Kodigo sa Paggawa. Ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod

Paano nga ba ang pag-iisyu sa mga empleyado sahod, ay inilarawan sa ilang detalye sa Labor Code (partikular: artikulo 136). Ang tanong na ito ay puno ng mga nuances ng isang umiiral na kalikasan. Ang employer ay obligado hindi lamang magbigay ng pera sa kanyang mga manggagawa sa halagang itinatag ng kontrata, ngunit gawin ito nang regular, mahigpit na sinusunod ang pamamaraan. Tingnan natin kung ano ang sinasabi ng Artikulo 136 (RF).

Ang dokumento ay naglalaman ng mga tiyak na pamantayan na ipinag-uutos para sa pangangasiwa ng negosyo. Sa pamamagitan ng paraan, ang kanilang hindi pagsunod ay nagbabanta mga opisyal mga hakbang na ginawa ng mga awtoridad sa regulasyon. Ang Artikulo 136 ay nag-aatas sa mga employer na ipaalam sa mga manggagawa ang tungkol sa:

ang halaga ng pangunahing at karagdagang mga pagbabayad;
mga halaga ng pagpigil na may mga batayan;
ang kabuuang halaga ng nalikom na pondo.

Ang nakalistang data ay dapat ibigay sa mga tao sa shift form bago sila makakuha ng access sa mga pondong dapat bayaran. Bilang karagdagan, ang teksto ay naglalaman ng mga kondisyon na namamahala sa lugar, tiyempo at pamamaraan para sa mga partikular na operasyon para sa pagbabayad ng kinita. Dapat pansinin na ang mga pamantayan na kasama sa Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa ay medyo mahigpit. Simulan nating pag-aralan ang mga ito nang mas detalyado.

Pay slip

Ito ang pangalan ng isang espesyal na naaprubahang dokumento na naglalaman ng kinakailangang impormasyon. Ang Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatakda na ang administrasyon ay dapat kumilos nang bukas, alinsunod sa batas. Hindi pinapayagan na itago ang impormasyon sa pananalapi tungkol sa mga account mula sa empleyado kung kanino ginawa ang mga transaksyon. Ang katotohanan ay hindi lamang tayo sinisingil ng ilang mga halaga ng suweldo, mga bonus, kompensasyon, indexation at iba pa, bilang karagdagan, halimbawa, ang mga buwis ay pinipigilan. Ang lahat ng ito ay dapat dalhin sa may-ari ng account. Ang mga operasyon ay isinasagawa ng isang accountant. Maaaring siya ay magkamali, magpakita ng elementarya na kawalan ng pansin. Ang Artikulo 136 ay binalangkas sa paraang hindi kasama ang paglitaw ng matagal mga isyung pinagtatalunan. Siyempre, may mga hindi pagkakaunawaan. Ngunit ang empleyado ay may karapatang makatanggap mula sa administrasyon (basahin: accounting) ng isang kumpleto at detalyadong pagsusuri ng mga operasyon. Dapat aprubahan ang form ng invoice. panloob na kilos. Ang isyung ito ay nakadetalye sa Artikulo 372 ng nasabing Kodigo.

Lugar ng suweldo

Ang batas ay nagbibigay ng karapatan sa manggagawa at negosyo na magkasundo kung saan gagawin ang pagkalkula. Mayroong dalawang pangunahing pagpipilian:

sa lokasyon ng pangangasiwa;
sa isang bank account.

Tinukoy ng mambabatas na ang mga partido ay maaaring, sa isang boluntaryong batayan, na matukoy ang iba pang mga kondisyon para sa paglilipat ng mga kinita na pondo. Dapat na tinukoy ang mga ito sa kontrata o espesyal na kasunduan. Ang item na ito ay napakabihirang ipinatupad, kapag lamang ilang kundisyon gumagana. Halimbawa, kung ang isang tao ay ipinadala sa isang business trip sa isang bansa kung saan ang mga intergovernmental na kasunduan sa mga transaksyon sa pananalapi ay hindi pa natapos, o sa ilang. Hukom para sa iyong sarili, posible ba sa ganoong kaso na ipatupad ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation? Regular na nagpapadala ng accountant sa wilds? Syempre hindi. Ang mga partido ay magkakasundo sa takdang panahon at sa ilalim ng kung anong mga kundisyon ang babayaran, bilang panuntunan, sa pagkumpleto ng gawain, pagkatapos ng paglipat ng mga resulta ng pananaliksik.

Mga obligasyon at karapatan ng isang empleyado

Kung ano ang responsibilidad ng administrasyon, inayos na natin (sa puntong ito). Ngunit may mga responsibilidad din ang manggagawa. Namely, dapat siya pagsusulat ipaalam sa kumpanya ang tungkol sa mga detalye ng iyong personal na account. Kung walang ganoong papel, ang accountant ay walang karapatan na gumawa ng mga paglilipat. Ito ay mahigpit na kinokontrol at hindi isang walang laman na pormalidad. Kung nais ng isang tao na baguhin ang bangko, pagkatapos ay ipaalam niya sa administrasyon ang tungkol dito. Kinakailangang magsulat ng isang naaangkop na aplikasyon, na tinutugunan ito sa pinuno o pinuno ng departamento ng pananalapi. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa limang araw bago ang susunod na pagbabayad. Kung hindi, ang mga espesyalista ay hindi magkakaroon ng oras upang iproseso ang dokumento. Bilang isang patakaran, ang papel ay nakasulat sa pangalan ng punong accountant, upang hindi makabuo ng hindi kinakailangang burukrasya. Walang ibang apektado ng pahayag na ito.

Kasunduan sa pagbabayad

Ang susunod na kondisyon, na inilalarawan ng aming artikulo, ay nagsasalita tungkol sa kung kailan kinakailangan na maglipat ng pera sa empleyado. Inirerekomenda na hatiin ito sa dalawang bahagi. Sa anumang kaso, obligado ng mambabatas ang administrasyon na magbayad nang may regular na kalahating buwan. Ang tawag namin noon sa mga resibo ay: paunang bayad at suweldo. Ang lahat ng mga nuances ng mga relasyon sa pananalapi ay tinutukoy sa Ang mga ito ay inireseta din sa Pera ay inililipat, bilang isang patakaran, nang personal sa manggagawa. Ngunit may mga kundisyon kapag pumunta sila sa account ng ibang tao. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay biglang namatay. Ang mga partikular na sitwasyon ay tinutukoy ng mga espesyal na regulasyon mga legal na gawain, dapat kasama sila sa kontrata. Bilang karagdagan, tinatawag ng artikulo ang termino Ang halagang ito ay dapat ibigay sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday. SA mga espesyal na kondisyon isama ang isang rekomendasyon sa pagkakasunud-sunod ng mga pagbabayad kung bumagsak si tony sa katapusan ng linggo. Ang halaga sa kasong ito ay dapat na nasa itapon ng manggagawa sa araw ng trabaho bago ang libreng araw.

may mga komento

Ang 2016 ay hindi nagdala ng anumang mga pagbabago tungkol sa talata ng batas na isinasaalang-alang. Ang mga eksperto, sa pagkomento dito, ay nagpapahiwatig na ang mga probisyon ng artikulo ay mahigpit na may bisa. Sinisikap ng mga walang prinsipyong tagapag-empleyo na iwasan ang pangangailangang gumawa ng mga regular na pagbabayad. Ito ay pinapayagan lamang kapag ito ay nakapaloob sa mga tuntunin ng isang kasunduan o iba pang bilateral na dokumento. Iyon ay, ang mga partido ay dapat sumang-ayon sa iba pang mga kondisyon na nababagay sa pareho. Para sa paglabag sa mga probisyon ng artikulo, ang parusa ay ibinigay - isang multa. Dapat malaman ng empleyado na kontrolado ang pagpapatupad ng mga batas sa paggawa mga katawan ng pamahalaan. Kung ang administrasyon ay kumikilos nang hindi tapat, hindi nagbabayad sa oras, dapat kang matapang na makipag-ugnayan sa naaangkop na awtoridad. Susuriin ng inspektor ang lahat ng mga dokumento at gagawa ng desisyon. Ngunit bago magreklamo, kailangan mong suriin ang mga papeles na kumokontrol sa pamamaraan para sa mga pagbabayad sa negosyo. Marahil ay may nakalimutan ka o nakalimutan. Suriin ang mga panloob na regulasyon at iba pang mga papeles. Maaari mong mahanap ang mga ito sa opisyal ng tauhan o abogado. Ang mga ito ay hindi lihim at dapat ibigay sa iyo para sa pagsusuri sa parehong kapag nag-a-apply para sa isang trabaho at sa iba pang mga oras.

1. Ang mga probisyon ng Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay binuo kaugnay ng mga patakaran na ibinigay ng ILO Convention N 95 "Tungkol sa proteksyon ng sahod" (1949).

2. Ang bawat empleyado, kapag kinakalkula at nagbabayad ng sahod, ay dapat ibigay pay slip A na naglalaman ng impormasyon tungkol sa laki at mga bahaging bumubuo sahod at mga bawas na ginawa. Ang listahan ng impormasyon na itinatag ng Bahagi 1 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay ipinag-uutos para sa pagsasama sa payslip.

Ang form ng payslip ay hindi tinukoy ng Code, ito ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan manggagawa. Kaya, ito ay binibigyan ng puwersa ng isang lokal na normative act, na nagsisilbi karagdagang garantiya karapatan ng mga manggagawa.

Ang pay slip ay dapat na maibigay nang hindi bababa sa isang beses sa isang buwan kapag gumagawa ng huling pagbabayad batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan.

3. Dapat bayaran ang sahod sa lugar ng trabaho. Ang panuntunang ito ay itinatag upang lumikha ng pinaka-maginhawang kondisyon para sa empleyado: hindi niya dapat sayangin ang kanyang libreng oras at paglalakbay upang makatanggap ng sahod sa sentral na tanggapan ng organisasyon, sentralisadong accounting, atbp.

Lugar ng pagganap ng trabaho (kabilang ang tiyak lugar ng trabaho malayo mula sa lokasyon ng organisasyon) ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho.

4. Ang isang kolektibong kasunduan o isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang partikular na empleyado ay maaaring magbigay para sa paglilipat ng sahod sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado. Ang isang naaangkop na pagbabago ay maaaring gawin sa kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos nito.

Ang mga kundisyon ng paglilipat (mga tuntunin, order, laki) ay tinutukoy sa Pangkalahatang kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga gastos sa paglilipat ng pera at pagseserbisyo sa isang bank card (kung magbubukas ng naaangkop na account) ay sasagutin ng employer.

5. Kapag nagbabayad ng isang bahagi ng sahod sa di-monetary na anyo, ang lugar, mga tuntunin at pamamaraan para sa pag-isyu ng mga nauugnay na kalakal (mga produkto) ay itinatag sa isang kolektibo o kontrata sa paggawa. Kasabay nito, ang pinaka-kanais-nais na mga kondisyon para sa empleyado ay dapat ibigay, halimbawa, ang mga malalaking o mabibigat na kalakal ay dapat ihatid sa bahay ng empleyado o siya ay binibigyan ng pagkakataon na unti-unting alisin ang mga ito.

Sa pagbabayad ng sahod sa di-monetary na anyo, tingnan din ang mga komento. kay Art. 131.

6. Direktang binabayaran ang sahod sa empleyado. Maaaring magtakda ng mga pagbubukod sa panuntunang ito pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga pederal na batas ay hindi nagbibigay ng mga naturang eksepsiyon. Sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay malayang magtatag ng anumang paraan ng pagbabayad ng sahod, halimbawa, paglilipat nito sa account ng asawa (isa sa mga magulang, mga anak, atbp.) ng empleyado, na nag-isyu ng sahod sa cash sa pamamagitan ng proxy na inisyu ng empleyado.

Sa kaso ng paghihigpit sa legal na kapasidad ng empleyado sa paraang itinakda para sa Art. 30 ng Civil Code, ang kanyang suweldo ay ibinibigay sa trustee batay sa sertipiko ng trustee o sa empleyado mismo, ngunit sa batayan ng nakasulat na pahintulot ng trustee.

7. Ang sahod ay dapat bayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang mga partikular na araw para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, o mga panloob na regulasyon sa paggawa, o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagsasagawa, dalawa o tatlong araw para sa pagpapalabas ng sahod ay karaniwang itinakda, halimbawa, sa ika-1, ika-2, ika-3 at ika-15, ika-16, ika-17 ng bawat buwan. Karamihan sa mga organisasyon ay gumagamit ng isang advance payroll system, kung saan ang isang advance ay binabayaran sa kalagitnaan ng buwan, na karaniwang bahagi ng rate ng taripa (opisyal na suweldo) at mga compensatory surcharge na permanenteng kalikasan (para sa mapaminsalang kondisyon paggawa, atbp.), at sa simula ng susunod na buwan, isang pangwakas na kasunduan ang gagawin, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo.

8. Ang pagtatatag ng iba pang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod ay posible lamang sa pederal na batas. Ang isang kasunduan sa pagbabayad ng sahod isang beses sa isang buwan, anuman ang antas kung saan ito natapos, ay salungat sa mga probisyon ng batas.

9. Ang Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay mga espesyal na tuntunin pagbabayad ng sahod sa mga kaso kung saan ang araw ng pagpapalabas nito ay kasabay ng weekend o non-working holiday. Sa mga kasong ito, dapat bayaran ang sahod sa araw bago - sa huling araw ng trabaho o nang maaga.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang maaga. Sa kaso ng paglabag sa deadline para sa pagbabayad para sa isang bakasyon, maaari itong ipagpaliban (tingnan ang mga komento sa Artikulo 124).

10. Ang mga bahagi 3 at 5 ng Artikulo 136 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay paksa ng isang hindi pagkakaunawaan sa Korteng konstitusyunal RF, na sa Pagpapasiya nito noong Abril 21, 2005 N 143-O ay nagpahiwatig na ang mga pamantayang ito ay mga garantiya para sa pagpapatupad ng karapatan ng empleyado na nakasaad sa Labor Code (Artikulo 2, 21, 22 at 56) hanggang sa napapanahon at buo. sahod sa pagbabayad; ay naglalayong tiyakin ang koordinasyon ng mga interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho kapag tinutukoy ang mga patakaran para sa pagbabayad ng sahod, sa paglikha ng mga kondisyon para sa walang hadlang na pagtanggap ng empleyado nang personal sa paraang maginhawa para sa kanya at sumunod sa mga probisyon ng ILO Convention ng 1949 N 95 (SPS ConsultantPlus).

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 122-FZ ng 22.08.2004)

Ang pamamaraan at mga tuntunin ng isang unti-unting pagtaas pinakamababang sukat ang mga sahod hanggang sa halagang itinakda para sa bahagi ng isa ng artikulong ito ay itinatag ng pederal na batas (Artikulo 421 ng dokumentong ito).

Ang minimum na sahod ay itinakda nang sabay-sabay sa buong teritoryo Pederasyon ng Russia pederal na batas at hindi maaaring mas mababa kaysa sa antas ng subsistence ng populasyon na may kakayahang katawan.

Ang pinakamababang sahod na itinatag ng pederal na batas ay tinitiyak ng:

mga organisasyong pinondohan ng pederal na badyet, - sa gastos ng pederal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondo na natanggap mula sa entrepreneurial at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 54-FZ ng Abril 20, 2007)

Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod.

(gaya ng sinusugan ng Mga Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng 30.06.2006, Blg. 54-FZ ng 20.04.2007)

Ang apat na bahagi ay naging invalid noong Setyembre 1, 2007. - Pederal na Batas ng Abril 20, 2007 N 54-FZ.

Artikulo 133.1. Pagtatatag ng halaga ng pinakamababang sahod sa constituent entity ng Russian Federation

(Ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 54-FZ ng Abril 20, 2007)

Sa isang constituent entity ng Russian Federation, ang isang rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod ay maaaring magtatag ng halaga ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation.

Ang halaga ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring maitatag para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa teritoryo ng kaukulang constituent entity ng Russian Federation, maliban sa mga empleyado ng mga organisasyon na pinondohan mula sa pederal na badyet.

Ang halaga ng pinakamababang sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay itinatag na isinasaalang-alang ang sosyo-ekonomikong mga kondisyon at ang antas ng subsistence ng may kakayahang populasyon sa kaukulang constituent entity ng Russian Federation.

Ang minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring hindi mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas.

Ang halaga ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay tinitiyak ng:

mga organisasyong pinondohan mula sa mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga ekstra-badyet na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa entrepreneurial at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;

mga organisasyong pinondohan mula sa mga lokal na badyet - sa gastos ng mga lokal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa mga aktibidad na pangnegosyo at iba pang kita;

ibang mga employer - sa kanilang sariling gastos.

Ang pagbuo ng isang draft na kasunduan sa rehiyon sa minimum na sahod at ang pagtatapos ng kasunduang ito ay isinasagawa ng tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa ng may-katuturang paksa ng Russian Federation sa paraang inireseta ng Artikulo 47 ng Kodigo na ito.

Matapos ang pagtatapos ng isang kasunduan sa rehiyon sa minimum na sahod, ang pinuno ng awtorisadong katawan kapangyarihang tagapagpaganap paksa ng Russian Federation ay nag-aalok ng mga employer na tumatakbo sa teritoryo ng paksang ito ng Russian Federation at hindi nakikilahok sa konklusyon itong pinagkasunduan, samahan mo siya. Ang panukalang ito ay napapailalim sa opisyal na publikasyon kasama ang teksto ng kasunduang ito. Ang pinuno ng awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation ay nagpapaalam sa pederal na executive body na responsable para sa pagbuo ng Patakarang pampubliko at legal na regulasyon sa larangan ng paggawa.

Kung ang mga tagapag-empleyo ay nagpapatakbo sa teritoryo ng kaukulang paksa ng Russian Federation, sa loob ng 30 mga araw sa kalendaryo mula sa araw ng opisyal na paglalathala ng panukala na sumali sa kasunduan sa rehiyon sa minimum na sahod, hindi sila nagsumite ng isang makatwirang nakasulat na pagtanggi na sumali dito sa awtorisadong ehekutibong katawan ng nasasakupang entidad ng Russian Federation, pagkatapos sinabing kasunduan ay itinuturing na extended sa mga employer na ito mula sa petsa ng opisyal na publikasyon ng alok na ito at napapailalim sa nagbubuklod sila. Ang protocol ng mga konsultasyon ng employer sa inihalal na katawan ng primary organisasyon ng unyon pagkakaisa ng mga manggagawa itong employer, at mga panukala sa timing ng pagtataas ng minimum na sahod ng mga empleyado sa halagang itinakda ng nasabing kasunduan.

Kung ang employer ay tumangging sumali sa rehiyonal na minimum wage agreement, ang pinuno ng awtorisadong executive body ng constituent entity ng Russian Federation ay may karapatang mag-imbita ng mga kinatawan ng employer na ito at mga kinatawan ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na nagkakaisa ng mga empleyado. ng employer na ito para sa mga konsultasyon sa pakikilahok ng mga kinatawan ng mga partido sa tripartite na komisyon sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa ng kaukulang paksa ng Russian Federation. Ang mga kinatawan ng tagapag-empleyo, mga kinatawan ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at mga kinatawan ng tinukoy na komisyon ng tripartite ay obligadong makilahok sa mga konsultasyong ito.

Mga kopya nakasulat na pagtanggi ipinapadala ang mga employer mula sa pagsali sa isang rehiyonal na kasunduan sa minimum na sahod awtorisadong katawan executive kapangyarihan ng constituent entity ng Russian Federation sa nauugnay katawan ng teritoryo pederal na ehekutibong katawan na awtorisadong magsagawa ng pederal pangangasiwa ng estado para sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 242-FZ ng Hulyo 18, 2011)

Buwanang suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho sa teritoryo ng kaukulang paksa ng Russian Federation at binubuo ng relasyon sa paggawa sa isang tagapag-empleyo kung saan ang isang panrehiyong kasunduan sa pinakamababang sahod ay ipinapatupad alinsunod sa ikatlong bahagi at apat ng Artikulo 48 ng Kodigo na ito o kung saan ang nasabing kasunduan ay pinalawig alinsunod sa pamamaraang itinatag ng mga bahagi anim hanggang walo ng Artikulo na ito, ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halaga ng pinakamababang sahod sa paksang ito ng Russian Federation, sa kondisyon na ang tinukoy na empleyado ay ganap na nagawa ang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa).

Artikulo 134

Ang pagtiyak ng pagtaas sa antas ng tunay na nilalaman ng sahod ay kinabibilangan ng indexation ng sahod kaugnay ng paglaki ng mga presyo ng consumer para sa mga produkto at serbisyo. Ang mga organisasyong pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet ay nag-index ng mga sahod sa paraang itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, iba pang mga tagapag-empleyo - sa paraang inireseta ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Artikulo 135. Pagtatatag ng sahod

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang suweldo ng isang empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng pagbabayad na ipinapatupad sa ibinigay na employer.

Ang mga sistema ng suweldo, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, mga suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at mga allowance na may kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, mga sistema ng karagdagang mga pagbabayad at mga bonus na may likas na kasiglahan at mga sistema ng bonus, ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na normatibong kilos alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa taun-taon hanggang sa ito ay maisama sa Estado Duma Ang Federal Assembly ng Russian Federation ng draft na pederal na batas sa pederal na badyet para sa susunod na taon ay bubuo ng mga pare-parehong rekomendasyon sa pagtatatag sa pederal, rehiyonal at lokal na antas ng mga sistema ng sahod para sa mga empleyado ng mga organisasyon na pinondohan mula sa mga nauugnay na badyet. Ang mga rekomendasyong ito ay isinasaalang-alang ng Pamahalaan ng Russian Federation, mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at lokal na pamahalaan kapag tinutukoy ang halaga ng pagpopondo para sa pangangalagang pangkalusugan, edukasyon, agham, kultura at iba pang institusyon pampublikong sektor. Kung ang mga partido sa komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa ay hindi umabot sa isang kasunduan, ang mga rekomendasyong ito ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, at ang opinyon ng mga partido ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng panlipunang at ang mga relasyon sa paggawa ay ipinapaalam ng Pamahalaan ng Russian Federation sa mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 54-FZ ng Abril 20, 2007)

Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng sahod ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 136. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod

Kapag nagbabayad ng sahod, dapat abisuhan ng employer ang bawat empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng:

1) sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;

2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang Ang sahod na pera para sa paglabag ng employer takdang petsa ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;

3) sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;

4) tungkol sa heneral Kabuuang Pera pwedeng bayaran.

(isang bahagi bilang susugan ng Pederal na Batas Blg. 35-FZ ng Abril 23, 2012)

Ang form ng payslip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang isang patakaran, sa lugar ng pagganap ng trabaho sa kanya o inilipat sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado sa mga tuntunin na tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa.

Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan bawat araw, ayon sa batas panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday.

Artikulo 137. Limitasyon ng mga bawas sa sahod

Ang mga pagbabawas mula sa sahod ng empleyado ay ginagawa lamang sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng empleyado upang mabayaran ang kanyang utang sa employer ay maaaring gawin:

upang ibalik ang hindi nagtrabaho na paunang bayad na ibinigay sa empleyado dahil sa sahod;

upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik sa isang napapanahong paraan ng paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;

upang ibalik ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado, sa kaso ng pagkilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa kasalanan ng empleyado sa kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o downtime (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigong ito);

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

sa pagpapaalis ng isang empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho, dahil sa kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon, para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho. Ang mga pagbabawas para sa mga araw na ito ay hindi ginawa kung ang empleyado ay tinanggal sa mga batayan na ibinigay para sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 o mga talata 1, 2 o 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81, mga talata 1, 2, 5, 6 at 7 ng Artikulo 83 ng Kodigong ito.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa mga kaso na ibinigay para sa mga talata dalawa, tatlo at apat ng bahagi ng dalawa sa artikulong ito, ang employer ay may karapatan na magpasya sa bawas mula sa suweldo ng empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pag-expire ng panahon na itinatag para sa pagbabalik. ng advance, pagbabayad ng mga utang o hindi wastong pagkalkula ng mga pagbabayad, at sa kondisyon na kung ang empleyado ay hindi pagtatalo sa mga batayan at halaga ng bawas.

Ang mga sahod na labis na binayaran sa isang empleyado (kabilang ang kaso ng maling aplikasyon ng batas sa paggawa o iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa) ay hindi mababawi mula sa kanya, maliban sa mga sumusunod na kaso:

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

error sa pagbibilang;

kung ang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala ang kasalanan ng empleyado sa pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 155 ng Kodigo na ito) o simple (tatlong bahagi ng Artikulo 157 ng Kodigo na ito);

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

kung ang sahod ay labis na binayaran sa empleyado kaugnay ng kanyang mga iligal na aksyon na itinatag ng korte.

Artikulo 138. Limitasyon ng halaga ng mga bawas sa sahod

Ang kabuuang halaga ng lahat ng bawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay maaaring hindi lalampas sa 20 porsiyento, at sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, 50 porsiyento ng sahod na dapat bayaran ng empleyado.

Kapag ibinawas sa sahod para sa ilan mga dokumento ng ehekutibo sa anumang kaso, ang manggagawa ay dapat panatilihing 50 porsiyento ng kanyang sahod.

Itinakda ang mga paghihigpit Ang artikulong ito ika, huwag ilapat sa mga bawas sa sahod kapag naglilingkod correction labor, pagbawi ng sustento para sa mga menor de edad na bata, kabayaran para sa pinsalang dulot ng kalusugan ng ibang tao, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala dahil sa pagkamatay ng breadwinner, at kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen. Ang halaga ng mga bawas mula sa sahod sa mga kasong ito ay hindi maaaring lumampas sa 70 porsyento.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga pagbabawas mula sa mga pagbabayad na hindi naremata alinsunod sa pederal na batas ay hindi pinapayagan.

Artikulo 139. Pagkalkula ng karaniwang sahod

Para sa lahat ng kaso ng pagtukoy sa halaga ng average na sahod (average na kita) na itinakda ng Code na ito, ang isang solong pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Upang kalkulahin ang average na sahod, lahat ng uri ng mga pagbabayad na ibinigay ng sistema ng pagbabayad na inilapat ng may-katuturang employer, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito, ay isinasaalang-alang.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa anumang paraan ng trabaho, ang pagkalkula ng average na suweldo ng isang empleyado ay ginawa batay sa suweldo na aktwal na naipon sa kanya at ang oras na aktwal siyang nagtrabaho para sa 12 buwan ng kalendaryo bago ang panahon kung saan pinanatili ng empleyado ang karaniwang suweldo. Sa kasong ito, ang buwan ng kalendaryo ay ang panahon mula sa ika-1 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kaukulang buwan kasama (sa Pebrero - hanggang ika-28 (ika-29) araw kasama).

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula para sa huling 12 buwan sa kalendaryo sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga naipon na sahod sa 12 at sa 29.4 (average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo).

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang average na pang-araw-araw na sahod para sa pagbabayad para sa mga bakasyon na ipinagkaloob sa mga araw ng trabaho, sa mga kaso na itinakda ng Kodigo na ito, gayundin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon, ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghati sa halaga ng naipon na sahod sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng anim na araw na linggo ng pagtatrabaho.

Ang kolektibong kasunduan, ang lokal na batas sa normatibo ay maaari ring magbigay ng iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung hindi nito pinalala ang posisyon ng mga empleyado.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang mga tampok ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod na itinatag ng artikulong ito ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

Artikulo 140

Sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga halagang dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Artikulo 141

Ang mga sahod na hindi natanggap sa araw ng pagkamatay ng empleyado ay ibinibigay sa mga miyembro ng kanyang pamilya o sa isang taong umaasa sa namatay sa araw ng kanyang kamatayan. Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa nang hindi lalampas sa isang linggo mula sa petsa ng pagsusumite ng mga nauugnay na dokumento sa employer.

Artikulo 142

Ang employer at (o) pinahintulutan niya sa sa takdang panahon ang mga kinatawan ng employer na naantala ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado at iba pang mga paglabag sa sahod ay mananagot alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Sa kaganapan ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga. Ang pagsususpinde ng trabaho ay hindi pinapayagan:

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

sa mga panahon ng pagpapakilala ng batas militar, isang estado ng emerhensiya o mga espesyal na hakbang alinsunod sa batas sa isang estado ng emerhensiya;

sa mga katawan at organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang militar, paramilitar at iba pang mga pormasyon at organisasyon na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa at seguridad ng estado, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa apoy, magtrabaho upang maiwasan o maalis mga natural na Kalamidad at mga emergency, sa pagpapatupad ng batas;

mga tagapaglingkod sibil;

sa mga organisasyong direktang naglilingkod mapanganib na species mga kagamitan sa produksyon;

mga empleyado na ang mga tungkulin sa paggawa ay kinabibilangan ng pagganap ng trabaho na direktang nauugnay sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, supply ng heating at init, supply ng tubig, supply ng gas, mga komunikasyon, ambulansya at mga istasyon ng pangangalagang medikal).

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ang empleyado ay may karapatan na oras ng pagtatrabaho lumiban sa trabaho.

Ang isang empleyado na wala sa oras ng kanyang trabaho sa lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho ay obligadong bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos makatanggap ng nakasulat na paunawa mula sa employer tungkol sa kahandaang bayaran ang naantalang sahod sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho.

Artikulo 143. Mga sistema ng taripa ng sahod

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Mga sistema ng sahod ng taripa - mga sistema ng sahod batay sa sistema ng taripa ng pagkita ng kaibhan ng sahod ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.

Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod ng mga empleyado ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng: mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), sukat ng taripa at mga koepisyent ng taripa.

Skala ng taripa - isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (propesyon, posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado na gumagamit ng mga coefficient ng taripa.

Kategorya ng sahod - isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng kwalipikasyon ng empleyado.

Kategorya ng kwalipikasyon - isang halaga na sumasalamin sa antas ng propesyonal na pagsasanay ng isang empleyado.

Tariffication ng trabaho - pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa o mga kategoryang kwalipikado depende sa pagiging kumplikado ng trabaho.

Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay tinutukoy batay sa kanilang pagsingil.

Ang taripa ng trabaho at ang pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang isang solong taripa handbook ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado. Ang mga sangguniang aklat na ito at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Ang mga sistema ng sahod ng taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga sistema ng taripa para sa kabayaran sa paggawa ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang. mga garantiya ng estado sa sahod.

Artikulo 144

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Mga sistema ng suweldo (kabilang ang mga sistema ng sahod ng taripa) para sa mga empleyado ng estado at mga institusyong munisipal naka-install:

sa mga institusyong pederal ng estado - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

sa mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation;

sa mga munisipal na institusyon - mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation at mga regulasyong ligal na aksyon ng mga lokal na pamahalaan.

Ang Pamahalaan ng Russian Federation ay maaaring magtatag ng mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo), pangunahing mga rate ng sahod para sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon.

(gaya ng susugan ng Pederal na Batas Blg. 54-FZ ng Abril 20, 2007, Blg. 230-FZ ng Oktubre 18, 2007)

Ang sahod ng mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo ay maaaring hindi mas mababa kaysa sa mga pangunahing suweldo (pangunahing opisyal na suweldo) na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, ang mga pangunahing rate ng sahod ng mga nauugnay na grupo ng kwalipikasyon ng propesyonal.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 54-FZ ng Abril 20, 2007)

Mga batayang suweldo (base official salaries), basic na sahod, itinatag ng Pamahalaan Ang Russian Federation ay binibigyan ng:

pederal mga ahensya ng gobyerno- sa gastos ng pederal na badyet;

mga institusyon ng estado ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation;

mga institusyong munisipal - sa gastos ng mga lokal na badyet.

Ang mga sistema ng suweldo para sa mga empleyado ng mga institusyon ng estado at munisipyo ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa sahod, mga rekomendasyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa (tatlong bahagi ng Artikulo 135 ng Kodigo na ito) at ang mga opinyon ng mga nauugnay na unyon ng manggagawa (asosasyon ng mga unyon ng manggagawa) at mga asosasyon ng mga employer.

Mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon - mga grupo ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado, na nabuo na isinasaalang-alang ang larangan ng aktibidad batay sa mga kinakailangan para sa bokasyonal na pagsasanay at ang antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan para sa pagpapatupad ng kaugnay na propesyonal na aktibidad.

Ang mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon at pamantayan para sa pag-uuri ng mga propesyon ng mga manggagawa at mga posisyon ng mga empleyado sa mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon ay naaprubahan pederal na katawan kapangyarihang ehekutibo, na gumaganap ng mga tungkulin ng pagbuo ng patakaran ng estado at ligal na regulasyon sa larangan ng paggawa.

Artikulo 145

Ang kabayaran para sa paggawa ng mga pinuno ng mga organisasyon, ang kanilang mga kinatawan at punong accountant sa mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet ay ginawa sa paraang at sa halagang tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, sa mga organisasyong pinondohan mula sa badyet ng isang nasasakupang entidad ng ang Russian Federation - sa pamamagitan ng mga katawan kapangyarihan ng estado ng kaukulang paksa ng Russian Federation, at sa mga organisasyong pinondohan mula sa lokal na badyet - ng mga lokal na pamahalaan.

Ang sahod ng mga pinuno ng iba pang mga organisasyon, kanilang mga kinatawan at punong accountant ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 146. Kabayaran para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon

Ang sahod ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mahirap na trabaho, gumana nang may mapanganib, mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ay isinasagawa sa tumaas na laki.

Ang isang pagtaas ng halaga ay binabayaran din para sa trabaho ng mga manggagawa na nakikibahagi sa trabaho sa mga lugar na may espesyal mga kondisyong pangklima.

Artikulo 147

Ang suweldo ng paggawa ng mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ay itinatag sa mas mataas na rate kumpara sa mga rate ng taripa, mga suweldo (opisyal na suweldo) na itinatag para sa iba't ibang uri ng trabaho na may normal. mga kondisyon sa pagtatrabaho, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga halagang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang minimum na pagtaas ng sahod para sa mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho nang may mapanganib at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, at ang mga kondisyon para sa pagtaas na ito ay itinatag sa paraang tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite commission para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga tiyak na halaga ng pagtaas ng sahod ay itinatag ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, o sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang kontrata sa pagtatrabaho.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 148. Pagbabayad para sa paggawa sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima

Ang kabayaran para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na kondisyon ng klima ay ginawa sa paraang at sa mga halagang hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 149

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), overtime, nagtatrabaho sa gabi, katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holidays at kapag gumaganap ng trabaho sa iba pang mga kundisyon na lumihis mula sa normal), ang empleyado ay tumatanggap ng naaangkop na mga pagbabayad na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga halaga ng mga pagbabayad na itinatag ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, kontrata sa paggawa ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Artikulo 150

Kapag ang isang empleyado na may oras na sahod ay gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang kanyang trabaho ay binabayaran para sa trabaho na may mas mataas na kwalipikasyon.

Kapag ang isang empleyado na may piecework na sahod ay gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang kanyang trabaho ay binabayaran sa mga rate ng trabaho na ginawa niya.

Sa mga kaso kung saan, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng produksyon, ang mga empleyado na may piecework na sahod ay ipinagkatiwala sa pagganap ng trabaho na sinisingil sa ibaba ng mga kategoryang itinalaga sa kanila, ang employer ay obligadong bayaran sa kanila ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kategorya.

Artikulo 151

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay binabayaran ng karagdagang bayad.

Ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami Dagdag trabaho(Artikulo 60.2 ng Kodigong ito).

Artikulo 152. Pagbabayad para sa overtime na trabaho

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang overtime na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho nang hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang halaga. Ang mga partikular na halaga ng bayad para sa overtime na trabaho ay maaaring matukoy ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nag-overtime.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang ikalawang bahagi ay hindi na wasto. - Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ.

Artikulo 153. Pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa halaga:

pieceworkers - hindi bababa sa double piecework rate;

mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa;

mga empleyado na tumatanggap ng suweldo (opisyal na suweldo) - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) bawat araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung nagtatrabaho sa ang isang weekend o non-working holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo (opisyal na suweldo) bawat araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo (opisyal na suweldo), kung ang trabaho ay isinagawa nang labis sa buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho.

Ang mga partikular na halaga ng kabayaran para sa trabaho sa isang araw na walang pasok o hindi nagtatrabaho na holiday ay maaaring itatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na normative act na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang weekend o non-working holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga. Sa kasong ito, ang trabaho sa isang weekend o non-working holiday ay binabayaran sa isang halaga, at ang araw ng pahinga ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Ang kabayaran sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal para sa mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga grupo sa telebisyon at video filming, mga sinehan, mga organisasyon sa teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagtatanghal (eksibisyon) ng gumagana, alinsunod sa mga listahan ng mga trabaho, propesyon, posisyon ng mga empleyadong ito, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, ay maaaring matukoy batay sa ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na normative act, isang kontrata sa pagtatrabaho.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 13-FZ ng Pebrero 28, 2008)

Artikulo 154. Pagbabayad para sa trabaho sa gabi

Ang bawat oras ng trabaho sa gabi ay binabayaran sa mas mataas na rate kumpara sa trabaho sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga rate na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang minimum na pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng tripartite ng Russia para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

(Dalawang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Ang mga tiyak na halaga ng mga pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na normatibong batas na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, at isang kontrata sa pagtatrabaho.

(Ang ikatlong bahagi ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Artikulo 155

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa kaso ng hindi katuparan ng mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa (opisyal) dahil sa kasalanan ng employer, ang bayad ay ginawa sa halagang hindi mas mababa kaysa sa average na sahod ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa aktwal na oras. nagtrabaho.

(isang bahagi bilang susugan ng Federal Law No. 90-FZ ng 30.06.2006)

Sa kaso ng hindi pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, ang empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sa kaso ng hindi katuparan ng mga pamantayan sa paggawa, hindi pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) dahil sa kasalanan ng empleyado, ang pagbabayad ng normal na bahagi ng sahod ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Artikulo 156

Ang pag-aasawa na hindi kasalanan ng empleyado ay binabayaran ng katumbas ng magagandang produkto.

Ang buong kasal dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabayad.

Ang bahagyang kasal dahil sa kasalanan ng empleyado ay binabayaran sa pinababang halaga, depende sa antas ng pagiging angkop ng produkto.

Artikulo 157. Pagbabayad para sa idle time

Ang downtime (Artikulo 72.2 ng Kodigong ito) sa pamamagitan ng kasalanan ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang sahod ng empleyado.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang downtime dahil sa mga kadahilanang hindi kontrolado ng employer at empleyado ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula ayon sa proporsyon ng downtime.

(Bilang sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran.

Obligado ang empleyado na ipaalam sa kanyang agarang superbisor, isa pang kinatawan ng employer tungkol sa pagsisimula ng downtime na dulot ng pagkasira ng kagamitan at iba pang mga dahilan na nagiging imposible para sa empleyado na magpatuloy sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa.

(Ang apat na bahagi ay ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung ang mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng cinematography, mga crew sa telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, mga propesyon , mga posisyon ng mga empleyadong ito, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, ay hindi lumahok sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa para sa anumang oras o hindi gumanap, kung gayon ang tinukoy na oras ay hindi downtime at maaaring bayaran sa halaga at paraan na itinatag ng kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon, kontrata sa paggawa.

(Ang ikalimang bahagi ay ipinakilala ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng 30.06.2006, gaya ng sinusugan ng Pederal na Batas Blg. 13-FZ ng 28.02.2008)

Artikulo 158. Pagbabayad para sa paggawa sa pagpapaunlad ng mga bagong industriya (mga produkto)

Ang isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay para sa pagpapanatili ng dating suweldo ng empleyado para sa panahon ng pag-master ng isang bagong produksyon (produkto).

Kodigo sa Paggawa, N 197-FZ | Art. 136 Labor Code ng Russian Federation

Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation. Pamamaraan, lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod ( kasalukuyang edisyon)

Kapag nagbabayad ng sahod, dapat abisuhan ng employer ang bawat empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng:

1) sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;

2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pananalapi para sa paglabag ng employer sa itinatag na deadline, ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;

3) sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;

4) sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar ng trabaho o inilipat sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa mga tuntuning tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa. Ang empleyado ay may karapatang baguhin ang institusyon ng kredito kung saan ililipat ang sahod sa pamamagitan ng pag-alam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglipat ng sahod nang hindi lalampas sa labinlimang araw sa kalendaryo bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.

Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan o ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday.

BB code
Text

URL ng dokumento [kopya ]

Komentaryo sa Art. 136 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang mga probisyon ng artikulo ay nabuo kaugnay sa mga tuntuning itinatadhana ng ILO Convention No. 95 "Tungkol sa Proteksyon ng Sahod" (1949).

2. Kapag nag-iipon at nagbabayad ng sahod, ang bawat empleyado ay dapat bigyan ng pay slip na naglalaman ng impormasyon tungkol sa halaga at mga bahagi ng sahod, pati na rin ang mga ginawang pagbawas. Ang listahan ng impormasyong itinatag ng bahagi 1 ng nagkomento na artikulo ay sapilitan para maisama sa payslip.

Ang form ng payslip ay hindi tinukoy ng Code; ito ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Kaya, binibigyan ito ng puwersa ng isang lokal na normative act, na nagsisilbing karagdagang garantiya ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Ang pay slip ay dapat na maibigay nang hindi bababa sa isang beses sa isang buwan kapag gumagawa ng huling pagbabayad batay sa mga resulta ng trabaho para sa buwan.

Napakataas ng halaga ng payslip. Pagsasanay sa arbitrage ay batay sa katotohanan na sa kaso lamang ng pagpapalabas ng pay slip ng employer ay pinahihintulutan na ipagpalagay na dapat na alam ng empleyado ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan na may kaugnayan sa hindi kumpletong suweldo. Kapag isinasaalang-alang ang isang partikular na kaso, natuklasan ng korte na ang anyo ng mga pay slip para sa pagkalkula ng sahod ay hindi inaprubahan ng employer, ang mga pay slip ay hindi inisyu sa mga empleyado. Kaya, hindi natupad ng employer ang obligasyon na mag-isyu ng mga pay slip para sa sahod. Samakatuwid, ang korte ay walang dahilan upang igiit na ang empleyado ay maaari at dapat na malaman ang tungkol sa mga bahagi ng kanyang suweldo sa buwanang batayan sa pagtanggap ng sahod. Sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, itinatag na ang nagsasakdal ay nalaman ang paglabag sa kanyang karapatan sa buong sahod noong Setyembre 2012 (kaugnay ng pagsasaalang-alang ng mga paghahabol ng iba pang mga empleyado, nang mapagkakatiwalaan na itinatag na ang sahod ng mga empleyado ay naipon ng nasasakdal nang hindi isinasaalang-alang Ural coefficient). Bilang resulta, ang mga dahilan para sa pagkawala ng empleyado sa deadline para sa pag-aaplay sa hukuman ay kinikilala bilang wasto (Pagpapasiya ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Pebrero 22, 2013 sa kaso No. 33-1620/2013).

Ang lugar ng pagganap ng trabaho (kabilang ang isang partikular na lugar ng trabaho na malayo sa lokasyon ng organisasyon) ay tinutukoy ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang lokal na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga kondisyon ng paglipat (mga tuntunin, pamamaraan, mga halaga) ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga gastos sa paglilipat ng pera at pagseserbisyo sa isang bank card (kung magbubukas ng naaangkop na account) ay sasagutin ng employer.

5. Kapag nagbabayad ng isang bahagi ng sahod sa di-monetary na anyo, ang lugar, mga tuntunin at pamamaraan para sa pag-isyu ng mga nauugnay na kalakal (mga produkto) ay itinatag sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa. Kasabay nito, ang pinaka-kanais-nais na mga kondisyon para sa empleyado ay dapat ibigay, halimbawa, ang mga malalaking o mabibigat na kalakal ay dapat ihatid sa bahay ng empleyado o siya ay binibigyan ng pagkakataon na unti-unting alisin ang mga ito.

Sa pagbabayad ng sahod sa di-monetary na anyo, tingnan din ang mga komento. kay Art. 131.

6. Direktang binabayaran ang sahod sa empleyado. Ang mga pagbubukod sa panuntunang ito ay maaaring itatag ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasalukuyan ay walang ganoong mga eksepsiyon sa ilalim ng pederal na batas. Sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay malayang magtatag ng anumang paraan ng pagbabayad ng sahod, halimbawa: paglilipat nito sa account ng asawa (isa sa mga magulang, mga anak, atbp.) ng empleyado; pagpapalabas ng sahod sa cash sa pamamagitan ng proxy na inisyu ng empleyado.

Sa kaso ng paghihigpit sa legal na kapasidad ng empleyado sa paraang itinakda para sa Art. 30 ng Civil Code ng Russian Federation, ang kanyang suweldo ay ibinibigay sa tagapangasiwa batay sa sertipiko ng isang tagapangasiwa o sa empleyado mismo, ngunit sa batayan ng nakasulat na pahintulot ng tagapangasiwa.

Sa pagsasagawa, dalawa o tatlong araw para sa pagpapalabas ng sahod ay karaniwang nakatakda, halimbawa, sa ika-1 - ika-3 at ika-15 - ika-17 ng bawat buwan. Sa karamihan ng mga organisasyon, ginagamit ang isang advance payroll system, kung saan ang isang advance ay binabayaran sa kalagitnaan ng buwan, na kadalasang bahagi ng rate ng taripa (opisyal na suweldo) at mga compensatory surcharge na permanenteng kalikasan (para sa mga nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.), at sa simula ng susunod na buwan panghuling settlement kasama ang mga pagbabayad ng insentibo.

Ang sahod ay ibinibigay batay sa mga pahayag. Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 naaprubahan ng N 1 pinag-isang mga anyo pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng paggawa at pagbabayad nito, kabilang ang mga form ng payroll, payroll, payroll, payroll registration journal (mula 01.01.2013 ay hindi sapilitan).

Judicial practice sa ilalim ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation:

Desisyon ng Korte Suprema: Decree N 7-AD17-1, Judicial Collegium for Administrative Cases, supervision
Kasabay nito, sa bisa ng apat na bahagi ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho ...
Desisyon ng Korte Suprema: Decree N 73-AD17-2, Judicial Collegium for Administrative Cases, supervision
Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, ang kontrata sa paggawa (bahagi anim ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation na binago sa oras ng paglitaw ng mga pangyayari na nagsilbing batayan para dalhin ang institusyon sa responsibilidad na administratibo). Sa paglabag sa mga kinakailangan ng mga artikulo 8, 136, 189 ng Labor Code ng Russian Federation, sa Internal Labor Regulations, hindi tinutukoy ng employer ang mga araw para sa pagbabayad ng sahod ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan ...
Desisyon ng Korte Suprema: Decree N 29-AD16-10, Judicial Collegium for Administrative Cases, supervision
Samantala, ang konklusyong ito mula sa mga probisyon ng ikaanim na talata ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi sumusunod, dahil ang pamantayang ito ay hindi nangangailangan ng pagbabayad ng sahod para sa buwang nagtrabaho. hapon na walang katapusan...

+ Higit pa...

Buong teksto ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento. Bagong kasalukuyang edisyon na may mga karagdagan para sa 2019. Legal na payo sa ilalim ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nagbabayad ng sahod, dapat abisuhan ng employer ang bawat empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng:
1) sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;
2) sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado, kabilang ang kabayaran sa pananalapi para sa paglabag ng employer sa itinatag na deadline, ayon sa pagkakabanggit, pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado;
3) sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;
4) sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar ng trabaho o inilipat sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa mga tuntuning tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa. Ang empleyado ay may karapatang baguhin ang organisasyon ng kredito kung saan ililipat ang sahod sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng pagbabago sa mga detalye para sa paglipat ng sahod nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.
Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang sahod sa empleyado, maliban kung ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kontrata sa paggawa.
Para sa ilang mga kategorya pederal na batas ay maaaring magtatag ng iba pang mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod.

Kung ang araw ng pagbabayad ay nag-tutugma sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa tatlong araw bago magsimula ang holiday.

Komentaryo sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Pangkalahatang tuntunin ang mga pagbabayad sa sahod ay kinokontrol ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang Bahagi 1 ng nagkomento na artikulo ay nag-oobliga sa employer na abisuhan ang bawat empleyado nang nakasulat:
- sa mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon;
- sa mga halaga ng iba pang mga halaga na naipon sa empleyado;
- sa halaga at batayan para sa mga ginawang pagbawas;
- tungkol sa kabuuang halaga ng pera na babayaran.

Ang abiso ay isinasagawa sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang pay slip, ang anyo ng kung saan ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang listahan ng impormasyong itinatag ng bahagi 1 ng nagkomento na artikulo ay sapilitan para maisama sa pay slip.

Napansin din namin na ang Decree of the State Statistics Committee of Russia na may petsang Enero 5, 2004 N 1 ay nag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at pagbabayad nito, kabilang ang mga anyo ng payroll, payroll, payroll, payroll registration journal. Gayunpaman, mula Enero 1, 2013, ang mga form na ito ay hindi sapilitan para sa paggamit (tingnan ang impormasyon ng Ministry of Finance ng Russia N PZ-10/2012 "Sa pagpasok sa puwersa mula Enero 1, 2013 ng Federal Law ng Disyembre 6 , 2011 N 402-FZ" Sa accounting ").

2. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho, iyon ay, direkta sa lokasyon ng kanyang lugar ng trabaho, na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang pagbabayad ng sahod ay maaaring ilipat sa institusyon ng kredito na ipinahiwatig sa aplikasyon ng empleyado.

Dapat tandaan na alinsunod sa Pederal na Batas ng Nobyembre 4, 2014 N 333-FZ "Sa Mga Pagbabago sa Ilang mga gawaing pambatasan ng Russian Federation patungkol sa pagbubukod ng mga probisyon na nagtatatag ng mga benepisyo para sa ilang mga entidad sa ekonomiya, "Bahagi 3 ng nagkomento na artikulo ay dinagdagan ng isang probisyon alinsunod sa kung saan ang empleyado ay binigyan ng karapatang palitan ang institusyon ng kredito kung saan dapat ang sahod. inilipat, na nagpapaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglilipat ng sahod nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod. Ang probisyong ito, sa isang banda, ay ginagarantiyahan ang karapatan ng empleyado na malayang pumili at palitan institusyon ng kredito kung saan ang kanyang suweldo ay na-convert. Sa kabilang banda, ang isang garantiya ay itinatag para sa employer upang ipaalam sa kanya ang isang pagbabago ng isang empleyado ng isang institusyon ng kredito, bukod dito, sa loob ng isang panahon na nagpapahintulot sa paggawa ng mga kinakailangang pagbabago sa mga nauugnay na dokumento ng accounting.

Ang mga tuntunin ng paglipat ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay tinutukoy din ng kolektibong kasunduan o kontrata sa paggawa.

3. Ayon sa Art. 5 ng ILO Convention No. 95 "Tungkol sa Proteksyon ng Sahod" (1949), ang sahod ay direktang babayaran sa kinauukulang manggagawa kung pambansang batas, ang kolektibong kasunduan o ang desisyon ng katawan ng arbitral ay hindi nagbibigay ng ibang paraan, at kung ang kinauukulang manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa ibang paraan.

Sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang katulad na probisyon ay ibinigay para sa Bahagi 5 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag na ang sahod ay direktang binabayaran sa empleyado.

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay mga kaso kung saan ang isa pang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ipinahiwatig ng Constitutional Court ng Russian Federation na ang mga pamantayan ng Bahagi 3 at 5 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay mga garantiya para sa pagpapatupad ng karapatan ng empleyado, na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation, sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod. Mga Probisyon ng Bahagi 3, 5 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalayong tiyakin ang koordinasyon ng mga interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho kapag tinutukoy ang mga patakaran para sa pagbabayad ng sahod, sa paglikha ng mga kondisyon para sa walang hadlang na pagtanggap nito nang personal ng empleyado sa isang paraan na maginhawa para sa kanya, na tumutugma sa mga probisyon ng ILO Convention No. 143-O).

4. Alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng mga tiyak na termino para sa pagbabayad ng sahod, pati na rin ang laki ng paunang bayad.

Sa liham ni Rostrud noong Setyembre 8, 2006 N 1557-6 "Mga pagsulong sa accounting sa sahod" ipinahiwatig na, isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng USSR noong Mayo 23, 1957 N 566 "Sa ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga manggagawa para sa unang kalahati ng buwan", na may bisa sa bahagi na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga tiyak na tuntunin para sa pagbabayad ng sahod, kabilang ang paunang pagbabayad (mga partikular na petsa ng buwan ng kalendaryo), pati na rin ang halaga ng paunang bayad, ay dapat matukoy ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, ang kolektibong kasunduan, ang kontrata sa paggawa. Kaya, bilang karagdagan sa pormal na katuparan ng mga kinakailangan ng Art. 136 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagbabayad ng sahod ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan, ang employer, kapag tinutukoy ang halaga ng paunang bayad, ay dapat isaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado (aktwal na gawaing isinagawa).

Ang ibang panahon para sa pagbabayad ng sahod ay maaaring itatag para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa lamang sa pamamagitan ng pederal na batas (bahagi 7 ng artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay gagawin sa araw na umalis ang empleyado. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Kung ang araw ng suweldo ay kasabay ng weekend o non-working holiday, ito ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.

Ang mga pista opisyal ay binabayaran nang hindi lalampas sa 3 araw bago ang simula ng holiday.

Para sa pagkaantala ng employer sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, may pananagutan.

Kaya, kung nilabag ng tagapag-empleyo ang itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila kasama ang pagbabayad ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi mas mababa sa isang tatlong daan ng kasalukuyang rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-areglo, kasama.

Isa pang komentaryo sa Art. 136 Labor Code ng Russian Federation

1. Ipinakilala ng nagkomento na artikulo ang obligasyon ng employer na mag-isyu ng payslip sa empleyado, na dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

a) sa istruktura ng sahod (itinatag na suweldo, rate ng taripa, allowance, bonus, pagbabayad ng insentibo, pagbabayad para sa trabaho sa mga espesyal na kondisyon, mga parangal);

b) sa mga halaga ng iba pang mga halagang naipon sa empleyado (kasama sa sistema ng sahod, ngunit hindi makikita sa ibang mga seksyon ng payslip, halimbawa, mga halaga ng kabayaran sa pera para sa naantalang pagbabayad ng sahod);

c) sa halaga at batayan para sa mga bawas na ginawa (para sa buwis na may mga indibidwal; pagbawi ng alimony at iba pang halaga batay sa mga paghatol; pagsasauli ng hindi nagtrabaho na paunang bayad sa sahod; pagbabayad ng hindi nagastos at hindi naibalik na paunang bayad; pagbabalik ng labis na bayad na halaga; reimbursement materyal na pinsala sanhi sa employer; pagbabayad ng pautang na inisyu ng employer; pagkakasunud-sunod ng empleyado, atbp.);

d) ang kabuuang halaga na babayaran.

2. Ang anyo ng pay slip ay inaprubahan ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang paggamit ng isang payslip form na hindi inaprubahan ng employer sa inireseta na paraan ay kasama responsibilidad na administratibo itinatadhana sa Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses (tingnan din ang Decree of the Supreme Court of the Russian Federation of December 23, 2010 N 75-AD10-3).

3. Ang lugar ng pagbabayad ng sahod sa isang empleyado, bilang panuntunan, ay ang lugar kung saan siya gumaganap ng kanyang trabaho. Ito ay tinutukoy ng lokal na normatibong kilos ng organisasyon (bilang panuntunan, ang mga panloob na regulasyon sa paggawa) o ang kolektibong kasunduan.

Ang Artikulo 13 ng ILO Convention No. 95 "Sa proteksyon ng sahod" (na pinagtibay sa Geneva noong Hulyo 1, 1979) ay nagbabawal sa pagbabayad ng sahod sa mga tavern o iba pang katulad na mga establisyimento, at, kung kinakailangan, upang maiwasan ang pang-aabuso, sa mga tindahan tingi at sa mga lugar ng libangan, maliban sa mga kaso kung saan binabayaran ang sahod sa mga taong nagtatrabaho sa naturang mga institusyon.

4. Ang isang kolektibong kasunduan o isang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay para sa paglilipat ng sahod sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado. Ang isang aplikasyon para sa paglipat ng sahod sa isang bank account ay maaaring gawin ng isang empleyado anumang oras pagkatapos ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga tuntunin ng paglipat ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang isang tuntunin, ang mga gastos sa paglilipat ay sasagutin ng employer.

5. Kung ang sahod ay binayaran sa di-monetary form, ang lugar at mga tuntunin ng pagbabayad nito ay espesyal na itinatag sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho. V kasong ito nalalapat din ang mga paghihigpit na itinatag ng nasabing ILO Convention. Kasabay nito, ang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magtatag ng pamamaraan para sa mga naturang pagbabayad (halimbawa, ang paghahatid ng mga nauugnay na kalakal sa bahay ng empleyado, ang pagkakaloob ng transportasyon para sa kanya o self-delivery).

6. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang sahod ay direktang binabayaran sa manggagawa. Maaaring magbigay ng ibang pamamaraan sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, maaaring ipagkatiwala ng isang empleyado ang pagtanggap ng kanyang sahod sa ibang tao sa pamamagitan ng proxy (halimbawa, may kaugnayan sa isang mahabang paglalakbay sa negosyo o para sa iba pang mga kadahilanan).

7. Civil Code sa Art. 30 ay nagtatatag na kung ang isang mamamayan ay umaabuso sa alak o droga o nalulong sa pagsusugal at sa gayo'y inilalagay ang kanyang pamilya sa isang mahirap kalagayang pinansyal, maaaring kilalanin siya ng korte bilang may limitadong legal na kapasidad. mukha, kinikilala ng korte limitadong kapasidad, hindi maaaring independiyenteng tumanggap ng sahod at itapon ang mga ito nang walang pahintulot ng tagapangasiwa na itinalaga sa kanya. Sa kasong ito, ang sahod ay ibinibigay sa tagapangasiwa batay sa sertipiko ng kanyang tagapangasiwa o sa empleyado batay sa nakasulat na pahintulot ng tagapangasiwa.

8. Ang sahod ay dapat bayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Pagtatatag sa mga kolektibong kasunduan o lokal mga regulasyon ang ibang mga termino (halimbawa, isang beses sa isang buwan) ay lumalabag sa iniaatas ng batas.

Isinasaalang-alang ng batas ang pagbabayad ng sahod para sa unang kalahati ng buwan hindi bilang isang advance, ngunit bilang sahod para sa nakaraang panahon, kaya ang halaga nito ay dapat matukoy ayon sa pangkalahatang tuntunin, ibig sabihin. depende sa dami ng oras na nagtrabaho sa unang kalahati ng buwan, at hindi maaaring mas mababa sa halagang kinakalkula batay sa rate ng taripa, suweldo at oras na nagtrabaho sa unang kalahati ng buwan (tingnan din ang desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Nobyembre 19, 2007 N GKPI07-961).

9. Ang petsa ng pagbabayad ng sahod ay itinatag sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, sa isang kolektibong kasunduan o sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang di-makatwirang pagtatatag ng petsang ito ng employer ay ilegal. Kasabay nito, ang mga panloob na regulasyon, ang kolektibong kasunduan at ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ring magtatag ng ibang dalas ng pagbabayad ng sahod - mas madalas kaysa dalawang beses sa isang buwan, ngunit gayundin sa mga petsa na tinukoy ng mga gawaing ito.

Kung ang araw ng pagbabayad ng sahod ay nag-tutugma sa isang weekend o non-working holiday, kung gayon ang pagbabayad ay dapat gawin sa araw bago.

Kung ang araw ng pagbabayad ng sahod ay kasabay ng ikalawang araw ng pahinga sa isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho (halimbawa, Linggo), ang mga sahod ay dapat bayaran sa bisperas ng unang araw ng pahinga (sa Biyernes).

Kung ang araw ng pagbabayad ng sahod ay kasabay ng holiday na hindi nagtatrabaho kasunod ng araw ng pahinga (weekends), dapat bayaran ang sahod sa bisperas ng day off (weekends).

Mga konsultasyon at komento ng mga abogado sa legislative system ng Russian Federation

Kung mayroon ka pa ring mga katanungan tungkol sa batas ng Russian Federation at gusto mong makatiyak na ang impormasyong ibinigay ay napapanahon, maaari kang kumunsulta sa mga abogado ng aming website.

Maaari kang magtanong sa pamamagitan ng telepono o sa website. Ang mga paunang konsultasyon ay walang bayad mula 9:00 hanggang 21:00 oras ng Moscow araw-araw. Ang mga tanong na natanggap sa pagitan ng 21:00 at 09:00 ay ipoproseso sa susunod na araw.