahovať predpisy, ktoré zvyšujú úroveň záruk pracovných práv zamestnancov stanovených štátom. Napríklad čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje minimálnu garantovanú výšku platby za prestoje bez zavinenia zamestnanca najmenej dve tretiny priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. V miestnom predpise (napríklad vo vyhláške o mzdách) môže byť táto suma dokonca zvýšená až na 100 % priemernej mzdy konkrétneho zamestnanca danej organizácie.

Postup prijatia LNA je veľmi dôležitý. Akty prijaté v rozpore so zavedeným postupom na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov sa považujú za neplatné od okamihu prijatia a nepodliehajú uplatňovaniu.

Tak je možné formulovať koncepciu miestnych predpisov ako akceptovaný zamestnávateľom v v pravý čas pravidlá povinného správania sa zamestnancov a zamestnávateľa, upravujúce pracovné a iné vzťahy s nimi priamo súvisiace v otázkach pracovných podmienok zamestnancov, ako aj organizačnej a riadiacej činnosti zamestnávateľa.

HLAVNÉ TYPY LNA, ICH OBSAH

Pre komplexný popis LNA ich možno rozdeliť do určitých typov z nasledujúcich dôvodov:

rozsah pôsobnosti

doba platnosti;

Spôsob, akým sú akceptovaní

stupeň záväzku.

Podľa rozsahu Rozlišuje sa LNA všeobecného (široká) a špeciálneho (úzkeho) pôsobenia. LNA so všeobecnou (širokou) pôsobnosťou zahŕňa pravidlá týkajúce sa nariadenia rôzne strany pracovný pomer. K takýmto miestne akty by mal zahŕňať napríklad vnútorný pracovný poriadok alebo služobný poriadok. LNA s osobitným (úzkym) účinkom buď upravujú niektoré aspekty pracovného pomeru, ako je rozvrh dovoleniek alebo mzdový predpis, alebo sa ich účinok vzťahuje len na určité kategórie pracovníkov, napríklad pokyny pre prácu s klientmi, predpisy o atestácia zamestnancov.

Podľa dátumu spotreby LNA možno rozdeliť na akty s neurčitým trvaním (to je väčšina LNA) a s určitou dobou platnosti (plán dovoleniek). Neobmedzená doba platnosti LNA (do jej nahradenia novými alebo do jej zrušenia) umožňuje rýchlo zohľadniť meniace sa pracovné podmienky a zároveň včas stanoviť príslušný regulačný predpis.

Spôsobom prijatia LNA by sa mala rozdeliť na dva typy: akty prijaté zamestnávateľom, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie, a samostatné akty zamestnávateľa.

Podľa výšky záväzku LNA možno rozdeliť na povinné (predpísané zákonom), povinné kedy určité podmienky(napríklad, na základe certifikácie, podľa časti 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné vziať príslušné LNA) a voliteľné (voliteľné, prijaté výlučne na základe rozhodnutia zamestnávateľa).

Zvážte vlastnosti zostavovania jednotlivých LNA rôznych typov.

Vnútorné pracovné predpisy organizácie (PVTR)

Akákoľvek kolektívna práca si vyžaduje koordinovanú činnosť, ktorá si vyžaduje správnu organizáciu práce a riadenie pracovného procesu, jasný pracovný harmonogram. Bez podriadenia všetkých účastníkov pracovného procesu určitej rutine, koordinácii činností a súdržnosti v práci nie je možné dosiahnuť cieľ, pre ktorý je organizovaný spoločný pracovný proces.

Vnútorné pracovné predpisy- ide o miestny zákon platný pre zamestnávateľa (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie). Hlavným cieľom je prispievať k udržiavaniu poriadku v organizácii, upevňovaniu pracovnej disciplíny, správnej organizácii riadenia, výrobného procesu a práce, racionálnemu využívaniu pracovného času a v konečnom dôsledku k zvyšovaniu efektívnosti výroby.

Článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje pracovnú disciplínu ako povinnú poslušnosť všetkých zamestnancov pravidlám správania stanoveným v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, LNA, pracovným pomerom. zmluvy.

Okrem toho je PVTR jednou z najdôležitejších LNA, ktorá určuje náplň riadiacich činností v organizácii. PWTR v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť zmluvných strán v pracovnej zmluve, čas odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovných vzťahov s daným zamestnávateľom (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

PVTR môže pozostávať z nasledujúcich sekcií:

1. Všeobecné ustanovenia.

2. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov organizácie.

3. Základné práva a povinnosti zamestnancov organizácie.

4. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa.

5. Pracovný čas a jeho použitie.

6. Čas odpočinku.

7. Stimuly pre prácu.

8. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny.

9. Zabezpečenie poriadku v štruktúrnych oddeleniach organizácie.

Pracovné povinnosti zamestnancov uvedené v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie, možno špecifikovať v PWTR tohto zamestnávateľa, berúc do úvahy charakteristiky výroby a práce. Individuálne zodpovednosti konkrétneho zamestnanca, ako viete, sú stanovené v pracovnej zmluve a často aj v pracovnej náplni vypracovanej zamestnávateľom.

Hlavné povinnosti zamestnávateľa sú formulované v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie a sú uvedené v PVTR tejto organizácie.

PVTR by mal obsahovať:

· pracovný čas práce v tejto organizácii, poskytovanie v súlade s čl. 100 Zákonníka práce Ruskej federácie, trvanie pracovného týždňa (päť dní s dvoma voľnými dňami, šesť dní s jedným voľným dňom, pracovný týždeň s voľnými dňami podľa pohyblivého rozvrhu);

čas začiatku a konca práce;

čas prestávok v práci;

Počet zmien za deň

striedanie pracovných dní a dní pracovného pokoja.

PWTR by mal obsahovať zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie), v ktorom je uvedené trvanie dodatočnej platenej dovolenky za rok (najmenej tri kalendárne dni) poskytovaný zamestnancom na takýto spôsob práce.

Do PWTR je potrebné zahrnúť ustanovenia špecifikujúce postup pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení. Môžu zahŕňať tieto fázy: začatie a vyšetrovanie prípadu zo strany zamestnávateľa (jeho zástupcu); prijatie rozhodnutia zamestnávateľa (jeho zástupcu) o potrebe vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca a výber príslušného opatrenia zodpovednosti; získanie vysvetlení od zamestnanca; vydanie príkazu (pokynu) priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti.

Odporúča sa zahrnúť povinnosť zamestnávateľa (jeho zástupcu) identifikovať nielen motívy a dôvody spáchania disciplinárne previnenie, ale aj všetky okolnosti, ktoré sú dôležité pre nastolenie otázky vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti a výberu použiteľnej miery zodpovednosti. V zozname takýchto okolností by bolo vhodné priamo uviesť, že zamestnávateľ (jeho zástupca) musí popri predchádzajúcej práci zisťovať aj okolnosti charakterizujúce osobnosť zamestnanca.

Predpisy o mzdách

trhu ekonomické vzťahy, ktoré sa dnes objavujú v podmienkach ruskej reality, poskytujú subjektom pracovnoprávneho vzťahu úplnú slobodu nezávisle stanoviť výšku mzdy bez obmedzenia jej maximálnej veľkosti.

Štát stanovuje východiskové parametre na určenie výšky miezd pre zamestnancov organizácií verejný sektor financovania, má najmä len nepriamy vplyv na veľkosť miezd jednotlivého zamestnanca, ako aj na veľkosť mzdovej agendy organizácie (cez daňový zákon). Toto je veľmi dôležité pre rozvoj a prijatie v súlade so zavedeným postupom v organizáciách príslušných LNA ohľadom odmeňovania pracovníkov rôznych kategórií (robotníci, zamestnanci, manažéri).

Riešenie problému miestnej regulácie miezd vypracovaním a prijatím osobitného mzdového predpisu v organizácii sa javí ako najdemokratickejšie a najpohodlnejšie na aplikáciu: všetky ustanovenia týkajúce sa miezd sú dohodnuté a zhromaždené v jedinom akte.

V súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými pre tohto zamestnávateľa.

S prihliadnutím na výkon rôznych druhov prác rôznymi zamestnancami by nariadenie o odmeňovaní ako miestny normatívny akt malo jasne stanoviť postup odmeňovania všetkých zamestnancov tejto organizácie.

V predpise o odmeňovaní je potrebné predovšetkým určiť hlavné ukazovatele systému odmeňovania uvedené v čl. 143 Zákonníka práce Ruskej federácie: tarifné sadzby, platy (úradné platy), tarifná stupnica a tarifné koeficienty. Náročnosť vykonanej práce zamestnancami sa zisťuje na základe ich vyúčtovania. Tarifikácia práce a prideľovanie tarifných kategórií zamestnancom sa dnes vykonávajú s prihliadnutím na Jednotnú tarifnú a kvalifikačnú referenčnú knihu prác a profesií pracovníkov (ETKS), ktorej prvé vydania boli schválené už v 80-tych rokoch.), Kvalifikačná príručka pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov (KS), schválených vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998, ktorá sa uplatňuje s následnými zmenami a doplnkami.

Pri vývoji tarifnej stupnice (článok 143 Zákonníka práce Ruskej federácie) by sa v nariadení o mzdách malo rozhodnúť o jej hlavných prvkoch, ktoré zahŕňajú: počet kategórií, rozsah siete (pomer tarify). koeficienty jeho extrémnych kategórií); medziciferné pomery (absolútny a relatívny rast tarifných koeficientov z kategórie do kategórie). V súčasnosti má väčšina organizácií 5 alebo 6-miestne tarifné stupnice, hoci existujú aj 8- a 10-miestne tarifné stupnice.

Tarifný systém stanovený v nariadení o mzdách nadobúda úplnú podobu a je doplnený o dodatočné platby a príspevky, ktoré možno stanoviť pre určité kategórie zamestnancov tejto organizácie. Účelom príplatkov je stimulovať prácu v určitých profesiách, zručnosť zamestnanca a pod. Účelom príplatkov je kompenzovať zvýšenú intenzitu práce (pri kombinovaní povolaní, vedení kolektívu a pod.). Zákonník práce Ruskej federácie umožňuje vyriešiť tieto a ďalšie otázky odmeňovania nezávisle na miestnej úrovni konkrétnej organizácie, berúc do úvahy charakteristiky organizácie výroby a práce, ako aj jej finančné možnosti.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov tejto organizácie v r nevyhnutné prípady by mala obsahovať aj schému oficiálnych platov zamestnancov (manažérov, špecialistov, technických pracovníkov). Aj keď je potrebné poznamenať, že s rozšírením jednotných tarifných stupníc v organizáciách výrobného sektora, ktoré zahŕňajú pracovníkov aj zamestnancov, strácajú platové schémy svoj význam. Ich použitie sa čoraz viac obmedzuje na znalostné organizácie a vládne agentúry. Pre verejné inštitúcie platové schémy zavádzajú príslušné regulačné právne akty.

Nariadenie o odmeňovaní by malo nevyhnutne zahŕňať mzdové systémy pre určité kategórie pracovníkov (skupiny pracovníkov). Výber jedného alebo druhého mzdového systému závisí od mnohých faktorov: záujem stimulovať uvoľnenie čo najväčšieho počtu určitých produktov a skutočnosť, že tento cieľ sa dosiahne, berúc do úvahy špecifiká technologický postup; formy organizácie práce; normalizačné stavy atď.

Zamestnávateľ má právo v súlade s postupom ustanoveným zákonom (s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov) ustanoviť rôzne motivačné platby (prémie, odmeny na základe výsledkov práce organizácie za daný rok a pod. Preto môže nariadenie o odmeňovaní zamestnancov tejto organizácie ustanoviť príplatky zamestnancom za kvalitu a efektivitu práce, dlhoročnú prax v tejto organizácii a pod.

Pri vývoji bonusového systému v organizácii je potrebné zabezpečiť, aby tento systém zahŕňal:

ukazovatele (za ktoré sa platí poistné);

podmienky bonusov (za akých podmienok a za aké ukazovatele sa bonus vypláca);

veľkosť ocenení;

Frekvencia ocenenia

· dôvody a podmienky neposkytnutia prémií (napríklad za manželstvo v práci, porušenie technológie atď.).

Bonusy môžu byť poskytnuté pre jeden alebo pre skupinu ukazovateľov. Pravidelné odmeny vyplácané na základe mzdového poriadku prijatého organizáciou (alebo samostatného odmeňovacieho poriadku) podľa vopred schválených ukazovateľov (v súlade s bonusovým poriadkom) tvoria nadtarifnú (variabilnú) časť miezd zamestnancov tejto organizácie. Organizácia.

V predpise o odmeňovaní je potrebné ustanoviť postup a podmienky odmeňovania v naturáliách, určiť s prihliadnutím na činnosť organizácie konkrétne druhy produktov (výrobkov, tovarov), ktorými možno kompenzovať peňažnú formu odmeňovania. odmeňovanie, majúc na pamäti, že podľa zákona sa vyplácanie miezd v dlhopisoch, kupónoch, vo forme dlhových záväzkov, potvrdení, ako aj vo forme alkoholických nápojov, omamných, jedovatých, jedovatých, škodlivých a iných toxických látky, zbrane, strelivo a iné predmety, pre ktoré sú stanovené zákazy alebo obmedzenia ich voľného obehu, nie je povolené (článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Predpisy o certifikácii zamestnancov

Moderná personálna politika kladie vážne požiadavky nielen na odbornú prípravu, rekvalifikáciu, zdokonaľovanie, ale aj na hodnotenie personálnej výkonnosti. V tomto smere neustále narastá význam atestácie zamestnancov ako jednej z najdôležitejších organizačno-právnych foriem overovania (kontroly) a posudzovania odborných a iných kvalít zamestnancov, vrátane manažérov na všetkých úrovniach.

Otázka právnej úpravy atestácie má veľký praktický význam pri úprave vzťahov v pracovnej sfére. Medzitým, až doteraz, pracovné právo chýba definícia pojmu atestácia zamestnancov.

Rozbor vedcov a odborníkov z oblasti pracovného práva vedie k záveru, že atestácia nie je nič iné ako previerka kvalifikácie zamestnanca periodickým hodnotením jeho vedomostí, skúseností, zručností, schopností, t. vhodnosť na danú pozíciu. Zároveň je dôležité zdôrazniť, že zamestnanec je povinný v súlade s pravidlami ustanovenými zamestnávateľom podrobiť sa certifikácii (preskúšaniu odborných vedomostí na zastávanú pozíciu). Inými slovami, musí urobiť ustanovené nariadením o vykonaní atestácie na preukázanie úrovne odbornej spôsobilosti a na tomto základe potvrdenie oprávnenia vykonávať pracovné povinnosti na zastávanej pozícii (vykonávanej práci) v súlade s uzatvoreným pracovná zmluva.

Keď už hovoríme o Essence právna úprava certifikácie zamestnancov, treba povedať, že jedným z jej hlavných účelov je vytvárať priaznivé podmienky pre správne riešenie nasledujúceho právne otázky:

dodržanie obsahu pracovnej zmluvy;

zmeny v obsahu pracovnej zmluvy v dôsledku nadchádzajúcej úpravy pracovných povinností zamestnanca;

ukončenie pracovnej zmluvy.

Na základe uvedeného možno certifikáciu zamestnancov definovať ako zákonná povinnosť podrobovať sa pravidelnej kontrole úrovne ich odbornej pripravenosti (kvalifikácie) a dodržiavania zastávanej pozície, ktorú organizuje zamestnávateľ v súlade s zavedené pravidlá s cieľom optimalizovať využitie personálu, stimulovať rast jeho kvalifikácie, zvýšiť zodpovednosť a vytvoriť možnosť zachovania, zmeny alebo ukončenia pracovných zmlúv. Je vhodné zahrnúť takúto definíciu atestácie do všeobecná časť(oddiel) Predpisy o certifikácii zamestnancov tejto organizácie.

Nariadenie o certifikácii zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa by malo jasne upraviť postup certifikácie (jej frekvenciu, vytváranie certifikačných komisií, prípravu a prezentáciu požadované dokumenty pre atestovaných pracovníkov atď.).

Prípravné obdobie je najdôležitejšou etapou organizácie certifikácie. Od toho, ako včas a v súlade s aktuálna regulácia od postupu vykonávania certifikácie, príslušné prípravné práce stanovené v tomto štádiu boli ukončené, konečné výsledky certifikácie do značnej miery závisia.

Pri určovaní postupu prípravy na certifikáciu je vhodné v nariadení premietnuť úpravu nasledovných otázok: ciele, ciele a postupy vykonávania certifikácie; objasnenie okruhu zamestnancov podliehajúcich certifikácii; postup schvaľovania harmonogramov a podmienok certifikácie; postup pri vytváraní atestačných komisií; postup prípravy dokladov pre certifikovaných a predloženie týchto dokladov certifikačnej komisii.

Treba mať na pamäti, že pri upresňovaní okruhu certifikovaných pracovníkov by do ďalšej certifikácie nemali byť zahrnuté tehotné ženy, ženy s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce dieťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov) , iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky. Faktom je, že aj pri negatívnych výsledkoch certifikácie nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa s určenými zamestnancami (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Miestne predpisy o atestácii by mali obsahovať normy obsahujúce údaje o špecifickej frekvencii (podmienkach) atestácií zamestnancov, berúc do úvahy zastávanú pozíciu, náplň pracovnej funkcie, zodpovednosť a iné faktory.

Harmonogram certifikácie schválený vedúcim organizácie musí obsahovať: dátum a čas certifikácie; dátum predloženia potrebných dokladov atestačnej komisii za každú certifikovanú osobu. Tu je vhodné zabezpečiť rezervný čas na certifikáciu tých zamestnancov, ktorí neboli certifikovaní podľa stanoveného času. dobré dôvody(choroba, služobné cesty, plnenie štátnych alebo verejných povinností a pod.). Takéto zmeny harmonogramu by však nemali viesť k porušeniu všeobecné podmienky certifikácie ustanovené príkazom vedúceho organizácie.

V dnešných podmienkach zostávajú otázky optimalizácie činnosti atestačných komisií vytvorených v organizáciách veľmi aktuálne. Všeobecné ustanovenia o postupe pri vytváraní a činnosti takýchto komisií by sa mali objasniť v miestnych predpisoch o atestácii, berúc do úvahy špecifiká činnosti tejto organizácie, zloženie zamestnancov a ďalšie faktory. Treba tak urobiť predovšetkým preto, že činnosť atestačných komisií sa neobmedzuje len na oboznámenie sa s dokumentmi predkladanými za atestovaných pracovníkov a na ich základe sa primerane rozhodnúť. Práca komisií je oveľa širšia a zahŕňa aj prípravu týchto dokumentov, vedenie pohovorov s certifikovanými, ak je to potrebné, oboznámenie sa s rozhodnutiami komisie, oboznámenie vedúceho organizácie s výsledkami periodická certifikácia, zabezpečenie potrebnej publicity o výsledkoch certifikácie a pod. To všetko si vyžaduje príslušnú právnu úpravu v predpise o certifikácii zamestnancov, prijatom predpísaným spôsobom v tejto organizácii.

Predpis o atestácii zamestnancov by mal obsahovať nielen úpravu prípravných prác na jej vykonanie, ale aj samotný postup pri vykonávaní atestácie a prijímaní príslušných rozhodnutí na základe jej výsledkov (postup pri rokovaní atestačnej komisie, tzv. obsah zápisnice z rokovania komisie, postup prípravy rozhodnutia o hodnotení práce certifikovaných zamestnancov, postup rozhodovania na základe výsledkov certifikácie a pod.).

stupňa odborná činnosť posudzovaný zamestnanec by mal vychádzať predovšetkým z jeho dodržiavania kvalifikačné požiadavky podľa zastávanej funkcie (vykonávanej práce), určenia jeho úlohy a miery participácie na riešení úloh zverených príslušnému štrukturálnemu útvaru organizácie, náročnosti ním vykonávanej práce a jej konkrétnej efektívnosti. Zároveň by sa mali brať do úvahy nielen odborné znalosti tohto zamestnanca, ale aj jeho pracovné skúsenosti, nadstavbové zaškolenie, štúdium v príslušnom vzdelávacie inštitúcie bez prerušenia práce.

Vzhľadom na atestovaných zamestnancov riadiacej (vediacej) úrovne je vhodné brať do úvahy aj organizačné schopnosti, t.j. schopnosť zabezpečiť súdržnosť tohto tímu pracovníkov, správnu pracovnú disciplínu v podriadenom štruktúrnom celku alebo v oblasti práce.

Treba si uvedomiť, že rozhodnutie atestačnej komisie musí byť vecne a právne odôvodnené, inak atestácia neprinesie želané výsledky. Preto je dôležité opraviť miestna poloha o atestácii tie hodnotenia atestovaného zamestnanca, ktoré môže urobiť atestačná komisia (napríklad o súlade zamestnanca s výkonom funkcie; súlade s vykonávanou funkciou s výhradou odporúčaní atestačnej komisie o jeho výkone; so zastávanou pozíciou, povýšením, zaradením do rezervy na postup na vyššiu pozíciu a pod.).

Ako viete, konečnou fázou certifikácie je implementácia rozhodnutí prijatých certifikačnými komisiami. V tejto súvislosti je vhodné v miestnom regulačnom zákone o atestácii zamestnancov špecifikovať povinnosti atestačných komisií za zhrnutie výsledkov atestačnej spoločnosti a predloženie výsledkov a výsledkov atestácie vedúcemu organizácie. na prijímanie vhodných rozhodnutí.

V predpise o certifikácii zamestnancov je tiež potrebné uviesť, že pracovnoprávne spory týkajúce sa preradenia na inú prácu, prepustenie zamestnancov uznaných výsledkami certifikácie za nezodpovedajúcich ich pozícii sa posudzuje podľa platná legislatíva o postupe pri posudzovaní jednotlivca pracovné spory.

Nepravidelný pracovný deň je osobitný režim práce, podľa ktorého jednotlivých pracovníkov sa môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo bežného pracovného času.

Natalia Plastinina, vedúca oddelenia právnej podpory

Iní zamestnávatelia ako zamestnávatelia jednotlivcov ktorí nie sú individuálnymi podnikateľmi, prijímajú v rámci svojej pôsobnosti miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy (ďalej len miestne predpisy), v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy (§ 8 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Špecifikované v čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie postup prijímania miestnych zákonov zahŕňa štyri možnosti ich prijatia:

1) s povinným schválením miestneho zákona s zastupiteľský orgán pracovníci (zvyčajne, ale nie vždy, je to hlavná odborová organizácia. - Poznámka. autora; ďalej v texte možno použiť v zmysle „odborová organizácia“) z dôvodu požiadaviek zákona;
2) s povinným schválením miestneho zákona so zastupiteľským orgánom zamestnancov na základe požiadaviek kolektívnej zmluvy, zmluvy;
3) bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského orgánu s povinnou dohodou s ním;
4) bez zohľadnenia stanoviska, ak dohoda nie je povinná alebo ak neexistuje zastupiteľský orgán.

1. Prijatie miestneho zákona s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie z dôvodu požiadaviek zákona.

V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami, zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu Ruskej federácie. zamestnanci (ak takýto zastupiteľský orgán existuje) (časť 2 článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Kedy sa berie do úvahy stanovisko odborovej organizácie?

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza niekoľko takýchto prípadov, keď zamestnávateľ pri prijímaní konkrétneho rozhodnutia, ako aj miestnych zákonov zohľadňuje stanovisko príslušného odborového orgánu:

zavedenie, ako aj zrušenie režimu práce na čiastočný úväzok (zmeny) a (alebo) pracovného týždňa na čiastočný úväzok skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

rozhodovanie o prípadnom skončení pracovného pomeru podľa ods. 2, 3 alebo 5 Časť 1 Čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie so zamestnancom, ktorý je členom odborovej organizácie (článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácie);

pri definovaní formulárov odborného vzdelávania, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie zamestnancov (článok 196 Zákonníka práce Ruskej federácie);

v niektorých prípadoch účasť na práci nadčas (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie);

v niektorých prípadoch zapojenie sa do práce cez víkendy a nepracovanie prázdniny kreatívni mediálni pracovníci (článok 113 Zákonníka práce Ruskej federácie);

schválenie harmonogramu dovoleniek (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie);

schválenie harmonogramu práce na zmeny (článok 301 Zákonníka práce Ruskej federácie);

schvaľovanie rozvrhov pracovných zmien (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie);

prijatie zákonov upravujúcich systém odmeňovania zamestnancov štátu a mestské inštitúcie(článok 144 Zákonníka práce Ruskej federácie);

prijatie miestneho zákona v oblasti zvyšovania odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich ťažkú prácu, prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami (článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie) za prácu v noci ( článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie);

prijatie miestnych predpisov na zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie);

prijatie vnútorných pracovných predpisov (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Prijatie miestneho zákona s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie vzhľadom na náležitosti kolektívnej zmluvy, zmluvy.

Kolektívna zmluva, dohody môžu ustanoviť prijatie miestnych predpisov po dohode so zastupiteľským orgánom zamestnancov (článok 8 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ide o prípady, keď zákon neukladá požiadavku zohľadniť názor odborovej organizácie a účastníci pracovnoprávnych vzťahov si zoznam takýchto prípadov a dobrovoľne prevzali záväzky presne v tomto poradí prijímania miestnych zákonov.

Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (odborovej organizácie) pri prijímaní miestnych predpisov ustanovuje čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Schematicky je poradie nasledovné (pozri obrázok č. 1):

Schéma č.1

Zamestnávateľ pripravuje návrh miestneho zákona

3. Prijatie miestneho aktu bez zohľadnenia stanoviska odborovej organizácie s povinnosťou prihliadať naň.
V tento prípad miestny normatívny akt prijatý bez súladu s ustanoveným čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuplatňuje postup na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

4. Prijatie miestneho zákona v neprítomnosti odborovej organizácie
Čo ak neexistuje únia?
V tomto prípade miestny zákon podlieha náležitej koordinácii s interné služby zamestnávateľa a schválené autorizovaný orgán podnikov (generálny riaditeľ, predseda predstavenstva, prezident a pod.) bez dodržania vyššie uvedeného postupu pri dohode s odborovou organizáciou.

PAMATUJ: normy miestnych predpisov, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s ustálenou pracovnoprávnou úpravou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy, ako aj miestne predpisy prijaté bez dodržania ustanoveného čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie o postupe zohľadňovania stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov sa neuplatňuje. V takýchto prípadoch sa uplatňuje pracovnoprávna úprava a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy. kolektívna zmluva, dohody.

I. Druhy miestnych aktov a ich obsah

Prekvapivo Zákonník práce Ruskej federácie okrem „Pravidiel vnútorných pracovných predpisov“ neuvádza žiadny z typov miestnych zákonov. Predpokladá sa, že zamestnávateľ má právo prijať ľubovoľný počet miestnych zákonov na reguláciu akéhokoľvek procesu v jeho podniku. Uvažujme, čo a v akých oblastiach, pomocou ktorých miestnych zákonov sa zamestnávatelia z väčšej časti snažia regulovať.

1.1. Miestne akty v oblasti prevádzkového režimu

1.1.1. "Vnútorné pracovné predpisy"

Podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie je rozvrh práce určený pravidlami vnútorného rozvrhu práce.
"Vnútorné pracovné predpisy" - miestny normatívny akt upravujúci v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosti strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku , stimuly a sankcie uplatňované na zamestnancov, ako aj ďalšie regulačné otázky týkajúce sa pracovného vzťahu s týmto zamestnávateľom.
Postup pri schvaľovaní vnútorného pracovného poriadku upravuje čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri prijímaní tohto miestneho zákona je povinné prihliadať na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri schému č. 1). Vnútorný pracovný poriadok je zvyčajne (nie však nevyhnutne) prílohou kolektívnej zmluvy.
„Pravidlá vnútorných pracovných predpisov“ (ďalej len „Poriadky“) uvádzajú:
1) všeobecné ustanovenia(právne pravidlá, na základe ktorých sú pravidlá vypracované, čím sa pravidlá riadia, ako sa schvaľujú a dopĺňajú, či sú pravidlá prílohou kolektívnej zmluvy);
2) postup prijímania, prepúšťania a premiestňovania zamestnancov, registrácia pracovnoprávnych vzťahov;
3) práva a povinnosti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov - zamestnanca a zamestnávateľa;
5) všeobecne stanovený spôsob práce a času odpočinku;
6) zoznam pozícií, pre ktoré možno stanoviť nepravidelný pracovný deň, s uvedením trvania dodatočných ročných platených sviatkov za nepravidelný pracovný deň, postup pri ich poskytovaní (možno vypracovať ako samostatnú prílohu Pravidiel);
7) podmienky, miesto a postup vyplácania miezd (v skratke, ak má organizácia samostatné „Nariadenie o odmeňovaní“, alebo úplné, ak taký miestny zákon neexistuje);
6) systém odmeňovania za prácu poskytovaný v organizácii (možno uviesť len stručné ustanovenia a odvolať sa na „Nariadenie o príplatkoch“, ktoré v organizácii samostatne existuje);
7) všeobecné ustanovenia o disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov za porušenie pracovnej disciplíny (prípadne vo forme všeobecných ustanovení z článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie a odkazu na prítomnosť v organizácii „Nariadenia o uplatňovaní o disciplinárnych sankciách“);
8) ustanovenia o zodpovednosť zmluvné strany pracovnej zmluvy;
9) záverečné ustanovenia, vrátane straty účinnosti predchádzajúcich pravidiel od momentu schválenia nových; postupy riešenia sporov atď.

PAMATUJTE: každý zamestnanec musí byť oboznámený s Pravidlami proti podpisu.

2. Miestne zákony v oblasti miezd

2.1. Predpisy o mzdách

Predpisy o mzdách vo formulári samostatný dokument najčastejšie prijímané z dôvodu možnosti jeho prijatia, ako aj zmien bez zohľadnenia stanoviska odborového zväzu (s výnimkou štátnych a obecných inštitúcií - pozri článok 144 Zákonníka práce Ruskej federácie). Postup vyplácania miezd v organizácii sa totiž môže zmeniť.
Vyhláška o mzde môže byť prijatá ako príloha k „Vnútorným pracovným predpisom“. V tomto prípade sa stanovisko odborovej organizácie pri jeho prijatí automaticky zohľadní v súvislosti s špeciálna objednávka prijatie „Pravidiel vnútorných pracovných predpisov“.
Výkaz mzdy obsahuje tieto údaje:
- dátumy vyplatenia zálohy a mzdy;
- postup pri platení dovolenky;
- postup vyplácania odstupného;
- postup platenia časovo rozlíšeného poistného;
- poradie iných platieb ( finančná asistencia, dávky sociálneho zabezpečenia);
- postup pri realizácii platieb v prípade splatnosti v deň pracovného pokoja;
- postup a podmienky odkladu platieb.

2.2. Predpisy o bonusoch

Nariadenie o prémiách je úzko zameraný miestny zákon, ktorý zabezpečuje systém prémií v organizácii. Predpisy o bonusoch spravidla obsahujú tieto ustanovenia:
1) Regulačné a miestne akty zamestnávateľ, na základe ktorého a v súlade s ktorým bol vypracovaný predpis o prémiách;
2) Zoznam štrukturálnych útvarov (pobočiek, riaditeľstiev, oddelení alebo všeobecne samostatnej kategórie zamestnancov), na ktoré sa vzťahuje toto nariadenie o príplatkoch;
3) Druhy odmien (jednorazové, mesačné, štvrťročné, na konci roka);
4) Podmienky a postup výpočtu konkrétneho bonusu;
5) Postup pri vyplácaní bonusu;
6) Výnimky z pravidiel (napríklad v zmysle poskytnutých generálnemu riaditeľovi právo dať pokyn na vyplatenie prémie, ktorá nie je ustanovená týmto nariadením, o prémiách akémukoľvek zamestnancovi, vrátane tých, na ktorých sa toto nariadenie nevzťahuje, alebo vo výške, ktorá nie je ustanovená týmito nariadeniami o prémiách;
7) Záverečné ustanovenia o postupe pri zmene tohto miestneho zákona.

Zamestnávateľ môže prijať miestny zákon o stimuloch so širšími ustanoveniami, ktorý by ustanovil nielen peňažný bonus, ale aj iné druhy stimulov:

Umiestnenie v čestnej rade,
- uznanie ako najlepší v profesii,
- odmeňovanie hodnotným darčekom a pod.
V tomto prípade sa už počíta s postupom implementácie týchto typov stimulov.

2.3. Predpisy o vyplácaní hmotnej pomoci

Tento miestny čin nie je nevyhnutne poctou prestíži organizácie. Takéto činy existujú nielen v obrovských podnikoch, ale aj v odvetviach s niekoľkými tímami. Účelom tohto miestneho zákona je upraviť prípady a postup pri hmotnej podpore zamestnávateľa jeho zamestnancov.

Ustanovenie o vyplácaní materiálnej pomoci môže obsahovať tieto ustanovenia:
- prípady finančnej pomoci (smrť blízkych príbuzných, požiar, nehoda, záplava atď.);
- výška finančnej pomoci;
- postup pri určovaní výšky finančnej pomoci;
- doklady potrebné na vyriešenie otázky vyplatenia materiálnej pomoci;
- podmienky na vyriešenie problému a uskutočnenie platieb potom, čo zamestnanec poskytne celý balík dokumentov.

2.4. Predpisy o pracovnej ceste

Tento miestny akt možno pripísať skôr aktom v oblasti regulácie výrobného procesu, keďže jeho cieľom nie je ani tak určiť výšku cestovných nákladov, ale skôr postup pri koordinácii pracovnej cesty a vykazovaní vynaložených súm. zo strany zamestnanca. Toto ustanovenie o vysielaní zahŕňa:
- postup na začatie, zdôvodnenie a rozhodnutie o vyslaní
- postup odsúhlasovania súm cestovné náklady
- schválené limity cestovných nákladov (rozdelené podľa položiek)
- doklady potvrdzujúce výdavky
- výdavky, ktoré sa uhrádzajú pevnou sumou, ak nie sú predložené podporné dokumenty, a maximálne sumy týchto výdavkov
- postup pri náhrade cestovných výdavkov, limity týchto výdavkov
- limity všetkých výdavkov v závislosti od pozície cestujúceho, ďalšie ukazovatele
- úprava ostatných záležitostí súvisiacich s pracovnými cestami.

3. Miestne akty v oblasti regulácie výrobného procesu

Ide o najširšiu skupinu miestnych aktov. Zákon neustanovuje, aby sa pri prijímaní týchto zákonov prihliadalo na stanovisko odborovej organizácie. Kolektívne zmluvy aj zmluvy navyše najčastejšie nevyžadujú koordináciu týchto miestnych aktov, keďže sa priamo netýkajú žiadnych práv a záruk zamestnancov, ale upravujú len výrobný proces. Takéto miestne akty môžu napríklad (ale nie výlučne) zahŕňať:
- Postup pri vytváraní, schvaľovaní a uchovávaní popisov práce;
- Pravidlá pre uzatváranie zmlúv s tretími stranami;
- Pokyny pre kancelársku prácu v podniku;
- Pokyny na telefonické sledovanie trhu;
- Pokyny pre tok dokumentov medzi oddeleniami podniku;
- Predpisy pre rozvoj distribučnej siete v regióne;
- atď.
Tieto úkony sa priamo nedotýkajú práv zamestnancov, nepopisujú postup pri výpočte prémií a prémií. Ich jediným cieľom je regulovať ten či onen výrobný proces od „A“ po „Z“, aby s určeným pokynom (predpisom) nový zamestnanec mohol nezávisle určiť pre seba algoritmus svojho konania v danej situácii bez toho, aby sa zaviazal Bežné chyby predchodcov, ktoré priznali počas absencie vhodného regulačného rámca.

Tieto miestne akty sa spravidla prijímajú bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského orgánu, ak kolektívna zmluva neustanovuje inak.
„Zjednodušený“ (bez dohody s odborovou organizáciou) postup neznamená, že s týmto miestnym zákonom nie je potrebné oboznámiť všetkých zamestnancov zapojených do regulovaného výrobného procesu.

4. Miestne akty v oblasti pracovnej disciplíny a etiky

Obsahovo veľmi zaujímavý miestny počin. Môže byť stručná a iba obsahujúca Všeobecné požiadavky a rozsiahle so špecifickými obmedzeniami a zákazmi. Upravuje pravidlá správania sa zamestnancov v podniku aj mimo neho pri zastupovaní záujmov podniku. Obsahuje nasledujúce ustanovenia:
- zdvorilostné požiadavky;
- požiadavky na normatívnu slovnú zásobu;
- požiadavky na štýl oblečenia, obuvi, účesu (aj v závislosti od sezóny alebo príležitosti);
- požiadavky na všeobecnú presnosť.

4.2. Nariadenie o disciplinárnych sankciách

Tento miestny zákon obsahuje podrobný regulačný rámec pre správne (právne) potrestanie zamestnanca. Spravidla existuje vo veľkých, rozvetvených organizáciách s pobočkami, oddeleniami. Je vytvorený ako praktická príručka pre manažérov, personalistov štrukturálnych divízií rôznych regiónov tej istej organizácie. Nariadenie o disciplinárnych sankciách obsahuje:
- druhy trestov za porušenie pracovnej disciplíny (podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, niekedy - a disciplinárnej charty, ak existuje);
- postup na odstránenie porušenia;
- postup a podmienky vyšetrovania porušení;
- zoznam dokumentov, ktoré by sa nakoniec mali vytvoriť rôzne porušenia disciplíny;
- podmienka na prijatie rozhodnutia o treste hlavou pri predvedení úradníkov určitá hodnosť;
- výnimky z pravidiel;
- príkaz na prepustenie pre porušenie disciplíny.

II. polemiky

Spory týkajúce sa noriem miestnych zákonov možno podmienečne rozdeliť na:

spochybňujúc samotné normy miestnych zákonov

spochybňovanie konania zamestnávateľa vychádzajúce z nezákonných noriem miestneho zákona.

V prvom prípade hovoríme o napadnutí celého miestneho zákona alebo jeho časti v súvislosti s čímkoľvek iným, ako je jasné porušenie postupu pri prijímaní miestneho zákona, a možné porušenie práva pracovníka týmto aktom.

V druhom prípade spory nie sú založené na samotnom miestnom akte, ale sú s ním spojené. Ide o spory o napadnutie disciplinárnych sankcií za nedodržanie tých pokynov a predpisov, s ktorými zamestnanec, žiaľ, nevhodne nebol včas oboznámený ...

Zvážte poddruhy týchto dvoch odlišné typy spory.

2.1. Spochybňovanie noriem a postupu prijímania miestnych zákonov

Mnohí zamestnávatelia napriek transparentnosti čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie o postupe pri dohode o miestnych aktoch, úplne nerozumejú rozsahu svojich práv a povinností. To môže viesť k začatiu nezákonného sporu. Súd však dokáže zistiť, kto má na čo právo a či je ten či onen postup strán koordinujúcich miestny akt napadnuteľný.

Cvičenie: podnik podal na primárnu odborovú organizáciu žalobu o vyslovenie nezákonnosti rozhodnutia primárnej odborovej organizácie o odmietnutí dohodnúť rozvrh práce pracovníkov opravovní na rok 2012. Súd zistil, že z dôvodu neefektívnosti súčasných rozvrhov práce opravovne vypracovalo vedenie podniku na rok 2012 nový rozvrh práce, ktorý počíta s prácou s pracovným časom 8 hodín v jednej zmene so striedaním dní pracovného voľna a pracovné dni podľa priebežného harmonogramu. Podľa doterajších harmonogramov sa práce vykonávali v dvoch, troch, štyroch zmenách. Vypracovaný harmonogram bol zaslaný primárnej odborovej organizácii na schválenie v zmysle čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie však bolo prijaté zamietnutie na schválenie. Súd pri analýze normy čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie uviedol, že toto pravidlo definuje postup pri riešení sporu medzi správou podniku a odborová organizácia o prijatí miestneho regulačného zákona, ktorý neupravuje namietanie stanoviska odborovej organizácie v súdneho poriadku. Stanovisko primárnej odborovej organizácie k nesúhlasu s návrhom miestneho normatívneho aktu navyše nebráni zamestnávateľovi v jeho prijatí. Súd dospel k záveru, že nie sú dôvody na to, aby sa zamestnávateľ obrátil na súd proti rozhodnutiu primárnej odborovej organizácie o odmietnutí dohody o novom rozvrhu práce pracovníkov opravovní. Preto vyhlásenie zamestnávateľa na základe odseku 1 časti 1 čl. 134 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie nie je predmetom posudzovania týmto spôsobom občiansky súdny spor. V nadväznosti na vyššie uvedené závery nadriadený súd zrušil nesprávne rozhodnutie súdu prvej inštancie (o uspokojení požiadaviek zamestnávateľa) a vec zamietol (rozhodnutie Mestského súdu v Dimitrovgrade Uljanovskej oblasti zo dňa 07.06.2012; odvolacieho rozsudku Krajský súd Uljanovsk zo dňa 08.07.2012 vo veci-33-2380/2012) .

Záver: Zamestnávateľ nemôže zo zákona napadnúť odmietnutie dohody zo strany odborovej organizácie o miestnom úkone.

Zamestnanci tiež málo rozumejú svojim právam v oblasti spochybňovania aktov zamestnávateľa. Preto dosť často súdna prax môžete sa stretnúť so situáciou, keď sa jednoduchý zamestnanec sám pokúsi napadnúť akýkoľvek miestny akt zamestnávateľa. Medzitým sú práva zamestnanca, ktorý nemá náležitú právomoc zastupovať záujmy pracovného kolektívu (ktoré patria napríklad predsedovi odborovej organizácie), výrazne obmedzené normami Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie. A proti miestnemu zákonu sa nemá právo odvolať.

Cvičenie: zamestnanec rozpočtovej inštitúcie podal na súd žalobu, aby uznal miestny regulačný akt za nezákonný a zrušil ho. Na podporu uvedených požiadaviek uviedla, že je v pracovnom pomere k zamestnávateľovi, ktorý vydal príkaz „O schválení predpokladanej služobnej sadzby...“. Podľa miestneho zákona je jej pracovná náročnosť dvojnásobná v porovnaní s odporúčanými normami. Podľa ustanovenia čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. O zavedení nových pracovných noriem musia byť zamestnanci informovaní najneskôr dva mesiace vopred. Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri prijímaní miestnych predpisov určuje čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento miestny akt však žalovaný prijal v rozpore s ustanovením čl. čl. 160, 162, 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zistil, že žalobca mal oprávnenie zastupovať záujmy zamestnancov, aby predložil požiadavky na zamestnávateľa, aby napadol miestny regulačný akt spôsobom určeným Ch. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je k dispozícii a neexistuje ani právomoc odvolať sa proti miestnemu normatívnemu aktu prijatému žalovaným spôsobom uvedeným v ods. 4 polievkové lyžice. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Za takýchto okolností, keďže Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje pravidlo, ktoré umožňuje zamestnancovi napadnúť na súde miestny regulačný akt spôsobom stanoveným na riešenie individuálnych pracovných sporov, nároky žalobcu na uznanie miestneho regulačného predpisu konať ako nezákonné a zrušiť ho, v rámci spôsobu, ktorý si žalobca zvolil na ochranu porušeného práva, nepodliehajú zadosťučineniu. Na základe uvedeného súd nárokovať si prenechal zamestnanca zamestnávateľovi bez zadosťučinenia (rozhodnutie mestského súdu Korjazhma Archangeľskej oblasti zo dňa 20.06.2012 vo veci č. 2-459) .

Záver: zákon nepriznáva zamestnancovi právo napadnúť miestny akt v individuálnom spore.

Medzi súdnymi spormi sú aj spory založené na nesprávnom výklade normy čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie, nepozorné čítanie tejto normy, ako aj nepochopenie pojmu zastupiteľský orgán pracovníkov. V tomto prípade však súd, berúc do úvahy stanoviská sporových strán, napriek tomu starostlivo analyzuje pravidlá práva a prax v oblasti presadzovania práva, pričom vyvodzuje správne závery, ktoré sa často nezhodujú s uhlom pohľadu jedného resp. obe strany sporu.

Cvičenie: spor vypukol o „predpisy o mzdách“ – miestny zákon, ktorý zavádza nový systém rozdeľovania prémií medzi tímy pracovníkov. Výzva bola podaná z dôvodu nesúladu s požiadavkami čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd však zistil, že v podniku pôsobili dva orgány: - primárna odborová organizácia OJ, ktorá združuje menej ako polovicu zamestnancov OJ a ďalší zastupiteľský orgán volený zamestnancami OJ - Rada kolektívu práce. Práve s posledným menovaným orgánom zastupujúcim záujmy viac ako polovice pracovníkov bolo dohodnuté v súlade s čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie je kontroverzným miestnym aktom. Súd pri rozhodovaní o odmietnutí uznania miestneho úkonu za nezákonný z dôvodu nesprávnej koordinácie naznačil, že čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje schválenie návrhu miestneho regulačného aktu voleným orgánom primárnej odborovej organizácie, ktorá zastupuje záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov, čo urobil zamestnávateľ. Berúc do úvahy dodržanie postupu pri prijímaní miestneho zákona a neodhalenie porušovania práv pracovníkov novým „mzdovým predpisom“, nezistil súd dôvody na jeho nezákonnosť (rozhodnutie ust. Ilimský mestský súd Irkutskej oblasti zo dňa 20. decembra 2011 vo veci č. 2-3609 / 2011 ) .

Záver: Návrh miestneho zákona podlieha dohode s voleným zastupiteľským zborom pracovníkov, ktorí zastupujú záujmy všetkých alebo väčšiny pracovníkov a nie menej ako polovice.

Súdy súdmi ... Ale nie také zriedkavé v prax presadzovania práva a prípady mierového riešenia sporné otázky, výsledkom čoho je tak zákonnosť miestneho úkonu, ako aj splnenie požiadaviek iniciátora sporu. Napríklad regulačný úrad.

Cvičenie: Prokuratúra vykonala kontrolu medzi mestskými vzdelávacími inštitúciami okresu a v jednej zo škôl odhalila priestupky, ktoré sa prejavili v podobe nesúladu medzi normami dvoch miestnych zákonov a normami zákona. Prokurátor v tejto súvislosti podal protest riaditeľovi školy a zároveň vydal príkaz na zosúladenie oboch miestnych nariadení s platnou legislatívou. Vzhľadom na pomalosť vedenia školy pri odpovedi na protest sa musel prokurátor obrátiť na súd s príslušnými náležitosťami, čo však pri prejednávaní veci odmietol z dôvodu dobrovoľného splnenia požiadaviek prokurátora. Vedenie školy urobilo príslušné zmeny v miestnych zákonoch, čo bolo oficiálne oznámené prokurátorovi aj súdu (rozhodnutie Dolžanského Okresný súd Región Oryol zo dňa 18. apríla 2012) .

Záver: Spor začatý na súde možno vyriešiť dobrovoľnou úpravou obsahu miestnych zákonov.

2.2. Spochybňovanie konania zamestnávateľa na základe miestnych zákonov

Zamestnanci, ak „nešuchnú“ napadnúť zákonnosť samotného miestneho aktu alebo jeho časti, vo väčšine prípadov spochybňujú príkazy na disciplinárne sankcie vydané na základe miestnych aktov, ktoré sú uznané za neplatné, nezákonné, už neaktívne alebo aj keď jednoducho neboli upozornení zamestnancov správnym spôsobom. A súdy v prípade zistenia týchto skutočností spravidla uznajú trest uložený zamestnancovi za nezákonný a zrušia príkaz na jeho vydanie na žiadosť zamestnanca.

Cvičenie: zamestnanec podal žalobu na zamestnávateľa, aby napadol rozkaz o treste. Na podporu svojho tvrdenia uviedol, že bol napomenutý nesprávny výkon úradné povinnosti zaznamenané v popise práce, s ktorými žalobca nebol oboznámený. V súdne zasadnutie bolo zistené, že žalobca skutočne nebol oboznámený s náplňou práce, čo potvrdzuje absencia jeho podpisu na oboznámení. Argumentáciu žalovaného, že žalobca bol s touto pracovnou náplňou oboznámený, keďže ju ako predseda odborového výboru tvrdil, súd považuje za neopodstatnenú, keďže pracovná náplň bola so žalobcom dohodnutá presne tak, ako s predsedom živnosti. odborový výbor, a nie ako zamestnanec. Žalobca z titulu svojich služobných povinností ako predseda odborového výboru koordinoval a popisy práce pre ostatných zamestnancov však táto okolnosť nezakladá právo žalovaného požadovať od žalobcu plnenie pracovných úloh v súlade s náplňou práce ostatných zamestnancov na iných pozíciách, ktoré žalobca aj z titulu svojej funkcie podpísal. Súd dospel k záveru, že žalovaný nemá právo požadovať od žalobcu plnenie úloh, ktoré mu neboli pridelené v súlade s platnou právnou úpravou. V tomto smere zadanie disciplinárne konanie vo forme napomenutia za prekročenie povinnosti súd uznal za nezákonné. Na základe vyššie uvedeného súd vyhovel nároku zamestnanca a vyhlásil príkaz na potrestanie za nezákonný (rozhodnutie Okresného súdu Avtozavodsky v Nižnom Novgorode vo veci č. 2-244 / 11) .

Záver: nezoznámenie sa proti podpisu s akýmikoľvek miestnymi dokumentmi, ktoré sa priamo dotýkajú pracovných práv a slobôd zamestnanca, zbavuje zamestnanca povinnosti ich dodržiavať z dôvodu ich skutočnej neznalosti.

Analýzou teórie a praxe v oblasti prijímania a uplatňovania miestnych zákonov možno konštatovať, že nielen obsah miestnych zákonov si vyžaduje starostlivosť a premyslenosť, ale aj postup pri prijímaní miestnych zákonov, ustanovený zákonom alebo kolektívnou správou. dohode, treba dodržať v celkom určite. Je potrebné nielen poznať úskalia pri tvorbe, prijímaní a uplatňovaní miestnych zákonov, ale aj chápať riziká, ktoré vznikajú pri porušení tohto postupu. Jedným z týchto rizík je riziko uznania miestneho konania za nezákonné, nepoužiteľné v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancom. Neexistencia základov pre disciplinovanie zamestnancov vedie k bezmocnosti zamestnávateľa: nemožno ho trestať a je nesprávne spomaliť. Trest založený na normách nezákonného alebo neuplatniteľného miestneho zákona môže potrestaný zamestnanec úspešne napadnúť na súde.

Prijatie miestneho zákona „podľa pravidiel“ minimalizuje riziká v maximálnej možnej miere.

Vývoj miestnych predpisov (LNA)

(pravidlá, predpisy, pokyny)

Nemá vaša organizácia žiadne miestne predpisy?

Chcete, aby vaši zamestnanci pracovali podľa vašich pravidiel?

Objednajte si náš vývoj!

Každá spoločnosť musí mať určitý súbor pravidiel, predpisov a pokynov potrebných pre jej efektívne fungovanie. Sú potrebné na to, aby sa personálny manažment preniesol do automatického "režimu. Áno, a kontrolné orgány (prokuratúra a Inšpektorát práce) sa pri kontrole vyžadujú ako prvé. Keďže inšpektorom nestačí, že organizácia skutočne rešpektuje pracovné práva zamestnancov. Toto je potrebné zdokumentovať. Zároveň sa venuje pozornosť nielen obsahu pracovných úkonov, ale aj ich kompetentnému vykonávaniu.

Definujú miestne predpisy (pravidlá, predpisy, pokyny). všeobecné zásady prácu organizácie, ustanoviť režim práce a odpočinku zamestnancov, úradné funkcie zamestnancov, systém odmeňovania a hodnotenia personálu, základné práva a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy.

LNA sú vypracované v súlade s platnou pracovnou legislatívou s prihliadnutím na špecifiká a charakteristiky organizácie. Zamestnávateľ zároveň musí v plnej miere využívať možnosti svojich právomocí, no neprekračovať ich hranice.

Miestne predpisy, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s platnou pracovnoprávnou legislatívou, nepodliehajú aplikácii.

Prvým problémom pri tvorbe miestnych predpisov je, že v legislatíve neexistuje jednotný zoznam miestnych predpisov. Odkazy na ten či onen miestny normatívny akt sú roztrúsené v rôznych článkoch pracovnej legislatívy.

Zoznam miestnych predpisov

1) záväzné miestne predpisy (uvedené v pracovnom práve)

1. Kolektívna zmluva;

2. Štruktúra a personálne obsadenie;

3. Vnútorné pracovné predpisy;

4. mzdové predpisy;

5. Nariadenie o dôverných informáciách ( obchodné tajomstvo);

6. Nariadenie o ochrane osobných údajov;

7. Popis práce;

8. Harmonogram dovoleniek;

9. Protikorupčná politika;

11. Predpisy o pracovných cestách.

1. Predpisy o štrukturálnych členeniach.

2. Predpisy o podpore personálu.

3. Predpisy o sviatkoch.

4. Predpisy o prispôsobení personálu.

5. Predpisy o certifikácii personálu.

6. Služobný poriadok.

7. Predpisy o organizácii školenia a ďalšieho školenia personálu.

atď.

3) Dokumenty potrebné na organizáciu správy osobných záznamov:

1. Pokyny na vykonávanie správy personálnych záznamov.

2. Tabuľka foriem prvotných účtovných dokladov pre personalistov.

3. Registračné knihy (časopisy).

Nestačí však mať len dokumenty na uvedenom zozname. Dôležitou podmienkou je, že každý dokument musí mať právnu silu. To znamená, že jeho obsah, mechanizmus vývoja a schvaľovania nesmie odporovať zákonu a pri registrácii musia byť k dispozícii všetky potrebné detaily.

Veľa otázok Každodenný život organizáciu, ako aj jej vzťahy so zamestnancami, nie sú priamo upravené Zákonníkom práce ani inými regulačnými právnymi aktmi (federálne zákony, nariadenia ministerstiev a pod.). Na rozdiel od iných odvetví práva totiž v oblasti Pracovné vzťahy zamestnávateľ môže pôsobiť ako tvorca noriem. Teda prijať miestne zákony, ktoré budú povinní dodržiavať všetci zamestnanci. Navyše v niektorých prípadoch je za prijatie takéhoto zákona zodpovedná organizácia! Čo je to miestny akt? Aké úkony a kedy musí zamestnávateľ bezpodmienečne prijať? Ako správne aplikovať pravidlá týchto aktov? Odpovede na tieto a ďalšie otázky nájdete v našom článku.

Ako rozlíšiť miestne regulačné dokumenty od iných personálnych dokumentov

Možnosť zamestnávateľa samostatne prijímať miestne predpisy je uvedená v článku Zákonníka práce, podľa ktorého 1. časť má takéto právo organizácie a jednotliví podnikatelia. Tento článok však neobsahuje definíciu miestneho normatívneho aktu, len podotýkam, že musia nevyhnutne obsahovať pracovnoprávne normy.

V skutočnosti je to práve toto spresnenie, ktoré umožňuje oddeliť miestne predpisy od iných personálnych dokumentov vydávaných zamestnávateľom. Právny štát je predsa všeobecne záväzný predpis trvalého alebo dočasného charakteru, určený na opakované použitie (bod 2 prílohy k uzneseniu Štátna duma Federálneho zhromaždenia Ruskej federácie zo dňa 11.11.96 č. 781-II GD).

Vychádzajúc z vyššie uvedeného citátu je možné definovať miestny normatívny akt.

Toto interný dokument zamestnávateľ (organizácia alebo individuálny podnikateľ), ktorý je určený na opakované použitie. Ustanovuje práva a povinnosti tak samotného zamestnávateľa, ako aj jeho zamestnancov (buď všetkých alebo určitých kategórií) v tej časti pracovnoprávnych vzťahov, ktorá nie je priamo upravená pracovnoprávnymi predpismi.

V tom tento dokument určené na viacnásobné použitie, je rozdiel medzi miestnymi aktmi a inými personálnymi dokumentmi vypracovanými organizáciou. Rôzne príkazy (o prijatí, prepustení, preložení, bonusoch, vyslaní na pracovnú cestu atď.) sa teda vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi v konkrétnej situácii používajú iba raz a nie sú určené na opakované použitie. Preto príkaz, povedzme, o prenájme neplatí pre miestnych právne úkony, hoci zakladá práva a povinnosti. Takýto príkaz je aktom aplikácie práva.

Ale napríklad ustanovenie o odmenách, či ustanovenie o pracovných cestách - úkony, ktoré možno a treba použiť vždy pri prideľovaní odmeny alebo pri vyslaní na pracovnú cestu. Zamestnávateľ môže navyše tieto úkony uplatniť na každého zamestnanca a kedykoľvek. Tieto dokumenty sú teda určite určené na viacnásobné použitie a zakladajú vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov. To znamená, že ustanovenie o príplatkoch alebo pracovných cestách môže slúžiť ako klasický príklad miestneho regulačného aktu.

Čo je „silnejšie“: pracovná zmluva alebo miestny zákon?

Takže s právnej povahy a známky miestnych činov, prišli sme na to. Teraz je potrebné rozhodnúť o jeho právnej sile, t.j. miesto v hierarchii iných zákonov upravujúcich Pracovné vzťahy. V článku Zákonníka práce Ruskej federácie sa výslovne uvádza, že miestne zákony nemôžu zhoršiť postavenie pracovníkov v porovnaní s tým, čo je stanovené v pracovnoprávnych predpisoch, ako aj v kolektívnych zmluvách a dohodách. Ak miestny zákon takéto normy obsahuje, potom sa neuplatňujú.

Z toho je zrejmé, že právnu silu je menej miestnych zákonov ako Zákonník práce, zákony a iné regulačné právne akty vydané orgánmi verejnej moci resp miestna vláda. A nižšia ako v kolektívnych zmluvách a dohodách.

Zovšeobecnme. Miestne akty, ako dokumenty, ktoré sú platné iba v rámci jednej organizácie (alebo jednotlivého podnikateľa), vlastným spôsobom právny stav sú o dva kroky nižšie zákony a predpisy, ktoré definujú práva a povinnosti všetkých zamestnávateľov v krajine, a sektorové a medzisektorové dohody, ktoré upravujú vzťahy určitých skupín zamestnávateľov. A vo vzťahu ku kolektívnej zmluve (na uzavretie ktorej je ustanovený veľmi komplikovaný postup) sú miestne zákony o stupeň nižšie.

Čo sa týka vzťahu miestneho zákona a pracovnej zmluvy, v Zákonníku práce nenájdeme jasné pravidlo, ktorý z dokumentov je dôležitejší. Zároveň podľa čl. Zákonník práce Ruskej federácie, pracovná zmluva nemôže obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s tým, čo je ustanovené v miestnom zákone. Z toho vyplýva, že väčšiu právnu silu má miestny zákon platný v čase uzatvorenia pracovnej zmluvy (resp. dodatkov k nej).

Opačná situácia, kedy je nový miestny zákon v rozpore s pracovnou zmluvou, však Zákonník práce neupravuje. Vzhľadom na to, že schválenie miestneho zákona zamestnávateľom v zmysle čl. Zákonník práce Ruskej federácie nie je základom pre zmenu pracovnej zmluvy, dá sa predpokladať, že v tomto prípade bude prioritou pracovná zmluva.
Vo vzťahoch medzi miestnymi aktmi a pracovnými zmluvami teda platí zásada skoršieho dátumu: prednosť má dokument, ktorý je prijatý (podpísaný) ako prvý.

Aké miestne zákony je zamestnávateľ povinný prijať

Prejdime k ďalšej otázke: kedy môže zamestnávateľ vydať konkrétny miestny akt? V článku Zákonníka práce Ruskej federácie na túto otázku neexistuje priama odpoveď. Hovorí, že akty prijíma zamestnávateľ „v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy“.

Z tohto citátu možno vyvodiť nasledujúce závery. Po prvé, zamestnávateľ môže (a niekedy musí) akceptovať podobné činy v prípadoch výslovne uvedených v Zákonníku práce, prípadne iných regulačných právnych aktoch. V Zákonníku práce Ruskej federácie je takýchto prípadov veľa. Navyše v niektorých z nich hovoríme o povinnosti zamestnávateľa prijať príslušný miestny zákon. Od zamestnávateľa sa napríklad vyžaduje, aby prijal tieto miestne zákony:

1. Personálne obsadenie (články 15 a 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Harmonogram dovoleniek (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
3. Pravidlá vnútorného rozvrhu práce (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
4. Dokumenty upravujúce postup pri uchovávaní a používaní osobných údajov zamestnancov (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).

5. Predpisy o odmeňovaní a prémiách, ak príslušné podmienky nie sú vo vnútorných pracovných predpisoch (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
6. Postup pri indexácii miezd, ak tento moment nie je zohľadnený v nariadení o odmeňovaní (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
7. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak je takýto režim ustanovený pre zamestnancov organizácie pracovnou zmluvou a neexistuje zodpovedajúci zoznam vo vnútorných pracovných predpisoch (články a články Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).
8. Miestny normatívny akt o rozdelení pracovného dňa na časti (čl. Zákonník práce Ruskej federácie), ak sa to v organizácii praktizuje a tieto ustanovenia nie sú zahrnuté vo vnútorných pracovných predpisoch.
9. Doklad o schválení formy výplatnej pásky (časť 2 článku Zákonníka práce Ruskej federácie).
10. Nariadenie o certifikácii, ak organizácia vykonala (alebo plánuje) výpovede podľa odseku 3 časti 1 čl. TK RF.
11. Pravidlá a pokyny na ochranu práce (odsek 23, časť 2, článok Zákonníka práce Ruskej federácie).
12. Rozvrh zmien, ak organizácia využíva prácu na zmeny (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
13. Postup pri náhrade výdavkov spojených s pracovnými cestami, ak tieto ustanovenia neobsahuje kolektívna zmluva (čl. TK RF).

Podobné požiadavky sú aj v iných legislatívne akty. Najmä na základe odsekov 1 a 2 časti 1 čl. Zamestnávateľ musí schváliť federálny zákon č. 98-FZ z 29. júla 2004 o obchodnom tajomstve. Predpisy o ochrane obchodného tajomstva, ak pracovná zmluva s aspoň jedným zamestnancom obsahuje podmienky na prácu s informáciami, ktoré tvoria obchodné tajomstvo.

Odsek 6 bod 2.1.4 Postupu pre školenie v oblasti ochrany práce a testovanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce zamestnancov organizácií (schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska, Ministerstva školstva Ruska zo dňa 13.01. 03 č. 1/29) ukladá zamestnávateľovi schváliť Zoznam povolaní a pozícií pracovníkov vyňatých z absolvovania úvodný brífing v práci. Tento zákon je prijatý, ak sa zamestnávateľ rozhodol neuskutočniť školenia zamestnancov, ktoré nesúvisia s obsluhou, údržbou, skúšaním, nastavovaním a opravami zariadení, používaním elektrifikovaných alebo iných nástrojov, skladovaním a používaním surovín a materiálov.

Nakoniec nezabudnite na požiadavky Pravidiel požiarny režim v Ruská federácia(schválené nariadením vlády Ruskej federácie). Podľa odseku 2 Pravidiel musí spoločnosť schváliť Pokyn o opatreniach požiarna bezpečnosť.

V iných prípadoch môže byť schválenie miestneho zákona, dokonca aj priamo uvedeného v Zákonníku práce Ruskej federácie, právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa. Napríklad, ak firma nevytvára zamestnanecká rada, potom nie je potrebné schváliť príslušný miestny zákon (článok 4 Zákonníka práce Ruskej federácie). Uveďme si ďalší príklad. Ak zamestnávateľa pri uzatváraní kolektívnej zmluvy zastupuje priamo vedúci, potom nie je potrebné schvaľovať osobitný miestny akt obsahujúci zoznam osôb oprávnených rokovať (článok 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Samostatnou skupinou miestnych zákonov sú tie, ktoré sa venujú otázkam, ktoré pracovnoprávna legislatíva v zásade neupravuje. Rozhodnutie o potrebe vypracovania a schválenia takýchto dokumentov, ako aj o ich obsahu, prijíma zamestnávateľ samostatne. Zamestnávateľ tak môže prijať miestny zákon upravujúci postup pri informovaní zamestnanca zamestnávateľa o používaní osobného majetku na služobné účely (článok TK RF). Alebo ustanovenie upravujúce postup pri poskytovaní bývania zamestnancom nerezidentom.

Ako prijať miestny akt

Zákonník práce obsahuje len najvšeobecnejšie ustanovenia týkajúce sa postupu pri prijímaní miestnych predpisov. Takže podľa čl. Zákonník práce Ruskej federácie, ak má organizácia odborovú organizáciu, potom v prípadoch výslovne uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie je zamestnávateľ pri prijímaní miestneho zákona povinný vyžiadať si stanovisko odborovej organizácie. Takáto povinnosť vzniká napríklad pri schvaľovaní Vnútorného pracovného poriadku (čl. Zákonníka práce Ruskej federácie), Predpisu o odmeňovaní práce (čl. Ďaleko na sever(čl. Zákonníka práce Ruskej federácie).

V ostatných prípadoch (alebo vo všetkých prípadoch, ak organizácia nie je zaťažená odborovou organizáciou), prijíma miestne akty zamestnávateľ samostatne. Čo sa týka formy, v praxi sa miestne akty najčastejšie prijímajú vo forme rôznych ustanovení, postupov, pokynov. Postup prípravy a odsúhlasenia textu dokumentu v rámci organizácie môže byť ľubovoľný, hotový dokument však musí schváliť buď priamo vedúci organizácie alebo iná ním poverená osoba. Schválenie môže prebiehať samostatne administratívny dokument- príkazom alebo pokynom o schválení miestneho zákona a vo forme zodpovedajúcej náležitosti „Schvaľujem“ alebo „Schvaľujem“ na samotnom miestnom zákone. Neexistujú žiadne obmedzenia súvisiace s touto problematikou, pracovná legislatíva neobsahuje.

Budeme diskutovať o postupe nadobudnutia účinnosti miestnych zákonov a o tom, ako ich správne zmeniť a zrušiť pravidlá, ktoré sa stali nepotrebnými, budeme hovoriť samostatne v nasledujúcom článku.

čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie. Stanovuje, že ide o dokumenty, ktoré organizácia vytvára v rámci svojej pôsobnosti, na základe noriem pracovnej legislatívy. Ďalším dôležitým bodom je, že miestne predpisy sú určené na opakované uplatňovanie pre všetkých alebo viacerých zamestnancov. To znamená, že za LNA nemožno považovať objednávku dovolenky pre konkrétneho zamestnanca, pracovnú zmluvu alebo rozvrh zmien.

LNA majú podriadený charakter, špecifikujú normy federálnej legislatívy, objasňujú vlastnosti práce pre konkrétneho zamestnávateľa alebo na konkrétnej pozícii. Tieto dokumenty umožňujú automatizovať a zjednotiť mnohé procesy v organizácii.

Je veľmi dôležité mať na pamäti, že LNA nemôže zhoršiť situáciu zamestnanca v porovnaní s normami centralizovanej legislatívy. Napríklad vnútorný pracovný poriadok môže ustanoviť zvýšenú dodatková dovolenka určité kategórie zamestnancov, ale v žiadnom prípade nemôže byť dovolenka kratšia, ako ustanovuje zákon.

Zároveň je potrebné upozorniť zamestnanca proti podpisu na miestne predpisy zamestnávateľa. Ak nedodrží ustanovenia personálneho dokumentu, môže byť braný na zodpovednosť. Organizácie v prípade porušenia čelia administratívnej zodpovednosti.

Zamestnávatelia môžu a sú povinní zverejňovať a schvaľovať LNA - právnických osôb a individuálnych podnikateľov pokiaľ nejde o mikropodniky.

Dôležité! Od roku 2017 sa mikropodniky môžu rozhodnúť, že nebudú schvaľovať všetky alebo viaceré LNA. Takéto právo im priznáva nová kapitola Zákonníka práce Ruskej federácie - kap. 48,1 ( federálny zákon). Pripomeňme, že kritériá pre mikropodniky sa tiež nedávno zmenili (článok 10, článok 10 federálneho zákona).

A konkrétnejšie?

Ako sme už povedali, neexistuje presný zoznam miestnych predpisov a ani nie je uvedené, ktoré z nich sú povinné. Toto je hlavný problém práce s personálnymi dokumentmi.

Môžete si vybrať podmienečne povinné. Ide o tých, ktorých prítomnosť je predpísaná v Zákonníku práce, sú najčastejšie žiadaní dozorných orgánov pri kontrole. Tieto LNA zahŕňajú Interné pracovné predpisy (čl. Zákonník práce Ruskej federácie), Predpisy o spracúvaní osobných údajov zamestnancov (čl.

Existuje však niekoľko spôsobov, ako formalizovať požiadavky pracovnej legislatívy, a preto je rôznorodosť v zozname dokumentov. Napríklad Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje požiadavku na určenie hlavných pracovných funkcií pri prijímaní osoby. Zamestnávateľ tak môže urobiť dvoma spôsobmi: zapísať ich do pracovnej zmluvy alebo oboznámiť nového zamestnanca s náplňou práce.

Okrem toho sú veľmi dôležité špecifiká činností podniku alebo určitých kategórií jeho zamestnancov: práca, ktorá si vyžaduje povinnú lekársku prehliadku, činnosti súvisiace s obchodným tajomstvom atď. V takejto situácii je veľmi dôležité určiť, ktoré dokladov sú pre zamestnávateľa povinné a ktoré sú nepovinné.tvrdé.

Nižšie je uvedený zoznam miestnych predpisov, ktoré by zamestnávatelia mali / môžu použiť na úpravu pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom. Toto všeobecné dokumenty, ktorého účinok sa vzťahuje na celý tím alebo na určité kategórie zamestnancov:

Vnútorné pracovné predpisy (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).
Predpisy o obchodnom tajomstve (federálny zákon o obchodnom tajomstve).
Popis práce (list Rostrud zo dňa 8. 9. 2007 č. 3042-6-0) - dokument je potrebný, ak pracovné funkcie nie sú predpísané v pracovných zmluvách.
Nariadenie o odmeňovaní zamestnancov, Nariadenie o príplatkoch a hmotných stimuloch zamestnancov ().
Nariadenia o spracúvaní osobných údajov zamestnancov (článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Nariadenie o ochrane práce ().
Pokyny pre elektrickú bezpečnosť, požiarnu bezpečnosť a ochranu práce ().
Tabuľka zamestnancov (uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa).
Harmonogram dovoleniek (čl. Zákonník práce Ruskej federácie, vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa) - názory na tento dokument sa líšia, trochu nižšie vysvetlíme situáciu.

Upozorňujeme, že popisy práce sú už dlho zostavované na základe ETKS. Teraz prebieha proces schvaľovania odborných štandardov. Pre určité profesie sú už povinné. V iných prípadoch môžu byť profesijné štandardy dobrým základom pre vypracovanie popisov práce.

Zoznam miestnych predpisov je možné podľa potrieb zamestnávateľa doplniť o ustanovenia o dovolenkách, pracovných cestách, certifikácii personálu a pod.

Zákonník práce Ruskej federácie ponecháva široké pole pre výklad aj v súvislosti s personálnym stolom. Zamestnávateľ nie je povinný s ním zamestnanca oboznamovať, avšak v list od Rostruda hovoríže personálne obsadenie je stále zaradené do skupiny miestnych predpisov. Rovnaká situácia sa vyvíja s plánom dovoleniek. V každom prípade si vedúci musí pamätať, že sú povinné personálne doklady, ich prítomnosť je spôsobená požiadavkami federálnej legislatívy.

Veľmi často miestnym predpisov zamestnávateľov patrí kolektívna zmluva a priemyselné dohody medzitým Zákonník práce Ruskej federácie priamo naznačuje, že ide o právne akty a upravujú sociálne a pracovné vzťahy.

Rozvíjať, schvaľovať, súhlasiť

Miestne predpisy majú určitý postup registrácie, ktorý stanovuje vnútorný poriadok prednostu. Na rozvoji LNA sa môžu podieľať rôzni špecialisti vrátane vedúcich odborných oddelení: mzdové otázky kontroluje účtovník alebo ekonóm, interné predpisy sa vypracúvajú za účasti personalistu atď.

Po podrobnom vysvetlení všetkých podrobností musí byť dokument dohodnutý s ostatnými. štrukturálne členenia. Odborníci svoje pripomienky posielajú na písanie.

Zákonník práce schvaľuje pravidlo koordinovať miestne akty aj s odborovou organizáciou alebo so zastupiteľským zborom zamestnancov ( čl. Zákonník práce Ruskej federácie). Do piatich dní môžu ich zástupcovia predložiť svoje návrhy písomne. Ale musíme si uvedomiť, že tieto formácie sú dobrovoľné, nemusia byť v podniku. V tomto prípade manažér schvaľuje dokumenty samostatne.

Ako zostaviť LNA

Pracovná legislatíva nestanovuje jasné požiadavky na to, ako by sa mali vypracovať miestne predpisy. Do veľkej miery to závisí od obsahu. konkrétny dokument. Avšak, vedúci podniku a špecialista personálna služba stojí za to zamerať sa naň, ktorá stanovuje požiadavky na organizačné a administratívne dokumenty, ktoré sú relevantné aj pre LNA.

Forma miestneho regulačného aktu obsahuje:

názov organizácie podľa zakladajúcich dokumentov;
názov dokumentu (predpis, pravidlá atď.);
číslo dokumentu, dátum a miesto jeho schválenia alebo dokument, ktorým bol schválený;
schvaľovacie vízum, ak bol dokument dohodnutý s vyššími organizáciami;
špeciálna značka, ak sú k dokumentu prílohy;
schválenie víz vedúcim;
dátum nadobudnutia platnosti dokumentu, ak sa líši od dátumu podpisu a ak tento nie je uvedený v dokumente schválenom LNA.

A nezabudnite na to hlavné

Počas pracovná činnosť zamestnanec sa s dokumentmi oboznamuje aj v prípadoch, ak:

spoločnosť schválila nový miestny regulačný akt, ktorý sa priamo týka tejto osoby;
zmenené pracovné podmienky zamestnanca si vyžadujú dodatočnú úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Neexistuje schválený postup na uvedenie personálu do LNA. Zamestnávateľ si môže vybrať ktorúkoľvek z nasledujúcich možností:

vydávať samostatný denník na oboznámenie zamestnancov s miestnymi dokumentmi;
pre každú LNA ako žiadosť vypracovať zoznam oboznamovania;
ako prílohu k pracovnej zmluve vypracovať zoznam LNA, s ktorým sa zamestnanec oboznamuje.

Z hľadiska miestnych predpisov zamestnávateľa v pracovnoprávnych predpisoch je veľa nevyriešených otázok, o to ťažšia je úloha špecialistu personálnej služby. Riešenie mnohých sporných otázok závisí od toho, ako úplné a správne sú dokumenty zostavené, či sú dodržané všetky postupy registrácie. Rozvoj miestnych normatívnu dokumentáciu- to je nielen povinnosť zamestnávateľa, ale aj jeho "poistenie" proti konfliktom s bezohľadnými zamestnancami.