Резюме: Статията изследва и откроява уникалните особености на същността и структурата на спорта във връзка с трудовите отношения на професионалните спортисти. Дефинират се следните специфични особености: персонификация работни отношения; спецификата при определяне на заплатите на професионалните спортисти; значителни рискове от увреждане на здравето на професионален спортист и системно увреждане на здравето на професионален спортист по време на неговата спортна дейност; спецификата на временните условия на труд на професионалните спортисти, които се различават значително от „стандартните“ за други области на трудовите отношения; допълнителни отговорностии отговорност на професионалните спортисти; характеристики на прехвърлянето на професионален спортист на друга работа; характеристики на наемането на професионален спортист; специфики на пазара на труда в спорта. Влезте тази статияфактори убедително доказват съществената специфика на трудовите (по-точно спортно-трудовите) отношения на професионалните спортисти и обуславят обективната фактическа и инструментална правна необходимост от обособяване на трудовите правоотношения в областта на спорта.По отношение на професионалните спортисти се предлага въвеждането на терминът спортно-трудови отношения.
Анотация: В статията, базирана на сравнителен анализ на медиацията и медиационните процедури при разглеждане и разрешаване на колективни трудови споровесе прави изводът за общото им правна природаи необходимостта от еднаквото им регулиране. В същото време се обръща внимание на факта, че характеристиките на метода правна регулацияи естеството на трудовите правоотношения изискват някои особености на правната уредба на процедурата по медиация (медиация) в тази област. Авторът предлага собствено разбиране за мястото на медиацията в системата от процедури за разглеждане и разрешаване на колективни трудови спорове и съдържанието на правата на страните по спора да прилагат тази процедура. Анализират се възможността и целесъобразността от използване на процедурата по медиация при разглеждане на индивидуални трудови спорове и се прави заключение за неефективността на тази форма на защита при решаване на индивидуални трудови спорове относно правото, но необходимостта и задължението да се използва тази процедура при разрешаване индивидуални трудови спорове за лихви.
Анотация: Статията посочва причините, наложили проучване на ролята и мястото на отговорностспоред нормите трудовото законодателствов системата юридическа отговорност руско право. Той анализира различните гледни точки на представителите правна наука, включително учените от Трудовик, някои от които отделят отговорността на служителя и работодателя като определени видовеюридическа отговорност, докато други я разглеждат като част от гражданска, дисциплинарна и трудова отговорност, което води до приравняване на отговорността на страните по трудовия договор към определени типовеотговорност. По този начин всички тези позиции в една или друга степен не признават отговорността като самостоятелен вид правна отговорност, което може да повлияе негативно правоприлагаща практика. В тази връзка статията предоставя доста подробна аргументация, която показва принципната разлика между материалната отговорност по трудовоправни норми и другите видове правна отговорност, като се подчертава несъответствието на горния подход за разбиране на отговорността по трудовоправните норми. Въз основа на това се прави основният извод, според който отговорността на страните по трудовия договор, която има двустранен характер, общи и специфични особености, е неразделна, неделима правна категория на трудовото право, която е независим погледправна отговорност на руското право.
Резюме: Статията е посветена на въпросите за съотношението на трудовия договор и нетипичните (алтернативни) форми на заетост в условията на съвременното правно регулиране. Авторът е направил опит да разгледа актуални въпросисъотношението на новите отношения, възникващи в областта на трудовото право, с трудовото право, установените му възгледи за предмета на трудовото право и собствените трудови отношения. Статията се състои от две части, посветени на теоретичната и законодателна консолидация на трудовия договор и някои проблеми на правното регулиране на нетипичните форми на заетост.
Резюме: Въз основа на теоретични подходи в статията се разглежда понятието бедност като социално явление, която реално съществува в съвременните условия в нашата държава от началото на 90-те години на ХХ век, когато в Русия започва да се оформя пазарна икономика. Авторът дава кратко описание насоциално-икономическата политика на съветското общество, се определят целите и начините за тяхното осъществяване. Понятието бедност е неразривно свързано с изучаването на проблемите на стандарта на живот на населението. Статията представя единството на възгледите на учените-теоретици за разбирането на съдържанието на жизнения стандарт, като социално-икономическа категория, и съществуващите разногласия по отношение на параметрите (характеристиките) на стандарта на живот. Бедността в контекста на проблема за жизнения стандарт се разглежда главно като следствие от присъствието в семейството различен видзависими лица при относително ниски доходи на изхранващите. Авторът, наред с други социални рискове, отделя бедността като самостоятелен социален риск и определя нейните обективни критерии.
Резюме: В момента повечето чуждестранни работници в Канада се оказват в уязвимо правно положение поради факта, че пазарът на труда не се поддържа от синхронизирани правителствени меркив областта на управлението на миграцията. Това води до ситуация, в която държавата има нужда от чуждестранни работната сила, а легитимните възможности за реализиране на тези нужди се стесняват. Регулирането на трудовите отношения с чуждестранни работници съгласно законите на Канада представлява особен интерес за Русия по този въпрос, тъй като Руска федерацияби било много полезно да се проучи опитът на дадена страна, за да се подобри вътрешното й законодателство. Статията разглежда правното регулиране на труда на чуждестранните работници в Канада. Разпоредбите относно реда за сключване, изменение и прекратяване на трудов договор с чуждестранни работници в Канада, разпоредбите за работните квоти съгласно канадското законодателство, както и разпоредбите, отнасящи се до правната уредба на работното време, времето за почивка и заплатите в Канада са разглеждан.
анотация:
Тази статия разглежда и сравнителен анализнорми на действащите международни и руското законодателствов областта на защита правата на работниците и служителите в случай на неплатежоспособност на работодателя. Отбелязва се социалната значимост на разглеждания проблем. Посочва се предимствата и недостатъците на такива методи, които гарантират защитата на правата на служителя в случай на фалит на работодател, като например установяване на привилегии по отношение на искове за заплати и създаване на гаранционни институции. Разпоредбите на проекта на федерален закон „За задължителното социално осигуряване в случай на загуба на печалба поради фалит на работодателя“, както и разпоредбите на Федералния закон № 316848-6 „За изменения на член 4.5 от Кодекса на Руската федерация на административни нарушенияи Федералния закон „За несъстоятелността (несъстоятелност)“. Този начин за повишаване на защитата на правата на служителите в случай на фалит на организация се анализира като въвеждане на отговорност на учредителите за дълговете на юридическо лице. Той посочва особеностите на защита на правата на работниците, когато единно предприятие, основано на правото на икономическо управление, действа като собственик на имуществото на длъжника. Методическата и теоретична основа на изследването е работата на местни експерти в разглежданата област. Голямо значениев теоретичен и практически аспект те разполагаха с научни обобщаващи принципи и механизми за защита на правата на работниците в случай на несъстоятелност в чужди държавиох. При провеждане на изследване и представяне на материала са приложени общонаучни подходи (системни) и методи на научно познание (анализ, дедукция, научна абстракция). Въз основа на изследването авторът на статията, отчитайки текущите икономически условия, прави редица изводи, дава тяхната обосновка и предлага мерки за подобряване на защитата на правата на работниците на работна заплата в случай на несъстоятелност на работодателя в Руската федерация. По този начин по-специално се предлага: да се подобри съществуващият ред за удовлетворяване на вземанията на кредиторите с цел повишаване на привилегирования статут на служителите на организации в несъстоятелност, да се допълни действащото законодателство с норми, които разширяват и уточняват правомощията на служителите в ход на производството по несъстоятелност; предлага се внасяне на изменения в законодателството, установяващи пълна отговорност към служителите на собственика на имуществото на длъжника - единно предприятие, основано на право на икономическо управление, за всички видове изисквания, изброени в чл. 12 от Конвенция на МОТ № 173 „За защита на вземанията на работниците в случай на неплатежоспособност на работодателя“.
анотация:
Предмет на изследването е една от иновациите на науката за трудовото право - трудовата и правната отговорност на страните по трудов договор, която съчетава дисциплинарни, материални и организационни отговорности, което поставя под въпрос традиционната представа за отговорност на субектите работни отношенияспоред трудовото законодателство. Същевременно се прави анализ на аргументите, дадени от авторите на трудова и правна отговорност, които се състоят в това, че тя се разглежда като самостоятелен вид правна отговорност, както и като обща (генерична) категория, в връзка, с която се обосновава необходимостта от обособяването му като обобщаваща отраслова категория. Методологическата основа на това изследване е общият научен диалектически метод, универсалните научни методи (системно-структурни, функционални, методи за анализ и синтез, индукция и дедукция), както и специални научни методи (историко-правни, сравнително-правни, юридически). -догматичен). За първи път в науката на трудовото право беше извършен обстоен анализ на основните положения от доктрината за трудовоправната отговорност на страните по трудов договор, по време на който бяха идентифицирани проблемите му, свързани с невъзможността на тази отговорност да да бъде вид правна отговорност, обща (родова) категория на трудовото право по отношение на посочените по-горе видове отговорност, която не дава основание, което обективно да налага фиксиране на трудовата отговорност в трудовото законодателство.
анотация:
Предмет на изследването са факторите на диференциация на труда на спортистите, които всъщност предопределиха специфичната правна уредба на дейността на тази категория работници. Извършва се анализ на съществуващите подходи към факторите на диференциация, въз основа на които се излагат нови критерии, които послужиха като основа за отделяне на спортисти в отделна глава от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално се предлага да се разглежда конкуренцията или съперничеството между спортистите като основен фактор за диференциацията на работата на спортистите в отборните спортове. Състезанието или съперничеството е необходима част от всеки един спортно състезаниеучастието в което е неразделна част от трудовата функция на спортиста. Заключенията се правят въз основа на анализ на научни статии и действащото руско законодателство. Разкриват се обобщаващи признаци, характерни за спортисти, занимаващи се с отборни спортове, както и признаци, които отделят спортистите от други категории работници. Доказано е, че именно съперничеството между спортисти е една от причините за установяване на конкретни мерки за отговорност на спортиста (за нарушаване на правилата за съперничество със спортисти от други клубове) от нормативната уредба в областта на спорта, и , наред с повишената физическа активност, води до повишени професионални рискове. Втората част на работата обосновава извода, че отделна правна уредба на дейността на спортист в отборните спортове трябва да се осъществява именно в рамките на трудовото право.
Анотация: Статията показва, че законите и другите нормативни актове уреждат трудовите отношения на служителите Далечния север, трябва да бъдат подобрени чрез прехвърляне в комплекса от съвременни нормативни правни актове на Руската федерация на нормите, които са били в сила в съветското законодателство и продължават да са в сила в момента, тъй като са актуални и необходими. Обосновано е, че е необходимо да се приложи определена структурна подредба на действащите актове и да се разшири кръгът от въпроси, уредени в колективни трудови договори, местни наредби, трудови договори. Регулирането на сферата на труда в териториите на Северна Русия трябва да отразява съвременните ценностни ориентации на Международната организация на труда за достоен труд, социална справедливост и справедлива глобализация.
Резюме: Една от характерните тенденции на съвременната икономика е правенето на бизнес чрез група взаимосвързани юридически лицаконтролирани от един център. Трудовото законодателство на Руската федерация присвоява на всяко юридическо лице, включено в такава група, статут на независим работодател, като по този начин игнорира факта на икономическа зависимост между юридическите лица. Статията разглежда съществуващите в трудовото законодателство и съдебна практикамного чуждестранни подходи за уреждане на трудовите отношения в рамките на група свързани юридически лица. Спецификата на приложението на доктрината за „премахване (пиърсинг) на корпоративния воал” в трудови спорове. Специално вниманиесе дава на правни структури, насочени към регулиране на феномена на множествеността на лицата на страната на работодателя. Идентифицирани са основните трудности, възникващи при прилагането на тези правни структури. Въпреки установените трудности и недостатъци се стига до заключението, че е необходимо да се въведат изменения и допълнения във вътрешното законодателство, насочени към изоставяне на пълното прилагане на принципа на ограничена отговорност на участниците (акционерите) на икономическите дружества в рамките на трудовите правоотношения.
Резюме: Въз основа на обобщаването на новите фактори и явления на руската икономика, в статията се формулира извод за нарастващата роля на заетостта на непълно работно време в сегашен етапразвитие на пазара на труда, което определя актуалността правни изследванияработа на непълно работно време. Статията предоставя сравнителен анализ на настоящите и предишните нормативни дефинициина непълно работно време се разглеждат подходите на представители на науката на трудовото право към идентифицирането на признаците на непълно работно време, несъответствието на определението за работа на непълно работно време, залегнало в Кодекса на труда на Руската федерация с разкрива се установена практика на функциониране на отношенията в областта на непълното работно време на настоящия етап от развитието на пазара на труда. Въз основа на проучването беше направен опит да се изясни нормативната дефиниция на непълно работно време, както и признакът, че служителят има основна работа, да се припише към броя на незадължителните признаци за работа на непълно работно време. За да се подобри ефективността на правното регулиране на заетите на непълно работно време, се предлагат варианти за коригиране на някои норми на Кодекса на труда на Руската федерация относно работата на непълно работно време.
Общи положения
Забележка 1
Трудовото право се отнася до отрасъла на руското право, който регулира отношенията в областта на наемния труд.
В Русия основният източник на този отрасъл на правото е Кодексът на труда на Руската федерация. Той заменя предишния Кодекс на труда на РСФСР.
Основните задачи в трудовото право включват:
- Консолидиране на държавни гаранции за работещи граждани;
- Формиране на благоприятни условия за протичане на трудовите отношения;
- Защита на професионалните работници и техните работодатели.
- Законодателството установява забрана за дискриминация в трудовите правоотношения.
Основни проблеми
Най-често срещаният проблем в трудовото право е дискриминацията срещу потенциален или настоящ служител въз основа на пола. Причината за подобна дискриминация на жените например е бременността, както и наличието на деца или потенциално майчинство. Трябва да се има предвид, че е невъзможно да се откаже наемането на мъж по подобни причини.
Друга причина за дискриминация е възрастовата дискриминация. Често се търсят работници на възраст до тридесет или тридесет и пет години. Трябва да се отбележи, че диференциацията в правното регулиране на трудовите отношения, в зависимост от възрастовия знак, трябва да се извършва стриктно законоустановенслучаи. Така например възрастовата граница до тридесет и пет години се прилага за граждани, които желаят да се запишат в военна службапо договор.
Също толкова важен проблем за трудовото право е неспазването на Кодекса на труда от страна на работодателите. Ръководителите на организации могат да предприемат различни трикове, които им позволяват да се възползват от неграмотността на работниците. Например, работодателите се стремят да избегнат разходите, свързани с социална осигуровкаслужител, неговите данъци или плащания при уволнение и отпуск.
Служителят винаги може да защити предоставените му трудови права по следните начини:
- самозащита на правата си;
- с помощта на професионална синдикална организация;
- с помощта на органи за държавен надзор в областта на трудовото законодателство(например прокуратурата);
- чрез съдебна защита.
Друг проблем на трудовото право се отнася до условния труд - аутсорсинг и аутстафинг. В Кодекса на труда няма разпоредби относно подобни форми на ангажиране на труда, въпреки че този метод на организация на труда се налага. Очевидно е, че трябва да се направи по-задълбочено проучване на нормите на трудовото право, отнасящи се до този вид взаимоотношения.
Самостоятелен проблем е фактът, че в Кодекса на труда практически няма норми, които да регулират работата на чужди граждани, освен общия принцип, според който Чуждестранни гражданиползват същите трудови права като руски граждани. Неуредеността на този вид отношения включва между другото междуетническо напрежение и конфликти на такава основа.
Освен всички тези проблеми, които се отнасят преди всичко до недостатъци в съществуващите трудовоправни норми, най-важният проблем в областта на трудовите правоотношения е забавеното изплащане на работната заплата, както и неизплащането на работната заплата като цяло. Държавните органи, например прокуратурата, са упълномощени да се занимават с подобни проблеми. Прокурорът има право да се обърне към съда в съответствие с член 45 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация в защита на правата на служителите на предприятието, ако счита, че такива действия са необходими. В този случай събирането на заплатите ще се извършва в съдебен редс участието на съдебните изпълнители.
Орловски Юрий Петрович - заместник-директор на IZiSP, доктор правни науки, професор, заслужил деятел на науката на Руската федерация.
Кодексът на труда на Руската федерация, който влезе в сила на 1 февруари 2002 г., реши много основни въпроси, които са важни за прилагането на трудовото законодателство. Той определя разделението на правомощията между федералните власти държавна власти държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, се определя обхватът на трудовото право и неговото разграничаване от гражданското право, фиксирани са принципите на социалното партньорство в трудовата сфера, което помага да се намерят компромисни решения, като се вземат предвид интересите и на двете работодатели и служители, ролята на договорното регулиране на трудовите отношения се разширява и други пряко свързани отношения, отразяват се особеностите на условията на труд на определени категории работници, въведени са новости в различни институции на трудовото право.
След приемането на Кодекса на труда в него бяха направени различни промени и допълнения, свързани главно с приемането на нови федерални закони, свързани с регулирането на трудовите отношения. Един от тях е Федералният закон от 22 август 2004 г. N 122-FZ „За изменения на законодателни актовена Руската федерация и обезсилването на някои законодателни актове на Руската федерация във връзка с приемането на федералните закони „За въвеждане на изменения и допълнения във федералния закон „За основни принципиорганизации на законодателни (представителни) и изпълнителни органи на държавната власт на съставните образувания на Руската федерация" и "За общите принципи на организацията местно управлениев Руската федерация". Този закон изменя всички членове на Кодекса на труда, свързани с финансирането на различни обезщетения и гаранции, предоставяни на служителите. Гаранции и обезщетения за лица, работещи в организации, финансирани от бюджетите на съставните образувания на Руската федерация и бюджетите на общините се определят от държавните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти. Обезщетения и гаранции за лицата, работещи в организации, финансирани от федерален бюджет, са установени пряко в нормите на КТ.
Постановлението на Пленума е важно за правилното прилагане на Кодекса на труда върховен съд RF от 17 март 2004 г. N 2 "За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация", Резолюция Конституционен съдот 15 март 2005 г. „В случай на проверка на конституционността на разпоредбите на член 278, параграф 2 и член 279 от Кодекса на труда на Руската федерация и параграф 2 от параграф 4 на член 69 от Федералния закон „За акционерни дружества„Във връзка с исканията на Волховския градски съд Ленинградска област, Октябрски Окръжен съдград Ставропол и жалбите на редица граждани“.
В същото време, въпреки предприетите мерки за регулиране на трудовите отношения и правилното прилагане на съответните правни норми, времето, изтекло от датата на влизане в сила на Кодекса на труда, показва, че работата по усъвършенстване на трудовото законодателство трябва да продължи. Първо, не всички решения на Кодекса бяха успешни. Второ, той не отразява адекватно съществуващата понастоящем диференциация на условията на труд. Трето, някои въпроси остават нерешени.
Работата по внасяне на изменения и допълнения в действащия Кодекс на труда тече от няколко години и в момента приключва. С приемането на Закона за изменения и допълнения на Кодекса на труда трудовото законодателство трябва да навлезе в нов етап от своето развитие, като отчита максимално икономическите реалности, както и правата и интересите на страните по трудовите правоотношения.
Необходимо е да се реши въпросът за определяне на кръга на отношенията, регулирани от трудовото законодателство. Член 1 от Кодекса на труда изхожда от традиционната идея за отношенията, регулирани от трудовото законодателство: това са трудови отношения и отношения, пряко свързани с тях. Необходимо е обаче да се изясни кръгът от отношения, дефинирани като отношения, пряко свързани с трудовите правоотношения. Едва ли е възможно да се съгласим с факта, че отношенията по отговорността на работодателите и служителите в сферата на труда са самостоятелен вид правоотношение. Страните по трудово правоотношение, притежаващи съответните права, имат и определени задължения, които включват обезщетение за вреди, причинени на другата страна. Следователно отношенията на работодатели и служители по материална отговорност са неразделна част от трудовото правоотношение. Взаимоотношения за професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците директно от този работодател. Тези отношения се разглеждат в Кодекса на труда като самостоятелен вид правоотношение, въпреки че повишаването на квалификацията се извършва по правило в рамките на трудово правоотношение.
Трябва да се отбележи, че решението в TC на други въпроси професионално обучение, преквалификацията и повишаването на квалификацията на работниците според нас не е напълно успешна. И така, съгласно чл. 198 КТ за придобиване на специалност може да бъде студентски договор, кое е гражданскоправен договори се урежда от гражданското законодателство и други актове, съдържащи гражданскоправни норми. Договорът за чиракуване, който е предмет на трудовоправната уредба, се сключва само за преквалификация на работното място. След прекратяването на такова споразумение, както е посочено в чл. 207 от КТ трябва да се сключи трудов договор с работодателя. Според нас няма основание за квалифициране на студентски договор като гражданско право дори в случаите, когато гражданин, който няма специалност, я придобива директно в организация. В този случай правоотношението по обучение е предмет на регулиране на трудовото законодателство. Учениците са членове на екипа от служители на тази организация и, заедно с други лица, подлежат на правилата за вътрешния трудов правилник. Подлежат на работно време, подлежат на дисциплинарни мерки, предвидени от нормите на трудовото законодателство, а изплащаното им възнаграждение, макар и с някои особености, винаги е под формата на работна заплата.
Погрешна е и позицията на Кодекса на труда относно необходимостта от сключване на трудов договор след завършване. Завършването на обучението и преминаването към работа по придобитата специалност не изисква никакъв правообразуващ факт. Проектирането на два договора (студентски и трудов) на практика води до погрешно заключение, че работодателят не е длъжен да осигури на студента работа по специалността, получена в резултат на производствено обучение, а организацията като една от страни, има право да откаже сключване на трудов договор. Поради това е препоръчително да се направят подходящи корекции в нормите на Кодекса на труда, уреждащи въпросите на студентския договор.
Един от проблемите на по-нататъшното усъвършенстване на трудовото законодателство е проблемът за единството на законодателството. Член 5 от Кодекса на труда предвижда, че нормите на трудовото право, съдържащи се в други закони, трябва да отговарят на Кодекса на труда, а в случай на противоречия между Кодекса и др. федерални законисъдържащи трудовоправни норми, се прилагат разпоредбите на кодекса. Ако новоприетият федерален закон противоречи на Кодекса на труда, тогава този федерален закон се прилага при внасяне на съответните изменения и допълнения в Кодекса.
Тези разпоредби обаче не са безспорни, ако разгледаме особеностите на правната уредба на труда на определени категории работници. Да, чл. 21 от Федералния закон от 14 ноември 2002 г. N 161-FZ „За държавните и общинските унитарни предприятия„разполага, че ръководителят на унитарно предприятие няма право да заема длъжност или да извършва друга платена дейност в държавни органи, органи на местно самоуправление, търговски и Не-правителствени Организации, с изключение на преподавателска, научна и друга творческа дейност. По същество това е забрана за работа на непълно работно време. Член 276 от Кодекса на труда установява различно правило: ръководителят на организация може да заема платени длъжности в други организации, но само с разрешение упълномощен органюридическо лице, или собственик на имуществото на организацията, или лице (орган), упълномощено от собственика. Така, ако изхождаме от правилото, установено с чл. 5 от КТ, то чл. 21 от Федералния закон "За държавните и общинските унитарни предприятия" не трябва да се прилага.
По същите причини правната сила на много правни норми, свързани с трудовото законодателство, съдържащи се във Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ "За държавната държавна служба на Руската федерация", не е безупречна, тъй като те установяват различни правила в сравнение с Кодекса на труда. И така, в съответствие с чл. 27 от посочения закон в акта държавна агенцияотносно назначението публичната службаи договор за услуга, страните могат да предвидят изпит на държавен служител с продължителност от три месеца до една година. Максимален срок TC тестове - шест месеца.
Според нас, ако има правни норми, които не съвпадат по съдържание в Кодекса на труда и други федерални закони, които установяват характеристиките на правното регулиране на определени категории работници, тогава такива несъответствия не могат да се считат за конфликт. При разглеждането на този въпрос чл. 11 от Кодекса на труда, който предвижда, че особеностите на правната уредба на труда на определени категории работници (ръководители на организации, лица, работещи на непълно работно време, жени, лица с семейни задължения, младежи, държавни служители и други) са установени от Кодекса на труда и други федерални закони. В тази връзка можем да говорим за еквивалентната правна сила на Кодекса на труда и други федерални закони, ако предмет на регулиране са характеристиките на работата на определени категории работници. Това заключение трябва да бъде отразено по-ясно в Кодекса.
Кодексът на труда направи съществени промени в правните норми, уреждащи въпросите за сключване, изменение и прекратяване на трудов договор. В същото време някои разпоредби на трудовия договор изискват уточняване, а в някои случаи и различно решение. Може да се счита за оправдано включването на чл. 57, който посочва какво точно се отнася до съществените условия на трудовия договор и е насока за прилагане на закона и за двете страни. В същото време трябва да се отбележи, че допълнителните условия, към които Кодексът препраща към условията за изпитателен срок, неразкриването на защитени от закона тайни, задължението на служителя да работи след обучение най-малко установено със споразумениетоусловия, ако обучението е извършено за сметка на работодателя, също са от съществено значение за страните по трудовия договор. Ако не е постигнато споразумение по такива условия и една от страните настоява за включването им в трудовия договор, то последният не се сключва. Поради това е по-оправдано условията на трудовия договор да се класифицират на необходими и допълнителни. Разпознават се необходимите условия, които определят естеството това споразумениекато труд: споразумение за мястото на работа, за трудовата функция и датата на започване на работа. Някои изследователи смятат споразумението за заплата за необходимо условие<*>. Всички останали условия на трудовия договор са допълнителни. Те имат значение и за страните по трудовия договор, но разликата е, че според необходими условиятрябва да има споразумение между страните, като допълнителните условия не могат да бъдат предмет на обсъждане, което не засяга правна силатрудов договор.
<*>Виж: Трудовото право на Русия: Учебник / Изд. S.P. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 269.
В същото време Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация подчерта, че въз основа на разпоредбите на Конвенцията на МОТ за принудителното или задължителен трудпредвиден в чл. 74 от Кодекса, временното преместване на служител без негово съгласие на работа, която не е предвидена в трудов договор, в случай на престой (временно спиране на работата по причини от икономическо, технологично или организационно естество), унищожаване или повреждане на имущество, като както и замяната на отсъстващ служител може да се счита за разумно, ако това е причинено от извънредни обстоятелства или когато непредприемането на такива действия може да доведе до катастрофа, промишлена авария, природно бедствие, злополука и подобни последици. Необходимо е да се направи подходящо уточнение в чл. 74 TK. Друг въпрос касае правилото за преместване на работа, изискваща по-ниска квалификация, само с писмено съгласие на служителя. Това означава, че за разлика от Кодекса на труда на Руската федерация, Кодексът на труда на Руската федерация изисква квалификацията на служителя да се вземе предвид при преместване поради производствени нужди. Тази кратка история според нас не отговаря на съществуващите реалности. Ако има извънредни обстоятелства, тогава за отстраняването им е допустимо да се включат работници в съответната работа, независимо от тяхната специалност и квалификация. Препоръчително е да се възстанови съществуващата преди това разпоредба за прилагане на правилото за временно преместване на друга работа в случай на производствена необходимост към всички служители, независимо от тяхната специалност и квалификация.
Разпоредбите, формулирани от Пленума на Върховния съд на Руската федерация в Постановление № 2 от 17 март 2004 г., могат да се използват и за решаване на други въпроси на трудовото законодателство. Така на практика възникна въпросът: дали ръководителите на организации, уволнени по инициатива на работодателя на основание на параграф 2 на чл. 278, нормите на част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда относно забраната за уволнение на служител по време на неговата временна неработоспособност или по време на отпуска? Този въпрос е свързан с липсата на забрана за уволнение на ръководителя на организацията по време на периода на неговата временна нетрудоспособност или по време на ваканция в глава 43 от Кодекса, която регламентира спецификата на работата на ръководителя на организацията . Според Върховния съд на Руската федерация, част 3 на чл. 81 от КТ, който забранява прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя в период на временна неработоспособност и по време на отпуск, е общо правило. Глава 43 относно особеностите на регулирането на труда на ръководителя на организацията, установяваща определен набор от изключения от общия трудов регламент на служителите, не съдържа такова изключение като отказ от забраната за уволнение по инициатива на работодателя по време на период на временна неработоспособност или по време на почивка. Поради това трудовият договор с ръководителя на организацията не може да бъде прекратен съгласно параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация през периода на неговата временна неработоспособност или престой във ваканция. За повишаване на нивото на гаранциите е важно ръководителите на организации да предвидят тази разпоредба директно в Кодекса на труда.
Параграф 2 на чл. 278 и чл. 279 от Кодекса на труда бяха предмет на специално внимание от Конституционния съд на Руската федерация за тяхното съответствие конституционни разпоредби. При по-нататъшното усъвършенстване на трудовото законодателство трябва да се вземат предвид следните изводи на Конституционния съд, формулирани в Решение от 15 март 2005 г. N 3-P:
- Правният статут на ръководителя на организацията се различава значително от статута на други служители и следователно федералният законодател има право, въз основа на обективно съществуващите характеристики на естеството и съдържанието на работата на ръководителя на организацията, трудовата функция извършено от него, да осигури специални правилапрекратяване на трудовия договор с него;
- федералният законодател не налага на собственика, в изключение от Общи правилапрекратяване на трудовия договор със служителя по инициатива на работодателя, задължението да се посочат причините за уволнението на ръководителя на организацията на основание, предвидено в параграф 2 на чл. 278 от КТ, тъй като не разглежда това основание като мярка за правна отговорност;
- предоставянето на собственика на правото да вземе решение за предсрочно прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията предполага от своя страна предоставянето на последния на адекватно правни гаранциизащита от негативни последицикоето може да дойде при него в резултат на загубата на работата му. Тези гаранции включват чл. 279 ТЗ изплащане на обезщетение за ранно разтварянетрудов договор с ръководителя на организацията в размер, определен с трудовия договор.
Конституционният съд посочи, че на осн определена целтова плащане в максимален размер за обезщетяване на уволненото лице за неблагоприятните последици, причинени от загубата на работа, размерът на обезщетението може да се определи: като се вземе предвид оставащото време до изтичане на трудовия договор; тези суми (заплати), които уволненото лице би могло да получи, като продължи да работи като ръководител на организацията; допълнителни разходи, които може да се наложи да понесе в резултат на предсрочно прекратяванедоговори и др. До извършване на необходимите промени в действащото законодателство минимален размеробезщетение, изплатено на ръководителя на организацията при прекратяване на трудовия договор на основание, предвидено в параграф 2 на чл. 278 ТЗ, не може да бъде по-ниско от определеното действащото законодателствоза подобни ситуации на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията поради обстоятелства извън неговия контрол. Решението на Конституционния съд съдържа позоваване на чл. 181 от Кодекса на труда, който определя размера на обезщетението при прекратяване на трудов договор във връзка със смяна на собственика на организация - не по-малко от три средни месечни доходи на служител.
Въз основа на гореизложеното в Кодекса следва да се посочи, че обезщетението се изплаща във всички случаи на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията по ал. 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и да предвиди минималния размер на това обезщетение, което може да бъде увеличено в трудовия договор. От чл.279 от КТ думите "при липса на виновни действия" заличават, тъй като ал.2 на чл. 278 от КТ, както вече беше посочено, не е мярка за юридическа отговорност.
Промените и допълненията, които е препоръчително да се внесат в Кодекса на труда, включват въпроси на заетостта на непълно работно време. Глава 44 „Особености на регулирането на труда на лицата, работещи на непълно работно време“ по правило не предвижда никакви ограничения за работата на непълно работно време. Член 282 от КТ определя заетостта на непълно работно време, допуска възможността за сключване на трудови договорина непълно работно време с неограничен брой работодатели, освен ако не е предвидено друго във федералния закон, а също така предвижда, че работата на непълно работно време може да се извършва от служител както на мястото на основната му работа, така и в други организации. Вътрешната работа на непълно работно време обаче (работа на непълно работно време на мястото на основната работа) в момента практически не се използва. „Вина” за подобно положение се пада върху чл. 98 от Кодекса на труда, който позволява на служителите да работят на непълно работно време в една и съща организация само за различна професия, специалност или длъжност. Изключение се прави само за педагогически, медицински, фармацевтични и културни работници, по отношение на които съгласно чл. 282 от Кодекса на труда и Постановление на правителството на Руската федерация от 4 април 2003 г. N 197 "За особеностите на непълно работно време на педагогически, медицински, фармацевтични работници и културни работници" е прието с постановление на Министерството на Труд на Руската федерация от 30 юни 2003 г. № 41 „За особеностите на работата на непълно работно време на педагогически, медицински, фармацевтични и културни работници“.
Няма нужда от инсталиране различен редработа за вътрешни и външна комбинация. Ограничението, което днес важи за вътрешни работни места на непълно работно време, трябва да бъде премахнато. Препоръчително е да се промени нормата за седмично работно време за лицата, работещи на непълно работно време, от 16 часа в съответствие с чл. 284 търговски център за 20 часа. В противен случай възникват затруднения с попълването на щатни единици и заплащането на работниците на непълно работно време.
Една от задачите, които Кодексът на труда има за цел да реши, е да създаде необходимите правни условия за постигане на оптимално съгласуване на интересите на страните по трудовите правоотношения. Този проблем обаче не е напълно решен. Следователно не е в интерес на служителите да плащат престой. Съгласно чл. 157 от КТ, престой, както по вина на работодателя, така и по независещи от работодателя и служителя причини, се заплаща само в случаите, когато работникът или служителят писанепредупредил работодателя за началото на престой. При липса на такова предупреждение, престой не се заплаща. В същото време е очевидно, че в условията на колективен труд престоят на служител винаги е известен на всеки, който работи до него, неговия непосредствен ръководител. Задължението за организиране на труда и производството е отговорност на работодателя, който трябва да вземе всички мерки за премахване на престоя. Следователно съществуващият ред за заплащане на престой следва да бъде променен, при условие че това плащане се извършва независимо от писмено предупреждение от работодателя за началото на престоя.
Промяна изисква и предвидената в Кодекса на труда процедура за привличане на служители към извънреден труд. Член 99 от КТ предвижда, че ангажирането на работник или служител на работа извън установеното работно време в случаите, посочени в този член, е възможно само с негово писмено съгласие. Следователно, ако служителят не даде писмено съгласие, тогава той не може да бъде ангажиран в извънреден труд за отстраняване на непредвидени обстоятелства, които нарушават нормалното функциониране на водоснабдяването, газоснабдяването, отоплението, осветлението, канализацията, транспорта, комуникациите и в други случаи. Такова решение на въпроса не отговаря на интересите на производството и в крайна сметка на интересите на самите служители, тъй като организацията търпи непоправими загуби, които се отразяват негативно на всички показатели, включително заплатите. Считаме, че трябва да се възстанови разпоредбата на Кодекса на труда, която да даде право на работодателя да прилага извънреден труд в изключителни случаи, предвидени от Кодексанезависимо от съгласието на служителя.
Нуждае се от обсъждане и чл. 271 от Кодекса на труда, който определя възнаграждението на работниците на възраст под осемнадесет години с намалена продължителност на ежедневния труд.
За съжаление тази статия не може да се счита за гаранционна норма за непълнолетни. Трудовото законодателство на почти всички етапи от своето развитие установи правилото, че намаленото работно време на подрастващите не намалява заплатата им. По-специално, Кодексът на труда посочва това заплатаработници под осемнадесет години с намалени часове на ежедневна работа се заплащат в размер на служителите от съответните категории с пълен дневен труд. Действащият ТС не предвижда такова плащане. Съгласно чл. 271 от Кодекса на труда с временна заплата, заплатите на служители на възраст под осемнадесет години се изплащат, като се вземе предвид намалената продължителност на работата. Работодателят може за своя сметка да им извършва допълнителни плащания до размера на възнаграждението на служителите от съответните категории за цялата продължителност на ежедневната работа. Така възнаграждението на подрастващите в същия размер като на възрастните работници зависи изцяло от работодателя, което се отразява негативно на адаптацията на лица под 18 години към условията на труд. Считаме за важно да се промени трудовото възнаграждение на подрастващите в Кодекса на труда, като се установи гаранционно доплащане за тях до дохода на възрастен работник, въпреки намаленото работно време.
След приемането на Кодекса на труда възникна въпросът за концепцията за друга работа, която работодателят е длъжен да предложи на служителя при прекратяване на трудовия договор в случай на намаляване на персонала или броя на служителите на организацията. Това се дължи на факта, че чл. 180 от Кодекса гласи: когато предприема мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, работодателят е длъжен да предложи на служителя друга налична работа ( свободна позиция) в същата организация, съответстваща на квалификацията на служителя. Тази формулировка дава основание да се смята, че при липса на посочената работа (свободна длъжност), работодателят не е длъжен да предлага на служителя други свободни работни места, ако те не отговарят на квалификацията на служителя. По-оправдано е обаче друго заключение. Основава се на спазването на принципа на конституционното равенство на всички пред закона и съда, който изисква и равенство на работниците във всички случаи, когато според закона им трябва да бъде предложена друга работа. В Кодекса на труда в допълнение към ал.2 на чл. 81 (намаляване на броя или щата на служителите), има и други основания за прекратяване на трудовия договор, които се прилагат само в случаите, когато няма възможност за преместване на служителя на друга работа. Те съдържат различно, по-широко понятие за друго произведение в сравнение с друго произведение, предвидено в чл. 180 от Кодекса.
Така при прекратяване на трудовия договор по ал.7 на чл. 77 (отказ на служителя да продължи работа поради промяна съществени условияна трудов договор), преди уволнението му на служителя трябва да бъде предложена налична работа в организацията, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние, а при липса на такава работа - свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид неговата квалификация и здравословно състояние. Тази формулировка на понятието за друго произведение, съдържаща се в чл. 73 от КТ, е по-скоро в интерес на работника или служителя, отколкото ограничаващо тълкуване на съответното понятие. Следователно Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своята резолюция от 17 март 2004 г. посочи, че при прекратяване на трудов договор по параграф 2 на чл. 81 от КТ работодателят е длъжен да предложи на служителя работа (свободна длъжност) в същата организация, съответстваща на квалификацията на служителя, а при липса на такава работа - друга свободна по-ниска позиция, налична в организацията или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид образованието, квалификацията, трудовия опит и здравословното му състояние. Според нас законодателят следва да внесе съответните корекции в чл. 180 TK.
На практика възникват различни въпроси, свързани с приложението на чл. 75 от Кодекса на труда „Трудови правоотношения при промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна на юрисдикцията на организацията, нейната реорганизация“ и съответно алинея 4 на чл. 81 от Кодекса на труда - прекратяване на трудовия договор в случай на промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител). Някои от тях са свързани с факта, че гражданското законодателство дефинира правен режимдейността на юридическите лица, правилата за тяхната ликвидация и реорганизация, не назовава такова нещо като промяна на собственика на имуществото на организация. Член 75 от Кодекса на труда се отнася до случаите, които са определени от Гражданския кодекс като прехвърляне на собствеността върху имущество.
Промяната на собствеността върху имуществото на организация трябва да се разбира като прехвърляне (прехвърляне) на собствеността върху имуществото на организация от едно лице на друго лице или други лица, по-специално по време на приватизацията на държавата или общинска собственост, тоест в случай на отчуждаване на имущество, собственост на Руската федерация, съставни образувания на Руската федерация, общини, в собственост на физически и (или) юридически лица (член 1 от Федералния закон от 21 декември 2001 г. N 178-FZ "За приватизацията на държавна и общинска собственост", член 217 от Гражданския кодекс); при преобразуване на собственост, собственост на организацията в държавна собственост(национализация); при прехвърляне на държавни предприятия в общинска собственост и, обратно, на федерална държавно предприятиев собственост на субект на Руската федерация и обратно (параграф 32 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Законът за изменения и допълнения на Кодекса на труда, който предстои да бъде приет Държавна дума, трябва да използва понятията гражданско правов случаите, когато се разглежда правни последициотносно собствеността върху имуществото на организацията.
В правоприлагащата практика има и други въпроси, свързани със смяната на собствеността върху имуществото. например, има ли смяна на собствеността, ако не се променя целият състав на собствениците, а само собственикът по отношение на структурна единица; Има ли промяна на собствеността при прехвърляне на контролен пакет на друго лице?
Според Върховния съд на Руската федерация, параграф 4 на чл. 81 от Кодекса на труда в случаите, когато собственикът само на структурното звено на организацията се променя, тъй като кодексът предвижда прекратяване на трудовия договор на това основание само в случай на промяна в собствеността на имуществото на организацията като цяла.
Също отрицателен проблемът е решенвъв връзка със смяна на собствеността при прехвърляне на контролен пакет акции на друго лице. Съгласно параграф 1 на чл. 66 от Гражданския кодекс собственик на имуществото, създадено за сметка на вноските на учредителите (участниците) в стопански дружества и търговски дружества, както и произведени и придобити от стопански съдружници или дружества в хода на тяхната дейност, е дружество или дружество, а участниците по силата на ал. 2 стр. 2 чл. 48 от Гражданския кодекс имат само задължения по отношение на такива юридически лица. Промяната в състава на участниците (акционерите) не може да служи като основание за прекратяване на трудов договор с ръководителя, неговите заместници и главния счетоводител по ал. 4 на чл. 81 от КТ, тъй като при такава промяна няма промяна на собственика на имота. Самото дружество или дружество все още остава собственик (параграф 32 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).
Необходимо е и изясняване на чл. 64 от КТ „Гаранции при сключване на трудов договор”. Членът предвижда следните гаранции: неоснователен отказ за сключване на трудов договор е забранен; подчертано отделни категориилица, на които не може да бъде отказано наемане на работа; трябва да се съобщи причината за отказа за сключване на трудов договор заинтересовано лицеако го изисква; отказ за сключване на трудов договор може да се обжалва в съда. Тук е необходимо да се уточни понятието „неоснователен отказ за сключване на трудов договор“. Трябва ясно да се посочи, че е неприемливо да се откаже наемане поради обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на лице, което е изразило желание да сключи трудов договор (с изключение на случаите, предвидени от федералния закон). За приложението на чл. 64 от КТ е важно да се дефинира какво се разбира под делови качества. Според Върховния съд на Руската федерация бизнес качествата на служителя трябва да се разбират като способността да индивидуаленизпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид неговите професионални квалификации (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), лични качества (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов опит в определена специалност в тази индустрия). Освен това, наред с типичните или типичните изисквания за професионална квалификация, работодателят има право да представи на лице, кандидатстващо за сключване на трудов договор, и Допълнителни изискваниянеобходими за изпълнение на трудови функции (например владеене на един или повече чужди езици, способност за работа на компютър и др.).
Това определениебизнес качества е съвсем легитимно. Възражението е само включването в бизнес качествата на служител на такова лично качество като здравословното състояние. Последното е извън обхвата на бизнес качествата и по правило не може да има значение при вземането на решение дали да се откаже работа. Определянето на годността на служителя по здравословни причини да изпълнява работата, предвидена в трудовия договор, се извършва само в случаите, изрично предвидени от Кодекса на труда или други федерални закони. Здравното състояние на служителя няма нищо общо с бизнес качествата на служителя.
Въпреки значителното намаляване на просрочените заплати през последните години, навременното им изплащане не се превърна в масово явление, което предизвиква социално напрежение в обществото. Поради това е необходимо да се усъвършенства механизма за отговорност на работодателя, който допринася за изпълнение на задължението му за изплащане на работната заплата в срок. Понастоящем е много ефективно да се приложи такава мярка към ръководителя на организация, която позволява системно неплащане на заплати. административно наказаниекато дисквалификация предвидени в Кодекса за административните нарушения RF. В същото време механизмът за отговорност, предвиден в Кодекса на труда, се използва неефективно. Прилагането на чл. 142 от Кодекса на труда, който дава право на работника или служителя, в случай на забавяне на изплащането на работната заплата за период от повече от 15 дни, чрез писмено уведомяване на работодателя, да преустанови работата за целия период до изплащането. от забавената сума. При прилагането на този член възниква въпросът: длъжен ли е служителят да остане на работното си място по време на преустановяването на работата?
Тъй като чл. 142 от Кодекса на труда не задължава служителят, който е спрял работа, да присъства на работното си място през времето, за което е спрял работа, като също така има предвид, че по силата на част 3 на чл. 4 Нарушение на кодекса сроковеизплащане на заплати или изплащане на заплати не в пълен размер са принудителен труд, законосъобразен е изводът, че работникът или служителят не е длъжен да ходи на работа. Освен това въпросът с плащането за такова спиране все още не е решен. Празнината в законодателството се опитва да бъде запълнена от съдилищата, които при разглеждане на съответните искове за заплащане за времето на спиране на работа стигат до извода, че в. този случайналице е принудително отсъствие, тъй като служителят е лишен от възможността да работи със заплащане на труда си. По решение на съда плащането се извършва за целия период на спиране на работата<*>.
<*>Вижте: Горохов B.A. Конфликт на права и интереси // Право. 2005. № 1. С. 59.
За да се изключи различна интерпретацияИзкуство. 142 от Кодекса на труда и увеличаване на отговорността на работодателя за забавено изплащане на работната заплата, е необходимо да се реши въпросът за плащането по време на спиране на работата в Закона за изменения и допълнения на Кодекса на труда.
По-нататъшната реформа на трудовото законодателство изисква бързо приемане на закони, които са предопределени от Кодекса на труда, както и премахването на значителен брой нормативни правни актове, които действително са загубили силата си. Наличието на подобни актове сериозно усложнява практиката на прилагане на трудовото законодателство. Съгласно чл. 423 от Кодекса на труда, докато законите и други регулаторни правни актове, които са в сила на територията на Руската федерация, не бъдат приведени в съответствие с Кодекса, законите и други правни актове на Руската федерация, както и законодателните актове на първата. СССРдействащи на територията на Руската федерация в рамките и по начина, предвидени в Конституцията на Руската федерация, Резолюция на Върховния съвет на РСФСР от 12 декември 1991 г. N 2014-1 „За ратификацията на Споразумението за Създаването на Британската общност независими държави"прилагат се, доколкото не противоречат на този кодекс. Така решението по прилагането на един или друг нормативен правен актзависи от самия изпълнителен орган. В резултат на това грешките не са необичайни, когато нормативен актне трябва да се прилага, а се прилага и, обратно, не се прилага, въпреки че трябва да се прилага. За да се избегнат двусмислени решения при прилагането на нормативните правни актове в областта на труда, е необходимо да се направи инвентаризация на тях и да се отменят възможно най-скоро всички актове, които са станали невалидни поради влизането в сила на Кодекса на труда. .
В заключение подчертаваме, че решаването на въпроси, възникнали при прилагането на Кодекса на труда на Руската федерация, несъмнено ще допринесе за по-нататъшното подобряване на трудовото законодателство.
Защитата на трудовите права на гражданите остава една от приоритетни областиправна политика. Приемането на Кодекса на труда на Руската федерация до известна степен реши този проблем. След радикална актуализация на действащото трудово законодателство е необходимо да се сформират специални органи за разглеждане на трудови спорове, по-специално да се създадат специализирани трудови съдилища. Създаването на независима специализирана система за съдебно производство в социално-трудовата сфера е една от предлаганите новости за усъвършенстване на механизмите за правна защита на трудовите права 54 . Защитата на трудовите права на гражданите е конституционно задължение на държавата.
В много случаи терминът "защита" е синоним на термина "защита", тъй като и двете понятия се използват от законодателя за дейности, които се състоят в осигуряване, спазване на правата и свободите на човека и гражданина, както и защитените от закона интереси на държавата. По този начин членове 2 и 45 от Конституцията на Руската федерация говорят за държавна защита на правата и свободите на човека и гражданина, а член 82 - за защитата на тези права и свободи.
Речникът на руския език дава тълкуване на думата "защита": "Защита. Защита, защита от посегателства. Защита на обидените..." 55 . В правната литература се разграничават понятията защита и защита на субективно право и защитен от закона интерес. Правата и интересите се защитават постоянно и се защитават само когато са нарушени. „Защитата е момент на защита, една от нейните форми. Тези понятия не съвпадат“ 56 . „Защитата е установяването на общ правен режим, а защитата са онези мерки, които се предприемат в случаите, когато граждански праванарушени или оспорени“ 57 .
Конституцията на Русия определя ефективен механизъм за защита на правата на човека, чиито основни разпоредби отговарят на изискванията на Всеобщата декларация за правата на човека от 1948 г. и Международния пакт за икономически, социални и културни права. Те са както следва:
предоставяне на всички лица на широки възможности за правна защита на техните права;
забрана за публикуване в Руската федерация на закони, които премахват и нарушават правата на човека и гражданина;
определяне на задълженията на законодателната и изпълнителната власт, местните власти за осигуряване и защита на правата на човека и гражданина;
обявяване на президента на Руската федерация за гарант на правата и свободите на човека и гражданина и гарантиране на правото му да преустанови дейността на изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация в случай на нарушаване на правата и свободите на Руската федерация. човек и гражданин;
предоставяне на всеки право на лична защита на правата му с всички средства, незабранени със закон;
гарантиране на всеки човек правото на обществен и съдебна защитанеговите права, включително правото да обжалва пред съда действията (бездействието) на държавни органи, местни власти, институции, предприятия, обществени организации и длъжностни лица;
признаване на юрисдикцията на междудържавните органи за защита на правата на човека.
Изложеното по-горе показва, че Конституцията на Руската федерация наистина отразява и консолидира промяната в отношението, настъпила в руското общество към проблема за признаване и защита на основните права на човека.
Специално място сред социално-икономическите права заемат трудовите права. В условията на пазарни отношения растежът на малките и средните предприятия изостря проблема със защитата законни интересинаети работници. Преместването на акцента от държавното регулиране на трудовите отношения към разширяващия се индивидуален договор осигури в по-голяма степен от преди прилагането на принципа на свобода на труда, но всъщност намали нивото на гаранции за трудовите права на служителите. Сигурността на работниците е проблем на хуманизма и демокрацията. Конкретно решение в новия Кодекс на труда намериха въпросите за защита от дискриминация, от посегателства върху достойнството в рамките на трудовите правоотношения, от неблагоприятни и вредни условиятруд. Авторът на курса на лекции по трудово право V.N. Толкунова разбира защитата на трудовите права на работниците в широк смисъл като осъществяване на защитната функция на трудовото право, което от своя страна отразява защитната функция на държавата 58 .
Прогресивното развитие на пазарната икономика не трябва да води до оттегляне на държавата от пазара на труда. Необходимо е ясно да се определи как днес трябва да се разбира защитата на правата на работниците, т.е. какъв трябва да бъде обхватът на правата, установен от държавата, за да, от една страна, да не превърне работника в зависим от държавата, а от друга страна, да осигури интереса на работника от развитието на общественото производство.
Системата за защита на правата на човека включва съдебна и несъдебна защита, както и дейността на неправителствени правозащитни организации. Основният начин за защита на трудовите права е съдебната защита. Конституционното право на съдебна защита служи като вид гаранция за други права и свободи, поради което може да се разглежда като процесуално и защитно право. Извънсъдебните форми на защита се делят на държавни и обществени. Публичните форми се различават в зависимост от това коя обществена организация осигурява защитата и защитата на правото (комисия по трудови спорове, синдикални органи).
В правната литература понятието "мерки за защита" се разкрива по различни начини. S.S. Алексеев смята, че защитата на правото е държавно-принудителна дейност, насочена към възстановяване на нарушено право, осигуряване изпълнението на законово задължение 59 . КАТО. Мордовец включва в понятието „мерки за защита” както възстановяването на нарушено право, така и мерките за процесуална принуда 60 . От гледна точка на В.М. Ведяхина, Т.Б. Шубина, мерките, методите за защита на правата включват само тези, които се прилагат по инициатива на лицето, чиито права са нарушени, и преди всичко функцията на тези права е възстановителна. Държавно-принудителният механизъм за защита на правата се използва само ако страната, която е нарушила нечии права, не ги възстановява доброволно или предотвратява това, или не изпълнява доброволно задължението си 61 .
Списъкът с начини за защита на трудовите права на работниците е посочен в член 352 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основните начини за защита на трудовите права и законни интереси са: държавен надзори наблюдение на спазването на трудовото законодателство; защита на трудовите права на работниците от синдикалните организации; самозащита от служителите на трудовите права.
За никого не е тайна, че нормите на трудовото законодателство не осигуряват защитата на правата на работниците в необходимата степен. Степента на зависимост на служителите от представители на работодателя е толкова голяма, че ги кара да отказват да защитят правата си, гарантирани от трудовото законодателство. Следователно на практика се прилагат правилата, които работодателят установява за служителите. Тези правила често са далеч от изискванията на трудовото законодателство. Невъзможно е да не се забележи липсата на ефективни механизми за осигуряване на законосъобразното поведение на работодателите и защитата на трудовите права на работниците.
Очевидно използването от служител на всякакви методи и форми за защита на трудовите права води до конфликт с работодателя, което заплашва служителя със загуба на работа. Следователно методите и формите за защита на трудовите права могат да се използват само от много смели работници, които са в състояние да защитят своите икономически и социални интереси. За съжаление такива работници са малко!
Защитата на правата на човека може да се осъществява с помощта на нормите на различни отрасли на правото. В правната литература правилно се обръща внимание на факта, че правата на човека не се реализират автоматично, дори ако благоприятни условияследователно са необходими усилия и дори борба на човек за правата и свободите си, които трябва да бъдат органично включени в системата от мерки, съставляващи единен механизъм за защита на правата на човека 62 . Очевидно ефективната защита на нарушеното право може да бъде призната само след отстраняване на нарушението и възстановяване на нарушеното право.
Във връзка с гореизложеното могат да се разграничат три обстоятелства, които характеризират правната концепция за защита на правата на човека:
осъществяване на закрила от упълномощения субект;
осъществяване от този субект на дейност при спазване на нормите на закона;
осигуряване на възстановяване на нарушеното право.
Въз основа на общата теория за защита на правата на човека, юрисдикционните органи традиционно се считат за упълномощени субекти за защита на трудовите права 63 . Дейността на юрисдикционните органи се осъществява при прилагане на процесуални правила. Следователно защитата на правата на човека следва да се разглежда като процесуална дейност на субекти, упълномощени да я осъществяват.
Защитата на трудовите права има свои собствени характеристики. Тези характеристики следва да отразяват адекватно неравнопоставеното положение на работника или служителя и на работодателя като субекти на трудовото право. Като самостоятелен отрасъл трудовото право се формира като набор от норми, предназначени да защитят служителите от произволни действия на работодателя. Поради тази причина броят на упълномощените субекти за защита на трудовите права включва не само юрисдикционни органи, но и представители на служителите, както и пряко служители, които могат да упражняват самозащита на правата си. Следователно защитата на трудовите права на работниците има допълнителни начини за възстановяване на нарушеното право и законен интерес спрямо другите права и свободи.
защита на трудовите права и законните интереси на работниците от синдикалните организации;
държавен надзор и контрол за спазване на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
съдебна защита.
Тези методи не могат да доведат до възстановяване на нарушени трудови права. Трябва да се появят основанията, предвидени в законодателството, които могат да позволят използването на един или друг метод на защита, а в някои случаи и използване на няколко метода на защита, за да бъдат възстановени нарушените права на служителя. Наличието на такива основания се свързва с действията на служителите, техните представители, дейността на органите за държавен надзор и контрол, КТС, а при използване на съдебна защита - с дейността на изброените субекти и работодатели. Такива действия могат да се предприемат само в случай на възникване на отношения, които са част от предмета на трудовото право, и по-специално отношения за самозащита на трудовите права, отношения за участие на синдикатите в защитата на труда права, за държавен надзор и контрол по спазването на трудовите права на работниците, както и отношения за разрешаване на трудови спорове.
Изброените начини за защита на трудовите права и законни интереси могат да се осъществят чрез действията на субектите на трудовото право, които водят до възникване на подходящи правоотношения. От своя страна в рамките на тези отношения могат да се установят нарушения на трудовите права и свободи. Тези нарушения трябва да бъдат отстранени в изброените отношения, чието съдържание е извършване на процесуални дейности с цел отстраняване на нарушения на трудовите права. Тази дейност подлежи на надлежна процедура. Без процесуална регистрация, използването на какъвто и да е метод на защита не може да доведе до възстановяване на нарушените права на работниците 64 .
Следователно защитата на трудовите права на работниците включва специални начинии съответните процесуални форми за възстановяване на нарушени права и законни интереси на служителите. Тези методи включват държавен надзор и контрол, които могат да се използват заедно с други методи и процедурни форми за отстраняване на нарушения на правата и законните интереси на служителите.
Конституцията на Руската федерация (член 37) гарантира на всеки от гражданите правото свободно да се разпорежда със своите способности за работа, да избира вида на дейност и професия. Това означава, че с възникването на трудовата правосубектност всеки гражданин придобива правен статут на субект на трудовото право.
Трябва да се отбележи, че правният статут на гражданин като субект на трудовото право се различава от правния статут на служител. Факт е, че гражданинът става субект на трудовото право преди възникването на трудовите му правоотношения, т.е. все още на етап търсене на работа. Следователно неговият правен статут, който е общ за всички граждани, определя легален статутфизическо лице като потенциален служител. Правният статут на служителя, придобит от гражданин след сключване на трудов договор, определя неговия правен статут спрямо конкретния работодател, при когото работи.
Правният статут на субектите на трудовото право включва редица елементи: трудова правосубектност, основни права и задължения, правни гаранции за права и задължения, отговорност за правилното изпълнение на трудовите задължения. Въпреки това, една от най-важните правни категории, характеризиращи гражданите като субекти на трудовото право, са техните трудови права, които наред с други права са защитени от закона 65 .
Основните права на гражданите в областта на труда са залегнали в член 37 от Конституцията на Руската федерация. Тъй като правният статут на гражданина като субект на трудовото право с трудовото му правоотношение се слива с правния статут на служителя, трудовите права на гражданина се трансформират в трудови права на служителя. Посочвайки член 37 от Конституцията на Руската федерация, Кодексът на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация) закрепва основните трудови права на служителя.
Основните трудови права на служителите, предвидени в член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, са законови (основни). Това общи праваотнасящи се до всички служители. В случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони и закони на съставните образувания на федерацията, списъкът на тези права може да бъде допълнен. По този начин допълнителните права на страните по трудовите отношения са установени директно в раздел XII от Кодекса на труда на Руската федерация, който е посветен на особеностите на трудовото регулиране на определени категории работници. Допълнителни правамогат да бъдат установени и по реда на договорното регулиране, като ги фиксират в правни актове на социалното партньорство (колективни трудови договори, споразумения).
В зависимост от естеството на функциите, изпълнявани от служителите, условията на извършената работа и други обстоятелства, трудовите права в конкретни трудови отношения могат да бъдат посочени и детайлизирани във вътрешните трудови разпоредби на организациите, уставите и правилниците за дисциплината, трудовите договори. Предпоставка за това е стриктното спазване на изискването коригирането на основните права да не намалява нивото на правата и гаранциите, установени от трудовото законодателство.
Така източници на правата на работниците могат да бъдат не само трудовото законодателство, но и волята на самите страни по трудовото правоотношение. Въпреки това в системата на източниците на трудови права на работниците трудовото законодателство заема специално място.
Субективните права и задължения, пряко произтичащи от закона, представляват ядрото на правния статус на работника или служителя като субект на трудовото право. Именно законовите права и задължения установяват за работника или служителя границите на възможно и правилно поведение в трудовите отношения с работодателя.
Член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, в допълнение към правата на служителите, предвижда и техните основни задължения. Декларацията за правата и задълженията в един член подчертава тяхната неразделност: задължение - компонентправен статут на всеки субект на правото. Да, това е разбираемо: невъзможно е да си представим човек, който носи само задължения, както са невъзможни правата му без задължения.
По същия начин член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правата и задълженията на работодателя.
Анализът на съдържанието на основните права и задължения на служителите и работодателя, установени в членове 21 и 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, показва, че работниците имат права, а работодателите имат задължения. Всъщност голяма част от задълженията на работодателя са пряко насочени към осигуряване на реализиране на правата на работниците. В тази връзка правата на служителите, предвидени в член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, съответстват на съответните задължения на работодателя, залегнали в член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Тази връзка между правата на работниците и служителите и задълженията на работодателя и тяхното числено съотношение осигурява баланс на интересите на страните. Тъй като работодателят е по-силната страна в икономически и социален план, за да осигури пълноценно реализиране на правата на работниците и служителите, той трябва да има както по-широк кръг от задължения към служителите, така и определени ограничения за възможностите за злоупотреба с правата си.
Осигуряването на трудовите права на служителите се разглежда в контекста на основните принципи на правното регулиране на трудовите и други отношения, пряко свързани с тях. И както знаете, такива принципи се разбират като изходни принципи, съдържанието на правото, неговата същност и предназначение в обществото.
Основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях, са установени в член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Както е известно, под правните гаранции на трудовите права се разбират организационни и правни средства, установени от трудовото законодателство за правилното осъществяване на тези права, както и тяхната защита.
Механизмът на въздействие на правните гаранции е, че се изразява в правни разпоредби, те или допринасят за оптималната свобода на действие на служителя при упражняване на правомощията си, или под заплахата от санкции подтикват задължените лица да изпълнят изискванията на упълномощения субект. В някои случаи трудовите гаранции предотвратяват нарушения от задължени субекти на трудови права, в други установяват границите на действията на задължените лица, в третия случай те предоставят възможност за своевременно обжалване на действия, които нарушават права, а в четвъртия те предоставят обезщетение за материални вреди, причинени от нарушаването на правата им от извършителите. При което характерна чертазаконови гаранции за упражняване на трудовите права е участието в защитата на тези права на синдикатите като законни представители на правата и интересите на работниците 66 .
Гаранциите за трудовите права на работниците по своето съдържание и начини на изпълнение се делят на материалноправни и процесуални, а според предназначението им - на гаранции за упражняване на трудовите права и гаранции за защита на тези права 67 . Гаранциите за упражняване на трудовите права включват например нормите, регламентиращи дейността на държавната служба по заетостта при избор на подходяща работа за кандидатствали за нея безработни граждани. Пример за гаранции за защита на трудовите права са нормите, установяващи забрана за необоснован отказ за наемане на граждани за работа (член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация), забрана на изискването за извършване на работа, която не е предвидена от трудова заетост. договор (член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация). Гаранциите за защита на трудовите права на служителите включват и норми, които предвиждат възможността служителите да се обръщат към органите за разрешаване на трудови спорове за защита и възстановяване на нарушени права, например в случай на отказ за сключване на трудов договор (част 6 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Пълнотата на реализиране на трудовите права на работниците до голяма степен зависи от усъвършенстването на предвидената в закона система за тяхната защита. Същевременно под защита на право се разбира отстраняване на пречки за неговото осъществяване или възстановяване на нарушено право и обезщетяване на вредите, причинени от това нарушение.
В съответствие с член 45 от Конституцията на Руската федерация в Руската федерация се гарантира държавната защита на правата и свободите на човека и гражданина. Освен това всеки има право да защитава своите права и свободи с всички средства, незабранени от закона. За да разработи и уточни тази разпоредба, Кодексът на труда на Руската федерация въведе понятието "защита на трудовите права на работниците" (раздел XIII). Очевидно защитата на трудовите права на работниците трябва да се разбира като съвкупност от материалноправни мерки, организационни и процесуални методи за потискане и предотвратяване на нарушения на трудовото законодателство, възстановяване на нарушени трудови права на гражданите и обезщетяване на вреди, претърпени в резултат на такива. нарушения 68 .
Целта на защитата на трудовите права на работниците и служителите е да се осигури прилагането на трудовите права на служителите, установени в реда на законодателно и договорно регулиране на трудовите отношения.
Съгласно член 352 от Кодекса на труда на Руската федерация, основните начини за защита на трудовите права и законните интереси на служителите са:
държавен надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство;
защита на трудовите права на работниците от синдикалните организации;
самозащита от служителите на трудовите права;
съдебна защита.
Първият от тези методи включва защитата на трудовите права, осъществявана от държавата, вторият - от обществото в лицето на синдикатите, третият - от самия работник.
Трябва да се отбележи, че самозащитата е нов начин за трудовото законодателство за защита на трудовите права на работниците, въведен за първи път от Кодекса на труда. Въпреки това, Кодексът на труда на Руската федерация също не дефинира понятието за самозащита. Освен това, противно на заглавието на член 379 от Кодекса на труда на Руската федерация, формулиран като "Форми на самозащита", той предвижда само една форма - отказ за изпълнение на работни задължения, като цитира само два случая, в които служителят може да откаже да изпълнява работа, която не е предвидена в трудов договор и пряко застрашава живота и здравето на работника.
Междувременно формите на самозащита, очевидно, трябва да включват отказ на служителя да изпълни други незаконни заповеди на работодателя, например за ранно връщане на работа от ваканция, за ангажиране с извънреден труд и т.н. Самозащитата може също да се използва при неосигуряване на служителите на средства за индивидуална и колективна защита, както и при назначаване на работа с вредни, опасни или трудни условия на труд, непредвидени в трудовия договор.
Особено внимание заслужава такава форма на самозащита като стачка (член 409 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Като начин за защита на правата и законните интереси на служителите, самозащитата се състои в независими активни действия на служителя за защита на техните права, живот и здраве, без да се обръща към органите за надзор и контрол за спазването на трудовото законодателство 69 . Прибягват до самоотбрана при наличие на грубо нарушение на трудовите права на работник или служител, посочени в закона. В същото време в някои случаи законът директно установява отказа от работа, в други - такъв отказ като средство за потискане на нарушенията на трудовите права следва от закона, и трето - отказ се допуска, когато действията или разпорежданията на на работодателя са забранени със закон.
Ефективен начин за защита на трудовите права на работниците е да се обърнете към органите за разрешаване на трудови спорове, като това обжалване по същество е и форма на самозащита. При установяване на факти за нарушаване на трудовите права тези органи вземат решения, съдържащи подходящи мерки за защита на трудовите права. Тези мерки са инструкции, които подлежат на задължително изпълнение от работодателя.
За да се гарантира прилагането на трудовите права на работниците, законодателството разполага с голям арсенал от правни средства. На практика обаче съществува пропаст между установените гаранции за трудови права и реалните възможности на работниците да ги реализират. Неслучайно през последните години нивото на защита на наемните работници значително намалява. Това важи особено за работниците, които са в трудови отношения с организации. частна формаИмот. Често работодателите, противно на изискванията на закона, безцеремонно налагат волята си на служителите, като по този начин ги лишават от трудовите им права.
Тъй като служителят е най-уязвимата страна в трудовите правоотношения, от особено значение е повишаването на ефективността на държавната и обществената защита на трудовите му права, което е немислимо без засилване на контролната и надзорната функция на държавата и профсъюзив сферата на работата.
За да се гарантира пълноценно прилагането на трудовите права на работниците, е необходимо по-активно прилагане от регулаторните и правоприлагащите органи на система от мерки, насочени към установяване на нарушения на трудовото законодателство, тяхното своевременно потушаване и привличане на виновниците. престъпления пред правосъдието. Трябва да се има предвид, че законоустановенотговорността за нарушаване на трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи норми на трудовото право, е една от съществените гаранции за защита на трудовите права на служителите от произвол и нарушения от страна на работодателя.
Проблемите на трудовото законодателство са различни и могат да възникнат при нарушаване на някой от основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения.
Действащият Кодекс на труда на Руската федерация беше приет доста дълго време и след влизането му в правна сила, след кратък период от време, претърпя значителни промени. Това, разбира се, дава възможност да се говори за съществените недостатъци, които възникват в процеса на прилагане на това правило, и за проблемите на трудовото законодателство.
Трудовите отношения са важна част от социално-икономическия живот на обществото. В съвременното трудово законодателство съществуват различни проблеми, чието решение е невъзможно без приемането на съответните нормативни правни актове. За съжаление, настоящата ситуация в трудовите отношения далеч не е перфектна, което се отразява негативно както на служителите, така и на работодателите.
Недостатъкът на Кодекса на труда на Руската федерация е липсата на законодателно консолидиране на механизма за индексация на заплатите, който е необходим елементпоради постоянно променящите се цени на потребителските стоки.
Друг момент е определен конфликт, свързан с чл. 130 от Кодекса на труда на Руската федерация и чл. 142 от Федералния закон "За несъстоятелността (несъстоятелност)". Според члена служител има право да иска заплати, дори ако работодателят му фалира, но законът за несъстоятелността казва, че ако длъжникът е недееспособен, всичките му задължения се считат за изплатени.
Има много други проблеми в областта на трудовото право. Една от най-неотложните е дискриминацията в сферата на труда, която най-често се проявява при сключване на трудови договори. Законодателството установява забрана за дискриминация в трудовите правоотношения. Най-често срещаната дискриминация се основава на пола. Най-честите причини за дискриминация на жените са бременност, наличие на деца или очаквано майчинство в бъдеще. Забраната за отказ да се наемат жени, защото имат деца е едностранно дискриминационно правило. Това е така, защото няма забрана за отказ да се наемат мъже по същата причина. Съществува и възрастова дискриминация. Най-често се търсят работници под 30 години, максимум до 35 години. Разграничаването на правното регулиране на трудовите отношения въз основа на възрастта трябва да се извършва в случаи, специално предвидени в законодателството.
Друг проблем е неспазването от страна на работодателя на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Ръководителите на организации използват различни трикове, за да се възползват от липсата на информираност на гражданите и да избегнат разходите, свързани с изплащането на съкратен служител. предписано от законаплащания.
В случаите, когато съкращенията все още са неизбежни (ликвидация на предприятие, съкращаване), на служителите се предлага „поради трудната икономическа ситуация“ да напишат писмо за оставка на собствена волякоето е пряко нарушение на трудовото законодателство.
Един от основните проблеми в света на труда е неизплащането на заплатите. Мащабът на неизплатените заплати е огромен.
Друг често срещан проблем е неформалната заетост. Има практика, когато служителят и работодателят са само устно правоотношенияа заплатите се изплащат въз основа на извършената работа. Това се прави с цел избягване на данъци и такси.
Често служителите сами нарушават нормите, установени от закона.
Решаването на горепосочените неотложни проблеми е възможно само при съвместно вземане на решения, взаимно уважение един към друг и към правата на всеки.