Нормативний документ, що містить норми трудового права. Трудовий кодекс Росії

Повний текстст. 5 ТК РФ із коментарями. Нова чинна редакціяіз доповненнями на 2019 рік. Консультації юристів за статтею 5 ТК РФ.

Регулювання трудових відносинта інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, Федеральними конституційними законами здійснюється:
трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці), що складається з цього Кодексу, інших федеральних законів та законів суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права;
іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:
указами Президента Російської Федерації;
постановами Уряду Російської Федерації та нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;
нормативними правовими актами органів виконавчої суб'єктів Російської Федерації;
нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Трудові відносини та інші безпосередньо з ними відносини регулюються також колективними договорами, угодами і локальними нормативними актами, які містять норми трудового права.

Норми трудового права, які у інших федеральних законах, повинні відповідати справжньому Кодексу.

У разі протиріч між цим Кодексом та іншим федеральним законом, що містить норми трудового права, застосовується цей Кодекс.

Якщо знову прийнятий федеральний закон, що містить норми трудового права, суперечить справжньому Кодексу, цей федеральний закон застосовується за умови внесення відповідних змін до цього Кодексу.

Укази Президента Російської Федерації, містять норми трудового права, нічого не винні суперечити справжньому Кодексу та інших федеральним законам.

Постанови Уряди Російської Федерації, містять норми трудового права, нічого не винні суперечити справжньому Кодексу, іншим федеральним законам і указам Президента Російської Федерації.

Нормативні правові актифедеральних органів виконавчої, містять норми трудового права, нічого не винні суперечити справжньому Кодексу, іншим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації і постановам Уряди Російської Федерації.

Закони суб'єктів Російської Федерації, містять норми трудового права, нічого не винні суперечити справжньому Кодексу та інших федеральним законам. Нормативні правові акти органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації нічого не винні суперечити справжньому Кодексу, іншим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації, постановам Уряди Російської Федерації і нормативним правовим актамфедеральних органів виконавчої.

Органи місцевого самоврядування мають право приймати нормативні правові акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до цього Кодексу, інших федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації.

Коментар до статті 5 Трудового Кодексу РФ

1. Назва та зміст коментованої статті дає підстави вважати, що законодавець зробив спробу закріпити у ній систему джерел російського трудового права. При цьому джерело розуміється тут у формальному сенсі, тобто як форма зовнішнього вираження змісту правових норм.

________________
Див: Трудове право Росії: підручник для вузів / А.В.Завгородній, В.В.Коробченко, А.В.Кузьменко та ін; За заг. ред. Е.Б.Хохлова, В.А.Сафонова. М.: ТОВ "Юрайт-Іздат", 2008. С.164.

У статті зафіксовано систему не лише нормативних правових актів, що регулюють трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини, а й визначено місце колективних договорів та угод, а також локальних нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Основу системи правового регулюваннятрудових та безпосередньо пов'язаних з ними відносин створює Конституція РФ:
- по-перше, Конституція РФ визначає систему нормативних правових актів, що регулюють трудові відносини, встановлює їх види, сферу дії, відносить трудове законодавство до спільного ведення Російської Федерації та її суб'єктів, визначає місце норм міжнародного правау російській правової системиі т.д.;
- по-друге, Конституція РФ є нормативним правовим актом прямої дії, а права громадян, закріплені в Конституції РФ, є безпосередньо діючими, про що, зокрема, йдеться у постанові Пленуму ЗС РФ від 31 жовтня 1995 N 8 "Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації під час здійснення правосуддя";
- по-третє, Конституція РФ закріплює основні засади правового регулювання трудових та безпосередньо пов'язаних з ними відносин. До них відносяться:
1) принцип свободи праці, включаючи заборону примусової праціі право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності та професію (ч.1 та ч.2 ст. 37);
2) принцип юридичної рівності працівників та заборона дискримінації у сфері праці (ч.4 ст. 13, ст. 19, ч.3 ст. 37);
3) право працівників на необхідні умовипраці, включаючи право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на справедливу винагороду за працю, що забезпечує задовільне існування людини та членів її сім'ї та не нижче встановленого державою мінімуму (ч.3 та ч.5 ст. 37, ч.1 ст.41);
4) всілякий захист сім'ї, материнства та дитинства (ст. 38);
5) право працівників створювати професійні спілки(Ч.4 ст. 13, ст. 30);
6) можливість захисту трудових прав усіма передбаченими Конституцієюта законами способами, у тому числі в судовому порядку(ст. 33, ч.4 ст. 37, ст. 45, ст. 46, ч.1 ст. 47, ч.1 ст. 48) та інші.

Крім Конституції РФ основне значення мають федеральні конституційні закони. Щоправда, їх значимість полягає над особливому установчому характері, а тій юридичної чинності, яку їм надає Конституція РФ. Для трудового права велике значеннямає, наприклад, ФКЗ "Про надзвичайний стан", що визначає ступінь обмеження трудових прав громадян у надзвичайних обставинах.

2. У ч.1 коментованої статті викладено систему нормативних правових актів у сфері праці, побудовану за принципом зменшення їх юридичної сили.

Нормативні правові акти поділені на два види – трудове законодавство та підзаконні нормативні правові акти, що містять норми трудового права.

Слід зазначити, що Федеральний закон від 30 червня 2006 N 90-ФЗ змінив підхід до поняття "трудове законодавство". На відміну від редакції, що раніше діяла, сьогодні трудове законодавство (включаючи законодавство про охорону праці), складається з ТК РФ, інших федеральних законів і законів суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права. Раніше ці нормативні актине поєднувалися поняттям "трудове законодавство". У цьому " поняття " трудове законодавство " носить загальний (наскрізний) характері і використовують у цьому сенсі переважають у всіх статтях ТК РФ.

________________
Див: Шаповал Є.А. Про співвідношення понять "джерела трудового права" та "трудове законодавство" // Трудове право в Росії та за кордоном. 2011. N 3. С.16-21.

Першим серед основних джерел трудового права ТК РФ. Це четвертий вітчизняний кодифікований акт про працю після КЗпП РРФСР 1918 року, КзпПр РРФСР 1922 року і КзпПр РРФСР 1971 року (а якщо вважати як перший кодифікований акт Статут про промислову працю 1913 року, то ТК РФ - вже).

________________
докладніше про історію трудового законодавства: Кисельов І.Я. Трудове право Росії та зарубіжних країн. Міжнародні нормипраці: Підручник/І.Я.Кисельов, А.М.Лушніков. За ред. М.В.Лушникова. Вид. 3-тє, перероб. і. дод. М: Ексмо, 2008. С.21-64.

Значення ТК РФ полягає в наступному. По-перше, він має величезне соціально-політичне та економічне значення. Кодекс відбив основні зміни у соціально-економічному розвитку країни - визнання різноманіття власності, свободи підприємницької діяльностіта інші.

По-друге, велике юридичне значенняТК РФ:
- Кодекс регулює весь спектр суспільних відносину сфері праці;
- Кодекс визначає систему трудового права та трудового законодавства, сферу дії правових норм, єдність та диференціацію трудового законодавства;
– Кодекс вказує на необхідність прийняття інших нормативних правових актів для регулювання окремих суспільних відносин у сфері праці.

Крім того, ТК РФ має пріоритет над усіма іншими нормативними правовими актами, колективними договорами та угодами у сфері праці.

Крім ТК РФ трудові відносини регулюють та інші федеральні закони, деякі з яких були прийняті ще до набуття ним чинності.

Низка законів регулює відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими. Це, наприклад, Закон РФ "Про зайнятість населення РФ", визначальний державну політикуу сфері зайнятості та захисту від безробіття, правовий статус безробітного, органів зайнятості та інші питання.

ФЗ "Про профспілки" фіксує правове становищепрофспілок у нашій країні, їхні права у сфері представництва та захисту прав працівників, гарантії діяльності.

Досить багато федеральних законів містять норми, створені задля регулювання трудових відносин з участю окремих категорійпрацівників.

Прикладами можуть бути Закон РФ від 19 лютого 1993 року N 4520-1 " Про державні гарантіїта компенсації для осіб, які працюють та проживають у районах Крайньої Півночіта прирівняних до них місцевостях", ФЗ "Про залізничному транспортіу РФ” та інші.

Ю.П.Орловський наголошує на незастосовності до трудових відносин норм цивільного законодавства.

________________
Орловський Ю.П. Реформа трудового законодавства// Трудове право. 2012. N 5. С.5-18.

Ілюстрацією до цього є ухвала Московського міського суду від 2 березня 2011 року у справі N 33-5504/2011, якою встановлено, що трудовий договір недійсним визнати не можна, оскільки трудове законодавство не містить механізму визнання трудового договору недійсним, а норми ЦК України не можуть бути застосовні до трудових правовідносин (див. також ухвалу ФАС Північно-Кавказького округу від 20 березня 2012 року у справі N А32-14952/2011).

Особливістю системи джерел трудового права є широке застосування регіонального законодавства. Докладніше про це йдеться у коментарі до ст. 6 ТК РФ.

3. Істотна роль при регулюванні трудових та безпосередньо пов'язаних з ними відносин відведена підзаконним нормативним правовим актам. Найбільшою юридичною силоюсеред них мають укази Президента РФ.

Слід зазначити, що останнім часом дане джерелоправа використовується регулювання трудових відносин рідше, ніж раніше, проте, їх значення однаково велике. Зокрема, за допомогою указів затверджуються багато програмних документів (наприклад, Указ Президента РФ від 7 травня 2012 року N 597 "Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики"), а також регулюється праця державних службовців.

Велике значення серед джерел трудового права мають ухвали Уряду РФ. Нерідко ТК РФ прямо передбачає необхідність регулювання відносин Урядом РФ.

Інший коментар до ст. 5 ТК РФ

1. Система джерел норм трудового права включає три блоки: 1) нормативно-правовий, створюваний російськими органамипублічної влади та конкретним роботодавцем, що включає також законодавчі та підзаконні акти колишнього Союзу РСР; 2) договірно-правовий, створюваний працівниками разом із роботодавцями; 3) міжнародно-правовий, утворений загальновизнаними принципами та нормами міжнародного права (див. ст. ст. 8 – 10, 423 ТК та коментарі до них).

У ч. 1 ст. 5 ТК наведено перелік джерел норм трудового права, що містяться в актах, створюваних російськими органами публічної влади та роботодавцем. Перелік побудований в ієрархічному порядку залежно від юридичної сили входять до нього актів, серед яких юридичним верховенством має поруч із Конституцією РФ трудове законодавство, що включає ТК РФ та інші федеральні закони, які містять норми трудового права. Нижчий же ступінь у цьому переліку займають нормативні правові акти органів місцевого самоврядування та локальні нормативні акти роботодавця. Перелік актів, що наповнюють договірно-правовий блок, наведено у ч. 1 ст. 9 ТК (див. ст. 9 ТК та коментар до неї).

2. Юридичне верховенство, що належить ТК у системі нормативних правових джерелтрудового права, проявляється в тому, що норми трудового права, що містяться в будь-якому іншому нормативному правовому акті, повинні завжди відповідати ТК (ч. 3 ст. 5), всі інші закони та інші нормативні правові акти, що діють на території РФ, підлягають приведенню до відповідність до ТК (ч. 2 ст. 422), при суперечності норм ТК нормам інших федеральних законів застосовуються норми ТК (ч. 4 ст. 5), якщо знову прийнятий федеральний закон суперечить ТК, то він застосовується лише за умови внесення відповідних змін до Кодекс (ч. 5 ст. 5). Тим самим нормам ТК у системі російського законодавстванадано пріоритет у регулюванні соціально-трудових відносин у порівнянні з будь-якими іншими законами федерального чи регіонального значення.

3. Юридичне верховенство ТК поширюється на всі підзаконні нормативні правові акти, включаючи укази Президента РФ (ч. 6 ст. 5), постанови Уряду РФ (ч. 7 ст. 5), нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади (ч. 8 ст. 5), нормативні правові акти суб'єктів Федерації (ч. 9 ст. 5), акти органів місцевого самоврядування (ч. 10 ст. 5) та локальні нормативні акти роботодавця. Особливостями даного блоку джерел норм трудового права є регіональні закони та інші нормативні правові акти суб'єктів РФ, які мають відповідно до ч. 9 ст. 5 ТК меншою юридичною силою, ніж федеральні закони, укази Президента РФ та інші федеральні нормативні акти, включаючи постанови Уряду РФ та нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади, а також локальні нормативні акти, що приймаються безпосередньо самим роботодавцем (див. ст. 8 ТК та коментар до неї).

Консультації та коментарі юристів щодо законодавчої системи РФ

Якщо у вас залишилися питання щодо законодавства РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном або на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

Єршова Є.А. , к. ю. н., доцент,
завідувач кафедри трудового права
Російської академії правосуддя

Норми права, які у нормативних правових актах роботодавців, що неспроможні долати протиріччя правовому регулюванні

Нормативні правові акти роботодавця, які містять норми трудового права

Нормативні правові договори, що містять норми права, приймаються лише за згодою сторін

Трудовий договір – це не нормативний правовий акт та не нормативний договір, що містить норми трудового права

Норми трудового права, що містяться у нормативних правових актах роботодавця, що ущемляють трудові права працівників, під час розгляду трудових спорівне застосовуються

Відповідно до п. 1 ст. 166 ГК РФ, тільки нікчемна угода «є недійсною» незалежно від рішення суду

Законодавець виробляє єдині для країни мінімальні трудові права працівників

Самостійне заповнення роботодавцем прогалин у трудовому праві може мати місце лише з метою прийняття нормативних правових актів, що покращують права працівників

У спеціальній літературі досить активно досліджуються теоретичні та практичні проблеми локальних нормативних актів, що містять норми права. У цей період найактивніше вивчає локальні нормативні акти, що містять норми права, Г.В. Хникін, який написав цілий рядстатей, монографію «Локальні нормативні акти трудового права» і в 2005 році захистив дисертацію на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наукна тему: «Локальні джерела російського трудового права: теорія та практика застосування». Г.В. Хныкин, детально дослідивши історію локального регулювання трудових відносин у Росії, виділяє п'ять етапів формування та розвитку локального нормотворення: початковий етап (перша половина ХІХ століття); другий етап, пов'язаний із новою економічною політикою радянської держави; третій етап, що почався з господарської реформи 1965; четвертий етап - з прийняттям закону СРСР «Про трудові колективи та підвищення їхньої ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17 червня 1983р.; п'ятий етап, пов'язаний із прийняттям ТК РФ.

Поняття "локальний нормативний акт" використовувалося Н.Г. Олександровим у 1948 р. у монографії «Трудові правовідносини» і було введено їм у науковий обіг у 1966 році. Раніше у спеціальній літературі застосовувалося поняття «нормативні угоди». Термін "локальний" означає "місцевий, що не виходить за певні межі"; «місцевий, властивий лише певному місцю, який не виходить за певні межі». Як видається, поняття «локальний» точно не визначає суб'єкта правотворчості, є дуже невизначеним і може ставитися до різних органів і осіб. У той самий час, зокрема, стаття 5 ТК РФ дуже точно встановлює суб'єктів правотворчості, наприклад, - «укази Президента Російської Федерації». Крім того, родове поняття всіх актів, що містять норми трудового права, – «нормативні правові акти». У зв'язку з цим пропоную ввести в науковий обіг та застосовувати у законах та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, поняття «нормативні правові акти роботодавця, які містять норми права».

А.М. Алієв визначає локальну норму права як «…Правило поведінки, що діє на підприємстві (незалежно від організаційно-правової форми, відомчої належності, а також форми власності), прийняте органами управління, спрямоване на регулювання внутрішньоорганізаційних правовідносин та має підзаконний характер» . У свою чергу, П.Т. Подвысоцкий вважає: «…Локальними нормативними актами, які містять норми трудового права, є ті, які регулюють трудові і безпосередньо пов'язані із нею відносини, складаються у цій конкретної организации». В.Є. Веселова дає більш розгорнуте визначення: «локальна нормотворчість – це встановлена ​​трудовим законодавством, колективним договором, іншими локальними нормативними правовими актами юридично оформлена процедурна діяльність роботодавця щодо реалізації його …влади самостійно або за участю трудового колективу працівників, його виборних представницьких органів, кінцевою ідеальною метою якої є створення системи локальних норм трудового права, що регулюють сформовані соціально-трудові відносиниу організаціях». На думку Г.А. Рогальової, під локальними нормативними правовими актами у трудовому праві слід розуміти прийняте в організації встановленому порядкута санкціоноване державою правило загальнообов'язкової поведінки суб'єктів трудових правовідносин, що регулює основні умови праці працівників даної організації.

Г.В. Хныкин виділяє 4 варіанти прийняття локальних актів: «1) одноосібно роботодавцем; 2) разом із представницьким органом працівників; 3) за погодженням з представницьким органом; 4) з урахуванням думки представницького органу». На мій погляд, виходячи з правової природи нормативних правових актів взагалі та роботодавця зокрема, було б доцільно додатково досліджувати питання щодо можливості прийняття нормативних правових актів роботодавця спільно з представницьким органом працівників та за погодженням з представницьким органом працівників.

«Локальним нормативним актам, - Зауважує Г.В. Хныкин, - властиві всі ознаки, притаманні нормативного правового акта» - вольове зміст, офіційний характер, множинність і ієрархічне побудова, загальний характер, компетенція уповноважених суб'єктів прийняття нормативного акта, документальне оформлення, призначеність для регулювання соціально значимих суспільних відносин . Разом про те Г.В. Хникін обґрунтовано визначає і специфічні особливості локальних нормативних актів: підзаконний характер, спеціального суб'єктаправотворчості, застосування лише у межах конкретної організації, швидкість реагування застосування у громадській організації праці, гнучкість, різноманітність і соціальну спрямованість локальних норм, гармонізацію інтересів працівників і роботодавця.

П.Т. Підвисоцький також вважає, що норми трудового права, що містяться в локальних нормативних актах, мають всі ознаки правових норм, у той же час мають і свої особливості: характеризуються обмеженою сферою дії, конкретизацією більш загальних нормта регулюванням вузького кола питань. Хотілося б докладніше зупинитися на проблемі конкретизації «загальніших норм». Так, С.С. Алексєєв пише: «Норми, що конкретизують закон, не містять нічого принципово нового. Вони лише уточнюють, конкретизують стосовно цієї конкретної обстановці те, що вже дано у законі…»

Чи мають роботодавці, приймаючи локальні нормативні акти, які містять норми права, обмежуватися лише конкретизацією наявних правових норм, чи мають право виробляти і «первісні норми»? Так, Р.І. Кондратьєв вважав, що локальні норми можуть заповнювати прогалини у трудовому праві». П.Т. Підвисоцький також дійшов висновку про те, що «… Серед функцій локального правового регулювання трудових відносин слід зазначити як самостійну функцію заповнення прогалин у трудовому праві». Таку думку поділяє і В.М. Лебедєв. Як слушно підкреслюють К.Н. Гусов та В.М. Толкунова, в результаті відбувається поєднання централізованого та локального регулювання.

Отже, можна дійти невтішного висновку у тому, що норми трудового права, які у нормативних правових актах роботодавця, характеризуються як конкретизацією загальніших норм, а й можливістю прийняття «первинних норм» у разі, спеціально встановлених правотворчими органами («навмисного» мовчання законодавця ). Наприклад, згідно з частинами першою та другою статті 135 ТК РФ «заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до чинних у даного роботодавцясистемами оплати праці Системи оплати праці… системи доплат і надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами…» У зв'язку з викладеними правовими аргументами є дискусійною думку П.Т. Підвисоцького у тому, що «джерелом локальної нормотворчості не державне дозвіл чи санкціонування, а природа організації як соціально-економічної автономії, необхідним елементоморганізаційної єдності якою є господарська влада». Відповідно до п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституції РФ трудове законодавство віднесено до спільного відання Російської Федерації та суб'єктів Російської Федерації, які, на мій погляд, можуть лише передавати частину своїх повноважень щодо регулювання трудових відносин роботодавцям. З цієї причини не можна погодитися і з А.М. Алієвим, які прийшли, думаю, до спірного висновку: «у сучасних умовах необхідно перейти від оцінки локальних норм, як поповнюючих у нормативної системипрогалини і мають додатковий, субсидіарний характер, визнання за ними самостійного регулюючого значення (Виділене мною. - Є.Є.). Відповідно до викладених вище правових аргументів, основоположні принципи та норми міжнародного трудового права, а також російського трудового права (у тому числі норми права, що містяться в нормативних правових актах роботодавців), перебуваючи в єдиній системі форм трудового права в Російській Федерації, взаємодіють та взаємовпливають один на одного і тому можуть застосовуватись лише в їх системі.

У зв'язку з викладеними правовими аргументами, на мою думку, важко розділити й інший висновок А.М. Алієва: «Основна соціальна цінністьлокального нормативного регулювання у тому, що воно… сприяє подолання протиріч у правовому регулюванні(виділено мною. – Є.Є.), пов'язаних з динамічністю сучасних відносин, громіздкістю законодавства, що є у ньому колізіями». На погляд, норми права, які у нормативних правових актах роботодавців, що неспроможні долати суперечності у правовому регулюванні взагалі, оскільки подолання колізій відбувається у правозастосовному, а чи не у правотворчому процесі. Усунути колізії, що виникають між правовими нормами, може лише правотворчий орган, який прийняв цю правову норму.

Більш поглибленому вивченню норм права, які у локальних нормативних актах, сприяє їх класифікація. П.Т. Підвисоцький класифікує норми трудового права, що містяться в локальних нормативних актах, у сфері дії, термінів дії та способу прийняття. За сферою дії – на акти загальної та спеціальної дії. За терміном дії – на акти, прийняті на невизначений термін, та визначений термін. За способом прийняття – акти, прийняті роботодавцем разом із представниками працівників; з урахуванням думки профспілкового органу(Стаття 371 ТК РФ); одноосібно роботодавцем. За змістом - на акти за окремими інститутами трудового права (наприклад, заробітна плата, робочий часі т.д.).

Є.Р. Веселова дещо розширює підстави класифікації норм трудового права, що містяться в нормативних правових актах роботодавця, виділяючи акти по порядку прийняття, формальної закріпленості в ТК РФ, колу осіб, на яких поширюється їхня дія, сфера дії, термін дії, юридична сила. За способом прийняття Є.Р. Веселова виділяє акти, що приймаються, по-перше, роботодавцем самостійно (положення про підрозділи, про атестацію працівників, штатний розкладі т.д.); по-друге, - з огляду на думку профспілкового органу (ст. ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 ТК РФ); по-третє, - за погодженням із представниками працівників (перелік таких актів встановлюється у колективних договорах та угодах); по-четверте, - акти спільної нормотворчості (наприклад, колективний договір). На мою думку, колективний договір дуже спірно відносити до різновиду локальних нормативних актів за способом прийняття, оскільки джерелом будь-якого нормативного правового акта є діяльність відповідних правотворчих органів та осіб, а не угода, зокрема працівників та роботодавців. Більш детально дана проблемабуде досліджено у наступному розділі роботи. У основі погодження лежить угода сторін, локального нормативного акта – рішення роботодавця. У зв'язку з цим вважаю за можливе диференціювати нормативні правові акти роботодавця тільки на акти, що приймаються роботодавцем самостійно, та акти, що приймаються роботодавцем з урахуванням думки профспілкового органу (стаття 371 ТК РФ).

Є.Р. Веселова також передбачає, що локальні нормативні акти можна поділяти на акти, передбачені ТК РФ (наприклад, ст.ст. 103, 123, 162, 190 та 214), та акти, не передбачені ТК РФ, але прийнятими у зв'язку з практичною необхідністю. Думаю, така точка зору є не тільки спірною, а й дуже небезпечною, тому що в результаті може призвести до порушення трудових прав працівників. Як видається, ТК РФ необхідно доповнити правовою нормою, що містить точну відповідь на це питання. На мою думку, самостійне заповнення роботодавцем прогалин у трудовому праві у випадках, не передбачених законодавцем, може мати місце лише з метою прийняття роботодавцем нормативних правових актів, що містять норми трудового права, що покращують права працівників. Вважаю, найкраще такі правові норми виробляти у колективних договорах. Поділяю думку Е.Р. Веселова про можливість диференціації нормативних правових актів роботодавця по колу осіб, сфері дії та строку дії.

А.М. Алієв підрозділяє локальні правові норми з кількох підстав. «По предмету регулювання, - вважає він, - може бути виділено групи норм, регулюючі організацію праці та заробітної плати для підприємства… По суб'єктам різняться норми, прийняті: а) загальним зборами трудового колективу; б) адміністрацією та виборними органами громадських організаційу погоджувально-договірному порядку; в) одноосібно керівником підприємства, об'єднання (структурної одиниці об'єднання)» . Як видається, по-перше, загальне зібраннятрудового колективу з ТК РФ немає необхідних повноважень щодо прийняття нормативних правових актів роботодавця. Стаття 52 ТК РФ не встановлює будь-яких конкретних прав працівників на участь в управлінні організацією, по суті є бланкетною правовою нормою, що відсилає правозастосовників до інших федеральних законів, установчих документів організації, колективних договорів, які можуть і не стримати (як правило, і не містять) відповідних прав працівників. По-друге, - з урахуванням викладених вище правових аргументів, гадаю, більш обґрунтовано роботодавцю та представникам працівників виробляти норми трудового права у колективних договорах, а не у нормативних правових актах роботодавця. По-третє, згідно зі статтею 55 ЦК України юридичні особи можуть створювати відокремлені структурні підрозділи(філії або представництва) та структурні підрозділи, а не «структурні одиниці», які не є юридичними особами, здійснюють угоди та діють лише від імені та для юридичної особи, а також у рамках наданих їм повноважень.

Звідси, мій погляд, суб'єктом правотворчості, прийняття нормативних правових актів, містять норми права, є роботодавець. У випадках, встановлених у федеральних законах, роботодавець зобов'язаний приймати нормативні правові акти не самостійно, і з погляду профспілкового органу (ст. 371 ТК РФ). У спеціальній літературі постало питання: хто є «роботодавцем»? Орган управління юридичної особи, зокрема його керівник? Хоч як це дивно, але точної відповіді це питання в ТК РФ немає. Так, згідно з частиною четвертою статті 20 ТК РФ «роботодавець – фізична особа або юридична особа(Організація), що вступило в трудові відносини з працівником. У випадках, передбачених федеральними законами, як роботодавець може бути інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори».

По-перше, вважаю за необхідне виділяти два види роботодавців – фізичних осіб – індивідуальних підприємців та фізичних осіб, які не мають статусу індивідуального підприємця, які укладають трудові договори з працівниками. По-друге, постало питання: хто може бути «іншим суб'єктом, наділеним правом укладати трудові договори»? Вважаю, «інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори», наприклад, директор філії може укладати трудові договори тільки від імені та для юридичної особи, яка створила філію. Звідси, «роботодавцем» може бути керівник юридичної особи чи інший орган управління юридичної особи, і навіть, «інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори». Думаю, роботодавцем може бути лише юридична чи фізична особа. За такого підходу пропоную частину четверту статті 20 ТК РФ викласти у такій редакції: «роботодавець – юридична особа, індивідуальний підприємець чи фізична особа, яка має правового статусуіндивідуального підприємця, який вступив у трудові відносини з працівником».

Частина перша статті 8 ТК РФ у початковій редакції передбачала рівні права всіх роботодавців щодо прийняття нормативних правових актів: «Роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод . Частина перша статті 8 ТК РФ у редакції Федерального закону № 90-ФЗ від 30. 06. 2006 р., гадаю, не цілком обґрунтовано виключила роботодавців - фізичних осіб - із суб'єктів правотворчості: «роботодавці, за винятком роботодавців – фізичних осіб, не є індивідуальними підприємцями, приймають локальні нормативні акти, містять норми права…» Практика показує, що кількість працівників фізичних осіб може і перевищувати кількість працівників індивідуального підприємця. У зв'язку з цим пропоную як роботодавця – індивідуального підприємця, так і роботодавця – фізичну особу, зобов'язувати приймати нормативні правові акти, що містять норми права, у разі укладання трудового договору з певною кількістю працівників (наприклад, із 30 і більше працівниками).

Б.А. Горохів поділяє нормативні правові акти роботодавця за своїм адресатом на: по-перше, акти, що регулюють трудові відносини всіх працівників, що працюють у даного роботодавця, наприклад, штатний розпис (ст. 57 ТК РФ), правила внутрішнього трудового розпорядку (ст.ст. 189 190 ТК РФ) і т.д. По-друге, - нормативні правові акти роботодавця, регулюючі трудові відносини певних категорій працівників чи певні види робіт, зокрема, графіки змінності, гнучкого режиму робочого дня, поділ робочого дня частини (ст.ст. 102, 103, 105, 301 ТК РФ), положення про особливості роботи та оплати праці в нічний час (ст. 154 ТК РФ) та ін З подібними видами локальних нормативних актів за «адресатами» можна погодитися. У той самий час далі Б.А. Горохів дуже спірно пише: «Третю групу становлять локальні нормативні акти, умовно кажучи, індивідуальної дії. Прикладом таких актів можуть бути посадові інструкціїта тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, адресовані трудовій функції конкретного працівника» . Така думка видається не безперечною. По-перше, за своєю правової природинормативні правові акти роботодавця повинні регулювати трудові правовідносини з невизначеною кількістю працівників у даного роботодавця і не можуть бути віднесені лише до конкретного працівника, трудові правовідносини з яким індивідуалізуються у трудовому договорі. По-друге, - трудові правничий та обов'язки працівників, і навіть тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт конкретного працівника відповідно до ст. 57 ТК РФ також мають утримуватися у трудовому договорі, а чи не в локальних нормативних правових актах.

У спеціальній літературі над повною мірою розмежовується регулювання трудових відносин нормативними правовими актами роботодавця і договорами. Наприклад, П.Т. Підвисоцький вважає: «…Локальне нормативне (переважно договірне) регулювання…» Разом з тим нормативний правовий акт роботодавця (на відміну від трудового договору або колективного договору), як правило, не передбачає досягнення угоди його сторін і є волевиявленням роботодавця, обов'язкове для невизначеного кола працівників, що не потребує їхньої обов'язкової згоди. Тільки випадках, встановлених ТК РФ, роботодавець приймає нормативні правові акти з урахуванням думки працівників та його представників, яке йому є обов'язковим.

На мій погляд, необхідно диференціювати різні за своєю правовою природою поняття – нормативний правовий акт, нормативний правовий договір та трудовий договір. У основі нормативного правового акта перебуває воля роботодавця, що у межах, встановлених трудовим правом у Росії, самостійно приймає акти, містять норми права (у разі, встановлених ТК РФ, - з урахуванням думки працівників чи його представників). Навпаки, нормативні правові договори, що містять норми права, приймаються лише за згодою його сторін. Нарешті, трудового договору містить норм трудового права для невизначеного числа працівників. У трудовому договорі встановлюються лише індивідуальні правата обов'язки працівника та роботодавця. «Трудовий договір – це « угоду між роботодавцем та працівником» (виділено мною. – Є.Є.), відповідно до якого, роботодавець зобов'язується представити працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективні договори, угоди, локальними нормативними правовими актами та даною угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця» (частина перша статті 56 ТК РФ). Отже, трудовий договір – це нормативний (загальнообов'язковий) правової акт і нормативний договір, що містить норми трудового права.

У зв'язку з викладеними правовими аргументами дуже спірною виглядає наступна класифікація нормативних правових актів роботодавця за способом їх прийняття: «локальні нормативні акти поділяються на три види: а) нормативні угоди між працівниками організації (їх представниками) та роботодавцем (його представниками), що приймаються спільно на основу соціального партнерства; б) нормативні акти, які приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників організації; в) одноособові акти роботодавця (посадові інструкції, правила тощо)» .

По-перше, як видається, слід розмежовувати «нормативні правові акти» та «угоди». По-друге, стаття 8 ТК РФ у початковій редакції передбачала три види нормативних правових актів, які приймаються роботодавцем: 1) самостійно, 2) з урахуванням думки представницького органу працівників, 3) за погодженням з представницьким органом працівників. Причому другий вид нормативних правових актів міг прийматися роботодавцем лише у випадках, передбачених цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором; третій – у випадках, встановлених лише колективним договором чи угодами.

Згідно з частинами другою та третьою статті 8 ТК РФ у редакції Федерального закону № 90-ФЗ від 30. 06. 2006 р. «у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, колективним договором, угодами, роботодавець , При прийнятті локальних нормативних актів, враховує думку представницького органу працівників (за наявності такого представницького органу). Колективним договором, угодами може бути передбачено прийняття локальних нормативних актів за погодженням із представницьким органом працівників». Враховуючи, що джерелом нормативного правового акта є діяльність роботодавця, а договору – угода осіб, на мій погляд, точніше розмежовувати нормативні правові акти роботодавця, прийняті ним одноосібно або з урахуванням необов'язкової для нього думки працівників, з одного боку, та нормативні правові договори, з з іншого боку.

Деякі фахівці фактично ототожнюють нормативні правові акти роботодавця та диспозитивні правові норми: « Правовим підґрунтям(Базою) для локальної нормотворчості, - вважає П.Т. Підвисоцький, - залишаються загальні чи спеціальні правові нормативні акти, які за своїм характером диспозитивні» . З цим висновком важко погодитись. Думаю, А.Г. Плешанов робить більш аргументований висновок: «Диспозитивність… юридично забезпечена можливість вільної реалізації правовласником належного йому суб'єктивного права» . З позиції теорії права диспозитивні норми більш обґрунтовано розглядати як передбачену закономможливість регулювання суспільних відносин за згодою сторін, а не через застосування локального нормативного правового акта, прийнятого роботодавцем, як правило, односторонньо без погодження з працівниками. Наприклад, згідно з п. 1 ст. 450 ГК РФ «зміна та розірвання договору можливі за згодою сторін, якщо інше не передбачено цим Кодексом, іншими законами чи договором»(Виділене мною. - Є.Є.). Роздільна спілка «або» передбачає право альтернативного вибору для правозастосовника: застосовувати правову норму, сформульовану в законі, або диспозитивну норму, Вироблену сторонами. У той самий час нормативні правові акти роботодавця що неспроможні скасовувати нормативні правові акти, містять норми трудового правничий та мають вищу юридичну силу. Навпаки, нормативні правові акти роботодавця, як зазначалося вище, передусім, можуть лише конкретизувати раніше прийняті інші нормативні правові акти, містять норми права.

Частина четверта статті 8 ТК РФ у початковій редакції встановлювала: «локальні нормативні правові акти, що погіршують становище працівників проти трудовим законодавством, колективним договором, угодами чи прийняті без дотримання передбаченого цим Кодексом порядку обліку думки представницького органу працівників, є недійсними(Виділене мною. - Є.Є.). У разі застосовуються закони чи інші нормативні правові акти, містять норми трудового права». Оцінне поняття– «є недійсними», вимагало визначення способів захисту трудових прав. Відповідно до п. 1 ст. 166 ГК РФ, лише нікчемна угода «є недійсною» незалежно від рішення суду. У спеціальній літературі із загальної теорії права така позиція законодавця зазнавала справедливої ​​критики. Так, В.В. Єршов дійшов такого обґрунтованого висновку: «…Недійсними можуть бути визнані судом лише угоди… виходячи із системного підходу до дослідження взаємовідносин різних органів державної владикоректніше встановити, що суд визнає правову норму (акт) такою, що не відповідає правовій нормі (акту), що має вищу юридичну силу» .

У частині четвертій статті 8 ТК РФ у редакції Федерального закону № 90-ФЗ від 30. 06. 2006 р. критика фахівців була сприйнята: «норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників у порівнянні з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а також локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого статтею 372 цього Кодексу порядку обліку думки представницького органу працівників, не підлягають застосуванню(Виділене мною. - Є.Є.). У разі застосовуються трудове законодавство та інші нормативні правові акти, містять норми трудового права, колективний договір, угоди».

Водночас у фахівців виникло інше питання: з яким способом захисту у цих випадках заявник може звертатися до суду? Як можна тлумачити слова "не підлягають застосуванню"? Дуже часто наукові та практичні працівники у подібних випадках застосовують поняття «конкретний нормоконтроль» та «абстрактний нормоконтроль». Приєднуюсь до висновку В.В. Єршова, який пропонує, по-перше, відмовитися від поняття «конкретний нормоконтроль», по-друге, звертатися до суду із заявою про незастосування правової норми, яка не відповідає правовій нормі, що міститься в нормативному правовому акті, що має вищу юридичну силу, у конкретному суперечці (ad hoc). В.В. Єршов також справедливо пропонує відмовитися від поняття «абстрактний нормоконтроль», оскільки більш точно його можна розглядати як визнання судом правової норми, яка не відповідає правовій нормі, що має більш високу юридичну силу.

Вибір способу захисту порушених трудових прав - незастосування судом правової норми, що не відповідає правовій нормі, що міститься в нормативному правовому акті, що має вищу юридичну силу, або визнання правової норми, що не відповідає правовій нормі, що знаходиться в нормативному правовому акті, що має більш високу юридичну силу , безумовно, належить заявнику.

Ця проблема має як теоретичне, а й важливе практичне значення. Так, відповідно до підпункту «б» пункту 3 статті 81 ТК РФ у початковій редакції трудовий договір міг бути розірваний роботодавцем у разі «недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації». Відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 ТК РФ у редакції Федерального закону №90-ФЗ від 30. 06. 2006 р. трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі «невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації». На практиці раніше досить часто виникало питання (думаю, у майбутньому виникатиме частіше) про те, чи може бути встановлена ​​необхідність проведення атестації (та інші питання, пов'язані з атестацією) підзаконними нормативними правовими актами та нормативними правовими актами роботодавця? Наприклад, П.Т. Підвисоцький вважає: періодична атестація працівників має проводитися в організації. відповідно до прийнятого в цій організації положення» (Виділене мною. - Є.Є.). Аналогічний погляд поділяє і А.С. Маталін: «Локальні нормативні правові акти стосовно питань атестації працівників розробляються для ефективного проведення атестації в організаціях. За відсутності централізованого нормативного правового акта, який закріплює категорії атестованих працівників, такі категорії можуть бути визначені локальним актом» . Відповідно до п. 31 Постанови Пленуму Верховного СудуРосійської Федерації «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (у редакції Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 63 від 28 грудня 2006 р.), «з пункту 3 частини першої та частини другої статті 81 ТК РФ звільнення за пунктом 3 частини першої статті 81 Кодексу допустимо за умови, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації, проведеної у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників» (Виділено мною. – Є.Є.) .

Разом про те, по-перше, «норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників проти встановленим трудовим законодавством…, не підлягають застосуванню» (частина четверта статті 8 ТК РФ). Так, за відсутності у ТК РФ та ФЗ «Про акціонерних товариствах» Положення про атестацію працівників, запровадження такий нормативним правовим актом роботодавця неспроможна погіршувати становища працівників. По-друге, правничий та свободи людини і громадянина може бути обмежені лише федеральним законом (год. 3 ст. 55 Конституції РФ). Встановлення обов'язкової періодичної атестації, відповідно до нормативними правовими актами роботодавця, для працівників, які не підлягають атестації відповідно до федерального закону, думаю, в кінцевому підсумку може призвести до погіршення трудових прав працівників у порівнянні з міжнародним трудовим правом, Конституцією РФ, ТК РФ і іншими федеральними законами.

Є.Р. Веселова, проаналізувавши теоретичні та практичні проблеми нормативних правових актів роботодавця, що містять норми трудового права, дійшла, на мій погляд, до дуже спірного висновку: «Локальна нормотворчість – це встановлена ​​трудовим законодавством, колективним договором, іншими локальними правовими актами юридично оформлена процедурна діяльність роботодавця реалізації його нормативної владисамостійно або з урахуванням думки трудового колективу працівників, його виборних представницьких органів, кінцевою (ідеальною) метою якої є створення системи локальних норм трудового права, що регулюють соціально-трудові відносини, що склалися в організаціях » (Виділене мною. - Є.Є.).

Думаю, по-перше, кінцевою (ідеальною) метою прийняття будь-яких нормативних правових актів роботодавця, що містять норми права, є не створення власної системи правових норм, а ефективне регулювання трудових відносин, захист трудових прав та правових інтересів працівників (ст. 2 Конституції РФ) . По-друге, виходячи із системного підходу до трудового права в Росії, вважаю більш точно розглядати нормативні правові акти роботодавця як об'єктивно існуючий різновид нормативних правових актів, які є елементом єдиної системиформ трудового права у Російській Федерації. Такий підхід заснований на тому, що законодавець на основі міжнародного трудового права та Конституції РФ виробляє єдині для всієї країни мінімальні трудові права працівників, які є обов'язковими для роботодавців і можуть бути ним, перш за все лише поліпшені або конкретизовані.

Відповідно до викладених правових аргументів пропоную, по-перше, назвати статтю 8 ТК РФ: «Нормативні правові акти роботодавця, які містять норми трудового права»; по-друге, викласти її у наступній редакції:

«Роботодавці - юридичні особи, індивідуальні підприємці, а також фізичні особи, які уклали трудові договори з 30 і більше працівниками, приймають нормативні правові акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до міжнародного трудового права, Конституції РФ, ТК РФ, іншими федеральними нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, та нормативними правовими договорами, що містять норми права. Державні підприємствата установи суб'єктів РФ - також відповідно до нормативних правових актів суб'єктів РФ, що містять норми трудового права.

У випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, нормативними правовими актами суб'єктів РФ, що містять норми трудового права, та нормативними правовими договорами, що містять норми права, при прийнятті нормативних правових актів, що містять норми трудового права, роботодавець враховує думку представницького органу працівників (за його наявності).

Норми трудового права, що містяться в нормативних правових актах роботодавця, що погіршують трудові права та правові інтересипрацівників, встановлені міжнародним трудовим правом, Конституцією РФ, цим Кодексом, іншими федеральними нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, нормативними правовими актами суб'єктів РФ, що містять норми трудового права, та нормативними правовими договорами, що містять норми права, а також нормативні правові акти, прийняті роботодавцембез урахування думки представницького органу працівників, під час розгляду трудових спорів не застосовуються.

При встановленні даних порушень застосовуються міжнародне трудове право, основоположні принципи російського трудового права, норми трудового права, що містяться в нормативних та нормативних актах правових договорах, що мають більш високу юридичну силу.

Норми трудового права, які у нормативних правових актах роботодавця, може бути визнані судом не відповідними міжнародного трудового права, основним принципам російського трудового права, нормам трудового права, які у інших нормативних правових актах, і навіть нормам трудового права, які у нормативних правових договорах, мають вищу юридичну силу».

Див, наприклад: Кондратьєв Р.І. Локальні норми трудового права та матеріальне стимулювання. / Навч. ред. Сокуренко В.Г. - Львів: Вища шк. Вид-во при Львові. ун-те. – 1973.; Кондратьєв Р.І. Поєднання централізованого та локального правового регулювання трудових відносин. / Навч. ред.: Рабінович П.М. - Львів: Вища шк. Вид-во при Львові. ун-те. 1977; Кондратьєв Р.І. Локальне правове регулювання трудових відносин у СРСР: Дис. ... докт. Юрид. наук. - М. 1979; Антонова Л.І. Локальне правове регулювання. Л. 1985; Антонова Л.І. Питання теорії локального правового регулювання: Дис. ... докт. Юрид. наук. - Л. 1985; Ведяшкін С.В. Локальні нормативні правові акти та його роль у встановленні внутрішнього трудового розпорядку організації: Дис. ... канд. Юрид. наук. – Томськ. 2001; Підвисоцький П.Т. Локальне нормативне регулюваннятрудових та інших, безпосередньо пов'язаних з ними, відносин: Дис. … канд. Юрид. наук. – М., 2002. 1

Маталін А.С. Атестація службовців у трудовому праві: Автореф. дис. … канд. Юрид. наук. – М., 2004. C. 13.

Весєлова Є.Р. Указ. тв. C. 35.

Нормативні правові акти, що містять норми трудового права, необхідні для того, щоб створювати відповідні сприятливі умовипраці, захищати права працівників та роботодавців, а також регулювати трудову діяльність громадян. І насамперед це є обов'язком держави.

Поняття трудових відносин

Відносини, що виникають між роботодавцем та співробітником у процесі здійснення трудової діяльності, Заведено називати трудовими. І вони реалізуються за допомогою особливих соціальних норм, тобто певних правил поведінки, прийнятих у суспільстві. У тому числі перебувають і соціально-трудові норми, які необхідні у тому, щоб упорядкувати поведінка обох сторін у процесі трудових відносин.

Ці норми містять інформацію про ті правила, які необхідні для визначення обов'язкової поведінки роботодавця та працівників. Саме виконання та використання цих соціально-трудових норм є їх реалізація на практиці. Актами, що містять норми трудового права, насамперед є Конституція Росії Трудовий кодекс. Саме Трудовий кодекс Росії регламентує всі трудові відносини: ті, що ґрунтуються на угоді між обома сторонами про виконання суб'єктом трудової діяльності за встановлену плату.

До принципів відносин у сфері праці Трудовий кодекс Російської Федерації відносить:

  • декларація про працю;
  • заборона будь-яку дискримінацію;
  • заборона примус до праці;
  • захист із боку держави від безробіття;
  • декларація про гідні умови праці;
  • право на своєчасну та гідну оплату праці;
  • право на просування по службі;
  • право на об'єднання та участь у профспілках;
  • право на відшкодування збитків.

Джерела трудового права та система нормативно-правових актів ТЗ

Звичайно, трудові відносини регулюються державою. У цьому важливих джерел права існує чимало. Насамперед під цю ухвалу потрапляють нормативні акти органів влади, у компетенції яких перебувають відповідні повноваження. У будь-якому джерелі обов'язково містяться також економічні аспекти життя суспільства. І з їхніми змінами з'являються зміни у самих джерелах.

Правові акти, що містять норми трудового права, мають певну законну ієрархію. Природно, головним нормативним актом, що містить норми трудового права, є Конституція Російської Федерації. А далі законодавець свідчить про різні федеральні конституційні закони, прийнято вважати основними актами, містять норми трудового права. Після них йдуть міжнародні акти, Укази Президента Російської Федерації, закони суб'єктів Росії тощо.

Усі існуючі нормативні документи, що відносяться безпосередньо до законодавства у сфері праці, видаються на основі Конституції РФ.

Але не лише одні укази та постанови, прийняті на законодавчому рівні, є єдиними джерелами трудового права. Законодавець відносить до них також колективний договір, який укладають між собою сторони трудових відносин. Він повністю регулює всі дії сторін і не може суперечити закону. Колективний договір, як і акти суб'єктів Російської Федерації, накази керівників підприємств та інші документи, вважається локальним джерелом права.

Як регулюються трудові відносини

Трудове законодавство та інші акти, що містять норми трудового права, незамінні для постійного регулювання трудових відносин. Саме вони містять загальні засади, які використовуються для укладання трудових угод. Ці угоди несуть основне навантаження і необхідні виконання двох функцій - соціальної та економічної.

Колективний договір – це правовий акт, який регламентує усі відносини між співробітником та роботодавцем. При цьому угода може мати різні форми та містити інформацію з урахуванням умов та специфіки роботи. Але права та гарантії, які містить колективний договір, мають відповідати трудовому законодавству.

Колективно-договірний спосіб регулювання цих відносин має свої переваги. Насамперед це можливість покращення умов праці співробітника, запровадження додаткових пільгі т. д. Трудовий кодекс Росії дозволяє визначати в угодах таку інформацію:

  • розмір оплати за додаткову працю;
  • розмір виплат за роботу у не грошовій формі;
  • підвищення заробітної плати за роботу вночі.

Відносини, пов'язані з трудовими

Законодавство Російської Федерації містить як норми, регулюючі відносини у сфері праці. Існують відносини, які безпосередньо пов'язані з трудовими. Це організація та управління працею, профпідготовка кадрів та підвищення їхньої кваліфікації, колективні переговори, фінансова відповідальність працівників, контроль за дотриманням усіх норм трудового законодавства та багато іншого.

Крім того, будь-яким трудовим відносинам передують відносини, пов'язані безпосередньо з працевлаштуванням у певного роботодавця. Ці відносини можуть виникати безпосередньо безпосередньо між працівником і майбутнім роботодавцем, і через посередника, як якого виступає служба зайнятості.

При цьому у держави в даному випадкувиникають стосунки як з претендентом, так і з роботодавцем.

Тісно пов'язане з трудовими відносинами та так зване соціальне партнерство. Воно необхідне для того, щоб узгоджувати інтереси всіх суб'єктів трудових відносин, у тому числі держави.

Також до відносин, близьких до трудових, відносяться контроль та нагляд за виконанням норм трудового законодавства з боку держави. Ці дії виконують інспекція праці, прокуратура, профспілки тощо. Щодо охорони праці, то державні органистежать за дотриманням санітарних норм, пожежною безпекоюта експлуатацією небезпечних механізмів.

Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права (далі - локальні нормативні акти), у межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права , колективними договорами, угодами

У випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, колективним договором, угодами, роботодавець після прийняття локальних нормативних актів враховує думку представницького органу працівників (за наявності такого представницького органу).

Колективним договором, угодами може бути передбачено прийняття локальних нормативних актів за погодженням із представницьким органом працівників.

Норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівників порівняно з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а також локальні нормативні акти, прийняті без дотримання встановленого статтею 372 цього Кодексу порядку обліку думки;

ного органу працівників, які не підлягають застосуванню. У разі застосовуються трудове законодавство та інші нормативні правові акти, містять норми трудового права, колективний договір, угоди.

1. Нижчий ступінь в ієрархії нормативних правових джерел трудового права займає дуже оригінальне правове явище, отримав назву локальних нормативних актів, яких зазвичай відносять документи регулятивного характеру, розроблювані і прийняті конкретним роботодавцем. Якщо роботодавець є фізичною особою – індивідуальним підприємцем, він затверджує ці акти самостійно. Якщо роботодавець - юридична особа, його локальне нормотворчість здійснюється у вигляді діяльності колегіальних чи одноосібних органів управління організацією, до компетенції яких віднесено відповідні повноваження. В силу специфіки трудових відносин, що виникають з метою особистого обслуговування та допомоги з ведення домашнього господарства між працівниками та роботодавцями - фізичними особами, які є індивідуальними підприємцями, останні не затверджують локальні нормативні акти своїх працівників.

Локальні нормативні акти мають суттєві відмінності від іншої організаційно-розпорядчої документації та індивідуальних правозастосовних актів роботодавців. Від тих та інших вони відрізняються як мінімум трьома ознаками: 1) нормативністю, що виявляється у відсутності цього акта персонально визначеного чи конкретного адресата, т. е. у поширенні свого на весь колектив чи частина колективу працівників організації (наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку організації); 2) неодноразовістю застосування правил, що містяться в цих актах, до всіх працівників щоразу, коли фактичні умови або результати праці працівників співпадають із зазначеними в акті (наприклад, положення про преміювання за результати господарської діяльностіорганізації за підсумками календарного місяця); 3) необхідністю врахування думки представницьких органів працівників (наприклад, графік відпусток) (див. ст. 123 ТК та коментар до неї).

Джерелом нормотворчих повноважень роботодавця виступає влада не публічна, а економічна, що випливає з факту правомірного володіння ним усіма факторами самостійного ринкового господарювання, що включають знаряддя праці, грошові коштита працю працівників. В силу цього роботодавець наділяється нормотворчими та правозастосовними повноваженнями, які він реалізує як частину своєї правосуб'єктності, яка встановлюється законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором та угодами. за загальному правилуне зобов'язаний приймати локальні нормативні правові акти, виняток із цього правила становлять лише: а) графік щорічних оплачуваних відпусток (див. ст. 123 ТК та коментар до неї); б) документи організації, що встановлюють порядок обробки персональних даних працівників (див. ст. 86 ТК та коментар до неї); в) інструкції для працівників з охорони їх праці (див. ст. 212 ТК та коментар до неї).

  • 2. З позиції особливостей нормотворчого процесу всі локальні нормативні акти поділяються на створювані роботодавцем: а) з участю представницького органу працівників; б) у односторонньому порядку. У свою чергу, участь представницького органу працівників у локальній нормотворчості роботодавця може виражатися у формі обліку його думки або у формі прийняття цього акту за погодженням з ним. Необхідність урахування думки представницького органу працівників не носить для роботодавця характеру загального обов'язку, адресованої всім його локальному нормотворчості. Навпаки, такий обов'язок виникає для нього лише у конкретних випадках, прямо зазначених у ТК, інших законах чи підзаконних нормативних правових актах чи колективних договорах (див. ст. 371, 372 ТК та коментарі до них).
  • 3. Відповідно до ч. 3 ст. 8 ТК випадки прийняття роботодавцем локального нормативного правового акта за погодженням з представницьким органом працівників можуть, але не повинні передбачатися у колективному договорі чи угодах. У цьому ч. 3 ст. 8 ТК виходить з того, що обов'язок роботодавця щодо прийняття локальних нормативних правових актів за погодженням з представницьким органом працівників спочатку має бути закріплений у колективному договорі або угоді для цілком певних випадків. Інакше висловлюючись, спочатку має місце запровадження зміст колективного договору чи угоди відповідних умов і лише потім покладання на роботодавця обов'язки прийняття конкретного локального нормативного правового акта за погодженням з представницьким органом працівників. Цей орган необов'язково має бути профспілковим (див. ст. 31 ТК та коментар до неї).

За відсутності організації будь-яких представників працівників роботодавець приймає все локальні нормативні правові акти у односторонньому порядку. Він має таку саму можливість і за наявності представників працівників, якщо закон, підзаконний акт, колективний договір чи угоду не обумовлюють необхідність участі представницького органу працівників при прийнятті конкретного акта роботодавця у порядку його локальної нормотворчості. У такій ситуації роботодавець приймає ці акти самостійно, без участі представницьких органів працівників.

4. Виходячи із згаданої раніше ієрархії нормативних правових актів (див. ст. 5 ТК та коментар до неї), закон оголошує позбавленими юридичної сили всі локальні нормативні правові акти роботодавця, що погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, а також колективним договором або угодами . Недійсними є також локальні акти, прийняті роботодавцем без урахування думки або з порушенням порядку обліку думки представницького органу працівника (див. ст. 372 ТК та коментар до неї), коли на роботодавця покладено відповідний обов'язок. У разі прямому застосуванню підлягають закони чи інші нормативні правові акти, містять норми трудового права, зазвичай, які поліпшують становище працівника проти локальним нормативним правовим актом роботодавця, які мають належної юридичної сили.

Загальне уявлення про нормативні акти трудового законодавства

Характерні ознаки нормативного акта трудового законодавства:

  • владно-вольовий характер;
  • є загальнообов'язковим;
  • регулює трудові та пов'язані з ними правовідносини;
  • має чітку структуру;
  • відбивають специфіку галузі;
  • його дія забезпечується державою;
  • у створенні можуть брати участь роботодавці та працівники;
  • порушення нормативного акта тягне у себе юридичну відповідальність.

Нормативні акти трудового законодавства представлені законами, указами, ухвалами, наказами, розпорядженнями, інструкціями, угодами, договорами.

Нормотворча діяльність здійснюється федеральними органами законодавчої та виконавчої влади, регіональними органами влади, відомчими структурами, муніципалітетами, роботодавцями.

Усі нормативні акти трудового законодавства взаємопов'язані й утворюють систему трудового законодавства, на яку характерні такі ознаки, як наявність кількох рівнів, велика кількістьнормативні акти підзаконного характеру.

Види нормативних актів трудового законодавства

Серед нормативних актів трудового законодавства може бути виділено:

  • законодавчі акти,
  • підзаконні нормативні акти;
  • колективні обмови та угоди;
  • локальні нормативні акти.

Основним видом трудового законодавства є закони. Конституція РФ є основним законом країни, що має пряму дію. У ній передбачені норми, що регулюють права громадян Росії у сфері праці.

Вищою юридичною силою у межах трудового законодавства наділений Трудовий Кодекс Російської Федерації.

Визначення 2

Трудовий Кодекс РФ - кодифікований правовий акт, що систематизує норми трудового права, метою якого є регулювання трудових правовідносинта відносин, безпосередньо з ними пов'язаних.

Примітка 1

Усі інші правові акти, які входять до складу трудового законодавства, нічого не винні суперечити положенням ТК РФ.

Важливе місце у структурі трудового законодавства РФ займають федеральні закони. Наприклад, «Про зайнятість населення Російської Федерації». Дія цих законів поширюється всю територію Російської Федерації.

Регіони Росії наділені правом приймати закони, що регулюють трудові відносини біля суб'єкта РФ. Зміст цих законів на повинен суперечити федеральному законодавству.

До підзаконним актам, що входять до складу трудового законодавства відносяться Укази Президента РФ, Постанови Уряду України та правові акти муніципальних органівуправління. Серед підзаконних актів найвищу силу мають президентські укази. Постанови Уряду та різних відомств (міністерств та служб) у галузі трудового права видаються відповідно до їх компетенції. Постанови Уряди, як правило, поширюються на всю країну, а правові акти міністерств і відомств мають галузевий характер.

Правові акти у сфері трудових відносин, що приймаються муніципалітетами, діють лише на території конкретних муніципальних утворень.

Специфіка трудового законодавства полягає у наявності такого рівня регулювання, як конкретна організація.

Визначення 3

Локальні нормативні акти – це вид трудового законодавства, спрямований регулювання трудових відносин у межах однієї конкретної організації.

Їхнє значення полягає в тому, що регулювання трудових відносин на рівні одного окремого підприємства, дозволяє конкретизувати норми трудового законодавства і тим самим підвищити рівень правового захиступрацівників.


© 2022 egoist24.ru Платіжні системи. Іпотека. банки. Яндекс гроші. WebManey. Загальна інформація.