Pe lângă principalii lucrători cu care angajatorul încheie contracte de muncă pe perioadă nedeterminată sau pe termen lung, multe companii au în personal și angajați temporari. Cel mai adesea, necesitatea angajării lor apare în cazul înregistrării de către angajatul principal de vacanțe și.

Înainte de a fi de acord cu poziția de angajat temporar pentru perioada decretului angajatului principal, ar trebui să aflați care este rata de maternitate și care sunt avantajele și dezavantajele lucrului în astfel de condiții.

Legislativ, termenul „rata de maternitate” nu este consacrat în nicio reglementare document legal- Acest concept este mai colocvial. Rata de maternitate se înțelege ca un post vacant deschis pentru a înlocui salariata principală care a plecat în concediu de maternitate. Lucrul la un asemenea ritm este temporarși poate continua doar până când angajata principală decide să revină la sarcinile de serviciu.

În funcție de situație, durata muncii temporare poate varia de la câteva luni la trei ani, adică până la încheierea concediului pentru creșterea copilului. Pentru angajatul principal, care a intrat în concediu de maternitate, pentru această perioadă se păstrează locul de muncă (în conformitate cu articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru care este acceptat un angajat temporar. Pentru cei din urmă, o astfel de muncă are atât avantaje, cât și dezavantaje.

Avantajele și dezavantajele lucrului pe o rată de maternitate

Defecte

Pentru un angajat, munca temporară are practic un dezavantaj, care include:

termen scurt

La alegerea ei, maternitatea poate fie să folosească integral (140 de zile plus trei ani), fie să plece la muncă imediat după încheierea concediului de maternitate (concediu pentru BiR). Adică, durata maximă de angajare a unui angajat temporar poate fi de trei ani și câteva luni.

Imposibilitatea stabilirii datei exacte de valabilitate a contractului de munca

De obicei, nu o anumită dată sau perioadă este indicată ca termen de muncă, ci un anumit eveniment - ieșirea principalului angajat din decret. Este dificil de anticipat debutul acestui eveniment, deoarece un astfel de angajat își poate întrerupe vacanța în orice moment (în conformitate cu articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Protecția minimă a drepturilor muncii

Datorită duratei nedeterminate a contractului, un lucrător temporar trebuie să fie gata să plece în orice moment. Legislația nu impune avertizare prealabilă a ieșirii din decret, prin urmare, angajatul poate fi anunțat cu o zi înainte.

Fără garanții

Întrucât motivul concedierii în legătură cu ieșirea din decretul salariatului principal nu este inițiativa angajatorului, dar salariatul nu primește nicio garanție. Aceasta înseamnă că chiar și un lucrător protejat social (,) poate fi concediat. Cât despre orice suplimentar plăți compensatorii, atunci nici nu trebuie să - persoana concediată primește în ordine generalăși .

Avantaje

Cu toate acestea, există și anumite avantaje ale unei astfel de lucrări:

Cerințe scăzute pentru candidat

În măsura în care noul angajat este angajat temporar, sunt mai puține cerințe pentru experiența, calitățile profesionale și personale. În plus, angajatorul este adesea limitat în timp atunci când caută un înlocuitor, ceea ce face și selecția mai puțin minuțioasă.

Oportunitate de a acumula experiență de lucru

Chiar și având în vedere natura pe termen scurt a locului de muncă, un angajat temporar poate dura doi până la trei ani într-o poziție. Acest timp este suficient pentru a obține cunoștințe necesareși abilitățile de asemenea. După aceea, având experiența necesară, puteți găsi lucrare similară, dar deja în altă companie și în mod permanent.

Intrarea în rezerva de personal a companiei

Multe firme mari practică această metodă de recrutare, mai ales dacă angajatul temporar s-a dovedit bine. Este mult mai sigur să angajezi un specialist deja cunoscut decât să cauți pe cineva nou. I se poate oferi un loc de muncă după un anumit timp sau imediat, dar într-o altă poziție.

Posibilitatea de a lua concediu de maternitate

În plus, angajatul primește dreptul la, precum și dreptul de a primi același salariile ca și fostul angajat.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă în astfel de condiții, angajatul însuși poate evalua toate beneficiile sau riscurile posibile.

Adesea, solicitanții cu puțină experiență pot obține un post bun temporar, cu condiții de muncă favorabile, după care le va fi mult mai ușor să găsească un nou loc.

Înregistrarea angajaților

Angajatorul poate fie să accepte un nou angajat pentru o poziție temporară, fie să transfere un subordonat din compania sa la aceasta. În acest din urmă caz, se întocmește un acord adițional la contractul de muncă, se emite un ordin de mutare temporară și se face înscrierea corespunzătoare în cardul personal al salariatului. În ceea ce privește carnetul de muncă, în el nu se face o înscriere.

Dacă un nou angajat este acceptat în companie, atunci procedura de înregistrare a acestuia este oarecum diferită:

1. Primirea unei declarații de la un angajat. Se intocmeste pe numele directorului si contine o cerere de angajare temporara.
2. Instruire documente necesare. Pentru un angajat temporar, sunt necesare copii ale acelorași documente ca și în alte cazuri:
   • pasaportul;
   • document de studii;
   • SNILS;
   • certificat medical;
   • permis de conducere (dacă este necesar).
   • Pachetul specific de documente poate diferi ușor, așa că este mai bine să clarificați această problemă cu departamentul de personal al angajatorului.
3. Emiterea unui ordin de lucru. De asemenea, precizează caracterul temporar al lucrării. După pregătirea documentului, angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta sub semnătură.
4. Pregătirea și semnarea contract de muncă. Pentru a angaja un lucrător temporar, se încheie un contract de muncă pe durată determinată (în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, documentul nu ar trebui să indice data estimată a expirării valabilității sale (de exemplu, în trei ani).
   În cazul în care contractul este încheiat în astfel de condiții, iar angajatul principal dorește să părăsească decretul mai devreme, va fi imposibil să concedieze angajatul temporar înainte de sfârșitul perioadei specificate. Mai corect este de indicat că contractul este încheiat pentru perioada în care salariatul principal se află în concediu pentru BiR și îngrijirea copiilor.
5. Formarea dosarului personal al salariatului. Se formează conform ordinea stabilităși constă în copii ale actelor furnizate de angajat, precum și unele documente eliberate de angajator. De asemenea, este necesar să aveți un card personal pentru angajat.
6. Depunerea carnetului de muncă cartea de munca. În acest caz, nu puteți indica că contractul este urgent, iar munca este temporară.

Cu toate acestea, la concediere, carnetul de muncă arată că încetarea lucrului se datorează expirării. Ca temei legislativ, paragraful 2 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile plecării în concediu de maternitate din rata de maternitate

Nu este neobișnuit ca o femeie angajată, angajată pe durata decretului, să urmează să ia concediu de la BiR. În acest caz, va putea pleca în concediu și va primi plățile datorate doar dacă reușește să aducă un certificat de invaliditate temporară înainte ca angajatul principal să se întoarcă la muncă.

Dacă decretul acestuia din urmă durează mult timp (de exemplu, toți cei trei ani), atunci angajatul temporar va putea aranja concediu pentru creșterea copilului, timp în care i se va garanta acumularea plăților.

Dar de îndată ce angajatul principal revine la muncă, toate acestea se vor opri și contractul de muncă va fi reziliat.

Dacă, în cazul unei ieșiri premature la locul de muncă, angajata principală se dovedește că temporara este și ea însărcinată, angajatorul o va putea concedia fără probleme. Nici unul garanții suplimentare in acest caz, nu este asigurata, iar pentru plati va trebui sa apeleze la stat. Singura conditie- inainte de concediere sa i se ofere un alt loc de munca, dar numai daca firma are unul potrivit.

Evident, lucrează mai departe rata de maternitate prezintă o mulțime de riscuri și dezavantaje pentru un angajat temporar, care sunt asociate în primul rând cu absența aproape completă a oricăror garanții pentru el. Dar, în același timp, o astfel de muncă este o șansă bună de a câștiga o experiență de lucru valoroasă și de a te dovedi bine, ceea ce îți va permite să găsești cu succes un loc de muncă în viitor.

Făcând clic pe butonul de trimitere, sunteți de acord cu prelucrarea datelor dumneavoastră cu caracter personal.

Nu contează că un candidat pentru o poziție temporară va rămâne în întreprindere pentru o perioadă foarte scurtă de timp - trebuie să fie formalizat în conformitate cu toate regulile legislației muncii.

Iar el, la rândul său, trebuie să depună același pachet de acte ca la intrarea în serviciul permanent.

Se încheie contract de muncă pe durată determinată conform alin. 2 ore 1 lingura. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru perioada de absență a specialistului principal. Un astfel de acord își încetează valabilitatea din momentul în care angajatul absent se întoarce la serviciu, așa cum este indicat în partea 3 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie avertizat cu privire la încetarea contractului de muncă din cauza expirării valabilității acestuia în scris cel putin trei zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.

Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.

Un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Dacă angajatul absent este o persoană responsabilă financiar, atunci este necesar să se încheie un acord cu noul angajat pe răspundere. În caz contrar, angajatorul nu este în drept să recupereze prejudiciul cauzat prin pierderea valorilor materiale.

Nu există perioadă de probă pentru angajații temporari, daca vin in specializarea lor, sau vor fi implicati in companie mai putin de 2 luni. În același timp, li se atribuie aceleași beneficii și drepturi ca și specialiștilor permanenți din stat.

Când este nevoie de un înlocuitor?

Există o serie de circumstanțe în care o organizație poate avea nevoie de un nou specialist.

Angajarea temporară este asigurată dacă persoana care o deține permanent:

• este în concediu de maternitate;
• perioadă lungă de timp dezactivat;
• a plecat într-o călătorie de afaceri în străinătate.

În plus, angajarea temporară se realizează și în timpul activităților sezoniere, munca pe o perioada de pana la 2 luni, pentru a efectua un anume scopul muncii sau pentru lucrări publice.

Cel mai adesea, angajarea se realizează în timpul concediului de maternitate al angajatului principal și angajarea în timpul absenței angajatului principal. Angajare la timp concediu medical practică numai cu o boală îndelungată și invaliditate a unui angajat.

Înregistrarea unui angajat temporar

Cerere de angajare pe perioada concediului de maternitate

Încadrarea în muncă în timpul concediului de maternitate prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În plus, candidatul trebuie să scrie o cerere de angajare pentru toți reguli standard, dar cu o indicație indispensabilă a faptului cooperării temporare.

Documentul indică, de asemenea, pentru cât timp ar dori candidatul să-și găsească un loc de muncă. Numele postului dorit și numele complet trebuie să fie scrise viitoare mamă(concediu de maternitate) să fie înlocuit. În plus, cererea este înregistrată oficial, iar noului specialist i se oferă un card personal.

Un exemplu de cerere de angajare în timpul concediului de maternitate poate fi văzut în fotografia de mai jos:

Important! Un contract de munca pe durata determinata trebuie sa contina o clauza prin care se precizeaza ca postul va fi ocupat de un angajat temporar pana in ziua in care proaspata mamica doreste sa revina la serviciu.

Astfel, unei femei i se atribuie dreptul de a merge la muncă înainte de încheierea decretului. Și în același timp relatii de servicii cu un specialist temporar va fi încetat.

Un contract de muncă pe durată determinată diferă de unul pe durată nedeterminată prin faptul că valabilitatea lui este limitată în timp. Se poate incheia pentru o perioada determinata, sau pana la aparitia imprejurarilor specificate in acesta (revenirea salariatului din decret, recuperarea salariatului).

Un specialist absent este desemnat al lui la locul de muncă, care rezulta din legislatia in vigoare a muncii, acte juridice de reglementare cu norme dreptul muncii, acorduri cu un specialist absent și un contract de muncă (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu uitați că este esențială și evidența angajării în timpul concediului de maternitate în carnetul de muncă.

Cerere de angajare pe perioada concediului de maternitate

Scrisoare de angajare urgenta urgent conține aceleași informații ca o declarație similară:

• perioada în care o persoană va exercita activitatea munciiÎn organizație;
• denumirea postului temporar;
• Numele angajatului care urmează să fie înlocuit.

În ceea ce privește cererea și ordinul de angajare pentru activitate de muncă temporară (adică nu există nicio faptă de înlocuire a unui salariat), aceste documente indică condițiile specifice de implementare a activității de muncă.

Ordinul de angajare se intocmeste temporar dupa un model standard, dar poate fi emis individual in fiecare firma.

Datele privind angajarea în regim de urgență se înscriu în carnetul de muncă după aceleași reguli ca și pe perioadă nedeterminată.

Informațiile trebuie să includă:

În cazul în care un nou angajat nu are încă o experiență oficială de muncă, angajatorul este obligat să-i creeze un carnet de muncă și să o elibereze în conformitate cu regulile. Același lucru este valabil și pentru SNILS.

Deci, procedura de înregistrare a unui angajat temporar pentru muncă constă în mai multe etape:

1. Incheierea unui contract de munca. Actiune pentru alte tipuri de contracte Codul Muncii Federația Rusă nu se aplica.
2. Acceptarea unei cereri de angajare.
3. Crearea unui ordin de admitere a unui nou venit în stat.
4. Crearea înregistrării necesare în carnetul de muncă.

Exemplu de înscriere pentru angajare temporară în carnetul de muncă:

Pe baza celor de mai sus, se poate spune că Procedura de angajare temporară a unui angajat este similară cu angajarea pe bază permanentă.

Principala diferență constă în durata perioadei de prestare a muncii și indicarea termenilor acesteia sau circumstanțele încetării raportului de muncă.

E.A. Shapoval, avocat, Ph.D. n.

Angajarea in perioada concediului de maternitate

Cum să aplici pentru un loc de muncă ca angajat temporar pentru perioada în care angajatul principal se află în concediu de maternitate și concediu parental

Când o angajată intră în concediu de maternitate sau concediu parental, trebuie să cauți un înlocuitor pentru o perioadă. Poate sa:

• <или>să angajeze un nou angajat pentru postul ei (în special, cu normă parțială) în baza unui contract de muncă pe durată determinată la articolele 59, 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>transferați temporar unul dintre angajații dvs. în funcția ei. Totodată, este eliberat de atribuțiile din funcția sa pe durata transferului. și Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>să încredințeze executarea întregii sau parțial a muncii sale unuia dintre angajați în condițiile combinate eu sunt Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse sau combinatii interne A Artă. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru informații despre modul de oficializare a relațiilor cu un angajat la combinare și part-time, citiți:;

Ținând cont de faptul că angajatul principal este în vacanță, de regulă, pentru o perioadă lungă de timp (de la câteva luni la 3 ani), se recurge cel mai adesea la primele două opțiuni. Luați în considerare nuanțele aplicării pentru un loc de muncă și concedierii lucrătorilor temporari în aceste cazuri.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Este important să se formuleze corect condițiile pentru durata contractului și momentul încetării acestuia. eu sunt Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, dacă angajatul principal părăsește concediul, vei avea doi angajați la un loc de muncă pentru o anumită perioadă.

Indicați în contractul cu un lucrător temporar perioada de valabilitate a acesteia, deoarece o anumită dată calendaristică nu merită. Deși concediul de maternitate se acordă pentru un anumit număr de zile, acesta poate fi prelungit n Artă. 255 din Codul Muncii al Federației Ruse; Artă. 7 din Legea federală din 19 mai 1995 nr. 81-FZ „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” (în continuare - Legea nr. 81-FZ); pp. 46-48 din Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă, aprobată. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 29 iunie 2011 nr. 624n.

În ceea ce privește concediul pentru creșterea copilului, angajatul principal nu poate merge pe acesta. Și dacă tot pleacă în această vacanță, atunci o poate întrerupe oricând și merge la muncă înainte ca copilul să împlinească 3 ani. A Artă. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, singura opțiune corectă este de a prescrie o condiție asupra duratei contractului ca perioadă de absență de la serviciu a angajatului principal atât în ​​legătură cu concediul de maternitate, cât și în legătură cu concediul pentru creșterea copilului.

Rostrud ne-a explicat cum se stabilește ultima zi de muncă a unui lucrător temporar în cazul în care angajatul principal părăsește concediul.

Din surse de renume

Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

„Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, locul de muncă a fost păstrat (poziția )Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În această situație, ultima zi de muncă și, în consecință, ziua concedierii unui salariat angajat pe perioada de absență a salariatului principal va fi ziua anterioară zilei plecării salariatului principal. s. În ultima zi de muncă, angajatului ar trebui să i se dea o carte de muncă și să facă decontarea finală cu el. Angajatorul trebuie să fie pregătit să emită un carnet de muncă și să efectueze plata finală în orice caz. Dacă lucrătoarea principală merge la muncă când copilul împlinește vârsta de 3 ani, se știe dinainte data plecării acesteia la muncă. Dacă lucrătorul principal merge la muncă înainte de program, înainte ca copilul să împlinească vârsta de 3 ani, ea, de regulă, solicită în avans.”

Cu toate acestea, dacă lucrătorul principal nu vă avertizează în prealabil despre ea ieșire devreme din concediul pentru creșterea copilului, se poate dovedi că doi angajați se vor afla la același loc de muncă în aceeași zi. Pentru a evita acest lucru, este mai bine să indicați în contractul de muncă pe durată determinată cu un lucrător temporar momentul încetării acestuia ca eveniment specific - intrarea în muncă a lucrătorului principal. În acest caz, ziua concedierii, adică ultima zi de muncă a unui salariat temporar, va fi ziua lucrătoare anterioară celei în care salariatul principal părăsește concediul.

Aceste conditii din contract pot fi formulate astfel.

6. Contractul de munca este urgent si se incheie pe perioada de absenta temporara a contabilului Petrova I.I. în legătură cu naşterea şi îngrijirea unui copil.

27. Contractul de muncă încetează în ziua lucrătoare anterioară zilei Petrova I.I.

Dacă ați încheiat un contract de muncă cu un lucrător temporar doar pentru perioada concediului de maternitate, iar angajata principală imediat după ce și-a luat concediul pentru creșterea copilului, nu aveți de ce să vă faceți griji. Rostrud recomandă pur și simplu întocmirea unui acord adițional și prelungirea contractului de muncă R Scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 Nr. 4413-6. Desigur, cu acordul unui lucrător temporar (la urma urmei, până la acest moment își poate găsi un alt loc de muncă).

Clauza acordului adițional, care modifică condiția privind durata contractului de muncă, poate fi formulată astfel.

1. Prelungiți durata contractului de muncă din data de 23.05.2011 Nr.21 pentru perioada de ședere a casieriei Tikhomirova E.A. în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani.

În carnetul de muncă al unui lucrător temporar, la efectuarea unei înscrieri la angajare, nu este necesar să se indice faptul că cu acesta a fost încheiat un contract pe durată determinată, precum și că acesta a fost prelungit.

Despărțirea de un lucrător temporar

Reamintim că angajatorul este obligat să informeze salariatul cu care se încheie un contract de muncă pe durată determinată despre încetarea acestuia cu 3 zile calendaristice înainte. eu sunt Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar această regulă nu se aplică dacă lucrătorul temporar este angajat pe durata concediului de maternitate sau a concediului parental al salariatului principal.

Înregistrările în carnetul de muncă al unui lucrător temporar despre angajare și concediere vor arăta astfel La p. 2 h. 1 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 5.2 Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă (Anexa nr. 1 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69).

(1) Precizați ca motiv de încetare a contractului de muncă expirarea contractului.

O angajată care a fost luată în concediu de maternitate merge și ea în concediu de maternitate

Lucrurile se complică dacă lucrătoarea care a fost angajată în decretul principal al lucrătorului se pregătește și ea să devină mamă. Apar întrebări dacă ea poate fi concediată, cum să oficializați corect acest lucru și dacă ar trebui să îi plătiți beneficiile.

concediem un lucrător temporar

Două situații sunt posibile aici.

SITUAȚIA 1. La data expirarii contractului de munca (adica in momentul in care salariata principala paraseste concediul), lucratoarea temporara este insarcinata.

Îi spunem managerului

Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe perioada concediului de maternitate al angajatului principal, compania nu este obligată să avertizeze un angajat temporar despre o concediere iminentă și Artă. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

O lucrătoare temporară însărcinată, atât înainte de plecarea în concediu de maternitate, cât și pe durata acestui concediu, poate fi concediată din cauza expirării contractului de muncă numai dacă sunt îndeplinite simultan două condiții. al Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• cu ea a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată în absența salariatului principal în legătură cu nașterea și îngrijirea unui copil, și nu doar un contract de muncă pe durată determinată;
• organizația dumneavoastră nu are un adecvat pozitie vacanta sau un loc de muncă la care poate fi transferată înainte de sfârșitul sarcinii sau a refuzat un post sau un loc de muncă care i-a fost oferit.

Situația luată în considerare trebuie deosebită de situația în care cu salariata a fost încheiat un contract de muncă obișnuit pe durată determinată (nu pe durata decretului), dar la momentul expirării acestuia s-a dovedit că aceasta era însărcinată. Într-o astfel de situație, la cererea ei scrisă și la prezentare certificat medical confirmarea starii de sarcina este necesara prelungirea duratei contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii și Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Îi spunem managerului

Oferta unui lucrător temporar doar nevoie un loc de muncă care se potrivește cu calificările ei sau care necesită o calificare inferioară, pe care să o poată efectua, ținând cont de starea ei de sănătate. Și trebuie să-i oferi toate posturile vacante pe care organizația ta le are în zonă. Oferirea de locuri de muncă în alte zone este necesară doar dacă este prevăzută acord comun acorduri, contracte de munca m Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Daca ai loc de muncă potrivit iar femeia și-a dat acordul scris la transfer, atunci contractul de muncă pe durată determinată cu lucrătorul temporar trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii și Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ce poate fi considerat sfârșitul sarcinii?

Până când lucrătoarea temporară intră în concediu de maternitate, aveți dreptul să-i cereți o adeverință care să confirme starea de sarcină. Dacă certificatul nu confirmă sarcina, atunci puteți rezilia în siguranță contractul de muncă pe durată determinată cu acesta. Daca nu faci acest lucru, atunci contractul de munca cu salariatul va fi considerat incheiat pe perioada nedeterminata. La articolele 58, 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După plecarea în concediu de maternitate, o lucrătoare temporară poate fi concediată până la data nașterii copilului, indiferent de momentul în care ați aflat despre acesta. m Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

SITUAȚIA 2. La momentul angajării lucrătorului principal, lucrătorul temporar se află în concediu pentru creșterea copilului.

O poți concedia din cauza expirării contractului de muncă. La urma urmei, este imposibil să concediezi o femeie cu un copil sub 3 ani la inițiativa angajatorului, doar în anumite cazuri. X Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea unui contract de muncă ca urmare a expirării duratei acestuia (in acest cazîn legătură cu revenirea la locul de muncă a salariatului principal )p. 2 h. 1 art. 77, art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse nu este concediere la inițiativa angajatorului eu sunt Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plătim beneficii lucrătorilor temporari

Indemnizatia de maternitate Trebuie să plătiți un lucrător temporar dacă:

• <или>concediul ei de maternitate a venit înainte de expirarea contractului de muncă, adică înainte ca salariata principală să plece la muncă;
• <или>o transferi la un alt loc de muncă după ce salariata principală revine la muncă și prelungești contractul de muncă cu ea până la sfârșitul sarcinii.

Îi spunem angajatului

După concedierea în timpul concediului pentru creșterea copilului, care nu are încă un an și jumătate, puteți contacta:

• <или>pentru o alocație minimă pentru îngrijirea copilului către autoritatea de asigurări sociale de la locul de reședință A articolele 13, 15 din Legea nr. 81-FZ; sub. „d” p. 39, sub. "c" p. 45, sub. „b” p. 46 din Procedura și condițiile de numire și plata ajutoarelor de stat cetățenilor cu copii, aprobate. Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 23 decembrie 2009 nr. 1012n (în continuare - Ordinul nr. 1012n);
• <или>pentru angajare și prestații de șomaj către centrul de ocupare și clauza 40 din Ordinul nr. 1012n; articolele 3, 31 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”.

În ambele cazuri, trebuie să îi plătiți prestațiile pentru întreaga perioadă de concediu de maternitate. m Partea 1 Art. 10 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (în continuare - Legea nr. 255-FZ); Partea 1 Art. 7 Legea nr.81-FZ. La urma urmei, în timpul vacanței ei, ea lucra în organizația ta. Și faptul că apoi o concediezi până la data nașterii copilului nu contează.

Dacă, pe durata unui contract de muncă pe durată determinată încheiat în absența salariatului principal în legătură cu nașterea și îngrijirea unui copil, angajata temporară însăși a reușit să meargă nu numai în concediu de maternitate, ci și în concediu pentru creșterea copilului, atunci alocație pentru îngrijirea copilului sub vârsta de un an și jumătate, ești obligat să-i plătești doar până în momentul concedierii. La urma urmei, concediul parental din acel moment se oprește eu sunt Artă. 11.1 Legea nr.255-FZ; Partea 1 Art. 14 Legea nr.81-FZ.

Lucrătorul temporar devine permanent

Dacă angajatul principal renunță propria voinţă, fara a iesi din concediu, si vrei ca interimarul sa ramana la tine la munca, nu este nevoie sa fie concediat si sa incheie un nou contract de munca cu el. Daca nu il concediezi, contractul pe perioada determinata va deveni automat pe durata nedeterminata. m Artă. 58 Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, Rostrud recomandă în continuare într-o astfel de situație modificarea condiției privind termenul contractului prin încheierea unui acord adițional. e Artă. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse; Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

Este posibil într-o astfel de situație să concediezi un lucrător temporar dacă nu vrei să stea cu tine să lucreze definitiv, ni s-a spus la Rostrud.

Din surse de renume

„Dacă în contractul de muncă cu un salariat angajat pe perioada de absență a salariatului principal, data de expirare a contractului este determinată de revenirea la muncă a lucrătorului principal, atunci în cazul concedierii de bunăvoie a salariatului principal. pe perioada concediului de crestere a copilului, exista motive pentru incetarea contractului de munca cu un temporar nu exista salariat. Rămâne angajatorului să modifice contractul de muncă în ceea ce privește perioada de valabilitate a acestuia.

Rostrud

Se pare că, dacă angajatul principal nu merge la muncă de bunăvoie înainte de concediere, atunci nu veți putea concedia angajatul temporar.

Efectuarea unui transfer temporar

Pentru mai multe informații despre cum se emite un transfer temporar, vezi: 2009, nr. 19, p. 77

De regula generala la acord cu angajatul, este posibil să-l transfere la un alt loc de muncă pentru până la 1 an. Totodată, este eliberat de atribuțiile din funcția sa pe durata transferului. Cu toate acestea, dacă transferați un angajat pentru a înlocui o angajată absentă temporar și care se află în concediu de maternitate sau pentru creșterea copilului, timpul de transfer poate fi mai lung. Adică până când angajatul temporar absent se întoarce la muncă. A Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Timp de transfer temporar acord suplimentar despre transfer se determină după aceleași reguli ca și termenul din contractul de muncă cu un lucrător temporar, despre care am vorbit.

În același timp, nu este necesară înregistrarea unui transfer temporar în cartea de muncă.

Cu toate acestea, dacă angajata principală pleacă de bunăvoie în timpul vacanței și doriți să o lăsați pe angajata transferată în funcția ei și el este de acord cu aceasta, atunci transferul va deveni permanent m Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Apoi, va trebui să faceți o înregistrare despre transferul permanent în carnetul de muncă al angajatului transferat din prima zi de muncă într-o nouă poziție și nu după încheierea transferului temporar. A Clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și punerea la dispoziție a angajatorilor cu acestea, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Dar dacă nu doriți ca lucrătorul transferat să lucreze permanent în această funcție, atunci nu are avantaje într-o astfel de situație. Adică nu ești obligat să-l lași definitiv în această funcție. Prin urmare, după concedierea angajatului principal, îl puteți reîntoarce în funcția anterioară și luați un nou angajat, mai potrivit, pe postul vacant.

Acest lucru ne-a fost confirmat la Rostrud.

Din surse de renume

„Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru a înlocui un salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, până la revenirea acestui salariat la muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent. m Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

In aceasta situatie, angajatorul are posibilitatea de a pune la dispozitie angajatului jobul anterior prin emiterea unui ordin corespunzator. Angajatul trebuie să se întoarcă la locul de muncă inițial. Rămânerea în această poziție este posibilă numai cu acordul părților.

Rostrud

După cum se spune, nimic nu este mai permanent decât temporar. Adesea, un angajat care a fost angajat pe durata decretului angajatului principal rămâne să lucreze în companie. Nu uitați să îl formatați corect.

Indiferent dacă salariatul este acceptat pe un post permanent, sau temporar, acesta trebuie să fie formalizat în conformitate cu legislatia actuala Federația Rusă.

În acest caz, chiar dacă angajatul își preia funcțiile pentru o perioadă scurtă, acesta va fi protejat de abateri din partea conducerii, indiferent de statutul și specializarea sa.

© Ilustrație de către Pensiologist.ru

Acest articol va ajuta la îmbunătățirea alfabetizării candidaților la angajare temporară, va oferi în mod clar informații despre cum ar trebui să arate comanda, o cerere de angajare în timpul concediului de maternitate prescris și eșantionul acestuia, precum și ce înscriere va fi introdusă în cartea de muncă .

Dacă intenționați să acceptați o persoană pentru cooperare pentru o perioadă scurtă, aceasta nu înseamnă că nu trebuie să fie înregistrată. Pentru a face totul corect, aveți nevoie de:

• Încheierea unui contract de muncă;
  

  Important! Trebuie să vă asigurați că nu semnați contract civil care nu este protejat în niciun fel de codul muncii.

• Acceptați o cerere formală de înregistrare în documentele relevante;
• Anunță candidatului regulile, condițiile de cooperare, instrucțiunile de desfășurare a activităților, după citirea cărora, acesta din urmă trebuie să își pună semnătura personală;
• Faceți o înregistrare în registrul personal de lucru.

Legislaţia prevede anumite cazuri în care concluzie urgentă un contract de munca este pur si simplu necesar:

• La plecarea în concediu de maternitate;
• Efectuarea de acțiuni cu program sezonier;
• Cu cooperare temporară, mai puțin de 60 de zile;
• Din cauza bolii unui angajat permanent. Salariatul este luat pe durata incapacității sale de muncă cât timp concediul medical este valabil;
• Călătorie de afaceri în alt stat;
• Când este admis să efectueze acțiuni speciale într-un timp scurt;
• Stagiu sau perioadă de probă;
• Funcția publică pe bază alternativă;
• Efectuarea lucrărilor publice.

Atenţie! Lucrarea relevantă poate fi semnată cu acordul personal al ambelor părți. Acest lucru se observă adesea în relația dintre un angajat și un mic antreprenor individual.

Cum să obțineți un angajat temporar

Deja la primul interviu, candidatul trebuie să fie informat de către șeful sau angajatul departamentului de personal că funcția sa și durata cooperării sunt temporare. Procesul de înregistrare nu este diferit de admiterea într-o poziție similară în mod permanent și se desfășoară după cum urmează:

• Solicitantul trebuie să scrie o cerere relevantă;
• Este necesar să furnizați pachetul de documente solicitat;
• Semneaza un acord in conformitate cu legislatia muncii;
• Emiteți o comandă care confirmă începerea cooperării.

De regulă, se încheie un contract, care se numește urgent. Acesta este un tip de contract încheiat în numele angajatorului pe o anumită perioadă. Potrivit , timpul maxim pentru care se poate abona este de 5 ani.

Cerere de angajare pe perioada concediului de maternitate

La angajarea unei persoane aflate in concediu de maternitate se poate incheia doar un contract de munca pe durata determinata. Solicitantul pentru post trebuie să scrie o cerere, în conformitate cu toate standardele.

Ar trebui să indice termenul angajării propuse, titlul postului și numele angajatului înlocuit. După aceea, hârtia este înregistrată și se deschide un dosar personal pentru noul angajat.

Un exemplu de cerere de angajare în timpul concediului de maternitate este următorul:

_______________________________
___________________________
NUMELE COMPLET.
,
domiciliat la:
_______________________________
_______________________________
_______________________________
tel. ________________________________

AFIRMAȚIE

cererea solicitantului de a-l accepta în locul absentei temporare așa și atare (indicați numele, prenumele și patronimul angajatului aflat în concediu de maternitate) _____________________ subdiviziunea _______________ pentru postul ____ (indicați denumirea) cu indicarea datei de începere a cooperării ___________________________. Cu o perioadă de stagiu de ______ — ________________ lună(i).

(Prin acordul părților)

„___” ______________ 20___
Semnătură

1. Sunt explicate drepturile și obligațiile, condițiile de muncă și caracteristicile acestora la locul de activitate.
2. Familiarizat cu locul de munca, regulamentul intern al muncii si contractul colectiv.
3. Antrenat în siguranță salubrizare industrială, sănătatea muncii și anti Siguranța privind incendiile.

„___” ______________ 20___
Semnătură

Vă rog să emiteți cu „___” ______________ 20 ___

Briefing-ul privind protecția muncii și securitatea la incendiu a fost realizat de către __________________ ________________ (nume complet)

„____” __________20__

Atenţie! In acest contract este necesar sa se evidentieze o clauza in care se va indica ca perioada de valabilitate poate fi redusa in cazul in care concediul de maternitate nelucrat exprima dorinta de a reveni la serviciu inainte de termen.

dreptul muncii şi reguli, precum și un acord cu o persoană care a plecat în concediu de maternitate, în conformitate cu partea 2, prevede stabilirea funcției și a locului de muncă al unei angajate aflate în concediu de creștere a copilului.

Nu trebuie să uităm că este necesară în orice caz înregistrarea angajării în carnetul de muncă, indiferent dacă este angajare permanentă sau temporară.

Cerere de angajare pe perioada concediului de maternitate

Sub forma unui ordin de angajare pentru angajare temporară, angajatorul solicită datele care sunt, de asemenea, înscrise în cerere:

• Timpul specific pentru care se încheie contractul;
• Denumirea funcției;
• Numele persoanei înlocuite.

Atenţie! Atât în ​​ordin, cât și în cerere sunt prescrise datele exacte care determină perioada de angajare a unui specialist temporar.

Forma comenzii poate fi atât standard, cât și dezvoltată de o firmă individuală.

Exemplu de înscriere pentru angajare temporară în cartea de muncă

Cu angajare oficială, deși temporară, condiție prealabilă legalitatea este crearea unei înscrieri la admiterea în carnetul de muncă. Umplerea are loc conform următoarei scheme în coloanele corespunzătoare:

1. Se introduce numărul de ordine.
2. Se înregistrează data începerii cooperării.
3. Poziția este indicată.
4. Se afișează numărul comenzii.

Nu este necesar să se prescrie ce tip de contract se utilizează, acest lucru va fi clar la concediere, unde, conform paragrafului 2 din Codul muncii, trebuie să anunțe că contractul a expirat.

Când acest document solicitantul pur și simplu nu are un post vacant, angajatorul trebuie să aplice pentru el.

Este mai bine să nu indicați data exactă la care o angajată aflată în concediu de maternitate va reveni la îndatoririle sale, deoarece este imposibil să preziceți termenul limită.

Mai jos este un exemplu de intrare în cartea de muncă atunci când aplică pentru un loc de muncă pentru o persoană care se află în concediu de maternitate:

În ciuda faptului că angajarea este temporară, angajatorul și solicitantul de locuri de muncă trebuie să respecte legea, ceea ce va evita neînțelegerile reciproce și acțiunile în justiție ulterioare.

De fapt, este oferită posibilitatea angajării în locul specialistului principal absent temporar dreptul muncii. În ciuda caracterului temporar al muncii, angajatorul este obligat să înregistreze un nou specialist în mod obișnuit, care este utilizat la angajarea cetățenilor pentru loc de munca permanent. În cazul designului această persoană la locul unei angajate care a plecat în concediu de maternitate, vorbim în mod special despre angajarea unui angajat temporar, și nu înlocuirea angajatului principal.

Pentru informarea dumneavoastră, valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată, spre deosebire de unul pe durată nedeterminată, este limitată în timp. Prin urmare, acest tip de acord este utilizat atunci când se înregistrează un specialist temporar. Ca standard, se încheie pentru o anumită perioadă sau până la îndeplinirea condițiilor specificate în contract, adică până la ieșirea salariatului din decret.

În plus, angajatorul are dreptul de a face următoarele:

1. În locul unei angajate aflate în concediu de maternitate, aranjați un alt specialist al organizației printr-un transfer temporar.
2. Încredințați îndeplinirea atribuțiilor de muncă ale unui angajat temporar absent unui alt specialist al organizației pentru combinare.

În toate cazurile, baza reglementarile legale TK RF.

Normele juridice ale Codului Muncii al Federației Ruse articol cu ​​articol	Cuprins pe scurt
Artă. 59	La încheierea unui urgent contract de munca, inclusiv pentru munca temporara
Artă. 79	Procedura, motivele rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată (inclusiv returnarea angajatului principal)
Artă. 60.1	Dreptul de a lucra la locuri de muncă cu fracțiune de normă interne și externe
Artă. 60.2	Despre îndeplinirea sarcinilor de serviciu fără eliberare de la serviciu pentru un alt angajat temporar absent
	Despre un transfer temporar în vederea înlocuirii unui angajat temporar absent, care își păstrează locul de muncă (vorbim despre un transfer cu un singur angajator până la întoarcerea angajatului absent)

Nu există perioadă de probă pentru lucrătorii temporari dacă lucrează în specialitatea lor sau pentru cel mult 2 luni. Aceștia sunt supuși acelorași drepturi și privilegii care sunt utilizate în mod legitim de către angajații permanenți.

Înregistrarea pas cu pas a unui specialist temporar în timpul concediului de maternitate

Se efectuează angajarea unui specialist temporar, precum și permanent ordine generală. Înregistrarea începe cu scrierea unei cereri și depunerea acesteia, împreună cu documentele solicitate către angajator (de obicei un pașaport, cartea de muncă a solicitantului etc.).

Etape cheie ale înregistrării unui lucrător temporar	Explicații
Redactarea cererii de angajare de catre un nou specialist si transmiterea acesteia spre aprobare angajatorului	Contestația se întocmește în mod arbitrar, cu respectarea regulilor uniforme de redactare a unei cereri regulate de angajare. Conținutul trebuie să includă: caracterul temporar al lucrării; funcția, numele complet al salariatei care a plecat în concediu de maternitate, în locul căreia este angajată solicitantul;
Emiterea unui ordin de angajare a unui specialist temporar (de bază - declarație convenită)	În acest scop se aplică specimen tip. Puteți utiliza formatul de document utilizat de organizația dvs. Un ordin standard emis include aceleași informații care sunt indicate în cerere, cum ar fi: perioada de munca a persoanei angajate; noua sa pozitie; Numele salariatului în locul căruia va lucra
Introducerea datelor în carnetul de muncă al unui specialist deja înregistrat	În urma unei singure proceduri, ofițerii de personal trebuie să înregistreze informații despre noul loc de muncă, în detaliu: numar record; data (ziua, luna, anul) angajării; un nou post, departament; caracterul temporar al muncii (adică angajarea pe perioada concediului de maternitate); Numărul comenzii și titlul

Astfel, la găsirea unui loc de muncă pe durata decretului lucrătorului principal, noul specialist întocmește și depune o cerere de angajare împreună cu actele personale. În continuare, se emite un ordin în ordine, se fac note în documentația de personal, după care se procedează la îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Greșeli la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru munca unui specialist temporar

Descrierea situației

Decizia corectă

A fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu un specialist temporar pentru perioada în care angajata principală a fost în concediu de maternitate. La alcătuirea acestuia, termenii de valabilitate, de încetare au fost formulați incorect

Durata unui astfel de acord nu este specificată de o anumită dată. Motivul este acesta. Concediul social de maternitate poate fi prelungit. O femeie (lucrătoarea principală) are dreptul să nu ia odihna prescrisă pentru îngrijirea unui copil născut. Ea o poate întrerupe și la propria discreție, dacă ea l-a proiectat. Prin urmare, perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată, care se încheie cu un specialist temporar, este prescrisă ca timp de absență a angajatului principal din motive adecvate (din cauza concediului de maternitate etc.)

Opinia unui expert cu privire la problema momentului de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată pentru un specialist temporar

Ministerul Muncii oferă clarificări cu privire la această problemă (scrisoarea nr. 14-2 / ​​​​V-935 din 18 octombrie 2017). În special, accentul se pune pe art. 29, partea 1 a Codului Muncii al Federației Ruse, care definește următoarele norme legale. In lipsa unui salariat permanent acesta isi pastreaza fostul loc de munca, iar la inregistrarea unui salariat temporar se incheie contract de munca pe perioada determinata.

În conformitate cu regulile uniforme, acesta încetează la sfârșitul perioadei de valabilitate. În această situație, dispozițiile art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. În detaliu, contractul de tip urgent, dacă a fost încheiat pentru perioada de absență a salariatului principal, se încetează cu revenirea acestui specialist permanent și începerea lucrului acestuia.

Rezumând, Ministerul Muncii notează că, dacă un astfel de acord a fost întocmit pentru perioada de ședere a unui specialist permanent în concediu medical, atunci acesta încetează chiar în prima zi care urmează după închiderea concediului medical.

Această scrisoare a fost scrisă de directorul adjunct al Departamentului de Remunerare, Relații de Muncă și Parteneriat Social T. V. Malenko.

Exemplul 1. Angajarea în timpul concediului de maternitate: întocmirea unei cereri

Vasilyeva G.P. este angajată la Most LLC. A ei nou loc de muncă este temporară, întrucât salariata absentă se află în concediu de maternitate. Când aplică pentru un loc de muncă, G.P. Vasiliev scrie o declarație în care afirmă:

1. Inițiale proprii și adresa de reședință (Yaroslavl, 3, ap. 1).
2. Caracterul temporar al viitorului loc de muncă (acest lucru este evidențiat de cererea ei de angajare în locul angajatei care a intrat în concediu de maternitate).
3. Numele complet al angajatei care a intrat în concediu de maternitate (L. R. Dmitrieva).
4. Noua lui poziție (metodist).
5. Departamentul unde urmează să lucreze (economic și juridic).
6. Data începerii lucrărilor (19.01.2018).
7. Perioada de testare (lună).

Cererea este datată 16.01.2018 și semnată personal de către solicitant (Vasilieva G.P.).

Pentru informarea dumneavoastră, angajata principală, Dmitrieva L.R., aflată în concediu de maternitate, își va păstra fostul loc de muncă și funcția de metodolog. Are dreptul de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului de maternitate. La întoarcerea ei cu specialistul Vasilyeva G.P. Relatii de munca va fi reziliat.

Răspunsuri la întrebările frecvente

Intrebarea 1: Poate deveni permanentă o lucrătoare temporară care este angajată în timpul concediului de maternitate al angajatului principal?

Poate, dar cu o condiție ca o angajată care se află în concediu de maternitate, fără a părăsi concediul de maternitate, să renunțe. Apoi împrejurările specificate în contract pe termen fix(întoarcerea unei femei la muncă după încheierea decretului) nu va veni. Respectiv, contract pe termen scurt modificat în permanent.