Paano mag-isyu ng work book para sa isang pari. Organisasyon ng buhay parokya

Ang Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nakatuon sa paggawa at mga pangunahing garantiya para sa mga manggagawa:

"isa. Libre ang paggawa. Ang bawat tao'y may karapatang malayang itapon ang kanyang mga kakayahan sa trabaho, upang piliin ang uri ng aktibidad at propesyon.

2. Ipinagbabawal ang sapilitang paggawa.

3. Ang bawat tao'y may karapatang magtrabaho sa mga kondisyong nakakatugon sa mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan, sa kabayaran para sa trabaho nang walang anumang diskriminasyon at hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng pederal na batas pinakamababang sukat sahod, gayundin ang karapatan sa proteksyon laban sa kawalan ng trabaho.

5. Ang bawat tao'y may karapatang magpahinga. Ang isang taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ginagarantiyahan ang haba ng oras ng pagtatrabaho na itinatag ng pederal na batas, mga katapusan ng linggo at mga pista opisyal, at may bayad na taunang bakasyon.

Ang Pederal na Batas "Sa kalayaan ng budhi at sa mga samahan ng relihiyon" sa Artikulo 24 ay nagtatatag na:

"isa. Ang mga relihiyosong organisasyon, alinsunod sa kanilang mga charter, ay may karapatang magtapos ng mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) sa mga empleyado.

2. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at kabayaran ay itinatag alinsunod sa batas Pederasyon ng Russia isang kasunduan sa trabaho (kontrata) sa pagitan ng isang relihiyosong organisasyon (employer) at isang empleyado.

3. Para sa mga mamamayang nagtatrabaho sa mga organisasyong panrelihiyon sa ilalim ng mga kasunduan sa pagtatrabaho (mga kontrata), nalalapat ang batas sa paggawa ng Russian Federation.

4. Ang mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon, gayundin ang mga klero, ay napapailalim sa seguridad panlipunan, social insurance at probisyon ng pensiyon alinsunod sa batas ng Russian Federation". Ang pagbabawal sa diskriminasyon sa larangan ng trabaho, na itinatag ng Art. 37 ng Konstitusyon, nang mas detalyado ay isiniwalat sa Art. 3 ng Labor Code (LC) ng Russian Federation:

"Walang sinuman ang maaaring limitado karapatan sa paggawa kalayaan o tumanggap ng anumang mga benepisyo anuman ang kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika ... saloobin sa relihiyon .., opinyong pampulitika, pagiging kasapi o hindi pagiging miyembro ng mga pampublikong asosasyon, pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga propesyonal na katangian ng empleyado".

Sa aming opinyon, hindi pinapayagan ng pamantayang ito ang employer na hilingin sa kandidato na mapabilang sa nauugnay na relihiyon kapag kumukuha ng empleyado sa isang relihiyosong organisasyon na ang mga tungkulin sa paggawa ay hindi liturgical na kalikasan (tingnan din ang Artikulo 64 at 65 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Marahil ito ay dapat isaalang-alang na isang di-kasakdalan ng batas, lalo na dahil, tulad ng makikita natin sa ibaba, pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation ang posibilidad tanggalan isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon dahil sa kanyang pagbabalik-loob sa ibang relihiyon. Gayunpaman, posible sa teorya na ang isang tao na opisyal na tinanggihan ng trabaho sa isang relihiyosong organisasyon dahil sa "hindi wastong" relihiyon ay pupunta sa korte na may reklamo tungkol sa paglabag sa batas laban sa diskriminasyon. Isinasaalang-alang na, sa pagsasagawa, ang mga relihiyosong organisasyon ay pumipili ng mga manggagawa mula sa kanilang mga miyembro, at hindi nag-aanunsyo sa publiko para sa mga manggagawa, itong problema hanggang ngayon ito ay hindi gaanong praktikal na kahalagahan.

Ugnayan sa Paggawa gaya ng tinukoy ng Art. 15 ng Labor Code ng Russian Federation, - mga relasyon batay sa isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo sa personal na pagganap ng isang empleyado ng isang function ng paggawa (trabaho sa isang tiyak na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon) para sa pagbabayad, subordination ng empleyado sa mga alituntunin ng panloob na regulasyon sa paggawa habang tinitiyak na ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa, kolektibong kontrata, mga kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, maaari nating makilala ang mga sumusunod mga palatandaan ng isang relasyon sa trabaho:

1) bumangon sila batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) ang personal na katangian ng pagganap ng empleyado ng kanyang tungkulin sa paggawa. Walang sinuman ang maaaring gampanan ang kanyang mga tungkulin para sa isang empleyado;

3) bayad na likas na katangian ng trabaho, ang employer ay obligadong magbayad ng sahod sa empleyado;

4) ang empleyado ay napapailalim sa mga panloob na regulasyon sa paggawa;

5) tinitiyak ng employer ang mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa empleyado.

Ang mga palatandaang ito ay dapat na naroroon sa kabuuan, ang kawalan ng isa sa mga ito ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na walang relasyon sa trabaho sa pagitan ng mga partido. Kaugnay nito, ang gawaing isinagawa sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa ay dapat na makilala mula sa gawaing isinagawa sa ilalim ng kontrata ng batas sibil, mula sa libreng gawaing kawanggawa ng mga boluntaryo sa isang relihiyosong organisasyon. Ang katuparan ng mga obligasyon sa ilalim ng kontrata ng batas sibil ay isinasagawa ng isang tao nang nakapag-iisa, nang walang subordination sa mga panloob na alituntunin ng organisasyon, sa kanyang sariling peligro at panganib. Samakatuwid, halimbawa, isang foreman na inupahan ng isang relihiyosong organisasyon upang ayusin ang bubong ng isang relihiyosong gusali sa ilalim ng isang kontrata (Kabanata 37 ng Civil Code ng Russian Federation), o isang parishioner na kusang-loob at walang bayad na nagsasagawa ng anumang trabaho para sa pangangailangan ng isang relihiyosong organisasyon, ay hindi manggagawa sa mga tuntunin ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang klerigo kung kanino ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos ay hindi isang empleyado.

Kasabay nito, ang pag-iwas ng isang relihiyosong organisasyon mula sa paggawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong aktwal na nagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon ay hindi makikilala bilang isang batayan para sa konklusyon na walang mga relasyon sa paggawa. Ayon kay Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation, "ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay pumapasok sa puwersa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer ... o mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng ang employer o ang kanyang kinatawan." Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi isinagawa nang nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Superbisor legal na serbisyo Moscow Patriarchate ng Russian Orthodox Church Naniniwala si Ksenia (Chernega) na mula noon, ayon sa Art. 342 ng Labor Code ng Russian Federation, Ugnayan sa paggawa sa pagitan ng isang relihiyosong organisasyon at isang mamamayan ay lumitaw lamang mula sa sandaling ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, kung gayon ang aktwal na pag-access sa trabaho ay hindi ang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa, iyon ay, ang probisyon sa itaas ng Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pananaw na ito ay tila sa amin ay hindi kontrobersyal. Ang hindi pagsunod ng isang relihiyosong organisasyon sa kahilingan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado nang nakasulat ay nangangahulugang hindi ang kawalan ng isang relasyon sa trabaho sa kanya, ngunit isang paglabag sa mga kinakailangan ng Art. 342 at 67 ng Labor Code ng Russian Federation. Bigyang-pansin natin ang katotohanan na ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aatas sa employer na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng tatlong araw na hindi pa naisulat sa nakaraan. Ang hindi pagtupad ng employer sa kinakailangang ito sa loob ng itinakdang panahon ay hindi nangangahulugan ng kawalan ng relasyon sa paggawa sa empleyado na aktwal na nagsimula sa trabaho, ngunit isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Mangyari pa, hindi ito nangangahulugan na ang sinumang mamamayan na gumawa ng anumang bayad na trabaho para sa isang relihiyosong organisasyon nang hindi nagpormal ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay awtomatikong pumasok sa isang relasyon sa trabaho dito. Dapat siyang tanggapin ng kinatawan ng employer sa anumang trabahong ibinigay ng staffing table.

Sa pagsasagawa, sa mga relihiyosong organisasyon ay kailangang harapin ng isang tao ang mga sitwasyon kung saan ang isang tao ay aktwal na gumaganap ng ilang mga tungkulin sa paggawa, na tumatanggap ng tinatawag na "itim" ("sa isang sobre") na suweldo nang hindi pormal ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang dahilan para sa pagsasanay na ito kung minsan ay ang pagnanais na iwasan ang buwis sa kita at mga premium ng insurance. Ang ganitong mga relasyon ay maaaring magpatuloy nang walang hanggan, halimbawa, hanggang sa magkaroon ng salungatan sa pagitan ng isang empleyado at isang relihiyosong organisasyon. Ngunit sa kaso ng pagbubunyag ng katotohanan ng pagkakaroon ng gayong mga relasyon, ito ay matatagpuan buong linya mga paglabag sa batas. Ang pagbabayad ng "itim na sahod", bilang isang panuntunan, ay nagmumula sa hindi natukoy, sa paglabag sa mga patakaran sa accounting, Pera. Kasabay nito, ang relihiyosong organisasyon, sa paglabag sa batas sa buwis hindi pinipigilan ang suweldo at hindi inililipat sa badyet ang 13% ng income tax at hindi nagbabayad ng 34% ng insurance premium para sa empleyado (ang pag-iwas sa pagbabayad ng personal na buwis sa kita (income tax) ay ipapataw sa empleyado). Sa kasong ito, hindi binibilang ang empleyado senioridad, walang garantisadong bakasyon na may bayad, proteksyon laban sa di-makatwirang pagpapaalis.

Ang mga pangkalahatang pamantayan ng mga relasyon sa paggawa na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinag-uutos para sa aplikasyon sa mga relasyon sa paggawa kung saan ang isang relihiyosong organisasyon ay kumikilos bilang isang tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng regulasyon sa paggawa ng mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon na nakapaloob sa Kabanata 54 ng Labor Code ng Russian Federation.

employer ay isang organisasyong panrelihiyon na nakarehistro alinsunod sa pamamaraang itinatag ng Pederal na Batas at nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado nang nakasulat.

manggagawa ay isang tao na umabot sa edad na labing-walo, na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon, na personal na gumaganap ng ilang trabaho at napapailalim sa mga panloob na regulasyon ng isang relihiyosong organisasyon (Artikulo 342 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang isang hindi legal na relihiyosong grupo ay hindi maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo. Ang isang miyembro ng isang relihiyosong grupo ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa isang empleyado na magsagawa ng trabaho para sa mga pangangailangan ng isang grupo ng relihiyon bilang isang employer - isang indibidwal.

Ang pinakamababang edad ng isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon ay 18 taon, habang ang pangkalahatang pamantayan ng sining. 63 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot sa edad na labing-anim na taon, at sa ilang mga kaso - 14 na taon. Kaya, para sa mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon, mas mataas limitasyon ng edad.

Ang Artikulo 343 ng Civil Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad na isaalang-alang, kapag tinutukoy ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga tampok na itinatag ng mga panloob na regulasyon ng isang relihiyosong organisasyon. Sa partikular, maaaring tukuyin ng kontrata ang obligasyon ng empleyado na sumunod sa mga pamantayan sa relihiyon tungkol sa pananamit, pag-uugali, atbp. Kasabay nito, ang mga panloob na regulasyon ng isang relihiyosong organisasyon ay hindi dapat sumalungat sa Konstitusyon ng Russian Federation, ang Labor Code at iba pang Pederal na batas. Halimbawa, hindi posibleng isama ang isang sugnay sa kontrata sa corporal punishment ng isang empleyado para sa paglabag sa mga pamantayan ng banal na pag-uugali.

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 344 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang relihiyosong organisasyon ay maaaring tapusin. para sa isang tiyak na panahon. Hindi nito ibinubukod ang posibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Para sa hindi natukoy na panahon. Alinsunod sa Artikulo.Artikulo. 58 at 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon at sa ilang mga kaso na tinukoy sa Labor Code, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang kasunduan na natapos para sa isang walang tiyak na panahon ay mas mahusay na nagpoprotekta sa mga interes ng empleyado mula sa pagpapaalis sa unilateral na inisyatiba ng employer, dahil maaari itong wakasan sa mahigpit na tinukoy na mga batayan. Ang employer ay may karapatan na hindi mag-renew ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng petsa ng pag-expire nito.

Itinuturo ang posibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang nakapirming panahon, ang Labor Code ay nagbigay ng isang relihiyosong organisasyon ng pagkakataon na malayang pumili sa pagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak o nakapirming panahon. Ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi hihigit sa 5 taon (Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation), pagkatapos nito maaari itong palawigin para sa isang bagong termino.

Ang Artikulo 344 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag din na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nagsasagawa ng anumang trabaho na hindi ipinagbabawal ng batas, na tinukoy ng kontratang ito. Alinsunod sa Kodigo na ito at sa panloob na mga regulasyon ng organisasyong panrelihiyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsama ng mga kondisyon na mahalaga para sa empleyado at para sa organisasyong panrelihiyon bilang isang tagapag-empleyo.

Ang Artikulo 344 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang pinasimple na pamamaraan para sa pagbabago ilang partido mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon. Kung kinakailangan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang organisasyong pangrelihiyon na abisuhan ang empleyado nang nakasulat nang hindi bababa sa pito mga araw sa kalendaryo bago ang kanilang pagpapakilala.

Sa talata 21 ng Resolusyon ng Plenum korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (tulad ng sinusugan at dinagdagan), nilinaw na kapag niresolba ang mga kaso sa pagkilala bilang mga iligal na pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido kapag ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang hindi binabago ang pag-andar ng paggawa (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat itong isaalang-alang na, batay sa Artikulo 56 ng Kodigo ng Sibil Pamamaraan ng Russian Federation, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay ang resulta ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, mga pagbabago sa kagamitan. at teknolohiya ng produksyon, mga trabaho sa pagpapabuti batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, at hindi pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, kasunduan. Sa kawalan ng naturang ebidensya, ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang legal. Kaya, sa kabila ng pinasimpleng pamamaraan, ang isang relihiyosong organisasyon - ang isang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na arbitraryong baguhin ang mga mahahalagang tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang pahintulot ng empleyado.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyong panrelihiyon ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang normal na haba ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng Kodigong ito, batay sa rehimen para sa pagsasagawa ng mga ritwal o iba pang aktibidad ng isang relihiyosong organisasyon, na tinutukoy ng mga panloob na regulasyon nito (Artikulo 345 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ilalim oras ng pagtatrabaho nangangahulugang ang oras kung saan ang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga yugto ng panahon na, alinsunod sa mga batas at iba pang regulasyon. mga legal na gawain sumangguni sa mga oras ng trabaho. Gaya ng itinakda sa Art. 90 ng Labor Code ng Russian Federation, ang normal na oras ng trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo.

Ang rehimen ng oras ng pagtatrabaho ay dapat magbigay para sa tagal ng linggo ng pagtatrabaho (limang araw na may dalawang araw na pahinga, anim na araw na may isang araw na pahinga, linggo ng pagtatrabaho na may pagkakaloob ng mga araw ng pahinga sa isang umiikot na iskedyul), magtrabaho sa isang hindi regular na araw ng trabaho para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang tagal ng pang-araw-araw na trabaho (shift), oras ng simula at pagtatapos ng trabaho, ang oras ng mga pahinga sa trabaho, ang bilang ng mga shift bawat araw, ang paghahalili ng mga araw ng pagtatrabaho at hindi nagtatrabaho (Artikulo 100 ng Labor Code ng Russian Federation).

Batay sa Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na holiday ay karaniwang ipinagbabawal. Ang pakikipag-ugnayan sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga holiday ay pinapayagan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang mga banal na serbisyo sa mga organisasyong pangrelihiyon ay madalas na nagaganap sa mga araw na inuri ayon sa Labor Code ng Russian Federation bilang mga araw na walang pasok (ang pangkalahatang araw ng pahinga ay Linggo - Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation) at mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho (Artikulo 112 ng ang Labor Code ng Russian Federation). Kung kinakailangan para sa empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa sa mga naturang araw, dapat tandaan na ang kanyang paglahok sa trabaho sa mga kasong ito ay pinapayagan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Ang isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan alinsunod sa listahan na tinutukoy ng mga panloob na regulasyon ng relihiyosong organisasyon (Artikulo 346 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tulad ng tinukoy sa Art. 242 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buong pananagutan ng empleyado ay binubuo sa kanyang obligasyon na mabayaran ang pinsalang dulot ng buo. Ang buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring italaga sa isang empleyado lamang sa mga kaso na tinukoy ng Labor Code (Artikulo 243). Kaya, ang mga relihiyosong organisasyon ay nabigyan ng karapatang magtapos ng mga kasunduan sa ganap na pananagutan sa mga kategorya ng mga empleyado na tinutukoy ng mga panloob na regulasyon ng mga organisasyong pangrelihiyon.

Sa kawalan ng isang kasunduan sa buong pananagutan o iba pang mga batayan para sa pagpapataw nito sa empleyado, na itinatag ng Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa pinsalang dulot, ang empleyado ay mananagot sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita.

Ang Labor Code sa kabanata 13 ay nagtatag ng mga pangkalahatang batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang batayan na ito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga tuntunin para sa babala sa isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon tungkol sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 347 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamantayang ito ay nagpapahintulot, tulad ng nabanggit sa itaas, na isama sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ang mga batayan para sa pagwawakas nito, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng relihiyosong organisasyon. Ang mambabatas ay umalis sa relihiyosong organisasyon upang independiyenteng matukoy ang gayong mga batayan. Kung, halimbawa, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay sumang-ayon sa mga kondisyon kung saan siya ay maaaring tanggalin sa loob ng 24 na oras para sa kalapastanganan o pagsuway sa isang klerigo, ang kanyang kasunod na pagtanggal sa trabaho sa mga batayan na ibinigay sa kontrata ay magiging legal. . Tinutukoy din ng Artikulo 347 ng Labor Code ng Russian Federation na ang pamamaraan at kundisyon para sa pagbibigay sa mga empleyadong ito ng mga garantiya at kabayaran na may kaugnayan sa naturang pagpapaalis ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (at hindi ang mga pamantayan ng Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation). Federation). Nangangahulugan ito na nasa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring pahintulutan kung hindi itinatag sa kabanata 27:

• ang isyu ng pagbabayad (o hindi pagbabayad) ng severance pay sa isang empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang relihiyosong organisasyon o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado;
• O priority right isang empleyado na maiiwan sa trabaho sa kaso ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado; sa iba pang mga garantiya sa empleyado kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado.

Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa na hindi nalutas nang nakapag-iisa ng empleyado at ng relihiyosong organisasyon bilang isang tagapag-empleyo ay isinasaalang-alang sa utos ng hudisyal(Artikulo 348 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaaring may kontradiksyon sa pagitan ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at kanonikal (relihiyoso) na batas. Kung ang isang klerigo ay na-defrock alinsunod sa mga tuntunin ng relihiyon, ang parehong mga tuntunin sa pangkalahatan ay nagbabawal sa kanya na pumunta sa isang sekular na hukuman. Gayunpaman, kung ang naturang klerigo ay isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon (nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dito) at tinanggal dahil sa pag-alis ng dignidad (batay sa mga tuntunin ng kontrata), kung gayon siya, tulad ng sinumang empleyado, ay may karapatan na pumunta sa korte kung itinuring niyang labag sa batas ang kanyang pagpapaalis. Ang ilang mga denominasyon ay malayang pumasok sa mga kontrata sa paggawa sa mga klero, ang iba ay sumusunod sa posisyon na ang mga klero ay hindi maaaring ituring na mga empleyado, at hindi nagtatapos ng mga kontrata sa paggawa sa kanila. Sa huling kaso, ang klero ay hindi protektado ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ayon sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang malutas ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na alam niya o dapat niyang malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan, at sa mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid sa kanya ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis o mula sa petsa ng pagpapalabas ng work book. Ang employer ay may karapatang mag-aplay sa korte sa mga hindi pagkakaunawaan sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng organisasyon, sa loob ng isang taon mula sa petsa na natuklasan ang pinsala. Kapag dumaan magandang dahilan mga tuntuning itinatag ng una at ikalawang bahagi ng artikulong ito, maaari silang ibalik ng korte. Alinsunod sa bahagi 1 ng artikulo 47 ng Konstitusyon ng Russian Federation, "walang sinuman ang maaalis ng karapatang marinig ang kanyang kaso sa korte na iyon at ng hukom na iyon kung kaninong hurisdiksyon ito ay itinalaga ng batas." Ayon sa bahagi 2 ng artikulo 3 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil, "ang pagwawaksi ng karapatang mag-aplay sa hukuman ay hindi wasto." Samakatuwid, ang mga pagtatangka na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang kondisyon sa pagtanggi ng empleyado na lutasin ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa isang relihiyosong organisasyon sa korte ay hindi magkakaroon ng mga legal na kahihinatnan. Ang isang empleyado ay maaaring, sa paggalang sa mga tradisyon ng relihiyon, kusang-loob na umiwas sa pagpunta sa korte, ngunit hindi obligado na gawin ito ng sekular na batas.

Ayon sa talata 4 ng Artikulo 24 ng Pederal na Batas "Sa kalayaan ng budhi ...", mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon, gayundin ang mga pari ay napapailalim sa social security, social insurance at probisyon ng pensiyon alinsunod sa batas ng Russian Federation. Kung ang isang klerigo ay nagsasagawa ng kanyang paglilingkod sa isang relihiyosong organisasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, siya ay isang empleyado at ang employer (relihiyosong organisasyon), sa pagkalkula ng kanyang suweldo, ay obligadong gumawa ng mga kontribusyon sa mga pondo ng seguro para sa kanya sa parehong paraan tulad ng para sa iba pang mga empleyado.

Ngunit ang mga klero ay maaaring walang relasyon sa paggawa sa isang relihiyosong organisasyon. Sa kasong ito, ang allowance na natatanggap nila mula sa relihiyosong organisasyon ay hindi suweldo. Mula sa pananaw ng batas sibil, ang mga pondong ito ay regular na binabayaran sa klerigo nag-donate isa siyang relihiyosong organisasyon. (Ang mga pagbabayad na ito ay maaari ding tukuyin bilang "charitable aid" o "donation" sa isang clergyman.) Kasama ng mga sahod, sila ay napapailalim sa 13% na personal na buwis sa kita. Ngunit, hindi tulad ng sahod, ang mga naturang pagbabayad ay hindi sapilitan dahil sa kawalan ng isang kasunduan na tumutukoy sa mga obligasyon ng mga partido. Samakatuwid, sa kaganapan ng pagwawakas ng pagbabayad ng allowance, ang klerigo ay maaari lamang mag-aplay para sa pagbabayad nito sa pamumuno ng may-katuturang relihiyosong organisasyon, sa mga espirituwal na awtoridad, ngunit walang dahilan upang humingi ng bayad sa korte.

Tumatanggap ang estado mula sa mga relihiyosong organisasyon mga premium ng insurance binayaran para sa mga klero na wala sa mga relasyon sa paggawa sa kanila, sa isang par ng insurance premium na binayaran para sa mga empleyado.

Ayon sa talata 1 ng Art. 7 ng Pederal na Batas ng Disyembre 15, 2001 No. 167FZ "Sa Sapilitang Pension Insurance sa Russian Federation", ang mga klero (na wala sa mga relasyon sa paggawa sa mga relihiyosong organisasyon at walang kontrata sa batas sibil sa kanila) ay kasama sa ang bilang ng mga tao na napapailalim sa mandatoryong pension insurance.

Alinsunod sa talata 5 ng Art. 2 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa Sapilitang Seguro sa Panlipunan sa Kaso ng Pansamantalang Kapansanan at Kaugnay ng Pagiging Ina", ang mga kleriko ay kasama sa bilang ng mga taong napapailalim sa sapilitang panlipunang seguro sa kaso ng pansamantalang kapansanan .

"mga pagbabayad at iba pang kabayarang naipon ng organisasyon na pabor sa mga indibidwal na napapailalim sa sapilitang panlipunang seguro, kung saan, alinsunod sa batas, alinman sa mga kontrata ng batas sa paggawa o sibil ay hindi natapos, para sa pagganap ng kanilang tungkulin sa paggawa, trabaho, serbisyo, ay napapailalim sa mga premium ng insurance. Kasabay nito, ang mga premium ng insurance ay binabayaran para sa mga uri ng sapilitang panlipunang insurance kung saan ang mga taong ito ay nakaseguro.

Ang pagbabayad ng mga premium ng insurance para sa mga taong ito na nakaseguro ay isinasagawa ng mga organisasyong iyon na mga tagaseguro na may kaugnayan sa kanila: ... para sa mga klero - mga organisasyong panrelihiyon.

Kautusan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Hunyo 29, 2011 No. 624n (tulad ng sinusugan noong Enero 24, 2012) "Sa Pag-apruba ng Pamamaraan para sa Pag-isyu ng mga Sertipiko ng Kapansanan" ay itinatag na ang klero sa sa tamang panahon inilabas ang sick leave.

Ang Pension Fund, sa isang liham na may petsang Abril 18, 2005, "Sa pagtatasa ng mga karapatan sa pensiyon ng mga mamamayan - mula sa mga klero" ay naglaan para sa posibilidad na mag-aplay sa mga Administrasyon ng Diocesan para sa kumpirmasyon ng haba ng serbisyo ng mga taong kalahok sa mga ritwal sa relihiyon sa mga pinagtatalunang kaso.

Kumusta, ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang non-profit na relihiyosong organisasyon nang walang bayad, hindi sinisingil ang sahod. Kinakailangan ang isang entry sa workbook. Kailangan bang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyadong ito, at kailangan bang isama ito sa form ng SZV-M?

Kung, ayon sa charter, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay, gayunpaman, sa ilang kadahilanan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos, kung gayon ang mga empleyado ay napapailalim sa probisyon ng pensiyon alinsunod sa batas ng Russian Federation at tungkol sa ang kanilang impormasyon ay dapat isumite sa form na SZV-M. Kung hindi, ang organisasyong pangrelihiyon ay maaaring managot para sa huli na pagsusumite ng mga ulat sa SZV-M form.

Ang Letter ng PFR No. 08-22/6356 na may petsang Mayo 6, 2016 ay nagpasiya na ang kawalan ng accrual ng mga pagbabayad at iba pang bayad para sa panahon ng pag-uulat ay hindi isang dahilan para sa hindi pagsusumite ng mga ulat sa SZV-M form.
Kasabay nito, dahil sa kalabuan ng sitwasyon at kakulangan ng mga opisyal na paglilinaw sa isyung ito sa ngayon, inirerekomenda namin na makipag-ugnayan ka sa FIU para sa paglilinaw.

Tungkol sa mga relihiyosong organisasyon

Alinsunod sa Art. 342 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay isang relihiyosong organisasyon na nakarehistro sa inireseta na paraan at nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado nang nakasulat.
Ang isang empleyado ay isang taong umabot sa edad na labing-walo, pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon, personal na gumaganap ng ilang trabaho at napapailalim sa mga panloob na regulasyon ng isang organisasyong panrelihiyon.
Kaya, mula sa Art. Ang 342 ng Labor Code ng Russian Federation ay sumusunod sa konklusyon na ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang relihiyosong organisasyon at isang mamamayan ay lumitaw mula sa sandaling ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat.

Ayon sa talata 1 ng Art. 8 ng Pederal na Batas ng Setyembre 26, 1997 N 125-FZ "On Freedom of Conscience and Religious Associations" (simula dito - Law N 125-FZ), ang isang relihiyosong organisasyon ay kinikilala bilang isang boluntaryong samahan ng mga mamamayan ng Russian Federation, iba pa. mga tao, patuloy at sa legal na batayan naninirahan sa teritoryo ng Russian Federation, na nabuo para sa layunin ng magkasanib na pag-amin at pagpapakalat ng pananampalataya at alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas, na nakarehistro bilang isang ligal na nilalang. Sa partikular, ang mga isyu ng pakikilahok ng mga tagapagtatag sa mga aktibidad ng mga relihiyosong organisasyon ay tinutukoy ng charter at (o) mga panloob na regulasyon ng mga organisasyong pangrelihiyon. Ang tagapagtatag (mga tagapagtatag) ng isang relihiyosong organisasyon ay maaaring gumanap ng mga tungkulin ng isang katawan ng isang relihiyosong organisasyon o mga miyembro ng isang collegiate body ng isang relihiyosong organisasyon sa paraang itinakda ng charter at panloob na mga regulasyon ng isang relihiyosong organisasyon.

Talata 1 ng Art. 24 ng Batas N 125-FZ, tinutukoy na ang mga organisasyong pangrelihiyon ay may karapatan, sa mga kasong itinatadhana ng kanilang mga charter, na tapusin ang mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado.
Ang mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon ay napapailalim sa social security, social insurance at mga pensiyon alinsunod sa batas ng Russian Federation, pati na rin ang mga klero (clause 4, artikulo 24 ng Batas N 125-FZ).

Sa buwanang batayan, hindi lalampas sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng panahon ng pag-uulat - buwan, ang nakaseguro ay dapat magsumite ng impormasyon tungkol sa bawat taong nakaseguro na nagtatrabaho para sa kanya (kabilang ang mga taong pumasok sa mga kontrata ng batas sibil, na ang paksa ay ang pagganap ng trabaho, ang pagkakaloob ng mga serbisyo, mga kontrata ng utos ng may-akda, mga kontrata sa alienation eksklusibong karapatan para sa mga gawa ng agham, panitikan, sining, mga kasunduan sa lisensya sa pag-publish, mga kasunduan sa lisensya sa pagbibigay ng karapatang gumamit ng isang gawa ng agham, panitikan, sining, kabilang ang mga kasunduan sa paglipat ng mga kapangyarihan upang pamahalaan ang mga karapatan, na natapos sa isang organisasyon ng pamamahala ng mga karapatan sa isang kolektibong batayan) impormasyon sa SZV form -M (sugnay 2.2 ng artikulo 11 ng Pederal na Batas ng 04/01/1996 N 27-FZ "Sa indibidwal (personified) accounting sa sistema ng compulsory pension insurance" (simula dito - Batas N 27 -FZ)). Kasabay nito, ang mga taong sakop ng compulsory pension insurance ay kinikilala bilang mga taong nakaseguro (Artikulo 1 ng Batas Blg. 27-FZ).

Sa pamamagitan ng sulat ng 05/06/2016 N 08-22/6356, ipinaliwanag ng PFR na ang form ng SZV-M ay isinumite ng nakaseguro bilang paggalang sa bawat taong nakaseguro na nagtatrabaho para sa kanya, kabilang ang pinuno ng organisasyon, na nag-iisang kalahok (founder).
Kasabay nito, binibigyang-diin na ang mga taong ito ay napapailalim sa rehimen ng compulsory pension insurance at kapag nagbabayad ng insurance premium, sila ay bumubuo ng mga karapatan sa pensiyon.
Liham Blg. 21-3/10/B-4587 na may petsang Hulyo 27, 2016, ang PFR, na isinasaalang-alang ang posisyon ng Ministry of Labor ng Russia, ay nilinaw na ang mga organisasyon na walang mga taong nakaseguro na may kontrata sa pagtatrabaho o isang sibil. kontrata ng batas, kung saan, alinsunod sa batas ng Russian Federation sa mga premium ng seguro, ang mga premium ng seguro ay naipon, walang obligasyon na magsumite ng mga ulat sa SZV-M form. Kaya, hindi kinakailangang magsumite ng "zero" na anyo ng SZV-M sa kawalan ng mga taong nakaseguro.

Samantala, sa Letter N 21-3 / 10 / V-4587, ang Ministri ng Paggawa ng Russia ay nagpapahiwatig na may mga kaso kapag ang mga indibidwal ay nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa sa mga organisasyon nang hindi nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho (mga kontrata) o mga kontrata ng batas sibil, sa anumang mga organisasyon ng pagbabayad huwag gumawa ng pabor sa mga taong ito.
Batay sa mga paglilinaw na ito, ayon sa may-akda, ang isang tagapag-empleyo na nakarehistro sa FIU bilang isang nakaseguro ay kinakailangang magsumite ng mga ulat sa form ng SZV-M bilang paggalang sa mga taong nakaseguro na nasa relasyon sa paggawa sa organisasyong ito.

Samantala, naniniwala kami na kung, ayon sa charter ng isang relihiyosong organisasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga empleyado, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi ito natapos, isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon, sa bisa ng Art. 24 ng Batas N 125-FZ, ay napapailalim sa probisyon ng pensiyon alinsunod sa batas ng Russian Federation.

Gayunpaman, dahil sa kalabuan ng sitwasyon at kakulangan ng mga opisyal na paglilinaw sa isyung ito sa ngayon, inirerekomenda namin na makipag-ugnayan ka sa FIU para sa paglilinaw.
Ang Artikulo 17 ng Batas N 27-FZ ay nagbibigay ng pananagutan sa anyo ng mga pinansiyal na parusa para sa huli na pagsusumite ng mga ulat sa form ng SZV-M sa halagang 500 rubles. para sa taong nakaseguro na nagtatrabaho para sa may-ari ng patakaran, kung kanino hindi ibinigay ang nauugnay na impormasyon.
Bilang karagdagan, ang halagang ito ng multa ay ipinapataw din sa kaso ng pagsusumite ng mali o hindi kumpletong impormasyon na ibinigay para sa mga talata 2 - 2.2 ng Art. 11 ng Batas N 27-FZ.

Nagtatrabaho ako sa isang Ortodoksong relihiyosong organisasyon bilang isang accountant. Sa ilalim ng batas, hindi natatapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pari. Dapat bang may entry ang pari sa work book?

Ang pagiging kumplikado ng isyung ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga relasyon sa paggawa sa mga relihiyosong organisasyon, kasama ang mga pari, ay kinokontrol hindi lamang ng mga pamantayan ng batas ng Russian Federation, kundi pati na rin ng mga pamantayan ng batas ng simbahan.

Mga relasyon sa paggawa sa mga relihiyosong organisasyon

Ayon kay Art. 8 ng Pederal na Batas ng Setyembre 26, 1997 Blg. 125-FZ (gaya ng sinusugan noong Hulyo 23, 2008) "Sa Kalayaan ng Konsensya at Relihiyosong Asosasyon" (simula dito - ang Batas
125-FZ), isang relihiyosong organisasyon ay isang boluntaryong samahan ng mga mamamayan ng Russian Federation, iba pang mga tao na permanente at legal na naninirahan sa teritoryo ng Russia, na nabuo para sa layunin ng magkasanib na pag-amin at pagpapakalat ng pananampalataya at sa paraang inireseta ng batas na nakarehistro. bilang isang legal na entity.

Mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang relihiyosong organisasyon - ang isang tagapag-empleyo at mga manggagawang mamamayan ay kinokontrol ng Art. 24 ng Batas Blg. 125-FZ at kabanata 54 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang Artikulo 24 ng Batas Blg. 125-FZ ay nagsasaad na ang mga relihiyosong organisasyon, alinsunod sa kanilang mga charter, ay may karapatang magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho (mga kontrata) sa mga empleyado.

Ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy dito, na isinasaalang-alang ang mga detalye na ibinigay para sa mga panloob na regulasyon ng relihiyosong organisasyon, na hindi dapat sumalungat sa Konstitusyon ng Russian Federation, ang Labor Code ng Russian Federation. at iba pang mga pederal na batas (Artikulo 343 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang relihiyosong organisasyon, ang empleyado ay nagsasagawa ng anumang gawaing hindi ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, na itinakda ng kontratang ito.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang relihiyosong organisasyon, bilang isang tagapag-empleyo, ay may karapatang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa isang tiyak na panahon, magpakilala ng mga karagdagang kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata sa kontrata, at isaalang-alang sa ang kontrata sa mga pangyayari na itinakda ng mga panloob na regulasyon ng organisasyong pangrelihiyon (Artikulo 343-347 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga mamamayan na nagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon sa ilalim ng mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) ay napapailalim sa batas sa paggawa ng Russian Federation (Clause 3, Artikulo 24 ng Batas Blg. 125-FZ).

Ang mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon, gayundin ang mga klero, ay napapailalim sa social security, social insurance at mga pensiyon alinsunod sa batas ng Russian Federation (clause 4, artikulo 24 ng Batas Blg. 125-FZ).

Ang liham Blg. 4081/30-3/i ng Agosto 30, 2000 ng FFOMS ng Russia "Sa segurong pangkalusugan para sa mga empleyado ng mga organisasyong pangrelihiyon" ay nagsasaad na ang sapilitang seguro sa kalusugan para sa mga mamamayang nagtatrabaho sa mga organisasyong pangrelihiyon na naninirahan sa teritoryo mga relihiyosong gusali gayundin ang klero ay dapat na isagawa sa pantay na katayuan sa ibang mga mamamayan.

Ang isang pagsusuri sa mga pamantayang ito ay nagpapakita na ang batas ng Russian Federation ay hindi nakikilala sa pagitan ng mga karapatan sa paggawa ng mga klero at iba pang mga tao na nagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon sa ilalim ng mga kontrata sa paggawa.

Bukod dito, ang All-Russian Classifier of Occupations OK 01093 (OKZ), na inaprubahan ng Decree of the State Standard of Russia noong Disyembre 30, 1993 No. 298, ay tinatawag ang aktibidad ng isang pari bilang isang propesyon na bahagi ng pangkat 2460 "Relihiyoso. Mga figure". Samantala, walang konkretong sagot sa tanong kung ang pormalisasyon ng mga relasyon sa paggawa sa mga pari ay may sariling mga detalye, ni sa Labor Code ng Russian Federation, o sa Batas No. 125-FZ.

Batas ng simbahan sa relasyong "paggawa" sa mga pari

Ayon sa Charter ng Russian Simbahang Orthodox, pinagtibay ng Konseho ng mga Obispo ng Russian Orthodox Church noong Agosto 14-16, 2000, ang halalan at paghirang ng sagrado at klero ay kabilang sa obispo ng diyosesis (Kabanata 11, talata 23 ng Charter).

Upang maordinahan bilang pari, kailangan mong:

maging miyembro ng ROC;

nasa legal na edad;

magkaroon ng mga kinakailangang katangiang moral;

magkaroon ng sapat na teolohikong pagsasanay;

magkaroon ng sertipiko ng confessor ng kawalan ng canonical obstacles sa ordinasyon;

hindi sa ilalim ng simbahan o hukuman sibil;

kumuha ng panunumpa sa simbahan (Kabanata 11, talata 24 ng Charter ng Russian Orthodox Church).

Ang isang pari ay maaaring ilipat at tanggalin sa kanyang posisyon ng isang obispo ng diyosesis sa isang personal na kahilingan, sa korte ng simbahan, o sa pangangailangan ng simbahan (Kabanata 11, Clause 24 ng Charter ng ROC).

Ang mga tungkulin ng isang pari ay tinutukoy ng mga kanon at mga kautusan ng obispo o rektor ng diyosesis (Kabanata 11, talata 26 ng Charter ng ROC).

Tulad ng sumusunod mula sa liham ng Department of Affairs ng Moscow Patriarchate na may petsang Marso 11, 1998, No. 1086, ang mga kontrata sa paggawa sa mga klero ay hindi natapos sa mga institusyon ng Russian Orthodox Church.

Ang isang katulad na pahayag ay nakapaloob sa Apela ng Kanyang Kabanalan Patriarch Alexy sa mga kalahok ng taunang Diocesan Assembly ng Moscow noong Marso 25, 2003: "Ang mga kontrata sa paggawa ay hindi tinatapos sa mga klerigo at monghe. Ang posisyon ng klero ng Simbahan ay tinutukoy ng mga kanonikal na regulasyon ng mga organisasyon ng simbahan. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi iginuhit para sa mga taong kusang-loob, nang walang bayad, sa pagkakasunud-sunod ng pagbibigay ng kanilang trabaho, tumulong sa parokya, sa metochion, sa monasteryo.”

Kaya, mula sa pananaw ng batas ng simbahan, kasama ang mga klero (pari, diakono). mga empleyado ay hindi kasama.

Naghahanap ng kompromiso

Sa talata 2 ng Art. Ang 15 ng Batas Blg. 125-FZ ay nagbibigay na iginagalang ng estado ang mga panloob na regulasyon ng mga relihiyosong organisasyon, kung ang mga regulasyong ito ay hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation. Eksakto sa batayan probisyong ito Batas Blg. 125-FZ, sinasabi ng ilang may-akda na ang mga pamantayan ng batas ng simbahan ay lumalabag sa mga karapatan ng mga pari. Gayunpaman, hindi dapat kalimutan na ang Art. 24 ng Batas Blg. 125-FZ ang karapatan, ngunit hindi ang obligasyon, ng mga relihiyosong organisasyon na magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa aming opinyon, ang mga pamantayan ng batas ng simbahan na ang mga kontrata sa paggawa ay hindi natapos sa mga pari ay maaaring batay sa pamantayang ito.

Dahil ang paglilingkod sa Simbahan ay hindi pagsasagawa ng isang gawaing paggawa para sa isang bayad, ang pari ng parokya ay hindi na kailangang gumuhit ng isang libro ng trabaho. Ang parokya ay nag-aambag ng UST para sa pari, ang serbisyo ay binibilang sa haba ng paglilingkod. Ito ay kinumpirma ng utos ng isang mas mataas na pari - ang obispo ng diyosesis, na may karapatang maghalal at humirang ng mga pari alinsunod sa Charter ng ROC.

Kontrata ng trabaho sa pari - rektor ng parokya

KONTRATA SA TRABAHO N _____ sa pari - rektor ng parokya
_________________ "___"__________ ____

Russian Orthodox Church, simula rito ay tinutukoy bilang "Employer", sa
tao __________________________________________, kumikilos batay sa
(posisyon at pangalan ng obispo ng diyosesis)
ng Charter ng Russian Orthodox Church at ang Charter ng ______________________________,
(pangalan ng diyosesis)
sa isang banda, at ________________________________, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang
(pangalan ng pari)
Ang "Empleyado", sa kabilang banda, ay pumasok sa kasunduang ito tulad ng sumusunod:

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT
1.1. Ang isang empleyado ay tinanggap upang magsagawa ng trabaho para sa posisyong _______________ na may suweldong _____ (_______________) rubles bawat buwan.
1.2. Ang empleyado ay inilagay sa probasyon.
1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay pinirmahan ng magkabilang partido.
1.4. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay tinapos para sa isang panahon ng _______________.
1.5. Ang Trabaho sa Employer ay ang pangunahing lugar ng trabaho para sa Empleyado.

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA PARTIDO
Sa mga aktibidad nito, mananagot ang Empleyado sa Employer.
2.1. Mga Pananagutan ng Empleyado:
a) pamumuno ng klero sa pagganap ng kanilang mga tungkuling liturhikal at pastoral;
b) pagsubaybay sa estado ng templo, dekorasyon nito at pagkakaroon ng lahat ng kailangan para sa pagsasagawa ng mga banal na serbisyo alinsunod sa mga kinakailangan ng Liturgical Charter at mga tagubilin ng Hierarchy;
c) pangangalaga sa tama at mapitagang pagbabasa at pag-awit sa simbahan;
d) pag-aalala para sa eksaktong pagpapatupad ng mga tagubilin ng obispo ng diyosesis;
e) organisasyon ng kateketikal, kawanggawa, simbahan-panlipunan, pang-edukasyon at pang-edukasyon na mga aktibidad ng parokya;
f) pagpupulong at pamumuno sa mga pulong ng Parish Assembly;
g) kung may mga batayan para dito, sinuspinde ang pagpapatupad ng mga desisyon ng Parish Assembly at ng Parish Council sa mga isyu ng doktrinal, canonical, liturgical o administrative na kalikasan, na may kasunod na paglipat ng isyung ito sa pagsasaalang-alang ng obispo ng diyosesis;
h) pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga desisyon ng Parish Assembly at ang gawain ng Parish Council;
i) kumakatawan sa mga interes ng parokya sa mga awtoridad ng estado at lokal na sariling pamahalaan;
j) direktang pagsusumite sa obispo ng diyosesis o sa pamamagitan ng dekano ng taunang mga ulat sa estado ng parokya, sa mga aktibidad na isinasagawa sa parokya at sa gawain nito;
k) pagsasagawa ng opisyal na sulat sa simbahan;
l) pagpapanatili ng isang liturgical journal at pagpapanatili ng archive ng parokya;
m) pagpapalabas ng mga sertipiko ng binyag at kasal.
2.2. Ang employer ay nagsasagawa ng:
2.2.1. Bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Employer ay may karapatan na hilingin sa Empleyado na magsagawa ng mga tungkulin (mga gawain) na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, sa mga kaso lamang na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation at Charter ng Russian Orthodox Church.
2.2.2. Magbayad para sa trabaho ng Empleyado sa halagang itinatag sa sugnay 1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.
2.2.3. Magbayad ng mga bonus, kabayaran sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Employer.
2.2.4. Upang magsagawa ng social insurance ng Empleyado laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho.
2.3. Ang empleyado ay may mga sumusunod na karapatan:
- ang karapatang magbigay sa kanya ng trabahong tinukoy sa talata 1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito;
- ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;
- ang karapatang magpahinga alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang mga kinakailangan ng batas, ang Charter at mga panloob na dokumento ng Russian Orthodox Church;
- iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation, ang Charter at panloob na mga dokumento Russian Orthodox Church.
2.4. Ang employer ay may karapatan:
- hikayatin ang Empleyado sa paraan at sa halagang itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, pati na rin ang mga tuntunin ng batas ng Russian Federation;
- dalhin ang Empleyado sa disiplina at materyal na pananagutan sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation;


- gamitin ang iba pang mga karapatan na ipinagkaloob ng Labor Code ng Russian Federation.

3. ORAS NG PAGTATRABAHO
3.1. Ang empleyado ay itinakda ng limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may tagal na 40 (apatnapung) oras.
3.2. Ang gawain ng Empleyado sa posisyon na tinukoy sa sugnay 1.1 ng kontrata ay isinasagawa sa ilalim ng mga kondisyon ng normal na oras ng pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang rehimen para sa pagsasagawa ng mga ritwal o iba pang mga aktibidad ng Russian Orthodox Church, na tinutukoy ng mga panloob na regulasyon nito.
Ang isang empleyado, na may nakasulat na pahintulot, ay maaaring masangkot sa trabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at holiday, sa overtime na trabaho.
3.3. Ang isang empleyado ay maaaring tumanggap ng bakasyon at umalis sa kanyang parokya nang ilang sandali lamang sa pahintulot ng mga awtoridad ng diyosesis, na nakuha sa inireseta na paraan.
3.4. Ang mga sahod ay binabayaran sa Empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng cash sa Employer's cash desk (sa pamamagitan ng paglilipat sa bank account ng Empleyado) bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa.
3.5. Ang mga pagbawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

4. MGA RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO
4.1. Ang manggagawa ay tinatawag na pananagutan para sa wastong pagsasagawa ng mga banal na serbisyo alinsunod sa Charter ng Simbahan, para sa pangangaral ng simbahan, ang relihiyoso at moral na estado at ang angkop na pagpapalaki ng mga monastic, ang kanilang buhay at paraan ng pamumuhay. Dapat niyang masikap na isagawa ang lahat ng liturgical, pastoral at mga tungkuling administratibo tinutukoy ng kanyang posisyon, alinsunod sa mga probisyon ng mga canon at Charter ng Russian Orthodox Church.
4.2. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay tinapos kasama ng Empleyado.
4.3. Ang isang partido sa isang kasunduan na nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay mananagot sa mga kaso at sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.
4.4. Ang pananagutan ng isang partido sa kontrata ay para sa direktang aktwal na pinsalang dulot nito sa kabilang partido sa kontrata bilang resulta ng nagkasala nitong labag sa batas na pag-uugali. Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa cash na ari-arian ng Employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng Employer, kung ang Employer ay may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin bilang pangangailangan para sa Employer na magkaroon ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng Empleyado sa mga ikatlong partido.
4.5. Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga ilegal na aksyon at (o) hindi pagkilos ng Employer.
4.6. Ang bawat isa sa mga partido ay obligadong patunayan ang halaga ng pinsalang naidulot.

5. PAGTATAPOS NG KONTRATA SA EMPLOYMENT
5.1. Ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay:
5.1.1. Kasunduan ng mga partido.
5.1.2. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng Empleyado. Sa kasong ito, obligado ang Empleyado na ipaalam sa Employer nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng kasunduang ito. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng Employer ang aplikasyon ng Empleyado para sa pagpapaalis.
Bilang karagdagan, ang Empleyado ay maaaring ma-dismiss sa mga sumusunod na dahilan:
1) magaspang na pagtrato sa mga parokyano;
2) kalapastanganan;
3) negatibong saloobin sa pag-aari ng Russian Orthodox Church;
4) paglabag sa Charter ng Russian Orthodox Church, pati na rin ang mga panloob na regulasyon ng Russian Orthodox Church.
5.2. Sa lahat ng kaso, ang araw ng pagpapaalis ng Empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho.

6. WARRANTY AT REFUND
6.1. Para sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

7. IBANG TERMINO
7.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.
7.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay legal na may bisa sa mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
7.3. Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa na hindi nalutas nang nakapag-iisa ng Empleyado at ng Employer ay isinasaalang-alang sa korte.
7.4. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng Charter ng Russian Orthodox Church at ang batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.
7.5. Ang Kasunduan ay ginawa sa dalawang kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer, at ang isa ay ng Empleyado.
7.6. Bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, pamilyar ang Empleyado sa mga sumusunod na dokumento:

- _______________________________;
- _______________________________.

8. MGA ADDRESS AT DETALYE NG MGA PARTIDO
Employer: _________________________________________________________
Legal na address: ____________________________________________________
Address ng koreo: _____________________________________________________________
Mga detalye ng bangko: _________________________________________________

Empleyado: _________________________________________________, pasaporte:
serye _________ N ______________, na inilabas ni ________________________________
_______________________ "___"__________ ____, nakarehistro sa:
____

9. MGA LAGDA NG MGA PARTIDO

Employer: ____________________/___________
(posisyon, buong pangalan) (pirma)

Manggagawa: ____________________/________________
(buong pangalan) (pirma)

Ang isang kopya ay natanggap at nilagdaan ng Empleyado "___" ___________ ____

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang manggagawang metal

KONTRATA SA EMPLOYMENT N _____ sa isang manggagawang metal
_______________ "___"__________ ____

Pagkatapos nito ay tinukoy bilang "Employer",

kinakatawan ng ____________________________, kumikilos ___ sa batayan ng ______________,
(posisyon, buong pangalan)
sa isang banda, at isang mamamayan (ka) ng Russian Federation ____________________,
pagkatapos nito ay tinukoy bilang ___ "Empleyado", sa kabilang banda, ay pumasok sa isang kasunduan
tungkol sa mga sumusunod:

1. ANG PAKSA NG KASUNDUAN
1.1. Ang Employer ay nangangako na bigyan ang Empleyado ng trabaho bilang mekaniko para sa pagpupulong ng mga istrukturang metal, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man), mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at ang kasunduang ito, sa isang napapanahong paraan at sa loob upang bayaran nang buo ang sahod ng Empleyado, at ang Empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang mga tungkulin ng isang metalwork assembly fitter, upang sumunod sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa na ipinapatupad sa Employer.

Pagpipilian: 1.2. Ang trabaho sa ilalim ng kontrata ay isinasagawa sa oras na libre mula sa pangunahing gawain sa mga tuntunin ng panloob na kumbinasyon (o panlabas na kumbinasyon).

1.3. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay ang planta (o structural unit, atbp.) ng Employer, na matatagpuan sa: _________________________.


1.6. Kapag gumaganap ng trabaho, ang Empleyado ay maaaring maapektuhan ng mga sumusunod na nakakapinsala at (o) mapanganib na mga salik sa produksyon:
- tumaas na antas ng ingay at vibrations;
- mataas o mababang temperatura kapaligiran, mga ibabaw ng kagamitan, mga materyales;
- paglipat ng mga bahagi ng kagamitan, kasangkapan, paglipat ng mga produkto, blangko, materyales;
- lumilipad na mga fragment at particle ng metal at nakasasakit na mga materyales;
- matalim na mga gilid, burr, pagkamagaspang sa ibabaw ng mga workpiece, kasangkapan, kagamitan, basura;
- nadagdagan ang nilalaman ng alikabok ng hangin na may metal at nakasasakit na alikabok, welding aerosol;
- hindi sapat na pag-iilaw ng lugar ng pagtatrabaho;
- ang posibilidad ng pagkakalantad sa electric current at electric arc;
- ________________________,
na kinumpirma ng isang sertipiko mula sa "___" _______ ____, N ___________,
na inilabas ni ________________________________________________.
(pangalan, address ng awtorisadong tao)
1.7. Ang isang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho.
1.8. Ang Empleyado ay nangangako na hindi ibunyag ang mga lihim na pinoprotektahan ng batas (opisyal, komersyal, iba pa) at kumpidensyal na impormasyon na pag-aari ng Employer at ng mga kontratista nito.
1.9. Dumaan ang manggagawa bokasyonal na pagsasanay, na kinumpirma
sertipiko (sertipiko) N_________________ may petsang "___" _________ ____,
na inilabas ni ________________________________.
(pangalan, tirahan institusyong pang-edukasyon)
Opsyon: Kung kinakailangan, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng Employer: 1.10. Ang empleyado ay kinakailangang magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa _____ na buwan.)

2. TERMINO NG KONTRATA

2.2. Petsa ng pagsisimula ng trabaho "___" ___________ ____

2.4. Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire, at ang Empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa probasyon, at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata ay pinapayagan lamang sa pangkalahatang mga batayan.

(o ang kontrata ay tinapos para sa isang panahon hanggang sa "___" ______ ____ na may kaugnayan sa
___________________________________________________________________________
(mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa
pagtatapos ng agarang trabaho

kontrata alinsunod sa Labor Code ng Russian
Federation o iba pang pederal na batas)

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang Empleyado ay nagtatakda ng opisyal na suweldo (rate ng taripa) sa halagang _____ (__________) rubles bawat buwan.
3.2. Ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng mga karagdagang bayad, allowance at mga pagbabayad ng insentibo. Ang mga halaga at kundisyon ng naturang mga surcharge, allowance at mga pagbabayad ng insentibo ay tinukoy sa Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa Empleyado (inaprubahan ng Employer noong "___" __________ ____), na naging pamilyar sa Empleyado noong pumirma sa kontrata.







3.7. Ang sahod ay binabayaran sa Empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng cash sa Employer's cash desk.
Opsyon: sa pamamagitan ng paglipat sa bank account ng Empleyado) bawat kalahating buwan sa isang araw, itinatag ng Mga Panuntunan panloob na regulasyon sa paggawa.

4.1. Ang mga sumusunod na oras ng trabaho ay itinatag para sa empleyado: _________________________ na may probisyon ng _____ (mga) araw ng pahinga _________________________.


Opsyon para sa shift mode: 4.1. Ang oras ng pagtatrabaho para sa Empleyado ay 48 oras bawat linggo sa shift na trabaho alinsunod sa iskedyul ng shift na inaprubahan ng Employer: sa dalawa (tatlo, apat) na shift.

4.3. Sa araw ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula _____ na oras hanggang _____ na oras, na hindi kasama sa mga oras ng pagtatrabaho.
4.4. Ang taunang pangunahing bayad na bakasyon ay ibinibigay sa Empleyado
tagal ng _______ araw ng kalendaryo.
(hindi bababa sa 28)
Ang karapatang gamitin ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa Empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng kanyang patuloy na trabaho para sa itong Employer. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang bayad na bakasyon ay maaaring ibigay sa Empleyado bago pa man matapos ang anim na buwan.
Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa utos ng pagbibigay ng taunang bayad na mga leave na itinatag ng Employer na ito.
Dapat abisuhan ang Empleyado laban sa lagda ng oras ng pagsisimula ng bakasyon nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang bakasyon.
4.5. Sa pamamagitan ng mga pangyayari sa pamilya at iba pang mga wastong dahilan, ang Empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ng Internal Labor Regulations ng Employer.

- pagputol at manu-manong pagputol ng wire, mga blangko mula sa sheet at seksyon ng metal.
- Paglalagari at pag-deburring.
- Pakikilahok sa ilalim ng patnubay ng isang mas mataas na kwalipikadong locksmith sa pagganap ng ilang simple at katamtamang kumplikadong mga gawa at operasyon para sa pagpupulong ng mga istrukturang metal at sa panahon ng kanilang pagsubok.
- Produksyon ng mga simpleng bahagi mula sa sectional at sheet metal.
- Pagmamarka ng mga bahagi sa mga simpleng template.
- Progonka at pagputol ng mga sinulid sa pamamagitan ng mga gripo at dies ng kamay.
- Pag-align ng mga rack para sa pagpupulong.
- Pag-install ng mga bolts at studs sa pagtutugma ng mga butas ng mga istrukturang metal.
- Pagpupulong ng mga simpleng pagtitipon ng mga istrukturang metal para sa hinang at riveting ayon sa mga guhit at sketch gamit ang unibersal na pagpupulong at mga espesyal na aparato.
- Pag-tacking ng mga bahagi sa panahon ng pagpupulong sa pamamagitan ng electric welding.
- Pagbabarena, pag-ream at pag-reaming ng mga butas ng maliliit na bahagi ayon sa pagmamarka sa makina at mga portable na mekanisadong kasangkapan.
- Pag-edit ng mga detalye at buhol ng isang metalwork.
3rd rank:
- pagpupulong ng mga node ng istraktura ng metal ng katamtamang pagiging kumplikado para sa welding at riveting ayon sa mga guhit at sketch gamit ang mga unibersal na aparato, pati na rin ang pagpupulong ng mga kumplikadong mga node ng istraktura ng metal gamit ang unibersal na pagpupulong at mga espesyal na aparato at mga template.
- Pagsasaayos ng mga sealing surface.
- Pagmarka ng mga lugar para sa pag-install ng mga simpleng pangunahing bahagi at pagtitipon ng mga istrukturang metal.
- Pagpupulong ng mga kumplikadong istruktura ng metal kasama ang isang locksmith at isang electric welder na may mas mataas na kwalipikasyon.
- Pag-edit ng mga bahagi at pagtitipon ng mga istrukturang metal na may katamtamang pagiging kumplikado.
- Hydraulic at pneumatic na pagsubok ng mga istrukturang metal ng katamtamang kumplikado, gumagana sa ilalim ng presyon.
ika-4 na ranggo:
- Pagpupulong ng mga kumplikadong yunit ng mga istrukturang metal para sa hinang at riveting ayon sa mga guhit at mga scheme ng pagpupulong gamit ang mga unibersal na fixtures, pati na rin ang pagpupulong ng mga kumplikadong yunit ng mga istrukturang metal gamit ang unibersal na pagpupulong at mga espesyal na fixture at mga template.

- Pag-edit ng mga kumplikadong bahagi at pagtitipon ng mga istrukturang metal.
- Paglilinis para sa gumming welds gamit ang manual pneumatic grinder.
- Pakikilahok sa pagpupulong ng mga eksperimental at natatanging mga yunit ng mga istrukturang metal sa ilalim ng gabay ng isang mas mataas na kwalipikadong locksmith.


- Pagguhit ng mga sketch at mga scheme ng pagpupulong.
- Pagpupulong, pag-aangat at pag-install na may pansamantalang pamamahagi ng mga istrukturang metal sa iba't ibang posisyon sa iba't ibang taas.
ika-5 ranggo:
- Pagpupulong ng mga kumplikadong yunit ng mga istrukturang metal para sa hinang at riveting ayon sa mga guhit at mga scheme ng pagpupulong gamit ang mga unibersal at espesyal na mga fixture at mga template.
- Pagmamarka ng mga lugar para sa pag-install ng mga kumplikadong pangunahing bahagi at pagtitipon ng mga istrukturang metal.
- Pag-level at pag-align ng mga pinagsama-samang istrukturang metal.
- Paggawa ng mga simpleng geometric na hugis ayon sa mga diagram ng pagpupulong at sketch. Pagpupulong ng mga pang-eksperimentong at natatanging mga yunit ng mga istrukturang metal.
- Hydraulic at pneumatic testing ng mga kumplikadong bahagi ng mga istrukturang metal na tumatakbo sa ilalim ng presyon.
- Pag-aalis ng mga depekto na natagpuan pagkatapos ng pagsubok ng mga kumplikadong pagtitipon ng mga istrukturang metal.
ika-6 na ranggo:
- pagpupulong, pagsasaayos, pagsubok at paghahatid alinsunod sa mga teknikal na pagtutukoy ng mga kumplikadong istruktura ng metal, pati na rin ang pang-eksperimentong at natatanging mga bahagi ng mga istrukturang metal na nangangailangan ng mas mataas na katumpakan ng gawaing pagpupulong.
- Paggawa ng mga kumplikadong geometric na hugis ayon sa mga scheme ng pagpupulong at sketch.
- Pakikilahok sa paghahanda ng isang pasaporte para sa mga pinagsama-samang yunit ng mga istrukturang metal.
- Hydraulic at pneumatic na pagsubok ng mga eksperimental at natatanging mga yunit ng mga istrukturang metal na tumatakbo sa ilalim ng presyon.
- Sinusuri ang tamang pagpupulong ng mga istrukturang metal na may iba't ibang kumplikado sa pag-alis ng mga diagram at katangian ng pagpapatakbo.
5.2. manggagawa:
5.2.1. sumusunod sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, disiplina sa paggawa, proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa.


5.2.4. Sa pamamagitan ng utos ng Employer, napupunta siya sa mga paglalakbay sa negosyo sa Russia at sa ibang bansa.
5.3. Ang empleyado ay may karapatan na:















5.4. Ang mga karapatan at obligasyon ng Empleyado na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng Empleyado na nagmula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan.

6.1. Ang employer ay may karapatan:





- isakatuparan, alinsunod sa Mga Regulasyon sa pagpapatunay, isang pagpapatunay ng Empleyado upang matukoy ang tunay na antas ng propesyonal na kakayahan ng Empleyado;

- na may pahintulot ng Empleyado, isali siya sa pagganap ng ilang mga takdang-aralin na hindi kasama sa mga opisyal na tungkulin ng Empleyado;

6.2. Ang employer ay obligado:
















(Kung kinakailangan: 6.3. Ang mga karapatan at obligasyon ng Employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng Employer na nagmula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan , mga kasunduan.)

7.2. Nagkasundo ang mga partido sa mga sumusunod na pagpapabuti sa kalagayang panlipunan at pamumuhay ng Empleyado at ng kanyang mga miyembro ng pamilya: _______________________.
7.3. Pinahusay na kondisyon sa pagtatrabaho para sa Empleyado kapag nagsasagawa ng trabaho sa (sa, mula) ___________________________.

8. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

10.1.1. Kasunduan ng mga partido.





Art. 140

11. PANGHULING PROBISYON






Mga regulasyon sa mga bonus mula sa "___" ____ g. N _____;
Mga panloob na regulasyon mula sa "___" __________ ____, N _____;
Pahayag ng Pagiging Kumpidensyal na may petsang "___" ____ d. N _____;
______________________________________________________________________.

11.7. Sa pagtatapos ng Kasunduan, natanggap ng Empleyado ang mga sumusunod na pondo
Personal na proteksyon: ___________________________________________________.

12. MGA DETALYE NG MGA PARTIDO

TIN/KPP ___________________________/______________________________
r/s ________________________________ hanggang ________________________________


serye ng pasaporte ______ numero _________, na inisyu ni _________________________
_______________ "__" ___________ ____, subdivision code ___________,
nakarehistro sa: _____________________________________________
R / s ________________________________ sa ________________________________
BIC ________________________________.

MGA LAGDA NG MGA PARTIDO:

Employer: Empleyado:

Ang isang kopya ay natanggap at nilagdaan ng Empleyado "__" ___________ ____
Lagda ng Empleyado: ____________________

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang electrician

KONTRATA SA EMPLOYMENT N _____ sa isang electrician
__________ "___" ________ ____

Pangalanan namin si __ in
(pangalan ng organisasyon o buong pangalan ng negosyante)
pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", na kinakatawan ng _____________________________________________,
(posisyon, buong pangalan)
kumikilos __ batay sa ______________________________, sa isang banda, at
___________________________, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Empleyado", sa kabilang banda
Ang mga partido ay pumasok sa isang kasunduan tulad ng sumusunod:

1. ANG PAKSA NG KASUNDUAN
1.1. Ang Employer ay nangangako na bigyan ang Empleyado ng trabaho bilang isang elektrisyan, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man), mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at kasunduang ito, sa isang napapanahon at kumpletong paraan.sa halagang babayaran ng sahod sa Empleyado, at ang Empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang mga tungkulin ng isang electrician, upang sumunod sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa na ipinapatupad sa Employer.
1.2. Ang trabaho sa ilalim ng kontrata ang pangunahing para sa Empleyado.
(pagpipilian:
1.2. Ang trabaho sa ilalim ng kontrata ay isinasagawa sa oras na libre mula sa pangunahing trabaho sa mga tuntunin ng panloob na kumbinasyon (o panlabas na kumbinasyon).)
1.3. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay ______________________________, na matatagpuan sa address: _______________________.
1.4. Direktang nag-uulat ang empleyado sa _____________________.
1.5. Ang gawain ng Empleyado sa ilalim ng kontrata ay isinasagawa sa ligtas na kapaligiran. Ang mga tungkulin sa paggawa ng Empleyado ay hindi nauugnay sa pagganap ng mabibigat na trabaho, trabaho sa mga lugar na may espesyal mga kondisyong pangklima, magtrabaho nang may mapanganib, mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho.
(pagpipilian:
1.5. Ang pagganap ng trabaho ay nauugnay sa nakakapinsala at (o) mapanganib
salik ng produksyon, kabilang ang ________________________________
(listahan ng mga nakakapinsala
_________________________________________________________________________.)
at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho depende sa industriya at employer)
1.6. Ang isang empleyado ay napapailalim sa compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho.
1.7. Ang Empleyado ay nangangako na hindi ibunyag ang mga lihim na pinoprotektahan ng batas (opisyal, komersyal, iba pa) at kumpidensyal na impormasyon na pag-aari ng Employer at ng mga kontratista nito.
1.8. Nakumpleto ng empleyado ang bokasyonal na pagsasanay, na kinumpirma ng ________________________________, na inisyu ng _________________________________.
(opsyon kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng Employer:
1.9. Ang empleyado ay kinakailangang magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa ____ na buwan.)

2. TERMINO NG KONTRATA
2.1. Ang Kasunduan ay magkakabisa mula sa araw na ito ay tapusin ng Empleyado at ng Employer (o mula sa araw na ang Empleyado ay aktwal na pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng Employer o ng kanyang kinatawan).
2.2. Petsa ng pagsisimula ng trabaho: "___" ________ ____
(pagpipilian:
2.3. Upang mapatunayan ang pagsunod ng Empleyado sa itinalagang trabaho, sumang-ayon ang mga partido na isagawa ang pagsusulit sa loob ng _____ buwan.
2.4. Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire na, at ang Empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa probasyon, at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata ay pinapayagan lamang sa pangkalahatang batayan.)
2.5. Ang kontrata ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.
(pagpipilian:
2.5. Ang kontrata ay tinapos para sa isang panahon hanggang sa "___" _______________ ____ na may kaugnayan sa
_________________________________________________________________________.)
(mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang kagyat
kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation
o iba pang pederal na batas)

3. MGA KONDISYON NG PAGBAYAD NG EMPLEYADO
3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang Empleyado ay nagtatakda ng opisyal na suweldo (rate ng taripa) sa halagang ________ (__________) rubles bawat buwan.
3.2. Ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng mga karagdagang bayad, allowance at mga pagbabayad ng insentibo. Ang mga halaga at kundisyon ng mga karagdagang pagbabayad, allowance at insentibo na pagbabayad ay tinukoy sa Mga Regulasyon sa mga bonus ng empleyado (inaprubahan ng Employer "___" ________ ____), na pamilyar sa Empleyado noong pumirma sa kontrata.
Kung kinakailangan, may karapatan ang Employer na amyendahan ang Regulasyon sa mga bonus, kanselahin ito o tanggapin ang bagong bersyon nito sa unilaterally. Kasabay nito, inaabisuhan ang Empleyado tungkol sa mga naturang pagbabago nang hindi bababa sa ________ (hindi bababa sa 2 buwan) araw bago sila magkabisa.
3.3. Kung gumaganap ang Empleyado, kasama ang kanyang pangunahing trabaho Dagdag trabaho sa ibang posisyon o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi inilabas mula sa kanyang pangunahing trabaho, ang Empleyado ay binabayaran ng karagdagang bayad sa halagang itinatag ng isang karagdagang kasunduan ng mga partido.
3.4. Ang overtime ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - sa doble ng rate. Batay sa nakasulat na pahintulot ng Empleyado, ang overtime na trabaho ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga sa halip na pagtaas ng suweldo, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime.
3.5. Ang trabaho sa weekend at non-working holiday ay binabayaran sa halaga ng isang bahagi ng opisyal na suweldo bawat araw o oras ng trabaho na lampas sa opisyal na suweldo, kung ang trabaho sa weekend o non-working holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho, at sa halaga ng dobleng bahagi ng opisyal na suweldo kada araw o oras na trabaho na lampas sa opisyal na suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho. Sa kahilingan ng Empleyado, na nagtrabaho sa weekend o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran sa isang halaga, at ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.
3.6. Ang downtime dahil sa kasalanan ng Employer ay binabayaran sa halagang dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng Empleyado.
Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng Employer at ang Empleyado ay binabayaran sa halagang dalawang-katlo ng opisyal na suweldo, na kinakalkula ayon sa proporsyon ng downtime.
Ang downtime dahil sa kasalanan ng Empleyado ay hindi binabayaran.
3.7. Ang sahod ay binabayaran sa Empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay ng cash sa Employer's cash desk (opsyon: sa pamamagitan ng paglipat sa bank account ng Empleyado) tuwing kalahating buwan sa araw na itinatag ng Internal Labor Regulations.
3.8. Ang mga pagbawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

4. MODE OF WORKING TIME AND REST. HOLIDAYS
4.1. Ang mga sumusunod na oras ng trabaho ay itinatag para sa empleyado: _____________ na may probisyon ng _____ (mga) araw ng pahinga ________________________________.
4.2. Oras ng umpisa: ____________________.
Oras ng pagtatapos: ____________________.
(opsyon para sa shift mode:
4.1. Ang oras ng pagtatrabaho para sa Empleyado ay 48 oras bawat linggo sa shift na trabaho alinsunod sa iskedyul ng shift na inaprubahan ng Employer: sa dalawa (tatlo, apat) na shift.
4.2. Ang tagal ng shift ay ___________ na oras.
1 shift: simula - ___ oras ___ minuto; pagtatapos - ___ oras ___ minuto;
2nd shift: simula - ___ oras ___ minuto; pagtatapos - ___ oras ___ minuto;
3rd shift: simula - ___ oras ___ minuto; pagtatapos - ___ oras ___ minuto;
4th shift: simula - ___ oras ___ minuto; pagtatapos - ___ oras ___ minuto.)
4.3. Sa araw ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula _____ na oras hanggang _____ na oras, na hindi kasama sa mga oras ng pagtatrabaho.
4.5. Ang taunang pangunahing bayad na bakasyon ay ibinibigay sa Empleyado
tagal ng ___________ araw ng kalendaryo.
(hindi bababa sa 28)
4.6. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang Empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ng Internal Labor Regulations ng Employer.

5. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLEYADO
5.1. Mga Responsibilidad sa Trabaho ng Empleyado:
2nd rank:
- Pagpupulong ng mga simpleng bahagi at device gamit ang mga unibersal na device at tool.
- Pagpupulong at pag-install ng AC at DC electrical machine hanggang 50 kW at mga welding machine kapangyarihan hanggang 30 kW.
- Pagsubok ng mga naka-mount na makina at kagamitan pagkatapos ng pag-install.
- Pag-assemble at pag-install ng mga medium complexity unit at equipment gamit ang mga espesyal na tool at template.
- Paggawa ng mga bahagi, pagpupulong ng mga fixture at mga template.
- Paggawa ng mga bahagi, pagpupulong, pagsubok at pag-install ng mga simpleng istrukturang elektrikal ng mga kagamitang mababa ang boltahe, pati na rin ang mga de-koryenteng kasangkapan at ballast.
- Pag-mount at paghihinang ng mga tip ng konduktor.
- Pangkulay ng mga konduktor sa itinatag na mga kulay.
- Pag-assemble at pag-install ng mga lighting board hanggang sa walong grupo ng mga coupling, tee at mga kahon.
- Pagpupulong ng mga wire ng mga simpleng circuit.
- Paghahanda ng panel, pag-install ng mga kagamitan sa komunikasyon at pag-install ng power station. Paglalagay ng ilaw, kapangyarihan at mga network ng pagbibigay ng senyas.
- Pagsuntok ng mga butas sa ladrilyo at konkretong dingding gamit ang mga bolts at pneumatic na kasangkapan.
- Pagbabarena, pag-reaming ng mga butas, pag-thread sa pamamagitan ng kamay at sa mga makina.
- Mga dulo ng de-latang cable. Pag-assemble, pag-install at pagsubok ng mas kumplikadong mga produkto at mga de-koryenteng makina sa ilalim ng gabay ng isang mas mataas na kwalipikadong electrician.
3rd rank:
- Pag-install, pagpupulong, pagsubok at paghahatid ng mga de-koryenteng makina ng direkta at alternating na kasalukuyang na may kapangyarihan na higit sa 50 hanggang 100 kW, mga de-koryenteng kasangkapan sa katamtamang kumplikado at mga bahagi para sa kanila gamit ang mga unibersal na aparato.
- Pag-assemble at pag-install ng mga kumplikadong electrical appliances at electrical machine gamit ang mga espesyal na fixture at template.
- Pagkilala sa panahon ng pag-install ng mga pinsala sa mga de-koryenteng kagamitan at ang kanilang pag-aalis.
- Pag-install at pag-install ng mga switchboard para sa higit sa walong grupo at bus assemblies, pati na rin ang mga de-koryenteng kagamitan para sa mga crane na may kapasidad na nakakataas ng hanggang 20 tonelada, mga welding machine na may kapasidad na higit sa 300 kW at mga mercury rectifier na may kapasidad na hanggang sa 500 kW.
- Pagniniting ng mga de-koryenteng circuit mula sa mga conductor ng iba't ibang mga seksyon at kumpletong pag-install sa mga housing.
- Magtrabaho sa paglipat ng mga switchboard para sa mga power electrical installation.
- Pag-install ng kagamitan at kumpletong paglipat ng mga istasyon ng kuryente para sa kasalukuyang hanggang 1000 A.
- Paglalagay ng feeder at distribution network.
- Pag-assemble at pag-install ng mga kumplikadong kagamitan at produkto sa kuryente sa ilalim ng gabay ng isang mas mataas na kwalipikadong electrician.
ika-4 na ranggo:
- Pag-install, pagpupulong, regulasyon at paghahatid ng mga kumplikadong yunit ng mga de-koryenteng makina at mga de-koryenteng kasangkapan sa iba't ibang mga makina at makina, pati na rin ang mga de-koryenteng makina ng direkta at alternating na kasalukuyang may kapangyarihan na higit sa 100 kW sa mga tindahan ng produksyon at mga planta ng kuryente.
- Pagsukat ng kapangyarihan, boltahe, kasalukuyang lakas at paglaban ng mga wire sa magkahiwalay na mga circuit at iba't ibang uri ng mga koneksyon.
- Pagkilala sa mga depekto na nangyayari sa panahon ng pagpupulong, pag-install at pagsubok ng mga de-koryenteng kagamitan, pati na rin ang malalaking de-koryenteng motor ng direkta at alternating na kasalukuyang at alisin ang mga ito.
- Pag-install at pagtatanggal-tanggal ng mga kagamitan at network na may mataas na boltahe (mga switchgear at kagamitang de-koryenteng may mataas na boltahe na may kagamitan sa pagsisimula at kontrol) na may boltahe hanggang 35 kV.
- Cable laying sa trenches, tunnels, channels at blocks sa mga cable, na may cutting, splicing at installation ng linear at end sleeves at cable testing.
- Pagmamarka ng mga site ng pag-install ng kagamitan.
- Buong paglipat ng power station na may kasalukuyang lakas na higit sa 1000 A.
- Kagamitan para sa mga circuit breaker ng langis.
- Pag-install ng mga high-frequency unit na may kapasidad na hanggang 700 kW, mga mercury rectifier na may kapasidad na higit sa 500 kW, mga de-koryenteng kagamitan para sa mga crane na may kapasidad na nakakataas na higit sa 20 tonelada at malalaking universal metalworking machine.
ika-5 ranggo:
- Buong pag-install, pag-dismantling, pagsubok at pagpupulong ng mga kumplikadong kagamitan na may mataas na boltahe ng mga de-koryenteng substation, mga de-koryenteng makina at mga bahagi ng iba't ibang mga istraktura at sistema, cable at air network na may boltahe na higit sa 35 kV.
- Paggawa ng mga kumplikadong device at mekanismo ayon sa mga sketch at schematic diagram; pagsubok, pagsasaayos at paghahatid ng mga ito alinsunod sa mga pagtutukoy.
- Produksyon ng mga pinaka-kumplikadong template circuit at pag-install ng mga totoong circuit mula sa iba't ibang mga wire.
- Pag-install ng mga high-frequency installation na may kapangyarihan na higit sa 700 kW.
- Pagkilala sa mga depekto at pinsala ng isang network at mga device at pag-aalis ng mga ito.
- Paggawa ng mga device na kailangan para sa electrical work.
ika-6 na ranggo:
- Pag-install, kumpletong disassembly, pagpupulong, pagkumpuni, pagsasaayos, pagsasaayos, pagsubok at pag-commissioning ng mga kumplikadong eksperimental na mga de-koryenteng makina at instrumento, kumplikadong espesyal na hindi pamantayang kagamitan kapag pinagsama ang mga mekanikal at elektrikal na circuit, mga awtomatikong power plant at control panel sa malalaking barko, sasakyang panghimpapawid, natatangi at tumpak na kagamitan sa paggawa ng metal, mga planta ng kuryente, at mga sistema ng kuryente mga awtomatikong linya ng metalworking machine at mga yunit para sa pagproseso ng mga kumplikadong bahagi.
- Pagsasaayos ng pinakakumplikadong kagamitan sa proteksyon at paglipat at mga electromekanismo ng natatangi at tumpak na kagamitan.
- Pagproseso ng Locksmith ng mga naka-assemble na kagamitan habang pinapanatili ang koneksyon ng mga mekanikal at elektrikal na parameter.
- Pagpapatupad ng assembly at docking, pag-debug at pagtatapos ng trabaho at pagsubok ng mga electrical remote control system.
- Pagkilala sa mga pinsala at pagkasira sa panahon ng pag-install at pag-aalis ng mga ito.
- Sinusuri ang mga operating mode ng mga naka-mount na kagamitan, instrumento, mekanismo at pag-install at pag-load alinsunod sa disenyo ng kanilang kapasidad.
- Pagsasagawa ng pagtatapos ng trabaho sa electrical installation ng mga kagamitan sa barko sa malalaking barko sa panahon ng pagpupugal at mga pagsubok sa dagat.
5.2. manggagawa:
5.2.1. Sumusunod sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, disiplina sa paggawa, proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa.
5.2.2. Maingat na tinatrato ang ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng Employer, kung ang Employer ang may pananagutan sa kaligtasan ng property na ito) at ang ari-arian ng iba pang empleyado.
5.2.3. Kaagad na ipaalam sa Employer ang tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga third party na hawak ng Employer, kung ang Employer ang may pananagutan para sa kaligtasan nito ari-arian).
5.2.4. Sa pamamagitan ng utos ng Employer, napupunta siya sa mga paglalakbay sa negosyo sa Russia at sa ibang bansa.
5.3. Ang empleyado ay may karapatan na:
- pagbabago at pagwawakas ng kontrata sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
- pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng kontrata;
- lugar ng trabaho naaayon sa estado mga kinakailangan sa regulasyon proteksyon sa paggawa at mga kondisyon na itinakda ng kolektibong kasunduan (kung mayroon);
- libreng software espesyal na damit, espesyal na kasuotan sa paa at iba pang personal na kagamitan sa proteksyon alinsunod sa itinatag na mga pamantayan;
- napapanahon at sa buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;
- pahinga na ibinibigay sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga normal na oras ng pagtatrabaho, pagbawas ng oras ng pagtatrabaho para sa ilang mga propesyon at kategorya ng mga manggagawa, ang pagkakaloob ng lingguhang araw ng pahinga, mga hindi nagtatrabaho na holiday, mga bayad na taunang holiday;
- kumpletong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho;
- bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;
- asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa at sumali sa kanila upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at mga lehitimong interes;
- pakikilahok sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man);
- pagsasagawa ng kolektibong negosasyon at pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan (kung mayroon man), mga kasunduan;
- proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;
- paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang karapatang magwelga, alinsunod sa pamamaraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;
- kabayaran para sa pinsala na dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa pinsala sa moral sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
- obligatoryong social insurance sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas.

6. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG EMPLOYER
6.1. Ang employer ay may karapatan:
- baguhin at wakasan ang kontrata sa Empleyado sa paraang at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
- hikayatin ang Empleyado para sa masigasig na mahusay na trabaho;
- hilingin sa Empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa at igalang ang ari-arian ng Employer (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng Employer, kung ang Employer ang may pananagutan para sa kaligtasan ng ari-arian na ito) at iba pang mga empleyado, pagsunod sa Internal Labor Regulations ;
- dalhin ang Empleyado sa disiplina at pananagutan sa pananalapi alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas;
- magpatibay ng mga lokal na regulasyon;
- isakatuparan, alinsunod sa Mga Regulasyon sa pagpapatunay, isang pagpapatunay ng Empleyado upang matukoy ang tunay na antas ng propesyonal na kakayahan ng Empleyado;
- magsagawa, alinsunod sa Mga Regulasyon sa pagtatasa ng kahusayan sa paggawa, isang pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga aktibidad ng Empleyado;
- na may pahintulot ng Empleyado, isali siya sa pagganap ng ilang mga takdang-aralin na hindi kasama sa mga opisyal na tungkulin ng Empleyado;
- na may pahintulot ng Empleyado, isali siya sa pagsasagawa ng karagdagang trabaho sa iba o sa parehong propesyon (posisyon) para sa karagdagang bayad.
6.2. Ang employer ay obligado:
- obserbahan ang batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na normatibong gawa, mga tuntunin ng kolektibong kasunduan (kung mayroon man);
- bigyan ang Empleyado ng trabahong itinakda ng kontrata;
- tiyakin ang kaligtasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho na sumusunod sa mga kinakailangan sa regulasyon ng estado para sa proteksyon sa paggawa;
- bigyan ang Empleyado ng kagamitan, kasangkapan, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;
- bigyan ang Empleyado ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga;
- bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa Empleyado sa loob ng mga takdang panahon na itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man), ang Internal Labor Regulations;
- magsagawa ng mga kolektibong negosasyon, pati na rin magtapos ng isang kolektibong kasunduan sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation;
- bigyan ang mga kinatawan ng Empleyado ng kumpleto at maaasahang impormasyon na kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad;
- upang kilalanin ang Empleyado laban sa pagpirma sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanyang aktibidad sa trabaho o posisyon sa organisasyon;
- sundin ang mga tagubilin ng pederal na awtoridad sa isang napapanahong paraan kapangyarihang tagapagpaganap awtorisadong magsagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga pederal na ehekutibong katawan na nagsasagawa ng kontrol at pangangasiwa ng mga tungkulin sa itinatag na larangan ng aktibidad, magbayad ng mga multa na ipinataw para sa mga paglabag sa batas sa paggawa at iba pang normatibo mga ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
- isaalang-alang ang mga pagsusumite ng may kaugnayan mga katawan ng unyon, iba pang mga kinatawan na inihalal ng Empleyado sa mga nahayag na paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga natukoy na paglabag at mag-ulat sa mga hakbang na ginawa sa mga katawan at kinatawan na ito;
- lumikha ng mga kondisyon na matiyak ang pakikilahok ng Empleyado sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan (kung mayroon man);
- magbigay pangangailangan ng sambahayan Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;
- magsagawa ng compulsory social insurance ng Empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;
- magbayad para sa pinsala na dulot ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang bayad para sa moral na pinsala sa paraan at sa mga tuntunin na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng ang Russian Federation;
- magsagawa ng iba pang mga tungkulin na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan (kung mayroon man), mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

7. MGA KONDISYON NG KARAGDAGANG INSURANCE PARA SA EMPLEYADO. PAGKALOOB NG MGA KARAGDAGANG SOCIAL GUARANTEES
7.1. Ang empleyado ay napapailalim sa karagdagang insurance sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng kolektibong kasunduan at (o) mga lokal na regulasyon ng organisasyon (kung mayroon man), mga kasunduan ng mga partido at ang kasalukuyang batas ng Russian Federation.
7.2. Nagkasundo ang mga partido sa mga sumusunod na pagpapabuti sa kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at ng kanyang mga miyembro ng pamilya: _________________________.

8. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO
8.1. Ang isang partido sa kontrata na nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay mananagot sa mga kaso at sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.
8.2. Ang Employer ay nagtataglay ng materyal at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.
8.3. Ang materyal na pananagutan ng partido sa kontrata ay nagmumula para sa pinsalang dulot nito sa kabilang partido sa kontrata bilang resulta ng nagkasala nitong labag sa batas na pag-uugali.
8.4. Sa mga kasong itinatadhana ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng mga ilegal na aksyon at/o hindi pagkilos ng Employer.
8.5. Ang bawat isa sa mga partido ay obligadong patunayan ang halaga ng pinsalang naidulot.

9. PAGGAMIT NG EMPLEYADO NG PERSONAL NA ARI-ARI PARA SA MGA LAYUNIN NG NEGOSYO
9.1. Ang Empleyado ay may karapatan, kung kinakailangan, o sang-ayon sa Employer, na gumamit ng personal na ari-arian para sa mga opisyal na layunin (upang gawin ang kanyang tungkulin sa trabaho at/o mga indibidwal na tagubilin ng Employer). Para sa gayong paggamit ng personal na ari-arian, ang Employer ay magbabayad ng pera na kabayaran sa Empleyado.
9.2. Kung kinakailangan na regular na gumamit ng personal na ari-arian, ang mga partido sa kasunduan ay nagtatapos ng isang kasunduan sa paggamit ng Empleyado ng personal na ari-arian para sa mga opisyal na layunin, na tumutukoy sa mga katangian ng nauugnay na ari-arian, ang pamamaraan para sa paggamit nito, ang halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng kabayaran para sa paggamit, pati na rin ang mga karapatan ng mga partido sa kasunduan na may kaugnayan sa naturang ari-arian.
9.3. Kung ang paggamit ng ari-arian ng Empleyado para sa mga opisyal na layunin ay isinasagawa nang hindi regular, ang kabayarang tinukoy sa sugnay 9.1 ay binabayaran batay sa mga dokumento at iba pang ebidensya na nagpapatunay sa opisyal na paggamit ng naturang ari-arian.

10. PAGTATAPOS NG KONTRATA SA EMPLOYMENT
10.1. Ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay:
10.1.1. Kasunduan ng mga partido.
10.1.2. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng Empleyado. Sa kasong ito, obligado ang Empleyado na ipaalam sa Employer nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng kasunduang ito. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng Employer ang aplikasyon ng Empleyado para sa pagpapaalis.
10.1.3. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng Employer.
10.1.4. Iba pang mga batayan na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation.
10.2. Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng Empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang Empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit ang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili para sa kanya.
10.3. Ang Employer ay may karapatang magpasya sa pagpapatupad ng bayad sa kabayaran sa Empleyado sa halagang _______________ sa kaso ng _________________________.
10.4. Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang Employer na mag-isyu ng work book sa Empleyado at makipag-ayos sa kanya alinsunod sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa nakasulat na kahilingan ng Empleyado, obligado rin ang Employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

11. PANGHULING PROBISYON
11.1. Ang mga tuntunin ng kasunduan ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.
11.2. Ang mga tuntunin ng kontrata ay legal na nagbubuklod sa mga partido mula sa sandali ng pagtatapos nito ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata ay pormal sa pamamagitan ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
11.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng kontrata ay isinasaalang-alang sa paraang inireseta ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.
11.4. Sa lahat ng iba pang aspeto na hindi ibinigay ng kontrata, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.
11.5. Ang Kasunduan ay ginawa sa dalawang kopya, na may parehong legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer, at ang isa ay ng Empleyado.
11.6. Bago pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, pamilyar ang Empleyado sa mga sumusunod na dokumento:
Regulasyon sa mga bonus mula sa "___" _______ ____, N ___;
Mga panloob na regulasyon mula sa "___" ________ ____, N ____;
Privacy Statement na may petsang "___"________ ____ N ___;
______________________________________________________________________.
(iba pang mga probisyon at lokal na regulasyon)
11.7. Sa pagtatapos ng kontrata, natanggap ng Empleyado ang sumusunod na personal na kagamitan sa proteksyon: __________________________________________________.

12. MGA DETALYE NG MGA PARTIDO

12.1. Employer: ________________________________________________________
ang tirahan: ________________________________________________________________
TIN/KPP ______________________________/______________________________
r / s _________________________ sa _________________________________
BIC ________________________________.
12.2. Manggagawa: _____________________________________________
serye ng pasaporte ______ numero _________ na inisyu ni __________________________
_____________________ "__"___________ ____, subdivision code _____,
nakarehistro sa: _____________________________________________.

MGA LAGDA NG MGA PARTIDO:

Employer: Empleyado:
______________/_______________ _____________________________

Isang kopya ang natanggap at nilagdaan ng Empleyado "___" _______ ____
Lagda ng Empleyado: ____________________

Hukom ng Arbitration Court ng Republic of Tatarstan Sharipova A.E., na isinasaalang-alang ang claim

pahayag ng Limited Liability Company na "Legal Core", Kazan (OGRN

1181690041180, TIN 1655402440) sa pampublikong joint stock company Insurance company

"Rosgosstrakh", Lyubertsy (OGRN 1027739049689, TIN 7707067683) para sa pagbawi ng 235,183 rubles.

kabayaran sa seguro, 400 000 kuskusin. mga parusa para sa panahon mula 08/31/2017 hanggang 08/31/2018, multa

mula 08/31/2017 hanggang sa petsa ng aktwal na pagbabayad ng kabayaran sa seguro, 28,000 rubles. gastos

mga serbisyo sa pagtatasa, 20,000 rubles. ang halaga ng pananaliksik (trasology), 1,000 rubles. postal

gastos, 10,000 rubles. gastos sa pagsusuri,

Naka-install:

V Hukuman ng arbitrasyon Nakatanggap ang Republika ng Tatarstan ng pahayag ng paghahabol mula sa isang limitadong kumpanya

responsibilidad "Legal Core", Kazan (OGRN 1181690041180, TIN 1655402440) sa

pampublikong pinagsamang kumpanya ng stock Kumpanya ng seguro "Rosgosstrakh", Lyubertsy (OGRN

1027739049689, TIN 7707067683) para sa pagbawi ng 235,183 rubles. kabayaran sa insurance, 400,000

kuskusin. mga parusa para sa panahon mula 08/31/2017 hanggang 08/31/2018, parusa mula 08/31/2017 hanggang sa petsa

aktwal na pagbabayad ng kabayaran sa seguro, 28,000 rubles. halaga ng mga serbisyo sa pagtatasa, 20,000

kuskusin. ang halaga ng pananaliksik (trasology), 1,000 rubles. selyo, 10,000 rubles. presyo

mga pagsusuri.

Dekreto na may petsang Hunyo 13, 2019. ang aplikasyon ay na-dismiss. Ang nagsasakdal ay

nagpahiwatig ng pangangailangang alisin ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa

iniiwan ang aplikasyon nang walang paggalaw at pagsusumite ng mga dokumentong tinukoy sa

kahulugan.

ipinahiwatig sa aplikasyon, ay natanggap noong 06/20/2019.

А65-16257/2019 2

Bilang karagdagan, isinasaalang-alang ng korte na kinakailangang tandaan na ang desisyon ng korte ay inilagay sa

website http://www.tatarstan.arbitr.ru.

Sa petsa ng pagpapalabas ng desisyong ito, hindi inalis ng nagsasakdal ang mga pangyayari

na nagsilbing batayan para iwanan ang pahayag ng paghahabol nang walang paggalaw, na, alinsunod

Pederasyon ng Russia).

Ayon sa bahagi 3 ng artikulo 117 ng Arbitrasyon code ng pamamaraan

ng Russian Federation, isang petisyon para sa pagpapanumbalik ng isang napalampas

ng procedural term ay isinumite sa arbitration court, kung saan dapat mayroong

isinagawa ang aksyong pamamaraan. Kasabay ng application

kailangan mga aksyong pamamaraan(nag-aaplay

reklamo, mga dokumento ay isinumite, atbp.), kung saan ang

Sa bisa ng bahagi 2 ng artikulo 117 ng Arbitration Procedure Code

Ibinabalik ng Arbitration Court ng Russian Federation ang hindi nakuha

terminong pamamaraan kung kinikilala niya ang mga dahilan para sa pagkawala ng deadline bilang balido.

Kinikilala ang mga wastong dahilan para sa pagkukulang sa deadline para sa apela

tulad ng mga dahilan na talagang pumigil sa kalahok sa proseso mula sa

maghain ng reklamo sa isang napapanahong paraan.

Hindi pinapayagan ng kasalukuyang batas sa pamamaraan

di-makatwirang, walang limitasyong pagsusuri ng mga desisyon ng korte.

Ang mga termino kung saan ang mga taong sangkot sa kaso ay may karapatan

maghain ng apela at reklamo sa cassation, na itinatag ng bahagi 1 ng artikulo

259 at bahagi 1 ng artikulo 276 ng Arbitration Procedure Code ng Russian

Federation.

Sa kasong ito, ang mga interesadong partido, sa kanilang sariling pagpapasya, ay magpapasya,

gamitin ang kanilang karapatang umapela o hindi. Sa loob ng mga limitasyon ng oras na ito

dapat silang magpasya sa kalooban na mag-aplay sa naaangkop

Arbitration Procedural Code ng Russian Federation, na nagpapakilala ng mga deadline

paghahain ng mga reklamo, sa gayon ay nagkakaroon ng balanse sa pagitan ng prinsipyo ng legal

katiyakan, tinitiyak ang katatagan ng mga legal na relasyon sa larangan ng

entrepreneurial at iba pang pang-ekonomiyang aktibidad, sa isang banda, at

ang karapatan sa isang patas na paglilitis, na

ang posibilidad ng pagwawasto ng mga pagkakamali ng hudisyal, sa kabilang banda.

Batay sa mga paliwanag na itinakda sa talata 32 ng Dekreto ng Plenum

"Sa mga tuntunin sa pamamaraan", kapag nagpapasya sa isyu ng pagpapanumbalik

napalampas ang deadline para sa paghahain ng reklamo, dapat tasahin ng hukuman ng arbitrasyon

pagiging makatwiran ng mga argumento ng taong nagpipilit sa naturang pagpapanumbalik, upang

pag-iwas sa mga pang-aabuso kapag umaapela laban sa mga hudisyal na aksyon at

isaalang-alang na ang hindi makatwirang pagpapanumbalik ng napalampas na pamamaraan

termino ay maaaring humantong sa isang paglabag sa prinsipyo ng legal na katiyakan at

naaangkop na mga pananggalang sa pamamaraan.

Kapag nagpasya sa pagpapanumbalik ng termino ng pamamaraan, ang mga korte

dapat magkaroon ng balanse sa pagitan ng prinsipyo ng legal na katiyakan at ng karapatan

sa isang patas na paglilitis, na kinasasangkutan

isang matuwid at makatwirang paghatol upang maibalik

ang napalampas na deadline ay maaari lamang maganap sa loob ng limitadong panahon.

makatwirang mga limitasyon ng panahon at sa pagkakaroon ng makabuluhang layunin

mga pangyayari na pumigil taong interesado hinahanap siya

pagbawi, protektahan ang iyong mga karapatan.

Ayon sa talata 33 ng nasabing Dekreto, nang magpasya sa isyu ng

pagpapanumbalik ng termino para sa paghahain ng apela (cassation) na reklamo ay dapat

isaalang-alang na ang panahong ito ay maaaring maibalik sa loob

anim na buwang yugto na itinatag ng talata 2 ng Artikulo 259 at talata 2 ng Artikulo

276 Arbitration Procedure Code ng Russian Federation.

Ang pagpapanumbalik ng panahon pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na anim na buwan ay hindi isinasagawa,

kung ang petisyon ay isinampa ng taong kalahok sa kaso, na naabisuhan

nararapat tungkol sa mga paglilitis sa arbitration court ng una

mga pagkakataon.

Ibinabalik ng hukuman ng arbitrasyon ang napalampas na termino ng pamamaraan,

kung kinikilala niya ang mga dahilan para sa pagtanggal bilang wasto at kung ang

na ibinigay para sa at 312 ng limitasyon ng Code na ito

pinahihintulutang oras ng pagbawi.

Sa bisa ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 281 ng Arbitration Procedure Code

Hukuman ng Arbitrasyon ng Russian Federation halimbawa ng cassation nagbabalik

reklamo sa cassation, kung, kapag isinasaalang-alang ang isyu ng pagtanggap ng cassation

ang mga reklamo sa mga paglilitis ay magpapatunay na ang reklamo sa cassation ay inihain noong

pag-expire ng limitasyon sa oras para sa paghahain ng reklamo sa cassation, na itinatag nito

Code, at hindi naglalaman ng petisyon para sa pagpapanumbalik nito o sa

hindi tinanggihan ang deadline.

Sa pagbabalik ng apela sa cassation, ang hukuman ng arbitrasyon ay maglalabas

kahulugan (Bahagi 2 ng Artikulo 281 ng Arbitration Procedure Code

Pederasyon ng Russia).

Tulad ng sumusunod mula sa file ng kaso, ang desisyon ng Arbitration Court ng Moscow

samakatuwid, sa araw ng pag-expire ng termino para sa paghahain ng apela sa cassation laban

bakasyon).

Ang reklamo sa cassation ng Federal Property Management Agency sa Rehiyon ng Moscow ay natanggap ni

min. MSC, na kinumpirma ng isang printout mula sa Internet page http://

my.arbitr.ru (seksyon "naka-attach na mga file") sa kaso No. А41-69678/2018, ibig sabihin, may

nawawala ang ayon sa batas na deadline para sa pagsusumite nito.

Kasabay ng pag-file ng cassation appeal, nag-file ang aplikante

petisyon para sa pagpapanumbalik ng napalampas na deadline ng pamamaraan para sa paghahain

apela sa cassation, na udyok ng katotohanan na ang pinagtatalunang desisyon ay hindi

natanggap ng Federal Property Management Agency sa Rehiyon ng Moscow alinsunod sa batas

termino, ngunit natanggap niya pagkatapos ng pag-expire ng termino para sa kanyang apela.

Sa pamamagitan ng pagtanggi na magbigay ng isang aplikasyon para sa pagpapanumbalik ng deadline ng pag-file

cassation appeal, ang cassation court ay dumating sa konklusyon na

mga dahilan na ibinigay ng nagrereklamo para sa hindi pagtupad sa deadline ng cassation

ang mga apela laban sa mga hudisyal na aksyon ay hindi maaaring kilalanin bilang wasto, at,

Samakatuwid, ang panahon ng pamamaraan ay hindi maaaring ituring na napalampas dahil sa

mga dahilan na lampas sa kontrol ng nagrereklamo.

Kasabay nito, ang pagtanggi sa mga argumento ng aplikante, na ibinigay bilang suporta sa

ng nakasaad na petisyon, itinuro ng korte ng cassation na ang TU

Ang Federal Property Management Agency sa Rehiyon ng Moscow ay naabisuhan tungkol sa patuloy na legal

proseso.

Kaya, ang desisyon na tanggapin ang aplikasyon para sa mga paglilitis at ihanda ang kaso para sa

taon, bilang ebidensya ng mga selyo sa resibo nito (mga file ng kaso 132, 135).

Bilang karagdagan, itinuro ng korte na ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon ay may petsang 21

Tinanggihan din ng korte ang argumento ng Federal Property Management Agency sa Rehiyon ng Moscow para sa hindi

pagtanggap niya ng isang kopya ng desisyon ng korte ng unang pagkakataon, na may pagtukoy sa katotohanang iyon

ang pangyayaring ito ay hindi maaaring ituring na isang wastong dahilan

nawawala ang deadline, dahil hindi ito isang pangyayari na hindi kasama

ang posibilidad na magsampa ng reklamo sa cassation sa loob ng itinakdang panahon.

Kaya, nagawang gamitin ng aplikante ang karapatan na

apela laban sa isang hudisyal na aksyon sa loob ng dalawang buwang panahon na itinatag ng batas, at

ang mga argumentong ibinigay bilang pagsuporta sa petisyon ay hindi

tumestigo sa layuning imposibilidad ng paghahain ng reklamo sa cassation

ang panahon ng batas.

Kasabay nito, ang mga argumento ng reklamo tungkol sa pagtanggap ng isang kopya ng pinagtatalunang desisyon

pagkatapos ng pag-expire ng panahon para sa apela nito, at kung hindi pa ito nakatanggap hanggang ngayon

ang mga kopya ng desisyon sa pagbabalik ng apela ay hindi maaaring

nagsisilbing batayan para sa pagpapawalang-bisa ng isang hudisyal na batas, dahil mula sa mga materyales ng kaso

ito ay makikita na ang aplikante ay isang taong kalahok sa kaso, aabisuhan

tungkol sa petsa, oras at lugar sesyon ng hukuman nang maayos, at

ang hinamon na hudisyal na aksyon ay nai-post sa opisyal na website sa isang napapanahong paraan

ng Supreme Arbitration Court ng Russian Federation sa Internet sa site

http://kad.arbitr.ru.

Kaya, nagkaroon ng pagkakataon ang nag-apela

gawing pamilyar ang iyong sarili sa nasabing desisyon at magpadala ng apela sa cassation

ang panahon na itinakda ng batas.

Tulad ng para sa hindi pagtanggap ng Mga Teknikal na Pagtutukoy ng Federal Property Management Agency sa Rehiyon ng Moscow, isang kopya

pagpapasya sa pagbabalik ng apela, ang pangyayaring ito

ay hindi isang pangyayari na hindi kasama ang posibilidad ng pag-file

reklamo sa cassation sa loob ng takdang panahon na itinatag ng batas.

Iba pang mga pangyayari na nagpapatunay sa bisa ng mga dahilan

pumasa takdang petsa apela laban sa mga hudisyal na gawain, hindi ginawa ng aplikante

ay dinala.

Ang pagkakaroon ng pagtatasa ng mga dahilan para sa pagkawala ng deadline para sa pag-apela sa hudisyal na aksyon at hindi

na kinikilala ang mga ito bilang wasto, ang hukuman ng cassation ay makatwirang tumanggi

kasiyahan ng nakasaad na petisyon at nararapat na ibalik ang cassation

reklamo batay sa talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 281 ng Arbitrasyon

code ng pamamaraan ng Russian Federation.

Dahil sa nabanggit, isinasaalang-alang ng Court of Cassation

ayon sa batas, ibinibigay alinsunod sa mga tuntunin sa pamamaraan at hindi

nakakahanap ng mga batayan para sa pagkansela at pagtanggap nito sa apela ng TU

Federal Property Management Agency sa Rehiyon ng Moscow para sa produksyon.

Batay sa nabanggit, ang hukuman ng cassation ay hindi mahanap

mga batayan para matugunan ang reklamo at kanselahin ang hudisyal na aksyon.

Ginagabayan ng Pamamaraan ng Arbitrasyon

Code ng Russian Federation, Arbitration Court ng Moscow District

Tinukoy:

kung sakaling ang No. A41-69678 / 2018, umalis nang hindi nagbabago, ang reklamo ay na-dismiss.

presiding judge Oh.The. Kamenskaya

Ang mga Hukom V.V. Kuznetsov

Sa anumang negosyo, sa anumang organisasyon, ang trabaho sa anumang espesyalidad ay nagsisimula sa paghahanda ng mga dokumento para sa trabaho. Ngunit hindi ito palaging nangyayari sa mga Regent. Bakit? Ang lahat ay napaka-simple: malayo sa bawat Parish Council, na sa kasong ito ay gumaganap ng papel ng isang tagapag-empleyo, ay may isang taong nakakaalam ng mga talaan ng tauhan. Samakatuwid, kadalasan ang mga papeles para sa trabaho ay ipinagpaliban at ipinagpaliban ... hanggang sa ito ay uminit. Upang makakuha ng isang regent sa isang napapanahon at tamang paraan, harapin natin ang tanong: Paano gumuhit ng mga dokumento nang tama? Sa post na ito sasabihin ko sa iyo kung paano mag-isyu ng mga dokumento para sa mga mamamayan ng Russia at Ukraine.

Alinsunod sa Kodigo Sibil, ang isang institusyong panrelihiyon sa mga karapatan at obligasyong sosyo-ekonomiko nito ay walang pinagkaiba sa iba. mga legal na entity, at tulad nila, dapat sumunod sa batas sibil sa kanilang mga pampublikong aktibidad.

Sa Artikulo 24 "Mga Relasyon sa Paggawa sa mga Relihiyosong Organisasyon" ng Pederal na Batas "Sa Kalayaan ng Konsensya at Relihiyosong Asosasyon" nangangahulugang ang sumusunod:

1. Ang mga relihiyosong organisasyon, alinsunod sa kanilang mga charter, ay may karapatang magtapos ng mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) sa mga empleyado.
2. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at suweldo ay itinatag alinsunod sa batas ng Russian Federation sa pamamagitan ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata) sa pagitan ng isang relihiyosong organisasyon (employer) at isang empleyado.
3. Ang mga mamamayan na nagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon sa ilalim ng mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) ay napapailalim sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

Ang mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon, pati na rin ang mga klero, ay napapailalim sa social security, social insurance at mga pensiyon alinsunod sa batas ng Russian Federation.

Sa Batas ng Ukraine "Sa Kalayaan ng Konsensya at Relihiyosong Organisasyon" Ang aktibidad ng paggawa sa mga relihiyosong organisasyon at kanilang mga negosyo ay nakatuon sa Seksyon V ng Mga Artikulo 25-26:

Ang isang organisasyong panrelihiyon ay may karapatang gumamit ng mga mamamayan.

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kasunduan sa pagitan ng isang relihiyosong organisasyon at isang empleyado at tinutukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na iginuhit sa pamamagitan ng sulat.

Ang isang relihiyosong organisasyon ay obligadong magrehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa itinatag na pamamaraan.

Sa parehong paraan, ang mga dokumento ay nakarehistro na tumutukoy sa mga tuntunin ng kabayaran para sa trabaho ng mga klero, klerigo at mga taong nagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon sa mga nahalal na posisyon.

Ang mga mamamayan na nagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon ay maaaring mga miyembro ng unyon.

Ang mga mamamayan na nagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon at negosyong nilikha nila, mga institusyong pangkawanggawa sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa batas sa paggawa, sapilitang panlipunang insurance, at pagbubuwis.

Tulad ng nakikita mo, ang parehong Pederal na Batas at ang Batas ng Ukraine ay nag-oobliga, kapag kumukuha ng mga empleyado, na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at, sa hinaharap, upang isagawa ang lahat ng mga relasyon sa paggawa alinsunod sa batas sa paggawa.

Ang batas ng Ukraine at ng Russian Federation sa paggawa ay binubuo ng isang code ng mga batas sa paggawa at iba pang mga batas ng paggawa.

Ang Kodigo ng Mga Batas sa Paggawa (mula rito ay tinutukoy bilang Kodigo sa Paggawa, sa Ukrainian: KZPP - Kodigo ng mga Batas sa Paggawa) ay isang sistematikong pambatasan na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ng mga mamamayan. Sa kasalukuyan sa Ukraine mayroong Labor Code ng Ukraine, inaprubahan ng Batas ng Disyembre 10, 1971 Blg. 322-VIII. Sa Russia ay nagpapatakbo Labor Code ng Russian Federation(simula dito - ang Labor Code ng Russian Federation), na inaprubahan ng Federal Law ng Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ.

Ang epekto ng mga Code na ito (parehong Ukrainian at Russian) ay nalalapat sa lahat ng mga employer (anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari) at mga empleyado, at, dahil dito, sa mga relihiyosong organisasyon at institusyon bilang mga employer.

Kaya, batay sa nabanggit, ang dokumentaryong pagpaparehistro ng recruitment ng regent ay dapat isagawa ayon sa pangkalahatang tinatanggap na pagkakasunud-sunod, katulad:

1. pagsusumite ng empleyado ng isang aplikasyon para sa trabaho na may pagkakaloob ng lahat ng kinakailangang dokumento (pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan, libro ng trabaho, mga dokumento sa edukasyon);
2. pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
3. pag-isyu ng isang order sa pagkuha ng isang empleyado;
4. paggawa ng entry sa work book.

At ngayon nang mas detalyado:

Ayon kay Charter ng Russian Orthodox Church, na pinagtibay ng Jubilee Bishops' Council ng Russian Orthodox Church noong Agosto 13-16, 2000, ang pagpasok ng mga manggagawa at empleyado sa trabaho ay isinasagawa ng Parish Council sa kasunduan sa rektor at alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan (seksyon XI "Mga Parokya", talata 46, talata i)).

1. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, bilang isang patakaran, ang empleyado ay nagsusulat aplikasyon para sa isang trabaho. Dapat tandaan na ang aplikasyon para sa trabaho sa mga gawaing pambatasan hindi binanggit bilang may-bisang dokumento. Gayunpaman, may kaugnayan sa itinatag na kasanayan, ang pagkakaloob nito (nagsasaad kung ang isang indibidwal ay papasok sa pangunahing lugar ng trabaho o part-time na trabaho) ay kanais-nais. Sa mga relihiyosong institusyon, ang karaniwang tinatanggap na paraan ng aplikasyon ay isang petisyon. Ang aplikasyon (petisyon) ay isinulat sa tagapangulo ng Konseho ng Parokya (ayon sa mga sugnay 45 at 49 ng Charter ng Russian Orthodox Church, na may basbas ng obispo ng diyosesis, ang isang rektor ay maaaring mahalal na tagapangulo ng Konseho ng Parokya).

Ang aplikasyon ay iginuhit sa anumang anyo (ang karaniwang form ng aplikasyon ay hindi itinatag). Dapat itong naglalaman ng: ang pangalan ng relihiyosong organisasyon, ang pangalan ng chairman ng Parish Council (rektor), ang posisyon na hiniling ng aplikante, ang mga kondisyon ng pagpasok (pangunahing trabaho o part-time na trabaho).

Ang aplikasyon ay iginuhit sa isang sheet ng papel sa A4 o A5 na format na nagsasaad ng petsa ng pagsulat (pagsumite), nilagdaan ng aplikante, inendorso ng taong responsable para sa mga rekord ng tauhan, na iginuhit ng resolusyon ng chairman ng Parish Council (rektor) at, pagkatapos mag-isyu ng kautusan para sa pagtatrabaho, ay isinampa sa personal na file ng empleyado. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, dapat kang kumuha ng nakasulat na pahintulot ng rektor kahit na ang rektor ay hindi ang chairman ng Parish Council. Dahil siya ang pinuno ng parokya, bukod pa rito, ang pagpayag ng Rektor ay isang pagpapala - ang pagpapala ng Diyos sa hinaharap na gawain ng regent.

2. Kontrata sa paggawa ay karaniwang nakasulat. Ang mga kaso kung saan ang pagsunod sa nakasulat na form ay ipinag-uutos ay nakalista sa Artikulo 24 ng Labor Code (kasama ng mga ito: sa mga kaso kung saan ang empleyado ay nagpipilit na tapusin ang isang kontrata sa pagsulat at kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga menor de edad). Ngunit ang Batas ng Ukraine "Sa Kalayaan ng Konsensya at Mga Organisasyong Relihiyoso", tulad ng nabanggit sa itaas, ay hindi pinapayagan ang gayong kalabuan at nangangailangan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iguguhit ng eksklusibo sa pagsulat, at kahit na irehistro ito.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay mas tiyak: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa pagsulat sa dalawang kopya, at ang pirma ng empleyado sa pagtanggap ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan sa kopya ng employer (Artikulo 67). Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa pagsulat, ngunit ang empleyado ay talagang pinahintulutan na magtrabaho ng employer, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos (Artikulo 24 ng Labor Code ng Ukraine at Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation) , at ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos ng aktwal na permit sa trabaho.

Bago pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaliwanag sa empleyado ang kanyang mga karapatan at obligasyon, upang pamilyar siya sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring fixed-term (natapos para sa isang nakapirming panahon - ang parehong petsa ng pagsisimula at ang petsa ng pagtatapos ng trabaho ay ipinahiwatig) o walang limitasyon (natapos para sa isang hindi tiyak na panahon - ang petsa ng pagsisimula ng trabaho lamang ang ipinahiwatig). Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho mula sa araw na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kung ang araw na ito ay hindi tinukoy, pagkatapos ay sa susunod na araw pagkatapos ng pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay hindi pa nagsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa tinukoy na araw, ang employer ay may karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga taong umabot sa edad na labing-anim, sa mga pambihirang kaso, na may pahintulot ng kanilang mga magulang, sa mga taong umabot sa edad na labing-apat (para sa mga detalye, tingnan ang Artikulo 188 ng Kodigo sa Paggawa). Sa Russia, kasama lamang ang mga taong higit sa labing walong taong gulang (Artikulo 342 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kontrata sa pagtatrabaho (at ang pagkakasunud-sunod ng trabaho) sa regent ay maaaring magbigay ng panahon ng pagsubok, ngunit hindi ito dapat lumampas sa tatlong buwan. Ang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag para sa mga taong wala pang 18 taong gulang at para sa mga batang propesyonal pagkatapos ng pagtatapos sa mga institusyong pang-edukasyon ng elementarya, sekundarya, mas mataas na bokasyonal na edukasyon? at sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa ang institusyong pang-edukasyon (Artikulo 26 ng Labor Code at artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Ipinagbabawal din ng Labor Code ng Russian Federation ang pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok para sa mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon, pati na rin para sa mga taong pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan.

Kung ang panahon ng pagsubok ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho, kung gayon ito ay itinuturing na ang empleyado ay tinanggap sa isang pangkalahatang batayan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho at ang utos ay hindi naisakatuparan sa oras, at ang empleyado ay pinayagang magtrabaho, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi na maitatag. Ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain ng bilang ng mga araw kung saan ang empleyado ay lumiban sa trabaho dahil sa sakit o iba pang wastong dahilan.

Ang empleyadong tinanggap sa probasyon ay ganap na sakop ng batas sa paggawa. Tungkol sa mga karapatan, ang naturang empleyado ay hindi naiiba sa ibang mga empleyado, maliban na sa panahon ng probasyon, maaari siyang tanggalin sa trabaho bilang hindi nakapasa sa pagsusulit.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangang itakda ang halaga ng trabaho na ginawa ng empleyado, ang mga kondisyon at kabayaran. Bukod dito, dapat tandaan na ang mas tumpak at ganap na pag-andar ng paggawa ng empleyado, ang magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng mga partido ay inilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho, mas malamang na ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay lilitaw sa hinaharap, kaya ito ay ipinagbabawal. para hilingin sa empleyado na magsagawa ng trabahong hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 31 ng Kodigo sa Paggawa at artikulo 60 TKRF).

3. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pormal na sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng Parish Council sa pagpasok ng isang empleyado sa trabaho. Ang aplikasyon ng trabaho ay dapat kasama ang:

• mga kondisyon para sa pagkuha (part-time, para sa pansamantalang trabaho, na may panahon ng pagsubok);
• ang pangalan ng propesyon (posisyon) alinsunod sa Classifier ng mga propesyon at staffing;
• petsa kung saan ginawa ang trabaho;
• suweldo (rate ng taripa), allowance, karagdagang bayad.

Lalo kong nais na bigyang-diin na sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho, sa listahan ng mga tauhan, gayundin sa libro ng trabaho, ang posisyon ay dapat ipahiwatig alinsunod sa Classifier ng mga propesyon(kasalukuyang ipinapatupad ang classifier ng mga propesyon 003:2010) . Sa Ukrainian Classifier of Professions ng 2005, ang posisyon ng regent ay lumitaw, sa mga naunang bersyon ng Classifier ang posisyon na ito ay hindi. Samakatuwid, sa lahat ng mga dokumentong nakalista sa itaas (order, kontrata sa pagtatrabaho, talahanayan ng staffing, atbp.), isinusulat namin ang posisyon "regent"(code - 3480), at hindi ang regent-salmist, setter, assistant regent at iba pang mga opsyon na hindi ibinigay ng Classifier of Professions. Sa kasong ito, ang "regent of the right choir" o "regent of the children's choir" ay maaaring ipahiwatig, bagaman hindi kinakailangan.

Sa All-Russian classifier ng mga propesyon para sa mga nagtatrabaho na posisyon ng mga empleyado at mga kategorya ng sahod OK 016-94, bilang susugan noong Hulyo 18, 2007, ang propesyon ng regent ay wala. Gayunpaman, ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 344), kapag nagtapos ng isang kasunduan sa isang relihiyosong organisasyon, ang isang empleyado ay nagsasagawa ng anumang gawaing hindi ipinagbabawal ng Labor Code, na tinutukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at samakatuwid ay mga propesyon, mga posisyon. ng mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon ay hindi natukoy ayon sa OK 016-94. Kaya, ang anumang mga pormulasyon ng "regent", at "regent-salmist", "assistant regent", "deputy regent" at iba pang mga opsyon ay posible dito.

4. Ang isang order (pagtuturo) para sa pag-hire ay maaaring ibigay sa anumang anyo, ngunit ito ay mas mahusay kung ang isang karaniwang form ay ginagamit upang account para sa mga bagong empleyado form No. П-1"Order (instruction) on hiring", inaprubahan sa pamamagitan ng utos ng State Statistics Committee ng Ukraine No. 489(sa Russia pinag-isa Form No. TD-1 naaprubahan Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia No. 136).

Matapos ang order (pagtuturo) ay nilagdaan ng pinuno, dapat itong ibigay sa empleyado para sa pagsusuri laban sa lagda.

Sa mga negosyo at institusyon, kadalasan ay pinupunan pa rin nila ang personal na card ng isang empleyado, ang pagpapanatili nito ay hindi sapilitan, ngunit ginagawa para sa kaginhawahan.

Ang recruitment ay isinasagawa nang mahigpit ayon sa iskedyul ng staffing. staffing ay isang anyo ng pagpaplano ng gastos sa paggawa sa mga non-profit na organisasyon. Ang listahan ng mga tauhan ay inaprubahan ng Parish Assembly.

4. Batay sa order para sa trabaho, ang isang entry ay ginawa sa aklat ng trabaho ng empleyado. Ang libro ng trabaho ay ang pangunahing dokumento tungkol sa aktibidad ng paggawa ng empleyado. Para sa mga empleyado na nagsimulang magtrabaho sa unang pagkakataon, ang isang work book ay inisyu nang hindi lalampas sa 5 araw mula sa petsa ng pagtatrabaho? (Art. 48 Labor Code at Art. 66 TKRF).

Ang mga libro sa pagtatrabaho ay itinatago bilang mga anyo ng mahigpit na pananagutan sa Parish Council, na nagpapanatili ng mga talaan sa mga libro ng trabaho at, sa pagtanggal ng mga empleyado, ay naglalabas ng work book sa kanyang mga kamay.

Gusto kong magsabi ng ilang salita tungkol sa part-time.

Si Oleg Vasilievich Shvedov sa kanyang aklat na Encyclopedia of Church Life 1 ay sumulat: "Ang isang direktor ng koro ay dapat na isang full-time na empleyado - siya ay pantay sa kanyang katayuan sa parokya sa isang salmista. Noong unang panahon, ang salmista ay inaprubahan para sa kanyang posisyon ng obispo ng diyosesis. Magiging kapaki-pakinabang kung sa malalaking parokya na sumasaklaw sa mga lugar na may populasyon na higit sa 50 libong mga tao, ang regent ng templo ay nakumpirma sa kanyang posisyon at tinanggal mula dito ng obispo ng diyosesis sa panukala ng dekano.

Una, ito ay magiging posible na magtatag ng isang tiyak na kontrol sa pagiging regular at kaayusan ng pagsamba sa bahagi ng mga awtoridad ng diyosesis;

pangalawa, mapoprotektahan nito ang propesyonal na regent mula sa mga posibleng kapritso at dilettantismo ng abbot.

Siyempre, napakaganda kung ang trabaho bilang direktor ng koro ang pangunahing at tanging trabaho, ito ay nagpapahintulot sa choir director na maayos na makisali sa koro, na naninibugho sa kagandahan ng liturgical na pag-awit sa kaluwalhatian ng Diyos. Ngunit kundisyon modernong buhay na sa maraming mga parokya ang antas ng sahod ng regent (pati na rin ang mga suweldo ng maraming iba pang mga espesyalidad) sa ating panahon ay hindi nagbibigay ng tunay na sahod na nabubuhay (hindi lihim sa sinuman na ang legal na itinatag na sahod ay malayo sa tunay na pamumuhay. sahod). Samakatuwid, maraming mga rehente, upang matiyak ang isang mas o mas kaunting normal na pag-iral para sa kanilang sarili at pakainin ang kanilang mga pamilya, ay napipilitang maghanap ng part-time na trabaho, karagdagang trabaho.

Kailangan mong malaman ang mga sumusunod tungkol sa part-time na trabaho:

• Ang isang part-time na trabaho ay itinuturing na pagganap ng isang empleyado, bilang karagdagan sa kanyang pangunahing trabaho, ng isa pang regular na bayad na trabaho, sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa pangunahing trabaho sa parehong (panloob na bahagi- oras ng trabaho) o iba pa ( panlabas na kumbinasyon) negosyo, institusyon, organisasyon o indibidwal for hire.
• Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pangunahing lugar ng trabaho at part-time na trabaho ay ang work book ay pinananatili at nakaimbak sa pangunahing lugar ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang part-time na trabaho ay maaaring ipahiwatig sa work book bilang isang hiwalay na linya. Ang entry na ito ay ginawa ng employer sa pangunahing lugar ng trabaho batay sa ibinigay na kopya ng order para sa pag-hire ng part-time.
• Upang makapasok sa isang part-time na trabaho, hindi mo kailangan ang pahintulot ng employer sa pangunahing lugar ng trabaho. Kasabay nito, kinakailangang malaman na kung ang isang mamamayan ay walang permanenteng lugar ng trabaho, kung gayon imposibleng dalhin siya sa part-time na trabaho. Ipinagbabawal ng kasalukuyang batas ang part-time na trabaho para sa mga notaryo, lingkod sibil, pinuno ng mga negosyo ng estado, institusyon at organisasyon, kanilang mga kinatawan at pinuno ng mga dibisyong istruktura (maliban sa mga aktibidad na pang-agham, pagtuturo at malikhaing). Sa personal, naniniwala ako na ang gawain ng regent ay maaaring maiugnay sa pagtuturo at malikhaing aktibidad, ngunit ito ay aking personal na opinyon.
• Ang mga relasyon sa paggawa sa isang part-time na manggagawa ay iginuhit sa parehong paraan tulad ng sa mga pangunahing empleyado, ibig sabihin, ang empleyado ay nagsusulat ng mga aplikasyon, nagbibigay ng lahat ng mga kinakailangang dokumento (maliban sa libro ng trabaho), isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya at isang utos. ay inisyu para sa pagkuha ng part-time.

Ang aking personal na karanasan at ang karanasan ng aking mga kakilala ay nagmumungkahi na ang pinakakatanggap-tanggap na solusyon ay ang opsyon kapag ang trabaho ng regent ang pangunahing, at ang iba pang trabaho ay part-time na trabaho. Ngunit kadalasan mayroong isa pang pagpipilian - ang rehensiya ay isang part-time na trabaho. Sa ganitong mga kaso, sa pangunahing trabaho kasama ang superbisor, mahalagang sumang-ayon na ikaw ay pinalaya sa tamang oras para sa pagsamba. Mabuti kung ang pinuno ay isang taong Orthodox na nauunawaan ang mga detalye ng pagsamba sa Orthodox. Pagkatapos ng lahat, mahalagang sumang-ayon ka na hindi ka pinapayagang magtrabaho ng part-time tuwing Lunes o Martes, ngunit depende sa mga pista opisyal ng simbahan na nagaganap sa iba't ibang araw ng linggo. Sumang-ayon nang maaga kung paano mo gagawin ang iyong pagliban sa iyong pangunahing trabaho.

Ang ilang mga rehente, lalo na sa malalaking lungsod, ay sabay-sabay na nagtatrabaho sa ilang mga parokya - sa isang parokya bilang isang regent (choirboy) tuwing Linggo at mga pista opisyal, at sa ibang parokya bilang isang regent o chorister para sa pang-araw-araw na serbisyo.

Sa lahat ng mga kaso sa itaas, kami ay nakikitungo sa tinatawag na panlabas na kumbinasyon.

Posible rin na magkaroon ng panloob na part-time na trabaho, kapag ang isang tao ay nagtatrabaho sa parehong parokya bilang isang regent at ibang tao (halimbawa, isang accountant o isang prosphoronist, o isang tagapaglinis, o isang security guard, atbp.) Sa sa kasong ito, dalawang kontrata sa pagtatrabaho ang tinapos (o marahil at tatlo) para sa bawat posisyon nang hiwalay (maaaring isa ang aplikasyon at isang order para sa pagtatrabaho kung sabay na pumasok ang empleyado sa parehong posisyon, o isang hiwalay na aplikasyon at order para sa pagpasok sa pangunahing trabaho, at pagkaraan ng ilang sandali ay isang aplikasyon at isang order para sa mga part-time na trabaho). Mahalaga na ang iskedyul ng trabaho ay nagpapahintulot sa iyo na kumpletuhin ang trabaho para sa bawat posisyon nang walang anumang pinsala. Imposibleng maging isang regent at isang altar boy (o cashier) nang sabay, ngunit imposible ito sa isang serbisyo, at medyo posible sa iba't ibang mga serbisyo.

At ngayon gusto kong dalhin sa iyong pansin handa na mga sample pagpuno ng mga dokumento kapag kumukuha ng regent (aplikasyon, kontrata sa pagtatrabaho sa isang regent, isang order para sa trabaho, isang entry sa work book)?

At gusto kong magdagdag ng kaunti pa: Ang artikulong ito ay pangunahing pinag-uusapan kung paano gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa alinsunod sa naaangkop na batas. Ngunit ang mga aktibidad ng mga relihiyosong organisasyon ay pangunahing kinokontrol ng Charter ng Russian Orthodox Church at ng Charter ng mga parokya ng Russian Orthodox Church, at ang trabaho sa mga institusyong pangrelihiyon ay may sariling mga katangian.

Sipiin ko muli si O. P. Shvedov: "Ang trabaho sa mga institusyong pangrelihiyon ay madalas, at medyo makatwiran, na tinatawag na pagsunod. Ang isang tampok ng pagsunod ay ang boluntaryong pagpapasakop ng isang empleyado sa pinuno ng isang institusyong panrelihiyon, na, naman, ay tumanggap ng mga karapatan sa pamamahala bilang bahagi ng kanyang pagsunod sa obispo. Ang hindi mapag-aalinlanganan ng hierarchal na awtoridad ay umaabot hindi lamang sa espirituwal na bahagi ng pagkakaroon ng isang relihiyosong institusyon, kundi pati na rin sa panlabas, materyal.

Sa pagsunod, may kusang-loob na pagmamaliit sa sarili karapatang sibil, halimbawa, sa mga posibleng okasyon para sa mga alitan sa paggawa, at pagtanggap sa kalooban ng pinuno-pari bilang ang tunay na katotohanan. Kahit na ang matinding sitwasyon sa paggawa ay hindi nangangailangan ng mga pamamaraan ng pagtatalo sa paggawa.

Ang kakaiba ng mga relasyon sa loob ng simbahan, batay sa pagkilala sa mataas na halaga ng hierarchal na kapangyarihan bilang pagsasakatuparan ng nakakaligtas na pagkakaisa ng utos na pinamumunuan ng Panginoong Hesukristo, ay hindi nagpapahintulot sa paglikha ng magkatulad na "mga istruktura ng kapangyarihan tulad ng" mga unyon ng manggagawa " .Gayunpaman, umiiral ang problema sa pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa mga relihiyosong institusyon.

Sa kalooban, hindi natutugunan ng mga relihiyosong institusyon sa ngayon ang mga kahilingan ng ilan mga batas sibil, lalo na sa mga kumokontrol karapatang panlipunan mga manggagawang protektado ng mga unyon.

Kaya, dahil sa kawalan ng mga relihiyosong organisasyon ng isang pampublikong asosasyon na idinisenyo upang protektahan ang mga kolektibong karapatan ng mga empleyado, ang tinatawag na Collective Agreement ay hindi natapos dito. Ang lahat ng relasyon sa paggawa sa mga institusyong pangrelihiyon ay pinapormal lamang sa pamamagitan ng mga pribadong kasunduan sa paggawa (mga kontrata).” 2

Tulad ng naiintindihan mo, ang pagsusulat ng post na ito ay tumagal sa akin ng maraming oras, kaya inaasahan ko ang iyong mga komento, talagang gusto kong malaman kung gaano kapaki-pakinabang ang impormasyong ibinigay dito para sa iyo.

1 Moscow "Ark". 2003. p. 278
2 Ibid. pp. 389-390