Ang mga benepisyo ng empleyado ay lahat ng mga gastos na pinapasan ng employer batay sa natapos na kasunduan sa paggawa. Sa isang banda, ang proseso ng pagtukoy ng mga pagbabayad ay dapat isaalang-alang ang mga aktibidad ng empleyado, at sa kabilang banda, maging isang pagganyak upang makamit ang kinakailangang antas ng kanyang mga aktibidad.
Ang kakanyahan ng konsepto
Ang pangunahing tungkulin para sa sinumang empleyado ay may materyal na gantimpala. Gayunpaman, hindi nito makakamit ang mga layunin nito kung hindi isinasaalang-alang ang ilang iba pang mga kadahilanan. Ang mga materyal na gantimpala ay isa sa mga uri ng mga insentibo na tiyak na dapat pagsamahin sa kawili-wiling gawain at pagkilala sa pangkat. Ang isang kinakailangang kondisyon ay ang paglikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho, promosyon, atbp.
Sa isang banda, ang pagganyak ng isang materyal na kalikasan ay isinasaalang-alang bilang isang paraan na maaaring masiyahan ang mga pangangailangan sa physiological, pati na rin mapanatili ang kaligtasan. Sa kabilang banda, ang halaga ng sahod ay tiyak na salamin ng antas ng posisyon na inookupahan sa koponan at ang antas ng paggalang.
Kaya, ang isang disenteng suweldo para sa trabaho ay bunga ng mataas na pagtatasa ng empleyado, ang kanyang espesyal na katayuan at prestihiyo. minsan sa sarili niya sahod itinuturing na pinagmumulan ng paggalang sa sarili.
Ang mga gantimpala ay lahat ng bagay na pinahahalagahan ng isang tao. Kaya naman ang konseptong ito ay tiyak para sa bawat isa. Kaugnay nito, ang pagtatasa ng suweldo sa mga tuntunin ng kahalagahan nito ay iba rin para sa bawat tao.
Mga pangunahing anyo
Ang lahat ng uri ng reward ay nahahati sa panloob at panlabas. Ang una sa kanila ay nagbibigay sa isang tao ng gawain mismo. Nagbibigay-daan ito sa iyo na makaramdam ng nilalaman, tagumpay, at paggalang sa sarili. Panloob na gantimpala maaari din nating isaalang-alang ang komunikasyong nagaganap sa mga manggagawa sa proseso ng aktibidad sa paggawa.
Ang pangalawang uri ng mga insentibo ay ibinibigay mismo ng organisasyon. Kabilang dito ang pagsulong sa karera, pagkilala, papuri mula sa mga nakatataas, at sahod. SA panlabas na mga gantimpala isama ang mga karagdagang holiday, insurance, atbp. Maaari ding kabilang dito ang panlipunan probisyon ng pensiyon oras para sa tanghalian at pahinga, atbp.
Sa kasong ito, ang pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado ay hindi lamang kabayaran para sa kanilang trabaho. para sa kanilang kontribusyon sa proseso ng produksyon, na nakakaapekto sa kakayahan ng pamamahala ng organisasyon na maakit, mapanatili at ma-motivate ang mga tauhan na kinakailangan para dito.
Mga uri ng materyal na insentibo
Mga materyal na gantimpala - ito ay mga pagbabayad na ginawa sa at mga suweldo, pati na rin ang mga karagdagang insentibo.
Ang lahat ng umiiral na uri ng mga allowance ay inuri sa dalawang direksyon. Ang una sa mga ito ay kinabibilangan ng karagdagang mga pagbabayad ginawa para sa Para sa pangalawang kategorya, ang bawat negosyo ay bubuo ng sarili nitong sistema ng pagbabayad. Nagbibigay ito ng mga pagbabayad para sa iba't ibang merito.
Ang cash remuneration sa anyo ng mga bonus at mga pagbabayad ay maaaring maging stimulating at compensatory. Kasama sa unang kategorya ang:
Mga premyo;
- mga allowance sa mga manggagawa o sa mga opisyal na suweldo ng mga empleyado at mga espesyalista;
- promosyon sa katapusan ng taon;
- lump sum na pagbabayad para sa mga taon ng serbisyo;
- iba pang nakakaganyak na gantimpala na ibinigay para sa mataas na mga resulta ng produksyon.
Ang lahat ng mga kabayarang ito ay independiyenteng tinutukoy ng bawat organisasyon. Kasabay nito, ang mga kondisyon at halaga ng mga pagbabayad ay dapat na matukoy ng mga kolektibong kasunduan.
Sa pagsasaalang-alang sa mga karagdagang pagbabayad at mga allowance ng isang compensatory na kalikasan, sila ay nahahati sa dalawang malalaking grupo.
Kabilang sa una sa mga ito ang mga uri ng insentibo na hindi limitado sa mga lugar ng trabaho. Ang kompensasyong kabayaran ay obligado para sa pagbabayad sa mga negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari.
Kasama sa pangalawang grupo ang mga allowance at surcharge, na kinakalkula sa isang partikular na lugar ng aplikasyon sa paggawa. Karamihan sa kanila ay sapilitan din. Ngunit dapat tandaan na ang kanilang mga tiyak na laki ay itinakda ng employer.
Mga Mandatoryong Compensatory Incentive
Mga benepisyo ng empleyado na binabayaran ng isang tagapag-empleyo batay sa kasalukuyang batas, ito ang mga sumusunod na surcharge:
Mga menor de edad na empleyado dahil sa pangangailangang bawasan ang kanilang araw ng trabaho;
- para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, pati na rin ang overtime;
- sa paglabas ng kasal o pagkabigo upang matupad ang mga kinakailangang kinakailangan, na nangyari nang hindi kasalanan ng empleyado;
- hanggang sa average na suweldo sa kaso ng mga paglihis mula sa mga normal na kondisyon ng proseso ng produksyon;
- sa isang manggagawa hanggang sa kategoryang itinalaga sa kanya, kung siya ay ipinadala upang magsagawa ng isang gawain na naaayon sa isang mas mababang kwalipikasyon.
Iba pang mga bayad sa kompensasyon
Iba pang mga uri ng mga allowance ay nakikilala sa pamamagitan ng isang limitadong paraan ng aplikasyon. Ang ilan sa mga ito ay maaaring itatag upang mabayaran ang trabaho na hindi direktang nauugnay sa mga pangunahing tungkulin ng empleyado. Ang isang halimbawa nito ay ang pagbibigay kapangyarihan sa mga tungkulin ng isang pinuno habang sabay-sabay na ginagampanan ang kanyang hanay ng mga gawain. Ang iba pang mga allowance ay binabayaran sa ilalim ng mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Mga Tampok ng Gantimpala
Ang pinuno ng organisasyon ay tiyak na sinusuri ang mga propesyonal na aktibidad ng bawat isa sa kanyang mga empleyado. Nakakaapekto rin ito sa dami ng mga naipon na reward. Ang mga sistema ng naturang mga pagtatasa ay maaaring iba. Gayunpaman, mayroon silang parehong layunin. Nakikilala nila ang mabuti, kasiya-siya, at katamtamang mga empleyado. Depende sa kategorya kung saan bumagsak ang mga miyembro ng kolektibong paggawa, ang kabayaran ay naipon.
Karamihan sa mga organisasyon sa modernong mga kondisyon ay nagsasagawa ng taunang mga panayam o sertipikasyon ng kanilang mga empleyado para sa naturang pagtatasa. Ang halaga ng mga gantimpala ay depende sa kanilang mga resulta.
Mga benepisyo ng empleyado
Ang sistema ng pagbabayad na umiiral sa anumang organisasyon ay binubuo ng tatlong pangunahing elemento. Una sa lahat, ito ang pangunahing bayad para sa paggawa. Ito ay itinuturing na pangunahing suweldo. Ang iba pang dalawang elemento ay mga karagdagang pagbabayad (mga bonus, premium, atbp.) at mga social incentive.
Ang kompensasyon para sa trabaho ay isang permanenteng bahagi ng mga pagbabayad ng cash para sa empleyado. Ito ay kinakalkula para sa pagganap ng mga permanenteng tungkulin na ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho. Ang kabayaran para sa trabaho sa mga tuntunin ng batayang suweldo ay binubuo ng itinakda staffing suweldo at iba't ibang allowance. Kasabay nito, ang halaga ng opisyal na suweldo ay nakasalalay sa posisyon na hawak o sa kategorya ng taripa. Ang mga allowance ay ipinakilala upang isaalang-alang ang indibidwal na kontribusyon ng empleyado sa proseso ng produksyon. Karaniwang kinakalkula ang mga ito bilang isang porsyento ng kasalukuyang suweldo. Ang mga bonus ay maaaring itatag para sa haba ng serbisyo at para sa kaalaman sa anumang wikang banyaga, pati na rin para sa pagganap, atbp.
Mga benepisyo ng empleyado
Ang mga pangunahing reward ay mga payout na nananatiling pareho sa medyo mahabang panahon. Kasabay nito, hindi sila direktang umaasa sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa ng empleyado.
Ang laki ng variable na bahagi ng suweldo ay maaaring depende sa paggawa ng bawat yunit ng produksyon, kung saan ang empleyado ay sinisingil ng isang nakapirming suweldo na itinatag ng organisasyon. Ang mga naturang payout ay maaaring matukoy ng system o ng mga komisyon.
Ang laki ng variable na bahagi ng suweldo ay maaaring kalkulahin bilang isang porsyento ng batayang bahagi nito. Sa kasong ito, iniuugnay nila ang halaga ng monetary reward na natatanggap nila sa performance ng buong kumpanya. Ang isang katulad na sistema ay binuo para sa mga kategorya ng mga manggagawa kung saan walang quantitative performance criteria. Kasama sa kanilang listahan ang mga accountant at manager, abogado at executive ng negosyo, atbp.
Maaaring iba ang ratio sa pagitan ng fixed at variable na bahagi ng monetary reward. Ito ay tinutukoy ng pinuno ng organisasyon, batay sa resulta na nakuha at ang mga pagsisikap na ginawa ng empleyado mismo. Sa kasong ito, ang pagtaas ng suweldo para sa paggawa ay maaaring magkaroon ng anyo ng pasasalamat mula sa kumpanya sa mga kawani nito. Halimbawa, sa malaking dami ng mga benta, ang mga tagapamahala ng benta ay maaaring singilin ng 60, 70 o 80% ng pangunahing suweldo.
Pagpapalakas ng loob ng mga imbentor
Ang isang espesyalista ay maaaring gumugol ng ilang oras sa paglikha ng anumang bagay ng pang-industriyang ari-arian. Bilang resulta, binabayaran siya ng organisasyon ng royalties. Ang ganitong uri ng gantimpala ay may katangian at may mga tampok na nakapagpapasigla at nagbibigay-kabayaran.
Sa isang banda, pinapataas ng royalties ang interes ng empleyado sa paggawa sa karagdagang pagpapabuti ng kanyang imbensyon. Sa kabilang banda, binabayaran nila ang mga pagkalugi sa moral mula sa pagsasakatuparan ng imposibilidad ng pagmamay-ari ng mga karapatan sa produkto.
Kamusta mahal na mga mambabasa! Ngayon, maraming mga site sa Internet na nag-aalok ng mga gantimpala para sa ito o ganoong uri ng trabaho. Ang mga kita sa mga survey ay isa na rito.
Sa artikulong ito, susuriin natin ang tanong kung paano kumuha ng survey at mababayaran para dito?
Mas mainam na magparehistro sa ilang mga site nang sabay-sabay. Dapat na regular na suriin ang mail, dahil ang ilang mga questionnaire ay hindi magiging available pagkatapos na ma-recruit ang isang tiyak na bilang ng mga user.
Ang paglahok sa mga programang kaakibat ay sapilitan. Mag-imbita ng mga kaibigan, para mas madagdagan pa ang iyong kita. Huwag subukang magrehistro gamit ang iyong referral link, kung hindi ay ma-block ang profile.
Well yun lang. Ngayon alam mo na kung paano magsimulang kumita ng pera mula sa mga survey. Huwag asahan ang malaking kita, ngunit bilang isang part-time na trabaho, ang pamamaraang ito ay perpekto.
Kung nagsimula ka pa lamang na matutunan kung paano magtrabaho sa Internet, ang paggawa ng pera sa mga profile ay isang mahusay na pagpipilian. Huwag kalimutang mag-subscribe sa mga update sa blog at magbahagi ng impormasyon sa mga kaibigan sa pamamagitan ng mga social network, upang hindi ka makaligtaan ng maraming mga kagiliw-giliw na bagay.
Mag-subscribe din sa Telegram channel ng blog - t.me/site. See you. Good luck sa iyong mga pagsusumikap!
P.S. Kung gusto mong makakuha ng mga tagubilin at tool para kumita ng hanggang $200 sa 1 gabi, pumunta
Ang bonus ay isang cash na pagbabayad sa isang empleyado na labis sa sahod para sa pagkamit ng ilang mga resulta sa paggawa.
Ang sistema ng bonus para sa mga empleyado ng isang organisasyon ay maaaring maitatag sa mga kolektibo o mga kontrata sa paggawa, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ng organisasyon.
Ang paggamit ng mga sistema ng bonus ay naglalayong lumikha ng isang materyal na interes sa mga empleyado sa pagkamit ng mga tagapagpahiwatig na hindi ibinigay para sa mga pangunahing sahod sa mga rate ng taripa at opisyal na suweldo.
Dapat tandaan na ang sistema ng bonus ay isang malakas na insentibo para sa mga empleyado at palaging may kapaki-pakinabang na epekto sa pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo, na nakabuo ng isang sistema ng bonus sa organisasyon, ay titiyakin ang pagkahumaling at pagpapanatili ng mga highly qualified na tauhan. Bilang karagdagan, ang pagnanais ng bawat empleyado na makamit ang pinakamahusay na mga resulta ay bubuo at, bilang isang resulta, ang mga layunin na kinakaharap ng organisasyon sa kabuuan ay makakamit.
Ang mga isyu sa bonus ay indibidwal para sa bawat partikular na organisasyon, ibig sabihin, sila ay binuo at itinatag ng organisasyon nang nakapag-iisa. Kapag bumubuo ng mga sistema ng insentibo ng empleyado, dapat isaalang-alang ng mga organisasyon ang mga sumusunod na rekomendasyon tungkol sa mga naitatag na bonus:
Ang appointment ng bonus ay dapat gawin na isinasaalang-alang ang personal na kontribusyon ng bawat empleyado;
ang mga itinatag na bonus ay hindi dapat isipin ng mga empleyado bilang bahagi ng sahod;
Ang halaga ng mga premium ay dapat na makatwiran sa ekonomiya;
· Kapag bumubuo ng mga sistema ng bonus, kinakailangan upang matukoy ang mga kondisyon at magtatag ng mga tagapagpahiwatig, kung saan isasagawa ang pagbabayad ng bonus.
Maaaring hatiin ang mga bonus sa dalawang grupo: mga bonus na kasama sa sistema ng sahod at hindi kasama dito.
1. Mga bonus na kasama sa sistema ng sahod ibinigay ng probisyon sa mga bonus, paggawa o kolektibong kasunduan o iba pang lokal na regulasyon ng organisasyon. Ang nasabing bonus ay binabayaran napapailalim sa pagkamit ng mga resulta na paunang natukoy ng tagapagpahiwatig ng bonus, samakatuwid ang kanilang tagumpay ay nagbibigay ng karapatan para sa mga empleyado na makatanggap ng bonus. Alinsunod dito, kung ang tagapagpahiwatig na ito ay hindi naabot, ang karapatan sa premium ay hindi babangon.
Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay maaaring quantitative (katuparan at labis na pagtupad ng mga target sa produksyon para sa produksyon ng mga produkto; katuparan ng teknikal na mahusay na mga pamantayan ng produksyon; pagbuo ng mga progresibong pamantayan sa produksyon, at iba pa) o husay (pagbawas ng mga gastos sa paggawa; pagtitipid ng mga hilaw na materyales, materyales, gasolina ; pagtaas ng bahagi ng mga produkto ng kategorya ng pinakamataas na kalidad; mahusay na serbisyo sa customer).
Kasama ang mga tagapagpahiwatig, ang mga kondisyon ng bonus ay maaari ding itakda, iyon ay Mga karagdagang kinakailangan, sa kaso ng hindi katuparan kung saan ang bonus ay hindi naipon sa empleyado o ang laki nito ay nabawasan.
Kung ang tagapag-empleyo ay nagnanais na bayaran ang mga empleyado ng ilang mga uri ng mga bonus, pagkatapos ay sa Regulasyon sa mga bonus ng empleyado kinakailangan na ipahiwatig ang lahat ng kanilang mga uri at mga tagapagpahiwatig ng bonus para sa bawat isa sa kanila.
2. Mga bonus na hindi kasama sa sistema ng sahod, ay isang beses na kalikasan at samakatuwid ay binabayaran hindi para sa katuparan ng mga paunang itinatag na mga tagapagpahiwatig at kundisyon, ngunit sa batayan ng isang pangkalahatang pagtatasa ng trabaho ng empleyadong ito. Bilang karagdagan, ang kanilang pagbabayad ay madalas na hindi nauugnay sa mga tiyak na tagumpay sa paggawa at isinasagawa sa unilateral na paghuhusga ng employer. Ang mga bonus sa insentibo ay ang karapatan, hindi ang obligasyon ng employer, samakatuwid, ang mga kondisyon nito ay tinutukoy niya nang nakapag-iisa at hindi nangangailangan ng isang paunang natukoy na batayan.
Tandaan. Ang mga bonus na hindi kasama sa sistema ng suweldo ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita ng isang empleyado at hindi napapailalim sa proteksyon sa mga komisyon para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, gayunpaman, maaari silang ipasok sa aklat ng trabaho bilang isang insentibo.
Bilang karagdagan sa paghahati sa itaas ng mga premium sa dalawang grupo, maaari silang uriin bilang mga sumusunod:
1. Mga Bonus, ang pagbabayad nito ay nangyayari sa isang tiyak na dalas:
· buwanang premium;
· quarterly bonus;
Bonus batay sa pagganap para sa taon (taunang bonus).
2. Isang beses na mga bonus na nauugnay sa proseso ng produksyon:
isang bonus para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa;
Achievement Award
isang bonus para sa pagkumpleto ng isang partikular na mahalaga at kagyat na gawain;
Gawad para sa maraming taon ng tapat na trabaho.
3. Mga bonus na hindi nauugnay sa proseso ng produksyon, ang pagbabayad nito ay nangyayari sa paglitaw ng ilang mga kaganapan:
ang premium sa petsa ng anibersaryo empleado;
Professional holiday bonus
Anniversary award para sa organisasyon
bonus sa holiday;
Bonus sa pagreretiro.
Ang listahan ng mga uri ng mga bonus ay hindi kumpleto. Ang bawat partikular na organisasyon ay maaaring pumili ng iba pang pamantayan para sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado nito.
Isaalang-alang ang ilang uri ng mga premium mula sa aming listahan.
Buwanang premium.
Ang mga buwanang bonus ay binabayaran sa mga empleyado upang palakasin ang kanilang materyal na interes sa napapanahon at tapat na pagganap opisyal na tungkulin. Ang nasabing bonus ay binabayaran sa bawat partikular na empleyado batay sa mga resulta ng kanyang trabaho para sa buwan.
Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig para sa pagbabayad ng isang buwanang bonus ay: matagumpay at matapat na pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga opisyal na tungkulin; inisyatiba, pagkamalikhain at aplikasyon sa trabaho modernong mga anyo at mga pamamaraan ng organisasyon ng paggawa.
Ang bonus para sa napapanahon at mataas na kalidad na pagganap ng mga opisyal na tungkulin batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan ay binabayaran nang sabay-sabay sa suweldo para sa mga oras na nagtrabaho at kasama sa average na kita para sa pagbabayad taunang bakasyon at sa iba pang mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.
quarterly bonus.
Ang mga bonus ng empleyado ay batay sa quarterly performance. Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses sa isang quarter, sa kondisyon na ang bawat empleyado ay sumusunod sa mataas na kalidad, dami at timing ng pagtatalaga ng produksyon, trabaho at mga serbisyo sa quarter. Ang quarterly bonus ay binabayaran sa mga empleyado, bilang panuntunan, sa huling buwan ng 1st, 2nd at 3rd quarter ng taon. Panahon ng pagsingil upang kalkulahin ang premium na ito sa isang quarterly na batayan. Ang mga bonus ay naipon batay sa opisyal na suweldo, ang buwanang allowance sa opisyal na suweldo at hindi limitado sa pinakamataas na halaga.
Ang mga tiyak na halaga ng mga bonus sa mga empleyado ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho sa quarter, sa loob ng pondo ng sahod para sa kaukulang taon ng pananalapi.
Taunang bonus sa pagganap.
Ang bonus sa pagganap para sa taon ay binabayaran sa mga empleyado batay sa mga resulta ng trabaho sa nakaraang taon, na isinasaalang-alang ang nakamit na mga tagapagpahiwatig ng produksyon (pagtaas sa produktibidad ng paggawa, pagpapabuti sa kalidad ng produkto) at pagsunod sa disiplina sa paggawa. Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses sa isang taon, napapailalim sa katuparan ng gawain sa produksyon, para sa pagsunod ng bawat empleyado sa mataas na kalidad, dami at timing ng trabaho at mga serbisyo sa buong taon. Ang panahon ng settlement para sa pagkalkula ng premium na ito ay itinakda sa 1 taon (mula Enero 1 hanggang Disyembre 31 ng kaukulang taon).
Ang mga bonus para sa panahon ng pagsingil ay binabayaran sa halagang proporsyonal sa aktwal na mga oras na nagtrabaho.
Halimbawa 1
Sa pagtatapos ng taon, ang empleyado ay dapat na binayaran ng bonus na 10,000 rubles. Sa panahon ng pagsingil, mula sa 250 araw ng trabaho, ang empleyado ay aktwal na nagtrabaho ng 230 araw. Dahil dito manggagawang ito ay makakatanggap ng bonus na katumbas ng:
10,000 / 250 x 230 \u003d 9,200 rubles.
Katapusan ng halimbawa.
Ang employer, bilang karagdagan sa mga bonus batay sa mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon para sa isang buwan (quarter, taon), ay maaaring magbayad ng mga bonus sa mga empleyado para sa mga anibersaryo, pista opisyal, mga bonus para sa pakikilahok sa mga kumpetisyon, mga paligsahan sa palakasan at iba pang katulad na mga kaganapan. Ang mga naturang bonus ay hindi nauugnay sa isang tiyak na resulta ng paggawa, samakatuwid sila ay karaniwang itinuturing na hindi produktibo.
Mga bonus sa anibersaryo para sa mga empleyado.
Ang mga bonus sa mga empleyado na may kaugnayan sa kanilang mga personal na anibersaryo ay hindi nauugnay sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa at ang proseso ng produksyon. Ang bonus para sa mga anibersaryo ay binabayaran sa mga empleyado na nagkaroon ng anibersaryo sa kaukulang buwan (20, 30, 40, 50, 55 taon at pagkatapos ay bawat 5 taon). Ang halaga ng mga bonus para sa mga anibersaryo ay itinatag sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng organisasyon bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo ng may-katuturang empleyado o sa isang nakapirming halaga.
Hindi tulad ng mga bonus na nauugnay sa proseso, na binabayaran sa katapusan ng buwan kasama ang mga sahod, ang mga bonus sa anibersaryo ay direktang binabayaran sa kaarawan ng empleyado.
Ang mga bonus para sa mga anibersaryo, pista opisyal, solemne na mga kaganapan, at iba pang katulad na mga bonus, bilang panuntunan, ay hindi ibinibigay ng mga sistema ng bonus at itinuturing na isang beses, samakatuwid hindi ito isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na sahod.
Batay sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng bonus ay kasama sa mga sistema ng pagbabayad na tumatakbo para sa bawat partikular na employer. Ang mga sistema ng bonus ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa. Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng sahod ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.
Tandaan!
Sa nakaraang edisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang karapatan ng lahat ng mga employer na magtatag ng iba't ibang mga sistema ng bonus ay nakasaad sa Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation. SA bagong edisyon Ang Labor Code ng Russian Federation, ang artikulong ito ay nagbibigay para sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga sistema ng sahod, kabilang ang mga sistema ng bonus para lamang sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo.
Alinsunod sa Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng sahod, kabilang ang mga sistema ng bonus para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo, ay itinatag:
sa pederal pampublikong institusyon- kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian Federation;
sa mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation;
sa mga institusyong munisipal- mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation at mga regulasyong ligal na aksyon ng mga katawan lokal na pamahalaan.
Tinutukoy ng mga organisasyon ng badyet ang mga uri at halaga ng mga bonus batay sa mga rate at suweldo na ibinigay ng Pinag-isang Iskedyul ng Taripa, sa loob ng inilalaang mga alokasyon ng badyet. Clause 5 ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Oktubre 14, 1992 No. 785 "Sa pagkakaiba-iba sa mga antas ng suweldo ng mga manggagawa pampublikong sektor sa batayan ng Unified Tariff Scale.
Ang lahat ng iba pang mga employer ay nakapag-iisa na nagtatag ng iba't ibang sistema ng bonus sa kanilang sariling gastos.
Ang isa sa mga pangunahing elemento ng sistema ng bonus ay ang tagapagpahiwatig ng bonus, iyon ay, ang resulta mga aktibidad sa produksyon, ang pagkamit nito ay kinakailangan para sa empleyado na magkaroon ng karapatang makatanggap ng bonus.
Maipapayo na bumuo ng isang sistema ng mga kadahilanan na nagsisilbing mga batayan para sa mga bonus sa mga empleyado para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado sa iba't ibang paraan - isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa accounting at standardizing ang mga resulta ng trabaho ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado.
Para sa pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto - sa mga tuntunin ng mga tagapagpahiwatig tulad ng pagtaas ng bahagi ng mga produkto ng pinakamataas na kategorya ng kalidad, ang pinakamataas na grado, pagtaas ng paghahatid ng mga produkto mula sa unang pagtatanghal, pagbabawas ng mga depekto, pagbabawas ng bilang ng mga pagbabalik ng mahinang kalidad mga produkto, ang kawalan ng mga paghahabol sa mga produkto mula sa mga mamimili;
Para sa paglago ng produktibidad ng paggawa at dami ng produksyon - ang katuparan (overfulfillment) ng nakaplanong target, ang paglaki ng mga volume ng produksyon, ang katuparan (overfulfillment) ng mga pamantayan ng produksyon, ang katuparan ng plano ng produksyon sa takdang petsa na may mas maliit na bilang ng mga empleyado, na binabawasan ang lakas ng paggawa ng mga produkto;
Para sa pagbuo ng mga bagong kagamitan - isang pagtaas sa shift ratio, isang pagbawas sa pagbuo ng mga advanced na teknolohiya, isang pagtaas sa load factor ng kagamitan, isang pagbawas sa gastos ng operasyon nito;
Para sa pagbawas ng mga gastos sa materyal - pag-save ng mga hilaw na materyales, materyales, mapagkukunan ng gasolina at enerhiya, mga tool, ekstrang bahagi, pagbabawas ng mga pagkalugi, basura.
Ang mga bonus para sa mga espesyalista at empleyado ay ginawa para sa aktwal na pagpapabuti ng mga resulta ng trabaho ng organisasyon: isang pagtaas sa mga kita, mga volume ng produksyon. Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay dapat na malapit na nauugnay sa mga huling resulta ng gawain ng departamento, departamento, serbisyo, workshop o iba pang istraktura.
Ang mga tagapagpahiwatig ng mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado na nakikibahagi sa pagpapanatili ng mga makinarya at kagamitan ay kinabibilangan ng pagbawas sa downtime, isang pagtaas sa antas ng pag-unlad ng mga teknikal na parameter, at isang pagpapabuti sa kanilang rate ng paggamit.
Ang mga bonus para sa mga ehekutibo ay nauugnay sa pagkamit ng mga huling resulta ng paggawa, ang paglago ng produktibidad ng paggawa, ang paggawa ng mga de-kalidad na produkto, ang pagbaba sa kanilang lakas ng paggawa at iba pang mga tagapagpahiwatig ng pagganap.
Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon at ang mga gawain na itinalaga sa mga empleyado, at kinakailangang magtakda ng mga tagapagpahiwatig at kundisyon ng bonus sa paraang ang pagpapabuti ng ilang mga tagapagpahiwatig ay hindi maging sanhi ng pagkasira sa iba.
Tulad ng nabanggit na, ang mga bonus ay maaaring inireseta nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho, at sa kolektibong kasunduan o sa lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon, na maaaring mangyari. Sa isang maliit na organisasyon, mas mainam na magreseta ng mga posibleng uri ng mga bonus sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa isang malaking organisasyon, ang isang kumplikadong sistema ng bonus ay maaaring maitatag, samakatuwid, upang hindi ito ireseta sa bawat kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, mas kapaki-pakinabang na gawin ito sa probisyon ng bonus o sa kolektibong kasunduan (kung mayroon man). Sa kasong ito, sa kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan na gumawa ng isang sanggunian sa mga dokumentong ito, at gawing pamilyar ang empleyado sa kanila (na may ipinag-uutos na lagda ng empleyado).
Ang sistema ng bonus na itinatag sa organisasyon sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan ay dapat magbigay para sa pagbabayad ng mga bonus sa isang tiyak na lupon ng mga tao batay sa paunang itinatag na mga tiyak na tagapagpahiwatig at mga kondisyon ng bonus.
Kapag nagtatatag ng isang sistema ng bonus sa isang organisasyon sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, ang lahat ng mga empleyado ng organisasyon ay dapat na pamilyar sa kasunduan laban sa pagtanggap.
Para sa karagdagang impormasyon sa mga isyu na may kaugnayan sa pamamaraan para sa pagtatapos, ang nilalaman ng kolektibong kasunduan, maaari mong makita sa aklat na "Mga Tauhan 2005" ng mga may-akda ng CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.
Maaaring magkaiba ang mga diskarte sa pagtukoy sa halaga ng mga premium.
Tinutukoy ng mga organisasyon ng badyet ang halaga ng mga bonus sa loob ng mga inilalaang paglalaan ng badyet. Ang halaga ng premium ng lahat ng iba pang organisasyon ay limitado lamang ng may-katuturan panloob na mga dokumento(regulasyon sa mga bonus, kolektibong kasunduan).
Ang halaga ng bonus ay maaaring itakda sa isang nakapirming halaga ng pera o bilang isang tiyak na porsyento ng opisyal na suweldo ng empleyado.
Ang pinaka-maginhawa ay ang pagtukoy ng porsyento ng laki ng premium o ang pinakamababa at pinakamataas na limitasyon nito. Dahil sa kasong ito ay hindi na kailangang patuloy na gumawa ng mga pagbabago sa Regulasyon sa mga bonus na may kaugnayan sa pag-index ng laki ng bonus. Bilang karagdagan, ang pagtukoy sa porsyento ng laki ng bonus ay ginagawang posible ang pagkakaiba ng mga insentibo ng empleyado depende sa posisyon na kanilang sinasakop at ang laki ng opisyal na suweldo.
Bilang isang patakaran, kapag nakamit ang mga inaasahang resulta, ang mga bonus ay naipon sa mga espesyalista at empleyado bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo o sa isang ganap na halaga, at sa mga manggagawa - bilang isang porsyento ng rate ng taripa (mga kita ng piraso ng trabaho) o sa isang partikular na halaga.
Maaari ka ring magpasok ng karagdagang pamantayan para sa pagtukoy ng laki ng premium. Sa partikular, ang laki ng bonus ay maaaring tumaas depende sa haba ng serbisyo sa organisasyon.
Kung ang empleyado ay nagtrabaho ng hindi kumpletong buwan (quarter) o huminto Ugnayan sa paggawa sa employer para sa magandang dahilan, sa mga kasong ito, ang bonus ay karaniwang binabayaran para sa mga aktwal na oras na nagtrabaho sa panahon ng accounting.
Ang halaga ng bayad na binayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay maaaring depende sa haba ng serbisyo ng tuluy-tuloy na trabaho sa organisasyong ito. Gayundin, ang halaga ng suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay maaaring itakda sa halaga ng rate ng taripa (suweldo) o ilang mga rate ng taripa (suweldo) para sa isang ganap na nagtrabaho. taon ng kalendaryo. Kung sakaling ang mga empleyado (para sa mga wastong dahilan) ay hindi nagtrabaho sa buong taon ng kalendaryo, ang bayad ay binabayaran ayon sa proporsyon ng mga oras na nagtrabaho.
Halimbawa 2
Alinsunod sa pinagtibay na regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus ng OJSC Mars, ang mga empleyado ay binabayaran ng kabayaran sa halagang dalawang buwanang suweldo batay sa mga resulta ng kanilang trabaho para sa taon.
Ang suweldo ng empleyado ng JSC "Mars" Krasnov A.B. ay 9,500 rubles. Noong 2006, nagtrabaho si Krasnov ng 11 buwan, at naka-leave ng 1 buwan nang walang bayad.
(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 rubles.
Katapusan ng halimbawa.
Ang suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, depende sa haba ng serbisyo ng tuluy-tuloy na trabaho sa organisasyong ito, ay binabayaran bilang isang porsyento ng mga kita ng empleyado para sa taon o sa mga araw ng kita.
Halimbawa 3
Alinsunod sa pinagtibay na regulasyon sa mga bonus para sa JSC Mars, ang mga empleyado ay binabayaran ng kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon depende sa haba ng serbisyo sa JSC: hanggang 3 taon - sa halagang 10% ng taunang kita, mula 3 hanggang 5 taon - 15%, mula 5 hanggang 7 taon - 20% at iba pa.
Krasnov A.B. nagtrabaho sa JSC "Mars" sa loob ng 6 na taon. Para sa 2006, nakatanggap siya ng suweldo na 40,000 rubles.
Ang kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa 2006 ay:
40,000 x 20% / 100% = 8,000 rubles.
Katapusan ng halimbawa.
Kung ang bonus ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang itong employer sistema ng suweldo, at kung sakaling bumaba ang laki ng bonus sa kawalan ng mga pagtanggal sa produksyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat baguhin nang naaayon.
Ayon sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang anumang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Baguhin ang Kasunduan ilang partido mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay pagsusulat at mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang anumang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido ay natapos sa pagsulat at ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.
Sa kaso ng mga pagtanggal sa produksyon sa trabaho, para sa panahon ng pagsingil kung saan naganap ang tinukoy na pagtanggal, ang mga indibidwal na empleyado o ang buong koponan ay maaaring bawian ng bonus sa kabuuan o bahagi. Ang listahan ng mga tiyak na pagtanggal sa produksyon at ang pamamaraan para sa depriming ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.
Ang pagkakaroon ng naturang lokal na regulasyong aksyon bilang ang Regulasyon sa mga bonus ay hindi sapilitan sa organisasyon. Gayunpaman, ito ay binuo at pinagtibay ng maraming mga kumpanya.
Una, ito ay maginhawa, dahil hindi lahat ng organisasyon ay may mga kolektibong kasunduan at kasunduan. At makatuwirang mag-overload sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may isang seksyon na kumokontrol sa mga isyu ng bonus kung wala ang organisasyon pinag-isang sistema mga insentibo para sa mga empleyado at para sa bawat isa sa kanila ay itinatag indibidwal na pananaw mga premium. Sa lahat ng iba pang mga kaso, mas kapaki-pakinabang na bumuo ng isang solong dokumento na kumokontrol sa sistema ng bonus para sa mga empleyado ng organisasyon, at gumawa ng isang sanggunian sa lokal na normatibong batas na ito sa kontrata sa pagtatrabaho.
Pangalawa, ang pagkakaroon sa organisasyon ng Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado, na nagpapahiwatig ng mga tagapagpahiwatig, termino at halaga ng mga bonus, ay may nakapagpapasigla na epekto sa mga empleyado, dahil alam nila nang maaga na kung ang kanilang trabaho ay tumutugma sa mga tinukoy sa dokumentong ito indicators, sila ay may karapatan na umasa ng karagdagang kabayaran.
Pangatlo, pinapayagan ka ng Regulasyon sa mga bonus ng empleyado na idokumento ang mga gastos ng organisasyon para sa pagpapatupad ng mga pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado at, nang naaayon, bawasan ang nabubuwisang base para sa buwis sa kita.
Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang mga Regulasyon sa mga bonus ay dapat tukuyin:
mga tagapagpahiwatig at kondisyon ng mga bonus (iyon ay, kung saan ang empleyado ay may karapatan sa isang bonus);
ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus;
isang listahan ng mga empleyado kung kanino nalalapat ang probisyong ito (halimbawa, sa lahat ng empleyado o sa mga full-time na empleyado lamang; bilang karagdagan, ang listahan ng mga posisyon ay nakasalalay sa rate ng bonus);
Ang dalas ng award
mga tuntunin at pinagmumulan ng mga pagbabayad.
Bilang karagdagan, ang Regulasyon sa mga bonus ay dapat sumasalamin sa pamamaraan para sa pag-isyu ng mga bonus, ipahiwatig ang mga taong awtorisadong gumawa ng mga desisyon sa pagpapalabas ng mga bonus, at isama rin sa lokal na batas na ito ang mga probisyon ng normatibo na namamahala sa pagbabawas ng mga bonus.
Sa pagkakaroon ng lahat ng mga puntos na tinukoy sa Mga Regulasyon, ang mga empleyado ay may karapatang makatanggap ng isang bonus, at ang employer ay may obligasyon na bayaran ito.
Bilang halimbawa, maaari naming banggitin ang isang karaniwang anyo ng Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ng isang Limited Liability Company.
"APPROVE"
CEO
OOO ________________
"___" __________2005
Mga regulasyon sa pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ng isang Limited Liability Company .
1. PANGKALAHATANG PROBISYON
Tinutukoy ng Regulasyon na ito ang pamamaraan para sa pagbabayad sa mga empleyado ng Limited Liability Company na lampas sa kanilang opisyal na suweldo (pangunahing suweldo) upang hikayatin sila para sa kanilang mga tagumpay sa paggawa at pasiglahin ang karagdagang pagpapabuti ng kahusayan sa paggawa (mga bonus, bonus).
1.1. Ang halaga ng mga bonus para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ay itinakda ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya (batay sa mga resulta ng trabaho para sa kalahating taon, isang taon).
1.2. Ang halaga ng mga bonus na itinakda ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya ay ipinahiwatig sa US dollars, ngunit ang pagbabayad ng mga bonus ay ginawa sa rubles sa exchange rate ng Central Bank ng Russian Federation sa araw na kinakalkula ang bonus.
1.3. Ang Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya at ang HR Manager ay sinusubaybayan ang kawastuhan ng pagkalkula ng mga bonus alinsunod sa Regulasyon na ito.
2. PAMAMARAAN PARA SA PAGKULULA AT PAGBAYAD NG MGA BONUS
2.1. Ang organisasyon ay nagtatag ng mga indibidwal na bonus para sa mga empleyado para sa pagkamit ng mataas na pagganap sa trabaho. Para sa pagkamit ng parehong mga tagapagpahiwatig ng paggawa, ang mga empleyado ay may karapatan sa accrual ng pantay na mga bonus.
2.2. Ang mga halaga ng bonus na dapat bayaran sa mga empleyado ay binabayaran kasabay ng suweldo para sa buwan kasunod ng buwan kung saan ang bonus ay naipon.
2.3. Ang mga partikular na tagapagpahiwatig na dapat makamit ng Kumpanya at bawat empleyado bilang kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus ay iuulat taun-taon (hindi lalampas sa Enero 31) sa pamamagitan ng utos ng pinuno.
2.4. Ang mga bonus ay hindi binabayaran sa mga empleyado na nakatanggap ng mga parusang pandisiplina sa panahon kung saan ang bonus ay naipon.
2.5. Mga Tagapamahala/Namumuno mga istrukturang dibisyon gumuhit ng "Reward Presentation" para sa mga empleyadong nasa ilalim nila (ang anyo ng reward presentation ay ibinibigay sa Appendix No. 1). Ang desisyon na aprubahan ang pagtatanghal at bayaran ang bonus ay ginawa ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya.
2.6. Inaprubahan at nilagdaan ng Pangkalahatang Direktor ng Kumpanya, ang "Mga Representasyon ng Insentibo" ay ililipat sa HR Manager. Batay sa Pagsusumite, ang HR Manager ay naghahanda ng draft na Order sa mga bonus, at pagkatapos ay isusumite ito para sa lagda sa CEO Lipunan.
2.7. Maaaring gantimpalaan ang isang empleyado nang sabay-sabay ng ilang uri ng mga bonus alinsunod sa Mga Regulasyon na ito.
3. MGA URI NG BONUS
Ang organisasyon ay nagtatatag ng mga sumusunod na uri ng mga bonus para sa mga empleyado at pinuno ng mga departamento:
3.1. Performance bonus para sa taon. Binabayaran ito sa mga empleyado ng Kumpanya batay sa mga resulta ng trabaho sa nakaraang taon, na isinasaalang-alang ang nakamit na mga tagapagpahiwatig ng produksyon (pagtaas sa produktibidad ng paggawa, pagpapabuti sa kalidad ng produkto) at pagsunod sa disiplina sa paggawa (kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina). Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses sa isang taon, napapailalim sa katuparan ng gawain sa produksyon ng Kumpanya sa kabuuan, para sa pag-obserba ng bawat empleyado ng mataas na kalidad, dami at timing ng pagganap ng trabaho at mga serbisyo sa buong taon. Ang panahon ng settlement para sa pagkalkula ng premium na ito ay itinakda sa 1 taon (mula Enero 1 hanggang Disyembre 31 ng kaukulang taon).
3.2. Kalahating taon na bonus sa pagganap. Ito ay binabayaran sa mga empleyado ng Kumpanya batay sa mga resulta ng trabaho sa nakalipas na anim na buwan, na isinasaalang-alang ang nakamit na mga tagapagpahiwatig ng produksyon (pagtaas sa produktibidad ng paggawa, pagpapabuti ng kalidad ng produkto) at pagsunod sa disiplina sa paggawa (kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina, pagkaantala). Ang bonus na ito ay binabayaran isang beses bawat anim na buwan, napapailalim sa katuparan ng gawain sa produksyon ng Kumpanya sa kabuuan para sa pagsunod ng bawat empleyado sa mataas na kalidad, dami at timing ng trabaho at mga serbisyo sa loob ng anim na buwan. Ang panahon ng settlement para sa pagkalkula ng premium na ito ay nakatakda sa 0.5 taon (mula Enero 1 hanggang Hulyo 1 at mula Hulyo 1 hanggang Disyembre 31 ng kaukulang taon).
3.3. Isang beses na personal na bonus. Binabayaran ito para sa pagganap ng partikular na mahahalagang gawain sa produksyon, pakikilahok sa mga bagong proyekto, para sa pagbuo at pagpapatupad ng mga bagong teknolohiya, para sa pagbawas ng mga gastos sa produksyon, para sa pagpapakita ng inisyatiba. Maaari itong bayaran sa sinumang kilalang empleyado ng Kumpanya sa panukala ng isang superyor na tagapamahala.
4.1. Bilang karagdagan sa mga kondisyong nakalista sa Mga Regulasyon na ito, ang mga salik na nakakaapekto sa pagbabayad ng bonus ay ang kalagayang pinansyal ng Kumpanya, pati na rin ang mga proyekto sa pamumuhunan at mga plano para sa pag-unlad ng Kumpanya sa kabuuan. Dahil sa mga salik na ito (ayon sa pag-uulat ng accounting at istatistika), sa kawalan ng mga pondo para sa mga layuning ito, inilalaan ng Kumpanya ang karapatang hindi magbayad ng mga bonus.
4.2. Ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagbabayad ng mga bonus alinsunod sa Mga Regulasyon na ito, kung hindi sila malulutas nang direkta sa pagitan ng empleyado at ng pamamahala ng Kumpanya, ay napapailalim sa pagsasaalang-alang sa ayon sa batas Sige.
4.3. Ang mga empleyado ng Kumpanya ay dapat bigyan ng babala tungkol sa pagpapakilala ng isang bagong Regulasyon sa mga bonus, mga pagbabago sa mga indibidwal na artikulo o pagkansela ng Regulasyon sa kabuuan nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga.
Application No. 1
Form ng pagsusumite ng insentibo
sa CEO
_________________________
Konsepto ng gantimpala
__________ . ______ . 2005
Moscow
Hinihiling kong makaipon ng bonus para sa mataas na pagganap sa isang empleyado
______________________ (buong pangalan ng empleyado) para sa ___________ (panahon) sa halagang _____________
________________________ ______________________________
(Lagda ng manager ng grupo) (Transcript ng lagda)
Katapusan ng halimbawa.
Para sa higit pang impormasyon sa mga isyu na may kaugnayan sa pamamaraan para sa pagkalkula, accounting, at pagbabayad ng mga bonus, makikita mo sa aklat na "Bonus" ng mga may-akda ng CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.
Ang sistema ng mga insentibo para sa trabaho na iminungkahi ng batas ng Russia ay hindi palaging nakakatugon sa mga modernong kinakailangan. Sa konteksto ng pag-unlad ng isang ekonomiya sa merkado, sinusubukan ng mga tagapag-empleyo ng Russia na makahanap ng mga bagong modernong pamamaraan upang hikayatin ang kanilang mga empleyado, gamit ang karanasan sa dayuhan. Ang mga Western firm ay matagal at medyo matagumpay na gumamit ng iba't ibang hindi karaniwang mga anyo at pamamaraan ng mga insentibo upang hikayatin ang kanilang mga empleyado na magtrabaho nang mas mahusay at mas mahusay. Ang bonus reward system para sa trabaho ay napakapopular sa mga dayuhang employer. Sa mga nagdaang taon, ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay lalong nagsisikap na isabuhay ang gayong sistema ng insentibo.
Ang bonus ay isang paunang natukoy na pagbabayad ng insentibo sa isang empleyado para sa ilang mga tagumpay sa trabaho.
Tandaan.
Ito ay kagiliw-giliw na tandaan na ang salitang "bonus" ay hiniram mula sa Latin at nangangahulugang "mabuti" sa pagsasalin. Sa kahulugan ng mga insentibo, ang terminong ito ay tumutukoy sa isang gantimpala sa pera na ibinayad sa isang empleyado para sa matagumpay na pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Ang pagtatatag ng isang sistema ng bonus ng paghihikayat ay nagbibigay-daan sa interes ng mga empleyado sa mga huling resulta ng kanilang trabaho. Isaalang-alang kung ano ang kahulugan ng bonus system of encouragement.
Kaya, sa empleyado ng organisasyon, ang halaga ng suweldo na matatanggap niya batay sa mga resulta ng kanyang trabaho ay napagkasunduan nang maaga. matagumpay na gawain. Ang laki ng bonus ay maaaring ipahayag alinman sa isang nakapirming halaga, o tinukoy bilang isang paunang natukoy na porsyento ng mga kita ng organisasyon. Ang halaga ng pagbabayad ng bonus ay maaaring maging makabuluhan, kung minsan ay maihahambing ito sa halaga ng sahod para sa isang buwan o mas mahabang panahon. Ang mga kondisyon kung saan ang pagbabayad na ito ipapatupad. Dahil ang sistema ng insentibo ng bonus ay hindi kinokontrol ng batas sa anumang paraan, ang lahat ng mga kondisyon na may kaugnayan sa mga naturang pagbabayad ay nakasalalay sa kagustuhan at kakayahan ng employer.
Ang panahon para sa pagbabayad ng bonus ay itinakda din ng employer. Ang pagbabayad ng bonus ay ginawa batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan, para sa taon o sa pagtatapos ng isang partikular na gawain.
Ang pondo ng bonus kung saan ginawa ang mga pagbabayad ay nabuo bilang isang porsyento ng kita na natanggap mula sa mga resulta ng mga aktibidad sa ekonomiya ng organisasyon.
Ang bentahe ng sistema ng bonus ay ang kakayahang umangkop nito, dahil ang pamantayan kung saan binabayaran ang mga bonus ay madaling mabago. Bilang karagdagan, ang mga bentahe ng sistemang ito ay kinabibilangan ng katotohanan na ang paggamit nito ay nakakatulong upang mabawasan ang turnover ng kawani, na mahalaga sa mga modernong kondisyon. Dahil kung ang isang empleyado ay pinangakuan ng mga bonus, kung gayon, dahil dito, magiging mas mahirap na maakit siya sa ibang kumpanya.
Siyempre, ang sistema ng bonus ay walang mga kakulangan nito. Halimbawa, kung ang tubo ay hindi nakamit ang mga inaasahan ng employer, at ang halaga ng mga bonus ay naayos, kung gayon ang employer ay maaaring magdusa ng malubhang pagkalugi.
Upang ang sistema ng bonus ay gumana at magdala ng mga inaasahang benepisyo, kinakailangan na lumikha ng ilang mga patakaran para sa paggamit nito: naiintindihan ng mga empleyado at makatwiran sa ekonomiya.
Ang batas sa paggawa ay hindi nag-oobliga sa employer na legal na gawing pormal ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus na ipinangako sa empleyado. Gayunpaman, ang gayong disenyo ay magiging kanais-nais kapwa para sa empleyado at para sa employer mismo.
Maaari mong isama ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang naturang pagsasama ay hindi masyadong kapaki-pakinabang para sa employer, dahil sa kasong ito ang bonus ay tumatagal ng anyo ng isang pagbabayad ng insentibo at, samakatuwid, ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita ng empleyado. Ito naman, ay humahantong sa pagtaas ng halaga ng bayad sa bakasyon, sick leave at iba pang katulad na pagbabayad, dahil sa empleyado habang pinapanatili ang kanyang karaniwang kita. Samakatuwid, ang pagsasama ng mga kondisyon sa pagbabayad ng mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho ay hahantong sa pagtaas sa mga gastos ng organisasyon para sa suweldo.
Kung magtatapos ka na hindi paggawa, ngunit ang mga kontrata ng batas sibil sa mga empleyado, na nagbibigay para sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus, kung gayon ang mga awtoridad sa regulasyon ay madaling magtatag na ang naturang mga kontrata ng batas sibil ay nagtatago ng mga relasyon sa paggawa kasama ang lahat ng kasunod na mga kahihinatnan.
May isa pang pagpipilian para sa pagrehistro ng pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus. Ang isang organisasyon ay maaaring mag-imbita ng isang empleyado na magparehistro bilang indibidwal na negosyante at tapusin ang isang kontrata sa batas sibil sa kanya, kung saan maglalaan ng isang pagbabayad ng bonus. Kasabay nito, ang gawaing ginagawa ng empleyado ay kinokontrol ng mga patakaran batas sibil. Ito ay mas madali para sa employer, ngunit hindi masyadong maginhawa para sa empleyado. Ang isang empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon na maging isang negosyante, dahil ang katayuan ng isang indibidwal na negosyante ay nagpapahiwatig ng mga karagdagang tungkulin para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga buwis. Kahit na walang kita, kailangan niyang maghain ng mga tax return para sa mga buwis na ito.
Ang pinaka-maginhawang opsyon para sa employer at empleyado ay banggitin sa kontrata sa pagtatrabaho ang posibilidad na makaipon ng mga pagbabayad ng bonus sa empleyado. At makatuwirang tukuyin ang lahat ng mahahalagang kundisyon tungkol sa pamamaraan para sa pagtukoy ng laki at pagtanggap ng mga bonus sa isang hiwalay na kasunduan sa pagitan ng organisasyon at ng empleyado, o upang matukoy ang mga naturang kundisyon sa isa pang lokal na regulasyong aksyon ng organisasyon. Ang nasabing lokal na aksyon ay maaaring isang probisyon sa pagbabayad ng mga bonus. Sa probisyong ito, ipinapayong magbigay para sa pamamaraan para sa pagbuo ng isang bonus na pondo, upang matukoy ang paraan ng pagkalkula customized na laki mga bonus, pati na rin itakda ang mga kondisyon kung saan gagawin ang kanilang pagbabayad.
Ang probisyon sa pagbabayad ng mga bonus ay maaari ding magbigay ng karapatan ng employer na bawasan o tanggalin ang empleyado ng mga pagbabayad ng bonus. Gayundin sa dokumentong ito, maaari kang gumawa ng mga reserbasyon sa kaso ng pagbaba sa kita ng organisasyon, pagpapaalis ng isang empleyado, at iba pa.
Kinakailangan din na isaalang-alang ang katotohanan na, dahil ang pagbabayad ng mga bonus ay hindi isang obligasyon, ngunit ang karapatan ng employer, ang empleyado, sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ay walang pagkakataon na pumunta sa korte.
Ang isa pang anyo ng gantimpala para sa trabaho na kamakailan lamang ay lumitaw sa Russian Federation at hindi itinatag ng anumang mga regulasyong ligal na aksyon ay ang tinatawag na "sistema ng pagbabahagi ng tubo" ng organisasyon. Ang sistema ay batay sa paghahati ng kita sa pagitan ng mga empleyado at mga may-ari ng kumpanya. Maaaring sakupin ng system na ito ang alinman sa buong kawani, o ilapat sa mga indibidwal na empleyado. Kapag nag-aaplay ng "sistema ng pagbabahagi ng kita", itinatag ng organisasyon ang bahagi ng mga kita na napupunta sa pagbuo ng pondo ng bonus. Ang mga regular na pagbabayad sa mga empleyado ay ginawa mula sa pondong ito. Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa paggawa ng mga naturang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga kinatawan ng mga empleyado at mga employer. Ang halaga ng mga pagbabayad ay nakasalalay sa halaga ng kita na natanggap bilang isang resulta ng trabaho ng organisasyon para sa isang tiyak na panahon (buwan, quarter o taon), at sila ay naipon sa proporsyon sa suweldo ng bawat empleyado. Isaalang-alang natin kung paano gumagana ang "sistema ng pagbabahagi ng tubo" sa halimbawa magkakasamang kompanya.
Halimbawa 5
Upang maakit ang mga empleyado sa pagtaas ng kita ng kumpanya ng joint-stock, ang lupon ng mga direktor ay nagmumungkahi na maglaan ng bahagi ng mga kita sa pagbuo ng isang espesyal na pondo ng bonus. Inaprubahan ng mga shareholder sa pangkalahatang pulong ang laki ng bahaging ito bilang isang porsyento. Ang isang desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder ay pinagtibay, kung saan ang bahagi ng mga empleyado ng kumpanya sa kita ay naayos. Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagbabayad ng kabayaran sa mga empleyado mula sa bahagi ng kita na itinalaga sa kanila ay itinatag sa kolektibong kasunduan.
Tandaan.
Ang natitirang tubo ng organisasyon pagkatapos ng pagbubuwis (net profit) ay ginagamit upang mabuo ang pondong ito ng bonus, at ang halaga ng bayad na binayaran mula sa netong tubo ay hindi kasama sa mga gastos sa paggawa ng organisasyon (clause 21 ng artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation ) at hindi napapailalim sa isang solong buwis sa lipunan ( talata 3 ng Artikulo 236 ng Tax Code ng Russian Federation).
Sa kabila ng katotohanan na, sa unang sulyap, ang paghahati ng mga kita sa pagitan ng mga empleyado at mga shareholder ay nagdudulot ng ilang mga kontradiksyon sa pagitan nila, gayunpaman, ang interes ng mga shareholder sa pagtaas ng masa ng kita sa pamamagitan ng paggamit ng isang katulad na interes ng mga empleyado ng kumpanya ay ginagawa itong posible upang mabawasan ang mga kontradiksyon na ito.
Katapusan ng halimbawa.
Ang sistemang ito ay isang anyo ng kolektibong gantimpala para sa trabaho, kaya madalas itong inihambing sa isang kolektibong sistema ng bonus. Sa dalawang sistemang ito, ang mga paraan ng pag-iipon ng mga naaangkop na pagbabayad sa mga empleyado ng mga organisasyon, pati na rin ang pag-asa ng mga pagbabayad na ito sa mga huling resulta ng organisasyon sa kabuuan, ay nag-tutugma.
Gayunpaman, may ilang mga pagkakaiba sa pagitan ng sistema ng pagbabahagi ng kita at mga kolektibong bonus. Sa mga kolektibong bonus, ang mga bonus ay naipon sa mga empleyado para sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap, at sa sistema ng pagbabahagi ng kita, ang halaga ng suweldo ay hindi nakasalalay sa kahusayan ng produksyon, ngunit sa kakayahang kumita ng kumpanya, iyon ay, sa epekto sa komersyal na posisyon nito. ng mga panlabas na kadahilanan sa merkado, tulad ng antas ng kumpetisyon, nagbabago ng mga presyo para sa mga hilaw na materyales at materyales, pagbaba o pagtaas sa presyo ng bahagi.
Ang iba't ibang organisasyon ay maaaring magtatag ng kanilang sariling pamamaraan at mga form para sa pagbabayad mula sa pondo ng bonus. Kaya, sa partikular, ang kita ay maaaring ipamahagi sa mga empleyado taun-taon, at ang isang tiyak na bahagi ng bawat isa ay maaaring bayaran alinman sa anyo ng isang cash bonus o ibinigay ng mga pagbabahagi ng kumpanya. Gayundin, ang pagbabayad ay maaaring ireserba para sa isang partikular na empleyado at ang naipon na halaga ay maaaring ibigay sa kanya kung sakaling maalis sa trabaho, magretiro o sa isa pang katulad na kaso. Dapat tandaan na ang interes ay maaaring maipon sa naturang mga pagtitipid.
Ang pakikilahok sa mga kita sa organisasyon ay maaaring isagawa sa anyo kasalukuyang mga pagbabayad. Sa kasong ito, ang kabayaran mula sa mga kita ay binabayaran sa mga empleyado nang regular: buwanan o quarterly batay sa mga resulta ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng organisasyon.
Ang sistema ng "pagbabahagi ng tubo" na inilapat sa organisasyon ay dapat na malinaw sa bawat empleyado. Upang gawin ito, kinakailangang ipakita ang lahat ng posibleng karagdagang materyal na gantimpala sa mga kontrata ng empleyado, mga kontrata sa pagtatrabaho o mga annexes sa kanila at gawing direktang umaasa ang kanilang resibo sa nakamit ng empleyado ng ilang mga layunin. Gayunpaman, ang mga isyung ito ay kailangang suriin taun-taon.
Ang sistema ng pagbabahagi ng tubo ay isang bagong uri ng suweldo ng empleyado para sa trabaho. Sa ngayon, hindi pa ito nakatanggap ng malawak na pamamahagi, gayunpaman, itinuturing ng mga eksperto sa larangan ng batas sa paggawa ang paraan ng paghihikayat na ito na napaka-promising at, walang alinlangan, karapat-dapat sa atensyon ng mga tagapag-empleyo ng Russia.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa mga konsepto ng "dagdag na bayad" at "dagdag na bayad" at hindi nakikilala sa pagitan nila.
Kadalasan, ang mga surcharge at allowance ay tinatawag kabuuan ng pera binayaran nang labis sa pangunahing sahod, sa tulong kung saan tinitiyak ang indibidwalisasyon ng mga sahod, na isinasaalang-alang ang intensity ng paggawa at mga propesyonal na kasanayan indibidwal na manggagawa, ang kanyang saloobin sa trabaho, pati na rin para sa trabaho sa mga kondisyon na naiiba sa normal. Hindi tulad ng mga bonus, ang mga bonus at allowance ay permanente at binabayaran hindi para sa mga nakamit sa hinaharap ng mga empleyado, ngunit para sa mga resulta na nakamit na at ang mga indibidwal na katangian ng empleyado, na tinitiyak ang mataas na pagganap ng kanyang trabaho.
Tandaan!
Kung sa nakaraang edisyon ng Labor Code ng Russian Federation ang mga isyu sa pagtatatag ng mga allowance at surcharge ay kinokontrol ng Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay sa bagong edisyon ng mga patakaran na nagpapahintulot sa employer na magtatag ng mga allowance at surcharge. ay nakapaloob sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation.
Alinsunod sa Bahagi 5 ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan, ay nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng sahod. Batay sa Bahagi 2 ng Artikulo 135 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang mga sistema ng sahod ay kinabibilangan ng mga karagdagang pagbabayad at allowance na may kompensasyon at insentibo.
Ang mga karagdagang pagbabayad at allowance na may likas na kompensasyon ay itinatag upang mabayaran ang mga empleyado para sa mga karagdagang gastos na nauugnay sa pagganap ng kanilang paggawa o iba pang mga tungkulin.
Kasama sa mga compensatory allowance at karagdagang pagbabayad ang mga pagbabayad: para sa pagsasama-sama ng mga propesyon, para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado; para sa pamumuno sa isang pangkat, para sa pagtatrabaho sa mahirap at nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, para sa pagtatrabaho sa gabi.
Alinsunod dito, ang mga karagdagang pagbabayad at mga bonus na may likas na pagpapasigla ay itinatag upang hikayatin ang mga empleyado na pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon at propesyonal na mga kasanayan, gayundin upang layunin silang makamit ang mga resulta na tinutukoy ng employer.
Kasama sa mga insentibo na bonus at karagdagang pagbabayad ang mga pagbabayad: para sa mataas na propesyonal na kasanayan, para sa kahusayan, para sa isang akademikong degree, para sa matataas na tagumpay sa trabaho, para sa pagsasagawa ng partikular na mahalagang trabaho, at iba pa.
Sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga allowance at surcharge, ang employer ay maaaring independiyenteng matukoy ang mga batayan para sa kanilang pagbabayad, o maaari niyang gamitin ang "Listahan ng mga surcharge at allowance para sa mga rate ng taripa at opisyal na suweldo ng mga empleyado ng mga asosasyon, negosyo at organisasyon ng mga sektor ng produksyon ng pambansang ekonomiya , kung saan ang mga bonus ay naipon", na inaprubahan ng Decree ng USSR State Labor Committee at Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Nobyembre 18, 1986 No. 491 / 26-175. Ang dokumentong ito ay may bisa hanggang sa kasalukuyan, dahil hindi ito sumasalungat sa batas ng Russian Federation.
Batay sa listahang ito, ang mga sumusunod na uri ng mga allowance at surcharge ay maaaring itatag sa organisasyon:
Para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon);
Pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas sa saklaw ng trabaho;
Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado;
Magtrabaho nang may mabigat at nakakapinsala at lalo na mabigat at lalo na mapaminsalang kondisyon paggawa;
Sidhi ng paggawa;
Magtrabaho ayon sa iskedyul na may paghahati ng araw sa mga bahagi na may mga pahinga sa pagitan ng mga ito nang hindi bababa sa dalawang oras;
magtrabaho sa gabi;
Para sa mga produkto (sa mga sakahan ng estado at iba pang negosyo ng agrikultura ng estado);
Ang isa sa mga uri ng materyal na insentibo para sa mga empleyado para sa matapat na trabaho ay nagbibigay ng isang mahalagang regalo.
Ang isang mahalagang regalo ay isang bagay na mayroon materyal na halaga. Ang terminong "mahalaga" mismo ay nangangahulugan na ang regalo ay hindi dapat simboliko (halimbawa, mga souvenir, panulat, notebook, atbp.), ngunit dapat ay isang mahalagang bahagi ng suweldo ng empleyado o lumampas dito (halimbawa, isang item ng consumer electronics ). Ang pinakamataas na halaga ng isang mahalagang regalo ay hindi nililimitahan ng batas at tinutukoy ng employer sa kanyang paghuhusga, batay sa mga personal na merito ng bawat empleyado.
Ang isang mahalagang regalo ay maaaring igawad sa isang empleyado para sa matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin, pagtaas ng produktibidad sa paggawa, pagpapabuti ng kalidad ng trabaho na isinagawa, tuluy-tuloy at walang kamali-mali na trabaho, para sa iba pang mga tagumpay sa trabaho, pati na rin na may kaugnayan sa isang personal na anibersaryo o holiday. .
Halimbawang order para sa paggawad ng isang mahalagang regalo.
Tungkol sa paggawad ng Petrov I.I.
Para sa matapat na pagganap ng mga opisyal na tungkulin at may kaugnayan sa ika-50 anibersaryo ng kanyang kapanganakan.
ORDER KO:
1. Upang gantimpalaan si Ivan Ivanovich Petrov, ang kapatas ng site ng produksyon, ng isang mahalagang regalo - isang wristwatch sa isang ginintuan na kaso na nagkakahalaga ng 500 rubles.
2. Utos na dalhin sa atensyon ng mga empleyado ng organisasyon.
CEO
pirma ng apelyido
Ang pagkuha ng isang mahalagang regalo ay itinalaga sa departamento ng ekonomiya ng organisasyon o accounting. Para sa pagbili ng isang mahalagang regalo, isang alokasyon ang ibinigay Pera. Ang halaga para sa pagbili ng isang mahalagang regalo ay tinutukoy ng mismong tagapag-empleyo o ng magkasanib na desisyon ng pamamahala at kawani ng organisasyon.
Ang isang mahalagang regalo ay ibinibigay sa isang solemne na kapaligiran ng pinuno ng organisasyon o iba pang mga tao sa ngalan niya.
Tandaan.
Ang halaga ng isang mahalagang regalo ay kasama sa kabuuang taunang kita ng empleyado, at kung ito ay lumampas sa 4,000 rubles, kung gayon ang labis na halaga ay napapailalim sa personal na buwis sa kita (talata 28 ng Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation).
Matuto nang higit pa sa mga tanong tungkol sa mga feature dokumentasyon mga insentibo para sa trabaho, at ang pamamaraan para sa pagpasok ng impormasyon tungkol sa mga insentibo at mga parangal sa libro ng trabaho ng empleyado, maaari mong makita sa aklat na "Mga insentibo para sa trabaho" ng mga may-akda ng CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.
Ang monetary form ay ang pinaka-epektibong tool kung saan ang organisasyon ay nakakaimpluwensya sa mga kawani.
Mayroong magkasalungat na pagtatantya ng halaga ng pera na kailangan para sa isang diskarte sa pagbabagong-buhay ng kawani. Ang ilan ay naniniwala na ang hindi nasasalat na mga pangangailangan ng mga tao ay pinakamahalaga, habang ang mga tagasuporta ng iba pang mga teorya
patunayan na ang mga gantimpala sa anyo ng pera ay kinakailangang humantong sa pagtaas ng pagganyak. At, sa huli, walang sinuman ang maaaring tanggihan ang papel ng materyal na kadahilanan sa
pagbuo at kasiyahan ng mga pangangailangan ng empleyado.
Sa anumang kaso, malinaw na ang monetary form ng suweldo ng kawani ay pinakamahalaga. Ang mga paraan ng pag-impluwensya sa aktibidad ng paggawa ng mga tauhan, batay sa paggamit ng isang monetary form ng kabayaran, ay ginamit sa napakahabang panahon at sa lahat ng mga bansa sa mundo. Ang malapit na ugnayan sa pagitan ng suweldo na natatanggap ng isang empleyado at
ang kahusayan ng mga aktibidad nito ay nagdudulot ng mga dibidendo sa empleyado at sa kumpanya.
Ang empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na kumita ng mas maraming pera, sa kondisyon
magandang trabaho, pati na rin ang mga benchmark para sa pagsusuri ng kanilang pagiging epektibo. Ang kompanya
nakakakuha ng motibasyon na mga empleyado: sinusubukan ng mga tao na gumawa ng higit pa para kumita
higit pa, at ang mga hindi maaaring makipagkumpetensya ay pinapalitan ng mga bagong empleyado ng
ang tamang pilosopiya. Imposibleng bumuo ng diskarte sa pag-activate ng kawani nang hindi gumagamit ng mga insentibo sa pananalapi. Ang pera ang pangunahing benepisyo sa pagtatapon ng employer na maaaring mag-udyok sa mga tao na magtrabaho. Kasabay nito, dapat tandaan na ang pera ay hindi maaaring ituring na isang unibersal na paraan ng kasiya-siyang mga pangangailangan, isang pampasigla na may ganap na kahalagahan, at ang problema ng tumitinding paggawa ay hindi malulutas lamang sa tulong nito. Ang pagtaas sa mga pagbabayad ng cash ay hindi awtomatikong humahantong sa pagtaas ng aktibidad at pagtaas ng mga resulta ng trabaho, bagaman ang mga pagkaantala at pagbawas sa mga pagbabayad na ito ay halos hindi maiiwasang humantong sa kawalang-kasiyahan sa trabaho at pagbaba sa mga tagapagpahiwatig ng paggawa; ang kawalan ng pagkakataon at kung ang kakulangan ng gantimpala ay nakakaapekto sa pag-uugali nang mas intensive kaysa sa pagtanggap nito.
Ang mga gantimpala sa pananalapi ay dapat na ipamahagi nang may mahigpit na pagkakaiba, kabayaran sa pananalapi dapat ipakita ng mga empleyado nang tumpak hangga't maaari ang kontribusyon ng bawat empleyado at direktang nakasalalay sa kung gaano siya kaaktibo at mahusay na nagtrabaho; hindi epektibo ang egalitarian distribution ng monetary rewards.
Ang pagnanais na makakuha ng pera ay maaaring mag-udyok (sa isang tiyak na oras) sa bawat tao.
Ang pera ay walang tunay na halaga, ay hindi isang tunay na kabutihan; ang mga ito ay kasangkapan lamang sa pagkuha ng iba pang materyal na kalakal ng isang tao. Ang mga tao ay interesado hindi gaanong sa ganap na halaga ng pera na kanilang natatanggap, ngunit sa pera na gantimpala kumpara sa ibang mga tao.
Maraming pangangailangan na hindi masasagot ng pera. Sa ganitong mga kaso, ang tagapamahala ay dapat maghanap ng iba pang mga insentibo upang masiyahan sila.
Ang mga sumusunod na uri ng mga gantimpala sa pera ay maaaring makilala:
Ang suweldo, na pinakamababa mandatoryong anyo
sahod ng mga tauhan. Ito ay isang garantisadong pangunahing kabayaran, sa
na maaaring asahan ng isang empleyado bilang kapalit ng kanyang mga aksyon sa paggawa.
Mayroong maraming iba't ibang mga paraan upang makalkula ang mga partikular na sukat nito (systems
sahod): batay sa oras, piecework, indibidwal batay sa mga resulta, isinasaalang-alang
coefficients ng tariff-qualification grid. Pinakamainam, sa lahat ng posibilidad,
Magkakaroon ng sistema ng sahod na:
a) maingat na nagtrabaho nang isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng kumpanya at mga empleyado nito;
b) batay sa pananagutan sa lahat ng antas ng mga pinuno at rank-and-file
mga empleyado;
c) naglalatag ng mga pundasyon para sa pagkakaiba sa sahod;
d) binuo, ipinakilala at pinananatili sa pakikilahok ng mga kinatawan ng paggawa
pangkat.
Maaaring magtalaga ng mga suplemento (mga surcharge) sa mga pangunahing pagbabayad ng cash
mga empleyado sa batayan ng: seniority, personal na merito sa kumpanya, para sa trabaho
sa gabi, sa holidays, overtime, para sa gumaganap ng karagdagang,
mga tungkulin, kumbinasyon ng mga propesyon, mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho at sa iba pang mga batayan at:
mga sukat na tinutukoy ng pamamahala ng organisasyon.
Karaniwan, maaari silang ituring bilang isang karagdagang elemento ng suweldo,
sa pagitan ng mga taripa ang kasalukuyang sistema sahod at bonus.
Mga bonus na naipon batay sa pagganap ng mga empleyado, kadalasan
isang tiyak na dalas.
Ang mga premyo ay dapat na isang mahigpit na isinapersonal na paraan ng kabayaran at
kumakatawan sa pangunahing paraan ng pagkita ng kaibhan sa sahod, iyon ay, direkta
depende sa mga tagapagpahiwatig ng paggawa, ang mga resulta ng isang partikular na empleyado. Ang award ay hindi dapat
maiipon: ayon sa mga resulta ng trabaho, na sapilitan at sakop sa ilalim ng
suweldo at allowance; para sa mga kadahilanang walang kaugnayan sa trabaho. Maliit sa laki, ngunit
ang madalas at malawak na mga bonus ay nagiging nakagawian
surcharge at nababawasan ang epekto ng insentibo. Maaari rin itong maging mga parangal para sa
katapatan sa kumpanya, na tinatanggap ng mga empleyado na nagtrabaho sa organisasyon
isang tiyak na tagal ng panahon. Ang mga naturang bonus ay maaari ding bayaran sa mga espesyalista,
na ang pag-alis ay lubhang hindi kanais-nais para sa kumpanya.
Ang pakikilahok sa mga kita ng organisasyon sa direktang anyo ay ibinibigay sa mga empleyado na hindi
palagi. Ang pakikilahok ay nagpapahiwatig ng pagdepende sa halaga ng gantimpala sa pera
kasalukuyang kita (o ang karapatan sa isang bahagi ng mga kita). Lumilikha ito ng dependency sa laki.
karagdagang mga gantimpala sa pera mula sa mga resulta ng mga aktibidad hindi lamang
partikular na empleyado, ngunit ang organisasyon sa kabuuan.
Ang pakikilahok sa share capital ng mga labor collective ay napaka
laganap. Sa kasong ito, ang ugnayan sa pagitan ng tagumpay ng organisasyon at
karagdagang cash na kita ng empleyado ay direktang ipinakikita sa pamamagitan ng
magbahagi ng mga dibidendo.
Ang mga di-materyal na insentibo bilang isang tool para sa paglikha ng isang sistema ng pagganyak
Ang mga di-materyal (di-pinansyal) na mga gantimpala ay nauunawaan bilang lahat ng mga pamamaraan,
hindi direktang nauugnay sa sahod, kung saan ginagamit ng mga kumpanya
pagbibigay gantimpala sa mga empleyado nito para sa mabuting trabaho at pagtaas ng kanilang motibasyon at
pangako sa kompanya.
Sa kasalukuyan, walang pangkalahatang tinatanggap na pag-uuri ng hindi nasasalat
Gantimpala. Ang bawat organisasyon ay nakapag-iisa na umuunlad at nalalapat
ang pinaka-katanggap-tanggap na mga paraan ng hindi materyal na mga insentibo para sa kanya.
pasasalamat. Una sa lahat, ito ay mga elementarya na papuri sa mga empleyado para sa kanilang trabaho.
Maraming mga kumpanya, lalo na ang malalaking kumpanya, ay higit pa sa papuri sa salita.
Kabilang sa mga pinakakaraniwang paraan ng pagkilala sa isang hiwalay na tao ay ang mga sumusunod:
1. promosyon ng propesyonal na kwalipikasyon;
2. mga parangal, mahahalagang regalo mula sa organisasyon; itinalagang lugar ng paradahan
para sa mga kotse; mga espesyal na artikulo na inilagay sa press;
3. mga tala sa bulletin board;
4. mga larawan ng empleyado sa mga poster, nakatayo; mga espesyal na gawain;
mga badge ng karangalan na iginawad sa presensya ng mga kasamahan ng empleyado;
5. pagpapahayag ng pasasalamat;
Ang pagkilala ay mahalaga hindi lamang para sa indibidwal na empleyado, kundi pati na rin para sa pangkat.
Ang pagkilala ay nagbibigay sa isang grupo ng mga empleyado ng pagkakataon na madama ang espesyal na pakikilahok sa tagumpay ng organisasyon.
Mula sa pananaw ng pagpapasigla sa mga empleyado na dagdagan ang kanilang aktibidad, ang iba't ibang anyo ng personal na pagkilala mula sa agarang superbisor ay napakahalaga.
Ang pinakakaraniwang anyo ng personal na pagkilala sa mga merito ng mga empleyado ng mga nakatataas ay: isang pagpapahayag ng pasasalamat para sa isang mahusay na nagawa;
isang liham na ipinadala sa bahay ng isang empleyado ng ulo, na nagpapahayag ng pasasalamat; card na ipinadala sa bahay sa isang empleyado sa okasyon ng isang kaarawan o
mga bilog na petsa ng aktibidad ng paggawa, na may pagpapahayag ng pasasalamat para sa trabaho.
Bilang karagdagan sa opisyal na pagkilala, ginagamit din ang mga impormal, na kinikilala para sa mas madalas na paghihikayat. Ang mga anyo ng impormal na pagkilala ay kinabibilangan ng:
gabi, pampublikong hapunan; mga paglalakbay, pagbisita sa ibang mga organisasyon; maliliit na regalo; dagdag na weekend. Ang isang espesyal na uri ng impormal na pagkilala ay pang-araw-araw na pagkilala. Ang kakanyahan nito ay ang empleyado ay nagpapahayag ng pasasalamat sa kanyang kasamahan. Ipinapakita ng pagsasanay na lubos na pinahahalagahan ng mga tao ang gayong personal na pagkilala mula sa mga kasamahan, bagama't ang paraan ng pagkilala na ito ay hindi palaging karaniwan sa mga organisasyon.
Binabayaran ng organisasyon ang mga empleyado ng isang beses na suweldo sa petsa ng anibersaryo: 40, 45, 50, 55 at 60 taon.
Ang UST ba ay binubuwisan sa mga tuntunin ng mga kontribusyon sa hindi badyet na pondo ng estado (FSS RF, MHIF RF) ng halaga ng naturang bayad?
Ayon kay Art. 236 ng Tax Code ng Russian Federation, mga pagbabayad at iba pang kabayarang naipon ng mga nagbabayad ng buwis na pabor sa mga indibidwal sa ilalim ng mga kontrata ng batas sa paggawa at sibil, ang paksa kung saan ay ang pagganap ng trabaho, ang pagkakaloob ng mga serbisyo, pati na rin sa ilalim ng mga kasunduan sa copyright, ay kinikilala bilang object ng pagbubuwis sa ilalim ng pinag-isang buwis sa lipunan.
Alinsunod sa mga talata. 2 p. 1 sining. 238 ng Tax Code ng Russian Federation, lahat ng uri na itinatag ng batas ng Russian Federation, mga pambatasan na gawa ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga desisyon kinatawan ng mga katawan mga kabayaran sa lokal na self-government (sa loob ng mga limitasyong itinatag alinsunod sa batas ng Russian Federation), kabilang ang mga nauugnay sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng pinsala o iba pang pinsala sa kalusugan.
P. 4, Art. 237 ng Tax Code ng Russian Federation, itinatag na kapag kinakalkula ang base ng buwis, ang mga pagbabayad at iba pang kabayaran sa uri sa anyo ng mga kalakal (gawa, serbisyo) ay isinasaalang-alang bilang ang halaga ng mga kalakal na ito (gawa, serbisyo). ) sa araw na sila ay binayaran, na kinakalkula batay sa kanilang mga presyo sa merkado (mga taripa). At sa regulasyon ng estado ng mga presyo (taripa) para sa mga kalakal na ito (gawa, serbisyo) - batay sa mga presyo ng tingi na kinokontrol ng estado.
Kasabay nito, ang halaga ng mga kalakal (gawa, serbisyo) ay kinabibilangan ng kaukulang halaga ng value added tax, at para sa excisable goods - ang kaukulang halaga ng excises.
Ayon kay Art. 129 ng Labor Code, sahod (sahod ng isang empleyado) - kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (mga surcharge at allowance ng isang compensatory). kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa espesyal mga kondisyong pangklima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, iba pang bayad sa kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at mga bonus na may likas na nakapagpapasigla, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo).
Art. 164 ng Labor Code ay nagtatatag ng mga konsepto ng mga garantiya at kabayaran. Kaya, ang mga garantiya ay ang paraan, pamamaraan at kundisyon kung saan tinitiyak ang paggamit ng mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado sa larangan ng panlipunang at ugnayang paggawa. Kinikilala bilang kabayaran mga pagbabayad ng cash itinatag para sa layunin ng pagbabayad sa mga empleyado ng mga gastos na nauugnay sa pagganap ng kanilang paggawa o iba pang mga tungkulin na itinakda Kodigo sa Paggawa at iba pang mga pederal na batas.
Alinsunod sa talata 4 ng Art. dalawampu pederal na batas napetsahan 16.07.99 N 165-FZ "Sa mga pangunahing kaalaman ng mandatory segurong panlipunan"mga uri ng pagbabayad na hindi sinisingil mga premium ng insurance ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation.
Ang Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 05.01.2000 N 9 ay inaprubahan ang Listahan ng mga pagbabayad kung saan ang mga kontribusyon sa seguro sa sapilitang mga pondo ng segurong medikal ay hindi sinisingil. Ang listahan ng mga pagbabayad kung saan ang mga premium ng insurance ay hindi sinisingil sa FSS ng Russian Federation ay naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 07.07.99 N 765.
Batay sa nabanggit, tanging ang mga pagbabayad na tinukoy sa Mga Listahan na ito ay hindi napapailalim sa isang solong buwis sa lipunan sa mga tuntunin ng mga kontribusyon sa mga nauugnay na pondong extra-budgetary ng estado. Gayunpaman, ang mga Listahan mismo ay kumpleto.
Ang isang katulad na opinyon ay ipinahayag ng Ministri ng Pananalapi ng Russia sa Mga Sulat No. 03-03-01-04/1/90 na may petsang Marso 5, 2005 at No. 03-03-01-04/1/12 na may petsang Enero 18, 2005.
Batay sa mga probisyon ng mga tuntunin sa itaas, dahil ang isang beses na bayad para sa petsa ng anibersaryo - 40, 45, 50, 55 at 60 taon - ay hindi nabanggit sa mga Listahan sa itaas, sa kasong ito dapat kalkulahin at bayaran ng organisasyon ang pinag-isang buwis sa lipunan.
Ang pagiging lehitimo ng naturang mga konklusyon ay sinusuportahan ng pagsasanay sa arbitrage. Kaya, ang Federal Antimonopoly Service ng Far Eastern District sa Dekreto nito N F03-A04/05-2/809 ng Mayo 11, 2005 ay nagpapahiwatig na ang mga pagbabayad na ginawa ng kumpanya sa mga anibersaryo at pista opisyal ay hindi tinukoy sa FSS ng Russian Federation , samakatuwid hindi nila ine-exempt ang kumpanya mula sa pag-iipon ng mga premium ng insurance para sa mga halagang ibinayad sa mga empleyado. Ang mga katulad na konklusyon ay itinakda sa Decree of the Federal Antimonopoly Service ng North Caucasus District na may petsang 11.01.06 N F08-6318 / 2005-2503A.
Gayunpaman, sa Liham Blg. 03-05-02-04/157 ng Oktubre 17, 2006, ang Ministri ng Pananalapi ng Russia ay nagtapos na ang pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado sa mga pista opisyal at anibersaryo (ika-50, ika-55, ika-60 na kaarawan) ay hindi inuri. bilang mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis para sa buwis sa kita ng korporasyon sa kasalukuyang panahon ng pag-uulat (buwis), at ang mga pagbabayad na ito ay hindi napapailalim sa isang solong buwis sa lipunan batay sa talata 3 ng Art. 236 ng Tax Code ng Russian Federation.
Mayroon ding judicial practice na may posisyon na positibo para sa mga nagbabayad ng buwis.
Halimbawa, sa Decree of the Federal Antimonopoly Service ng West Siberian District na may petsang 02.10.06 N F04-6179 / 2006 (26651-A27-25), ipinahiwatig ng korte na ang isang beses na bayad sa petsa ng anibersaryo - 50, 55 at 60 taon - "ay hindi kasama sa mga empleyado ng sistema ng sahod at hindi nalalapat sa mga pagbabayad kung saan kinakalkula ang mga premium ng seguro, bilang karagdagan, ang netong kita ng negosyo ay ginamit para sa mga pagbabayad na ito sa lipunan. Ayon sa korte, ang batayan para sa pagkalkula ng mga kontribusyon sa FSS ng Russian Federation ay mga pagbabayad na naipon para sa isang tiyak na resulta ng paggawa. Ang mga rate ng premium ng insurance ay nakatakda para sa mga employer sa mga pagbabayad na naipon sa mga empleyado. Alinsunod dito, ang mga pagbabayad na hindi kasama sa pondo ng sahod ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon sa Social Insurance Fund.
Kaya, isinasaalang-alang ang posisyon ng Ministri ng Pananalapi ng Russia sa isyung ito, pati na rin ang itinatag na kasanayan sa arbitrasyon, isang beses na bayad sa petsa ng anibersaryo - 40, 45, 50, 55 at 60 taong gulang - binayaran sa ang mga empleyado ay hindi napapailalim sa isang solong buwis sa lipunan sa mga tuntunin ng mga kontribusyon sa mga nauugnay na pondong hindi badyet ng estado (FOMS RF at FSS RF).