Промяна от определени страни на условията на трудовия договор. Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните. Промяната на условията на трудовия договор се допуска от

Промяна на определените от страните условия трудов договор, включително преместване на друга работа, се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс. Договорът за промяна на условията на трудовия договор, определен от страните, се сключва в писмена форма.

Член 72.1. Прехвърляне на друга работа. движещ се

Прехвърляне на друга работа - постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурна единицав която служителят работи (ако структурната единица е посочена в трудовия договор), като продължава да работи за същия работодател, както и се прехвърля на работа в друга област заедно с работодателя. Прехвърлянето на друга работа се допуска само с писмено съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в части втора и трета на член 72.2 от този кодекс.

По писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен в постоянна работапри друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (параграф 5 от първа част на член 77 от този кодекс).

Не се изисква съгласието на служителя за преместването му от същия работодател при друг работно място, на друго структурно звено, разположено в същия район, като му се възлага работа по друг механизъм или звено, ако това не води до промяна в условията на трудовия договор, определени от страните.

Забранено е преместването и преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Член 72.2. Временно преместване на друга работа

(Въведено с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

По споразумение на страните, сключено в писмена форма, служителят може временно да бъде преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година, а в случай че такова преместване се извършва за заместване на временно отсъстващ служител, който в съответствие със закона запазва работата си, - докато служителят отиде на работа. Ако в края на периода на прехвърляне предишната работа не е предоставена на служителя, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянен.

В случай на естествено или техногенна природа, производствена злополука, трудова злополука, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотика, а във всички изключителни случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него, служителят може да бъде преместен без негово съгласие за срок до един месец за извъндоговорна работа при същия работодател за предотвратяване тези случаиили премахване на последствията от тях.

Преместването на служител без негово съгласие за срок до един месец на работа, неуредена с трудов договор при същия работодател, се допуска и в случаи на престой (временно преустановяване на работата поради икономически, технологични, технически или организационен характер), необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреждане на имущество или замяна на временно отсъстващ служител, ако престой или необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или да се замени временно отсъстващ служител е причинена от извънредните обстоятелства, посочени в част две тази статия. В същото време преместването на работа, изискваща по-ниска квалификация, се допуска само с писмено съгласие на служителя.

Когато се извършват премествания в случаите, предвидени в части втора и трета на този член, възнаграждението на служителя се извършва според извършената работа, но не по-ниско от средния доход за предишната работа.

Чл. 73. Преместване на служител на друга работа по медицинско заключение

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Служител, който трябва да бъде преместен на друга работа в съответствие с медицинско мнениеиздадени по предвидения начин федерални законии други регулаторни правни актове Руска федерация, с негово писмено съгласие работодателят е длъжен да прехвърли на друга работа, на разположение на работодателя, която не е противопоказана за работника или служителя по здравословни причини.

Ако служител, който съгласно медицинско заключение се нуждае от временно преместване на друга работа за срок до четири месеца, откаже да се премести или работодателят няма съответната работа, работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа за целия период, посочен в медицинското заключение, при запазване на работното място (должности). През периода на отсъствие от работа заплатаслужителят не се начислява, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, колективен договорспоразумения, трудови договори.

Ако в съответствие с медицинско заключение работник или служител се нуждае от временно преместване на друга работа за период от повече от четири месеца или постоянно преместване, тогава ако той откаже да премести или ако работодателят няма подходящата работа, заетостта договорът се прекратява в съответствие с клауза 8 от част първа на член 77 от този кодекс.

Трудов договор с ръководителите на организации (клонове, представителства или други обособени структурни поделения), техните заместници и главни счетоводители, които в съответствие с медицински доклад се нуждаят от временно или постоянно преместване на друга работа, ако прехвърлянето бъде отказано или работодател не разполага с подходяща работа, се прекратява в съответствие с параграф 8 от първа част на член 77 от този кодекс. Работодателят има право с писменото съгласие на тези служители да не прекратява трудовия договор с тях, а да ги отстранява от работа за срок, определен по споразумение на страните. По време на периода на отстраняване от работа заплатите не се начисляват на посочените служители, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, колективен договор, споразумения и трудов договор.

Член 74

(Изменен с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в инженерната и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променя се по инициатива на работодателя, с изключение на промените в трудовата функция на служителя.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в този кодекс.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (т.к. свободна позицияили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се има предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа на този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид мнението на избрания орган на първичния синдикална организацияи в съответствие с процедурата, установена в член 372 от този кодекс за приемане на местни разпоредби, да въведе режим на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време за срок до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация .

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

Член 75

Когато собственикът на имуществото на организацията се промени, новият собственик, не по-късно от три месеца от датата на възникване на правото му на собственост, има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител .

Смяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудови договори с други служители на организацията.

Ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна в собственика на имуществото на организацията, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 6 на член 77 от този кодекс.

При смяна на собственика на имуществото на организацията намаляването на броя или персонала на служителите се допуска само след това държавна регистрацияпрехвърляне на собствеността.

Промяната в юрисдикцията (подчинението) на организация или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, отделяне, отделяне, преобразуване) не може да бъде основание за прекратяване на трудови договори със служители на организация.

(Част пета, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г.)

Ако служителят откаже да продължи да работи в случаите, предвидени в част пета на този член, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 6 на член 77 от този кодекс.

Чл. 76. Отстраняване от работа

Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не позволи на работа) служителя:

се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

не е преминал своевременнообучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда;

не е приет по установения ред задължително медицински преглед(изпит), както и задължителните психиатрична експертизав случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

ако в съответствие с медицинско свидетелство, издадено в съответствие с процедурата, установена от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, са разкрити противопоказания за работника или служителя за извършване на работа, предвидена в трудов договор;

в случай на спиране до два месеца специален законслужител (лицензи, права за управление превозно средство, право на носене на оръжие, други специални права) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията по трудовия договор и ако е невъзможно да прехвърли служител с неговото писмено съгласие за друга работа, налична на работодателя (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние . В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор;

по искане на властите или длъжностни лицаразрешени от федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

в други случаи, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

(изменен с Федерален закон № 353-FZ от 30 ноември 2011 г.)

(част първа, изменена с Федерален закон № 90-FZ от 30.06.2006 г.)

Работодателят отстранява от работа (не позволява да работи) служителя за целия период от време, докато не бъдат отстранени обстоятелствата, които са били основание за отстраняване от работа или недопускане на работа, освен ако не е предвидено друго в този кодекс, други федерални закони .

(изменен с Федерален закон № 353-FZ от 30 ноември 2011 г.)

По време на периода на отстраняване от работа (недопускане на работа) заплатите не се начисляват на служителя, с изключение на случаите, предвидени от този кодекс или други федерални закони. В случай на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда или задължителен медицински преглед (преглед) не по негова вина, той се заплаща за целия период на отстраняване. от работа като за престой.

Трудовият договор е официално писмено споразумение между работодател и служител, което установява определени взаимни права и задължения. Всякакви трансформации, промени и допълнения са възможни само в писмена форма. В противен случай те нямат ефект.

внимание

Кодексът на труда на Руската федерация определя процедурата за промяна на трудовия договор. Всички нововъведения трябва да се извършват при стриктно спазване на интересите на служителя. Неспазването на този закон ще доведе до санкции. Работодателят и служителят трябва точно да представят и следват процедурата за редактиране на сключения между тях договор. със сигурност, тази процедураима своите тънкости и характеристики, които трябва да се спазват.

Кодекс на труда за реда за промяна на трудов договор

Процедурата за извършване на всякакви процедури с документ, сключен между служител и работодател, е определена в отделна глава от Кодекса на труда - глава 12. Първоначално Кодексът на труда установява, че промяната на всякакви разпоредби в трудовия договор се допуска само по съгласие на двете страни, с изключение на някои случаи. Съгласно член 74, ако е необходимо редактиране във връзка с подобряване на условията на труд, работодателят има право да прави промени без съгласието на служителя, като го уведомява за това 2 месеца предварително.Законът обаче ясно гласи:

• Работодателят не може едностранноредактирате елементи, свързани с изпълнението на трудовите функции на служителя;
• Работодателят трябва да предложи на всички служители режим на намалено работно време, ако след трансформацията са започнали масовите им съкращения. Продължителността на режима е не повече от 6 месеца.

Ръководството на организацията трябва да обоснове необходимостта от редактиране на разпоредбите на трудовия договор. Също така не се изисква съгласието на служителя за елементите, свързани с временното му преместване на друга длъжност или в друго звено за срок до 1 месец, ако това се дължи на извънредни обстоятелства или необходимост от предотвратяване на бедствия и аварии. Понижаване до този случайизисква съгласието на служителя.

Кога може да бъде променен трудов договор?

Глава 12 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветена на всички промени в трудовия договор, установява определен списък от обстоятелства, в случай на които може да се прибегне до редактиране на неговите разпоредби:

1. Прехвърляне - изпращане на служител в друго подразделение на организацията или промяна на вида на работата му по инициатива на работодателя. Такива изменения водят до промяна в трудовите функции и други условия, които трябва да бъдат показани. Прехвърлянето е възможно само със съгласието на прехвърления служител.Прехвърлянето не трябва да се бърка с прехвърляне. Преместването е преместване на служител на друга работа в същата организация без промяна на функциите и нововъведения в нормативната уредба и не изисква съгласието на този служител. Изключително важно е да се разберат разликите между тези понятия;
2. Промяна на предмети, предварително договорени от служителя и управителя, поради промяна в условията на труд;
3. Промяна на собствеността на организацията, в която е регистриран служителят, нейната реорганизация или преобразуване на вида на институцията;
4. Отстраняване на служител от изпълнение на служебни задължения.

Законодателят определя, че страните имат право да променят всички предварително договорени разпоредби. Най-често се променя срокът на трудовия договор, името на организацията (в случай на нейната промяна), заплатата на служителя, заеманата длъжност, юридически адресработодател и др.

Промяна на реда

И двете страни по трудовото правоотношение със сигурност ще имат въпрос относно формата на заповедта за редакция на клаузите на трудовия договор. За този документ законът не предвижда специален стандартизиран дизайн. Поръчката се издава в свободна форма с помощта на бланкаорганизации.

Заглавието на документа трябва да съдържа пълното име на организацията и нейните регистрационни кодове - KPP, TIN и OGRN. Малко по-ниско е думата "Поръчка", указваща нейния номер. Под този ред се поставя името на заповедта, например - „За изменение на условията на трудовия договор на Иванова А. А.“. Следващият ред съдържа датата.

След оформяне на заглавието се изписва уводната част на документа в определена форма, съдържаща основата, довела до промените. След посочване на основанията се поставя думата „Поръчвам“, а под нея се изписват следните данни:

1. Основания за изменение на трудовия договор. Най-често това е предварително сключено споразумение между служителя и работодателя и следователно е достатъчно просто да запишете неговите данни;
2. Реквизити;
3. Самият текст, посочващ частта, в която е включен.

След тези операции остава само да зададете и изведете началната дата на поръчката и да назначите отговорни лица. Заповедта за промяна на трудовия договор трябва да бъде подписана от ръководителя, отговорните лица и самия служител, договорът с който е променен.

Въз основа на горното можем да заключим, че реда за промяна на съдържанието ще изглежда така:

Както можете да видите, заповедта за промяна на трудовия договор е възможно най-проста в изпълнение и не изисква спазване на установения модел.

Инструкции стъпка по стъпка за изменение на трудов договор от работодател

Има определена процедура за промяна на трудовия договор.Създава се особен алгоритъм:

1. Ако работодателят е инициатор, той уведомява служителя за желанието да направи необходимите промени. За целта работодателят трябва да изпрати препоръка на служителя в два екземпляра (единият екземпляр след одобрението на служителя отива при работодателя, вторият остава при самия служител). Ако служителят даде съгласието си за редактиране на трудовия договор, той потвърждава това писмено. Това потвърждение е основание за започване на процедурата за съставяне и приемане на споразумение;
2. Допълнително споразумение се генерира в два екземпляра. Той трябва да съдържа всички предложени изменения;
3. Изготвеното споразумение се регистрира в съответствие с нормите, установени в организацията;
4. Едно от копията се дава на служителя в ръцете, като този факт трябва да бъде удостоверен с подписа на служителя в копието на работодателя;
5. Издава се постановление, съдържащо факта за изменение на съдържанието на сключения документ. Подобно на споразумението, този документ трябва да бъде регистриран;
6. Страните се запознават със заповедта и я потвърждават с подписи.

Този ред за промяна на трудовия договор е установен със закон и не може да бъде променян.

Промяна на споразумението

Правилно съставеното споразумение за редактиране на разпоредбите на сключения между страните трудов договор е изключително важен компонент. Законът постановява, че всички изменения в споразумението между служителя и ръководството трябва да се записват в допълнителен документ. Такова споразумение е гарант за наличието на споразумение между страните за редактиране на условията. Трябва да се има предвид, че дори при едностранна промяна в клаузите на договора между служителя и управителя е необходимо да се изготви този документ.

За ваша информация

Споразумението трябва правилно да отразява същността на направените промени.Не е необходимо да се посочват причините за промяна на трудовия договор. Договорът влиза в сила от момента на подписването му или след определен период от време. Действието на неговите разпоредби може да бъде разширено до минало време. Споразумението е в различни поводи- при смяна на работа, смяна официални функции, заплата и свързаните с тях придобивки, работно време и други неща.

Примерно споразумение за промяна на трудов договор е показано на изображението по-долу:

Трябва да се помни, че всички изменения трябва да бъдат придружени от изготвянето на подобен документ.

Уведомление на служителите

Както беше посочено по-горе, ръководството може без обсъждане собствена инициативаизменят трудовия договор. Законът казва, че такива промени са възможни само при промяна на различните видове условия на труд в предприятието. Основната причина за едностранната промяна на различни параграфи от този документ е неприкосновеността на трудовата функция (задължения) на служителя. В допълнение, необходимостта от различни изменения на без провалтрябва да бъдат обосновани от ръководството на организацията с предоставяне на подходящи доказателства.

Ръководството е длъжно да уведоми служителя за предложените промени и основанията за тяхното въвеждане два месеца предварително. Трябва да се даде известие писанеи разполагат със следните основни данни:

• Причини за изменението.
• Предлагането на служителя на две възможности - съгласие или отхвърляне.
• Предложение за друга свободна позиция, която има управителят. Трябва да е подходящо за работника.

Както при реда за редактиране, законодателят не предвижда формална форма на уведомление. Съответно, работодателят може да изготви формуляр по свое усмотрение, но не в противоречие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация (а именно чл. 74). Ето пример за такова известие:

Както можете да видите, уведомлението съдържа причините за промяна на артикулите, артикулите, които се променят, бележка за получаване и бележка за съгласие или несъгласие на служителя.

Допълнителна информация

Освен всичко законодателството задължава управителя да предлага на служителя и други свободни работни места, когато той не даде съгласието си за измененията. При липса на такива опции или ако служителят не е готов да приеме някоя от тях, договорът между страните се прекратява на основание разпоредбите на Кодекса на труда.

Възможно е внасяните изменения да доведат до уволнение на голям брой служители. В този случай ръководството на организацията може да прибегне до определяне на различен режим на работа - непълно работно време. Продължителността на тази иновация не трябва да надвишава 6 месеца. При отказ от работа на непълно работно време сключеното между страните споразумение също подлежи на прекратяване.

И последното, не по-малко важно уточнение е, че всякакви трансформации трябва да се извършват, като се има предвид запазването на позицията на служителя на същото ниво.

Процедурата за промяна на условията на трудов договор от служител

Често има ситуации, когато самият служител е инициатор за редактиране на клаузите на трудовия договор между мениджъра и служителя. В този случай той трябва да подаде заявление, съдържащо искане за промени, с описание на причините. Заявлението се регистрира, след което служителят може само да изчака официален отговор от работодателя.

В случай на съгласие, по-нататъшната процедура не се различава от описаната по-горе. Все още се състои от няколко точки:

1. Генериране на споразумение между страните за изменения;
2. Регистрация на споразумението вътрешни правилаорганизации;
3. Поставяне на подписи и предаване на копия от споразумението на страните;
4. Издаване на заповед за редактиране на трудовия договор и вписването му;
5. Запознаване на служителя със заповедта и полагане на подписи.

Този ред е официално установен и не може да бъде нарушаван.

Отказ за внасяне на поправки

Както бе споменато по-рано, ръководството има право лично да променя разпоредбите във връзка с промени в условията на труд. Просто трябва да изпратите известие до служителя. Но какво се случва, ако служител откаже да приеме предложените промени?

По-горе беше описано, че в такава ситуация ръководството на организацията е длъжно да предложи на служителя всички налични опции за промяна на свободното място. При тяхно отсъствие или ако служителят откаже да ги приеме, работодателят получава пълното право да уволни наетия гражданин и да прекрати всички трудови отношения с него. Това се доказва от Кодекса на труда на Руската федерация (отказът на служител да работи след промяна в разпоредбите води до прекратяване на всички отношения между страните).

Нюанси

Искайки едностранно изменение, работодателите често се объркват. Това води до признаване на приетите нововъведения в трудовия договор за незаконосъобразни. Има много ситуации на редактиране за оптимизиране на работата:

• Преместване на служител в друг офис или подразделение;
• Добавяне на нови отговорности;
• Промяна на работния график;
• Промяна на режима на работа;
• Промени в заплатата на служителя и много други.

И дори въпреки факта, че законодателството ясно регламентира този въпрос, много работодатели са объркани не само в процедурата за приемане на изменения, но и в това какво може да се счита за промяна в договора и какво не.

Важно е да се разбере, че цялата информация, която трябва да бъде записана, се съдържа в член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Редактирането им ще доведе до промени в сключения договор.Остава да разгледаме само задължителния характер на променяния елемент - ако в статията е посочено, че е задължителен, тогава трябва да се направят изменения. Може да се случи и тази разпоредба да липсва в статията. В този случай е необходимо да се провери дали се съдържа в договора. Ако е така, все пак трябва да го редактирате.

В други случаи фиксирането на нововъведения не е задължително. Например промяната в реда на подчинение на служител или промяната в местоположението на работното място не води до промени в съдържанието на трудовия договор.

Освен това работодателят често допуска следните грешки:

• Не изпраща уведомление до служител;
• Изпраща уведомление, но не посочва в него причината за промяната;
• Произволно изчислява срока на предизвестието на служителя (според закона - 2 месеца);
• Пренебрегва предлагането на други свободни работни места, ако служителят откаже да се смени;
• Не спазва реда на промените.

Почти всички обсъдени по-горе грешки водят до анулиране на направените промени, а уволнението на служител поради отказ се признава за незаконно. Ето защо е изключително важно да се спазва стриктно процедурата.

Работодателят трябва да вземе предвид това съдебни спорове трудовото законодателствои съдът поставя интересите на работника или служителя над интересите на работодателя. В тази връзка е необходимо да се третира процедурата за редактиране на такива важен документ. При спазване на всички горепосочени нюанси и при липса на грешки, процедурата за подобряване или влошаване на условията ще протече без никакви нежелани последици за работодателя или служителя.

Трудовото законодателство ясно описва всички аспекти на взаимоотношенията между работодателя и служителя. Изключение не правят и промените в сключения между тях договор. За всякакви манипулации е необходимо стриктно да се спазват всички инструкции на Кодекса на труда на Руската федерация.Това допринася за правилното провеждане на всички процедури и липсата на санкции за нарушаване на правилата за тяхното изпълнение. следвайки инструкции стъпка по стъпка, своевременно изпълнение на всички задължителни документии наличието на споразумение между служителя и ръководството на организацията е ключът към успеха на всяка операция, регламентирана от трудовото законодателство.

Правоотношението между работника и работодателя се оформя чрез трудов договор.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични решения правни въпросино всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Този нормативен акт предписва всички точки относно тяхното взаимодействие. В трудовия договор могат да бъдат одобрени други условия, различни от тези, залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация.

След подписване на този документ възникват взаимни права и задължения между работника и работодателя.

Договорът няма да се признае за сключен, ако страните не са предписали съществените условия. Моля, имайте предвид, че не всички разпоредби ще бъдат признати като такива.

Списък съществени условияодобрен в Кодекса на труда на Руската федерация. Те играят ключова роля в регулирането на отношенията между работника и работодателя.

Трудовият договор е документ, който се приема в самото начало на сътрудничеството, с течение на времето може да се наложи да се направят промени.

Различни преобразувания в това споразумениереализирани по различен начин. Например съществени условия могат да бъдат преразгледани само по начина, одобрен от законодателя.

Важни точки

Трудовите отношения могат да бъдат описани като стабилни и сигурни. Те обаче също подлежат на промяна.

Например, те ще последват в случай, че законодателят е приел нови правни норми. Всяка трансформация е възможна по желание на страните.

Изключенията включват случаите, предвидени в . Фактът на трансформация на отношенията се записва в отделно споразумение.

Такъв документ е неразделна част. И служителят, и работодателят имат право да инициират промени.

Ако преобразуванията не отговарят на изискванията на закона, те се обезсилват. Това правило идва от

Условията, които са предвидени в трудовия договор, могат да се класифицират в две големи групи:

• тези, които се договарят от страните в споразумение по взаимно решение;
• тези, които се прехвърлят от законодателството и други актове, включително местни.

Съответно, в зависимост от това към коя група принадлежат разпоредбите, ще бъде определен и редът за извършване на промени.

Например условията, произтичащи от нормите трудовото законодателство, подлежат на преобразуване поради изменения на нормативни правни актове.

Какво е

В Кодекса на труда на Руската федерация липсва понятието "промяна на трудов договор". Този брой е посветен на този кодифициран акт.

Въпреки факта, че понятието отсъства, може да се заключи, че то е неотделимо от съдържанието. Всяка промяна провокира трансформации в правата и задълженията на работодателя и служителя.

Между другото, в самия Кодекс на труда на Руската федерация няма подробно описание на процедурата. Въпреки това беше направена индикация, че преобразуванията се формализират със сключване на споразумение между страните.

Освен това той трябва да бъде подписан както от служителя, така и от работодателя. Споразумението е фиксирано в писмена форма. Но правилото за взаимна воля има своите изключения.

• място и дата на започване трудова дейност;
• Позиция на заеманата длъжност;
• правата и задълженията на работника и работодателя;
• характеристики на условията на труд (по този начин са посочени опасни и вредни условия);
• режим на работа и почивка;
• заплата;
• социално осигуряване на работниците.

Нека разгледаме някои от тях по-подробно. Началната дата на работа може да се определи по един от следните начини:

• датата, посочена в самия договор;
• датата, посочена в поръчката;
• дата на действителното приемане на работа.

Място на работа - името на структурната единица, в която работникът ще изпълнява функциите си. Трябва да посочите конкретен адрес.

Наименованието на длъжността е предписано поради причината, че при това условие ще се определя трудовата функция на служителя. Посочва се според ЕТКС на работите и професиите на работниците.

Разпоредби за социална осигуровкавключете, когато работодателят осигури допълнителни мерки. Така той може да плаща допълнителни вноски към ЗФР.

Защо има нужда

Промяната може да бъде предизвикана от най-много различни причини. Например термините, които действително са копирани от законодателството, подлежат на промяна при изменение на регулациите.

Тези разпоредби, които страните са уредили самостоятелно в споразумението, подлежат на промяна по искане на страните.

Така че, процедурата за заплащане на труда, режимът на работа може да се трансформира, да се включат нови гаранции за служителя.

Наименованието на длъжността на служителя и обхватът на неговите служебни задължения могат да подлежат на промяна.

Правна регулация

Основен правен акт, който урежда процедурата за промяна на трудовия договор е Кодексът на труда на Руската федерация. В неговите разпоредби е фиксирана процедурата за включване на преобразувания.

Става дума за глава 12. В същия кодифициран акт са фиксирани онези разпоредби на трудовия договор, които могат да се нарекат съществени.

Промяна на определените от страните условия на трудовия договор по инициатива на работодателя

Промяна на съществените условия може да се извърши или по волята на страните, или по решение на работодателя (в някои случаи).

Тези методи имат значителни разлики в самата процедура. Например, ако и двете страни имат волеизявление за промяна на условията, тогава то се съставя.

Този документ подробно описва разпоредбата, която ще бъде преобразувана. Тези промени могат да се отнасят до всички точки, определени в трудовия договор.

Но трансформациите не трябва да противоречат на съществуващите правни норми. В противен случай те няма да бъдат признати за законни.

Съществените условия не могат да бъдат преобразувани едностранно, освен в ситуация, която ще разгледаме по-късно.

Ако работодателят реши да направи промени чрез издаване на заповед, това е незаконно. Например, в трудовия договор на служител е предписана процедурата за бонуси.

Работодателят прие присъдата да я измени и издаде заповедта си. Такъв документ може да бъде обжалван пред инспекцията по труда.

Освен това работодателят ще трябва да компенсира средствата, които неговият служител не е получил.
Друго нещо е, когато става въпрос за член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Това правило предвижда ситуации на извършване на промени в трудовите договори, когато това се обяснява с промяна в организационните и технологичните условия.

Дори при това положение трябва да се спазва процедурата, одобрена от законодателя.

Как да действаме

Така че промяната на трудовия договор по инициатива на работодателя предвижда следните действия:

• документиране на факта на промяна на условията на труд;
• уведомяване на служителите в рамките на сроковете, одобрени от Кодекса на труда на Руската федерация;
• регистрация на доп трудови договори(със съгласието на служителите);
• промени в местните разпоредби.

На първо място, работодателят е длъжен да документира едностранно възможността за трансформации.

Законодателят е посочил само две основания за преразглеждане на съществените условия:

• промяна в организационните условия на труд;
• промяна в технологичните условия на работа.

Ако работодателят не успее да оправдае действията си и да докаже легитимността едностранна промяна, то действията му могат да бъдат признати за незаконни.

Изчерпателен списък на такива условия не е одобрен. Всъщност всеки конкретен случай се оценява от инспектори или съдилища, когато възникнат спорове.

На следващия етап служителят трябва да изрази съгласието си да работи при новите условия или да откаже да продължи работа.

Видео: сключване, промяна и прекратяване на трудов договор със служител

Процедурата за регистрация е различна в различните предприятия. Някъде работниците изразяват писмено съгласието си с предизвестие.

Някои компании го предоставят отделна формачрез издаване на специален документ.

Ако служителят е изразил съгласието си, работодателят съставя допълнително споразумение, което страните подписват.

На последния етап трябва да ангажирате промените, като ги направите местни документифирми (Правила за вътрешния трудов ред, Правилника за бонусите и др.).

Формиране на уведомление

Уведомяването е важна стъпка по пътя към промяна на условията на договора по преценка на работодателя. Ако не бъде представен, тогава служителят има право да подаде молба до контролните органи.

Съобщението трябва да посочва какви промени ще настъпят във фирмата, какви промени в съществените условия ще настъпят и от кой момент.

Вече казахме, че съобщенията могат да се доставят лично на служителя или да се изпращат по пощата с уведомление.

Ако служител има възражения

Ако служителят не иска да работи, като вземе предвид промените, той може да прекрати трудовия договор.

В същото време, съгласно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят му предлага друга позиция (ако има такава), която работникът може да изпълнява по здравословни причини.

При постъпване на работа всеки служител сключва трудов договор с работодателя, в който се посочва обхвата на задълженията на служителя и задълженията на работодателя. Документът също така съдържа основните изисквания на работодателя към служителя, излага същността на неговите задължения, основните точки на критериите за плащане и работния график. Но животът не стои на едно място и често променящите се обстоятелства изискват промени в изискванията към служителите. За това може да има много причини, например модернизация на производството, подобряване или влошаване на финансовото състояние на предприятието.

Уважаеми читателю! Нашите статии говорят за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е уникален.

Ако искате да знаете как да решите точно вашия проблем - свържете се с онлайн формата за консултант вдясно или се обадете по телефона.

Това е бързо и безплатно!

Правно основание

Поради обстоятелства, преобладаващи в конкретно предприятие, ръководството може да реши да промени условията на труд и впоследствие да коригира условията на трудовия договор на един или повече служители. Работодателят има право да направи това въз основа на глава 12 от третия раздел от Кодекса на труда на Руската федерация, която предвижда няколко възможности за промяна на условията на труд на служител. Предполага се следното:

Регулиране на трудовите отношения

Промените в трудовия договор и съответно промените в условията на труд са възможни само с писменото съгласие на служителя и включват няколко вида:

• Прехвърлянето на друга работа в друг отдел или в друга област предполага промени в договора, може да бъде продиктувано както от преместването на организацията, така и от производствените нужди.
• Преместване - при което единица сменя например бригада или работилница, машина, единица, като промените в трудовия договор не настъпват по начина, по който такива параметри обикновено не се вписват в договора.
• Временно преместване на мястото на отсъстващ, но такова, което запазва мястото на служител, по производствени причини, например, замяната на болен служител е възможна до една година, в някои случаи и повече. При някои форсмажорни обстоятелства, като оперативна необходимост, катаклизми или временни престои, са възможни по-кратки временни премествания, но само със съгласието на служителя.
• Служителите, които се нуждаят от друг вид работа по медицински причини, трябва да бъдат преместени на друга работа или, при липса на такава, да бъдат отстранени от задължениядо изтичане на лекарското предписание, но не повече от 4 месеца. Обикновено периодът на спиране не се заплаща.
• Преводът е необходим при извършване на организационни или технологични промени, свързани с това работно място, това е един от най-честите мотиви за съставяне допълнително споразумение.

Не всички изброени видове преместване са отразени в допълнителното споразумение към трудовия договор, но всички, с изключение на прехвърлянето, изискват съгласието на служителя. Законът не предвижда прехвърляне на никого без съгласието на закона. В случай на отказ за преместване на друга работа и в трудовия договор се сключи допълнително споразумение, се предвижда процедура за замяна на длъжност или уволнение.

Също така е законово определено, че преместен служител, чиито условия на дейност се променят с въвеждането на изменения в допълнителното споразумение към трудовия договор, трябва да бъде предупреден за преместването. Правни организациии предприятията трябва да направят това не по-късно от 2 месеца преди прехвърлянето, частните - две седмици и религиозни организации- след 7 дни.

Законодателят задължава работодателя да направи това писмено, при спазване на задължителните процедури за издаване на заповед, предупреждение и сключване на допълнително споразумение.

Причини за промяна на условията на трудовия договор

Обективно са две големи групипричини за промяна на условията на трудовия договор:

• Организационни, свързани с промени в структурата на организацията, намаляване или разширяване на производството или уволнение на някои служители.
• Технически, с модернизация на производството, подобрения технологични процеси, инсталиране на ново оборудване или, обратно, намаляване на производствените линии.

Каквито и да са причините за промените, основният им резултат е промяна в условията на труд или възнаграждението на работника или служителя, което следва да бъде отразено в допълнителното споразумение към трудовия договор.

Важно.Допълнително споразумение се съставя, когато има промяна в условията, предвидени в трудовия договор и няма нужда от това, ако направените пренареждания не засягат някоя от точките.

Алгоритъм за извършване на промени

Ако трябва да се направят промени, трябва да се спазва последователността на процедурите. Между тях:

• За издаване на заповед за въвеждане на нови условия на труд.Изготвя се проект на заповед, в който се предписват направените промени. Например, при разширяване на обхвата на дейността, автомобилна компания организира денонощна диспечерска служба, която преди е работила през деня, и се наложи да се прехвърлят служители на тази услуга на работа на смени. При създаване на поръчка се посочва как ще се променят условията на труд: прехвърляне на работа на смени денонощно и имената на служителите, които ще бъдат прехвърлени. Заповедта преминава през задължителна процедура за одобрение, регистрация и запознаване на служителите. В някои случаи това може да е едновременно известие за промяна в условията на труд. След това при запознаване се поставя подпис и дата.
• включва конкретно уведомяване на всеки служител, който ще бъде пряко засегнат от промените в условията на труд. Документът се съставя в писмена форма и съдържа всички направени промени в дейностите и условията на труд или възнагражденията за всеки отделен служител. Този документсе издава в два екземпляра, единият от които се изпраща по пощата на служителя или се връчва лично с подпис и дата на връчване.
• Готовността на служителя за работа в новите условия е следващият етап от процедурата.Той предвижда възможност за спокойно вземане на решения от страна на служителя, като задължава работодателя да уведоми за промяната в условията на труд два месеца преди извършването им. Служителят може да изрази съгласие по два начина: със заповед и чрез написване на изявление, в което изразява съгласието си. В същото време той може да напише изявление веднага след прочитане на заповедта или в края на предвидения двумесечен срок.
• Изготвяне и подписване на допълнително споразумение към трудовия договоризвършва се след получаване на съгласието на служителя за промените. Документът се съставя съответно за работодателя и служителя, съдържа данните за работодателя и данните на служителя, описва направените промени, удостоверява се с подписите на страните със задължително посочване на датата. Копие от работодателя се съхранява в личното досие на служителя, второто се дава на служителя.
• Издаване на заповед за промяна на условията на трудов договорпоследният етап от процедурата, той консолидира постигнатите споразумения и става основа за прехода на служителя към нови условия на труд.

Ако служител откаже да продължи да работи при новите условия или просто не се съгласи с това, работодателят може да му предложи друга работа, но с по-ниска квалификация, при условие че е налична в това предприятие.

Ако това бъде отказано, служителят ще бъде уволнен на основание чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Резултати

Работодателят, поради възникналите обстоятелства и условия, може по своя инициатива, при спазване на закона, да предложи на работника или служителя да промени трудовия договор и да извърши необходимите преустройства за предприятието, като няма норма, която задължително да гарантират подобряване на позицията на служителя.

В случай на несъгласие с предложените промени, служителят може да откаже да се прехвърли и да получи друга, но по-малко квалифицирана работа или да напусне.

Текстът на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация в нова редакция.

Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени в този кодекс. Договорът за промяна на условията на трудовия договор, определен от страните, се сключва в писмена форма.

N 197-FZ, Кодекс на труда на Руската федерация, текущо издание.

Коментар на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация

Коментарите към членовете на Кодекса на труда ще помогнат да се разберат нюансите на трудовото законодателство.

§ 1. Свободата и доброволността на волята при сключване на трудов договор и различните законови гаранции при наемане, преместване и освобождаване на служител допринасят за устойчивостта на трудовите договори.

Промяната на трудов договор води до промяна трудово правоотношение. А това от своя страна се отразява на стабилността на трудовите отношения, от които се интересуват както служителите, така и работодателят.

§ 2. Законодателят забранява на работодателя да изисква от работника или служителя да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор, освен в предвидените случаи. Кодекс на трудаи други федерални закони (член 60 от Кодекса на труда), които установяват принципа на стабилност и сигурност на трудовия договор.

§ 3. Промяната на трудов договор е промяна в съдържанието му, т.е. едно или повече от неговите условия.

Промяна в условията на трудовия договор, определена от самите страни, може да се извърши само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се има предвид, че споразумението за промяна на условията на трудовия договор, определено от страните, се сключва в писмена форма. Това правило трябва да се спазва стриктно.

По този начин промяната на съдържанието на трудовия договор е възможна в следните форми:

а) прехвърляне на друга работа (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

б) промяна на условията на трудовия договор, определени от страните (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Но гл. 12 КТ, освен тези две форми за промяна на трудовия договор, съдържа два члена (чл. Работни отношенияпри смяна на собственика на имуществото на организацията, промяна на нейната юрисдикция, нейната реорганизация „и чл. 76 „Отстраняване от работа“), които не променят съществените условия на самия трудов договор. Следователно ние не ги класифицираме като форми на промяна на трудовия договор.Те са поставени от законодателя само в глава 12, наречена „Промяна на трудовия договор”, тъй като са свързани с по-нататъшното действие на трудовия договор.

Следващият коментар на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако имате въпроси по чл. 72 от Кодекса на труда, можете да получите правен съвет.

1. Както следва от съдържанието на гл. 12 КТ под промяна в трудовия договор следва да се разбират преди всичко различни видове нововъведения в съдържанието и предметния състав на трудовия договор, включително премествания на друга работа (чл. 72 - 74 КТ), както и като промяна в трудовото правоотношение поради промяна на собственика на имуществото на организацията, промени в нейната юрисдикция или реорганизация (член 75 от Кодекса на труда) и накрая отстраняване от работа (член 76 от Кодекса на труда).

2. По силата на коментирания член законодателят свързва преместването на друга работа с изменение на условията на трудовия договор, определени от страните (т.е. промяна в съдържанието на трудовия договор). В същото време не всяка промяна в съдържанието на трудовия договор е преместване на друга работа, както преместването на друга работа не винаги е свързано с промяна в съдържанието на трудовия договор (вж. чл. 72.1 от Труда). Код и коментар към него).

3. По смисъла си коментираната статия е свързана с чл. 60 TK. И двата члена имат за цел да осигурят стабилността на условията на споразумението, сключено от страните, т.е. принцип договорно право"Договорите трябва да се изпълняват." Следователно промяната на съдържанието на трудовия договор в съответствие с тези членове не се допуска едностранно, а като изключение от основно правиловъзможно по инициатива на една или трета страна. Всички тези случаи са предвидени от ТС.

4. Съгласно коментирания член условията на трудовия договор могат да бъдат променяни само по споразумение на страните и само в писмена форма. Въпреки това, методът за формализиране на промяна в условията на трудовия договор зависи от това дали такава промяна е временна или постоянна.

Настоящата практика за сключване на нов трудов договор във връзка с промяна в едно или повече условия на труд (например в резултат на преместване на друга длъжност) не може да се счита за правилна, тъй като съдбата на предишния трудов договор остава неясна. Следователно, за да сключат нов договор, страните трябва първо да прекратят стария договор, което едва ли е оправдано.

Изпълнението на промяна в едно или повече условия, които съставляват съдържанието на трудовия договор с предишния му предметен състав, трябва да се различава в зависимост от това дали такава промяна е временна или постоянна (виж чл. 72-74 от Кодекса на труда и коментара към него) .

Ако промяната в съдържанието на трудовия договор е постоянна, препоръчително е да се изготви допълнително споразумение към договора, тълкуващо споразумението на страните за промяна на едно или повече условия, които съставляват неговото съдържание.

В случай на временна промяна в съдържанието на трудовия договор, например поради настъпване на извънредни обстоятелства или необходимост от замяна на временно отсъстващ служител, съгласието за такова преместване е възможно чрез издаване на заповед за преместване, на която служителят прави бележка за съгласие за временно преместване и го полага със своя подпис. В същото време при временно преместване, особено за дългосрочно, не е изключена друга процедура за обработка на такъв трансфер, включително чрез сключване на допълнително споразумение към трудовия договор.