Вторият обект на повечето взаимоотношения трудовото законодателствое работодател. Работодател - физическо или юридическо лице (организация), което е влязло в работни отношениясъс служител (член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случаите, установени със закон, може да бъде друг субект, който има право да сключва трудови договори. Работодател може да бъде предприятие, институция, организация от всякаква форма на собственост, т.е. държавна, общинска, частна (колективна или индивидуална) или обществена организация (синдикат, партия, фондове и др.), които имат трудова правосубектност, и на първо място цялата правоспособност на работодателя - възможността да наема граждани на работа, да сключва трудови договори с тях. Следователно трудовата им правосубектност възниква от момента на регистрация като работодател с определен фонд заплати, банкова сметка. Работодател може да бъде и частен предприемач, както руснак, така и чужденец, орган на обществена организация, която приема служители в своя апарат, религиозна организация, наемане (чрез синдикат) на работници, а отделен гражданин наема домашен работник, личен секретар и др.
Предприятията, институциите, организациите, според устава си, имат определени цели и задачи. Следователно тяхната трудова (трудоспособност) е винаги специална в съответствие с тези цели и задачи. Правният статут на предприятия, институции, организации като работодатели включва не само тяхната трудова правосубектност, пригодност за работа, нейния обем, но и способността да провеждат обучение, преквалификация на персонала, да подобряват уменията на служителите, да предоставят на служителите необходимите условия, защита и възнаграждение, както и тяхната престъпност. Правният статут на работодателя включва не само неговата трудова правосубектност, но и основните трудови задължения и права по отношение на всеки негов служител, трудов колектив и синдикален орган в организацията. Правосубектността на работодателите на организациите възниква или едновременно с тяхната гражданска правосубектност, или малко по-късно. Важно е работодателят да има фонд работна заплата. Трудовоправният статут на конкретен работодател винаги е специфичен.
Собственикът на производствения имот може сам да ръководи това производство, а може и чрез назначените от него служители от неговата администрация. Правата и задълженията на работодателя по отношение на трудовото право се упражняват от: физическо лице, което е работодател; органи на управление на юридическо лице (организация) или упълномощени от тях лица по реда, предписан от закона, учредителни документи на юридическо лице (организация) и местни разпоредби. За задълженията на институцията, произтичащи от трудови правоотношения, допълнителна отговорност носи собственикът (основателят), който я финансира (изцяло или частично) по предвидения от закона начин (чл. 20 от Кодекса). Администрацията е представител на работодателя, но в отношенията със служителите, техния трудов колектив, в държавните и общинските отрасли, тя е и самостоятелен субект на трудовото право, като има определени законови трудови задължения и права да управлява, управлява и организира труда. то. Администрацията на производството включва всички длъжностни лица, които имат служители в своето подчинение. Техническите изпълнители на административния апарат (секретарки, машинописки и др.) не принадлежат към администрацията.
Администрацията, всички нейни длъжностни лица са длъжни да спазват трудовото законодателство, да организират правилно работата на служителите, тяхната ефективна работа и да осигуряват безопасно за здравето на всеки служител работно място.
За държавните органи трудовата им правосубектност като работодател възниква от момента, в който те одобряват персонали фонд работна заплата.
Приемането (назначаването, избирането) на ръководителя на организацията е право на собственика на продукцията. Ръководителят на организацията има собствен статут на трудово право. Той има право да получава, превежда, налага дисциплинарни действия, съкращения.
Основните (законови) трудови права и задължения на работодателя са предвидени в чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Работодателят има право:
1. сключва, изменя и прекратява трудови договори със служители по начина и при условията, определени от този кодекс, други федерални закони;
2. води колективни преговори и сключва колективни трудови договори;
3. насърчава служителите за съвестен ефективен труд;
4. изискват от служителите изпълнение на трудовите им задължения и зачитане на имуществото на работодателя и другите служители, спазване на вътрешния трудов правилник на организацията;
5. привлича служителите към дисциплинарна и финансова отговорност по начина, предписан от този кодекс, други федерални закони;
6. приемат местни регламенти;
7. създава сдружения на работодатели с цел представляване и защита на техните интереси и се присъединява към тях.
Работодателят е длъжен:
1. спазват законите и други наредби правни актове, местните разпоредби, условията на колективния трудов договор, споразуменията и трудовите договори;
2. осигурява на служителите работа, предвидена в трудовия договор;
3. осигурява безопасност на труда и условия, отговарящи на изискванията по охрана и хигиена на труда;
4. осигурява на работниците оборудване, инструменти, техническа документацияи други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения;
5. осигурява на служителите равно заплащане за равностойностен труд;
6. изплаща в пълен размер дължимите заплати на служителите в сроковете, определени с този кодекс, колективния трудов договор, вътрешния трудов правилник на организацията, трудовите договори;
7. води колективни преговори, както и сключва колективен трудов договор по реда, предвиден в този кодекс;
8. предоставя на представителите на работниците и служителите пълна и достоверна информация, необходима за сключването на колективен трудов договор, споразумение и контрол върху изпълнението им;
9. изпълнява своевременно указанията на държавния надзор и контролни органиплащат глоби, наложени за нарушения на закони, други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
10. Помислете за представените релевантни синдикални органи, други представители, избрани от служители при констатирани нарушения на закони и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, предприемат мерки за отстраняването им и докладват за предприетите мерки на тези органи и представители;
11. създава условия, които осигуряват участието на служителите в управлението на организацията във формите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и колективен договор;
12. предоставят домакински нуждислужители, свързани с изпълнението на трудовите им задължения;
13. извършва задължително социално осигуряване на служителите по начина, предписан от федералните закони;
14. Обезщетява вреди, причинени на служителите във връзка с изпълнението на трудовите им задължения, както и обезщетява морална вредапо начина и при условията, определени от този кодекс, федерални закони и други регулаторни правни актове;
15. изпълнява други задължения, предвидени от този кодекс, федерални закони и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения и трудови договори.
Тъй като съгласно чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, неговите и други регулаторни правни актове на трудовото право се прилагат и за трудовите отношения чужди граждани, лица без гражданство, организации, създадени или създадени от тях, или с тяхно участие, служители на международни организации и чуждестранни юридически лица, то чужденец и лице без гражданство могат да бъдат както служители, така и работодатели с всичките си права и задължения.
Съгласно чл. 20 TC, работодател - физическо или юридическо лице (организация), встъпило в трудово правоотношение със служител. В случаите, предвидени от федералните закони, друг субект, който има право да сключва трудови договори, може да действа като работодател.
Трудова личност на юридическо лице идва от момента на регистрацията. След регистрация като юридическо лице организацията може да наема служители и да извършва видовете дейности, предвидени в учредителните документи.
Работодатели- лицата са разделени на две категории:
1) физически лица, регистрирани в своевременнокато индивидуални предприемачи и извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице, както и частни нотариуси, адвокати, създали адвокатски кантори и други лица, чиито професионална дейностпредмет на федералния закон държавна регистрацияили лицензиране, встъпили в трудови правоотношения със служители с цел извършване на посочените дейности (работодатели индивидуални предприемачи);
2) лица, които са влезли в трудови правоотношения със служители с цел лична услуга и домакинска помощ (работодатели, които са физически лица, които не са индивидуални предприемачи).
Трудова личност на работодателя - индивидуален възниква от основно правило, при навършване на 18-годишна възраст, при условие че има пълна гражданска дееспособност или по-рано от тази възраст - от деня, в който придобие пълна гражданска дееспособност.
Трудовата правосубектност на работодател-физическо лице може да възникне и за непълнолетни лица на възраст от 14 до 18 години, при условие че имат собствени доходи, стипендии, други доходи и с писменото съгласие на законните си представители (родители, настойници, попечители), които в такива дела носят допълнителна отговорност за задълженията на малолетен работодател – физическо лице.
Трудова личност на работодателя се формира по същия начин, както за работник или служител, от правата и задълженията по трудови правоотношения. Основното право на работодателя е да наема служители и да управлява трудовия процес. Основно задължениеработодател: да осигури на работника или служителя работа съгласно предвидената трудова функция, да осигури условията на труд, предвидени от трудовото законодателство и други наредби, съдържащи норми на трудовото право
Основните права и задължения на работодателя са залегнали в чл. 22 TK.
Права и задължения работодателв трудовите правоотношения се извършват:
физическо лице, което е работодател;
органи на управление на юридическо лице (организация) или упълномощени от тях лица. Това може да бъде както ръководител на организацията, така и колегиален изпълнителен орган на организацията. Характеристиките на регулирането на тяхната работа се установяват от hl. 43 TK. Правата и задълженията на ръководителя на организация се определят от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други нормативни правни актове, учредителни документи на организацията, местни разпоредби и трудов договор.
Когато работодателят е физическо лице, гражданин, той е пряко страна по трудовото правоотношение и субект на трудовото право. Когато работодателят е организация, тогава част от правата и задълженията на работодателя се упражняват от организацията като цяло, а другата част - от органите на тази организация, обикновено наричани администрация. администрация - колективно понятие, обхваща ръководителите и длъжностните лица на организацията, които управляват дейността на организацията. V състав на администрацията включва първия ръководител, неговите заместници, главни специалисти, гл структурни подразделенияи други лица, които имат служители в подчинение. Администрацията представлява организацията в трудовите правоотношения и осъществява трудовите права и задължения на работодателя. Трудовото законодателство предвижда материална отговорност на работодателя (глава 38 от Кодекса на труда) и дисциплинарна отговорност на ръководителя на организацията (член 195 от Кодекса на труда).
Освен това Кодексът за административните нарушения на Руската федерация чл. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 инсталирани административна отговорности Наказателния кодекс на Руската федерация чл. Изкуство. 143, 145, 145.1 установена наказателна отговорност.
Трудовото право не разделя права и задължения, следователно в правната наука няма самостоятелно формулиране на такова понятие като работоспособност. В повечето случаи тя е формулирана по аналогия с определението за гражданска правоспособност, използвано в член 21 Граждански кодекс Руска федерация.
Работоспособност
Това е физиологичната и интелектуална способност на човек да придобива трудови права и да изпълнява съответните задължения чрез своите действия.
Възрастта на настъпване на работоспособността се приравнява, като общо правило, с началото на работоспособността.
Трудова личност
Разбирането за правосубектност е много по-ясно – това е правото и възможността да се заема определена длъжност или да се работи в определен отрасъл в съответствие с образованието, опита и физическото си състояние.
Това предполага преди всичко отраслова и специална правосубектност. В редица области на дейност се разработват специални стандарти за изисквания към специалист, които са задължителни за използване от работодателя.
Но критериите за кандидатите за работа в някои предприятия могат да бъдат толкова подробни, че изискванията за целия бранш подлежат на още по-тясно регулиране - в този случай те говорят за специална правосубектност.
Работоспособност
Трудоспособността е способността на лицето да има права и да изпълнява възложените му в закона задължения.Разбирането на правоспособността на служителя и работодателя е различно.
Работоспособност на служителя
Законът определя възрастовия праг, при достигане на който гражданинът е надарен с тази правоспособност, и обстоятелствата, при които тя може да бъде намалена:
- навършване на 16-годишна възраст;
- при навършване на 15-годишна възраст - след завършване на училище да извършва лека работа, която не е в състояние да увреди здравето;
- при навършване на 14-годишна възраст дете, което учи в училище, може да бъде наето за извършване на лека работа при съгласие на един от родителите и органите по настойничество, ако заетостта не пречи на образователния процес;
- с гражданин на възраст под 14 години - да работи в театър, цирк, кино, ако тази работа не вреди на морала и физическо здраведете със съгласието на родителите и на органите по настойничество.
Работоспособност на работодателя
Дееспособността на работодателя започва да тече от момента, в който той има възможност да осигури работа.
Организацията придобива този статут от момента на регистрацията, когато става законно в състояние да наема официално хора.
Тази правоспособност се състои от два основни параметъра:
- оперативни, позволяващи решаване на организационни въпроси със служителите;
- имущество, предназначено за решаване на финансови въпроси и разплащания с наети служители.
Деликатес
Разбирането на трудовата престъпност е неразделно без разбиране на други категории - трудова правосубектност,.
Това е способността да се отговаря за извършени нарушения, да се понася дисциплинарно и отговорностза вреди, причинени на работодателя.
Гражданинът е надарен с него от 14-годишна възраст и той завършва, като правоспособност, само със смърт.
Работник
Правният статут на служителя като субект на правото е ясно дефиниран нормативни документи. Служител е физическо лице, встъпило в трудово правоотношение с работодател. Такива понятия като работоспособност и правоспособност, правосубектност и деликтоспособност са приложими за статута на служител.
Това се случва, като общо правило, от 16-годишна възраст.
Съществуват редица ограничения, при които отделни разпоредби определят максимално допустимата възраст на служителя. Но като цяло законодателят дава право на гражданин да работи на всяка възраст.
Основни права
От момента на постъпване на работа всички права и задължения се възлагат на гражданин.
Законът подробно описва правата на работника или служителя, като ги фиксира и по този начин ги защитава от злоупотреба от страна на работодателя. Той има право:
- как да сключат трудов договор и да го прекратят по своя инициатива;
- участват в сключването на колективен трудов договор и споразумения в рамките на трудовите правоотношения;
- разчитат на гарантирани заплати за техния труд и почивка в предписания размер;
- кандидатстват за работата, предвидена в договора;
- получават допълнително образование;
- за защита на техните интереси, внимание трудови спорове, включително с участието синдикални организациивключително правото на стачка;
- за социално осигуряване, ако работата е свързана с риск за живота и здравето;
- за обезщетение за морални и физически вреди, получени във връзка с работата им.
Ангажименти
Задълженията в сферата на дейност на служителя ще бъдат фиксирани в договора с работодателя.
Основните задължения, които той ще трябва да изпълнява, са: добросъвестно изпълнение на работата си, спазване на дисциплината и стандартите за защита на труда, защита на имуществото на работодателя, своевременно предупреждение на работодателя за ситуация, която може да застраши живота на хората и безопасността на имуществото.
Работодател
Работодател - физическо или юридическо лице, встъпило в трудово правоотношение със служител.
В това качество могат да действат юридически лица; техните клонове и сдружения; частно практикуващи лекари; индивидуални предприемачи; лица, които наемат хора за лични нужди (шофьор, медицинска сестра, готвач).
Има право на
Неотчуждаеми права на работодателя:
- наемане и уволнение на служители чрез трудови договори и споразумения, промяна на условията на труд;
- сключват колективни трудови договори;
- насърчават и държат отговорни по предвидения от закона начин;
- изискват спазване на вътрешните организационни правила и дисциплина, изпълнение на задълженията и внимателно отношение към имуществото си;
- издават правилници в рамките на своята организация;
- създават и участват в сдружения на работодатели.
Работодателят е длъжен
Задълженията на работодателя също са фиксирани в закона:
- спазват законите и подзаконовите актове на своята организация;
- спазват условията на сключения колективен трудов договор;
- предоставя на служителите обема и вида на работата, определени в трудовия договор;
- осигуряват им условия за работа, оборудване и съоръжения, необходими за дейността им и отговарящи на всички необходими стандарти;
- навременно заплащане на труда на служителите;
- спазват инструкциите и инструкциите на регулаторните организации.
Къде да кандидатствам за защита на права
Въпреки детайлното регламентиране на правата и задълженията на основните субекти на правоотношения, правата на служителите се нарушават редовно. В същото време всеки служител има право да защитава интересите си с всички законови средства.
самозащита
Най-достъпният начин за защита на правата е самозащитата. В случай на нарушаване на права гражданинът има право да се обърне писмено към работодателя си, за да привлече вниманието му към нарушенията и да подаде молба за тяхното отстраняване. Ако не е било възможно да се разреши конфликтът, той може да подаде молба до комисията за трудови споровена вашата организация. Правото на такова лечение се запазва за 3 месеца след епизода на нарушение на правата.
Защита на правата на работниците от регулаторните органи
Основните надзорни органи - инспекцията по труда и прокуратурата - имат право да проверяват спазването на закона от страна на работодателя по жалба на служител. Жалбата е съставена в свободна форма, към нея са приложени доказателства, потвърждаващи извършените нарушения. След разглеждането му, ако се установят нарушения на правата на служителя, работодателят ще бъде длъжен да ги отстрани. Отговаря инспекция по трудаи прокуратурата включва официален писмен отговор на жалбата.
Защита на правата на работника от синдикални организации
Има възможност за защита на правата под формата на обжалване пред синдикални организации. Въпреки това, действителната ефективност на този метод е много ниска. В Русия практически няма влиятелни синдикални организации, които наистина да имат възможност да влияят на работодателя.
Защита на правата в съда
Най-ефективният начин за защита на правата е да се обърнете към съда. Освен това има редица проблеми, които могат да бъдат решени само в съдебен ред. След разглеждане на исковата молба служителят може да получи от работодателя не само обезщетение в размер на причинената вреда, но и обезщетение за причинените морални щети. Също така средствата, изразходвани за професионална правна помощ, могат да му бъдат върнати. Държавно мито подобно искови молбине се облагат с данък.
Всеки гражданин придобива статут на служител или работодател в самото начало на независим живот и го губи само в напреднала възраст. Следователно стойността на знанията за особеностите на законодателното регулиране на трудовите отношения е трудно да се надценява.
Законодателна регулация
Според И.Я. Киселева, разликата между гражданската правосубектност на юридическо лице и трудовата правосубектност на работодател - юридическо лице се състои само във факта, че гражданската правосубектност възниква от момента на регистрация на юридическо лице в съответния държавен орган, и правосубектността на трудовия работодател на организация - юридическо лице възниква малко по-късно, след регистрацията й. регистрация и формиране на фонд ТРЗ, откриване на сметка за заплати в банката, регистрация като платец на единния социален данък, както и одобрение на щатното разписание на организацията. По този начин разликите се крият в разликата между моментите, в които организацията придобива право на юридическо лице и правосубектност на работодателя. Придобиването на последното става с определен интервал от време, след като организацията получи статут на юридическо лице. Според нас подобно разделение е по-оправдано от гледна точка на правния статут на работодателя, но не и от момента на възникване на трудовата правосубектност на работодателя. Трудовата правосубектност в юридическите лица възниква едновременно с гражданската правосубектност.
Доста интересни, макар и не нови и относително противоречиви, са възгледите на някои автори относно структурата на правосубектността на работодателя, където наред с правоспособността, правоспособността и деликтоспособността са и „релевантни първоначални (общи) права и задължения“ изтъкнат. Изглежда, че в тази част понятията правен статут и правосубектност са смесени, както вече споменахме по-рано. Авторите, за съжаление, не спорят какво ги кара да преразгледат традиционните възгледи за структурата на тази категория и не показват практическото значение на подобна иновация. В същото време не е обяснено какво трябва да се разбират под „първоначалните“ права и задължения, как те са свързани с основните (законови) права и задължения (членове 21, 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това означава ли, че има някакви „неоригинални права и задължения“? Много въпроси повдига и визията на правосубектността на работодателя като неравноправна, за разлика от признатата от същите автори правосубектност на работниците и служителите. Каква теоретична или приложна цел преследват авторите, като разграничават в съдържанието на правосубектността на организации неимуществени и права на собствености отговорности? От гледна точка на теорията на правото, тълкуването на специалната правосубектност на работодателя също е неразбираемо, особено след като те отричат гражданскоправните подходи към това правен феномени го свърже с клонове и представителства на юридическо лице, които не са признати от работодателите в законодателството.
Трудовата (трудовата) правоспособност на физическо лице възниква едновременно с гражданската правоспособност на гражданин - от момента на раждането (член 17 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Съдържанието на правоспособността на гражданите включва извършване на предприемаческа дейност (член 18 от Гражданския кодекс на Руската федерация). В същото време е очевидно, че работодател - физическо лице не може да има правоспособност, без да е дееспособен, тъй като те са неразделни поради личния признак на трудово правоотношение. Функциите на работодател може да изпълнява само лице, встъпило в трудово правоотношение на осн трудов договор.
Дееспособността на работодателя възниква и едновременно с гражданската правоспособност на гражданин, т.е. по правило от 18-годишна възраст или от 16-годишна възраст в резултат на преминаване на процедурата за освобождаване, т.е. когато непълнолетно лице, навършило 16 години, работи по трудов договор или със съгласието на своите родители, осиновители или настойници се занимава с предприемаческа дейност (член 27 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Друг случай на преждевременно придобиване на правоспособност на работодател от гражданин е бракът преди 18-годишна възраст (член 21 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Що се отнася до престъпността, тийнейджърът я придобива от 14-годишна възраст (член 26, 1074 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Въпреки това, правосубектността на работодателя в пълен размер, т.е. право да наема лично работници, работодател - физическо лице може да има само от 18-годишна възраст (ако преди това не е придобило пълна гражданска правоспособност). Въпреки това, съгласно част 10 на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация непълнолетните на възраст от 14 до 18 години могат да сключват трудови договори със служители, ако имат собствени доходи, стипендии, други доходи и с писменото съгласие на техните законни представители (родители, настойници, попечители). Имайте предвид, че законодателят този случайдава неправилна формулировка, тъй като съгласно чл. 26 и 33 от Гражданския кодекс на Руската федерация, непълнолетните на възраст между 14 и 18 години по принцип могат да извършват сделки с писменото съгласие на техните законни представители, които се наричат родители, осиновители или попечители. Настойниците са законни представители на непълнолетни (членове 28, 32 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Ограничени от съда пълнолетни лица в правоспособността си могат да сключват трудови договори със служители, ако имат собствен доход и с писменото съгласие на попечителите с цел лична услуга и домакинска помощ (чл. 20, част 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).
V ново изданиеКодексът на труда на Руската федерация разрешава въпроса дали дадено лице може да бъде работодател, признат от съданеправоспособен във връзка с чл. 29 от Гражданския кодекс на Руската федерация, т.е. поради психично разстройство. Първо, такъв човек не е в състояние да разбере значението на своите действия и да ги управлява. Второ, психично болният не е способен на престъпност. Причинената им вреда се компенсира от настойника (член 1076 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Въпреки това, съгласно част 9 на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, от името на недееспособни пълнолетни лица може да се сключи трудов договор от техните настойници. За целта недееспособното лице трябва да има самостоятелен доход, като целта на договора трябва да бъде личното обслужване на тези лица и съдействие в домакинството. По този начин психично болен човек, притежаващ работодателска правоспособност, като че ли не е надарен с работодателската правоспособност и деликтност. Функцията на работодателя от името на психично болния може действително да се изпълнява от неговия настойник. Очевидно е, че става дума за ненужно сложна структура, при която страната по трудовото правоотношение остава недееспособно лице, от името на което функциите на работодателя на практика се изпълняват от настойника. Теоретично това е спорно, но практически безсмислено, тъй като в действителност работодателят няма да бъде психично болен човек, а негов настойник. Според нас би било достатъчно споразумение между настойника и служителя (вид споразумение в полза на трети лица).
По-спорен е въпросът дали лице, по отношение на което е установено покровителство във връзка с чл. 41 от Гражданския кодекс на Руската федерация. Покровителството (вид настойничество) се установява, както е известно, по отношение на пълнолетен дееспособен и неправомерен гражданин, който по здравословни причини не може самостоятелно да упражнява и защитава правата си и да изпълнява задълженията си. Гражданин под патронаж е напълно дееспособен (част 1 от член 41 от Гражданския кодекс на Руската федерация), но разпореждането с неговото имущество, включително за цели предприемаческа дейност, като в същото време такова лице прехвърля функциите на работодателя на своя довереник (помощник) по договор за комисионно или доверително управление. Според И.Я. Кисельов, с когото сме съгласни, подопечният в патронажни отношения не може сам да бъде работодател, но може да прехвърли функциите на работодателя на своя попечител (помощник), като е оформил това със съответен договор.
Правният режим на индивидуалните предприемачи-работодатели е максимално приравнен към организации-юридически лица (по отношение на приемането на местни актове, поддържане на трудови книжки, провеждане на колективно договаряне и сключване на колективни трудови договори, създаване на CCC и др. (членове 8, 66, 40, 384 от Кодекса на труда на Руската федерация и др.)). В селското стопанство две категории работодатели могат да се занимават с предприемаческа дейност: Земеделиес право на юридическо лице (организация), индивидуален земеделски производител, извършващ дейност без образуване на юридическо лице (физическо лице).
Равен правен статут в съответствие с част 5 на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация има:
1) лица, надлежно регистрирани като индивидуални предприемачи и извършващи предприемаческа дейност, без да образуват юридическо лице;
2) частни нотариуси, адвокати, създали адвокатски кантори;
3) други лица, чиято дейност в съответствие с федералните закони подлежи на държавна регистрация и (или) лицензиране, които са влезли в трудови правоотношения със служител, за да извършват тези дейности. Всички горепосочени категории лица са официално наречени работодатели - индивидуални предприемачи.
Съгласно чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация правата и задълженията на работодателя в трудовите правоотношения се упражняват от: физическо лице (ако работодателят е физическо лице), органи на управление на юридическо лице (организация) или упълномощени от тях лица.
От казаното следва, че когато физическото лице е работодател, то по правило е едновременно и работодател (собственик на имущество), и управител. Когато работодателят е организация, тогава в този случай има така да се каже „удвояване“, „разделяне“ на работодателската страна на трудовото правоотношение. Тук можем да говорим за отделяне на собствеността от управлението. В трудовите отношения организацията по правило се представлява от едноличен или колегиален орган (управление), който не е собственик на имуществото на организацията.
Съответно ръководството представлява организацията в трудовите отношения и осъществява трудовите права и задължения на работодателя. Преди това законодателството използваше доста адекватния термин „администрация“, но в момента той не се използва. Наемането на ръководител на организацията е прерогатив на собственика на нейното имущество, въпреки че последният може да делегира тези правомощия на конкретен орган на организацията (управителен или надзорен съвет). В държавни и общински унитарни предприятия се назначава ръководителят държавна агенцияили тялото местно управление. С първия ръководител на организацията се сключва специален вид трудов договор, в който управлението на организацията се разглежда като вид трудова функция. Правният статут на лидерите на организацията е двусмислен. От една страна, те са служители, чието съдържание на трудова дейност е управлението на организацията. От друга страна, особено от гледна точка на обикновените работници, те представляват "майстора", директно изпълняват важни аспектифункцията на работодателя и следователно някои аспекти от тяхната дейност са свързани с работодателската страна на трудовото правоотношение. В най-голяма степен това е присъщо на висшето ръководство на организацията. Специфичност легален статутпървите ръководители на организацията обясняват, че характеристиките на регулирането на труда на ръководителя на организацията и членовете на колегията изпълнителен органорганизации са включени в глава 43 от Кодекса на труда на Руската федерация. Особеностите на трудовите договори с тази категория работници ще бъдат разгледани във втория том на този курс.
Институт по трудово и правоприемство (наследяване). Наследството се отнася до междусекторни институции. Под правоприемство се разбира прехвърляне на права и задължения от едно лице - юридически предшественик на друго лице - правоприемник, заместващ го в правоотношение, по силата на закон или договор (споразумение). При наследяване правата се прехвърлят от едно лице (законен предшественик) на друго (правоприемник), като се променят не самите правоотношения, а само техният предмет. Правоприемството е производно придобиване на права и задължения, основава се на правото на предшественика. Правоприемството се осъществява по силата на закон или споразумение (договор). Междуотраслов е и институтът на наследяването, свързан с заместването на лица в задължения, правоотношения. В трудовото право се прилага най-често по отношение на работодателя, в изключителни случаи - спрямо работника или служителя. В последния случай ограничението се дължи на личния характер на трудовото правоотношение. В тази връзка отрасловите характеристики на разглежданата институция следва да включват: 1) изключителния характер на трудовото правоприемство по отношение на служителя; 2) универсално правоприемство по отношение на работодателя; 3) установяване на основанията и реда за наследяване в индивидуалните трудови и социално-партньорски отношения, като правило, със закон, но в рамките на договора е допустимо да се подобри положението на служителите в сравнение със закона.
Има два вида наследяване: общо (универсално) и частно (единично). При частното (единствено) правоприемство цесионерът обикновено прехвърля отделно правно право на предшественика или негово право по отношение на едно или няколко правоотношения. Например заплатите, които не са получени до деня на смъртта на служител, се издават на членове на неговото семейство или на лице, което е било на издръжка на починалия в деня на смъртта му. Изплащането на заплатите се извършва не по-късно от една седмица от датата на подаване на съответните документи на работодателя (член 141 от Кодекса на труда на Руската федерация).
При общото (универсално) правоприемство не само всички негови права, но и задължения преминават от правоприемника към наследника. С други думи, правоприемникът заема мястото на предшественика във всички правоотношения (с изключение на тези, в които правоприемството е неприемливо). Например, при сливане на юридически лица (работодатели), правата и задълженията се прехвърлят изцяло на новоучреденото юридическо лице; акционерно дружество (работодател), създадено в съответствие със законодателството за приватизация, придобива всички права и задължения на държавното или общинското предприятие, въз основа на което е създадено. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация (член 75), реорганизацията на юридическо лице, промяната на собствеността върху имуществото на организацията (с някои изключения) не може да бъде основание за прекратяване на трудов договор със служители на организация. Но личният характер на трудовите правоотношения диктува наличието на съгласие на служителя за продължаване на трудовите отношения, когато работодателят бъде заменен във връзка с промяната на собствеността върху имуществото на организацията. Ако работникът или служителят откаже да продължи работа поради промяна на собствеността върху имота, трудовият договор се прекратява по реда на ал. 6 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
За разлика от индивидуалните трудови правоотношения в отношенията на социалното партньорство, общата (универсалната) приемственост е ограничена във времето. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (член 43), когато юридическо лице се реорганизира под формата на сливане, присъединяване, разделяне и отделяне, колективният трудов договор остава валиден за целия период на реорганизация; когато формата на собственост на организацията се променя, колективният трудов договор остава в сила три месеца от датата на прехвърляне на собствеността. Изключение се прави само по отношение на случаите на реорганизация на юридическо лице под формата на преобразуване (промяна в правната форма на юридическо лице). Тук колективният трудов договор остава в сила.
Междувременно не е изключено по споразумение да се установят още благоприятни условиятрудово правоприемство при промяна на формата на собственост на организацията или реорганизация, например чрез запазване на валидността на колективния договор до изтичането му.
Така в трудовото право институтът на трудовото правоприемство има самостоятелно значение както в индивидуалните, така и в колективните правоотношения. Характеризира се с индустрия правен режими не се прилага за случаите на субсидиарно прилагане на правилата гражданско правокъм трудовите отношения. Тази институция трябва да бъде изградена в съответствие с социална целтрудовото право, принципът за защита на „най-слабата” страна на трудовите и социално-партньорските отношения. Това е самодостатъчен отраслов институт на наследяване в трудовото право. Това се доказва от опита на международно-правното регулиране на трудовите отношения. Така Директивата на ЕС от 14 февруари 1977 г. № 77/187 „Осигуряване на правата на работник или служител при промяна на собствеността върху имуществото на предприятие” предвижда автоматично прехвърляне (преход) на трудово правоотношение от отчуждител на приобретател. С други думи, трудовото правоотношение в този случай продължава и служителят запазва изцяло правата и задълженията по трудовия договор, а правата и задълженията на отчуждителя на предприятието се прехвърлят на приобретателя от момента на прехвърляне на правата на собственост . Освен това приобретателят е длъжен да спазва съществуващия в отчужденото предприятие колективен трудов договор до изтичането му или прекратяването му или влизането в сила на друг колективен трудов договор. В случай на промяна в собствеността представителните органи на служителите (синдикат, работнически съвет) продължават да функционират, докато предприятието поддържа своята автономност и почтеност. Ако служителят напусне, защото смяната на собствеността е причинила значително влошаване на условията на труд, вината за такова уволнение е върху работодателя. По този начин, оценявайки съдържанието на разглежданата директива на ЕС, трябва да се съгласим с И.Я. Киселев, че тази директива бележи отхвърляне на традиционния принцип, според който правата и задълженията на страните в трудовите правоотношения са непрехвърлими.
Въведение
Глава 1. Работодателят като субект на трудовото право 12
1. Концепцията за работодателя 12
2. Правосубектност на работодателя 40
3. Права и задължения на работодателя. Делегирането като начин за разпределяне на правата и задълженията на работодателя в организацията 79
Глава 2 Трудова личност на организациите 104
1. Търговски дружества 104
2. Народни предприятия 117
3. Състояние и общински предприятия 130
4. Производствени кооперации 154
5. Законност на труда Не-правителствени Организации 171
Списък на използваните източници и литература 214
Въведение в работата
Конституцията на Руската федерация от 1993 г. провъзгласи най-високата ценност на човека, неговите права и свободи, а признаването, спазването и защитата на правата и свободите на човек и гражданин е задължение на държавата. Трудово право - Право социална защита. Призван е да изпълнява една от основните функции на съвременното гражданско общество – осигуряване и осигуряване на трудовите права на служителя. Правното регулиране на трудовите отношения отчита интересите не само на служителите, но и на работодателите. Промяната връзки с общественосттасвързани с прехода към пазарна икономика, доведоха до формирането на пазара на труда и появата на такива участници като работодатели с различни организационни и правни форми и видове собственост. Трудовото законодателство, което се формира в Русия в ерата на социалистическата икономическа система, все още носи отпечатъка на миналото икономически отношения. То трябва да бъде приведено в съответствие със съществуващите социално-трудови отношения, тъй като към момента все още не осигурява пълноценно прилагането и защитата на трудовите права на работниците и работодателите. Не всички въпроси, засягащи правния статут на страните по трудовия договор, са намерили ясно законодателно закрепване. Например, няма подходяща сигурност в понятието „работодател“. проблем легален статутсубектите на правото е централният проблем на всеки отрасъл на правото. Особен интерес към него се дължи на факта, че в науката за трудовото право няма консенсус относно категориите, определящи правния статут на субектите на трудовото право. Допустимостта различни интерпретациив науката на трудовото право такива понятия като работодател, правосубектност на работодателя, основанията за възникването му свидетелстват за несъвършенството, а понякога дори и за пълното отсъствие на тяхната законодателна уредба. „В йерархията на задачите, стоящи пред науката за трудовото право днес, едно от първите места заема формирането на концептуалния апарат на индустрията“1. Този проблем остава актуален и след осиновяването Кодекс на труда RF, тъй като според нас това не е правилно разрешено в законодателството. В законотворческата дейност, в теорията на трудовото и гражданското право, остават нерешени въпроси, свързани с регулирането на трудовите отношения на участниците и членовете, които са направили вноски в имуществото на корпоративни организации. Поради тази причина изглежда достатъчно актуален анализвлиянието на имуществените отношения върху правното положение на участниците в трудовите правоотношения. Налице е също така спешна необходимост от разработване на единна доктрина за предметите, за определяне на техния обхват. Законодателно несъвършенство, позволяващо нееднозначно тълкуване на възможността за приложение към трудовите правоотношения гражданско право, липсата на ясни механизми за държавен контрол върху спазването на легитимните трудови права на работниците на практика често води до произвола на работодателя, когато трудовите отношения под маската на „свобода“ на договора се формализират с гражданскоправни споразумения, а понякога изобщо не е формализиран.
В правната литература се появиха предложения за необходимостта от гражданскоправно регулиране на отношенията по използването на труда във връзка с развиващата се свобода на предприемаческа дейност. Изглежда, че в този случай излизането отвъд отношенията на една индустрия и използването на регулаторните възможности на друга е неприемливо, тъй като може да доведе до усложняване на задачите, определени от Головин Сю. Формиране на понятийния апарат на трудовото право // Държава и право. 1998. № 8. С. 82.
5 законодатели за всеки. В тази връзка е необходимо да се прави разлика между обхвата на труда, гражданския и административно правоостава важна задача на юриспруденцията. В науката на трудовото право много трудове са посветени на въпросите за правното регулиране на трудовите отношения в организациите в зависимост от формата на собственост. Въпреки това, особеностите на трудово-правния статус на работодателя в зависимост от неговата организационно-правна форма не са специално проучени.
В литературата по трудово право е предложено понятието „специални субекти на трудовото право”2. Те включват работници, които освен общия, имат специален правен статут, определен от разпространението на норми към тях. трудовото законодателствоотразяващи диференциацията на трудовото право. Въпреки че трябва да се признае, че особеностите на трудовоправния статут на работодателя не могат да бъдат засегнати от неговата гражданско състояние. Тази връзка също все още не е изследвана от науката за трудовото право.
Тези и други въпроси на правното регулиране на отношенията на работодателя като предмет на трудовото право обуславят избора на темата на дисертацията, необходимостта от нейното монографично изследване.
Целта и задачите на дисертационното изследване
Целта на дисертационното изследване е да се анализира правосубектността на работодателя, да се идентифицират нейните специфики в пазарните условия на управление, да се разработят предложения и препоръки за усъвършенстване на понятийния апарат на трудовото право в тази част.
Въз основа на целта на изследването в дисертацията са решени следните задачи:
Рожников L.V. Трудови договори специални предметитрудовото законодателство. Diss. ... канд. правен Науки. М., 1999. С. 5.
Изяснете, формулирано в науката за трудовото право и законодателството понятието „работодател“;
да установи признаците на работодателя като субект на трудовото право, да изясни правния статут на администрацията на организацията, в пазарни условия на управление;
дефинирайте роля в правна регулация социални и трудови отношения„делегиране на правомощия“, за да проучи неговия правен механизъм;
анализирайте характеристиките правна регулациятрудови правоотношения с участието на юридически лица от различни организационни и правни форми, както и организации, които нямат статут на юридическо лице;
Методически и теоретична основаизследване Методическата основа на изследването е диалектическият метод на познание. В процеса на изследване на дисертацията също използвахме системен анализ, функционален подход. В процеса на работа по дисертацията широко се използва формално-логическият метод, както и такива частни научни методи като исторически, сравнително-правни и статистически.
Теоретичната основа на изследването са трудовете на юристи: Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Б.К. Бегичева, О.Н. Бухаловски, К.М. Варшавски, И.С. Войтински, Л.Я. Гинцбург, С.Ю. Головина, К.Н. Гусова, В.М. Догадова, С.А. Иванова, П.Д. Каминская, И.Я. Киселева, А.М. Kurennogo, V.M. Лебедева, A.M. Лушникова, М.В. Лушникова, Р.З. Лившиц, SP. Маврина, М.В. Молодцова, A.V. Мицкевич, В.И. Никитински, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловски, A.E. Пашерстник, А.С. Пашкова, A.I. Процевски, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сировацкая, A.I. Ставцева, Л.С. Тал, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева и др. Научна новост на дисертационното изследване Дисертацията е монографично изследване на правосубектността на работодателя в пазарната икономика.
В дисертацията са формулирани следните нови теоретични положения, препоръки: .
1. Предлага се понятието работодател, включително неговите съществени характеристики, установени в процеса на анализ на действащото законодателство и научната литература. Невъзможно е да се говори за работодателя извън връзката му с трудовите правоотношения. И в тези отношения той има власт над наемния работник, която използва за постигане на целите си.
2. Проучени са източникът на правомощията на капитана, съставните му елементи (нормативни, директивни и дисциплинарни правомощия) и механизмът за осъществяването му от съответните органи на работодателя. В трудовото право работодателят може да прибегне не само до помощта на принудителната сила на държавния апарат, но и да използва властта на господаря, като по този начин осигури искането си, отправено към служителя.
Според автора, за да се изследва силата на капитана, има смисъл да се отделят задължителни и незадължителни елементи в неговата система. Задължителен елемент v е управленска власт. Факултативни – нормативни и дисциплинарни органи.
Установена е модификация на субектите с "най-висока" магистърска власт в организацията.
3. Дефинира се понятието "правосубектност на работодателя". Трудовата правосубектност на независима организация в дисертацията се характеризира със следните характеристики: организационна (наличието на система за управление ви позволява ефективно да използвате правомощията, принадлежащи на работодателя); отделен имот (вкл в брой), с помощта на които работодателят изпълнява възложените му задължения по трудови и други свързани с него правоотношения (имуществен знак).
Признаците на трудовата правосубектност на всички организации са фиксирани в законодателни актовекоито управляват дейността им. Организационната характеристика се съдържа в законодателството под формата на изисквания към системата върховни органиуправление на организация. Следните нива на управление са фиксирани в местните регулаторни правни актове на самата организация, въз основа на изискванията на приложимите технологичен процеси други характеристики на дейността на определена организация. Имущественият критерий за правосубектност на работодателя е фиксиран под формата на минимално необходимия размер на уставния капитал (фонд), достатъчен според законодателя за нормалната организация на трудовия процес и гарантиращ интересите на служители.
Структурните подразделения могат да бъдат надарени с трудова правосубектност по решение на организацията, която ги е създала. Трудовата правосубектност на структурните подразделения следва да се счита за производна на правосубектността на съответното юридическо лице.
4. Формулира се разпоредбата, че възникването на гражданска правосубектност е необходима предпоставка за възникване на трудовата правосубектност на работодателя. Този критерий обаче не е универсален за всички видове работодатели. Трудовата правосубектност на организации, които нямат статут на юридическо лице, възниква от момента на тяхното създаване по предвидения от закона ред. Правосубектността на работодателя на физическите лица възниква едновременно с придобиването на пълна гражданска правоспособност.
5. Правата и задълженията на работодателя в отношения, уредени от трудовото право, се упражняват от: органите на управление на юридическото лице (организация) или упълномощени от тях лица по реда, предписан от закона, учредителните документи на юридическото лице (организацията). ), местни регулаторни правни актове.
6. В дисертацията се обосновава изводът, че е невъзможно да се приложи по отношение на организацията-работодател, нейната длъжностни лицаи служители на гражданскоправната структура на представителството. Правомощията на работодателя „надолу” в управленската структура се прехвърлят по реда на делегиране на правомощия, чиято концепция и механизъм се изследват в дисертацията.
7. Предлага се част 2 на член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, както следва: „Работодател е физическо лице или организация, която е влязла в трудово правоотношение със служител и има директивна власт по силата на сключен трудов договор.
Работодатели могат да бъдат: 1) юридически лица; 2) организации, които по специално указание на закона не могат да придобият статут на юридическо лице, както и обособени поделения на юридически лица - от момента на тяхното създаване по надлежния начин; 3) напълно дееспособни физически лица”.
Част 1 на чл. 83 от КТ, ал. „8) загуба на правоспособност от работодател – физическо лице“.
8. В процеса на работа по дисертацията авторът стига до извода, че правата и законни интересиучастници (учредители) на стопански дружества могат да бъдат нарушени, когато функциите на едноличния изпълнителен орган на дружеството се изпълняват от негов заместник, на чието назначаване (избор на кандидат) участниците в дружеството не могат да влияят. За да се изключи подобна ситуация, е необходимо да се допълни чл. 69 от Закона „За акционерни дружества»Част пета: «Уставът на акционерното дружество може да предвиди, че кандидатурите за заместници на едноличния изпълнителен орган на Дружеството трябва да бъдат одобрени от същия орган, който е компетентен да взема решения за образуване на изпълнителния орган на дружеството. компанията". И чл. 40 от Закона "За дружествата с ограничена отговорност" част пета с подобно съдържание.
9. Формулирани са предложения за подобряване на нормативната регистрация на правото на служителите да участват в управлението на организацията. Предлага се списък с конкретни въпроси, по които работодателят е длъжен да предостави информация на екипа от служители.
10. Оценявам законодателна уредбадейност на държавни и общински унитарни предприятия, авторът стига до извода, че някои въпроси не са напълно решени. Например, примерен трудов договор с ръководителя на федералната държава унитарно предприятиесъдържа индикация, че възнаграждението на ръководителя се състои от служебна заплата и дял от печалбата на предприятието, но законодателството не съдържа нито размера на дела, нито процедурата за определянето му. Според автора, за да се предотвратят злоупотреби, тази празнина в законодателството трябва да бъде запълнена, за което се предлага изменение на някои нормативни правни актове.
11. В дисертационното изследване се обосновава изводът, че е необходимо да се разшири трудовото законодателство и върху членовете на производствените кооперации, участващи в тяхната дейност с личен труд. Авторът предлага да се направят подходящи промени в част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация и законодателството за производствените кооперации.
Практическа значимост на изследването
Теоретични заключения и практически съветипредставената в дисертацията може да се използва за усъвършенстване на действащото трудово законодателство и практиката по неговото прилагане, както и в процеса на преподаване на курса по трудово право във висшите образователни институции. По материалите на дисертационния труд е изготвен специален курс за студенти, изучаващи трудово право.
Апробация на резултатите от изследването
Работата е изготвена в Департамента по природни ресурси, земя и екологично право Юридически институтТомск държавен университет. , Резултатите му бяха докладвани на регионални конференции през 2001-2003 г. в TSU, TSPU. Основните положения на дисертацията са отразени в публикуваните от автора статии.
Структура на работа
Архитектониката на произведението се определя от целта и задачите на изследването. Дисертацията се състои от увод, две глави, обединяващи осем параграфа, както и списък на използвания нормативен материал и литература.
Концепцията за работодател
Дълги години в литературата по трудово право не се отделя дължимото внимание на изследването на работодателя като субект на трудово правоотношение. Условията на труд в държавните предприятия през съветския период бяха установени със закон. Съществуващата командна система за управление на икономиката не позволяваше решаването на съществени въпроси да бъде прехвърлено на стопанските субекти. Освен това съветската доктрина не допускаше експлоатацията на човека от човека и съществуването на друга форма на собственост върху средствата за производство, различна от държавата. Следователно липсваха както самите недържавни предприятия, така и основата за тяхното възникване. Според Т.А. Чадова през този период държавни структури, като монополен субект на собственост, узурпират изцяло икономическите функции и оставят на прекия производител само статут на служител. Диктувайки условията на заетост, държавата не допуска тези отношения да се проявят като еквивалентни и ги придава с известен оттенък на крепостничество, което означава своите мощни институции на неикономическа принуда към работа1. Ситуацията не се промени през почти всички съветски периодистория на Русия. Дори в края на 80-те и началото на 90-те години на миналия век основната част от средствата за производство все още е държавна (виж таблица No 1).
Дълготрайните активи включват дълготрайни активи на държавни, кооперативни и обществени предприятия и организации, колективни стопанства, както и дълготрайни активи, собственост на населението. Дълготрайните активи на населението включват жилищни сгради, стопански постройки, трайни насаждения, работни и продуктивни животни. Дълготрайните активи се делят на производствени и непроизводствени. Първите включват средствата на труда, функциониращи в сферата на материалното производство, участващи многократно в производството на материални блага, които в същото време запазват естествената си форма, постепенно се износват и пренасят стойността си в създадения обществен продукт на части в формата на амортизационни отчисления3. С оглед на гореизложеното трябва да се отбележи, че делът на средствата за производство, собственост на гражданите, е много по-малък от показания в таблицата.
В условията на пазарните отношения в Русия ситуацията се промени. Конституцията провъзгласява Русия за демократична държава. Но не може да се изгради, като едновременно с това се потиска самостоятелността и инициативността на стопанските субекти. Свободата, залегнала в Конституцията на Руската федерация икономическа дейност, свободното използване на своите способности и имущество за предприемачески и други дейности, незабранени със закон, създава определена рамка за държавна намеса в икономиката: основната социална цел на трудовото законодателство - защитата на работника или служителя не трябва да се противопоставя на друга цел - развитието на пазарни икономически механизми, висока ефективност на производството, тъй като това в крайна сметка зависи от възможността за заетост на гражданите и растежа на тяхното благосъстояние. Конституцията на Руската федерация също така признава и защитава еднакво частна, държавна, общинска и други форми на собственост (част 2 на член 8). Процесът на приватизация на държавните предприятия значително увеличи броя на собствениците на средствата за производство. Така беше създадена основата за появата на много независими образувания. Те се оказват по-заинтересовани от икономически целесъобразното използване на принадлежащите им средства за производство, подбора и назначаването на наети работна сила. Законодателят създаде подходящи условия за това новите собственици. Въпреки това е невъзможно правилното използване на съществуващия имот без участието на наемна работна ръка. Така настъпиха кардинални промени в икономиката. Кръгът на работодателите не само се разшири, но и качествено се промени. Показателни в това отношение са данните, публикувани от Държавния статистически комитет на Русия (виж таблица № 2).
Правосубектност на работодателя
Невъзможно е да се характеризира един работодател, без да се вземе предвид въпросът за неговата правосубектност. В теорията на правото правосубектност се разбира като възможността и способността на дадено лице да бъде субект на правото. Правосубектност е особен имуществен, политически и правен статус на определено лице. Правните норми могат да стеснят или разширяват кръга на субектите на правото, могат да стеснят или разширяват обхвата на правосубектността. Но щом определени лица са признати по силата на правните норми за субекти на правото, правосубектността на тези лица е тяхна неотчуждаема собственост.
Трябва да се отбележи, че съставът на елементите, включени в съдържанието на правосубектността от различните учени, не е еднакъв. Някои говорят за три компонента: правоспособност, правоспособност и деликтоспособност63. Други – само за първите две64. Присвояването на деликтоспособност като част от правосубектността е необходимо поради особения характер на отношенията, уредени от трудовото право. Интересите на служителя, в рамките на предоставените му права, трябва да бъдат защитени доколкото е възможно. Този въпрос е особено остър, когато става въпрос за работодателя – физическо лице. Деликатността предполага, че гражданинът има определена волева способност, способността да дава отчет за своите действия. В допълнение, категорията престъпност ви позволява точно да установите предмета на отговорност от страна на работодателя.
Правоспособността е общата (абстрактна) способност, призната от държавата законоустановенправа и задължения, възможността да бъдете техен носител. Придавайки на този или онзи субект правоспособност, държавата определя кръга от общи (първоначални) права и задължения. В процеса на тяхното изпълнение този субект може да придобие нови права и задължения поради специфично правоотношение, възникнало въз основа на тези общи праваи отговорности66.
Така дееспособността е правно свойство, прикрепено към субекта от държавата, резултат от неговата правотворческа дейност.
Дееспособността е способността да придобива и упражнява права и задължения чрез лични действия. правоспособност колективен субектизразяващо се в присъствието на упълномощен орган, способен да упражнява правата и задълженията, принадлежащи на организацията. Б.Ф. Хрусталев отбеляза, че жизнеспособността на предприятията се изразява и в тяхната икономическа сигурност - в наличността на материални и трудови ресурси. Разбира се, при липса на тези ресурси организацията няма да може да упражнява права и да изпълнява отговорности. Признаването на физическо лице за субект на правото означава не само възможността за притежаване на права, но и способност да упражнява правни задължения и по-специално да носи юридическа отговорност. Последното свидетелства за интелектуалната и волева зрялост на човек, предполага настъпването на определена възраст и липсата на лудост.
капацитетът се основава на фактически обстоятелства ( юридически факти) и означава реална възможност за самостоятелно упражняване на права и задължения.
Бизнес компании
Гражданското право позволява създаването на няколко вида дружества. Дружество с ограничена отговорност е търговско дружество, създадено от едно или повече лица, Уставният капиталкоято е разделена на дялове с размери, определени от учредителни документи; участниците в дружеството не носят отговорност за неговите задължения и поемат риска от загуби, свързани с дейността на дружеството, в рамките на стойността на техните вноски (член 87 от Гражданския кодекс на Руската федерация; член 2 от Федералния закон " За дружествата с ограничена отговорност“1). Съгласно чл. 95 от Гражданския кодекс на Руската федерация, дружество с допълнителна отговорност се признава за дружество, учредено от едно или няколко лица, чийто уставен капитал е разделен на акции с размери, определени от учредителните документи; членовете на такова общество понасят заедно и поотделно субсидиарна отговорностза задълженията му с имуществото му в едно и също кратно за цялата им стойност. вноски, определени с учредителните документи на дружеството. В случай на несъстоятелност на един от участниците, неговата отговорност за задълженията на дружеството се разпределя между останалите участници пропорционално на техните вноски, освен ако в учредителните документи на дружеството не е предвиден различен ред за разпределение на отговорността. Тази организационно-правова форма се различава от дружеството с ограничена отговорност само по допълнителната отговорност на участниците в дружеството за задълженията му с ВСЯКО лично имущество.Такава отговорност не се отнася за цялото имущество на участниците, а само за предварително определена част от т. По отношение на трудовото право това означава, че за задълженията на работодателя - фирми с допълнителна отговорност при недостатъчност на имуществото на юридическо лице ще отговарят и неговите учредители. материални праваработниците ще бъдат по-добре осигурени.
Акционерното дружество е търговска организация, чийто уставен капитал е разделен на определен брой акции, удостоверяващи задълженията на участниците (акционерите) на дружеството по отношение на дружеството (член 96 от Гражданския кодекс на Руската федерация; член 2 от Федералния закон „За акционерните дружества“3).
Законодателството урежда подробно въпросите за учредяване и функциониране на дружества4.
В съответствие с чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, закони и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, обикновено се прилагат за всички служители, които са сключили трудов договор с работодател. Посочените нормативни правни актове са задължителни за всички работодатели, независимо от техните организационно-правни форми и форми на собственост. Това правило се съдържа в уставите на търговските дружества. Например, съгласно Хартата за наука, технологии, медицина LLC, отношенията между служителите и Компанията, възникващи въз основа на трудов договор, се регулират от трудовото законодателство и договорите, сключени между служителите и Компанията. Формите, системите и размерът на възнагражденията на служителите на Дружеството се установяват самостоятелно от тях (точка 2.17.). Компанията, в съответствие със законодателството на Руската федерация, осъществява социално развитие, подобряване на условията на труд, задължително социално и медицинско осигуряване и социално осигуряване на служителите на Дружеството (клауза 2.18.).
Ел Ей Syrovatskaya и O.B. Зайцева твърди, че по отношение на служители на стопански субекти (независимо дали са акционери или служители) действащ законодателен органне съдържа специални правила. Авторите, които се придържат към това мнение, го обосновават по следния начин. Лица, извършващи трудова дейноств интерес на корпорацията - асоциацията на капитала, макар и акционери или собственици, са в две различни отношения. Първо, като собственик на дял или дял тези лица участват в имуществени отношения относно упражняване на права, произтичащи от факта на собственост. Второ, осъзнавайки способността си да работят, посочени субективлизат в трудово правоотношение с корпорацията като юридическо лице. Тези два вида отношения обикновено не се пресичат и фактът на прекратяване или възникване на едно от тях не води непременно до прекратяване или възникване на второто. Правният статут на акционер като служител не се различава от правния статут на служител, който няма акции
Народни предприятия
Влиза в сила през октомври 1998 г федералния законот 19 юли 1998 г. „За особеностите на правния статут на акционерните дружества на работници (народни предприятия)“24. Идеята за народно предприятие възниква като едно от средствата за разрешаване на добре известното противоречие между труд и капитал - социалната природа на труда и частна формаприсвояване на резултатите от него. В обикновените акционерни дружества акционерите са фокусирани върху получаването на максимални дивиденти върху своите акции. Работницисе интересуват от ръст на заплатите. Източникът на задоволяване на тези разнопосочни интереси обаче е един – печалбата на обществото. Най-големите дивиденти могат да бъдат получени чрез намаляване на дела от печалбите, разпределени към заплатите и социални програми. Увеличаването на заплатите от своя страна води до намаляване на дивидентите, получавани от акционерите. Служителите не участват в разпределението на печалбата и следователно не се стремят да я увеличат. В същото време концентрацията на собственост в ръцете на малък брой акционери или малки групи от индустриалци обикновено не допринася за ефективно и достатъчно рентабилно производство. Оказва се, че е по-целесъобразно да се създават акционерни дружества, където служителите на тези компании трябва да бъдат акционери. Но целта на този вид форма на предприемачество може да бъде постигната само като се гарантира, че резултатите от труда на работниците – „собственици” ще бъдат основно разпределени между самите работници. Това обстоятелство предполага близостта на народните предприятия, което се проявява в установяване на пречки за появата на неработещи акционери в тях. Н. Зернин и Г. Микрюкова смятат, че народното предприятие трябва да реши и друг проблем – ограничаване на властта на администрацията, злоупотребата с която е толкова честа в акционерните дружества. Особено в компании с голям брой акционери, които нямат реална възможностда влияе на процесите, протичащи в обществото. Участието на работниците в собствеността, управлението и разпределението на печалбите на техните предприятия се разглежда в целия свят като ефективен метод за противодействие на нарастването на имущественото неравенство – основата на социалните конфликти.
V европейски държависъществува различни системиучастие на служителите в управлението на организацията, както и самоуправлението на трудовите колективи27. В СССР работниците участваха в управлението на производството чрез профсъюзи. В съответствие с Правилника за правата на синдикалния комитет на предприятие, учреждение, организация, ФЗМК предостави на работниците и служителите участие в управлението на производството чрез обща среща, производствени срещи, конференции и различни форми на обществена инициатива на работниците29. Обхватът на въпросите, в решаването на които са участвали трудовите колективи в рамките на предприятията (производствените сдружения), е широк. От планиране на производството до контрол върху изпълнението на решенията и спазването на трудовото законодателство. Така, в съответствие с постановлението на ЦК на КПСС и Министерския съвет на СССР от 12 юли 1979 г., участието на трудовия колектив беше предвидено в следните форми: а) социално планиране за развитието на трудовия колектив; б) местно регулиране на труда; в) охрана на труда; г) укрепване на трудовата дисциплина; д) перспективи за развитие на участието на трудовите колективи в управлението на социалистическото производство. -Законът на СССР от 17 юни 1983 г. „За трудовите колективи и повишаване на ролята им в управлението на предприятия, институции, организации“31, който предвижда курс към по-нататъшно внедряване на демокрацията в производството. Според този закон мненията и предложенията на трудовите колективи трябваше да се вземат предвид от властите държавна власти управление при вземане на решения, свързани с дейността на съответните предприятия, институции, организации. Закон на СССР от 30 юни 1987 г. „За държавно предприятие(Сдружение)“ разшири възможностите за участие на трудовите колективи в управлението на предприятията. Основната форма на упражняване на правомощията на трудовия колектив е общото събрание (конференция) на трудовия колектив, на което се избират ръководителят на предприятието и съветът на трудовия колектив. Въпреки това изследователите отбелязват безразличието на работниците към производството, липсата на чувството на работниците за собственик на производството и в резултат на това нарастващата незаинтересованост към труда.