ilang mga problema sa konklusyon kontrata sa pagtatrabaho v modernong Russia
Ang artikulo ay tumatalakay sa mga kontrobersyal na teoretikal na isyu at praktikal na mga problema na nagmula sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isa sa mga problema ay nauugnay sa mga ligal na garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang may-akda ay nagmumungkahi ng ilang mga paraan upang matiyak ang mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.
Pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Komprehensibong pagsusuri modernong yugto pag-unlad ng mga relasyon sa paggawa sa ating bansa, hindi maaaring hindi mapansin ang pagkakaroon ng isang dinamikong proseso ng reporma sa batas sa paggawa. Kasabay nito, maraming gaps, kontradiksyon, hindi malinaw o hindi tumpak na mga salita sa batas sa paggawa, na nagiging sanhi ng ilang mga paghihirap sa pagsasagawa ng aplikasyon nito at, bilang resulta, paglabag sa mga karapatan at mga lehitimong interes manggagawa.
Batay dito, tututuon natin ang pagsasaalang-alang ng ilang pangunahing problema:
1. Theoretical at legal na modelo para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation.
2. Mga kontrobersyal na teoretikal na isyu at praktikal na mga problema na nagmumula sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa.
Sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, ang mga isyu ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Ch. 11, na pinagsasama ang Art. Art. 63 - 71. Pagbubuo ng isang modelo ng proseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ipinapahayag ito ng mambabatas sa isang pagkakasunud-sunod ng mga artikulo na naglalaman, sa kanyang opinyon, ang mga katangian ng prosesong ito na mahalaga.
Sa aming opinyon, ang teoretikal at legal na modelo para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may sumusunod na istraktura:
1) mga kinakailangan sa edad ("filter ng edad"), kung saan maaaring tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 63 ng Labor Code ng Russian Federation);
2) isang hanay ng mga garantiya ng mga karapatan ng mga taong pumapasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation);
3) ang "dokumentaryo" na bahagi ng proseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng:
Mga dokumento na nagpapatunay ng pagkakakilanlan, mga kwalipikasyon at iba pang mga katangian ng taong nagtatrabaho (Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation);
Mga kinakailangan para sa isang libro ng trabaho (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation);
Mga kinakailangan para sa anyo ng kontrata (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation);
4) ang bahagi ng pamamaraan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng:
Pagpaparehistro ng trabaho (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation);
Medikal na pagsusuri (pagsusuri) kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (Artikulo 69 ng Labor Code ng Russian Federation);
Pagsubok para sa trabaho, ang pamamaraan para sa appointment nito, nilalaman at resulta (Artikulo 70 at 71 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang mga inilapat na aspeto ay nabuo sa isang bahagyang naiibang paraan. pangkalahatang kaayusan pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pagtatasa ng mga kilalang domestic scientist batas sa paggawa.
Kaya, halimbawa, V.I. Tiyak na inuuna ni Mironov ang dokumentasyon at bahagi ng pamamaraan ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sinabi niya na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nauuna sa isang pamamaraan sa pagtatrabaho. Sa nilalaman nito, itinatampok ng may-akda ang pangunahing punto ay ang pagkakaloob ng naaangkop na pakete ng mga dokumento, na kinokontrol ng Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Tinatawag niya ang pangalawang bahagi ng proseso na isinasaalang-alang namin na "pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa", na kinabibilangan, alinsunod sa Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang konklusyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat. Tinatawag niya ang huling bahagi na "pagpaparehistro ng trabaho" at isinama ito alinsunod sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation na nag-isyu ng isang order (pagtuturo) sa pagkuha ng isang empleyado ng isang awtorisadong kinatawan ng employer.
Kaya, sa pangkalahatang proseso, ang sentral na punto kung saan ay ang aktwal na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, V.I. Kinilala ni Mironov ang mga sumusunod na sangkap:
1) pamamaraan sa pagtatrabaho;
2) pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa;
3) pagpaparehistro ng trabaho.
Mula sa ilang iba pang mga posisyon, ang mga kilalang siyentipiko na si K.N. Gusov at V.N. Tolkunov. Sa pagsasagawa ng isang detalyadong pagsasaalang-alang sa isyung ito, naninirahan sila lalo na sa mga isyu ng mga garantiya sa mga taong nagtatrabaho, na itinatag ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation. Dagdag pa, mula sa pananaw ng mga katangian ng praktikal na pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, tinutukoy nila ang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga tanong:
1) pagtatanghal sa employer ng isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho, na itinatag ng Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation ng isang hanay ng mga dokumento;
2) pag-areglo, sa pamamagitan ng kasunduan, ng isyu ng pagsubok upang mapatunayan ang pagsunod ng empleyado sa gawaing itinalaga sa kanya (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation);
3) pag-aayos ng isyu sa empleyado na sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri (pagsusuri), kung sakaling ang naturang pagsusuri ay ibinigay para sa kategoryang ito ng mga empleyado (Artikulo 69 ng Labor Code ng Russian Federation);
4) ang aktwal na konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa nakasulat, ang pagpapalabas ng isang order sa pag-upa ng isang empleyado at ang pagpapatupad ng isang work book (Artikulo 66 - 68 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kaya, sa kabila ng hindi pagkakatulad ng mga diskarte sa pagkilala sa pinakamahalagang bahagi ng inilapat na pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maraming mga mananaliksik ang nagkakaisa sa mambabatas at nakikilala ang dalawang pangunahing bahagi ng prosesong ito:
1) pagtatanghal ng taong naghahanap ng trabaho sa employer ng isang hanay ng mga dokumento, ang nilalaman nito ay ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation;
2) ang aktwal na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagsulat batay sa at alinsunod sa mga kinakailangan na ipinataw ng Labor Code ng Russian Federation sa aksyon na ito.
Sa katunayan, ang mga sangkap na ito ay maaari naming tawaging pangunahing mga. Kung wala sila, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi magaganap. Gayunpaman, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng posibilidad na ipahayag ang kalooban ng mga partido hindi lamang sa pamamagitan ng isang nakasulat na kontrata, kundi pati na rin sa pamamagitan ng aksyon - ang aktwal na pagpasok ng empleyado na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Ang pinangalanang legal na katotohanan - ang aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho - ay nagbibigay ng isang relasyon sa trabaho kahit na ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naisakatuparan nang maayos (bahagi 3 ng artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation).
Relasyon sa pagtatrabaho sa inanyayahang manggagawa
sa pagkakasunud-sunod ng pagsasalin
Kasabay ng mga nasabi, pag-isipan natin ngayon ang mga problemang iyon na malinaw na binibigyang-diin ng mga lokal na abogado kaugnay sa isyu ng pangkalahatang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Isa sa mga unang problemang binanggit dito ng halos maraming mananaliksik ay ang problemang may kinalaman sa mga probisyon ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ayon kay L.A. Chikanova, mayroong iba't ibang pananaw sa isyu ng obligasyon ng employer na tapusin ang isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado na inimbitahan niya mula sa ibang organisasyon. Ayon sa ilang mga may-akda, ang obligasyon ng employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na inimbitahan niya ay lumitaw lamang kung ang empleyado ay tinanggal sa pagkakasunud-sunod ng paglipat at kung mayroong nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga employer.
Ayon sa iba, ang pahintulot sa paglipat ng dating employer ay hindi kinakailangan, ngunit ang mismong katotohanan ng isang nakasulat na imbitasyon ay mahalaga, kahit na sa pagkakasunud-sunod ng paglipat. Ang employer na nag-imbita sa empleyado sa pamamagitan ng sulat, ayon kay L.A. Chikanova, hindi siya maaaring tanggihan ng trabaho. Ang mga batayan para sa gayong kakaibang diskarte, naniniwala siya, ay iyon sa Art. Ang 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay partikular na tumutukoy sa pag-imbita sa isang empleyado na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat, ngunit hindi nito sinasabi ang tungkol sa koordinasyon ng naturang paglipat sa parehong mga employer.
Sa paglutas ng tanong na ibinibigay, ayon kay L.A. Chikanova, ang isa ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, ang pag-unlad ng kumpetisyon at ang pagkakaroon ng kawalan ng trabaho, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang mga benepisyo para sa mga taong pumasok sa trabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa iba. employer. Ang prinsipyo ng kalayaan sa paggawa ay iniharap sa unang lugar, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo at empleyado ay malayang pumili ng isang "kasosyo", at ang kalayaang ito ay hindi dapat nakadepende sa pagpapasya ng sinuman, kabilang ang dating employer.
Ang pag-aayos ng mga patakaran na nag-uugnay sa probisyon ng mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may presensya o kawalan ng pahintulot ng isang ikatlong partido, sa katunayan, ay sumasalungat sa kakanyahan ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang bilateral na kontrata, kung saan ipinatupad ang pinangalanang prinsipyo. . Kasabay nito, ang employer na nag-imbita sa empleyado ay dapat na maging responsable para sa desisyon na kanyang ginawa at hindi ilagay ang empleyado sa isang mahirap na posisyon. Opisyal (sa pagsulat), dapat tiyakin ng inanyayahang empleyado na sa pagtanggal sa dati niyang trabaho, anuman ang dahilan ng pagpapaalis, ginagarantiyahan niya ang pagkakaloob ng trabaho sa employer na nag-imbita sa kanya sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.
Kasama nito, L.A. Chikanova, at iba pang mga may-akda, sa partikular na E.A. Ershov, tandaan ang isang bilang ng mga kalabuan na nabuo sa pamamagitan ng pagbabawal ng labag sa batas na pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at ang obligasyon ng employer na ipaalam sa aplikante nang nakasulat ang tungkol sa mga dahilan para sa pagtanggi. Sa partikular, ang E.A. Sinabi ni Ershova sa isyung ito na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikanteng ito, at hindi sa iba, ay ang karapatan, at hindi ang obligasyon ng employer.
Tama rin niyang sinabi na ang aktwal na relasyon sa paggawa ay lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer lamang sa batayan ng isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho, na itinakda sa Art. 16 ng Labor Code ng Russian Federation. Iyon ay, bago ang aktwal na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at ng taong nagtatrabaho, isang legal na relasyon para sa pagtatrabaho ang lumitaw. Ang pagwawakas ng legal na relasyon na ito ay kadalasang nauugnay sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, ang paglitaw ng isang relasyon sa trabaho. Sa kabila ng katotohanan na ang relasyon sa trabaho ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakapantay-pantay ng mga partido, gayunpaman, ang pagwawakas ng legal na relasyon na ito ay hindi ibinubukod kahit na bago ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay palaging maaaring mangyari sa inisyatiba ng manggagawa at sa loob indibidwal na mga kaso sa inisyatiba ng employer.
Mga garantiya sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho
Isinasaalang-alang ang isyu ng mga garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, magsisimula tayo sa kahulugan ng konseptong ito. Tinutukoy namin ang mga garantiya sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang hanay ng mga kondisyon, paraan at pamamaraan para sa paggamit ng mga karapatan ng mga mamamayan, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang paraan ng pagprotekta, pagprotekta at pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan.
Isinasaalang-alang ang nilalaman ng mga garantiya sa kabuuan, dapat tandaan na, alinsunod sa pag-uuri na iminungkahi ni V.N. Skobelkin, ang mga garantiya ay nahahati sa 5 uri: pang-ekonomiya, materyal, pampulitika, ideolohikal at legal. Ang pag-uuri na ito, na iminungkahi noong huling bahagi ng 1960s at unang bahagi ng 1970s, ay isa sa pinakakaraniwan. Ngayon hindi ito nawala ang kaugnayan nito, ngunit, sa aming opinyon, ay nangangailangan ng ilang mga paglilinaw.
Kaya, ang paglalaan ng mga materyal na garantiya bilang isa sa mga uri ay hindi angkop. Ang paghahati ng mga garantiya sa tangible at intangible ay hindi nakabatay sa kalikasan ng panlipunang aktibidad ng mga tao, na nagaganap sa dalawahang pagkakaisa ng nasasalat at hindi nasasalat.
Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang tinanggal na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo, at pinapanatili din ang average. buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (mula sa severance pay offset).
Sa mga kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa mga ligal na garantiya ng isang materyal na kalikasan. Kung pinag-uusapan natin ang pangangalaga sa lugar ng trabaho ng empleyado o ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho na may pagbawas sa bilang ng mga empleyado, ang mga ito ay mga garantiya na hindi nakikita.
Espesyal na isinasaalang-alang ang pag-uuri ng mga ligal na garantiya ng mga karapatan sa paggawa, ang mga sumusunod na garantiya ay maaaring makilala:
Ayon sa mga yugto ng relasyon sa paggawa;
Ayon sa kanilang saklaw;
Ayon sa nilalaman at paraan ng paggamit ng mga karapatan sa paggawa ng empleyado at ng employer;
Para sa nilalayon na layunin;
Ayon sa mga yugto ng pagsasakatuparan ng karapatang magtrabaho;
Ayon sa mga pamamaraan at pamamaraan na makikita sa mga legal na garantiya legal na regulasyon iba't ibang ugnayang panlipunan.
Kasabay nito, mula sa punto ng view ng anyo ng pagpapahayag at nilalayon na layunin, ang mga garantiya ay maaaring:
1) preventive (i.e. pre-emptive na paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado);
2) pangkalahatan at espesyal (nag-aambag sa pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa ng empleyado);
3) legal na pagpapanumbalik (i.e., nag-aambag sa pagpapanumbalik ng mga karapatan sa paggawa ng empleyado);
4) compensatory (i.e. pagbibigay ng kabayaran para sa pinsala bilang resulta ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa);
Paglalarawan ng trabaho
Ang artikulo ay tumatalakay sa mga kontrobersyal na teoretikal na isyu at praktikal na mga problema na nagmula sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isa sa mga problema ay nauugnay sa mga ligal na garantiya kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang may-akda ay nagmumungkahi ng ilang mga paraan upang matiyak ang mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.
Orlovsky Yury Petrovich - Deputy Director ng IZiSP, Doctor of Law, Propesor, Honored Worker of Science ng Russian Federation.
Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation, na nagkabisa noong Pebrero 1, 2002, ay nalutas ang maraming pangunahing isyu na mahalaga para sa aplikasyon ng batas sa paggawa. Nagbibigay ito ng paghahati ng mga kapangyarihan sa pagitan ng mga pederal na katawan ng pamahalaan at ng mga katawan ng pamahalaan ng mga nasasakupan Pederasyon ng Russia, ang saklaw ng batas sa paggawa at ang paghihiwalay nito mula sa batas sibil ay natutukoy, ang mga prinsipyo ng pakikipagsosyo sa lipunan sa larangan ng paggawa ay naayos, na tumutulong na makahanap ng mga solusyon sa kompromiso na isinasaalang-alang ang mga interes ng parehong mga employer at empleyado, ang papel ng kontraktwal na regulasyon ng Ang mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila ay pinalawak, ay sumasalamin sa mga tampok ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ilang mga kategorya manggagawa, ang mga bagong bagay ay ipinakilala sa iba't ibang institusyon ng batas sa paggawa.
Matapos ang pag-ampon ng Kodigo sa Paggawa, iba't ibang mga pagbabago at pagdaragdag ang ginawa dito, pangunahin na nauugnay sa pag-ampon ng mga bagong pederal na batas na may kaugnayan sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Ang isa sa mga ito ay ang Pederal na Batas ng Agosto 22, 2004 N 122-FZ "Sa Mga Pagbabago sa Mga Batas sa Pambatasan ng Russian Federation at ang Pagkilala sa Ilang Mga Batas sa Pambatasan ng Russian Federation bilang Di-wasto sa Koneksyon sa Pag-ampon ng mga Pederal na Batas" Sa ang Panimula ng mga Susog at Pagdaragdag sa Pederal na Batas" Sa pangkalahatang mga prinsipyo ng pag-aayos ng pambatasan (kinatawan) at mga ehekutibong katawan mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation" at "Sa pangkalahatang mga prinsipyo ng pag-aayos ng lokal na pamahalaan sa sarili sa Russian Federation". Binago ng Batas na ito ang lahat ng mga artikulo ng Labor Code na may kaugnayan sa pagpopondo ng iba't ibang mga benepisyo at mga garantiya na ibinigay sa mga empleyado . Mga garantiya at benepisyo para sa mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyong pinondohan mula sa mga badyet ng mga paksa ng Russian Federation at mga badyet mga munisipalidad, ay itinatag ng mga awtoridad ng estado ng mga constituent entity ng Russian Federation at mga lokal na pamahalaan. Mga benepisyo at garantiya para sa mga taong nagtatrabaho sa mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet, ay direktang itinatag sa mga pamantayan ng Kodigo sa Paggawa.
Ang Decree of the Plenum ay mahalaga para sa tamang aplikasyon ng Labor Code korte Suprema ng Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation", Resolusyon ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Marso 15, 2005 "Sa kaso ng pagsuri sa konstitusyonalidad ng mga probisyon ng talata 2 ng Artikulo 278 at Artikulo 279 ng Labor Code ng Russian Federation at parapo dalawa ng talata 4 ng Artikulo 69 ng Pederal na Batas "Sa joint-stock na kumpanya"kaugnay ng mga kahilingan ng Volkhov City Court Rehiyon ng Leningrad, ang Oktyabrsky District Court ng lungsod ng Stavropol at ang mga reklamo ng isang bilang ng mga mamamayan".
Kasabay nito, sa kabila ng mga hakbang na ginawa upang ayusin ang mga relasyon sa paggawa at ang tamang aplikasyon ng mga nauugnay mga legal na regulasyon, ang oras na lumipas mula noong petsa ng pagpasok sa bisa ng Kodigo sa Paggawa ay nagpapakita na ang gawain upang mapabuti ang batas sa paggawa ay dapat magpatuloy. Una, hindi lahat ng desisyon ng Code ay matagumpay. Pangalawa, hindi ito sapat na sumasalamin sa kasalukuyang umiiral na pagkakaiba-iba ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Pangatlo, ang ilang mga isyu ay nananatiling hindi nalutas.
Ang gawain sa pagpapakilala ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kasalukuyang Kodigo sa Paggawa ay isinasagawa sa loob ng ilang taon at kasalukuyang tinatapos. Sa pag-ampon ng Batas sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Kodigo sa Paggawa, ang batas sa paggawa ay dapat pumasok sa isang bagong yugto ng pag-unlad nito, na isinasaalang-alang ang mga realidad sa ekonomiya hangga't maaari, pati na rin ang mga karapatan at interes ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa.
Ang isyu ng pagtukoy sa hanay ng mga relasyon na kinokontrol ng batas sa paggawa ay kailangang lutasin. Ang Artikulo 1 ng Kodigo sa Paggawa ay nagmula sa tradisyonal na ideya ng mga relasyon na kinokontrol ng batas sa paggawa: ito ay mga relasyon sa paggawa at mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila. Gayunpaman, ang hanay ng mga relasyon na tinukoy bilang mga relasyon na direktang nauugnay sa mga relasyon sa paggawa ay kailangang linawin. Ito ay halos hindi posible na sumang-ayon na ang pananagutan ang mga employer at manggagawa sa labor sphere ay isang malayang uri ng relasyon. Mga partido relasyon sa paggawa, pagkakaroon ng kaukulang mga karapatan, ay pinagkalooban din ng ilang partikular na obligasyon, na kinabibilangan ng kabayaran para sa pinsalang dulot ng kabilang partido. Samakatuwid, ang relasyon ng mga employer at empleyado sa materyal na responsibilidad ay isang hindi mapaghihiwalay na bahagi ng relasyon sa trabaho. Mga relasyon para sa bokasyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa nang direkta mula sa itong employer. Ang mga relasyon na ito ay isinasaalang-alang sa Labor Code bilang malayang pananaw relasyon, kahit na ang advanced na pagsasanay ay isinasagawa, bilang isang patakaran, sa loob ng balangkas ng isang relasyon sa trabaho.
Dapat pansinin na ang desisyon sa TC ng iba pang mga isyu ng propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa ay, sa aming opinyon, ay hindi ganap na matagumpay. Kaya, ayon sa Art. 198 Labor Code para sa pagkuha ng isang specialty ay maaaring kasunduan ng mag-aaral, na isang kontrata ng batas sibil at kinokontrol ng batas sibil at iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan ng batas sibil. Ang kontrata ng apprenticeship, na siyang paksa ng regulasyon ng batas sa paggawa, ay tinatapos lamang para sa muling pagsasanay sa trabaho. Matapos ang pagwawakas ng naturang kasunduan, tulad ng tinukoy sa Art. 207 ng Labor Code, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa employer. Sa aming opinyon, walang mga batayan para maging kwalipikado ang isang kasunduan ng mag-aaral bilang batas sibil kahit na sa mga kaso kung saan ang isang mamamayan na walang espesyalidad ay direktang nakukuha ito sa isang organisasyon. Sa kasong ito, ang relasyon sa pagsasanay ay ang paksa ng regulasyon ng batas sa paggawa. Ang mga mag-aaral ay mga miyembro ng pangkat ng mga empleyado ng organisasyong ito at, kasama ng iba pang mga tao, ay napapailalim sa mga patakaran ng panloob na regulasyon sa paggawa. Napapailalim sila sa mga oras ng pagtatrabaho, napapailalim sila sa mga parusang pandisiplina na itinakda ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at ang bayad na ibinayad sa kanila, kahit na may ilang mga kakaiba, palaging nasa anyo. sahod.
Mali rin ang posisyon ng Labor Code sa pangangailangang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng graduation. Ang pagkumpleto ng mga pag-aaral at ang paglipat sa trabaho sa nakuhang espesyalidad ay hindi nangangailangan ng anumang katotohanang bumubuo ng batas. Ang disenyo ng dalawang kontrata (mag-aaral at paggawa) sa pagsasanay ay nagbibigay ng maling konklusyon na ang tagapag-empleyo ay hindi obligado na bigyan ang mag-aaral ng trabaho sa espesyalidad na nakuha bilang resulta ng pang-industriyang pagsasanay, at ang organisasyon, bilang isa sa mga partido, ay may karapatang tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ipinapayong gumawa ng naaangkop na mga pagsasaayos sa mga pamantayan ng Labor Code na namamahala sa mga isyu ng kasunduan ng mag-aaral.
Ang isa sa mga problema ng karagdagang pagpapabuti ng batas sa paggawa ay ang problema ng pagkakaisa ng batas. Ang Artikulo 5 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay na ang mga pamantayan ng batas sa paggawa na nakapaloob sa ibang mga batas ay dapat sumunod sa Kodigo sa Paggawa, at sa kaso ng mga kontradiksyon sa pagitan ng Kodigo at iba pang mga pederal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang mga probisyon ng Kodigo ay dapat ilapat. Kung ang isang bagong pinagtibay na pederal na batas ay sumasalungat sa Kodigo sa Paggawa, ang pederal na batas na ito ay inilalapat napapailalim sa pagpapakilala ng naaangkop na mga pagbabago at mga pagdaragdag sa Kodigo.
Gayunpaman, ang mga probisyong ito ay hindi mapag-aalinlanganan, kung isasaalang-alang natin ang mga tampok ng legal na regulasyon ng paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Oo, Art. 21 ng Federal Law ng Nobyembre 14, 2002 N 161-FZ "Sa Estado at Munisipyo unitary enterprises"nagbibigay na ang pinuno ng isang unitary enterprise ay walang karapatan na humawak ng isang posisyon o makisali sa iba pang mga binabayarang aktibidad sa mga katawan ng estado, lokal na pamahalaan, komersyal at non-profit na organisasyon, maliban sa pagtuturo, siyentipiko at iba pang malikhaing aktibidad. Sa esensya, ito ay isang pagbabawal sa part-time na trabaho.Ang Artikulo 276 ng Labor Code ay nagtatatag ng iba't ibang tuntunin: ang pinuno ng organisasyon ay maaaring humawak ng mga bayad na posisyon sa ibang mga organisasyon, ngunit may pahintulot lamang ng awtorisadong katawan legal na entidad, o ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, o isang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari. Kaya, kung magpapatuloy tayo mula sa panuntunang itinatag ng Art. 5 ng Labor Code, pagkatapos ay Art. 21 ng Federal Law "On State and Municipal Unitary Enterprises" ay hindi dapat ilapat.
Para sa parehong mga kadahilanan, ang ligal na puwersa ng maraming ligal na pamantayan na may kaugnayan sa batas sa paggawa na nilalaman sa Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay hindi walang kamali-mali, dahil nagtatag sila ng iba't ibang mga patakaran kumpara sa Labor Code. Kaya, alinsunod sa Art. 27 ng nasabing Batas sa akto ng state body on appointment serbisyo sibil at kontrata ng serbisyo, ang mga partido ay maaaring magbigay ng pagsubok sa isang lingkod sibil na tumatagal mula tatlong buwan hanggang isang taon. Pinakamataas na termino Mga pagsusulit sa TC - anim na buwan.
Sa aming opinyon, kung may mga legal na pamantayan na hindi nag-tutugma sa nilalaman sa Labor Code at iba pang mga pederal na batas na nagtatatag ng mga tampok ng legal na regulasyon ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa, kung gayon ang gayong mga pagkakaiba ay hindi maaaring ituring na isang salungatan. Kapag tinutugunan ang isyung ito, Art. 11 ng Labor Code, na nagbibigay na ang mga kakaiba ng ligal na regulasyon ng paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa (mga pinuno ng mga organisasyon, mga taong nagtatrabaho ng part-time, kababaihan, mga taong may mga responsibilidad sa pamilya, kabataan, mga tagapaglingkod sibil at iba pa) ay itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas. Sa pagsasaalang-alang na ito, maaari nating pag-usapan ang katumbas na legal na puwersa ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas, kung ang paksa ng regulasyon ay ang mga katangian ng trabaho ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Ang konklusyong ito ay dapat na maipakita nang mas malinaw sa Kodigo.
Ang Labor Code ay gumawa ng mga makabuluhang pagbabago sa mga legal na pamantayan na namamahala sa mga isyu ng pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang ilang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng paglilinaw, at sa ilang mga kaso ay ibang solusyon. Maaaring ituring na makatwiran na isama ang Art. 57, na nagpapahiwatig kung ano ang eksaktong tumutukoy sa mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at isang patnubay sa pagpapatupad ng batas para sa parehong partido. Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga karagdagang kondisyon kung saan ang Code ay tumutukoy sa mga kondisyon ng probasyon, hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, at ang obligasyon ng isang empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa. itinatag ng kasunduan mga tuntunin, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer, ay mahalaga din para sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung walang naabot na kasunduan sa naturang mga kundisyon, at iginiit ng isa sa mga partido ang kanilang pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang huli ay hindi natapos. Samakatuwid, mas makatwiran na uriin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kinakailangan at karagdagang. Ang mga kinakailangang kondisyon ay kinikilala na tumutukoy sa likas na katangian ng kontratang ito bilang isang kontrata sa pagtatrabaho: isang kasunduan sa lugar ng trabaho, sa tungkulin ng paggawa at ang petsa ng pagsisimula ng trabaho. Itinuturing ng ilang mananaliksik na ang isang kasunduan sa sahod ay isang kinakailangang kondisyon<*>. Ang lahat ng iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay karagdagang. Mahalaga rin ang mga ito para sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ang pagkakaiba ay ayon sa mga kinakailangang kondisyon dapat mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, at ang mga karagdagang kundisyon ay maaaring hindi paksa ng talakayan, na hindi nakakaapekto sa legal na puwersa ng kontrata sa pagtatrabaho.
<*>Tingnan ang: Batas sa Paggawa ng Russia: Textbook / Ed. S.P. Mavrina at E.B. Khokhlova. M., 2002. S. 269.
Kasabay nito, binigyang-diin ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na, batay sa mga probisyon ng ILO Convention sa sapilitang o sapilitang paggawa itinatadhana sa Art. 74 ng Code, ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot na magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling may downtime (pansamantalang pagsuspinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal o organisasyonal na kalikasan), pagkasira o pinsala sa ari-arian, bilang pati na rin ang pagpapalit ng isang absent na empleyado ay maaaring ituring na makatwiran kung ito ay sanhi ng hindi pangkaraniwang mga pangyayari o kapag ang kabiguan na gawin ang naturang aksyon ay maaaring humantong sa isang sakuna, aksidente sa industriya, natural na sakuna, aksidente at katulad na mga kahihinatnan. Ang isang naaangkop na paglilinaw ay kailangang gawin sa Art. 74 TK. Ang isa pang isyu ay may kinalaman sa tuntunin sa paglipat sa trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon, sa pamamagitan lamang ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Nangangahulugan ito na, sa kaibahan sa Labor Code ng Russian Federation, ang Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan na ang mga kwalipikasyon ng empleyado ay isinasaalang-alang kapag lumilipat dahil sa mga pangangailangan sa produksyon. Ang maikling kwentong ito, sa aming palagay, ay hindi tumutugma sa mga umiiral na katotohanan. Kung may mga pangyayaring pang-emerhensiya, kung gayon upang maalis ang mga ito, pinahihintulutang isali ang mga manggagawa sa nauugnay na trabaho, anuman ang kanilang espesyalidad at kwalipikasyon. Maipapayo na ibalik ang dating umiiral na probisyon sa aplikasyon ng panuntunan sa pansamantalang paglipat sa ibang trabaho kung sakaling kailanganin ang produksyon sa lahat ng empleyado, anuman ang kanilang espesyalidad at kwalipikasyon.
Ang mga probisyon na binuo ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Resolusyon Blg. 2 ng Marso 17, 2004 ay maaari ding gamitin upang malutas ang iba pang mga isyu ng batas sa paggawa. Kaya, sa pagsasagawa, ang tanong ay lumitaw: ang mga pinuno ng mga organisasyon ay tinanggal sa inisyatiba ng employer batay sa talata 2 ng Art. 278, mga pamantayan ng bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code tungkol sa pagbabawal sa pagpapaalis ng empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan o sa kanyang bakasyon? Ang isyung ito ay nauugnay sa kawalan ng pagbabawal sa pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan o habang nagbabakasyon sa Kabanata 43 ng Kodigo, na kumokontrol sa mga detalye ng gawain ng pinuno ng organisasyon. . Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code, na nagbabawal sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at sa panahon ng bakasyon, ay isang pangkalahatang tuntunin. Ang Kabanata 43 sa mga kakaibang regulasyon sa paggawa ng pinuno ng organisasyon, na nagtatatag ng isang tiyak na hanay ng mga pagbubukod mula sa pangkalahatang regulasyon sa paggawa ng mga empleyado, ay hindi naglalaman ng naturang pagbubukod bilang isang pagwawaksi ng pagbabawal ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa panahon ng isang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho o habang nasa bakasyon. Samakatuwid, ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon ay hindi maaaring wakasan sa ilalim ng talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan o pananatili sa bakasyon. Upang mapataas ang antas ng mga garantiya, mahalagang ibigay ng mga pinuno ng mga organisasyon ang probisyong ito nang direkta sa Labor Code.
Talata 2 ng Art. 278 at Art. 279 ng Labor Code ang paksa ng espesyal na pagsasaalang-alang ng Constitutional Court ng Russian Federation para sa kanilang pagsunod sa mga probisyon ng konstitusyon. Ang mga sumusunod na konklusyon ng Constitutional Court, na binuo sa Resolution ng Marso 15, 2005 N 3-P, ay dapat isaalang-alang sa karagdagang pagpapabuti ng batas sa paggawa:
- ang ligal na katayuan ng pinuno ng isang organisasyon ay naiiba nang malaki sa katayuan ng iba pang mga empleyado at samakatuwid ang pederal na mambabatas ay may karapatan, batay sa mga layunin na umiiral na mga tampok ng kalikasan at nilalaman ng gawain ng pinuno ng organisasyon, ang pag-andar ng paggawa isinagawa niya, upang magbigay ng mga espesyal na alituntunin para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya;
- ang pederal na mambabatas ay hindi nagpapataw sa may-ari, maliban sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na ipahiwatig ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code, dahil hindi nito isinasaalang-alang ang batayan na ito bilang sukatan ng legal na pananagutan;
- pagbibigay sa may-ari ng karapatang magpasya sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon, sa turn, ay nagpapahiwatig ng pagbibigay sa huli ng sapat na legal na garantiya ng proteksyon laban sa mga negatibong kahihinatnan na maaaring mangyari para sa kanya bilang resulta ng pagkawala ng kanyang trabaho . Kasama sa mga garantiyang ito ang Art. 279 TC pagbabayad ng kabayaran para sa maagang pagkalusaw kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon sa halagang tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.
Itinuro ng Constitutional Court na, batay sa nilalayon na layunin ng pagbabayad na ito upang mabayaran ang na-dismiss na tao sa pinakamataas na lawak para sa masamang kahihinatnan na dulot ng pagkawala ng trabaho, ang halaga ng kabayaran ay maaaring matukoy: isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa matapos ang kontrata sa pagtatrabaho; ang mga halagang iyon (sahod) na maaaring matanggap ng na-dismiss sa pamamagitan ng patuloy na pagtatrabaho bilang pinuno ng organisasyon; karagdagang mga gastos na maaaring kailanganin niyang matanggap bilang resulta ng maagang pagwawakas mga kontrata, atbp. Hanggang sa magawa ang mga kinakailangang pagbabago sa kasalukuyang batas pinakamababang sukat kabayaran na binayaran sa pinuno ng organisasyon sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code, ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa tinutukoy ng kasalukuyang batas para sa mga katulad na sitwasyon ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol. Ang Resolution ng Constitutional Court ay naglalaman ng sanggunian sa Art. 181 ng Labor Code, na nagtatatag ng halaga ng kabayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa may-ari ng organisasyon - hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita ng isang empleyado.
Batay sa nabanggit sa Kodigo, dapat itong ipahiwatig na ang kabayaran ay binabayaran sa lahat ng mga kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon sa ilalim ng talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin magbigay para sa pinakamababang halaga ng kabayarang ito, na maaaring tumaas sa kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa Artikulo 279 ng Kodigo sa Paggawa, tanggalin ang mga salitang "sa kawalan ng mga aksyong nagkasala", mula sa talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code, gaya ng nabanggit na, ay hindi sukatan ng legal na pananagutan.
Ang mga pagbabago at pagdaragdag na ipinapayong gawin sa Labor Code ay kinabibilangan ng mga isyu ng part-time na trabaho. Kabanata 44 "Mga tampok ng regulasyon ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time" ay hindi, bilang panuntunan, ay nagbibigay ng anumang mga paghihigpit sa part-time na trabaho. Ang Artikulo 282 ng Kodigo sa Paggawa ay tumutukoy sa part-time na trabaho, nagbibigay-daan sa posibilidad na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho na may walang limitasyong bilang ng mga employer, maliban kung iba ang ibinigay pederal na batas, at nagbibigay din na ang part-time na trabaho ay maaaring gawin ng isang empleyado kapwa sa lugar ng kanyang pangunahing trabaho at sa iba pang mga organisasyon. Gayunpaman, ang panloob na part-time na trabaho (part-time na trabaho sa lugar ng pangunahing trabaho) ay kasalukuyang hindi ginagamit. Ang "pagkakasala" para sa gayong sitwasyon ay nahuhulog sa Art. 98 ng Labor Code, na nagpapahintulot sa mga empleyado na magtrabaho ng part-time sa parehong organisasyon para lamang sa ibang propesyon, espesyalidad o posisyon. Ang isang pagbubukod ay itinatag lamang para sa mga manggagawang pedagogical, medikal, parmasyutiko at kultura, kung kanino, alinsunod sa Art. 282 ng Labor Code at Decree ng Gobyerno ng Russian Federation noong Abril 4, 2003 N 197 "Sa mga tampok ng part-time na trabaho ng mga manggagawang pedagogical, medikal, parmasyutiko at manggagawa sa kultura" ay pinagtibay ng Decree ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation noong Hunyo 30, 2003 N 41 "Sa mga tampok ng part-time na trabaho ng mga manggagawang pedagogical, medikal, parmasyutiko at pangkultura".
Hindi na kailangang i-install magkaibang ayos magtrabaho para sa panloob at panlabas na kumbinasyon. Ang paghihigpit na nalalapat ngayon sa mga panloob na part-time na trabaho ay dapat alisin. Maipapayo na baguhin ang pamantayan ng lingguhang oras ng pagtatrabaho para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time, mula sa 16 na oras alinsunod sa Art. 284 shopping mall sa loob ng 20 oras. Kung hindi, may mga kahirapan sa pagpuno sa mga yunit ng kawani at sahod ng mga part-time na manggagawa.
Ang isa sa mga gawain na ang Labor Code ay nilayon upang malutas ay upang lumikha ng mga kinakailangang legal na kondisyon para sa pagkamit ng pinakamainam na koordinasyon ng mga interes ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa. Gayunpaman, ang problemang ito ay hindi pa ganap na nalutas. Kaya, hindi sa interes ng mga empleyado na magbayad ng downtime. Ayon kay Art. 157 ng Labor Code, ang downtime, kapwa dahil sa kasalanan ng employer at sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, ay binabayaran lamang sa mga kaso kung saan binalaan ng empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime. Kung walang ganoong babala, hindi mababayaran ang downtime. Kasabay nito, malinaw na sa mga kondisyon ng kolektibong paggawa, ang downtime ng isang empleyado ay palaging nalalaman ng lahat ng nagtatrabaho sa tabi niya, ang kanyang agarang superbisor. Ang obligasyon na ayusin ang paggawa at produksyon ay responsibilidad ng employer, na dapat gawin ang lahat ng mga hakbang upang maalis ang downtime. Samakatuwid, ang kasalukuyang pamamaraan para sa pagbabayad ng downtime ay dapat baguhin, sa kondisyon na ang naturang pagbabayad ay ginawa anuman ang nakasulat na babala ng employer tungkol sa pagsisimula ng downtime.
Ang pamamaraang itinakda ng Labor Code para sa pagsali sa mga empleyado sa overtime na trabaho ay nangangailangan din ng pagbabago. Ang Artikulo 99 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na ang paghikayat sa isang empleyado na magtrabaho sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho sa mga kaso na tinukoy sa artikulong ito ay posible lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot. Samakatuwid, kung ang empleyado ay hindi magbibigay ng nakasulat na pahintulot, hindi siya maaaring masangkot sa overtime na trabaho upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa normal na paggana ng supply ng tubig, supply ng gas, pagpainit, pag-iilaw, alkantarilya, transportasyon, komunikasyon at sa iba pang mga kaso. Ang ganitong solusyon sa isyu ay hindi nakakatugon sa mga interes ng produksyon at, sa huli, ang mga interes ng mga empleyado mismo, dahil ang organisasyon ay nagdurusa ng hindi maibabalik na pagkalugi na negatibong nakakaapekto sa lahat ng mga tagapagpahiwatig, kabilang ang sahod. Sa tingin namin ay dapat na ibalik ang probisyon ng Labor Code, na nagbibigay sa employer ng karapatang mag-apply ng overtime na trabaho sa mga pambihirang kaso, itinatadhana ng Kodigo anuman ang pahintulot ng empleyado.
Nangangailangan ng talakayan at Art. 271 ng Labor Code, na nagtatatag ng suweldo ng mga manggagawang wala pang labing walong taong gulang na may pinababang tagal ng araw-araw na trabaho.
Sa kasamaang palad, ang artikulong ito ay hindi maituturing na pamantayan ng garantiya para sa mga menor de edad. Ang batas sa paggawa sa halos lahat ng yugto ng pag-unlad nito ay nagtatag ng panuntunan na ang pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho para sa mga kabataan ay hindi nagpapababa ng kanilang sahod. Sa partikular, ang Labor Code ay nakasaad na ang sahod ng mga manggagawa sa ilalim ng edad na labing-walo na may pinababang tagal ng araw-araw na trabaho ay binabayaran sa parehong halaga ng mga empleyado ng kaukulang mga kategorya na may buong tagal ng araw-araw na trabaho. Ang kasalukuyang TC ay hindi nagbibigay para sa naturang pagbabayad. Ayon kay Art. 271 ng Labor Code na may oras na sahod, ang mga sahod sa mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo ay binabayaran na isinasaalang-alang ang pinababang tagal ng trabaho. Ang employer ay maaaring, sa kanyang sariling gastos, gumawa ng karagdagang mga pagbabayad sa kanila hanggang sa antas ng sahod ng mga empleyado ng mga nauugnay na kategorya para sa buong tagal ng araw-araw na trabaho. Kaya, ang suweldo ng mga kabataan sa parehong halaga tulad ng para sa mga manggagawang nasa hustong gulang ay ganap na nakasalalay sa employer, na negatibong nakakaapekto sa pagbagay ng mga taong wala pang 18 taong gulang sa kondisyon sa pagtatrabaho. Itinuturing naming mahalagang baguhin ang suweldo sa paggawa ng mga kabataan sa Kodigo sa Paggawa sa pamamagitan ng pagtatatag ng garantiyang karagdagang bayad para sa kanila hanggang sa kita ng isang manggagawang nasa hustong gulang, sa kabila ng pinababang oras ng pagtatrabaho.
Matapos ang pag-ampon ng Labor Code, lumitaw ang tanong tungkol sa konsepto ng isa pang trabaho na obligadong ibigay ng employer sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa kawani o bilang ng mga empleyado ng organisasyon. Ito ay dahil sa katotohanan na ang Art. Ang 180 ng Kodigo ay nagsasaad: kapag gumagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho ( bakanteng posisyon) sa parehong organisasyon, na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang pananalitang ito ay nagbigay ng batayan upang maniwala na sa kawalan ng tinukoy na trabaho (bakanteng posisyon), ang employer ay hindi obligado na mag-alok sa empleyado ng iba pang magagamit na trabaho kung hindi nila natutugunan ang mga kwalipikasyon ng empleyado. Gayunpaman, ang isa pang konklusyon ay mas makatwiran. Ito ay batay sa pagsunod sa prinsipyo ng pagkakapantay-pantay ng konstitusyon ng lahat sa harap ng batas at sa mga korte, na nangangailangan din ng pagkakapantay-pantay ng mga manggagawa sa lahat ng kaso kung kailan, ayon sa batas, dapat silang bigyan ng ibang trabaho. Sa Labor Code, bilang karagdagan sa talata 2 ng Art. 81 (pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado), mayroong iba pang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na nalalapat lamang sa mga kaso kung saan walang mga pagkakataon na ilipat ang empleyado sa ibang trabaho. Naglalaman ang mga ito ng ibang, mas malawak na konsepto ng iba pang gawain kumpara sa iba pang gawaing ibinigay para sa Art. 180 ng Kodigo.
Kaya, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng Art. 77 (pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago mahahalagang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho), bago ang kanyang pagpapaalis, ang empleyado ay dapat mag-alok ng trabaho na magagamit sa organisasyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at kung walang ganoong trabaho - isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldo na trabaho na ang maaaring gumanap ang empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan. Ang salitang ito ng konsepto ng isa pang akda, na nakapaloob sa Art. 73 ng Labor Code, ay higit sa interes ng empleyado kaysa sa isang mahigpit na interpretasyon ng nauugnay na konsepto. Samakatuwid, ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, sa Resolusyon nito noong Marso 17, 2004, ay nagpahiwatig na kapag tinapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng trabaho (bakanteng posisyon) sa parehong organisasyon, na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at sa kawalan ng naturang trabaho - isa pang bakanteng mas mababang posisyon na magagamit sa organisasyon o mas mababang suweldo na trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at katayuan sa kalusugan. Sa aming opinyon, ang mambabatas ay dapat gumawa ng naaangkop na mga pagsasaayos sa Art. 180 TK.
Sa pagsasagawa, iba't ibang mga katanungan ang lumitaw na may kaugnayan sa aplikasyon ng Art. 75 ng Labor Code "Mga relasyon sa paggawa kapag binabago ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon, binabago ang hurisdiksyon ng organisasyon, ang muling pagsasaayos nito" at, nang naaayon, talata 4 ng Art. 81 ng Labor Code - pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kaganapan ng pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant). Ang ilan sa kanila ay nauugnay sa katotohanan na ang batas ng sibil, na tumutukoy sa ligal na rehimen para sa mga aktibidad ng mga ligal na nilalang, ang mga patakaran para sa kanilang pagpuksa at muling pag-aayos, ay hindi pinangalanan ang isang bagay bilang isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng isang organisasyon. . Ang Artikulo 75 ng Kodigo sa Paggawa ay tumutukoy sa mga kaso na tinukoy ng Kodigo Sibil bilang paglilipat ng pagmamay-ari ng ari-arian.
Ang pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang ang paglipat (paglipat) ng pagmamay-ari ng ari-arian ng isang organisasyon mula sa isang tao patungo sa ibang tao o iba pang mga tao, lalo na sa panahon ng pribatisasyon ng estado o ari-arian ng munisipyo, iyon ay, sa kaganapan ng alienation ng ari-arian na pag-aari ng Russian Federation, mga constituent entity ng Russian Federation, mga munisipalidad, sa pagmamay-ari ng mga indibidwal at (o) mga legal na entity (Artikulo 1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 21, 2001 N 178-FZ "Sa pribatisasyon ng estado at munisipal na ari-arian", Artikulo 217 ng Civil Code); kapag ginagawang ang ari-arian na pagmamay-ari ng organisasyon ari-arian ng estado(nasyonalisasyon); kapag naglilipat ng mga negosyong pag-aari ng estado sa ari-arian ng munisipyo at, sa kabaligtaran, isang pederal na negosyo ng estado sa pagmamay-ari ng isang constituent entity ng Russian Federation at vice versa (talata 32 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2). Ang batas sa mga pagbabago at pagdaragdag sa Labor Code, na dapat pagtibayin Estado Duma, dapat gamitin ang mga konsepto ng batas sibil sa mga kaso kung saan legal na implikasyon tungkol sa pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon.
Sa pagsasanay sa pagpapatupad ng batas, may iba pang mga isyu na nauugnay sa pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian. halimbawa kung mayroong pagbabago ng pagmamay-ari, kung hindi ang buong komposisyon ng mga may-ari ay nagbabago, ngunit ang may-ari lamang na may kaugnayan sa anumang yunit ng istruktura; Mayroon bang pagbabago ng pagmamay-ari kapag ang isang kumokontrol na stake ay inilipat sa ibang tao?
Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, talata 4 ng Art. 81 ng Labor Code sa mga kaso kung saan ang may-ari lamang ng structural unit ng organisasyon ay nagbabago, dahil ang Code ay nagbibigay para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito lamang sa kaganapan ng pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon bilang isang buo.
Negatibo din nalutas na isyu kaugnay ng pagbabago ng pagmamay-ari sa paglipat ng isang kumokontrol na stake sa ibang tao. Ayon sa talata 1 ng Art. 66 ng Civil Code, ang may-ari ng ari-arian na nilikha sa gastos ng mga kontribusyon ng mga tagapagtatag (mga kalahok) ng mga pakikipagsosyo sa negosyo at mga kumpanya, pati na rin ang ginawa at nakuha ng mga pakikipagsosyo sa negosyo o mga kumpanya sa kurso ng kanilang mga aktibidad, ay isang partnership o kumpanya, at ang mga kalahok, sa bisa ng par. 2 p. 2 sining. 48 ng Civil Code ay may mga karapatan lamang ng obligasyon na may kaugnayan sa naturang mga legal na entity. Ang isang pagbabago sa komposisyon ng mga kalahok (mga shareholder) ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant sa ilalim ng talata 4 ng Art. 81 ng Labor Code, dahil sa naturang pagbabago ay walang pagbabago sa may-ari ng ari-arian. Ang partnership o kumpanya mismo ay nananatiling may-ari (talata 32 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2).
Kailangan ding linawin ang Art. 64 ng Labor Code "Mga Garantiya sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho". Ang artikulo ay nagbibigay ng mga sumusunod na garantiya: ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal; ang ilang mga kategorya ng mga tao na hindi maaaring tanggihan ng trabaho ay natukoy; ang dahilan para sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipaalam sa taong kinauukulan, kung siya ay humiling; ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela utos ng hudisyal. Dito kinakailangan na tukuyin ang konsepto ng "hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho." Dapat itong malinaw na nakasaad na hindi katanggap-tanggap na tumanggi sa pag-upa dahil sa mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng isang tao na nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas). Para sa aplikasyon ng Art. 64 ng Labor Code, mahalagang tukuyin kung ano ang ibig sabihin ng mga katangian ng negosyo. Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay dapat na maunawaan bilang ang kakayahang indibidwal gumanap ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, na isinasaalang-alang ang kanyang mga propesyonal na kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon), mga personal na katangian (halimbawa, ang estado ng kalusugan, ang pagkakaroon ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa isang partikular na espesyalidad sa industriyang ito). Bilang karagdagan, kasama ng tipikal o tipikal na mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon, ang employer ay may karapatang magpataw sa taong nag-aaplay para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng mga karagdagang kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (halimbawa, kaalaman sa isa o higit pang mga wikang banyaga , ang kakayahang magtrabaho sa isang computer, atbp.). .).
Ang kahulugang ito ang mga katangian ng negosyo ay medyo lehitimo. Ang pagtutol ay ang pagsasama lamang sa mga katangian ng negosyo ng isang empleyado na may personal na kalidad gaya ng estado ng kalusugan. Ang huli ay nasa labas ng saklaw ng mga katangian ng negosyo at hindi maaaring, bilang panuntunan, ay mahalaga sa pagpapasya kung tatanggihan ang trabaho. Ang pagtukoy sa pagiging angkop ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan upang maisagawa ang gawaing ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa lamang sa mga kaso na hayagang itinakda ng Labor Code o iba pang mga pederal na batas. Ang estado ng kalusugan ng isang empleyado ay walang kinalaman sa mga katangian ng negosyo ng isang empleyado.
Sa kabila ng isang makabuluhang pagbawas sa mga nakaraang taon, ang mga atraso sa sahod, ang kanilang napapanahong pagbabayad ay hindi naging isang malawakang kababalaghan, na nagiging sanhi ng panlipunang pag-igting sa lipunan. Samakatuwid, kinakailangan upang mapabuti ang mekanismo ng responsibilidad ng employer, na nag-aambag sa katuparan ng kanyang obligasyon na magbayad ng sahod sa oras. Sa kasalukuyan, napaka-epektibong mag-aplay sa pinuno ng isang organisasyon na nagpapahintulot sa sistematikong hindi pagbabayad ng sahod, tulad ng isang administratibong parusa bilang disqualification na ibinigay ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Kasabay nito, ang mekanismo ng responsibilidad na itinakda ng Labor Code ay ginagamit nang hindi epektibo. Ang aplikasyon ng Art. 142 ng Labor Code, na nagbibigay sa empleyado ng karapatan, sa kaganapan ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa pagbabayad. ng naantalang halaga. Ang tanong ay lumitaw kapag inilalapat ang artikulong ito: obligado ba ang empleyado na manatili sa kanyang lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho?
Dahil si Art. Ang 142 ng Labor Code ay hindi nag-oobliga sa isang empleyado na nagsuspinde ng trabaho na naroroon sa kanyang lugar ng trabaho sa panahon kung saan siya ay nasuspinde ang trabaho, at isinasaalang-alang din iyon, sa bisa ng Bahagi 3 ng Art. 4 ng Kodigo, ang paglabag sa mga itinakdang takdang oras para sa pagbabayad ng sahod o pagbabayad ng sahod na hindi buo ay sapilitang paggawa, ang konklusyon na ang empleyado ay hindi obligadong pumasok sa trabaho ay lehitimo. Bilang karagdagan, ang isyu ng pagbabayad para sa naturang pagsususpinde ay hindi pa rin nareresolba. Ang puwang sa batas ay sinusubukang mapunan ng mga korte, na, kapag isinasaalang-alang ang mga nauugnay na paghahabol para sa pagbabayad para sa oras ng pagsususpinde ng trabaho, ay dumating sa konklusyon na sa kasong ito mayroong sapilitang pagliban, dahil ang empleyado ay pinagkaitan ng pagkakataong magtrabaho kasama ang pagbabayad ng kanyang paggawa. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang pagbabayad ay ginawa para sa buong panahon ng pagsususpinde ng trabaho<*>.
<*>Tingnan ang: Gorokhov B.A. Salungatan ng mga karapatan at interes // Batas. 2005. N 1. S. 59.
Upang ibukod ang iba't ibang interpretasyon ng Art. 142 ng Labor Code at dagdagan ang responsibilidad ng employer para sa huli na pagbabayad ng sahod, kinakailangan upang malutas ang isyu ng pagbabayad sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho sa Batas sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Kodigo sa Paggawa.
Ang karagdagang reporma ng batas sa paggawa ay nangangailangan ng mabilis na pagpapatibay ng mga batas na itinakda ng Kodigo sa Paggawa, gayundin ang pag-aalis ng malaking bilang ng mga normatibong ligal na aksyon na talagang nawalan ng puwersa. Ang pagkakaroon ng mga naturang gawain ay seryosong nagpapalubha sa pagsasagawa ng paglalapat ng batas sa paggawa. Ayon kay Art. 423 ng Kodigo sa Paggawa, hanggang sa ang mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na ipinapatupad sa teritoryo ng Russian Federation ay naaayon sa Kodigo, mga batas at iba pang mga ligal na kilos ng Russian Federation, pati na rin ang mga pambatasan ng dating USSR nagpapatakbo sa teritoryo ng Russian Federation sa loob ng mga limitasyon at sa paraang itinakda ng Konstitusyon ng Russian Federation, Resolusyon ng Kataas-taasang Konseho ng RSFSR noong Disyembre 12, 1991 N 2014-1 "Sa Pagpapatibay ng Kasunduan sa Pagtatatag ng Commonwealth of Independent States", ilapat hangga't hindi nila sinasalungat ang Kodigong ito. Kaya, ang desisyon sa aplikasyon ng isang partikular na regulasyong legal na aksyon ay nakasalalay sa mismong katawan ng pagpapatupad ng batas. Bilang isang resulta, ang mga pagkakamali ay hindi karaniwan kapag ang isang normatibong gawa ay hindi dapat ilapat, ngunit inilapat, at, sa kabaligtaran, ay hindi inilalapat, bagama't dapat itong ilapat. Upang maiwasan ang hindi maliwanag na mga desisyon sa aplikasyon ng mga normatibong ligal na kilos sa larangan ng paggawa, kinakailangan na kumuha ng imbentaryo ng mga ito at kanselahin sa lalong madaling panahon ang lahat ng mga kilos na naging hindi wasto dahil sa pagpasok sa puwersa ng Labor Code. .
Sa konklusyon, binibigyang-diin namin na ang solusyon sa mga isyu na lumitaw sa aplikasyon ng Labor Code ng Russian Federation ay walang alinlangan na mag-aambag sa karagdagang pagpapabuti ng batas sa paggawa.
Ang monograph ay tumatalakay sa mga pinakapinipilit na isyu ng teorya at praktika ng batas sa paggawa: hindi tipikal na relasyon sa paggawa sa anyo ng trabaho sa ahensya at malayong trabaho, ang mga legal na kondisyon para sa maliliit na negosyo, ang pinakakaraniwang anyo ng social partnership, ang aplikasyon ng mga korte ng prinsipyo ng hindi matanggap na pang-aabuso sa mga karapatan, mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado at legal na interes ng mga employer, mga isyu ng legal na pagbagay ng mga dayuhang manggagawa. Batay sa pagsusuri ng batas at pagsasagawa ng aplikasyon nito, ang mga pagbabago at pagdaragdag sa Labor Code ng Russian Federation ay iminungkahi na tumutugma sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng ekonomiya, ang mga legal na pamantayan ay natukoy na hindi sapat sa mga pangunahing prinsipyo ng pag-regulate. relasyon sa paggawa at nangangailangan ng pagkansela.
* * *
ng kumpanya ng litro.
Sapilitang Paggawa: Internasyonal na Batas at Pambansang Batas
Batusova E.S.
Noong 1999, binuo at pinatunayan ng International Labor Organization (ILO) ang Konsepto ng Disenteng Trabaho. Ito ay batay sa pagpapatupad ng apat na pangunahing estratehikong layunin: disenteng sahod, disenteng kondisyon sa pagtatrabaho, proteksyon ng mga manggagawa habang pinapanatili ang balanse ng interes ng mga manggagawa at employer, gayundin ang pagpapabuti ng mga sistema ng proteksyong panlipunan.
Sa sesyon ng International Confederation of Labor noong Hunyo 15, 2011 V.V. Sinabi ni Putin na ang mga hakbang ng Russia ay naaayon sa konsepto ng disenteng trabaho na binuo ng ILO, at ipinagpatuloy ng Russia ang pagpapabuti ng batas sa paggawa, kabilang ang sa pamamagitan ng pagpapakilala ng pinakamahusay na mga internasyonal na pamantayan sa paggawa na nakasaad sa mga dokumento ng ILO.
Ang isa sa mga mahalagang bahagi ng pag-unlad ng anumang bansa ay ang kalayaan sa paggawa, na, sa partikular, ay nagpapahiwatig ng kawalan ng sapilitang paggawa, na ginagawang posible mabisang paggamit isang empleyado ng kanyang potensyal sa paggawa kapwa para sa kapakinabangan ng kanyang sarili at para sa kapakinabangan ng employer at, bilang resulta, para sa kapakinabangan ng bansa. Ang mga prinsipyo ng kalayaan sa paggawa at ang pagbabawal sa sapilitang paggawa na nakasaad sa Konstitusyon ay ang mga pangunahing prinsipyo ng legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa. Ang pag-unlad ng mga prinsipyong ito sa batas ng Sobyet at Ruso ay ipinahayag sa kilusan mula sa pagsasama-sama ng prinsipyo ng unibersal na labor conscription sa Labor Code ng RSFSR ng 1918 hanggang sa pagpapahayag ng kalayaan sa paggawa at ang pagbabawal ng sapilitang paggawa sa Konstitusyon ng Russian Federation at ang Labor Code ng Russian Federation ng 2001. Kalayaan relasyong kontraktwal sa paggawa sa ilang mga kaso ay humahantong sa pang-ekonomiyang pagsasamantala, kapag ang mahinang ekonomiko na bahagi ng mga relasyon sa paggawa, nakakaranas ng pangangailangan, nang walang boluntaryong pagsang-ayon at sa ilalim ng pagbabanta ay sumasang-ayon sa mga tuntunin ng kontrata na ipinataw ng malakas na ekonomiko na partido ng relasyon sa trabaho. Samantalang ang kalayaan sa paggawa ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng lahat ng walang diskriminasyon na pumasok sa mga relasyon sa paggawa, magtrabaho nang walang pamimilit, kusang-loob na napagtatanto ang kanilang mga kakayahan upang magtrabaho kung saan itinuturing ng mamamayan na kinakailangan ito, na nakatuon sa kanilang mga pangangailangan. Ang paggamit ng mga kontrata sa paggawa, ang pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa ng sibil, walang alinlangan, ay nag-aambag sa mas mahusay na proteksyon ng mga mamamayan mula sa sapilitang paggawa. Sa isang ligal na sibilisadong estado, ang pagsunod sa pagbabawal ng sapilitang paggawa ay dapat na patuloy na subaybayan, dahil ang sapilitang paggawa ay humahantong sa mga paghihigpit sa mga indibidwal na karapatan, na, naman, ay nakakaapekto sa katayuang sosyal ang mga mamamayan, sa kanilang pananaw sa mundo, at sa katunayan ang mga taong hindi malaya sa trabaho ay hindi makakasali sa aktibidad ng paggawa. Ang extra-contractual na paglahok sa paggawa ay dapat na ganap na alisin, ito ay magpapataas ng seguridad ng mga nagtatrabahong mamamayan. Kaya, ang batayan ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay dapat manatiling prinsipyo ng kalayaan sa paggawa, kung saan ang prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa ay malapit na konektado. Imposible ang sapilitang paggawa sa isang legal at panlipunang estado.
Noong 1948, itinaguyod ng Universal Declaration of Human Rights ang prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa, na ipinapahayag sa Art. 4 na “walang sinoman ang dapat aalipinin o alipin; ang pang-aalipin at ang pangangalakal ng alipin ay ipinagbabawal sa lahat ng kanilang anyo. Noong 1966, ang kahalagahan ng prinsipyong ito ay nakumpirma ng mga internasyonal na kasunduan. Ang Artikulo 8 ng International Covenant on Civil and Political Rights ng 1966 ay nagpahayag na walang sinuman ang dapat sumailalim sa sapilitang paggawa o sapilitang paggawa. International Covenant on Economic, Social and mga karapatang pangkultura 1966 sa talata 1 ng Art. 6 din pinagsama-sama ang prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa sa pamamagitan ng pagkilala sa karapatang magtrabaho, na malayang pinipili o malayang sinasang-ayunan ng isang tao.
Ang ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work of 1998 ay nagpahayag na ang prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa ay dapat sundin anuman ang ratipikasyon ng mga nauugnay na kombensiyon, lalo na ang ILO Convention No. 29 on Forced or Compulsory Labor, 1930 , ILO 1957 No. 105 "Sa pagpawi ng sapilitang paggawa." Kaya, ang kahalagahan ng prinsipyong ito para sa regulasyon ng mga relasyon sa larangan ng paggawa ay muling pinagtibay sa internasyonal na antas. Ang mekanismo para sa pagsubaybay sa pagsunod ng mga estado sa mga pangunahing prinsipyo ay ang taunang paglalathala ng mga pandaigdigang pagsusuri, ang ILO ay regular na naglalathala ng mga ulat sa sitwasyon sa sapilitang paggawa sa mundo.
Ang pagpapatupad ng prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa ay nag-aambag sa paglikha ng mga kondisyon para sa disenteng trabaho, ang mga prinsipyo na itinataguyod ng ILO.
Sa kabila ng pagsasama-sama ng pagbabawal ng sapilitang paggawa sa internasyonal, rehiyonal at pambansang antas, ang problema ng pagpawi ng sapilitang paggawa ngayon ay nananatiling isa sa pinakamahirap na problema sa pangangalaga ng karapatang pantao.
Gayundin, sa kabila ng ratipikasyon ng maraming estado ng ILO Convention No. 29 ng 1930 “On Forced or Compulsory Labor” at ang ILO Convention of 1957 No. 105 “On the Abolition of Forced Labor”, walang pagkakaisa sa batas ng nagsasaad sa kahulugan ng konsepto ng sapilitang paggawa, na, tila, ay nauugnay sa parehong pambansa at kultural na mga detalye at may itinatag na panloob na terminolohiya, na hindi nakakatulong sa isang hindi malabo na interpretasyon ng konsepto.
Ang isang medyo malaking agwat sa pagganap ng ekonomiya ng napakayaman at napakahirap na mga bansa sa mundo, ang patuloy na pagpapahina ng papel ng mga pamahalaan ng estado, na may pagtaas ng epekto sa pandaigdigang ekonomiya ng mga transnational na kumpanya, lumalagong kumpetisyon sa ekonomiya ng mundo, pana-panahong mga krisis sa ekonomiya, lumilikha ng Ang mga kondisyon para sa malayang paggalaw ng populasyon ng daigdig ay humantong sa mga problema kapwa sa iligal na pandarayuhan at sapilitang paggawa.
Noong 1991, ang Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation" ay nagpahayag ng prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa sa Bahagi 2 ng Art. 2, pagtiyak na pagmamay-ari ng mga mamamayan eksklusibong karapatan itapon ang kanilang mga kakayahan para sa produktibo at malikhaing gawain, ang pamimilit (sa anumang anyo) na magtrabaho ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso na partikular na itinatag ng batas. Kasabay nito, ang kawalan ng trabaho ng mga mamamayan ay hindi maaaring magsilbing batayan para dalhin sila sa administratibo at iba pang pananagutan.
Sa pamamagitan ng Batas ng Russian Federation noong Setyembre 25, 1992 No. 3543-1, ang pangunahing prinsipyong ito ay na-enshrined sa Bahagi 2 ng Art. 2 "Mga pangunahing karapatan sa paggawa at obligasyon ng mga empleyado" ng Labor Code ng RSFSR.
Kasunod nito, inihayag ang Konstitusyon ng Russian Federation ng 1993 ang prinsipyong ito sa bahagi 2 ng Art. 37, na muling pinagtitibay ang kahalagahan ng kalayaan sa paggawa at ang prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa bilang probisyon ng konstitusyon. Kaya, ang pangunahing prinsipyo na nakasaad sa Deklarasyon ng ILO na "On Fundamental Principles and Rights at Work" ay itinakda sa antas ng estado kahit na mas maaga kaysa kinikilala ang prinsipyong ito bilang isa sa mga pangunahing sa antas ng ILO.
Walang sinuman ang dapat na hilig na gumawa ng anumang gawain sa pamamagitan ng puwersa, iyon ay, sa ilalim ng banta ng parusa. Ang kahalagahan ng prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa para sa batas sa domestic labor ay kinumpirma din ng katotohanan na sa Kodigo sa Paggawa ng 2001 ang prinsipyong pinag-uusapan ay hindi lamang na-enshrined kasama ng iba pa, ngunit pinili din sa isang hiwalay na artikulo, habang nasa Labor Code ng RSFSR ang prinsipyong ito ay nakalagay kasama ng mga pangunahing karapatan at responsibilidad ng mga empleyado.
Dapat itong bigyang-diin na hanggang 2002, ang konsepto ng sapilitang paggawa ay wala din sa batas ng Russia. Ang konsepto ng sapilitang paggawa ay nakapaloob sa ILO Convention No. 29 ng 1930 "Sa Sapilitang Paggawa o Sapilitang Paggawa", na, alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 15 ng Konstitusyon ng Russian Federation ng 1993 ay isang mahalagang bahagi legal na sistema Russia. Ang Convention na ito ay pinagtibay ng USSR sa pamamagitan ng Decree of the Presidium of the Supreme Soviet of the USSR noong Hunyo 4, 1956. Kaya, ang Russian Federation, na siyang kahalili ng USSR, ay maaaring gumamit ng konsepto ng sapilitang paggawa, na naayos ng ang ILO Convention No. G.
Ang konsepto ng sapilitang paggawa, na nakapaloob sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation noong 2001, ay batay sa kahulugang nabuo sa 1930 ILO Convention No. 29 "Sa Sapilitang Paggawa o Sapilitang Paggawa" at sa 1957 Convention No. 105 "Sa Pagpapawalang-bisa ng Sapilitang Paggawa”. Kasunod nito, hindi ito gaanong nagbago, maliban sa bagong edisyon, na tinukoy ang mga anyo ng sapilitang paggawa ng Federal Law ng Hunyo 30, 2006 No. 90-FZ.
Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang sapilitang paggawa ay ang pagganap ng trabaho sa ilalim ng banta ng anumang parusa (marahas na impluwensya), kabilang ang: upang mapanatili ang disiplina sa paggawa; bilang sukatan ng responsibilidad sa paglahok sa isang welga; bilang paraan ng pagpapakilos at paggamit lakas ng trabaho para sa mga pangangailangan ng pag-unlad ng ekonomiya; bilang parusa para sa pagkakaroon o pagpapahayag ng mga pampulitikang pananaw o paniniwalang ideolohikal na salungat sa itinatag na sistemang pampulitika, panlipunan o pang-ekonomiya; bilang isang sukatan ng diskriminasyon batay sa lahi, panlipunan, pambansa o relihiyon. Kasama rin sa sapilitang paggawa ang trabaho na pinipilit na gawin ng isang empleyado sa ilalim ng banta ng anumang parusa (marahas na impluwensya), habang alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, siya ay may karapatang tumanggi na gawin ito, kabilang ang kaugnay ng : Paglabag sa mga itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod o pagbabayad ng sahod na hindi buo; ang paglitaw ng isang direktang banta sa buhay at kalusugan ng isang empleyado dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, lalo na, ang kabiguang magbigay sa kanya ng paraan ng kolektibo o Personal na proteksyon alinsunod sa mga itinatag na pamantayan.
Sa batas Sobyet Russia alinsunod sa Art. 135 ng Labor Code ng RSFSR ng 1971, para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring mag-aplay ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang paglipat sa isang mas mababang suweldong trabaho hanggang sa tatlong buwan o isang paglipat sa isang mas mababang -may bayad na posisyon para sa parehong panahon, na sumasalungat sa internasyonal at European na batas. Sa proseso ng mga reporma, ang pamantayan na naglalaman ng isang anyo ng sapilitang paggawa, lalo na ang paggamit nito para sa mga layunin ng pagdidisiplina, ay nakansela, na naging posible na magsalita tungkol sa pagdadala. batas ng Russia alinsunod sa mga pamantayan ng mundo.
Paghahambing ng konsepto ng sapilitang paggawa na ibinigay sa ILO Convention No. 29 ng 1930 at nabuo sa Art. 4 ng Labor Code ng Russian Federation ng 2001, ay nagpapakita na ang kahulugan na nakasaad sa domestic na batas ay hindi naglalaman ng isang mahalagang elemento ng sapilitang paggawa, lalo na ang involuntaryness ng alok ng mga serbisyo ng isang tao, ngunit kasama ang elemento ng pagkakaroon ng isang banta. ng parusa; Kaya, maaari nating tapusin na, sa pangkalahatan, ang konsepto ay binuo alinsunod sa mga internasyonal na ligal na aksyon.
Gayunpaman, tila kinakailangan na linawin ang konsepto ng sapilitang paggawa alinsunod sa mga internasyonal na kilos, dagdagan ito ng isang senyas na ang empleyado ay nag-aalok ng kanyang mga serbisyo nang hindi sinasadya, at sa gayon ay ayusin ang konsepto ng sapilitang paggawa na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Ang sapilitang paggawa ay ang pagganap ng isang empleyado sa ilalim ng banta ng anumang parusa (o marahas na impluwensya) ng trabaho na hindi niya kusang-loob na pumayag, kung, alinsunod sa batas, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na gawin ito.
Ang isang positibong aspeto ng konsepto ng sapilitang paggawa ay ang Labor Code ng Russian Federation ng 2001 bilang karagdagan sa Bahagi 3 ng Art. 4 na nakapirming anyo ng paggawa na hindi nakasaad sa mga Kumbensiyon ng ILO, ibig sabihin: ang sapilitang paggawa ay kinabibilangan din ng trabaho na pinipilit na gawin ng isang empleyado sa ilalim ng banta ng anumang parusa (marahas na impluwensya), habang alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas ay may karapatan siyang tumanggi na tuparin ito, kabilang ang kaugnay ng: paglabag sa mga itinakdang takdang oras para sa pagbabayad ng sahod o pagbabayad ng sahod na hindi buo; ang paglitaw ng isang direktang banta sa buhay at kalusugan ng isang empleyado dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, lalo na, ang pagkabigo na magbigay sa kanya ng paraan ng kolektibo o indibidwal na proteksyon alinsunod sa itinatag na mga pamantayan.
Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-aayos ng mga karagdagang anyo ng sapilitang paggawa kumpara sa mga tinukoy sa ILO Convention No. 105 ng 1957 at sa gayon ay pinalawak ang listahan ng mga anyo ng sapilitang paggawa, na ginagawang posible na palakasin ang mga garantiya para sa mga manggagawa kumpara sa pinakamababang pinahihintulutang antas ng mga garantiya na nakasaad sa mga internasyonal na kombensiyon.
Sa lokal na panitikan, may opinyon na ang ganitong malawak na interpretasyon ng konsepto ng sapilitang paggawa ay hindi epektibo sa pagprotekta sa mga manggagawa mula sa sapilitang paggawa. Sa partikular, ang pangkat ng mga may-akda na naghanda ng pag-aaral na "Forced Labor in Modern Russia: Irregular Migration and Human Trafficking" ay naniniwala na ito ay hindi epektibo sa dalawang pangunahing dahilan: pareho tinukoy na mga kaso ay likas na naiiba sa konsepto ng sapilitang paggawa at samakatuwid ay dapat na kinokontrol ng iba pang mga mekanismo; ang pagsasama ng mga kasong ito sa konsepto ng sapilitang paggawa ay humahantong sa pagkawala ng isang lohikal na koneksyon sa mga internasyonal na pamantayan na namamahala sa isyung ito. Naniniwala ang mga may-akda na sa ganitong paraan inalis ng batas sa paggawa ng Russia ang pinaka-hindi matitiis na anyo ng sapilitang paggawa mula sa saklaw ng batas na kriminal at administratibo.
Gayunpaman, ang listahan na ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi kumpleto. Anumang trabaho ay maaaring kilalanin bilang sapilitan kung ang mga legal na pangyayari ay napatunayan na nagpapahiwatig ng hindi sinasadyang kalikasan nito at ang pagkakaroon ng banta ng parusa. Batay sa Bahagi 4 ng Art. 15, sining. 2 at 18 ng Konstitusyon ng Russian Federation, kapag tinukoy ang sapilitang paggawa, kinakailangan na magpatuloy mula sa konsepto ng sapilitang paggawa at ang patunay ng nakalistang legal na makabuluhang mga pangyayari, na nakasaad sa Art. 2 ng ILO Convention ng 1930 No. 29. Samakatuwid, ang opinyon ng mga may-akda ng pag-aaral ay tila kontrobersyal.
Mukhang imposibleng sumang-ayon sa O.I. Novikova, na naniniwala na sa kasong ito "ang sistema ng mga hakbang na bubuuin upang alisin ang sapilitang paggawa ay lumalabas na aktwal na naglalayong hindi sa epektibong pagpawi ng lahat ng mga anyo nito, ngunit sa mga isyu ng proteksyon sa sahod, kaligtasan at kalinisan sa paggawa." Ang produktibong paggawa, ayon sa batas sa paggawa, ay umaasa at hindi independiyenteng paggawa, at samakatuwid, ay kinabibilangan ng pagbabayad bilang isa sa pinakamahalagang elemento ng relasyon sa paggawa. A.E. Naniniwala ang Pasherstnik na ang mga walang bayad na kontrata sa paggawa ay hindi wasto. Mahirap isipin na ang isang tao ay gustong magtrabaho ng kusang-loob na walang kabayaran para sa ibang tao batay sa isang kontrata.
Ang paghihiwalay ng mga pormang ito ng sapilitang paggawa at ang hindi pag-iisa sa iba ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi isang hadlang sa proteksyon ng mga manggagawa mula sa sapilitang paggawa.
Ang prinsipyo ng pagbabawal sa sapilitang paggawa ay nangangailangan na ang lahat ng mga legal na pamantayan na nakasaad sa lokal na batas, at lalo na sa batas sa paggawa, ay sumunod sa prinsipyong ito.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang mekanismo para sa pagpapatupad ng prinsipyong ito.
Ang empleyado ay may karapatan, na ipinaalam sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw (Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation) o upang tanggihan ang trabaho na naglalaman ng mga palatandaan ng sapilitang paggawa: mula sa pagsasagawa ng trabaho na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho, mula sa paggawa ng trabaho na direktang nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan, maliban sa mga kaso na itinakda ng batas (Artikulo 379 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).
Isa sa mga mahalagang katangian ng isang relasyon sa trabaho ay ang kabayaran nito. Upang matiyak ang kabayaran ng kontrata sa pagtatrabaho, Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa talata 2 ng artikulong ito, kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang ang pagbabayad ng naantalang halaga. Ginagamit ng empleyado ang kanyang karapatan sa pagtatanggol sa sarili. Hanggang kamakailan lamang, ang artikulong ito ay nagdulot ng malaking kontrobersya sa aplikasyon nito. Dalawang mahalagang punto ang nanatiling hindi nasagot: kung ang empleyado ay obligado na naroroon sa kanyang lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho at kung ang empleyado ay binayaran para sa tagal ng panahon kung saan ang trabaho ay nasuspinde. Ang pangunahing tanong ay: bakit, pagkatapos ng eksaktong 15 araw ng pagkaantala, maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang karapatan sa pagtatanggol sa sarili at kung ano ang nagbibigay-katwiran sa naturang panahon. Gayundin, ang isyu ng tagal ng panahon na dapat lumipas sa pagitan ng nakasulat na abiso ng employer ng empleyado at ang aktwal na pagsuspinde ng trabaho ay hindi makikita.
Ipinaliwanag ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Decree of the Plenum ng Marso 17, 2004 No. 2 na kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw, maaaring suspindihin ng empleyado ang trabaho, at mula noong Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatatag ng obligasyon ng isang empleyado na nasuspinde ang trabaho na naroroon sa lugar ng trabaho para sa tagal ng panahon kung saan siya ay nasuspinde ang trabaho, at dahil din sa katotohanan na, alinsunod sa Art. 4 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglabag sa itinatag na mga deadline para sa pagbabayad ng sahod o pagbabayad ng sahod na hindi buo ay kwalipikado bilang sapilitang paggawa, ang empleyado ay may karapatan hindi lamang na hindi naroroon sa kanyang lugar ng trabaho, mayroon siyang ang karapatang huwag pumasok sa trabaho, hindi mapunta sa teritoryo ng lugar ng trabaho hanggang sa pagbabayad ng mga naantalang sahod. Bukod dito, ang pagkakaroon o kawalan ng kasalanan ng employer sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay hindi mahalaga. Ang empleyado, pagkatapos makatanggap ng nakasulat na paunawa ng kahandaan ng employer na magbayad ng sahod sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho, ay obligadong pumasok sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw sa pagtanggap ng nakasulat na paunawa mula sa employer. Pagkabigong sumunod sa kinakailangan upang bumalik sa trabaho pagkatapos matanggap ang naturang nakasulat na paunawa sa kawalan ng magandang dahilan magiging paglabag sa disiplina at maaaring magresulta sa aksyong pandisiplina.
Kasunod nito, ang probisyon na iniharap ng Korte Suprema ng Russian Federation ay na-enshrined sa Labor Code ng Russian Federation ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006, at ang kawalan ng katiyakan sa bagay na ito ay inalis.
Sa kasalukuyan, ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang obligasyon ng employer na magbayad para sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho dahil sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod. Mayroong ilang mga diskarte sa legal na literatura kung paano dapat lutasin ang isyung ito. Tatlong opinyon ang maaaring itangi: hindi na kailangang magbayad para sa ganitong uri ng pagsususpinde sa trabaho; kinakailangang isaalang-alang ang ganitong uri ng pagsususpinde ng trabaho bilang downtime at ang downtime na ito ay dapat bayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng suweldo bilang downtime dahil sa kasalanan ng employer; Ang sahod ng empleyado ay dapat na nakabatay sa karaniwang kita.
Dahil ang tagapag-empleyo, sa kanyang sariling peligro at peligro, ay nakikibahagi sa aktibidad ng entrepreneurial, inaayos ang gawain ng empleyado at pinamamahalaan ang aktibidad ng paggawa ng mga empleyado, posibleng isaalang-alang ang hindi pagbabayad ng sahod sa oras at buo bilang isang pang-ekonomiyang dahilan. para sa employer, na nagdadala ng komersyal na panganib, habang ang empleyado ay hindi mananagot para sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng employer at hindi nagdadala ng ganoong mga panganib at, dahil sa kakulangan ng pagbabayad ng sahod, ginagamit ang kanyang karapatan sa pagtatanggol sa sarili. Upang maiwasan ang ganitong uri ng sapilitang paggawa bilang hindi pagbabayad ng sahod sa oras o pagbabayad sa hindi kumpletong halaga, maaaring mag-aplay ang employer para sa pautang mula sa isang bangko. Ang mga aksyon ng employer na sumunod sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod at bayaran ito ng buo ay magiging mas maalalahanin kung alam niya na kapag ang mga empleyado ay gumamit ng ganitong paraan ng pagprotekta sa kanilang mga karapatan bilang pagtatanggol sa sarili sa anyo ng pagtanggi na magtrabaho, siya ay mapipilitang magbayad para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod kung saan ang empleyado ay hindi nagtrabaho, at hindi lamang bayaran ang naantalang halaga ng sahod na may interes ( Ang sahod na pera) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi binayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-areglo, kasama, alinsunod sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation. Bukod dito, sa oras ng pagtanggi mula sa tinukoy na gawain alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 379 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay nagpapanatili ng lahat ng mga karapatan na ibinigay para sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at samakatuwid ay sa pagbabayad ng sahod. Ang pagsasagawa ng Korte Suprema ng Russian Federation ay bubuo sa paraan na ang mga korte ay dumating sa konklusyon na may mga palatandaan ng sapilitang pagliban kapag nag-aaplay ng pagtatanggol sa sarili, dahil ang empleyado ay pinagkaitan ng pagkakataon na makatanggap ng sahod para sa trabaho. Sa sitwasyong ito, ang pagtanggi sa trabaho ay isang sapilitang sukatan ng empleyado sa pagtatanggol sa sarili ng kanyang mga karapatan. At para sa kanya, siya ay isang sapilitang pagliban. Kung ito ay sapilitang pagliban, pagkatapos ito ay babayaran nang buo. Ang Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita ng buong kabayaran para sa pinsala sa ari-arian na dulot ng isang empleyado mga ilegal na aksyon employer.
Kaya, sa sandaling ito, kung ang isang empleyado ay pumunta sa korte, siya ay tumatanggap ng isang desisyon na magbayad para sa panahon ng pagtanggi na magtrabaho, at ang mga hindi pumunta sa korte ay hindi tumatanggap ng bayad para sa oras na ito.
Bahagi 3 Art. Ang 4 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang sapilitang paggawa ay kinabibilangan ng trabaho na ang isang empleyado ay pinilit na gampanan sa ilalim ng banta ng parusa, habang ang empleyado ay maaaring tumanggi na gawin ang naturang trabaho, lalo na sa kaso ng paglabag sa itinatag na mga deadline para sa pagbabayad ng sahod o pagbabayad sa kanila nang hindi buo. Ang Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang panahon ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ng 15 araw, pagkatapos nito ang empleyado ay may karapatang tumanggi sa trabaho hanggang sa pagbabayad ng sahod. Tila ang panahong ito ay hindi makatwiran, ngunit kinuha sa pamamagitan ng pagkakatulad sa panahon para sa empleyado na balaan ang employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado - hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pag-aayos ng dalawang linggong panahon sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay malayang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at maaaring magpasya na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras, at kailangan ng employer. sa panahong ito kapag nagpapasya kung maghahanap ng isang bagong empleyado para sa isang bakanteng posisyon upang matiyak ang pagpapatuloy ng proseso ng paggawa. Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan, at sa loob ng mga tuntunin na itinakda nang maaga, halimbawa, sa isang kolektibong kasunduan, at ang termino ay hindi isang hindi inaasahang kaganapan para sa employer, at maaari niyang gawin ang lahat ng mga aksyon upang matupad kanyang obligasyon na magbayad ng sahod. Kaya, ang layunin ng pagtatatag ng isang panahon pagkatapos kung saan ang empleyado, sa kaso ng hindi pagbabayad ng sahod, ay maaaring tumanggi na magtrabaho, ay hindi makatwiran. Ang tinukoy na 15 araw kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho nang walang bayad at naghihintay ng sahod o pagkakataong tumanggi sa trabaho upang maakit ang atensyon ng employer at mapabilis ang pagbabayad ng sahod, at mula sa unang araw kasunod ng panahon na tinukoy para sa pagbabayad ng sahod, maaaring ituring na pamimilit sa paggawa. Kung hindi man, isang hindi maipaliwanag na sitwasyon ang lumitaw: ang pagtatrabaho nang walang bayad hanggang sa 15 araw ay hindi sapilitang paggawa, na salungat sa Art. 4 ng Labor Code ng Russian Federation, at tanging hindi bayad na trabaho sa loob ng 15 araw ang maaaring masuspinde.
Kaya, ang mambabatas ay kailangang magpasya sa paglutas sa isyu ng pagbabayad para sa oras ng pagsususpinde ng trabaho sa aplikasyon ng pagtatanggol sa sarili at ayusin ang panuntunan sa tiyempo, na naaayon sa prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa.
Tungkol sa tagal ng panahon kung saan dapat ipaalam ng empleyado ang employer sa pamamagitan ng pagsulat, tila dapat ipaalam ng empleyado sa employer o sa kanyang agarang superbisor ang pagsususpinde ng trabaho sa araw kung saan itinuturing niyang kinakailangan na mag-apply ng pagtatanggol sa sarili sa form. ng pagtanggi na magtrabaho sa kaso ng isang alok na magsagawa ng trabaho na hindi ibinigay para sa isang kontrata sa pagtatrabaho, o mula sa trabaho na nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan, at hindi mas maaga kaysa sa susunod na araw pagkatapos ng pag-expire ng panahon para sa pagbabayad ng sahod na itinatag sa trabaho kontrata, ang regulasyon sa kabayaran o sa kolektibong kasunduan. Ang pagprotekta sa sarili ng mga karapatan sa paggawa ay may isang mahalagang kalamangan - ito ay isinasagawa ng empleyado nang nakapag-iisa, nang walang mga tagapamagitan, hindi ito nangangailangan ng mga karagdagang gastos, na ginagawang medyo kaakit-akit ang form na ito sa empleyado. Ito ay kamag-anak bagong anyo proteksyon ng empleyado sa kanilang mga karapatan, na maaaring gamitin kasama ng mga pamamaraan ng proteksyon tulad ng pangangasiwa ng estado at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa, proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes ng mga manggagawa ng mga unyon, proteksyon ng hudisyal.
Ang isang empleyado ay maaaring gumamit ng pagtatanggol sa sarili sa kaso ng isang malubhang paglabag sa mga karapatan sa paggawa lamang kapag nangyari ang mga hayagang itinakda para sa Art. 379 ng Labor Code ng mga kaso ng Russian Federation. Ang kahulugan ng isang panahon ng 15 araw ay nagpapalala sa posisyon ng empleyado at nagpapabuti sa posisyon ng employer, na nakakaalam kung ano ang mayroon siya sa negosyo para sa itong tuldok walang sinuman ang maaaring tumanggi na magtrabaho sa pagtatanggol sa sarili at maaari niyang legal na pagsamantalahan ang mga manggagawa.
Tila kailangan ding linawin ang anyo ng nakasulat na abiso. Sa isip, ang isang nakasulat na paunawa ay dapat ipadala na may kumpirmasyon ng pagtanggap ng naturang paunawa. Ang tanong ay nananatili, kung ano ang gagawin kung ang kinatawan ng employer o ang agarang superbisor ay hindi nais na tanggapin ang paunawa na ito, at ang empleyado ay naniniwala na ang nakatalagang trabaho ay nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan. Kung sakaling tumanggi ang empleyado na magsulat ng mga paliwanag, halimbawa, kapag isinasaalang-alang ang isyu ng pagpapataw aksyong pandisiplina, ang employer ay gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi. At ano ang dapat gawin ng isang empleyado sa isang katulad na kaso? Magpadala ng sulat sa pamamagitan ng koreo na may pagkilala sa resibo? Ayusin ang pagtanggi ng pagtanggap ng kinatawan ng employer ng kanyang aplikasyon? Gawin ito sa presensya ng ibang mga empleyado upang kasunod na patunayan ang katotohanan na ang paunawa ay ibinigay sa employer sa pamamagitan ng sulat? Tila ang batas ay dapat tukuyin ang mga aksyon ng empleyado sa kasong ito, na isinasaalang-alang na ang empleyado ay ang mas mahinang bahagi ng relasyon sa trabaho. Kung hindi, ang babala ay ituturing na pasalita at ang pagtanggi sa trabaho ay magiging kwalipikado bilang pagliban.
Ang isa sa mga anyo ng sapilitang paggawa ay maaari ding isaalang-alang ang sitwasyon kapag ang employer ay nagpipilit na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa maliit mga pamayanan kung saan ang mga mamamayan ay nahihirapan sa paghahanap ng trabaho, halimbawa, mayroong isang negosyo na bumubuo sa lungsod, at ang mga alok ng trabaho ay limitado sa pagkakaroon ng isang malaking employer lamang, ang employer ay maaaring magpataw ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga naghahanap ng trabaho kung sila ay nabibilang sa mga paksa ng mga karapatan na tinukoy sa bahagi 2 tbsp. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Mga potensyal na empleyado sa katunayan, ayaw nilang tapusin ang mga naturang kontrata, mapipilitan silang magsumite sa isang mahalagang ultimatum proposal mula sa employer. At ang tagapag-empleyo, sa gayon, ay magiging mas malayang gamitin ang potensyal na paggawa ng mga empleyado. Halimbawa, kung ang isang desisyon ay ginawa upang makatipid sa sahod, hindi niya magagawang i-renew ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga upahang empleyado, at pagkatapos ay tumanggap ng mga bagong empleyado o pareho sa mga bagong kondisyon ng sahod. Ang sitwasyong ito ay maaaring ituring na hindi direktang pamimilit na magtrabaho. Siyempre, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng isang empleyado sa sariling kalooban. Gayunpaman, ang kawalan ng mga alok mula sa ibang mga employer ay ginagawang walang kabuluhan ang pagkilos na ito ng empleyado.
Malinaw na ang prinsipyo ng pagbabawal ng sapilitang paggawa ay may kaugnayan pa rin, ang problema ng sapilitang paggawa, sa kasamaang-palad, ay patuloy na umiiral sa Russia, kaya ang isang masusing pagsusuri ng domestic na batas ay mahalaga upang magbigay ng mga mekanismo upang maiwasan ang naturang paggawa sa modernong kundisyon. Nabatid na dahil sa patuloy na pagtaas ng kompetisyon sa merkado, maaaring magkaroon ng mga kaso ng sapilitang paggawa ng mga walang prinsipyong employer.
* * *
Ang sumusunod na sipi mula sa aklat Mga aktwal na problema ng batas sa paggawa sa konteksto ng modernisasyon ng ekonomiya (Mga May-akda, 2011) ibinigay ng aming kasosyo sa libro -
Mga aktwal na problema ng batas sa paggawa
Noong Setyembre 23-24, 2004, ang All-Russian Kumperensyang Siyentipiko"Mga problema sa ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa", na nakatuon sa ika-80 anibersaryo ng kapanganakan ng Propesor, Doctor of Law, tagapagtatag ng Omsk school of labor law na si Vladimir Nikolaevich Skobelkin.
Ang kumperensya ay ginanap sa ilalim ng tangkilik ng Russian Association of Labor Law and Law seguridad panlipunan, na pinamumunuan ng Honored Scientist ng Russian Federation, Academician ng RASY, Doctor of Law, Propesor K.N. Gusov. Ito ay dinaluhan ng mga guro at nagtapos na mga mag-aaral ng Moscow at Ural State Law Academies, Krasnoyarsk, Chelyabinsk, South Ural State Universities.
Kasama sa kumperensya ang parehong pang-agham at paggunita na mga kaganapan. Noong Setyembre 23, binisita ng mga kalahok nito ang libingan ni Vladimir Nikolaevich sa sementeryo ng NovoYuzhny sa Omsk, naglatag ng mga bulaklak sa kanyang monumento, naalala siya hindi lamang bilang isang natatanging siyentipiko at kilalang dalubhasa sa larangan ng batas sa paggawa, kundi pati na rin bilang isang maliwanag. talentadong tao na nagbahagi ng kapalaran ng kanyang henerasyon. V.N. Si Skobelkin ay miyembro ng Dakila Digmaang Makabayan, nakibahagi sa mga labanan sa teritoryo ng Hungary, Austria. Nakilala ko ang Victory Day sa Czechoslovakia bilang bahagi ng 106th Guards Division, na nabuo mula sa airborne brigades. Pagkatapos ng digmaan, nagtapos siya sa Faculty of Law ng Leningrad State University, nagtrabaho nang mahabang panahon bilang pinuno ng legal na payo Ulyanovsk Regional Council of Trade Unions, at pagkatapos ay lumipat sa pagtuturo sa Voronezh State University. Noong 1960, ipinagtanggol niya ang kanyang kandidato at noong 1971 ang kanyang disertasyon ng doktor. Mula noong 1978, nagtrabaho si Vladimir Nikolaevich sa Omsk State University. Sa panahong ito, nagawa niyang lumikha ng isang siyentipikong paaralan ng batas sa paggawa sa Omsk State University, upang sanayin ang isang bilang ng mga batang siyentipiko na nagtuturo pa rin sa unibersidad at nagsasagawa ng aktibong siyentipikong pananaliksik. Naalala nila si V.N. Skobelkin bilang isang makata, may-akda ng mga magagandang tula at dula, bilang isang taong umiibig sa buhay.
Ang isa sa mga pangunahing bahagi ng kanyang buhay ay aktibidad na pang-agham at pedagogical. Nag-publish siya ng higit sa 160 mga siyentipikong papel, kabilang ang higit sa dalawang dosenang monograp at mga libro. Gumawa siya ng malaking kontribusyon sa pag-unlad ng agham ng batas sa paggawa, bilang ang nag-develop ng maraming pangunahing mahahalagang konsepto para sa teorya at praktika ng regulasyon sa paggawa: relasyon sa paggawa; mga konsepto at sistema ng mga ligal na garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa at empleyado; batas pamamaraan ng paggawa, atbp. Sa kasamaang palad, wala siyang oras upang pag-aralan ang maraming mga problema ng teorya ng batas sa paggawa sa antas ng monograpiko, ngunit ang kanyang merito ay nakasalalay sa kanilang pagbabalangkas at pagtatalaga bilang mga promising na lugar ng trabaho
mga batang siyentipiko at nagtapos na mga mag-aaral (halimbawa, ang multi-level na legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa).
Ang mga kalahok sa kumperensya ay nakatuon sa mga isyu na sinabi ni V.N. Skobelkin, - pagtukoy sa pagkakakilanlan ng industriya ng batas sa paggawa sa pamamagitan ng isang paglalarawan ng paksa at pamamaraan, mga prinsipyo ng industriya, relasyon sa paggawa, responsibilidad sa batas sa paggawa, pati na rin ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa mga empleyado.
Pagbubukas ng kumperensya, ang chairman ng organizing committee, Doctor of Law, Propesor M.Yu. Binigyang-diin ni Fedorova na plano ng Faculty of Law ng Omsk State University na gawin itong tradisyonal. Upang ipagpatuloy ang alaala ni V.N. Skobelkin Ang Academic Council ng faculty ay nagtatag ng isang iskolar na pinangalanan sa kanya, na iginawad sa mga mag-aaral para sa mga espesyal na tagumpay sa pag-aaral ng batas sa paggawa. Ang unang estudyante na nabigyan ng scholarship sa kanila. V.N. Skobelkina, naging Ya.E. Smirnova (grupo YuYu-202). Bilang pinuno ng siyentipikong bilog ng mag-aaral sa batas sa paggawa, siya ay aktibong bahagi sa gawain nito, nagsasagawa ng siyentipikong pananaliksik sa mga problema ng responsibilidad sa pagdidisiplina. Sa kumperensya, binigyan siya ng sahig para sa isang siyentipikong ulat. V.N. Naka-attach ang Skobelkin pinakamahalaga makipagtulungan sa mga mag-aaral, samakatuwid, isang siyentipikong bilog sa batas sa paggawa ay inayos, na ang mga miyembro sa isang pagkakataon ay lahat ng mga guro at nagtapos na mga mag-aaral ng Kagawaran ng Batas sa Paggawa at ng Kagawaran ng Batas Panlipunan ng Omsk State University, kabilang ang Kandidato ng Legal na Agham, Associate Propesor S.Yu. Chucha, na namuno sa departamento ng batas sa paggawa pagkatapos na pumanaw si Vladimir Nikolayevich. Sa pagsasalita sa kumperensya, inilarawan niya ang kontribusyon ni V.N. Skobelkin sa pagbuo ng agham ng batas sa paggawa, pinangalanan ang mga pangunahing panahon ng kanyang pang-agham at aktibidad ng pedagogical, sinuri ang pinakamalaki at pinakamahalagang resulta ng kanyang siyentipikong pananaliksik, habang sinasalamin ang kanilang kaugnayan sa mga kalagayang sosyo-ekonomiko ngayon. Doctor of Law, Propesor ng Moscow State Law Academy K.D. Si Krylov, na nagpapakilala sa kasalukuyang yugto sa pagbuo ng batas sa paggawa ng Russia, ay nakatuon sa mga problema ng pagpapatupad ng mga internasyonal na pamantayang ligal sa ating bansa. Binigyang-diin niya na ang pagbuo at pagpapabuti ng batas sa paggawa ng Russia ay dapat isagawa alinsunod sa mga internasyonal na pamantayan. K.D. Nanirahan si Krylov sa kanyang ulat tungkol dito kritikal na isyu, bilang konsepto ng mga relasyon sa paggawa, ang mga prinsipyo ng batas sa paggawa, ang multi-level na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, atbp.
Doktor ng Batas, Propesor ng Ural State Law Academy S.Yu. Inilaan ni Golovina ang kanyang talumpati sa isa sa mga pangunahing problema ng batas sa paggawa - ang kahulugan ng pag-andar ng paggawa ng isang empleyado, na sa isang ekonomiya ng merkado ay napapailalim sa modernisasyon upang matiyak ang kadaliang kumilos mapagkukunan ng paggawa, at kaya-
Siyentipikong buhay
gayundin ang pagpapalawak ng mga pagkakataon ng mga manggagawa sa merkado ng paggawa, lalo na kaugnay ng pag-unlad ng mga bagong anyo gaya ng trabaho sa ahensya.
Sa siyentipikong pamana ng V.N. Ang Skobelkina, isang espesyal na lugar ay inookupahan ng teorya ng sistema ng relasyon sa paggawa, na binuo niya sa kaibahan sa binuo ng kanyang guro, si Propesor N.G. Alexandrov ng konsepto ng isang solong hindi mahahati na relasyon sa paggawa. Sa pagbuo ng konseptong ito, ang guro ng Department of Labor Law ng Ural State Law Academy, Kandidato ng Legal Sciences I.N. Sinabi ni Basargin na sa proseso ng upahang paggawa, ang isang kumplikadong mga karapatang paggawa ng tao, kabilang ang mga personal na karapatan na hindi ari-arian, ay natanto, samakatuwid ito ay lehitimong iisa ang mga elemento ng ari-arian at hindi ari-arian sa kumplikado ng mga relasyon sa paggawa. Nagbibigay ito ng mga batayan para sa paglalapat, sa pamamagitan ng pagkakatulad, ng mga pamantayan ng batas sibil upang ayusin ang mga relasyon sa paggawa, gaya ng L.E. Kuznetsova, katulong ng departamento ng jurisprudence, Altai State University. Ang pagkakaroon ng isang elementong hindi ari-arian sa mga relasyon sa paggawa, bilang karagdagan, ay nangangailangan ng isang kumbinasyon ng legal at moral na regulasyon sa larangan ng paggawa. O moral na pundasyon ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng empleyado at ng employer ay nagsabi sa M.I. Gubenko, PhD in Law, Lecturer sa Department of Labor and Administrative Law ng Chelyabinsk State University.
V.N. Si Skobelkin ang una sa agham ng batas sa paggawa na bumalangkas ng prinsipyo ng multi-level na legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, na inilarawan nang detalyado sa kanyang ulat ni TA Zatolokina, isang postgraduate na estudyante ng Department of Labor Law ng Omsk State University . Napagpasyahan niya na kinakailangan upang mapanatili ang priyoridad ng regulasyon ng estado sa hindi matatag na kalagayang sosyo-ekonomiko ngayon, na binibigyang pansin ang pagtatatag ng malinaw na mga limitasyon para sa regulasyong hindi pang-estado upang matiyak at maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan.
Ang isang tampok ng ligal na regulasyon ng paggawa ay ang kumbinasyon ng pagkakaisa at pagkita ng kaibhan, na binanggit ng guro ng Department of Labor Law ng Ural Law Academy F.B. Shtivelberg. Isinasagawa ang pagkakaiba-iba sa iba't ibang antas ng regulasyon batay sa layunin at pansariling pamantayan. Ang mga talumpati ni A.S. Belousova, Kandidato ng Batas, Associate Professor ng Department of Labor at Administrative Law ng Chelyabinsk State University, na nagbahagi ng kanyang mga konklusyon tungkol sa pangangailangan na mapanatili ang mga benepisyo at garantiya para sa mga nahalal na manggagawa ng unyon, pati na rin matiyak ang kanilang praktikal na pagpapatupad upang protektahan ang mga karapatan at interes ng mga empleyado ng mga nauugnay na organisasyon. Postgraduate na mag-aaral ng parehong departamento I.V. Iniharap ni Misyurin ang isang ulat sa mga detalye ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ng mga propesyonal na atleta. Ito ay isang anyo ng pansamantalang pagpapalit ng panig ng relasyon sa paggawa sa isports ng pangkat.
Ang mga problema sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga empleyado sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay naantig sa mga ulat ng K.A. Fedin, post-graduate student ng ChelGU, at K.Yu. Boguslavskaya, postgraduate na estudyante ng AltSU. Ang unang tagapagsalita ay nagpaliwanag sa mga isyung lumabas sa hudisyal na kasanayan kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik sa negosyo ng isang empleyadong na-dismiss dahil sa pagliban. K.Yu. Nakuha ni Boguslavskaya ang atensyon ng mga kalahok sa ilang mga isyu na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon na may kaugnayan sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito.
Isa sa mga mahalagang direksyon sa siyentipikong pananaliksik ng V.N. Ang Skobelkin ay ang pagpapatibay ng konsepto ng batas sa pamamaraan ng paggawa bilang isang malayang sangay. Ang mga hiwalay na aspeto ng problemang ito ay naging paksa ng mensahe ng kandidato ng mga legal na agham, associate professor ng departamento ng teorya at kasaysayan ng estado at batas E.V. Grechishnikova, na nagsalita tungkol sa pahintulot mga alitan sa paggawa sa ilalim ng batas ng Aleman. Matagal nang nagdadalubhasa ang bansang ito mga korte ng paggawa, na, malinaw naman, sa malapit na hinaharap ay magiging isang elemento ng Russian sistemang panghukuman. E.V. Si Grechishnikova ay nagpahayag ng isang napaka-maingat na saloobin sa isang posibleng paghiram karanasang banyaga isinasaalang-alang ang parehong positibo at negatibong aspeto nito.
I.A. Prasolova, postgraduate na estudyante ng Department of Labor, batas sa kapaligiran at prosesong sibil Altai State University. Inihambing niya ang mga konsepto ng "salungatan sa lipunan", "salungatan sa paggawa" at "dispute sa paggawa", batay sa kung saan napagpasyahan niya na ang mga salungatan sa paggawa, bilang isang uri ng mga salungatan sa lipunan, ay kasama, bilang karagdagan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, iba pang mga salungatan na nagmula sa paggawa at mga kaugnay na relasyon.
Ang kumperensya ay dinaluhan ng mga guro at nagtapos na mga mag-aaral ng Kagawaran ng Ekonomiya at Sosyolohiya ng Paggawa ng Omsk State University, kung saan ang Kagawaran ng Batas sa Paggawa ay tradisyonal na nagpapanatili ng matibay na ugnayang pang-agham. Ang isang malaking bilang ng mga disertasyon sa mga problema ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay inihanda at ipinagtanggol sa Kagawaran ng Ekonomiya at Sosyolohiya ng Paggawa. Ang mga scientific supervisor ay mga propesor L.A. Elovikov at B.C. Polovinko. Ang mga kawani ng departamento ngayon ay isa sa pinakamalakas sa rehiyon ng Siberia, at ang mga gawaing pang-agham ng mga guro ay kilala sa Russia at sa ibang bansa. Pakikipagtulungan sa pagitan ng mga abogado at ekonomista sa larangan ng teoretikal at praktikal na mga solusyon sa mga problema ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa V.N. Itinuring ni Skobelkin ang isa sa mga kondisyon para sa pagtaas ng kahusayan ng siyentipikong pananaliksik. Sa Omsk State University, ito ay ipinahayag sa pagdaraos ng magkasanib na mga seminar, sa pagbuo ng badyet ng estado mga paksang pang-agham"Economic at legal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa". Sa ipinakita ng mga kapwa ekonomista mga artikulong siyentipiko sumasalamin, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga resulta ng kooperasyong ito. Espesyal na atensyon ay ibinigay sa
mga problema sa pagprotekta sa mga empleyado mula sa diskriminasyon. Kaya, T.Yu. Sinuri ni Stuken ang sosyo-ekonomikong aspeto ng diskriminasyon at ang epekto nito sa pamamahala ng mga tauhan, at S.N. Itinuring ni Apenko ang pagtatasa ng mga tauhan bilang isang paraan upang madaig ang mga gawaing may diskriminasyon ng organisasyon. T.D. Pinag-aralan ng Sinyavets ang audit ng sertipikasyon ng mga tauhan bilang elemento ng pagprotekta sa mga karapatan at interes ng mga empleyado. Ang object ng siyentipikong pananaliksik V.Yu. Si Mamaeva ay naging mga aspeto ng kasarian ng mga relasyon sa paggawa. E.V. Inihayag ni Makarova ang papel ng mga paksa ng pamamahala ng tauhan sa mga makabagong aktibidad ng organisasyon. Sa pulong noong Setyembre 24, isang postgraduate na mag-aaral ng Kagawaran ng Economics at Sociology of Labor ng Omsk State University S.N. Koshkin. Sinuri niya ang mga ligal na kadahilanan ng paglilipat bilang isang anyo ng pagpapakita ng kadaliang paggawa ng mga manggagawa sa mga modernong kondisyon.
Sa intersection ng batas at ekonomiya, mayroon ding mga isyung ibinunyag ng mga guro at nagtapos na estudyante ng Department of Labor Law. Kaya, M.A. Itinuring ni Drachuk ang mekanismo para sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho bilang isang elemento ng sistema ng pamamahala ng paggawa, at L.D. Inilaan ni Ukhova ang kanyang mensahe sa pagpapatupad ng mga legal na insentibo para magtrabaho.
Ang ilang mga ulat sa mga problema ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng batas sa paggawa at batas ng seguridad sa lipunan ay ipinakita sa kumperensya. Pinuno ng Department of Social Law ng Omsk State University Doctor of Law Propesor M.Yu. Binigyang-diin ni Fedorova na ang batas sa paggawa ay ang pangunahing sangay ng batas sa seguridad sa lipunan, na ang kalayaan ay nabigyang-katwiran lamang noong kalagitnaan ng 1960s. Nabanggit niya ang kontribusyon ng V.N. Skobelkin sa paglikha ng isang bagong departamento at pag-unlad siyentipikong pananaliksik sa larangan ng social security law. M.Yu. Nanirahan si Fedorova sa teoretikal at praktikal na mga problema ng pakikipag-ugnayan ng mga sangay ng batas na ito sa larangan ng ligal na regulasyon ng social insurance ng mga empleyado, nagsagawa ng isang paghahambing na pagsusuri ng mga pamantayan ng Code of Labor Laws at Labor Code ng Russian Federation tungkol sa ang mga problema. Napagpasyahan na ang epekto ng batas sa paggawa sa mga relasyon sa social security ay malaki at mapapahusay sa pamamagitan ng paggamit ng mekanismo ng social partnership sa kanilang regulasyon. Ang paksang ito ay ipinagpatuloy sa isang talumpati ni E.I. Petrova, na nanirahan sa problema ng pagtiyak ng mga karapatan ng mga manggagawa sa larangan ng sapilitan seguro sa pensiyon. Ito manifests mismo lalo na sa ang katunayan na ang employer bilang isang insurer, nagbabayad mga premium ng insurance para sa mga empleyado nito, kaya nabuo ang kanilang mga karapatan sa pensiyon. Kasabay nito, ang mga empleyado ay pinagkaitan ng pagkakataon na kontrolin ang prosesong ito. Upang malampasan ang kasalukuyang sitwasyon, kinakailangang palawakin ang saklaw ng mga obligasyon ng employer sa larangan ng compulsory pension insurance at itatag ang kanyang pananagutan para sa pinsalang dulot ng empleyado sa hindi pagbabayad ng mga premium ng insurance. Ang mga katulad na problema ay tinalakay sa artikulong inihanda ng guro ng Departamento ng Panlipunan
ika batas A.M. Khvostuntsev. Isinasaalang-alang niya nang mas detalyado ang mga isyu ng pagpapatupad at proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado sa kaganapan ng pagkalugi ng organisasyon ng tagapag-empleyo, bumuo ng mga tiyak na panukala para sa pagpapabuti ng batas. Ang ipinag-uutos na seguro sa pensiyon ngayon ay kinabibilangan din ng isang pinondohan na mekanismo, na idinisenyo upang taasan ang antas ng probisyon ng pensiyon para sa mga mamamayan. Katunggali ng Kagawaran ng Batas Panlipunan O.V. Nakuha ni Frick ang pansin sa katotohanan na ang pagsasakatuparan ng karapatan ng mga empleyado sa pinondohan na bahagi pensiyon sa paggawa depende rin sa pagbabayad ng mga premium ng insurance ng employer at, batay sa pagsusuri ng dayuhang karanasan sa paggana ng mga sistema ng pensiyon na pinondohan, napagpasyahan niya na ang pagpapakilala ng mga prinsipyong pinondohan sa sistemang Ruso ang ipinag-uutos na seguro sa pensiyon ay napaaga.
Ang mga kasamahan mula sa departamento ng batas panlipunan ay nagsalita tungkol sa mga paksang isyu ng legal na regulasyon ng social security sa kumperensya; estado at serbisyo ng munisipyo Ural State Law Academy. Guro E.G. Ibinahagi ni Nazarov ang kanyang mga saloobin sa relasyon sa pagitan ng social security at panlipunang proteksyon ng populasyon, at ang aplikanteng N.I. Sinuri ni Sapozhnikova ang pagbuo ng batas sa mga pensiyon para sa mga taong nagtatrabaho at naninirahan sa Hilaga.
Post-graduate na estudyante ng Department of Social Law ng Omsk State University D.A. Tinukoy ni Storozhuk ang isa pang lugar ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng batas sa paggawa at batas ng social security - ang regulasyon ng materyal na suporta para sa mga walang trabaho. Nagbigay siya ng kritikal na pagtatasa ng bagong edisyon ng Law on Employment of the Population mula sa punto ng view ng conditionality ng karapatan sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa pamamagitan ng pagkakaroon ng wastong mga dahilan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado at idiniin na lumilikha ito kahirapan sa paggamit ng karapatan ng mga mamamayan sa panlipunang proteksyon sa kaso ng kawalan ng trabaho.
Summing up ng mga resulta ng conference, M.Yu. Pinasalamatan ni Fedorova ang lahat sa pakikilahok sa gawain nito at ipinahayag ang pag-asa na ito ay magiging tradisyonal, at ang pag-uugali nito ay mag-aambag sa pagpapatindi ng siyentipikong pananaliksik sa larangan ng batas sa paggawa at batas ng social security, ang mga resulta nito ay ilalapat sa pagsasanay sa mapabuti ang pagiging epektibo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, pagpapabuti ng batas sa paggawa at panlipunang seguridad.
M.Yu. Fedorova,
jurid ni Dr. sciences, prof., head. Kagawaran ng Batas Panlipunan, Omsk State University
Anibersaryo ni Mikhail Semenovich Grinberg
Ang Marso 3, 2005 ay minarkahan ang ika-80 anibersaryo ng kapanganakan ng isang kilalang siyentipiko, Doctor of Law, Propesor, Pinarangalan na Abogado ng Russian Federation na si Mikhail Semenovich Grinberg.
Panimula
Ang kaugnayan ng paksang ito ay dahil sa ang katunayan na sa modernong mga kondisyon ng ekonomiya ay maraming sinabi tungkol sa mga negatibong phenomena sa batas ng paggawa ng Russia. Halata ang presensya nila. Ito ay isang tiyak na paglabo ng paksa ng industriya, mga pagtatangka na bigyang-katwiran ang "pagsipsip" ng batas sa paggawa sa pamamagitan ng batas sibil, pagpapatungkol lamang sa batas administratibo relasyon sa serbisyo publiko, ang pagbaba ng papel ng mga unyon sa paggawa at ang pag-indibidwal ng mga relasyon sa paggawa, ang dami ng paglago ng "hindi tipikal" na relasyon sa paggawa na hindi akma sa klasikal na pamamaraan ng mga relasyon sa paggawa at ang pagtaas ng "kakayahang umangkop" ng pagkuha ng manggagawa. Ang mga bago at medyo hindi kanais-nais na mga uso para sa batas sa paggawa ay nangangailangan din ng teoretikal na pagsusuri, pangunahin sa pamamagitan ng mga probisyon ng pangkalahatang bahagi ng batas sa paggawa. Ang simpleng pagbalewala sa mga problemang ito o ang kanilang mekanikal na pagtanggi ay maaari lamang negatibong makaapekto sa sitwasyon.
Ang kaugnayan ng paksa ng trabaho ay nakasalalay sa katotohanan na ang sistema ng mga mapagkukunan ng batas sa paggawa sa Russia ay isang set mga legal na pamantayan, na bumubuo ng isang solong paksa na buo (industriya) na may pagkasira sa hiwalay na medyo independiyenteng mga pormasyon ng istruktura (mga institusyon), gayundin sa iba pang matatag na pamayanan ng mga pamantayan na may mas fractional na katiyakan sa istruktura (mga institusyong pedagogical).
Ang pinaka-katangian na mga dibisyong istruktural ng sistema ng batas sa paggawa ay mga institusyon. Kasama sa mga ito ang isang hindi gaanong malawak na hanay ng mga legal na pamantayan kaysa sa industriya, na naiiba sa bawat isa sa mga tuntunin ng paksa ng regulasyon, i.e. mga tampok ibang mga klase relasyon sa publiko o mga indibidwal na partido (mga elemento) ng anumang partikular na uri ng relasyon sa publiko.
Sa kasalukuyan, ang sistema ng batas sa paggawa sa Russia ay pinaka-ganap na makikita sa Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ang pag-aaral ng sistema ng batas sa paggawa ay pangunahing nauugnay sa pag-aaral ng istraktura at nilalaman ng codified na ito. batas na batas. Kasama ang sistema ng batas sa paggawa at ang sistema ng batas sa paggawa, mayroon ding sistema ng agham ng batas sa paggawa - isang hanay ng mga teoretikal na pananaw, paghuhusga at konklusyon tungkol sa mga problema ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa lipunan sa larangan ng aplikasyon at organisasyon. ng paggawa.
Isang malaking halaga ng mga legal na pamantayan na namamahala sa parehong paggawa at malapit na nauugnay na mga relasyon na pinagtibay sa magkaibang panahon at iba't ibang awtoridad (legislative at executive), ay nangangailangan ng isang tiyak na sistematisasyon, ang kanilang malinaw na lokasyon, at sa gayong mga batayan na magpapadali sa asimilasyon ng nilalaman ng mga batas na ito. Ang ganitong pamantayan ay maaaring, halimbawa, ang legal na puwersa ng mga kilos (paghahati sa kanila sa mga batas at mga regulasyon, ang huli - ayon sa katawan na tumanggap sa kanila), kronolohiya, i.e. petsa ng pagtanggap, atbp.
Ang agham ng batas ay nagmungkahi ng gayong pag-uuri (na mayroon din sa ibang mga lugar), na kinabibilangan ng paghahati ng lahat ng mga legal na kaugalian sa dalawang pangunahing bahagi - Pangkalahatan at Espesyal. Ang una ay kinabibilangan ng mga alituntunin at regulasyon na may pangkalahatan at naaangkop sa lahat o karamihan mga ligal na institusyon(mga pangkat ng mga pamantayan).
Ang layunin ng gawain ay upang makilala ang mga pinagmumulan ng batas sa paggawa. Alinsunod sa layuning ito, ang mga gawain ng trabaho ay maaaring mabalangkas tulad ng sumusunod:
1.katangian ng batas sa paggawa bilang sangay ng batas 2.pagsusuri ng mga pangunahing problema ng batas sa paggawa .pangkalahatang katangian mga paraan upang malutas ang problema ng pagsasanay sa pagpapatupad ng batas. 1. Mga katangian ng batas sa paggawa bilang sangay ng batas
Ang batas sa paggawa ay sumasakop sa isa sa mga nangungunang lugar sa sistema ng modernong batas ng Russia. Ito ang namamahala relasyon sa publiko, na nabuo sa proseso ng paggana ng labor market, organisasyon at paggamit ng upahang manggagawa. Kung magkakasama, ang mga ugnayang ito ay bumubuo ng mga pangunahing elemento (core) ng paksa ng batas sa paggawa ng Russia. Ang mga ugnayang panlipunan na lumitaw sa paggawa ng materyal at espirituwal na mga kalakal ay may layunin na likas at likas sa anumang magkasanib na gawain. Kasabay nito, ang magkasanib na paggawa ay dapat isaalang-alang bilang isang mahalagang pag-aari ng produksyong panlipunan, bilang isang koneksyon sa pagitan ng mga taong nakikipag-ugnayan kolektibong aplikasyon kasangkapan at paraan ng paggawa. Bukod dito, ang pakikipag-ugnayang ito ay palaging may mga tampok ng organisadong paggawa. Kaya, ang magkasanib na trabaho ay isang sistema ng organisadong pag-uugali ng mga tao na natanto ang pangangailangan na sumunod sa ilang mga patakaran para sa paggamit ng paggawa sa isang pangkat. Sa buong panahon ng pag-unlad ng tao, ang pagbabago sa mga makasaysayang anyo ng organisasyon ng lipunan ay nangangailangan ng pagbabago sa mga anyo ng organisasyon ng paggawa. Ang pagsusuri sa mga anyo ng organisasyon ng paggawa na kilala sa modernong agham ay nagpapakita na ang ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay lumilitaw sa paglitaw ng mga upahang manggagawa at tumitindi habang ito ay kumakalat. At kahit na ang regulasyon ng mga relasyon sa pagitan ng mga taong nakikilahok sa proseso ng paggawa ay lumitaw sa isang maagang yugto ng kasaysayan, pinag-uusapan ang tungkol sa pagka-orihinal at paghihiwalay. legal na regulasyon ang mga relasyon sa paggawa ay hindi posible hanggang sa katapusan ng ika-19 - unang bahagi ng ika-20 siglo. Sa Russia, ang pagbuo at pag-unlad ng batas sa paggawa bilang isang independiyenteng sangay ay naganap na sa panahon ng Sobyet ng kasaysayan nito, higit sa lahat batay sa siyentipiko at balangkas ng regulasyon regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, na inilatag sa pre-rebolusyonaryong panahon. Ang paglitaw pagkatapos ng Rebolusyong Oktubre ng 1917 ng isang buong serye ng mga batas na pambatasan sa paggawa, kabilang ang mga na-codified (ang Dekreto sa walong oras na araw ng pagtatrabaho, ang Mga Kodigo sa Paggawa ng 1918 at 1922, atbp.), Ang pagpapaigting ng siyentipikong pananaliksik sa ang lugar na ito ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na ang isang ganap na pagkakaroon ng batas paggawa bilang isang sangay ng batas, isang sangay ng batas bilang isang agham. Gayunpaman, ang batas sa paggawa at ang pagsasagawa ng aplikasyon nito sa post-revolutionary period ay may sariling katangian. Sa paunang panahon ng pagkakaroon ng estado ng Sobyet, ang isang bilang ng mga yugto ay maaaring makilala na tinukoy ang paksa ng batas sa paggawa at mga pamamaraan ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa iba't ibang paraan. Sa mga unang araw ng pagkakaroon nito awtoridad ng Sobyet itinatag, bilang panimulang punto para sa pagbuo ng batas sa paggawa, ang mga pangunahing pangangailangan ng uring manggagawa: isang 8-oras na araw ng pagtatrabaho, buong segurong panlipunan sa gastos ng employer, ganap na proteksyon sa paggawa, atbp. Ang nasabing batas ay naghabol ng higit na pampulitika kaysa sa mga praktikal na layunin at sa pangkalahatan ay deklaratibo sa kalikasan. Ang susunod na yugto sa pagbuo ng batas sa paggawa ay tumutugma sa panahon ng digmaang komunismo at ang pangunahing normatibong pagkilos ng panahong ito ay ang Labor Code, na inilathala noong Disyembre 10, 1918. Itinatag ang Artikulo 2 ng Panimula: "Ang mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa nalalapat sa lahat ng taong nagtatrabaho para sa kabayaran, at obligado para sa lahat ng negosyo, institusyon at sambahayan (Sobyet, pampubliko, pribado at domestic), gayundin para sa lahat ng indibidwal na gumagamit ng trabaho ng ibang tao para sa kabayaran. Inilatag ng unang Labor Code ng 1918 ang prinsipyo ng unibersal na serbisyo sa paggawa bilang batayan para sa pamamaraan ng legal na regulasyon. Ang regulasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na hindi napapailalim sa Kodigo na ito ay isinagawa din pangunahin sa pamamagitan ng mga kinakailangang pamamaraan sa isang sentralisadong paraan: mga kondisyon sa pagtatrabaho sa mga pasilidad ng komunal na nilikha o sinusuportahan ng mga institusyong Sobyet (agrikultura o iba pang mga komunidad) - sa pamamagitan ng mga espesyal na mga resolusyon ng All-Russian Central Executive Committee ng mga Sobyet, ang Konseho ng People's Commissars, mga tagubilin ng People's Commissariats para sa Agrikultura at Paggawa; mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga magsasaka sa mga lupaing ibinigay sa kanila para magamit - sa pamamagitan ng Kodigo ng mga Batas sa Lupa; mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga independiyenteng artisan - sa pamamagitan ng mga espesyal na resolusyon ng People's Commissariat of Labor. Ang isang tampok na katangian ng batas sa paggawa ng panahong iyon ay ang regulasyon ng lahat ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, lalo na, ang halaga ng suweldo para sa trabaho, ay isinasagawa sa pamamagitan ng mahigpit na itinatag na mga pamantayan na inisyu sa pagkakasunud-sunod ng mga utos at tagubilin ng estado at bahagyang sa pamamagitan ng kalakalan. mga katawan ng unyon. Kasabay nito, may ganap na kawalan ng mga kontraktwal na kasunduan sa mga kondisyon sa paggawa kapwa sa pagitan ng mga indibidwal na manggagawa at ng administrasyon, at sa pagitan ng administrasyon at mga unyon ng manggagawa. Maraming mga pamantayan ng batas sa paggawa sa panahong ito ay may deklaratibo lamang na halaga. Halimbawa, ang mga pamantayan na naglilimita sa paggamit ng overtime na trabaho, na ginagarantiyahan ang pagkakaloob ng taunang sapilitang bakasyon, atbp., ay hindi palaging ipinapatupad sa pagsasanay. Ang kasunod na paglipat sa bagong patakarang pang-ekonomiya, na nagtatag ng kalayaan sa kalakalan, ay humantong sa kalayaan na itapon ang paggawa ng isang tao. Ang pagpapapanatag ng mga relasyon sa ekonomiya at panlipunan ay lumikha ng isang matabang lupa para sa siyentipikong pananaliksik sa larangan ng batas sa paggawa, at noong 1920s, ang mga gawa ng I.S. Voitinsky, V.M. Dogadova, E.N. Danilova, P.D. Kaminskaya, A.F. Lyakha, A.E. Si Semenova ay nakatuon sa mga problema ng batas sa paggawa ng Sobyet. Ang Code of Labor Laws ng RSFSR, na pinagtibay ng ika-apat na sesyon ng All-Russian Central Executive Committee ng 9th convocation noong Oktubre 30, 1922, ay nagpatuloy mula sa parehong posisyon ng Labor Code ng 1918 sa isyu ng saklaw. Ang unang artikulo ng Pangkalahatang Bahagi ay itinatag na ang mga probisyon ng Kodigo ay nalalapat "sa lahat ng mga empleyado ng tao, kabilang ang mga nasa bahay (kvartirnikov), at obligado para sa lahat ng mga negosyo, institusyon at sambahayan (estado, hindi kasama ang militar, pampubliko at pribado, kabilang ang ang mga namamahagi ng trabaho sa bahay), gayundin para sa lahat ng mga taong nagtatrabaho sa upahang manggagawa ng ibang tao para sa kabayaran. Ang siyentipikong pamantayan ng isang bagong sangay - batas sa paggawa - ay isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang legal na regulator ng ganitong uri ng paggawa. Ang disenyo ng konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay sumailalim sa isang makabuluhang ebolusyon sa panahon ng pagsusuri at patuloy na naging pangunahing paksa ng siyentipikong pananaliksik. Paunang kontrata sa pagtatrabaho legal na agham itinuturing bilang isang paraan ng pag-upa ng ari-arian. Nang maglaon, ang mga Aleman na abogado, na pinamumunuan ni Philip Lotmar, ay nagharap ng isang bagong konsepto na itinuturing na isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ng isang kontrata sa trabaho bilang isang partikular na pagkakaiba-iba ng isang generic na konsepto - mga kontrata sa paggawa, na naunawaan na lahat ng mga transaksyon sa bisa ng isang tao. nangangako na magsasagawa ng ilang uri ng pagbabayad para sa isang tiyak na suweldo. o magtrabaho para sa kabayaran para sa ibang tao. Gayunpaman, iniwan din ng konseptong ito ang kontrata sa pagtatrabaho sa saklaw ng batas sibil. Sa pagtatapos ng 20s, ang mga abogado ng Russia sa kabuuan ay nakumpleto ang pagtatayo ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang elemento ng pagbuo ng sistema ng batas sa paggawa, at ang mga natatanging tampok nito ay nabuo. Itinuro na ang mga kasunduan sa kontraktwal ay nailalarawan sa pagkakapantay-pantay ng lipunan ng mga partido sa kontrata. Ang kawalan ng mga palatandaan ng pagkakapantay-pantay sa lipunan ng mga partido ay nakikilala ang isang kontrata sa pagtatrabaho mula sa lahat ng iba pang mga kontrata. Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay paunang natukoy ng pamamaraan na itinatag sa ibinigay na negosyo. Ang kakanyahan ng kontrata sa pagtatrabaho ay nasa kahulugan ng organisasyon nito, na naglalayong lutasin magkasanib na aktibidad upang makamit ang ilang mga layunin sa ekonomiya. Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata sa trabaho ay isinagawa ayon sa dalawang pamantayan: sa pamamagitan ng paksa ng kontrata (ang proseso ng trabaho - ang resulta ng trabaho) at sa pamamagitan ng pagdadala ng panganib ng negosyo (sa employer - sa kontratista. ). Sa pagtatapos ng 1920s, naganap ang pangwakas na pagbabawas ng NEP, ang unti-unting paghigpit ng patakarang lokal, ang pagpapalakas ng impluwensyang ideolohikal sa lahat ng mga lugar. pampublikong buhay: tila "sa katotohanan, ang bawat indibidwal na manggagawa ay kalahok sa panlipunang pagmamay-ari ng mga kagamitan sa produksyon." Isang pagbabago sa pag-unlad ng teorya ng batas sa paggawa sa pangkalahatan at ang paksa ng batas sa paggawa sa partikular ay ang paglitaw noong 1948 ng capital monograph ni N.G. Alexander "Relasyon sa paggawa". Ang gawaing ito ay nakikilala sa pamamagitan ng katotohanan na sa unang pagkakataon ang batas sa paggawa bilang isang independiyenteng sangay ay nasuri mula sa pananaw ng pangkalahatang teorya ng batas, ang mga konsepto at kategorya na kung saan ay ipinahayag na may kaugnayan sa mga institusyon ng batas sa paggawa. N.G. Iniharap ni Alexandrov ang ideya ng pagkilala sa dalawang grupo ng mga relasyon kung saan isinasagawa ang paggawa: mga relasyon na bumubuo sa mga kinakailangan para sa paggawa (mga relasyon sa pag-aari, atbp.), at direktang mga relasyon sa paggawa na bumubuo sa proseso ng paggawa (mga relasyon tungkol sa actuation. ng kakayahang magtrabaho). Ang pangalawang pangkat ng mga relasyon ay "relasyong panlipunan at paggawa" sa terminolohiya ng N.G. Aleksandrov o "relasyon sa paggawa" sa huling terminolohiya - at, ayon sa may-akda, ang paksa ng batas sa paggawa. Ang konsepto ng N.G. Si Alexandrova ay tinanggap sa agham, nakatanggap ng malawak na pagkilala at naging pundasyon para sa karagdagang pananaliksik. Pagkatapos ng monograph ni N.G. Ang pagsasaalang-alang ni Aleksandrova sa paksa ng batas sa paggawa mula sa punto ng view ng istruktura ng mga relasyong panlipunan na bumubuo nito ay talagang nabawasan sa pagsasaalang-alang ng isang solong legal na relasyon sa paggawa na puno ng iba't ibang nilalaman depende sa pananaw ng may-akda, o paggawa. legal na relasyon at iba pang legal na relasyon sa saklaw ng batas sa paggawa, sa isang paraan o iba pang konektado sa paggawa. Ang pagbabago ng konsepto ng paksa ng batas sa paggawa ay nakondisyon ng patuloy na pagbabago sa batas sa paggawa, ang rebisyon ng mga pamamaraan ng pamamahala ng paggawa sa negosyo patungo sa ilang pagpapalawak ng mga karapatan ng mga manggagawa, mga kolektibo ng paggawa, mga unyon ng manggagawa, pangangasiwa ng negosyo, isang pagtaas sa mga benepisyo at garantiya para sa mga manggagawa. Ang mga demokratikong proseso ng ikalawang kalahati ng 50s - unang bahagi ng 60s sa USSR ay naging posible para sa mga legal na iskolar na bigyang-pansin ang katotohanan na sa mga relasyon sa paggawa, bilang karagdagan sa mga nabanggit na pag-aari at mga elemento ng organisasyon, mayroong isang personal na hindi pag-aari. elemento. Ang mga nauugnay na relasyon na ito ay nauugnay sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, paglipat sa ibang trabaho, pagdadala sa mga empleyado sa pananagutan, atbp. Sa mga relasyon na may kaugnayan sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina, pag-promote sa trabaho, moral na paghihikayat ng empleyado, ang personal na hindi pag-aari na elemento ay nangingibabaw. Noong 70s noong domestic science ng batas sa paggawa, lumitaw ang isang panimula na naiibang konsepto ng istruktura ng mga ligal na relasyon sa larangan ng batas sa paggawa, ang mga may-akda kung saan ay L.Ya. Gintsburg, S.A. Ivanov, Yu.P. Orlovsky, R.Z. Livshits at maraming iba pang mga siyentipiko. Ang paksa ng batas sa paggawa, sa kanilang opinyon, ay binubuo ng dalawa malalaking grupo relasyon: indibidwal at kolektibong relasyon sa paggawa sa mga negosyo, institusyon, organisasyon, pati na rin ang mga relasyon upang malutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Dalawang pamantayan ang kinuha bilang pamantayan para sa pag-uugnay ng ilang mga relasyon sa pangkat ng mga indibidwal na relasyon sa paggawa: teritoryo - isang negosyo, at ligal - isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga indibidwal na relasyon sa paggawa, samakatuwid, ay kasama ang mga relasyon sa pagitan ng isang negosyo at isang empleyado, na umuunlad na may kaugnayan sa aktibidad ng paggawa ng isang empleyado sa isang negosyo sa loob ng balangkas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga relasyon sa labas ng negosyo, kahit na sa pakikilahok ng empleyado, o mga relasyon sa negosyo, ngunit nang walang pakikilahok ng empleyado, ayon sa mga may-akda, ay hindi kabilang sa mga indibidwal na relasyon sa paggawa. pangalawa bahaging bumubuo Ang mga relasyon sa paggawa, bilang isang paksa ng batas sa paggawa, ay mga kolektibong relasyon sa paggawa. Kasama nila ang mga relasyon: sa pakikilahok ng mga manggagawa at empleyado sa pamamahala ng produksyon, sa organisasyon ng sosyalistang kumpetisyon, sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan at ang pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa loob ng mga limitasyon ng lokal na regulasyon, sa aplikasyon ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at batas sa paggawa, sa mga serbisyo sa pabahay at kultura para sa mga manggagawa at empleyado, para sa pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa. Ang kadahilanan na bumubuo ng sistema ng sangay ng batas sa paggawa (ang pamantayan ng paghihiwalay ng sangay) ay hindi pare-pareho sa buong kasaysayan ng pagkakaroon ng batas sa paggawa ng Russia. Ang pagbabago nito mula sa isang kontrata sa pagtatrabaho patungo sa isang relasyon sa trabaho ay dahil sa mga pagbabago sa batas sa paggawa, pang-ekonomiya at pampulitika na mga dahilan. Ang pagbabago ng istraktura ng paksa sa sistema ng batas sa paggawa ay sumunod sa landas ng komplikasyon at sumasalamin sa mga pagbabagong naganap sa sistema ng batas at sa sistema ng mga relasyon sa lipunan sa larangan ng paggawa. Sa ilang mga panahon ng kasaysayan, ang pagbabago sa mga teoretikal na konsepto ay natutukoy ng mga kadahilanan ng ideolohikal, habang ang mga aktwal na relasyon ay nanatiling hindi nagbabago, na sumasalamin sa isang subjective (alinsunod sa mga pananaw sa ideolohiya) ng mga layunin at layunin ng ligal na regulasyon ng globo ng paggawa. Kasabay nito, ang mayorya ng mga teoretikal na konsepto ng paksa ng batas sa paggawa sa huling ikatlong bahagi ng ika-20 siglo, bilang karagdagan sa kadahilanan ng subjective na diskarte ng mananaliksik sa bagay na pinag-aaralan, higit sa lahat ay sumasalamin sa katotohanan na ang mga elemento ng sistema ng paksa ng batas sa paggawa (mga ugnayang panlipunan) ay isinasaalang-alang sa iba't ibang antas ng hierarchical complexity at ibang pagtatasa ng antas at kalikasan ang relasyon ng mga elementong ito. Ang criterion ng sectoral isolation ay maaaring magbago kapag ang mga layunin ng legal na regulasyon ay nagbabago, na nagsasangkot ng mga pagbabago sa batas at ang mga panlipunang relasyon na kinokontrol nito. Ang posibilidad nito ay dahil sa ang katunayan na ang sistema ng batas sa paggawa ay gumaganap bilang isang siyentipiko at doktrinal na modelo na "nag-uugnay" sa kasalukuyang batas at ang mga relasyon sa publiko na kinokontrol nito, na nakatuon sa pag-optimize ng sistema ng legal na regulasyon upang makamit ilang panlipunang resulta sa regulated circle ng public relations. Ang pagkakaroon ng isang sangay na sistema ng batas bilang isang pang-agham at doktrinal na modelo ay makatwiran kung at kung ito lamang ay hindi angkop na ilapat ang iba, umiiral na mga sangay na modelo ng legal na regulasyon sa kaukulang sistema ng batas at ang sistema ng relasyon sa publiko. Dalawang pangunahing uri ng magkasanib na paggawa ay dapat makilala depende sa sitwasyong pang-ekonomiya ng mga kalahok: independiyenteng paggawa (paggawa ng mga kasamang may-ari) at upahang paggawa (paggawa ng mga hindi may-ari). Tinutukoy ng pangalawang uri ang posibilidad ng pagsasamantala sa mga empleyado at ang pangangailangan para sa pagkakaroon ng isang labor market (labor force) bilang isang mahalagang bahagi ng merkado ugnayang pang-ekonomiya. Kasama ng mga pangunahing uri ng magkasanib na paggawa, mayroon ding pinaghalong anyo na kinabibilangan ng sama-samang paggawa ng mga may-ari at hindi nagmamay-ari. Sa Russia, ang pagbuo at karagdagang pag-unlad ng mga anyo ng merkado ng organisasyon ng paggawa ay dahil sa malawakang pribatisasyon ng mga organisasyong pag-aari ng estado, ang pagtatatag ng pribadong pag-aari at, na nauugnay dito, ang pagtagumpayan ng alienation ng manggagawa mula sa mga resulta ng paggawa. Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng mga bagong diskarte sa ligal na regulasyon ng mga relasyon sa lipunan sa larangan ng organisasyon at paggamit ng paggawa. Ang hanay ng mga ugnayang panlipunan na kasama sa paksa ng batas sa paggawa ay kinabibilangan ng iba't ibang mga koneksyon sa pagitan ng mga kalahok sa proseso ng paggawa: ang mga gumaganap nito, mga tagapag-ayos at mga tagapamahala. Ang paksa ng batas sa paggawa ay nakatanggap ng pambatasan na pagpapatatag sa artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang sa mga ugnayang panlipunan na magkakasamang bumubuo sa paksa ng batas sa paggawa, ang pangunahing lugar ay inookupahan ng mga relasyon sa paggawa, na umuunlad kapwa sa mismong proseso ng paggawa ng materyal at espirituwal na mga kalakal, at sa sektor ng serbisyo, kung saan ang paggawa ng mga manggagawa ay nag-organisa sa ginagamit ang batayan ng panlipunang pagtutulungan ng paggawa. Ang bagay at pangunahing nilalaman ng mga relasyon sa paggawa ay trabaho, i.e. mga aktibidad na may kaugnayan sa direktang pagsasakatuparan ng kakayahan ng mga mamamayan na magtrabaho (labor force). Bilang resulta, ang pangunahing paksa ng batas sa paggawa ay ang mga relasyong panlipunan hinggil sa aplikasyon at organisasyon ng buhay na paggawa o trabaho. Ang mga kalahok (mga paksa) ng mga relasyon sa paggawa ay ang empleyado at ang employer (organisasyon, may-ari-negosyante), na nagtatayo ng kanilang relasyon, bilang panuntunan, sa isang kontraktwal na batayan at sa isang reimbursable na batayan. Para sa kanilang trabaho, ang mga empleyado ay tumatanggap ng alinman sa mga sahod sa paunang natukoy na mga rate (taripa), o isang bahagi ng kita ng organisasyon. Ang mga relasyon sa paggawa bilang isang paksa ng batas sa paggawa ay isang link sa mga relasyon sa produksyon na umuunlad sa proseso ng paggamit ng upahang paggawa sa panlipunang kooperasyon ng paggawa, kapag ang isang mamamayan ay kasama sa pangkat ng isang organisasyon upang magsagawa ng isang tiyak na uri ng trabaho (pag-andar ng paggawa ) napapailalim sa itinatag na iskedyul ng paggawa. Ang sistema ng mga ugnayang panlipunan na bumubuo sa paksa ng batas sa paggawa, bilang karagdagan sa aktwal na paggawa, ay kinabibilangan din ng mga relasyon na malapit na nauugnay sa kanila - nauuna, sumasama o sumusunod mula sa kanila. Ang Artikulo 1 ng Labor Code ng Russian Federation ay inuri sila bilang ang sumusunod na relasyon sa: organisasyon ng paggawa at pamamahala ng paggawa; trabaho sa employer na ito; propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado nang direkta mula sa employer na ito; social partnership, collective bargaining, pagtatapos ng collective agreements and agreements; pakikilahok ng mga manggagawa at unyon sa pagtatatag ng mga kondisyon sa paggawa at paglalapat ng batas sa paggawa sa ayon sa batas kaso; pananagutan ng mga employer at empleyado sa larangan ng paggawa; pangangasiwa at kontrol (kabilang ang kontrol ng unyon sa paggawa) sa pagsunod sa batas sa paggawa (kabilang ang batas sa proteksyon sa paggawa); paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ayon sa antas ng kahalagahan at subordination, ang mga mapagkukunan ay nahahati sa mga batas at by-law ng batas sa paggawa. Ang mga batas ay ginawa ng kataas-taasan kinatawan ng katawan mga awtoridad ng Russian Federation at mga nasasakupan nito, i.e. lehislatura. Ayon sa Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 71 at 72), ang mga isyu ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay nasa loob ng magkasanib na kakayahan ng Russian Federation at mga paksa nito. Ang mga pederal na batas ay inisyu sa mga paksa ng magkasanib na hurisdiksyon at, alinsunod sa kanila, ang mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation ay pinagtibay (Artikulo 76). Ang Labor Code ng Russian Federation, na pinupunan ang puwang ng Labor Code, ay naglaan para sa pagtatanggal ng mga kapangyarihan sa pagitan ng mga awtoridad ng pederal na estado at mga awtoridad ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation upang lumikha ng mga mapagkukunan ng batas sa paggawa. 2. Ang problema ng pagsunod sa batas sa paggawa at pagpapatupad ng batas
Madaling makita na maraming mga publikasyong pang-agham, mga ulat sa media, data ng istatistika ng kontrol at mga katawan ng nangangasiwa sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa ating bansa, tulad ng dati, ay nagpapahiwatig ng napaka hindi kanais-nais na mga uso sa larangan ng pagtalima ng mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan ng Russian Federation. Ang isa sa mga pattern na ito ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng sentral na problema ng batas sa paggawa - ang maraming mga pagkakaiba sa pagitan ng batas sa paggawa at ang pagsasagawa ng aplikasyon nito. Walang alinlangan na ang problema ay malayo sa bago at hindi kakaiba lamang sa sangay ng batas sa paggawa, ngunit, marahil, ang problemang ito ay higit na malinaw dito. Kasabay nito, ang sitwasyong ito ay nagdudulot ng pagtaas ng "pagpakumbaba" ng populasyon sa mga katotohanan ng mga paglabag sa kanilang mga karapatan sa paggawa, na maaaring humantong sa empleyado sa isang passive na posisyon. Sa kasong ito, hindi niya gugustuhing gamitin ang mga pamamaraang iyon ng pagprotekta sa kanyang mga nilabag na karapatan sa paggawa na itinatadhana ng kasalukuyang batas ng bansa, at marahil ay hindi niya malalaman ang tungkol sa mga ito. Bukod dito, sa ordinaryong antas ng kamalayan, ang isang malubhang deformation (depekto) ay maaaring makita, kapag ang pinakakaraniwang karaniwang mga paglabag sa Labor Code ng Russian Federation (simula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) na ginawa ng mga employer, at madalas sa patuloy na batayan, sa ilalim ng kasalukuyang mga kundisyon, ay nakikita na ng mga empleyado bilang isang ibinigay, na parang walang mga paglabag... Kaya, ang matatag na bahagi ng mga paglabag sa batas sa paggawa ay nagiging mas laganap at, sa kasamaang-palad, ay nagiging nasa lahat ng dako sa buhay ng tao. Ito ay pinaka-malinaw na nakikita sa hindi pagsunod sa mga probisyon ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Karamihan mga organisasyong Ruso ang sahod sa mga empleyado ay talagang binabayaran minsan sa isang buwan. Kasabay nito, ang mga tao ay may posibilidad na mag-isip ng mga sumusunod: "Buweno, kahit isang beses sa isang buwan ay tumatanggap pa rin kami ng sahod." Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, para sa marami ay nagiging isang pagtuklas na ang mga sahod ay dapat bayaran nang eksakto hindi bababa sa bawat kalahating buwan, sa araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, ang kontrata sa pagtatrabaho (talata 6 ng artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa. ng Russian Federation). Kaya naman, madalas may mga sitwasyon kapag nasa lokal mga regulasyon mga organisasyon (o indibidwal na negosyante) ay nagbibigay para sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado dalawang beses sa isang buwan, ngunit sa katotohanan ito ay binabayaran, limitado sa isang beses sa isang buwan. Samantala, ang hindi kanais-nais na mga uso sa estado at dinamika ng pagsunod sa batas sa paggawa sa Russia ay nauugnay hindi lamang sa "katahimikan" ng mga manggagawa. Ang pagsusuri sa mga sanhi ng mga paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nagpapahiwatig na ang mga tagapag-empleyo ay hindi ganap na alam ang mga pamantayan ng batas, hindi wasto ang pagbibigay-kahulugan sa mga ito, o sadyang nilalabag ang mga kinakailangan ng mga batas, na hinahabol ang mga makasariling layunin. Hindi sumusunod mula sa itaas na ang mga ahensyang nagpapatupad ng batas ay hindi aktibo. Ang padalus-dalos, hindi patas na konklusyon ng populasyon tungkol sa mga aktibidad ng mga organo ay hindi dapat pahintulutan, dahil ang mga mass deformation ng kamalayan sa kasong ito ay magpapalakas lamang sa kanilang posisyon at maaaring magbunga ng karagdagang mga negatibong phenomena sa lipunan. Sa katunayan, ang mga katawan ng kontrol at pangangasiwa, sa loob ng kanilang kakayahan, ay aktibong tumutugon sa itinatag na masasamang gawain. Hinggil sa usapin ng estado ng pagsunod sa batas tungkol sa sahod, mapapansin na mula 2003 hanggang sa kasalukuyan, nagkaroon ng pababang takbo ang kabuuang halaga ng atraso sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado. Gayunpaman, ang data sa istatistika sa itaas sa mga positibong resulta ng gawain ng kontrol at mga superbisor na katawan ay hindi nag-aalis ng kaugnayan ng problemang ito tungkol sa mga maling kuru-kuro ng mga empleyado tungkol sa sistematikong pagbabayad ng sahod, na, bukod sa iba pang mga kadahilanan, ay lumitaw dahil sa medyo mababa. antas ng legal na kamalayan at mahinang legal na literacy ng Russian layman. Kaya, ang pangunahing problema na lumitaw sa larangan ng batas sa paggawa ay ang pagkakaiba sa pagitan ng isang malaking bahagi ng katotohanan at ang itinatag na mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa isa sa mga kagyat na problema, dapat itong maunawaan na ang umiiral na maraming mga problema ng batas sa paggawa ay nahahati, depende sa saklaw ng kanilang paglitaw, sa mga problema ng isang pang-agham, teoretikal, pambatasan at kalikasan ng pagpapatupad ng batas. Ang mga kontrobersyal na isyu ay lumitaw sa halos bawat institusyon ng batas sa paggawa, at ito ay makikita, lalo na, sa mga siyentipikong publikasyon sa mga pahina ng journal na ito. Ang mga problemang aspeto ay pangunahing nakikita sa mga kamalian sa pambatasan, mga kontradiksyon at mga salungatan, pati na rin ang mga puwang. Ito ay isang pagkakataon upang maging pamilyar sa mga makabuluhang mahahalagang pagbabago na ginawa sa Labor Code ng Russian Federation ng may-katuturang Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 No. 90-FZ, at kung saan, tulad ng nangyari, karamihan sa mga mag-aaral ay hindi interesado sa o hindi alam sa lahat kapag nag-aaral ng batas sa paggawa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation sa nakaraang bersyon. Bilang karagdagan, ito ay isang pagkakataon upang maging pamilyar sa pagpapatupad ng batas na kasanayan sa batas sa paggawa, upang malaman ang kasalukuyang estado ng saklaw ng pagsunod sa mga batas sa paggawa at ang proteksyon ng mga nilabag na karapatan sa paggawa ng mga mamamayan. Sa panahon ng talakayan ng pagsasanay ng pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan sa mga organisasyon at sa isang indibidwal na negosyante, dapat na malinaw na maunawaan ng mga mag-aaral na hindi katanggap-tanggap na bawasan ang nilalaman nito lamang sa pagdoble ng kasalukuyang mga pamantayan ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang potensyal para sa paggamit ng mga kolektibong kasunduan, ang layunin ng pambatasan nito ay mas malawak: una sa lahat, sa antas ng kolektibong kasunduan sa regulasyon sa paggawa, ang pinakamataas na antas ng mga karapatan at garantiya para sa mga empleyado ay itinatag. Tulad ng para sa institusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat maging pamilyar ang mga mag-aaral sa mga kamalian sa pambatasan, kabilang ang mga terminolohiya, mga puwang, at ang mekanismo para sa pagpapatupad ng ilang mga pamantayan. Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na, ayon sa kasanayan ng pangangasiwa ng prosecutorial sa katuparan ng mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang pinakamalaking bilang ng mga paglabag ay nangyayari. tiyak sa mga isyu ng paglitaw, pagbabago at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa. Bilang karagdagan, ang karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nauugnay sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ilegal na pagpapaalis manggagawa. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga relasyon sa paggawa ay madalas na iligal na pormal sa pamamagitan ng oral na kasunduan sa pagitan ng mga partido o sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan sa anyo ng isang "kasunduan", "kontrata", "kasunduan", atbp., na hindi tumutugma sa tanging legal na anyo ng pagpapahayag ng mga relasyon sa paggawa - isang konklusyon sa pagsulat na anyo sa dalawang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho. Kadalasan, ang isang mamamayan, na nagtatapos at pumirma sa gayong "kasunduan", ay walang malinaw at legal na karampatang ideya kung anong uri ng relasyon ang kanyang pinapasok. Sa pagsasagawa, lumalabas na ang mga mamamayan, na pumipirma, ayon sa kanilang paniniwala, mga kontrata sa pagtatrabaho, ay walang anumang mga benepisyo sa lipunan sa larangan ng trabaho, at kapag nag-aaplay sa mga korte, ang legalidad ng mga aksyon ng tinatawag na employer, ang kabilang panig ng relasyon, ay nilinaw. Nagbibigay ito ng ideya na hindi tumutugma sa katotohanan tungkol sa hindi pagsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa at panunuhol ng korte. Gayunpaman, ang "pseudo-manggagawa" ay hindi kahit na naniniwala na siya mismo ay nag-alis ng kanyang sarili ng mga benepisyo sa lipunan at paggawa, na minsan ay walang ingat na pumirma sa isang kontrata ng batas sibil, na hindi kinokontrol ng batas sa paggawa. Ngunit ang isa pang sitwasyon ay posible rin. Kapag ang tagapag-empleyo ay pumasok sa isang kontrata ng batas sibil, at sa katunayan ang isang relasyon sa trabaho ay nabuo sa empleyado, ang huli ay maaaring, sa isang hudisyal na paglilitis, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 11 ng Labor Code ng Russian Federation, patunayan ang katotohanang ito at pilitin ang employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Isinasaalang-alang ang mga problema ng pagkakaiba-iba ng mga pamantayan ng ligal na regulasyon ng paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa, hindi maaaring bigyang-pansin ng isa ang problema ng pagkakasangkot mga dayuhang mamamayan at mga taong walang estado sa teritoryo ng ating bansa. Ang problemang ito ay sinamahan ng maraming hindi kanais-nais na mga uso, lalo na, sa mga tuntunin ng estado at dinamika ng iligal na paglipat ng paggawa, na nagbabanta sa integridad ng kultura at teritoryo ng Russian Federation dahil sa pagnanais ng mga migrante na lumikha ng mga pambansang-kulturang awtonomiya, atbp. Ang katwiran para sa pag-akit ng mga dayuhang manggagawa na magtrabaho pa rin, sa kasamaang-palad, ay bumaba sa pangangailangan ng mga employer para sa "murang dayuhang paggawa". Ang umiiral na pamamaraan ng paglilisensya para sa pag-akit ng mga dayuhan na magtrabaho ay nag-aalinlangan tungkol sa pangangailangang gawing kumplikado ito o, sa kabaligtaran, pasimplehin ito. Tulad ng para sa mga panukala at mga pagbabago, tulad ng: ang paglikha ng "pagpapalitan ng paggawa" - mga bangko ng data, kung saan ang mga dayuhang manggagawa ay maaaring makatanggap ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng mga bakante sa kanilang sariling bayan, tila hindi ito maipapatupad. Hindi gaanong kontrobersyal at kawili-wili sa ilang mga punto ang mga tampok ng paggawa at legal na katayuan ng mga manggagawa sa mga organisasyong panrelihiyon. Kaya, kapag tinatapos ang mga kontrata sa paggawa sa mga relihiyosong organisasyon, ang tanong ay madalas na lumitaw sa kalinawan ng mga pamantayan para sa mga katangian ng negosyo ng isang empleyado, ang kanyang saloobin sa relihiyon, sa isang partikular na relihiyon. Mayroon ding mga problema sa pagprotekta sa personal na data ng isang empleyado na natanggap ng isang employer - isang relihiyosong organisasyon kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho; sa sahod. Ang huling isyu ay hindi kinokontrol ng batas, na nagbibigay ng pagtaas sa pagsasanay sa hitsura ng paggawa ng mga manggagawa sa mga relihiyosong organisasyon, tulad ng sinasabi nila, "sa isang boluntaryong batayan (mga base)". Isinasaalang-alang ang problema ng legal na katayuan ng pinuno ng organisasyon, imposibleng hindi mapansin na ang kahulugan ng pinuno ng organisasyon ay nangangailangan ng isang pare-parehong diskarte sa pambatasan at, nang naaayon, upang ma-finalize. Ang mismong katayuan ng pinuno ng organisasyon ay may magkahalong ligal na likas na pinagmulan, kumplikadong kalikasan pag-areglo, na humahantong pa rin sa pagkalito: kung kinakailangan bang tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga pinuno ng mga organisasyon. Bagaman ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi malabo na sumagot sa tanong na ito. Bilang karagdagan sa doktrinal na solusyon sa problema ng pagtukoy sa mga limitasyon ng awtoridad ng pinuno upang maiwasan ang mga kilalang pang-aabuso, ang isyung ito ay dapat ding sumailalim sa tiyak na regulasyong pambatasan. Bukod pa rito, tila hindi pa rin nareresolba ang isyu ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon, kung siya ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon at ang nagtatag nito. Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa problema ng ligal na pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang institusyong ito ay may intersectoral, kumplikadong katangian ng regulasyon. Ang iba't ibang uri ng mga pagkakasala sa larangan ng paggawa (sa mga tuntunin ng kanilang nilalaman at komposisyon ng paksa) ay humahantong sa aplikasyon sa pagsasagawa ng mga pamantayan ng iba't ibang mga kaakibat sa industriya (ayon sa mga uri ng legal na pananagutan para sa mga paglabag sa larangan ng paggawa, na ibinigay para sa sa Artikulo 419 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga uri ng mga paglabag sa batas sa paggawa mismo ay nakakalat sa buong Labor Code ng Russian Federation: Art. Art. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417, atbp., kung saan ang mismong posibilidad ng legal na pananagutan ay naayos nang hindi tinukoy ang komposisyon ng pagkakasala. Ang mga nabanggit na pamantayan ay likas na sanggunian. Samantala, sa isang paghahambing na pagsusuri ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, hindi mahirap makita ang mga pagkakaiba-iba ng intersectoral: ang mga codified act ay nagtatatag iba't ibang paglabag, may mga seryosong pagkakaiba sa komposisyon ng mga pagkakasala at mga elementong bumubuo nito. Karaniwang tinatanggap na ang gayong salungatan ng mga pamantayan ay dapat lutasin pabor sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, dahil ang responsibilidad ng administratibo (kahit na para sa hindi pagsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation) ay partikular na itinatag sa codified na ito. kumilos. Habang ang Labor Code ng Russian Federation, bilang isang patakaran, ay hindi naglalaman ng mekanismo para sa pagpapatupad ng mga pamantayan sa ligal na pananagutan sa batas sa paggawa at kasama lamang ang mga blanket na pamantayan ng batas. 3. Mga paraan upang malutas ang mga problema ng relasyon sa paggawa
Dahil ang pangunahing at pinakamahalagang pinagmumulan ng batas sa paggawa ay ang Labor Code, na isinasaalang-alang ang mga pakinabang at disadvantages nito, posibleng hatulan karaniwang problema batas sa paggawa. Noong 2007, pinagtibay ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ang Resolusyon Blg. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation". Ang ilan sa mga pinaka-kaugnay na teoretikal at praktikal na mga problema ng aplikasyon ng Labor Code ng Russian Federation ay mababasa sa ibaba. Mula noong pinagtibay ang Labor Code ng Russian Federation, ang mga nagsasanay na abogado ay pinilit na independiyenteng bigyang-kahulugan ang mga pamantayan ng Kodigo, na marami sa mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng kawalan ng katiyakan at kalabuan sa aplikasyon. Bukod dito, hindi lahat ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay sumusunod sa mga pamantayan ng internasyonal na batas sa paggawa at ang Konstitusyon ng Russian Federation. Una, ang Artikulo 5 ng Labor Code ng Russian Federation, bukod sa iba pang mga mapagkukunan ng batas sa paggawa, ay hindi direktang nag-iisa sa Konstitusyon ng Russian Federation. Pangalawa, hindi sinasagot ng Labor Code ng Russian Federation ang pinakamahalagang praktikal na tanong: ano ang dapat gawin ng tagapagpatupad ng batas sa mga kaso ng mga kontradiksyon sa pagitan ng Konstitusyon ng Russian Federation at ng Labor Code ng Russian Federation? Ang Artikulo 5 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan lamang sa isang uri ng hierarchical conflict sa pagitan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas: "... sa kaso ng mga kontradiksyon sa pagitan ng Code na ito at iba pang mga pederal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ilalapat ang Kodigong ito." Pangatlo, Artikulo 10 ng Labor Code ng Russian Federation "Mga Batas, iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, at mga pamantayan. internasyonal na batas” nagpaparami lamang ng bahagi 4 ng artikulo 15 ng Konstitusyon ng Russian Federation, nang hindi sinasagot ang maraming praktikal na tanong. Kaugnay nito, marahil, ang talata 9 ng Dekreto ay may pinakamahalagang praktikal at teoretikal na kahalagahan. Alinsunod dito, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa paggawa, dapat isaalang-alang ng korte na, sa bisa ng mga bahagi 1 at 4 ng Artikulo 15, Artikulo 120 ng Konstitusyon ng Russian Federation, bahagi 1 ng Artikulo 11 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation, obligado ang korte na lutasin ang mga kaso batay sa Konstitusyon ng Russian Federation, karaniwang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan ng internasyonal na batas at mga internasyonal na kasunduan Russian Federation, na isang mahalagang bahagi ng legal na sistema nito. Kung ang korte, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay nagtatatag na ang normatibong legal na kilos na ilalapat ay hindi sumusunod sa normatibong legal na kilos na may higit na legal na puwersa, ito ay gumagawa ng desisyon alinsunod sa normatibo legal na kilos pagkakaroon ng pinakamataas na legal na puwersa. Kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dapat isaalang-alang ng mga korte ang mga paglilinaw ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, na ibinigay sa mga resolusyon ng Oktubre 31, 1995 No. 8 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng Konstitusyon ng Russian Federation Federation ng mga korte sa pangangasiwa ng hustisya" at ng Oktubre 10, 2003 No. 5 "Sa aplikasyon ng mga korte pangkalahatang hurisdiksyon pangkalahatang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan ng internasyonal na batas at mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation. Sa pagsasagawa, maraming mga hindi pagkakaunawaan ang lumitaw din sa mga isyu na nauugnay sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Una sa lahat, sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, sa mga pensiyonado ayon sa edad, mga taong nagtatrabaho ng part-time, "pansamantalang" manggagawa, mga tagapamahala, mga kinatawang pinuno at punong accountant ng mga organisasyon. Samakatuwid, ang talata 15 ng Decree ay lubos na nauugnay, ayon sa kung saan, kapag nagpapasya sa bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, dapat tandaan na ang naturang kasunduan ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng paparating na trabaho o ang mga kondisyon ng pagpapatupad nito, maliban kung ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Dahil ang Artikulo 59 ng Kodigo ay nagbibigay lamang ng karapatan, at hindi ang obligasyon ng employer na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na itinakda ng panuntunang ito, hangga't ang employer ay maaaring gamitin ang karapatang ito, alinsunod sa pangkalahatang tuntunin para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation Ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang ibinigay: "Ang katawan na isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay may karapatang isaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali na ginawa, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang dating pag-uugali ng empleyado, saloobin sa trabaho, at gayundin ang pagsunod sa parusang pandisiplina sa kalubhaan ng maling pag-uugali na ginawa." Sa kasamaang palad, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng ganoong probisyon. Naniniwala kami na sa kasong ito ay isang paglabag sa Bahagi 2 ng Art. 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation: "Ang mga batas na nag-aalis o nagbabawas sa mga karapatan at kalayaan ng isang tao at isang mamamayan ay hindi dapat ilabas sa Russian Federation." Dahil sa matinding kaugnayan ng problemang ito para sa pagsasanay, mahalaga ay mayroong talata 53 ng Dekreto, ayon sa kung saan, sa bisa ng Art. 46 (bahagi 1) ng Konstitusyon ng Russian Federation, na ginagarantiyahan ang lahat ng hudisyal na proteksyon ng kanyang mga karapatan at kalayaan, at ang mga probisyon ng mga internasyonal na ligal na aksyon na tumutugma dito, sa partikular, Art. 8 ng Universal Declaration of Human Rights, Art. 6 (talata 1) ng International Covenant on Civil and Political Rights, obligado ang estado na tiyakin ang paggamit ng karapatan sa proteksyong panghukuman, na dapat na patas, may kakayahan, buo at epektibo; isinasaalang-alang ito, ang hukuman ay dapat gumawa ng hindi lamang isang ayon sa batas, ngunit din ng isang makatwirang desisyon, na isinasaalang-alang ang mga ito pangkalahatang mga prinsipyo legal na responsibilidad bilang pagiging patas, pagkakapantay-pantay, proporsyonalidad at humanismo. Dahil ang karapatan ay isang pantay na panukala, ang Plenum sa talata 27 ng Resolusyon ay makatwirang binigyang-diin na ang pangkalahatang legal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pag-abuso sa karapatan, na nakasaad, sa partikular, sa bahagi 3 ng Art. 17 ng Konstitusyon ng Russian Federation, kabilang ang dapat na sundin ng empleyado. Halimbawa; hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa oras ng kanyang pagtanggal sa trabaho o ang katotohanan na siya ay isang miyembro unyon ng manggagawa o ang pinuno (kanyang kinatawan) ng inihalal na unyon ng manggagawang collegial body ng organisasyon. Kung ang korte ay nagtatatag ng katotohanan ng pag-abuso sa karapatan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang hukuman ay maaaring gumawa ng angkop na desisyon. Sa pagsasagawa, sinadya o dahil sa hindi propesyonalismo, ang evaluative na konsepto ng Art. 75 ng Labor Code ng Russian Federation: "pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon". Maraming tao ang nagpapatuloy mula sa katotohanan na "ang pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng isang organisasyon" ay nangyayari kapag ang mga may-ari ng isang bahagi sa isang joint-stock na kumpanya at namamahagi sa isang LLC ay nagbago. Kasabay nito, ang ari-arian na inilipat sa LLC o JSC bilang mga kontribusyon ng kanilang mga tagapagtatag (mga kalahok), pati na rin ang ari-arian na nakuha ng mga organisasyong ito, ay Pribadong pag-aari LLC o JSC (Clause 3, Artikulo 213 ng Civil Code ng Russian Federation). Ang mga tagapagtatag (mga kalahok) ng isang LLC o JSC ay wala karapatan sa rem, kumuha lamang ng mga karapatan sa pananagutan (sugnay 2, artikulo 48 ng Civil Code ng Russian Federation). Ang isang sistematikong interpretasyon ng Civil Code ng Russian Federation at ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa Plenum, sa talata 32 ng Resolution, na linawin na ang pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon ay dapat na maunawaan bilang ang paglipat (paglipat) ng pagmamay-ari ng lahat ng ari-arian ng organisasyon mula sa isang tao patungo sa ibang tao o iba pang mga tao, lalo na, sa panahon ng pribatisasyon ng estado o munisipal na ari-arian; sa mga kaso na ibinigay para sa talata 1 ng Art. 66 at talata 3 ng Art. 213 ng Civil Code ng Russian Federation, walang pagbabago sa may-ari ng ari-arian. Malubhang kontrobersya sa Plenum ang sanhi ng Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay ng: "6 sa kaganapan ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin magtrabaho para sa buong panahon hanggang sa pagbabayad ng naantalang halaga." Sa pagsasagawa, hindi bababa sa dalawang tanong ang lumitaw: dapat bang magtrabaho ang empleyado at may karapatan ba siyang tumanggap ng sahod sa kasong ito? Bilang tugon sa unang tanong, ang karamihan ng mga hukom ng Korte Suprema ng Russian Federation ay isinasaalang-alang: mula noong Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-oobliga sa isang empleyado na nasuspinde ang trabaho na naroroon sa kanyang lugar ng trabaho sa panahon ng oras kung saan siya ay nagsuspinde sa trabaho, na isinasaalang-alang ang paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod - o ang pagbabayad ng sahod na wala sa buong halaga ay tumutukoy sa sapilitang paggawa (Art. 4 ng Labor Code ng Russian Federation), hangga't ang empleyado ay may karapatan na huwag pumasok sa trabaho hanggang sa mabayaran sa kanya ang naantalang halaga. Ang draft na Resolusyon ay nagbigay ng tatlong sagot sa pangalawang tanong. Ang una ay upang mangolekta ng sahod, dahil ang pagsuspinde ng trabaho sa batayan ng Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation ay isa sa mga anyo ng pagtatanggol sa sarili ng isang empleyado ng kanyang karapatang isagawa ang trabaho na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho, napapanahon at sa buong pagbabayad ng sahod. Ang pangalawa ay upang mangolekta lamang ng sahod para sa mga empleyado na naroroon sa trabaho, dahil sa tinukoy na panahon ay pinagkaitan sila ng pagkakataon na makatanggap ng iba pang kita bilang kapalit ng sahod sa labas ng lugar ng trabaho. Ang ikatlo ay ang pagtanggi sa paghahabol para sa pagbawi ng sahod dahil sa ang katunayan na ang gayong posibilidad ay hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Tila ang huling sagot ay mas makatwiran, dahil ang mga karapatan ng kapwa mamamayan at isang legal na entidad ay maaari lamang limitado ng pederal na batas (bahagi 3 ng artikulo 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation, talata 2 ng artikulo 1 ng Civil Code ng Russian Federation). Ang Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng ganoong pagkakataon sa korte. Bukod dito, hindi maaaring magsalita ng isang puwang sa Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil mayroong Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatag ng pananagutan ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod - ang koleksyon ng hindi sahod, ngunit interes (kabayaran sa pananalapi). Medyo makatwiran, ang karamihan ng mga kalahok sa Plenum ay dumating sa konklusyon na ang sagot sa pangalawang tanong ay nabibilang sa kakayahan ng mga katawan na gumagawa ng batas, at hindi sa korte. Marahil, dahil sa maraming mga kontrobersyal na artikulo sa Labor Code ng Russian Federation, mula sa punto ng view ng internasyonal na batas sa paggawa at ang Konstitusyon ng Russian Federation, hindi lahat aktwal na mga problema ang aplikasyon ng batas sa paggawa ay makikita sa teksto ng pinagtibay na Resolusyon. Naunawaan ito kapwa ng mga nag-develop ng draft na Resolution at ng mga hukom ng Korte Suprema ng Russian Federation na bumoto sa Plenum. Kaugnay nito, ang Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ay gumawa ng isang pangunahing desisyon: ang trabaho sa interpretasyon ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat ipagpatuloy. Ang isa pang problema na nauugnay sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay ang hindi sapat na paggamit ng mga internasyonal na legal na pamantayan ng hudikatura. Sa kabila ng malaking halaga ng batas ng Russia at ang madalas na layunin na imposibilidad ng mga hukom na maglapat ng mga partikular na internasyonal na aksyon, ang pinakamataas hukuman ipinahihiwatig ng mga bansa ang pangangailangang gumamit ng mga internasyonal na ligal na pamantayan sa pangangasiwa ng hustisya. Tungkol sa mga relasyon sa paggawa, ang pagsunod sa rekomendasyong ito kung minsan ay mahirap dahil sa katotohanan na ang mga hukom ay walang mga teksto ng pinagtibay na mga kombensiyon ng International Labor Organization. Nabibigyang pansin ang katotohanan na ang mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon ay bihirang gamitin bilang mga direktang regulator internasyonal na pamantayan karapatan sa paggawa kapag isinasaalang-alang ang mga partikular na kaso. Ang isang survey ng mga hukom ay nagpakita na higit sa 50% ng mga hukom, batay sa mga pagsasaalang-alang ng praktikal na kapakinabangan at pagkakaroon ng isang makabuluhang katawan ng pambansang batas, na sa esensya, ay hindi dapat, sa esensya, sumalungat sa mga internasyunal na aksyon, maglapat ng mga internasyonal na pamantayan lamang sa kaso ng mga halatang salungatan. ng mga kaugnay na pamantayan. Bilang karagdagan, ang kasanayang ito ay ipinaliwanag din sa pamamagitan ng katotohanan na ang Russian Federation ay hindi pa nakakaipon ng sapat na karanasan sa paglalapat ng mga pamantayang ito. Naiintindihan na ito ay maaaring humantong sa hindi sapat na epektibong legal na proteksyon. Konklusyon
Ang mga pangunahing konklusyon ng trabaho ay ang mga sumusunod: Bilang isang sangay ng batas, ang batas sa paggawa ay, una sa lahat, isang sistema ng mga ligal na pamantayan na itinatag ng estado na may partisipasyon ng mga manggagawa at mga unyon ng manggagawa na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ng mga manggagawa at iba pang mga relasyon na malapit na nauugnay sa kanila. Tinutukoy ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ang pamamaraan para sa paglitaw at pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, ang rehimeng nagtatrabaho ng mga empleyado, ang mga nakapirming panloob na regulasyon sa paggawa (i.e. ang mga patakaran ng pag-uugali sa trabaho) at iba pang mga pamantayan. Ang paksa ng batas sa paggawa ay mga relasyon sa lipunan na nagmula sa paggamit ng paggawa ng mga empleyado, i.e. direktang relasyon sa paggawa at ilang iba pang relasyon na malapit na nauugnay sa kanila at itinakda sa Art. 4 TK. Ang ganitong mga ugnayan ay maaaring mauna sa mga relasyon sa paggawa, nagmula sa mga relasyon sa paggawa o kasama ng mga relasyon sa paggawa, ngunit lahat sila ay kinokontrol ng batas sa paggawa. Ang mga relasyon sa paggawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na tampok na nagpapakilala sa kanila mula sa iba pang mga uri ng legal na relasyon: · Ang paksa ng relasyon sa paggawa ay isang empleyado, kasama siya sa pangkat ng negosyo, i.e. naka-enroll sa estado o payroll ng enterprise. · Ang empleyado ay gumaganap ng isang tiyak na tungkulin sa paggawa, na nangangahulugan na sa buong buong trabaho kasama ang employer, siya ay gumaganap ng trabaho sa isang tiyak na propesyon at posisyon. · Ang gawain ay isinasagawa sa ilalim ng mga kondisyon ng isang tiyak na rehimeng nagtatrabaho, i.e. napapailalim ang empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na naaangkop sa employer. Mga uri ng relasyon sa paggawa: mga relasyon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho; relasyon batay sa pagiging kasapi sa isang grupo. Kasama sa sistema ng batas sa paggawa ang mga institusyon: · kolektibong kasunduan at kasunduan; · pagtatrabaho ng mga mamamayan; · kontrata sa pagtatrabaho; · oras ng trabaho; · oras ng pahinga; · pagrarasyon sa paggawa; · sahod (sahod); · mga disiplina sa paggawa; · materyal na pananagutan ng mga partido sa relasyon sa paggawa; · mga benepisyo para sa mga nagsasama ng trabaho sa edukasyon; · proteksyon sa paggawa, pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa; mga alitan sa paggawa. Kasama rin sa institusyon ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ang dalawang relatibong independiyenteng grupo ng mga pamantayan - nagre-regulate, sa isang banda, indibidwal, at sa kabilang banda, mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay bahagi ng mga pagkakataong ginagarantiyahan ng estado sa larangan ng aktibidad sa paggawa. Pinahihintulutan nila ang lahat ng manggagawa na gamitin nang malaya at walang anumang diskriminasyon ang lahat ng kanilang potensyal na tao upang matugunan ang kanilang mga materyal na pangangailangan at matiyak ang mga interes ng kanilang mga pamilya. Ang halaga ng mga karapatan sa paggawa ay nakasalalay sa katotohanan na pinapayagan nila ang mga mamamayan na mapagtanto ang kanilang sarili sa larangan ng paggawa sa paraang pinapayagan ng estado. Samakatuwid, ang mahalaga ay hindi ang proklamasyon at pagsasama-sama ng mga kaugnay na karapatan sa Konstitusyon at kasalukuyang batas kung gaano kalaki ang pagpuno sa kanila ng partikular na nilalaman, pag-secure ng mga garantiya para sa kanilang wastong pagpapatupad at proteksyon. Ang proteksyon ng hudisyal ay ang pangunahing garantiya ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at ang kanilang hindi masusunod. Ito ay proteksyong panghukuman na pangunahing naglalayong protektahan laban sa anumang mga paglabag, kapwa ng mga katawan ng estado at mga pribadong indibidwal. Bibliograpiya
1.Ang Konstitusyon ng Russian Federation (pinagtibay noong Disyembre 12, 1993) M.: Prospekt, 2003 - 192 p. .Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ (tulad ng sinusugan at dinagdagan noong Hulyo 24, 25, 2002, Hunyo 30, 2003, Abril 27, 2004, Hunyo 30, 2006). M.: Infra-M, 2006 - 224 p. 3.Kasaysayan ng lokal na estado at batas (sa 2 volume; volume 2) / na-edit ni O.I. Chistyakov. M.: Jurist, 2003 - 544 p.